Questions fréquemment posées au sujet du coronavirus

Les mesures que le gouvernement a mises en place ont bien sûr des conséquences pour les indépendants, les employeurs et les travailleurs. Certains secteurs tels que l’horeca et les magasins sont durement touchés. Les nouvelles mesures d’écartement social prises par le gouvernement à partir du 18 mars vont perturber l’organisation de tous les employeurs. Sur base des questions fréquemment posées, nous vous proposons ici les premières réponses.

Nous suivons les mesures de près et tenons les informations à jour ici.

A la une: Dois-je tenir un registre des employés qui ne télétravaillent pas ?

Retour au travail optimisé grâce au Plan de Relance

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Décisions récentes du Comité de concertation

Comité de concertation du 19 juillet 2021

Lors de la conférence de presse qui a suivi le comité de concertation du 19 juillet 2021, de nouvelles mesures de dépistage et de quarantaine ont été annoncées pour les voyageurs revenant d'un pays de l'UE ou de l'espace Schengen où circulent des variants dangereux du virus. L'utilisation du Covid Safe Ticket pour les événements a également été expliquée.

L'explication ci-dessous est basée sur les discussions de la conférence de presse. Dès que les textes juridiques nécessaires seront publiés, leur contenu sera intégré dans les autres sections de ce site web.
 

Contrôle, test et quarantaine des voyageurs de retour au pays

  • Les règles actuelles sur les voyages restent en vigueur ;
  • Les voyageurs revenant d'un pays de l'UE ou de l'espace Schengen où circulent des variants dangereux du virus, quel que soit le code couleur, et qui n'ont pas été entièrement vaccinés seront soumis à un test PCR le premier jour de leur retour et seront ensuite placés en quarantaine jusqu'à ce que le résultat soit connu. Un test PCR doit également être effectué le 7e jour ;
  • Le test du premier jour n'est pas nécessaire si les voyageurs ont a déjà subi un test PCR dans les 72 heures précédant leur arrivée sur le territoire belge;
  • Les contrôles des voyageurs de retour pour la possession d'un formulaire PLF et d'un certificat corona numérique sont renforcés dans les gares et les aéroports.
     

Covid Safe Ticket pour les événements

  • À partir du 13 août 2021, les organisateurs d'événements réunissant au moins 1.500 personnes à l'extérieur pourront utiliser le Covid Safe Ticket (CST) sans aucune obligation. Ce ticket indique si le visiteur a été vacciné, s'il a passé un test de coronavirus négatif ou s'il s'est rétabli de la Covid-19;
  • À partir du 1er septembre 2021, le CST pourra également être utilisé pour des événements à l’intérieur;
  • Le système CST permet à un événement de se dérouler sans masques buccaux, sans mesures de distanciation sociale et sans restrictions CIRM/CERM.
    Sinon, le nombre de visiteurs applicable et toutes les mesures sanitaires continuent de s'appliquer.

Importance du masque buccal, de la distance de sécurité et de la ventilation

Le Comité de concertation rappelle qu'il est important de porter un masque buccal, de maintenir une distance de sécurité et d'assurer une ventilation adéquate dans les zones intérieures.

A l'exception des enfants de moins de 12 ans, le port du masque buccal reste obligatoire lorsqu'il est prescrit.

Le prochain comité de concertation est prévu pour la mi-août.

Comité de concertation du 18 juin 2021

Lors de la conférence de presse qui a suivi le comité de concertation du 18 juin 2021, il a été annoncé que la deuxième étape du plan d'été pourrait déjà être franchie le dimanche 27 juin 2021. En effet, le nombre d'admissions à l'hôpital est en baisse et tous les chiffres corona pertinents vont dans le bon sens.

L'explication ci-dessous est basée sur les discussions pendant la conférence de presse. Dès que les textes juridiques nécessaires seront publiés, leur contenu sera intégré dans les autres sections de ce site web.

A partir du 27 juin 2021, un certain nombre d'assouplissements peuvent entrer en vigueur :

  • Le télétravail n'est plus obligatoire, mais toujours recommandé, et les teams buildings en présentiel peuvent à nouveau avoir lieu ;
  • Horeca :
    • Le nombre de personnes autorisées par table est doublé, passant de 4 à 8 personnes;
    • L'heure de fermeture obligatoire sera reportée de 23h30 à 1h du matin ;
    • Le plexiglas peut être utilisé sur les terrasses, comme alternative à la règle des 1,5 mètres entre les groupes de tables ;
    • Les jeux de café et de hasard sont autorisés, à condition de porter un masque buccal ;
    • Pour les banquets et les réceptions, il n'y a plus de limite au nombre de personnes présentes ;
    • Dans les hébergements touristiques, vous pouvez à nouveau séjourner avec 8 personnes autres que votre propre famille. Dans les hébergements touristiques où plus de 15 personnes peuvent séjourner, il n'y a aucune restriction.
  • Le shopping peut à nouveau se faire ensemble, avec un nombre illimité de personnes, à condition de porter un masque buccal ;
  • Des marchés, des marchés annuels, des braderies, des brocantes et des foires peuvent avoir lieu. A partir de 5000 visiteurs avec une circulation à sens unique et des entrées et sorties séparées. Il est obligatoire de porter un masque buccal en juillet et en août ;

Le prochain comité de concertation est prévu pour le 16 juillet 2021.

Comité de concertation du 4 juin 2021

Le 9 juin 2021, la première étape du plan d'été annoncé entrera en vigueur. Le comité de consultation précise les conditions à respecter.

Le comité de consultation détermine également les conditions dans lesquelles les voyages seront possibles à partir du 1er juillet 2021. Le prochain comité de consultation est prévu le 11 juin 2021 pour discuter des détails supplémentaires du plan d'été à partir du 1er juillet 2021.

L'explication ci-dessous est basée sur les propos de la conférence de presse. Dès que les textes juridiques nécessaires seront publiés, le contenu sera inclus dans les autres sections de ce site web.

A partir du 9 juin 2021

  • Secteur de l'hôtellerie :
    • Le secteur de l'hôtellerie est également autorisé à recevoir des personnes à l'intérieur ;
    • L'heure de fermeture est 23.30 heures, tant pour les terrasses que pour les espaces intérieurs ;
    • L'heure d'ouverture est avancée de 8 à 5 heures du matin.

Les conditions sont donc moins strictes que celles annoncées dans le comité de consultation du 11 mai 2021.

  • Réouverture des :
    • Saunas publics, centres de fitness, cinémas et bowlings ;
    • Les zones intérieures des parcs d'attractions, des parcs naturels et des parcs animaliers.
       
  • Le travail à domicile reste obligatoire mais un jour de retour par semaine est autorisé. Il n'y a jamais plus de 20% des employés présents en même temps (ou 5 maximum dans les PME de moins de 10 employés). Les tests sont fortement recommandés. À partir du 1er juillet 2021, le travail à domicile ne sera plus obligatoire, mais fortement recommandé.
     
  • Événements sportifs et culturels :
    • Peut se poursuivre en intérieur avec 200 personnes assises, à condition de porter un masque buccal ;
    • A l'extérieur, un maximum de 400 personnes portant un masque seront autorisées à participer.
    • Le nombre maximum de participants sera encore augmenté à partir du mois d'août :
      • Jusqu'à un maximum de 3000 personnes pour les événements en intérieur ;
      • Jusqu'à 5000 personnes pour les événements en plein air.
    • À partir du 13 août, les événements de plus grande envergure, comptant jusqu'à 75 000 participants, peuvent également avoir lieu, à condition que les participants puissent présenter une vaccination complète (+2 semaines) ou un test PCR récent (

Voyage à partir du 1er juillet 2021

Les voyages au sein de l'Union européenne seront possibles sur la base du certificat covid numérique européen qui sera utilisé dans tous les pays de l'UE à partir du 1er juillet. Ce certificat indique qu'une personne a été vaccinée contre le covid, qu'elle a été testée négative pour le covid ou qu'elle s'est rétablie du covid. Les voyages dans les pays hors de l'Union européenne sont toujours fortement déconseillés.

  • Zone verte ou orange

    Lorsque vous revenez ou entrez en Belgique en tant que non-résident en provenance d'une zone verte ou orange, vous n'êtes pas obligé de vous soumettre à une quarantaine ou à un test.
     
  • Zone rouge

    Si vous revenez ou entrez en Belgique en tant que non-résident en provenance d'une zone rouge et que vous êtes en possession d'un certificat corona numérique avec une vaccination complète (+2 semaines), d'un test PCR négatif récent (  
  • Zone à très haut risque

    Les personnes qui reviennent d'une zone à très haut risque pour les variantes dangereuses du coronavirus doivent toujours être placées en quarantaine pendant 10 jours, avec un test PCR le premier et le septième jour, même si vous avez été entièrement vacciné ou si le test est négatif.

    Les non-Belges qui ne résident pas en Belgique et qui se sont trouvés dans une zone à très haut risque à tout moment au cours des 14 derniers jours sont interdits d'entrée dans le pays. Il existe une exception pour les voyages essentiels du personnel des transports et des diplomates. Ils doivent passer 10 jours en quarantaine avec un test PCR le premier et le septième jour.

Les non-résidents souhaitant entrer en Belgique en provenance de l'extérieur de l'Union européenne doivent être entièrement vaccinés (+ 2 semaines) avec un vaccin reconnu par l'Europe et passer un test PCR le jour de leur arrivée. Si le test est négatif, ils ne doivent pas être mis en quarantaine.

L'utilisation du formulaire de localisation des passagers ne changera pas. La distinction entre les voyages professionnels et non professionnels a été supprimée. Depuis le 1er juillet, un PLF doit également être rempli pour les voyages professionnels, au lieu de l'outil Business Travel Abroad (BTA).

Comité de concertation du 11 mai 2021

Le comité de consultation du 11 mai 2021 propose un plan d'été qui prendra effet le 9 juin 2021. Le Comité de consultation part du principe que suffisamment de personnes vulnérables seront vaccinées à ce moment-là pour mettre en œuvre les assouplissements ci-dessous.

La liste ci-dessous est basée sur les discussions de la conférence de presse. Dès que les textes juridiques nécessaires seront publiés, leur contenu sera intégré dans les autres sections de ce site web.

  • Hôtellerie et restauration :
    • Le secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des services de traiteur sera autorisé à recevoir des personnes à l'intérieur à condition qu'un certain nombre de mesures soient respectées, telles que des heures d'ouverture de 8 heures à 22 heures ;
    • L'heure de fermeture des terrasses sera déplacée à 23.30 heures.
       
  • Réouverture de :
    • Saunas publics, centres de fitness, cinémas et bowlings ;
    • Les espaces intérieurs des parcs d'attractions, des parcs naturels et des zoos.
       
  • Le travail à domicile reste obligatoire mais un jour de retour par semaine peut être organisé. À partir du 1er juillet 2021, le travail à domicile ne sera plus obligatoire, mais fortement recommandé.
     
  • Événements sportifs et culturels :
    • Peut se dérouler en intérieur avec 200 personnes assises, sous réserve du port d'un masque buccal ;
    • A l'extérieur, un maximum de 400 personnes portant un masque seront autorisées à participer.

Le nombre maximum de participants sera encore augmenté à partir du mois d'août :

  • Jusqu'à un maximum de 3000 personnes pour les événements en intérieur ;

  • Jusqu'à 5000 personnes pour les événements en plein air ;

  • À partir du 13 août, les manifestations de plus de 5000 personnes pourront avoir lieu, à condition que les participants soient munis d'un certificat de vaccination ou puissent présenter un test covid négatif.

De même, pour les camps de jeunes, les fêtes, les mariages et les funérailles, le nombre de participants augmentera systématiquement tout au long des mois d'été. L'objectif est de pouvoir lever les restrictions autant que possible à partir du 1er septembre.

Fermeture obligatoire et réouverture éventuelle

Toutes sortes de mesures sont prises dans notre pays pour prévenir la propagation du coronavirus. En raison de ces mesures, certaines entreprises doivent fermer leurs portes pendant une certaine période. Les mesures exactes prises sont déterminées par le Comité de consultation ou le Conseil national de sécurité.

Vous trouverez ci-dessous les mesures qui sont actuellement en vigueur. Dans la rubrique "Aperçu des phases et mesures passées", vous trouverez un historique de toutes les mesures précédentes.

Phase à partir du 30 juillet 2021

À partir du 30 juillet 2021, un certain nombre d'assouplissements entreront en vigueur concernant le nombre maximal de visiteurs présents pour les magasins et les entreprises offrant des biens ou des services aux consommateurs.

À partir du 1er septembre 2021, un certain nombre d'assouplissements seront mis en œuvre pour le secteur de la culture, des sports et des événements.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu complet des mesures actuellement en vigueur, indiquant les ajustements qui ont été prévus au 30 juillet et au 1er septembre 2021.

Attention : les régions, provinces, villes et communes peuvent prendre des mesures plus strictes. N'oubliez pas de vérifier ici également si des mesures spécifiques ont été prévues dans votre région ou province.
 

