Les travailleurs sont de plus en plus accessibles par voie numérique, ce qui rend (plus) difficile le fait de se détacher du travail. Le droit à la déconnexion a donc été repris dans le deal pour l’emploi. Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ? Qu’est-ce que cela implique pour les employeurs ? Nous vous expliquons tout.
Le droit à la déconnexion concerne les accords établis au sein de l’entreprise sur l’utilisation des outils numériques en dehors des heures de travail.
Le droit à la déconnexion est en vigueur dès que l’entreprise occupe au moins 20 travailleurs.
Le droit à la déconnexion doit être inscrit dans un accord collectif au niveau de l’entreprise. En l’absence d’accord collectif, les modalités et la mise en place des mesures doivent figurer dans le règlement de travail.
Si une CCT générale est conclue en matière de déconnexion au niveau du secteur, l’obligation de conclure un accord collectif à ce sujet au niveau de l’entreprise ou d’inclure des dispositions à ce sujet dans le règlement de travail devient caduque.
Modalités et accords pratiques
Chaque entreprise doit établir les modalités pratiques qui garantissent le droit à la déconnexion.
Afin d’œuvrer pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il convient de souligner explicitement que le travailleur a le droit de ne pas se connecter en dehors des heures de travail (congé, repos, week-end, soirée…) par le biais d’outils numériques professionnels (téléphone portable, e-mails, etc.).
Les mesures peuvent donc prendre la forme de directives demandant à ne pas répondre aux e-mails ou aux appels mobiles, à éteindre les serveurs en dehors des heures de travail, à activer les messages d’absence et les messages de renvoi, à utiliser une signature automatique qui souligne la non-urgence d’une réponse immédiate.
Actions de sensibilisation
L’employeur doit également prévoir des actions de sensibilisation à l’utilisation raisonnable des outils numériques, et ce, tant auprès des travailleurs que du personnel dirigeant.
Les accords collectifs en la matière doivent être déposés au greffe de la Direction générale des Relations collectives de travailavant le 1er janvier 2023.
Au cas où les modalités et la mise en œuvre doivent être incluses dans le règlement du travail, une copie de celles-ci devra être déposée auprès de la Direction générale Contrôle des lois sociales avant le 1er janvier 2023.
Entre-temps, le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale a communiqué qu'un report de trois mois sera accordé dans la pratique pour remplir ces obligations. Cela signifie donc que le dépôt de la convention collective ou la transmission d'une copie du règlement du travail doit être effectué avant le 1er avril 2023.
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Un employeur bien informé en vaut deux!
Source : chapitre 8 du projet de loi portant dispositions diverses relatives au travail, n° 55/2810.
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