Entreprises et associations offrant des biens ou des services aux consommateurs

Les entreprises et les associations offrant des biens ou des services aux consommateurs  doivent respecter les règles nécessaires fixées dans des protocoles sectoriels spécifiques. En ce qui concerne l'emploi des travailleurs, les règles fixées dans le guide générique ou ses versions sectorielles spécifiques doivent être respectées.

Dans les entreprises et associations offrant des biens ou des services aux consommateurs, les règles minimales suivantes doivent être respectées :

  • informer les consommateurs, les membres du personnel et les tiers en temps utile et clairement visible des mesures de prévention applicables;
  • À partir du 30 juillet 2021, la restriction suivante cessera de s'appliquer : un client par 10 m² de la surface d’accessible au public est autorisé. Si la surface accessible est inférieure à 40 m², il est permis d'accueillir  4 clients. Si la surface accessible au public dépasse 400 m², un contrôle d'accès adéquat doit être prévu ;
  • couvrir la bouche et le nez avec un masque buccal est obligatoire dans les zones ouvertes au public lorsque les règles de distance ne peuvent être respectées et en raison de la nature de l'activité exercée,  d'autres équipements de protection individuelle sont également fortement recommandés.;
  • l'activité doit être organisée de manière à à respecter les règles de distanciation sociale, également  en ce qui concerne les files d'attente à l'extérieur de l'établissement.;
  • les moyens nécessaires à l'hygiène des mains doivent être mis à la disposition du personnel et des clients ;
  • les locaux et le matériel utilisés doivent être désinfectés régulièrement ;
  • une bonne ventilation est prévue ;
  • une personne de contact doit être désignée, qui peut contacter les clients et le personnel lorsqu'ils sont susceptibles d'être infectés par le coronavirus, en vue de la recherche des contacts ;
  • les espaces publics (y compris les terrasses) sont organisés selon les règles fixées par les autorités locales.

 

Les magasins peuvent rester ouverts selon les jours et les heures habituelles, sauf si d'autres règles locales s'appliquent. Il existe également un protocole spécifique à leur intention qui doit être respecté. Les magasins de nuit peuvent rester ouverts à partir des heures d'ouverture habituelles jusqu'à 01.00   heures (avant le 27 juin, c'était seulement jusqu'à 23.30 heures).

Les règles minimales supplémentaires suivantes s'appliquent dans les centres commerciaux :

  • À partir du 30 juillet 2021, la restriction suivante cessera de s'appliquer : 1 client par 10 m² est autorisé ;
  • le centre commercial fournit les moyens nécessaires pour l'hygiène des mains au personnel et aux visiteurs aux entrées et sorties ;
  • le maintien d'une distance de 1,5 mètre doit être facilité par la mise en place de marquages au sol et/ou de panneaux ;
  • À partir du 30 juillet 2021, la restriction suivante cessera de s'appliquer : un contrôle d'accès adéquat est prévu
  • les masques buccaux et autres équipements de protection individuelle sont toujours obligatoires pour les personnes de plus de 12 ans.

À partir du 9 juin 2021, la vente d'alcool sera de nouveau autorisée. Auparavant, les ventes étaient interdites de 20 heures à 5 heures du matin.
 

Horeca et hébergement

Tous les établissements appartenant au secteur de la restauration et les autres points de vente de nourriture et de boissons peuvent rouvrir à partir du 9 juin 2021.Vous pouvez lire les conditions jointes ici.


Marchés et foires

Les marchés, brocantes, marchés aux puces, foires et fêtes foraines ne peuvent avoir lieu qu'après autorisation des autorités municipales compétentes et dans le respect des règles suivantes :

  • la nourriture et les boissons peuvent être à nouveau proposées à condition de respecter les règles applicables à la restauration ;
  • les visiteurs sont reçus en groupes de huit  personnes maximum, les enfants jusqu'à 12 ans inclus ne sont pas inclus. Les groupes de plus de  huit personnes sont autorisés pour autant qu'ils appartiennent au même ménage ;
  • les vendeurs du marché et de la foire, leur personnel et leurs clients, sont tenus de porter un masque buccal (ou une autre solution), ou si cela n'est pas possible pour des raisons médicales, ils doivent porter un écran facial;
  • les vendeurs du marché et de la foire mettent à la disposition de leur personnel et de leurs clients des équipements d'hygiène des mains;
  • les règles applicables en matière de mesures sanitaires, telles que la désinfection des mains avant d'entrer dans l'attraction, le port d'un masque buccal et la distanciation sociale, sont rappelées au moyen d'affiches dans le stand ou l'attraction ;
  • le titulaire de la licence veille à ce que la distanciation sociale en vigueur dans l'attraction soit respectée ;
  • lorsque plus de 5000 visiteurs sont présents en même temps, un plan de circulation à sens unique sera établi, avec des entrées et des sorties séparées ;
  • aucune limitation du nombre d'étals n’est prévue à ce stade.


Culture, sport et loisirs

Doivent encore être fermé :

  • discothèques.
  • salles de danse.
     

Règles minimales :

Les établissements appartenant aux secteurs culturel, festif, sportif, récréatif et événementiel, à l'exception des événements de masse, doivent respecter les règles minimales suivantes en plus des protocoles applicables :

  • Les heures d'ouverture sont limitées de 5 heures à 1 heure (23 heures auparavant) ;
  • Dans les centres de fitness, l'utilisation d'un appareil de mesure de la qualité de l'air (CO2) est obligatoire. Elle doit être placée à un endroit bien visible pour le visiteur :
    • La norme de référence en matière de qualité de l'air est de 900 ppm de CO2 ;
    • Entre 900 ppm et 1200 ppm, l'exploitant doit avoir un plan d'action pour assurer une qualité d'air compensatoire ou des mesures d'épuration de l'air ;
    • Au-dessus de 1200 ppm, l'établissement doit être fermé immédiatement.
  • À partir du 1er septembre 2021, il sera également obligatoire d'utiliser un appareil de mesure de la qualité de l'air (CO2) dans les espaces communs fermés des autres installations appartenant au secteur du sport et des événements :
    • La norme de qualité de l'air est de 900 ppm de CO2 ;
    • Au-delà de 900 ppm, l'exploitant doit disposer d'un plan d'action pour assurer des mesures compensatoires de qualité de l'air ou de purification de l'air.
  • le gestionnaire ou l'organisateur informe les visiteurs, les membres du personnel et les tiers, en temps utile et de manière clairement visible, des mesures de prévention en vigueur ;
  • les visiteurs peuvent être accueillis en groupes de huit  personnes au maximum, les enfants jusqu'à 12 ans inclus n'étant pas comptés, sauf si cela est impossible en raison de la nature de l'activité. Les groupes de plus de huit personnes sont autorisés pour autant qu'ils appartiennent au même ménage ;
  • il est veillé à ce qu'une distance de 1,5 mètre soit respectée entre chaque groupe ;
  • le port d'un masque buccal pour couvrir la bouche et le nez est obligatoire dans les zones accessibles au public. Si les règles de distanciation sociale ne peuvent être respectées en raison de la nature de l'activité exercée, d'autres équipements de protection individuelle sont également fortement recommandés ;
  • l'établissement veille à ce que les règles de distanciation sociale puissent être respectées, y compris dans les files d'attente à l'extérieur de l'établissement ;
  • le gestionnaire ou l'organisateur prend les mesures d'hygiène appropriées pour désinfecter régulièrement l'établissement et le matériel utilisé ;
  • le responsable ou l'organisateur veille à ce que la ventilation soit suffisante.
     

Nombre de participants :

Les limitations suivantes du nombre de participants doivent également être prises en compte :

  • Dans le cadre des activités, les groupes sont constitués d'un maximum de 8 personnes, sans compter les enfants de moins de 12 ans. Sauf si cela est impossible en raison de la nature de l'activité ;
  • Dans les activités organisées par un club ou une association, en présence d'un entraîneur, d'un guide ou d'un superviseur adulte, peut participer (sans compter le guide) :
    • Jusqu'au 29 juillet  2021 inclus :  100 personnes maximum ;
    •  A partir du 30 juillet 2021 : maximum 200 personnes.

Les règles suivantes doivent être respectées :

  • Les participants doivent rester dans le même groupe ;
  • Chaque participant jusqu'à 17 ans inclus peut être accompagné au maximum d'un ou plusieurs membres du même foyer.
  • Le public lors de manifestations, de spectacles culturels et autres, de compétitions sportives, de séances d'entraînement et de conférences :
    • Organisé en salle : un public assis de 2000 personnes au maximum jusqu'au 29 juillet 2021 et de 3000 personnes au maximum à partir du 30 juillet 2021, sous réserve de l'approbation de l'autorité compétente. Cette autorisation n'est pas nécessaire si le public est composé de moins de 100 personnes (200 personnes à partir du 1er septembre 2021);
    • Extérieur organisé : un public de 2 500 personnes au maximum jusqu'au 29 juillet 2021 inclus et de 5 000 personnes au maximum à partir du 30 juillet 2021, sous réserve de l'approbation du gouvernement. Cette autorisation n'est pas nécessaire si le public est composé de moins de 200 personnes (400 personnes à partir du 1er septembre 2021);
  • Les événements de masse en plein air et les projets pilotes pourront accueillir un maximum de 75 000 personnes par jour à partir du 13 août 2021, sans compter les employés et les organisateurs. Cela nécessite l'autorisation de l'autorité compétente.

Une tente peut être utilisée, à condition que deux côtés soient complètement ouverts et libres. L'utilisation d'un compteur de qualité de l'air (CO2), installé au milieu de la tente à un endroit bien visible, est obligatoire :

  • La norme de référence en matière de qualité de l'air est de 900 ppm de CO2 ;
  • Entre 900 ppm et 1200 ppm, l'organisateur doit avoir un plan d'action pour assurer une qualité d'air compensatoire ou des mesures d'épuration de l'air ;
  • Au-dessus de 1200 ppm, la tente ne peut pas être utilisée.
  • À partir du 1er septembre 2021, les manifestations de masse et les projets pilotes organisésà l’intérieur pourront être suivis par un maximum de 75 000 personnes par jour, sans compter les collaborateurs et les organisateurs. Cela nécessite l'autorisation de l'autorité compétente. Dans chaque espace confiné, l'utilisation d'un appareil de mesure de la qualité de l'air (CO2), installé au centre de l'espace dans un endroit bien visible par le visiteur, est obligatoire :
    • La norme de référence en matière de qualité de l'air est de 900 ppm de CO2 ;
    • Au-delà de 900 ppm, l'organisateur doit disposer d'un plan d'action pour assurer une qualité d'air compensatoire et des mesures d'assainissement de l'air.
  • Les manifestations, les spectacles culturels et autres, les compétitions sportives et les entraînements et congrès ne peuvent avoir lieu qu'entre 5 heures et 1 heure (23 heures auparavant).  

Les foires commerciales :

  • Lors de l'organisation de foires commerciales, il convient de suivre les mêmes règles que celles applicables aux entreprises et aux associations qui proposent des biens ou des services aux consommateurs.

Les protocoles sectoriels spécifiques nécessaires doivent également être respectés lors de l'organisation d'événements, de spectacles et de manifestations.

Phase à partir du 27 juin 2021

À partir du 27 juin 2021, la deuxième étape du plan d'été peut commencer. Cela signifie qu'un certain nombre d'assouplissements sont possibles.

Vous pouvez trouver un bref aperçu des mesures annoncées par le Comité de consultation du 18 juin 2021 ici.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu complet des mesures qui s'appliqueront à partir du 27 juin 2021. Attention : les régions, provinces, villes et communes peuvent prendre des mesures plus strictes. N'oubliez pas de vérifier ici également si des mesures spécifiques ont été prévues dans votre région ou province.
 

Entreprises et associations offrant des biens ou des services aux consommateurs

Les entreprises et les associations offrant des biens ou des services aux consommateurs  doivent respecter les règles nécessaires fixées dans des protocoles sectoriels spécifiques. En ce qui concerne l'emploi des travailleurs, les règles fixées dans le guide générique ou ses versions sectorielles spécifiques doivent être respectées.

Dans les entreprises et associations offrant des biens ou des services aux consommateurs, les règles minimales suivantes doivent être respectées :

  • informer les consommateurs, les membres du personnel et les tiers en temps utile et clairement visible des mesures de prévention applicables;
  • un client par 10 m² de la surface d’accessible au public est autorisé. Si la surface accessible est inférieure à 40 m², il est permis d'accueillir  4 clients. Si la surface accessible au public dépasse 400 m², un contrôle d'accès adéquat doit être prévu ;
  • couvrir la bouche et le nez avec un masque buccal est obligatoire dans les zones ouvertes au public lorsque les règles de distance ne peuvent être respectées et en raison de la nature de l'activité exercée,  d'autres équipements de protection individuelle sont également fortement recommandés.;
  • l'activité doit être organisée de manière à à respecter les règles de distanciation sociale, également  en ce qui concerne les files d'attente à l'extérieur de l'établissement.;
  • les moyens nécessaires à l'hygiène des mains doivent être mis à la disposition du personnel et des clients ;
  • les locaux et le matériel utilisés doivent être désinfectés régulièrement ;
  • une bonne ventilation est prévue ;
  • une personne de contact doit être désignée, qui peut contacter les clients et le personnel lorsqu'ils sont susceptibles d'être infectés par le coronavirus, en vue de la recherche des contacts ;
  • les espaces publics (y compris les terrasses) sont organisés selon les règles fixées par les autorités locales.

 

Les magasins peuvent rester ouverts selon les jours et les heures habituelles, sauf si d'autres règles locales s'appliquent. Il existe également un protocole spécifique à leur intention qui doit être respecté. Les magasins de nuit peuvent rester ouverts à partir des heures d'ouverture habituelles jusqu'à 01.00   heures (avant le 27 juin, c'était seulement jusqu'à 23.30 heures).

Les règles minimales supplémentaires suivantes s'appliquent dans les centres commerciaux :

  • 1 client par 10 m² est autorisé ;
  • le centre commercial fournit les moyens nécessaires pour l'hygiène des mains au personnel et aux visiteurs aux entrées et sorties ;
  • le maintien d'une distance de 1,5 mètre doit être facilité par la mise en place de marquages au sol et/ou de panneaux ;
  •  un contrôle d'accès adéquat est prévu
  • les masques buccaux et autres équipements de protection individuelle sont toujours obligatoires pour les personnes de plus de 12 ans.

À partir du 9 juin 2021, la vente d'alcool sera de nouveau autorisée. Auparavant, les ventes étaient interdites de 20 heures à 5 heures du matin.
 

Horeca et hébergement

Tous les établissements appartenant au secteur de la restauration et les autres points de vente de nourriture et de boissons peuvent rouvrir à partir du 9 juin 2021.Vous pouvez lire les conditions jointes ici.


Marchés et foires

Les marchés, brocantes, marchés aux puces, foires et fêtes foraines ne peuvent avoir lieu qu'après autorisation des autorités municipales compétentes et dans le respect des règles suivantes :

  • la nourriture et les boissons peuvent être à nouveau proposées à condition de respecter les règles applicables à la restauratio ;
  • les visiteurs sont reçus en groupes de huit  personnes maximum, les enfants jusqu'à 12 ans inclus ne sont pas inclus. Les groupes de plus de  huit personnes sont autorisés pour autant qu'ils appartiennent au même ménage ;
  • les vendeurs du marché et de la foire, leur personnel et leurs clients, sont tenus de porter un masque buccal (ou une autre solution), ou si cela n'est pas possible pour des raisons médicales, ils doivent porter un écran facial;
  • les vendeurs du marché et de la foire mettent à la disposition de leur personnel et de leurs clients des équipements d'hygiène des mains;
  • les règles applicables en matière de mesures sanitaires, telles que la désinfection des mains avant d'entrer dans l'attraction, le port d'un masque buccal et la distanciation sociale, sont rappelées au moyen d'affiches dans le stand ou l'attraction ;
  • le titulaire de la licence veille à ce que la distanciation sociale en vigueur dans l'attraction soit respectée ;
  • lorsque plus de 5000 visiteurs sont présents en même temps, un plan de circulation à sens unique sera établi, avec des entrées et des sorties séparées ;
  • aucune limitation du nombre d'étals n’est prévue à ce stade.


Culture, sport et loisirs

Doivent encore être fermé :

  • discothèques.
  • salles de danse.
     

Règles minimales :

Les établissements appartenant aux secteurs culturel, festif, sportif, récréatif et événementiel doivent respecter les règles minimales suivantes en plus des protocoles applicables :

  • Les heures d'ouverture sont limitées de 5 heures à 1 heure (23 heures auparavant) ;
  • Dans les centres de fitness, l'utilisation d'un appareil de mesure de la qualité de l'air (CO2) est obligatoire. Elle doit être placée à un endroit bien visible pour le visiteur :
    • La norme de référence en matière de qualité de l'air est de 900 ppm de CO2 ;
    • Entre 900 ppm et 1200 ppm, l'exploitant doit avoir un plan d'action pour assurer une qualité d'air compensatoire ou des mesures d'épuration de l'air ;
    • Au-dessus de 1200 ppm, l'établissement doit être fermé immédiatement.
  • le gestionnaire ou l'organisateur informe les visiteurs, les membres du personnel et les tiers, en temps utile et de manière clairement visible, des mesures de prévention en vigueur ;
  • les visiteurs peuvent être accueillis en groupes de huit  personnes au maximum, les enfants jusqu'à 12 ans inclus n'étant pas comptés, sauf si cela est impossible en raison de la nature de l'activité. Les groupes de plus de huit personnes sont autorisés pour autant qu'ils appartiennent au même ménage ;
  • il est veillé à ce qu'une distance de 1,5 mètre soit respectée entre chaque groupe ;
  • le port d'un masque buccal pour couvrir la bouche et le nez est obligatoire dans les zones accessibles au public. Si les règles de distanciation sociale ne peuvent être respectées en raison de la nature de l'activité exercée, d'autres équipements de protection individuelle sont également fortement recommandés ;
  • l'établissement veille à ce que les règles de distanciation sociale puissent être respectées, y compris dans les files d'attente à l'extérieur de l'établissement ;
  • le gestionnaire ou l'organisateur prend les mesures d'hygiène appropriées pour désinfecter régulièrement l'établissement et le matériel utilisé ;
  • le responsable ou l'organisateur veille à ce que la ventilation soit suffisante.
     

Nombre de participants :

Les limitations suivantes du nombre de participants doivent également être prises en compte :

  • Dans le cadre des activités, les groupes sont constitués d'un maximum de 8 personnes, sans compter les enfants de moins de 12 ans. Sauf si cela est impossible en raison de la nature de l'activité ;
  • Dans les activités organisées par un club ou une association, en présence d'un entraîneur, d'un guide ou d'un superviseur adulte, peut participer (sans compter le guide) :
    • Jusqu'au 29 juillet  2021 inclus :  100 personnes maximum ;
    •  A partir du 30 juillet 2021 : maximum 200 personnes.

Les règles suivantes doivent être respectées :

  • Les participants doivent rester dans le même groupe ;
  • Chaque participant jusqu'à 17 ans inclus peut être accompagné au maximum d'un ou plusieurs membres du même foyer.
  • Le public lors de manifestations, de spectacles culturels et autres, de compétitions sportives, de séances d'entraînement et de conférences :
    • Organisé en salle : un public assis de 2000 personnes au maximum jusqu'au 29 juillet 2021 et de 3000 personnes au maximum à partir du 30 juillet 2021, sous réserve de l'approbation de l'autorité compétente. Cette autorisation n'est pas nécessaire si le public est composé de moins de 100 personnes;
    • Extérieur organisé : un public de 2 500 personnes au maximum jusqu'au 29 juillet 2021 inclus et de 5 000 personnes au maximum à partir du 30 juillet 2021, sous réserve de l'approbation du gouvernement. Cette autorisation n'est pas nécessaire si le public est composé de moins de 200 personnes ;
    • Les événements de masse en plein air et les projets pilotes pourront accueillir un maximum de 75 000 personnes par jour à partir du 13 août 2021, sans compter les employés et les organisateurs. Cela nécessite l'autorisation de l'autorité compétente.

Une tente peut être utilisée, à condition que deux côtés soient complètement ouverts et libres. L'utilisation d'un compteur de qualité de l'air (CO2), installé au milieu de la tente à un endroit bien visible, est obligatoire :

  • La norme de référence en matière de qualité de l'air est de 900 ppm de CO2 ;
  • Entre 900 ppm et 1200 ppm, l'organisateur doit avoir un plan d'action pour assurer une qualité d'air compensatoire ou des mesures d'épuration de l'air ;
  • Au-dessus de 1200 ppm, la tente ne peut pas être utilisée.
  • Les manifestations, les spectacles culturels et autres, les compétitions sportives et les entraînements et congrès ne peuvent avoir lieu qu'entre 5 heures et 1 heure (23 heures auparavant).  

Les foires commerciales :

  • Lors de l'organisation de foires commerciales, il convient de suivre les mêmes règles que celles applicables aux entreprises et aux associations qui proposent des biens ou des services aux consommateurs.

Les protocoles sectoriels spécifiques nécessaires doivent également être respectés lors de l'organisation d'événements, de spectacles et de manifestations.

Aperçu des phases et mesures passées

Le Conseil national de sécurité surveille l'évolution du virus corona dans notre pays et détermine les mesures à prendre pour empêcher sa propagation. Depuis le 18 mars, un grand nombre d'entreprises ont dû fermer leurs portes. Depuis lors, un plus grand nombre d'entreprises ont pu rouvrir leurs portes et des mesures de changement ont été prises. Ce document donne un aperçu chronologique des phases passées annoncées par le Conseil national de sécurité et des différentes mesures prises dans le passé. Les mesures actuelles qui s'appliquent peuvent être lues dans la FAQ elle-même.

Des amendes peuvent-elles être imposée aux entreprises qui ne respectent pas les mesures ?

Les entreprises qui ne respectent pas les mesures de fermeture imposées, les mesures sanitaires, l'obligation d'enregistrer les coordonnées des clients, etc. pourraient se voir infliger une amende de 200 à 4 000 euros (y compris les décimes additionnels) et l'employeur pourrait également se voir infliger une peine d’emprisonnement allant de 8 jours à trois mois.

Si une infraction est constatée, la police établit un procès-verbal et, si nécessaire, propose d'abord un règlement à l'amiable.

Les villes et les communes peuvent également infliger des amendes administratives de 250 euros par infraction si les règles ne sont pas respectées.

Chômage temporaire

Puis-je faire appel au chômage temporaire lorsque je ne peux pas faire travailler mes travailleurs ?

Oui, dans de nombreux cas, vous pourrez faire appel au chômage temporaire. Vous ne devez donc pas payer de salaire et vos travailleurs reçoivent une allocation de chômage par jour où ils ne peuvent pas travailler.

Le chômage temporaire pour force majeure est possible lorsque le travailleur ne peut plus être employé en raison d'une mesure imposée pour lutter contre la propagation du coronavirus. Par exemple :

  • Vous avez dû fermer obligatoirement
  • Vous avez moins de commandes de clients
  • Vous ne pouvez pas faire travailler tous les travailleurs en même temps, car vous devez respecter les directives de distanciation sociale
  • Vous êtes fournisseur d'une entreprise qui a été obligatoirement fermée

Dans cette FAQ élaborée par l'ONEM, vous trouverez toutes les raisons du chômage temporaire.

La suspension complète du contrat de travail et la suspension partielle sont toutes deux acceptées. Dans ce dernier cas, les jours de travail peuvent être alternés avec les jours de chômage.

En outre, le chômage temporaire pour force majeure corona est également accepté dans les situations suivantes :

  • Votre travailleur n'est pas malade, mais doit rester à la maison en raison d’une quarantaine et le télétravail est impossible ;
  • Votre travailleur ne peut pas travailler en raison de la garde d'un enfant parce que la crèche, l'école ou le centre d'accueil des personnes handicapées est fermé en raison d'une mesure visant à limiter la propagation du coronavirus. Votre travailleur vous remettra un certificat de fermeture complété par l'institution.

Chômage temporaire pour force majeure

Jusqu’au 30 septembre 2021, tous les employeurs qui ont un manque de travail pour leurs travailleurs en raison de la crise peuvent faire appel au chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus.

Dans le cadre du chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus, une demande auprès de l'ONEM pour faire démarrer le chômage temporaire n'est plus nécessaire. 

Attention, ce n'est pas parce que vous n'avez plus à faire une demande que vous n'avez pas à prouver la force majeure. Nous vous conseillons donc de constituer un dossier motivé contenant les raisons qui donnent lieu à l'application du chômage temporaire. Vous pouvez conserver ce dossier afin qu’il soit prêt et que vous puissiez le soumettre à l'ONEM s'il procède à des contrôles.

De même, les cartes de contrôle C 3.2 A ne doivent plus être délivrées et complétées pour les mois de mars 2020 à septembre 2021. Cela s'applique également au C3.2A-construction.

 

Concrètement, que faut-il encore faire ?

Vous effectuez, mois par mois, la déclaration WECH005 (DRS scénario 5) par laquelle les organismes de paiement et l’ONEM savent pour quels jours ils doivent payer des allocations. Dans cette déclaration, indiquez dans le champ Type qu'il s'agit d'un chômage temporaire pour force majeure. Pour ce qui est du motif, qui est un champ obligatoire, vous devez indiquer « corona ». Si vous êtes affilié à notre secrétariat social, cette déclaration se fait automatiquement sur la base des codes

  • 4713 (chômage temporaire force majeure corona)
  • 4714 (quarantaine)
  • 4715 (garde enfant)

Il y a aussi de bonnes nouvelles pour vos collaborateurs car,  outre l'allocation majorée de 70 pour cent du salaire moyen (plafonnée à 2 785,07 euros), ils reçoivent également un supplément de 5,63 euros. Les deux montants sont payés par l'organisme de paiement, donc le syndicat ou la CAPAC. Pour les mois de mai 2020 à septembre 2021, seule un précompte professionnel de 15 % sera prélevé sur ces montants (normalement, il est de 26,75 %). Le traitement dans l'impôt des personnes physiques ne changera pas.

Comment communiquer à mes travailleurs les périodes de chômage temporaire auxquelles je recours ?

À partir du lundi 13 juillet 2020, une nouvelle obligation de notification s'appliquera aux employeurs qui invoquent le chômage temporaire pour cause de force majeure à la suite de la pandémie de corona. Vous devez à chaque fois informer vos travailleurs de l'application du chômage temporaire :

  • Introduire un nouveau régime de chômage temporaire
  • Le nombre de jours de chômage temporaire augmente et donc aussi lorsque vous passez d'un régime de suspension partielle à une suspension complète

S'il y avait déjà un chômage temporaire dans votre organisation et qu'il n'y a pas de changement dans le nombre de jours ou les travailleurs concernés, vous ne devez pas le signaler. Cette nouvelle obligation de déclaration a pour but d'offrir une sécurité aux travailleurs concernés. Ils doivent être clairement informés à l'avance des jours où ils sont temporairement au chômage et des jours où ils sont censés travailler.

Dans la notification, vous devez mentionner ce qui suit :

  • La période de chômage temporaire, c'est-à-dire la date de début et de fin
  • Le nombre de jours de chômage et le nombre de jours de prestations, si vous travaillez encore. Vous pouvez également indiquer les dates des jours de chômage et des jours ouvrables.

Vous pouvez informer chaque travailleur individuellement ou collectivement si, par exemple, vous devez invoquer le chômage temporaire pour tout un service ou département. Dans ce cas, il est préférable d'indiquer dans la notification collective les noms des travailleurs qui seront mis temporairement au chômage.

Vous faites la notification à l'avance et au plus tard la veille du début du chômage temporaire. La manière dont vous effectuez la notification n'est pas déterminée, ce qui signifie que vous pouvez choisir de le faire verbalement, par exemple par un appel téléphonique, ou par écrit, par e-mail, sms, etc.

Afin d'éviter des discussions ultérieures, nous vous conseillons de rédiger le rapport par écrit. Vous pouvez télécharger ci-dessous un modèle de rapport individuel ou un modèle de rapport collectif.

Téléchargez votre modèle de document

Enfin, vous devez également informer le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale de votre entreprise du chômage temporaire, s'il y en a dans votre entreprise.

Si vous ne respectez pas l'obligation de déclaration, une sanction sévère vous sera imposée. Vous devrez toujours payer les salaires pour les jours de chômage.

Le chômage temporaire peut-il être appliqué pour une demi-journée de travail ?

Non, normalement ce n'est pas possible. Le chômage temporaire n'est possible que lorsque votre travailleur se trouve dans l’impossibilité de travailler toute la journée en raison d'une situation de force majeure telle que la pandémie du coronavirus. Dans les autres cas, lorsque seule une partie de la journée de travail ne peut pas être exécutée, l'employeur est tenu de payer le salaire journalier garanti pour les heures qui ne peuvent pas être travaillées.

Toutefois, une exception à cette règle est prévue pour deux types d'activités. Les salariés liés à leur employeur par un contrat de travail dans les titres-services et les salariés chargés de transports scolaires. Ces travailleurs-là peuvent être mis au chômage temporaire pendant une demi-journée de travail s’ils ne sont pas en mesure d’exécuter leur travail durant une demi-journée.

Par exemple :

Une aide-ménagère dans une société de titres-services travaille normalement 3 heures le matin pour un client et 4 heures l'après-midi pour un autre client. Le client de l'après-midi est contraint d’annuler le service de l’après-midi car la famille est mise en quarantaine. En tant qu'employeur, vous pouvez appliquer du chômage temporaire pour les heures perdues. Dans l’exemple précité, si c’était le client de la matinée qui avait annulé, le chômage temporaire n’aurait pas pu être appliqué car le nombre d'heures n'est pas au moins égal à la moitié de l'horaire journalier prévu.

Toutefois, il existe une certaine procédure à suivre pour pouvoir demander le chômage temporaire. Vous devez informer l’ONEM du jour et du travailleur concerné . Concrètement, vous devez fournir à l’ONEM les informations suivantes :

  • le nom, l’adresse et le numéro d’entreprise de l’employeur ou de l’entreprise;
  • le nom, le prénom, le numéro d’identification à la sécurité sociale du travailleur mis en chômage temporaire;
  • le jour pour lequel le contrat de travail est suspendu pour une demi-journée;
  • l’adresse complète du lieu où le travailleur mis en chômage aurait normalement travaillé ce demi-jour-là (l'adresse du client ou, en cas de transport d'élèves, l'adresse de l'école);
  • la déclaration qu’il ne peut être travaillé durant cette demi-journée suite à une raison imprévisible et indépendante de la volonté de l’employeur en conséquence directe de la pandémie de la COVID-19;
  • le nombre d’heures que le travailleur aurait normalement travaillé ce jour-là selon l’horaire prévu;
  • le nombre d’heures annulées pour une raison imprévisible et indépendante de la volonté de l’employeur en conséquence directe de la pandémie de la COVID-19

La communication électronique à l'ONEM peut se faire le jour ouvrable précédant le demi-jour de chômage, le jour même ou le jour suivant. La notification doit être faite par travailleur concerné et par jour où vous faites usage de cette possibilité.

Employez-vous ces salariés et souhaitez-vous appliquer le chômage temporaire pendant une demi-journée ? Nous pouvons faire la déclaration pour vous ! Pour ce faire, n’hésitez pas à nous contacter via bpo.service@acerta.be

Pouvez-vous remplacer un travailleur en chômage temporaire ?

Vous ne pouvez pas sous-traiter à un tiers le travail qui est normalement effectué par le travailleur. Concrètement, cela signifie qu’un intérimaire, un étudiant, un flexijob ou tout nouveau travailleur recruté pour ce faire ne peut effectuer le travail du travailleur en chômage temporaire.

Si l’activité reprend, vous n’avez d’autre choix que de rappeler votre travailleur en chômage temporaire.

Cette interdiction ne vaut cependant que pour le travail effectué par le travailleur en chômage temporaire. Par conséquent, si vous avez besoin de forces de travail complémentaire pour un travail qui n’a rien à voir avec la fonction du travailleur en chômage temporaire, vous pouvez éventuellement envisager d’engager de nouvelles forces de travail temporaires.

Est-il possible de combiner (télé)travail et chômage temporaire ?

Si votre activité est ralentie en raison du coronavirus, vous pouvez envisager de mettre vos travailleurs en chômage temporaire de manière partielle.

Attention, le travailleur en peut bénéficier de chômage temporaire que pour des journées complètes et pas en demi-journées. En pratique, vous déclarez certaines journées complètes en travail et d’autres journées complètes en chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus.

Cette règle vaut aussi bien pour le télétravail que pour tout autre travail effectué pour le travailleur.

Mon travailleur a-t-il droit à des allocations de l'ONEM ?

En cas de chômage temporaire dû à un cas de force majeure, il n'y a pas de stage d’attente. Tous les travailleurs ont donc immédiatement droit aux allocations. Toutefois, ils doivent encore respecter les conditions générales d'éligibilité aux allocations.

  • Si vous êtes malade, vous n'avez pas droit aux allocations de chômage et vous devez contacter votre mutuelle.
  • Toute personne qui exerce ou accepte un emploi auprès d'un autre employeur que celui par lequel elle a été temporairement mise au chômage, par exemple en tant que travailleur temporaire ou travailleur flexible, ne peut pas cumuler ce revenu avec l'allocation de chômage.

Attention ! Pendant la période d'avril 2020 à septembre 2021 inclus, il est possible de travailler dans les "secteurs vitaux" tout en conservant 75% de l'allocation de chômage temporaire. Les jours où votre travailleur est en chômage temporaire, il peut travailler dans les secteurs de l'agriculture, de la sylviculture et de l'horticulture. En ce qui concerne l'horticulture, cette exception ne s'applique pas au secteur de la plantation et de l'entretien des parcs et jardins. En ce qui concerne l'agriculture, elle doit concerner les activités sur le terrain de l'employeur. Le même régime avantageux s'applique également aux personnes qui se trouvent dans un régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC). Pour la période d’octobre 2020 à septembre 2021 inclus, ce régime est également applicable aux occupations dans le secteur des soins, l’enseignement et les établissements et les centres qui effectuent la détection des contacts afin de limiter la propagation du coronavirus COVID-19. Le travailleur doit signaler à son organisme de paiement toute

Le montant de l'allocation est déterminé sur base des heures de chômage temporaire que vous déclarez chaque mois.

  • Pour les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel avec maintien des droits (ils ont demandé et obtenu ce statut auprès de l'ONEM), vous multipliez par 6 le nombre d'heures de chômage temporaire (les prestations sont versées pendant la semaine de six jours, c'est-à-dire y compris le samedi) et vous divisez ce résultat par la durée moyenne de travail dans votre entreprise. Ces allocations sont complètes et vous donnent droit au supplément de 5,63 euros.
  • Pour les travailleurs à temps partiel ordinaires, vous multipliez le nombre d'heures de chômage temporaire par 12 et vous divisez ce résultat par le nombre d'heures de travail par semaine effectuées par un travailleur à temps plein occupant le même poste et travaillant dans la même entreprise. Il s'agit de la totalité des prestations et vous donne droit à un demi supplément, soit seulement 2,82 euros.

Pour la période de février 2020 à septembre 2021 inclus, un certain nombre de règles assouplies s'appliquent aux chômeurs temporaires :

  • Il est possible d'exercer une activité bénévole pour un individu ou une organisation sans déclaration. Il est aussi possible d’exercer, sans le déclarer, du travail volontaire de soutien dans l’enseignement et le secteur des soins (pour des institutions de secteur public ou pour des institutions sans but lucratif du secteur privé);
  • Il est permis d'exercer des activités de pompier volontaire et de volontaire de la protection civile sans formalités ; les rémunérations perçues à cette fin peuvent être cumulées ;
  • Il est possible de poursuivre une activité complémentaire en qualité d'indépendant ou en qualité de salarié déjà exercée pendant les 3 mois avant le chômage temporaire : cette activité ne doit pas être déclarée et les revenus qu'elle génère n'ont pas d'incidence sur les allocations de chômage ;
  • Toute personne qui perçoit une pension n'est pas tenue de la déclarer et cela n'a aucune incidence sur les allocations de chômage.
  • Pour la période du 1er mars 2020 au 30 septembre 2021, le chômeur temporaire est également exempté de l'obligation de conserver une carte de contrôle (C 3.2 A).

L'allocation de chômage temporaire n'est pas versée par l'ONEM lui-même, mais par les organismes de paiement. Il s'agit des trois syndicats FGTB, CGSLB,  CSC et du Fonds auxiliaire pour les allocations de chômage ( la CAPAC). Le travailleur peut choisir à quel organisme il soumet sa demande. Pour certains travailleurs, une demande ne sera même pas nécessaire. Une nouvelle demande ne devra être introduite que dans les cas suivants:

  • pour ceux qui sont au chômage temporaire pour la première fois ;
  • pour les travailleurs qui sont mis au chômage temporaire pour la première fois auprès d'un nouvel employeur ;
  • pour le travailleur qui est au chômage temporaire pour la première fois depuis plus de 3 ans ;
  • pour ceux qui sont mis au chômage temporaire pour la première fois depuis que leur fraction d’occupation a changé (par exemple, pour ceux qui ont pris des interruptions de carrière à temps partiel ou des crédits de temps)
  • Pour les travailleurs qui sont en chômage temporaire pour la première fois depuis qu’ils ont atteint les 65 ans ;

Que doit faire le travailleur ?

Le travailleur fait sa demande en ligne via le site web de son syndicat ou à la caisse auxiliaire (CAPAC). Il doit télécharger le formulaire C 3.2-TRAVAILLEUR-CORONA et l’envoyer par e-mail ou par courrier à son syndicat ou à la CAPAC

Si votre travailleur souhaite plus d’informations, vous pouvez le rediriger vers le site de l'ONEM et plus particulièrement vers la fiche d'information T2

Pouvez-vous indemniser vos employés pour la perte de revenus ?

Je dois mettre temporairement mes travailleurs en chômage temporaire et je veux les dédommager pour la perte qu'ils subissent, est-ce possible ?

Oui, en tant qu'employeur, vous pouvez payer un complément et il est également exonéré de cotisations de sécurité sociale. Il s'agit d'un avantage imposable sur lequel un précompte professionel de 26,75% est retenu. Les règles que vous devez suivre sont les suivantes.

Vous ne pouvez donner qu'un complément à une prestation de sécurité sociale, c'est-à-dire une prestation prévue par la loi. Une prestation dans le cadre du chômage temporaire peut donc être complétée.

L'octroi du complément ne peut avoir pour conséquence que le salarié perde son avantage. Par conséquent, l'employé ne peut rester dans cette situation plus longtemps que lorsqu'il reçoit son salaire normal. Lors du calcul de l'allocation complémentaire, vous devez tenir compte des éléments suivants :

  • Le montant de la prestation
  • Le montant du supplément versé par l'organisme de paiement en plus de la prestation, qui est de 5,63 euros pour les prestations complètes et de 2,82 euros par prestation à mi-temps.
  • Le montant du supplément sectoriel s'il est dû, même s'il n'est pas payé par l'employeur mais par un fonds de sécurité et d’existence.

Qu'est-ce que l'ONSS entend par rémunération normale ?

  • Vous ne pouvez prendre en compte que les salaires sur lesquels des cotisations de sécurité sociale sont dues. Les autres prestations qui s'éteignent pendant les jours de chômage, comme les chèques-repas, ne peuvent pas être remboursées.
  • Vous ne devez pas nécessairement vous baser sur le salaire mensuel net et le montant net des suppléments et de l'allocation de l’Onem. Toutefois, vous devez tenir compte du fait que différents pourcentages de retenue à la source sur les salaires, les prestations de l’Onem et les suppléments s'appliquent. L'ONSS recommande donc également de prendre comme point de départ les montants bruts imposables respectifs.
  • Lorsqu'il s'agit de salariés à salaire variable, vous pouvez prendre en compte le salaire moyen des derniers mois.

Enfin, il doit ressortir clairement de la nature, du motif d'octroi et de la méthode de calcul qu'il s'agit d'un complément à une prestation de sécurité sociale.

Le supplément peut prendre la forme d'un montant forfaitaire ou d'un pourcentage auquel s'ajoute le niveau du salaire préalablement gagné.

Dois-je accorder le même supplément à chaque employé ?

Non, vous pouvez faire une distinction entre vos employés à condition que vous puissiez justifier objectivement et raisonnablement cette distinction. Vous devez donc traiter tous les employés de la même catégorie de manière égale.

Les distinctions basées sur des critères inclus dans notre réglementation anti-discrimination (tels que l'âge, le sexe, la race...) ne sont pas autorisées.

On ne peut pas non plus faire de distinction entre les ouvriers et les employés, ni entre les employés ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Vous pouvez toutefois attribuer une combinaison différente à un groupe/catégorie d'employés bien défini (par exemple, avec une fonction différente, par exemple, les fonctions de vente par rapport aux fonctions administratives).

Vous avez à tout moment le droit de revoir le complément en fonction des futures réglementations sectorielles que votre entreprise devra appliquer, ainsi qu'en fonction des décisions gouvernementales concernant l'application du chômage temporaire pour cause de force majeure suite à la Corona.

Nous vous conseillons d'informer vos employés de l'adaptation et des modalités correspondantes par le biais de la directive suivante.

L'ajustement peut-il être variable dans le temps ? Puis-je bénéficier de 100 % d'ici mars et de 80 % d'ici avril ?

Oui, c'est à vous de faire un ajustement et de déterminer le montant. La variation du montant du complément ne peut pas avoir pour conséquence que le salarié perde son droit à l'allocation et ne puisse donc pas rester dans cette situation plus que lorsqu'il perçoit son salaire normal.

Les décisions résultant de la concertation sociale dans votre secteur peuvent éventuellement donner lieu à l’octroi d’un supplément, à la suite de quoi vous devrez adapter le complément de l'employeur que vous avez déjà accordé afin d'éviter que le salarié ne perde son avantage.

Vous avez à tout moment le droit de revoir le complément en fonction des futures réglementations sectorielles que votre entreprise devra appliquer, ainsi qu'en fonction des décisions gouvernementales concernant l'application du chômage temporaire pour cause de force majeure suite à la Corona.

Nous vous conseillons d'informer vos employés de l'adaptation et des modalités correspondantes par le biais de la directive suivante.

Téléchargez la directive ajustement des allocations de chômage temporaire

Le chômage temporaire aura-t-il un effet sur la prime de fin d’année de mes travailleurs ?

L’assimilation du chômage temporaire pour la prime de fin d’année est décidée par les secteurs. Nous vous conseillons dès lors de vérifier auprès de votre secteur si le chômage temporaire pour force majeure y est assimilé pour le calcul de la prime de fin d’année ou non.

Nous attirons cependant votre attention sur le fait que certains secteurs pourraient s’adapter en ces temps de crise et prévoir une assimilation exceptionnelle du chômage temporaire pour force majeure lié au coronavirus pour la prime de fin d’année. Cette décision des secteurs doit encore être formalisée sous forme de convention collective de travail ( CCT). Soyez donc vigilent à toutes les nouvelles sectorielles qui vous seront communiquées dans les prochaines semaines. ( pour les clients Acerta, il suffit de consulter le chapitre 20.9 du guide sectoriel sur juricible mis gratuitement à voter disposition).

J'emploie des flexi-job, puis-je les mettre en chômage temporaire et peuvent-ils bénéficier d’allocations de chômage temporaire?

Il existe une certaine confusion quant à la possibilité de demander un chômage temporaire pour vos flexi-jobs. La réponse à cette question n'est donc pas aussi univoque. En théorie, vous pouvez demander un chômage temporaire pour le flexi-job et cette personne peut recevoir des allocations de la part de l’ONEM. Toutefois, dans certains cas, la demande ne sera pas acceptée.

Le chômage temporaire pour raisons économiques ne sera pas possible car vous n'embauchez que des travailleurs flexi lorsque vous avez plus de travail. L'ONEM n'acceptera donc pas que vous demandiez un chômage temporaire pour des raisons économiques pour ces travailleurs. S'il s'agit de contrats journaliers oraux, ils ne seront tout simplement pas conclus, car vous ne pourrez pas proposer de travail en raison de la fermeture.

Toutefois, le chômage temporaire pour cause de force majeure est possible pour un flexi-job avec lequel vous avez conclu un contrat de travail de longue durée. Plus précisément, l'ONEM accepte que vous invoquiez le chômage temporaire au cours du deuxième trimestre (avril, mai ou juin) si vous aviez déjà un contrat de travail écrit avec le même flexi-job pour le premier trimestre de 2020 (avant le 14 mars 2020) et qu'il est renouvelé au cours du deuxième trimestre.

Dans le cas des contrats journaliers verbaux, la force majeure est également exclue, pour la même raison que celle mentionnée ci-dessus, à savoir que vous ne pouvez pas proposer un travail qui n'est pas là.

Je demande un chômage temporaire pour tous mes travailleurs. Puis-je mettre des étudiants ou des travailleurs flexijobs au travail ?

Si vous demandez un chômage temporaire pour vos employés permanents, vous ne pouvez pas faire exécuter le travail qu'ils font normalement par d'autres employés. Par autres employés, nous entendons les travailleurs temporaires, les travailleurs occasionnels, les étudiants, les travailleurs flexijobs. L'intention est bien sûr de faire travailler vos employés permanents en premier lieu. Ce n'est que lorsqu'ils ont tous repris le travail et que vous avez encore besoin d'un coup de main que vous pouvez recruter des travailleurs temporaires tels que des étudiants et des "flexi-jobs".

L’ONEM contrôlera strictement le respect de cette interdiction. Y a-t-il des exceptions ? Oui, dans deux cas et les conditions sont très strictes.

  • Le chômage temporaire est appliqué pour une raison spécifique au salarié. Par exemple, parce que l'employé appartient à un groupe à haut risque et n'est pas autorisé à se rendre au travail sur les conseils d'un médecin. Lorsque le travail à domicile n'est pas possible dans la fonction occupée par le salarié, vous pouvez demander une mise au chômage temporaire.
  • Le chômage temporaire est appliqué pour certains emplois et vous souhaitez engager des travailleurs temporaires pour effectuer d'autres tâches. Veuillez noter qu'il doit s'agir d'emplois que les employés permanents en chômage temporaire ne peuvent pas raisonnablement exercer.

Je demande un chômage temporaire pour tous mes travailleurs. Qu'en est-il des travailleurs malades ?

Pour les jours où le travailleur est simultanément malade et en chômage temporaire, vous ne devez pas payer de salaire garanti. Le travailleur en recevra pas non plus d’allocations de l’ONEM mais des allocations de la part de sa mutuelle. Cette règle vaut pour tous les jours où la maladie tombe en même temps que le chômage temporaire, peu importe si la maladie a débuté avant le chômage temporaire ou pendant le chômage temporaire.

Le groupe des 10 a conclu un accord le 14 avril dernier prévoyant que les indemnités de la mutuelle du travailleur s’aligneront avec les allocations de chômage temporaire de l’ONEM. L'indemnité d’incapacité primaire est augmentée à 70 % du salaire, majoré de 5,63 euros. En tout état de cause, le travailleur malade reçoit au moins 61,22 euros, de sorte que le montant minimum applicable à l'indemnité de maladie est le même que celui de l'indemnité de chômage temporaire. A partir du 1er janvier 2021, une mesure de limitation est toutefois d’application. Cela signifie qu’à partir de cette date, la somme de l’indemnité d’incapacité de travail primaire et l’indemnité supplémentaire ne pourra pas dépasser le salaire journalier brut. Si c’est le cas, l’indemnité supplémentaire sera limitée . Vous trouverez de plus amples informations à ce sujet ici.

Normalement, le salarié doit indiquer un M sur son formulaire de contrôle C 3.2 A lorsqu'il est malade pendant une période de chômage temporaire. A titre exceptionnel, les travailleurs mis en chômage temporaire sont dispensés d’être en possession d’une carte C3.2A pour les mois de mars 2020 à 30 septembre 2021.

Je demande un chômage temporaire pour tous mes travailleurs. Qu'en est-il des travailleurs qui ont progressivement repris le travail ?

Si vous employez des travailleurs qui ont progressivement repris le travail après une période de maladie, le chômage temporaire est également possible pour ces travailleurs. Ils alternent les prestations avec des jours ou des parties de jours de maladie, payés par la mutuelle. Vous pouvez demander un chômage temporaire pour la partie des prestations autorisées par la mutuelle. Il est alors important que vous indiquiez dans le scénario 5 de la déclaration DRS (WECH005) qu'il s'agit d'un tel travailleur. Pour ce faire, vous devez utiliser le "schéma de travail" 03 ou 14.

Attention ! Les travailleurs qui reprennent progressivement le travail mais qui travaillent à moins de 20 % ne peuvent pas non plus recevoir d'indemnités de chômage temporaire, car ils reçoivent également des indemnités de maladie complètes. Les travailleurs employés "en dehors du circuit normal de l'emploi" dans un atelier protégé qui reprennent progressivement le travail ont toutefois droit à des indemnités de chômage temporaire, quel que soit le taux de reprise de travail.

Je demande un chômage temporaire de force majeure pour tous mes travailleurs. Qu'en est-il des étudiants qui travaillent ?

Le chômage temporaire pour cause de force majeure ne peut être demandé pour les étudiants jobistes. L'exécution du contrat de travail sera suspendu pour cause de force majeure. Par conséquent, vous ne devez pas payer la rémunération de l’étudiant pendant cette période de suspension. L'étudiant n'a pas non plus droit aux allocations à ce moment-là. Ces journées ne comptent donc pas dans le quota des 475 heures de cotisations de solidarité.

Qu'en est-il de l'assurance de groupe et/ou de l'assurance hospitalisation de vos travailleurs en cas de chômage temporaire ?

En cas de suspension du contrat de travail pour laquelle vous, en tant qu'employeur, ne devez pas payer de salaire, les garanties concernant l'hospitalisation, les pensions, les prestations de décès et d'invalidité peuvent être annulées pour vos travailleurs. Cela peut, par exemple, être le cas en cas de chômage temporaire. Nous vous conseillons de vérifier si les règlements en matière de pension et/ou de solidarité prévoient une couverture pour ces périodes de chômage temporaire.

Cependant, vos salariés continueront automatiquement à bénéficier de ces garanties pendant la période de chômage temporaire lié au coronavirus, sauf si vous avez conclu d'autres accords à ce sujet dans le règlement ou l'accord de pension. Votre institution de retraite vous informera à ce sujet. Vous continuez donc à payer la contribution comme si le contrat de travail n'avait pas été suspendu. Vous pouvez également demander le report du paiement des contributions jusqu'au 30 septembre 2021.

L’épargne pension peut également être suspendue. Dans ce cas, il peut y avoir trois situations :

  • Soit, avant le 30 septembre 2020, vous aviez déjà suspendu votre épargne pension en raison d'un chômage temporaire dû à un cas de force majeure ou pour des raisons économiques dans le cadre de la crise du coronavirus. Cette suspension sera alors maintenue.
  • Soit, vous n'aviez pas encore suspendu votre épargne lors du chômage temporaire pour cause de force majeure ou pour des raisons économiques dans le cadre de la crise du coronavirus avant le 30 septembre 2020. Dans ce cas, votre institution de retraite vous informera de cette possibilité, après quoi vous disposerez d'un délai de 30 jours pour communiquer votre choix de suspension. Vos travailleurs doivent également être informés des conséquences de la suspension et du sort éventuel de leurs contributions personnelles.
  • Soit, vous n'aviez pas encore suspendu votre épargne parce que vous étiez temporairement au chômage pour des raisons de force majeure ou pour des raisons économiques dans le cadre de la crise du coronavirus qu’après le 30 septembre 2020. Dans ce cas, votre institution de retraite vous informera de cette possibilité, après quoi vous disposerez d'un délai de 30 jours pour communiquer votre choix de suspension. Vos travailleurs doivent également être informés des conséquences de la suspension et du sort éventuel de leurs contributions personnelles.

Dans ces cas, les travailleurs concernés ont droit à la couverture décès prévue par le règlement de pension jusqu'au 30 septembre 2021.

Quel(s) jour(s) férié(s) devez-vous payer pendant une période de chômage temporaire ?

1. S'agit-il d'un chômage temporaire dû à un cas de force majeure (corona) ou à des raisons économiques (employé) ?

Le principe de base est qu'en tant qu'employeur, vous devez payer les jours fériés tombant dans les 14 jours civils à compter du début du chômage temporaire pour des raisons de force majeure (corona) ou des raisons économiques (employé). Lorsque le travail est alterné avec des jours de chômage temporaire, la période de 14 jours civils (pendant laquelle les jours fériés doivent être payés) sera réouverte chaque fois qu'un jour de chômage temporaire suit un jour travaillé.

Soyez également attentifs :

  • si un jour férié tombe pendant la période de chômage temporaire pour des raisons de force majeure (corona) ou des raisons économiques (employé), une nouvelle période de 14 jours calendaires sera ouverte ;
  • si plusieurs suspensions (par exemple, maladie, chômage temporaire et jour férié) coïncident, vérifiez à nouveau ces règles dans les questions ci-dessous. 

2. S'agit-il d'un chômage temporaire pour des raisons économiques (ouvrier), d'intempéries (ouvrier) ou d’accident technique (ouvrier) ?

Dans ces situations, vous devez payer, en tant qu'employeur, tous les jours fériés pendant la période de chômage temporaire pour cause économique (ouvrier), d'intempéries (ouvrier) ou d’accident technique (ouvrier). En tant qu'employeur, vous avez droit à un taux réduit pour un certain nombre de jours fériés. En fonction du nombre de jours de chômage temporaire pour cause économique (ouvrier), d'intempéries (ouvrier) ou d’accident technique (ouvrier) de cet ouvrier dans votre entreprise depuis le début de l'année, vous ne devrez payer le salaire brut imposable (c'est-à-dire brut moins les cotisations de sécurité sociale) que pendant un certain nombre de jours fériés. Les clients d'Acerta qui y ont souscrit peuvent trouver plus d'informations à ce sujet dans la section 33, I, E, 2 du Guide social de Juricible.

Devez-vous payer le jour férié qui tombe pendant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ?

En tant qu'employeur, vous êtes redevable du salaire pour les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils, à compter du premier jour de la suspension du contrat de travail. Il est donc important de vérifier quand la suspension du chômage temporaire prend effet afin de déterminer si, en tant qu'employeur, vous devez ou non un salaire pour le jour férié.

  • Suspension totale pour cause de chômage temporaire - force majeure (corona)

Exemple: Le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) dans votre entreprise commence le lundi 23 mars 2020, seuls les jours fériés tombant dans la période de 14 jours civils à partir du 23 mars 2020 doivent être payés par l'employeur. Le lundi de Pâques tombe en dehors de cette période et ne sera donc pas payé par l’employeur.

Exemple: Si le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) dans votre entreprise commence le lundi 6 avril 2020, les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils à partir du 6 avril 2020 doivent être payés par l'employeur. Le lundi de Pâques tombe dans cette période. Vous devrez donc payer ce jour férié.

  • Suspension partielle : alternance de jours de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) et de jours de prestation

Attention ! Lorsqu'il s'agit de chômage temporaire pour cause de force majeure en raison du coronavirus, il est possible que votre travailleur alterne les prestations de travail et les jours de chômage temporaire.

Dans le cas d'une période de chômage temporaire alternant avec des jours de prestations, il existe un droit au paiement des jours fériés pour les jours fériés qui coïncident avec un jour de chômage prévu et qui tombent dans une période de 14 jours suivant le début de la période de chômage temporaire. La période de 14 jours s'ouvre chaque fois qu'un jour de chômage suit un jour de travail. Dans la plupart de ces cas, le lundi de Pâques devra donc être payé par l'employeur.

Les jours fériés qui tombent un jour d'activité normal dans le cadre d'un régime d'emploi partiel dans le cadre du chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) conserveront bien entendu simplement leur caractère de jours fériés payé par l’employeur.

Quel sort réserver aux jours fériés qui tombent pendant le chômage temporaire mais après une période de vacances?

Il s'agit d'un travailleur en chômage temporaire "complet" pour cause de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé). En d'autres termes, il n'y a temporairement plus de travail à faire. Le jour férié coïncide avec un jour de chômage temporaire dû à un cas de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé). En tant qu'employeur, vous ne serez en principe redevable du salaire que pour les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils, à compter du premier jour de suspension pour chômage temporaire dû à un cas de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé). 

Si un jour de vacance collectif ou individuel interrompt cette période, la suspension pour chômage temporaire pour cause de force majeure ou pour raisons économiques (employé) ouvrira à nouveau une période de 14 jours civils au cours de laquelle vous, en tant qu'employeur, serez redevable du salaire pour les jours fériés.

Exemple :  Vous avez demandé une suspension complète du chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) pour votre employé. Cette mesure a pris effet le lundi 30 mars 2020. Ensuite, en principe, seuls les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils à partir du 30 mars 2020 devront être payés par l'employeur. Toutefois, si le lundi 6 avril est un jour de congé collectif ou individuel dans l'entreprise, le mardi 7 avril commence une nouvelle période de 14 jours civils pendant laquelle vous devez, en tant qu'employeur, payer les jours fériés. Dans cette situation, le lundi de Pâques (13 avril) devra être payé par l'employeur.

Un jour de repos compensatoire pour la durée du travail ou un jour de repos compensatoire pour heure supplémentaire ne fait pas commencer une nouvelle période de 14 jours calendaires.

Devez-vous payer le jour férié qui tombe pendant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé) si votre travailleur est également malade ?

En ce qui concerne la concordance des suspensions, le point de départ est que l'exécution d'un contrat de travail ne peut être suspendue en même temps pour deux raisons différentes. Nous utilisons le critère chronologique en vertu duquel la première cause de suspension est prioritaire et neutralise tout autre événement qui surviendrait par après.

Il est utile de vérifier quelle cause de suspension est intervenue en premier. En effet, si le contrat de travail est suspendu pour incapacité de travail, les jours fériés qui tombent dans les 30 jours de cette suspension devront être payés par l’employeur (alors que le délai est de 14 jours en cas de chômage temporaire pour force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé)).

1. Suspension complète pour cause de chômage temporaire force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé)

  • La maladie a commencé avant le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé)

Exemple :  La maladie débute le mardi 17 mars 2020. Le chômage temporaire pour force majeure (corona - suspension totale) est invoqué à partir du 19 mars 2020. Les deux suspensions sont toujours en vigueur le 13 avril (lundi de Pâques). La première suspension est la maladie. Cela signifie qu'en tant qu'employeur, vous devez payer les jours fériés qui tombent dans les 30 jours civils suivant le début de la suspension pour cause de maladie. En tant qu'employeur, vous serez donc redevable du salaire du lundi de Pâques dans cette situation. 

  • La maladie débute pendant la période de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé)

Exemple : Le chômage temporaire pour force majeure (corona - suspension totale) débute le 19 mars 2020. Le travailleur tombe malade le 25 mars 2020. Les deux suspensions courent jusqu'au 13 avril (lundi de Pâques). La première suspension est le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona). Cela signifie que, en tant qu'employeur, vous devez payer les jours fériés qui tombent dans les 14 jours civils suivant le début de la suspension pour chômage temporaire pour cause de force majeure (corona). Le jour férié ne sera donc pas dû par l’employeur. Le travailleur ne percevra pas non plus d’allocation de chômage pour ce jour férié. Le travailleur étant toujours malade, il sera indemnisé par l’assurance maladie-invalidité.  

  • La maladie commence le même jour que le chômage temporaire ou pour raisons économiques (employé)

Exemple :  Le salarié serait placé en chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) à partir du 26 mars 2020. Cependant, l'employé apporte un certificat médical qui couvre la période du 26 mars au 13 avril. Le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) court également à partir du 13 avril. 

Il y a donc coïncidence entre l'incapacité de travail et le chômage temporaire pour cause de force majeure sous la forme d'une suspension totale. Lorsque les différentes suspensions commencent le même jour, il ne suffit pas de travailler avec "la première suspension a la priorité". Nous devons savoir à quel moment il a été établi qu'une suspension aurait lieu.

Si le début du chômage temporaire a d'abord été déterminé en raison d'un cas de force majeure ou pour raisons économiques (employé), ce motif de suspension prime si un travailleur tombe ensuite malade à un moment donné. Si l'exécution du contrat de travail est suspendue pendant toute la période en raison d'un chômage temporaire dû à un cas de force majeure, le salarié aura droit au paiement des jours fériés qui tombent dans une période de 14 jours civils suivant le début de la suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure ou pour raisons économiques (employé).

2.Votre travailleur alterne les prestations de travail avec certains jours de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé)

Exemple : Le salarié est partiellement au chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) depuis le 23 mars 2020. Le salarié est temporairement au chômage tous les lundis et mardis ; et travaille en principe les mercredis, jeudis et vendredis. Cependant, l'employé tombe malade. Il dispose d'un certificat médical du lundi 30 mars jusqu'au dimanche 3 mai inclus. Dans cet exemple, l'employé est en incapacité de travail un jour où il ne travaille normalement pas dans le cadre du régime d'emploi partiel.  En tant qu'employeur, devez-vous payer le jour férié du jeudi 1er mai.

L'employé est devenu incapable de travailler pendant le régime d'emploi partiel, mais un jour où il ne travaille pas normalement dans le cadre du régime d'emploi partiel. Ce jour-là, il y a une concordance de suspensions. La suspension due au chômage temporaire a été la première à être fixée dans le temps. Par conséquent, il y aura une suspension pour chômage temporaire avec droit aux prestations ce jour-là. Le jour suivant où le travail normal doit être effectué dans le cadre du régime de l'emploi partiel, la suspension pour incapacité de travail prend effet et, à partir de ce moment, prime sur les motifs de suspension ultérieurs pour cause de force majeure.

Pour cet employé, le contrat de travail sera donc suspendu pour cause d'incapacité de travail à partir du mercredi 1er avril, et ce pour la durée indiquée par le certificat médical. L'employé a droit au salaire des jours fériés qui tombent dans la période de 30 jours civils suivant le début de la suspension de l'exécution du travail pour incapacité de travail. Le 30 avril est le dernier jour de cette période de 30 jours calendrier. L'employeur n'aura donc pas à payer de salaire pour le jour férié du 1er mai.

Qui paie le jour férié si votre travailleur est tombé malade avant la demande de chômage temporaire (cause de force majeure ou raisons économiques) et si, au moment du jour férié, il n'est plus malade, mais reste temporairement au chômage?

Exemple : Votre travailleur est malade du 7 février 2020 au mardi 7 avril 2020. L'entreprise a demandé un chômage temporaire complet pour tous les travailleurs à partir du 17 mars 2020. Le jour férié tombe le lundi 13 avril 2020. Le travailleur travaille en semaine de cinq jours, du lundi au vendredi.

Dans cet exemple, l'incapacité de travail commence avant le début du chômage temporaire pour cause de force majeure. Le contrat de travail sera suspendu pour cause d'incapacité de travail aussi longtemps que dure l'incapacité de travail (c'est-à-dire jusqu'au 7 avril). À partir du mercredi 8 avril, il n'y aura plus de cumul de suspensions et l'exécution du contrat de travail ne sera suspendue qu'en raison du chômage temporaire.

Le salarié a droit au salaire des jours fériés tombant dans la période de 14 jours civils suivant le début de la suspension de chômage temporaire pour cause de force majeure ou pour raisons économiques (employé).  L'employeur sera donc redevable du salaire pour le jour férié du lundi 13 avril.

Qu'advient-il des jours fériés qui tombent pendant une période de chômage temporaire de force majeure ou pour raisons économiques (employé) si le travailleur dispose d'un crédit-temps à temps partiel ou d'un congé thématique ?

  • Suspension complète pour chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé)

Exemple : Le salarié est en plein chômage temporaire force majeure depuis le 30 mars 2020.  L'employé a toujours un jour de crédit-temps le vendredi (1/5).

La règle générale est que l'employeur doit payer les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils à compter du début de la suspension pour cause de chômage temporaire de force majeure ou pour raisons économiques (employé), dans cet exemple à partir du 30 mars 2020. 

Le salarié bénéficiant d'un crédit-temps ou d'un congé thématique a le statut de salarié à temps partiel pendant cette période. Les jours où un salarié prend un crédit-temps à temps partiel ou un congé thématique à temps partiel ne constituent pas une nouvelle suspension du contrat de travail qui déclencherait le début d'une nouvelle période de 14 jours civils.

Dans cet exemple, les jours de crédit-temps sont donc simplement inclus dans la période de suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure. Cela signifie que la période de 14 jours calendriers commence le 30 mars 2020 et se termine le 12 avril 2020. L'employeur n'a donc pas eu à payer le jour férié du 13 avril 2020 (lundi de Pâques). 

  • Votre travailleur alterne les prestations de travail avec certains jours de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé)

Lorsque du travail à temps partiel est utilisé dans le cadre d'un chômage temporaire dû à un cas de force majeure ou pour raisons économiques (employé), il n'y a pas de période de suspension continue. Les jours de suspension alternent avec les jours travaillés. 

Le travailleur a droit au paiement des jours fériés qui tombent dans une période de 14 jours civils suivant le début de la suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure ou pour raisons économiques (employé). Cette disposition devra être appliquée à chaque nouvelle suspension pour cause de force majeure ou pour raisons économiques (employé). Les jours fériés qui tombent un jour normal d'activité dans le cadre d'un régime de travail à temps partiel dans le cadre du chômage temporaire continueront bien sûr à avoir le caractère de jours fériés et sont à la charge de l'employeur. 

Mes employés accumulent-ils des jours de RTT pendant une période de chômage temporaire ?

Par exemple, 40 heures par semaine sont travaillées dans un certain nombre de secteurs. Les travailleurs accumulent des jours de récupération du temps de travail (RTT) en travaillant 2 heures en plus par semaine. Avant la fin de l'année, les travailleurs doivent récupérer ces journées RTT pour atteindre 38 heures en moyenne prestées sur l’année.

La question de savoir si les travailleurs continuent à accumuler des jours RTT pendant une période de chômage temporaire dépend de ce que le secteur et/ou l'entreprise a déterminé. Dans une minorité de conventions sectorielles et d'entreprises (ou dans le règlement du travail), il est stipulé que les seules des prestations effectives construisent des jours RTT. Un salarié n'accumulera alors pas de jours RTT pendant une période de chômage temporaire.

Dans d'autres secteurs ou entreprises, il est explicitement indiqué que le chômage temporaire doit être assimilé à une journée de travail : en cas de chômage temporaire, le travailleur construirait donc un droit aux jours RTT. Si l'entreprise a utilisé des périodes de suspension du contrat de travail pendant des années pour accumuler des jours RTT, vous devrez bien sûr continuer à le faire.

Si aucune règle n’a été définie par le secteur ou l'entreprise, les jours RTT sont cumulés sur la base des prestations effectives. Les travailleurs n'accumuleront alors pas de jours RTT et pourront donc prendre moins de jours RTT sur le reste de l’année.

Une autre option est possible. En raison de la situation exceptionnelle due à la crise du coronavirus, vous pourriez décider d’assimiler de façon unique et temporaire la période de chômage temporaire à des prestations effectives pour constituer des jours de RTT. Dans ce cas, contactez nos consultants pour établir des accords clairs sur papier. Vous pouvez nous contacter par téléphone au 016 24 53 24 ou par mail : legal.bruwal@acerta.be.

Mes salariés accumulent-ils des vacances et le pécule de vacances pendant une période de chômage temporaire ?

En 2020, un grand nombre de travailleurs, ouvriers et employés, seront en chômage temporaire pendant plusieurs jours. En dehors de la période du coronavirus, cela signifierait qu'en 2020, ils n’auraient pas travaillé assez pour se constituer un droit à des vacances complètes pour 2021 et que les travailleurs auraient donc droit à moins de vacances en 2021 ainsi qu'à une réduction du pécule de vacances. 

Toutefois, l'arrêté royal publié au Moniteur Belge le 5 juin dernier a permis de garantir que les jours de chômage temporaire dus au coronavirus au cours de la période du 1er février au 31 août 2020 seront traités comme des jours travaillés pour calculer les droits aux vacances pour 2021 et pour déterminer le montant du pécule de vacances. Un autre arrêté royal publié au Moniteur belge le 31 décembre 2020 prévoit également l'assimilation pour la période du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2020.

Cette mesure implique également que les employeurs qui mettent actuellement leurs epmployés au chômage temporaire pour force majeure, auront plus de frais en 2021. Le gouvernement a élaboré une mesure d’aide pour ces employeurs. Vous pouvez en savoir plus à ce sujet ici.

Aucune assimilation n'a encore été prévue pour les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure en 2021

 

Le délai de préavis de mon travailleur est-il suspendu pendant le chômage temporaire ?

En règle générale, un travailleur licencié par son employeur moyennant la prestation d’un préavis peut voir son préavis prolongé en raisons d’absences qui ont lieu pendant son préavis.

A ce titre, les périodes de chômage économique suspendent le délai de préavis.

En principe, le chômage temporaire pour force majeure ne suspend pas le délai de préavis. Cela signifie donc que le préavis continue simplement à courir. Selon ce principe, le chômage temporaire lié au corona ne suspend pas le préavis.

Cependant, la loi du 15 juin 2020 apporte une exception à ce principe et dispose que le chômage temporaire pour force majeure liée au covid-19 suspend le préavis.

Par exemple, un travailleur licencié moyennant un délai de préavis de 2 semaines débutant le 15 juin devrait en principe être sorti de service le 29 juin. Cependant, s’il a été mis en chômage temporaire pendant 5 jours dans ces deux semaines. Son contrat ne se terminerait effectivement que 4 juillet, soit 5 jours plus tard que la date initialement prévue ( en raison de la suspension).

La suspension de délai de préavis vaut également en cas de chômage temporaire pour force majeure liée au covid-19 en raison de la quarantaine du travailleur.

Pour plus d'informations veuillez lire l’article suivant.

Le chômage temporaire compte-t-il pour la détermination des heures supplémentaires et du repos compensatoire ?

Le calcul du repos compensatoire

Les heures où votre salarié est mis au chômage temporaire sont comptées vers la fin de la période de référence pour déterminer si votre salarié a travaillé plus, moins ou égal à sa durée moyenne hebdomadaire de travail. Le nombre d'heures à compter dépend du nombre d'heures déjà prévu à l'avance. Cela dépend de la manière dont votre salarié est occupé.

  • Horaires de travail fixes ou cycles fixes

Les heures de chômage temporaire comptent comme des heures de travail pour déterminer si votre salarié doit récupérer les heures prestées en plus. Si, par exemple, votre salarié travaille pendant une semaine fixe de 38 heures et est au chômage temporaire pendant toute la semaine, il vous suffit de compter 38 heures cette semaine pour déterminer si votre employé doit prendre un repos compensatoire. Si votre travailleur est au chômage temporaire que pendant quelques jours, ces jours comptent également dans la durée moyenne hebdomadaire de travail selon le nombre d'heures prévu dans l’horaire.

  • Occupation variable

Si vos travailleurs sont en chômage temporaire et sont occupés selon un horaire/régime variable de travail (par exemple un système de petite flexibilité et d'emploi à temps partiel variable), les heures des horaires déjà communiqués compteront dans la durée moyenne de travail. Par conséquent, si vous aviez déjà prévu un horaire de travail en période de pointe, celui-ci devra toujours être compensé par les horaires de travail en période creuse, même si vos salariés étaient au chômage temporaire pendant ces horaires de pointe.

Si vous n'aviez pas encore communiqué les horaires et que votre travailleur se retrouve au chômage temporaire, ces heures de chômage temporaire seront également prises en compte dans le calcul de la durée moyenne hebdomadaire de travail, mais sur la base du nombre d'heures de la base de l’horaire de travail de base.

  • Fin de la période de référence ou du contrat de travail

Si le contrat de travail de votre salarié ou la période de référence pendant laquelle vous devez respecter la durée moyenne hebdomadaire de travail se termine bientôt, vous devrez laisser votre travailleur rattraper les heures supplémentaires qui n'ont pas encore été récupérées. Vous remplacerez alors un jour de chômage temporaire par un jour de repos compensatoire et vous paierez le salaire correspondant. Il n'est pas possible de se contenter de verser des salaires supplémentaires après que la période de référence est déjà écoulée ou de faire récupérer ces heures ultérieurement.

Le calcul des sursalaires

Les heures de chômage temporaire ne sont en revanche pas prises en compte pour déterminer si du sursalaires pour heures supplémentaires est due à la fin de la semaine. 

Votre travailleur peut-il partir en vacances pendant son chômage temporaire ?

En principe, votre travailleur est appelable à tout moment pendant le chômage temporaire. Par conséquent, si votre activité redémarre plus tôt que prévu, votre travailleur, pour lequel un chômage temporaire avait été prévu, pourrait devoir revenir au travail.

La loi ne prévoit pas comment et dans quel délais un travailleurs peut être « rappelable ». L’entreprise peut donc déterminer comment et sous quel délai les travailleurs sont rappelable.

Par conséquent, le travailleur ne pourrait envisager de partir en vacances pendant un chômage temporaire que s’il dispose de la possibilité de revenir au travail dès le rappel de l’employeur ou dans les conditions et délais mis en place dans l’entreprise. Il faut cependant tenir compte d’accords et de délais raisonnables.

Nous conseillons donc de conclure des accords clairs dans l’entreprise afin d’éviter tout conflit par la suite.

Quel est l'impact du chômage temporaire sur la possibilité d'avoir accès au RCC (dans une entreprise en difficulté ou en restructuration )?

Si vous devez licencier un travailleur âgé, il peut avoir droit à des allocations de chômage et, dans certaines circonstances, à une indemnité supplémentaire que vous devez lui verser. C'est le régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC). L'une des situations dans lesquelles cela est possible est lorsque votre entreprise est reconnue comme étant en difficulté ou en cours de restructuration. Pour obtenir cette reconnaissance, le nombre de jours de chômage que votre entreprise a connus est une des données prises en compte.

En règle générale, seuls les jours de chômage temporaire pour raisons économiques comptent pour la reconnaissance. Exceptionnellement pour 2020, il est désormais prévu que les jours de chômage temporaire dus à un cas de force majeure causé par la coronavirus comptent également. Pour une éventuelle reconnaissance en tant qu'entreprise en difficulté ou en restructuration en 2020,il est donc tenu compte :

  • d'une part, des jours de chômage économique des travailleurs ;
  • d'autre part, en 2020, des jours de chômage pour cause de force majeure des travailleurs.

En 2020, en cas de reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration, en tant qu'employeur, vous pouvez obtenir une dérogation dans le cadre du RCC où les conditions d'âge et de carrière suivantes sont d’application :

  • Condition d'âge de 59 ans au 30 décembre 2020
  • Condition d'âge de 60 ans au 31 décembre 2020
  • Condition de carrière de 10/20 ans

Le camp de Pâques des enfants de mon employé a été annulé. Puis-je faire une demande de chômage temporaire ?

Les employés ont déjà le droit de s'absenter du travail lorsque leur enfant ne peut pas fréquenter l'école, la garderie ou le centre de soins pour personnes handicapées en raison des mesures coronavirus. Ce système de chômage temporaire peut être invoqué lorsque la garderie ou l'école doit fermer (partiellement) ou lorsque l'enfant doit rester à la maison pour limiter la propagation du coronavirus.

Cette mesure sera bientôt également applicable à l'annulation des camps de Pâques des enfants de votre travailleur. C'est ce qu'a récemment annoncé le vice-premier ministre et ministre de l'Emploi, Pierre-Yves Dermagne. Étant donné que les camps de jeunes avec nuitées n'étant plus autorisés et les activités devant être limitées à des groupes de 10 personnes maximum, de nombreux camps risquent d'être annulés. En ouvrant le chômage temporaire à ces situations, l'objectif est d'éviter que des enfants et des jeunes soient accueillis par leurs grands-parents pendant les vacances de Pâques.

Un travailleur qui veut faire usage du système, devra être en mesure de prouver que le camp de son enfant a été annulé à cause de l'effet corona.

Autres mesures de soutien

Conditions de paiement des impôts et des cotisations sociales dans le contexte de la crise de corona

Les employeurs touchés par la crise de coronavirus peuvent bénéficier d'un certain nombre de mesures de soutien. Par exemple, l'ONSS et le Fisc accorderont des facilités de paiement. 

Précompte professionnel:

Demande de plan de paiement

Une série de mesures d'aide ont été prises dans le cadre du précompte professionnel.

Lors de la première vague de la crise du coronavirus, un report automatique du paiement du précompte professionnel a été temporairement accordé. Actuellement, les entreprises ne peuvent demander que des aides individuelles si elles connaissent des difficultés financières à cause de la Covid-19.

Les entreprises touchées par la crise du coronavirus et qui sont en mesure de le démontrer peuvent demander un plan de paiement pour le paiement de leurs dettes de précompte professionnel.

Un tel plan peut également être demandé pour les dettes relatives à la TVA, à l'impôt sur le revenu des personnes physiques, à l'impôt sur les sociétés ou à l'impôt sur les personnes morales.

En tant qu'entreprise, vous devez en faire la demande vous-même au moment de la réception d’un avertissement-extrait de rôle ou d’un avis de paiement et au plus tard le 30 septembre 2021. Vous trouverez le formulaire de demande et la manière dont vous soumettez cette demande sur le site du SPF Finances. Le SFP évalue ensuite si vous pouvez bénéficier d'un plan de paiement (dans les 30 jours).

En outre, vous pouvez également être exonéré du paiement des intérêts de retard et/ou être dispensé  d’une éventuelle amende imposée pour non-paiement.

Suppression de l’avance du précompte professionnel

Afin d'augmenter la liquidité des entreprises l'avance de décembre sur le précompte professionnel sera (définitivement) supprimée .

Cela concerne à la fois le montant que les employeurs qui soumettent une déclaration fiscale trimestrielle doivent verser au plus tard le 15 décembre, à titre d'avance sur le précompte professionnel qu'ils devront payer pour le quatrième trimestre, ainsi que le montant que les grandes entreprises doivent verser au plus tard le 24 décembre, pour les revenus accordés pendant les 15 premiers jours de décembre.

Cotisations sociales ( ONSS)

Plan de paiement amiable 

Depuis le début de la pandémie corona, l'ONSS permet aux employeurs de demander un plan de paiement amiable. Avec un plan de paiement, vous effectuez des versements mensuels pendant 24 mois au maximum. Si vous effectuez les paiements convenus mentionnés dans le plan, l'ONSS vous exonère des majorations de cotisation et des intérêts. La possibilité de demander un plan de paiement en tant que mesure corona était possible pour tous les trimestres de 2020 et sera étendue au premier et au deuxième trimestre de 2021. Le non-paiement des avances pour ces trimestres ne donnera pas non plus lieu à des sanctions.

Sur le portail de la sécurité sociale, prenez la page Plan de paiement amiable et remplissez le formulaire de demande. Dans l'encadré "Votre motivation", vous expliquez comment votre entreprise souffre financièrement du coronavirus. L'ONSS évaluera chaque demande individuellement.

Report de paiement ONSS

Quasiment tous les employeurs de notre pays sont touchés par la crise du coronavirus. Les pouvoirs publics ont dès lors prévu de nombreuses mesures de soutien pour protéger notre économie et nos emplois.

L'une de ces mesures concerne le report du paiement des cotisations de sécurité sociale ( l'ONSS) et ce, jusqu'au 15 décembre 2020. Vous trouverez ci-dessous davantage de précisions sur les employeurs qui peuvent bénéficier de cet avantage et sur la manière dont cela fonctionnera.

Si vous vous demandez à quel type de report vous pouvez prétendre, n'oubliez pas de consulter les exemples et les FAQ sur le site web de l'ONSS.

1. Quelles cotisations sont concernées ?

Le report de paiement concerne tous les paiements à partir du 20 mars 2020. Cela concerne :

  • la troisième provision pour le premier trimestre (normalement, elle devait être payé le 5 avril) ;
  • le solde du premier trimestre (normalement, il devait être payé le 30 avril) ;
  • l’avis de débit de vacances annuelles des ouvriers qui devait normalement être payé avant le 30 avril ;
  • les provisions pour le deuxième trimestre (à payer normalement le 5 mai, le 5 juin et le 5 juillet) ;
  • le solde du deuxième trimestre (à payer normalement pour le 31 juillet) ;
  • les avis rectificatifs de cotisations restant à payer avec une date de paiement entre le 20 mars et le 14 décembre ;
  • les mensualités des plans de paiement amiables en cours avec une date de paiement entre le 20 mars et le 14 décembre, ce qui signifie que vous effectuez le paiement en une fois et plus en mensualités.

2. Quels employeurs sont concernés?

Les employeurs qui peuvent bénéficier de ces mesures de soutien sont les employeurs du secteur privé. À quelques exceptions près, les autorités publiques et leurs institutions et services ne peuvent bénéficier d'aucune forme de report de paiement comme mentionné ici. 

3. Report automatique

Si vous avez été obligé de fermer votre entreprise dans le cadre des mesures mises en place pour lutter contre la propagation du coronavirus, l'ONSS vous accorde automatiquement un report de paiement jusqu'au 15 décembre 2020.

Les entreprises des secteurs suivants sont concernées :

  • Horeca
  • Le secteur culturel, festif, récréatif et sportif
  • Tous les commerces et magasins qui sont fermés conformément aux dispositions des arrêtés ministériels concernés, à l’exception :
    • des magasins d’alimentation, y compris les magasins de nuit
    • des magasins d'alimentation animale
    • des pharmacies
    • des librairies
    • des stations-service et des fournisseurs de carburant

L'ONSS nous a transmis la liste des employeurs qui se voient octroyer ce droit. Nous vous contacterons à ce sujet ! Si vous préférez quand même continuer à effectuer régulièrement des paiements, vous pouvez choisir de ne pas accepter le report. Si vous êtes affilié à notre secrétariat social, veuillez remplir ce formulaire pour refuser le report automatique.

Si vous travaillez avec une procuration de paiement automatique, nous adapterons ces données !

Via le site web de l'ONSS, vous pouvez vérifier si vous y avez droit sur base de votre numéro d'entreprise. Si vous n’avez pas reçu de nouvelles de notre part et que vous pensez entrer en ligne de compte, mieux vaut procéder à une vérification. Si vous recevez le message indiquant que vous n'avez pas de droit automatique et que vous pensez que ce n'est pas correct, vous pouvez demander un report à l'ONSS via le formulaire de contact qui apparaît sous le message.

4. Report sur demande après la fermeture complète

Si vous n'étiez pas obligé de fermer, mais que vous avez fermé volontairement votre entreprise, par exemple parce que vous ne pouvez pas respecter les mesures sanitaires, vous pouvez également demander à l'ONSS d'obtenir le report des paiements. À cet effet, vous devez effectuer une déclaration sur l'honneur.

Les entreprises suivantes sont concernées :

  • Entreprises non essentielles, qui sont fermées parce qu’elles sont dans l’impossibilité d’appliquer les mesures sanitaires.
  • Les entreprises qui ne sont pas obligatoirement fermées et qui, pour des raisons autres que l’impossibilité de respecter les mesures sanitaires, ont elles-mêmes décidé de fermer complètement. Il s'agit notamment d'entreprises qui ont dû fermer en raison de la fermeture de leurs fournisseurs ou parce que leurs clients sont fermés.

Qu'est-ce que l'ONSS entend par complètement fermé ? Cela signifie que la production et les ventes ont cessé. Cela n'empêche pas qu'un nombre limité d'employés puisse encore être actif au sein de l'entreprise pour des raisons de sécurité, d'administration, de maintenance nécessaire, etc.

Si vous êtes affilié à notre secrétariat social et vous souhaitez profiter de cette possibilité, nous ferons le nécessaire pour transmettre votre déclaration sur l'honneur à l'ONSS. Remplissez alors cette déclaration en ligne.

5. Report des demandes après une réduction de l'activité économique

Ceux qui n'ont pas dû fermer les portes et ne l'ont pas fait eux-mêmes, peuvent également demander un report de paiement à l'ONSS. Vous devez prouver que vous rencontrez une de ces situations pour le 2ème trimestre de 2020, c'est-à-dire la période d'avril à juin inclus :

  • Soit une diminution d’au moins 65% du chiffre d'affaires résultant des opérations qui doivent être reprises dans le cadre 2 des déclarations périodiques à la TVA visées à l'article 53, § 1er, alinéa 1er, 2°, du Code TVA, relatives au deuxième trimestre 2020, par rapport au chiffre d'affaires résultant des mêmes opérations qui ont dû être reprises dans les déclarations périodiques à la TVA relatives au deuxième trimestre 2019 ou au premier trimestre 2020 ;
  • Et/ou une diminution d’au moins 65 % de la masse salariale déclarée auprès de l’Office national de sécurité sociale pour le 2ème trimestre 2020, par rapport au 2ème trimestre 2019 ou au 1er trimestre 2020.

Ils peuvent bénéficier d'un report de paiement pour toutes les cotisations mentionnées au point 1, à l'exception de la 3ème avance pour le 1er trimestre. Vous auriez déjà dû le payer le 5 avril.

Si vous êtes affilié à notre secrétariat social et vous souhaitez profiter de cette possibilité, nous ferons le nécessaire pour transmettre votre déclaration sur l'honneur à l'ONSS. Remplissez alors cette déclaration en ligne.

6. Autres employeurs

Si vous n'appartenez pas à l'un des groupes susmentionnés, vous ne pouvez pas bénéficier d'un report de paiement. Vous pouvez par contre demander à l'ONSS un plan amiable. Vous pouvez le faire via le site web de l’ONSS. Vous trouverez également les conditions à cet effet dans le texte ci-dessus.

Attention ! Vous devez cependant toujours introduire la déclaration DmfA pour chaque trimestre aux bonnes dates.

Chèque consommation

  • Disposition générale : chèque consommation de 300 euros

Ce vendredi 17 juillet, l'arrêté royal permettant d’accorder le chèque consommation tant attendu a été publié au Moniteur Belge. En tant qu'employeur, vous pouvez accorder à vos travailleurs ce chèque sans cotisations sociales ni impôts à titre de bonus. De plus, elle est déductible pour vous en tant qu'employeur. Ce faisant, vous soutenez les secteurs les plus touchés par la crise liée au coronavirus. Une situation où tout le monde est gagnant.

Qu'est-ce qui est possible ?

  • Vous pouvez accorder le chèque de consommation sous forme papier ou électronique. Vous commandez les chèques auprès d'une société émettrice reconnue ou vous les achetez à l'endroit où ils peuvent être dépensés, par exemple dans un restaurant de votre choix.
  • La valeur maximale par chèque consommation est de 10 euros. La valeur totale ne peut pas dépasser 300 euros.
  • Pour autant que la valeur maximum ne soit pas dépassée, ils sont exonérés de cotisations sociales et de précompte professionnel et sont déductibles en tant que frais professionnels.
  • Ils ne peuvent être échangés en tout ou en partie contre de l'argent liquide.
  • L'octroi doit être prévu par convention collective sectorielle, ou d'entreprise ou, à défaut, par un accord individuel. Le secteur dans lequel vous êtes actif peut donc prendre l'initiative d'accorder des chèques consommation, et vous serez alors obligé de les remettre aux salariés qui y ont droit selon la convention collective. Dans les commissions paritaires 330, le personnel de santé fédéral a reçu des chèques de consommation. Si votre secteur ne fait rien ou si vous voulez déjà des chèques de consommation en prévision d'une éventuelle réglementation sectorielle, vous pouvez conclure une convention collective d'entreprise ou les accorder par le biais d’accords individuels s'il n'y a pas de délégation syndicale dans votre entreprise. Les commissions paritaires 104, 118, 200 et 220 ont déjà indiqué qu'ils ne pouvaient pas ou ne voulaient pas conclure d'accord sectoriel. Si vous avez des questions à ce sujet, veuillez contacter votre gestionnaire.
  • Le chèque de consommation est une prime que vous accordez et ne peut donc pas être accordé en lieu et place d'un salaire, de primes ou d'autres avantages préalablement acquis par les travailleurs.
  • Les chèques doivent être délivrés au nom du travailleur et vous devez mentionner le montant total des chèques délivrés sur le compte individuel.
  • Si vous aviez décidé de les accorder, vous deviez les octroyer avant le 31 décembre 2020. Pour le personnel des soins de santé fédéral, les chèques peuvent encore être accordés jusque fin juin 2021. Les chèques sont valables du 8 juin 2020 au 31 décembre 2021, quelle que soit la date d'émission. Il a été annoncé que la période de validité serait prolongée jusqu'au 31 décembre 2022. La législation qui le permet doit encore être publiée officiellement.
  • Vos travailleurs peuvent les dépenser :
    •  Dans un établissement horeca
    •  Dans un commerce de détail qui ont été contraints de rester fermés pendant plus d’un mois et où le consommateur est physiquement présent lors de l'achat (pas d'achat en ligne). En outre, il doit s'agir de ce que l'on appelle des micro-entreprises. Cela signifie, entre autres, que le magasin ne peut pas employer plus de 10 personnes (en moyenne annuelle) et doit avoir un chiffre d'affaires annuel inférieur à 700 000 euros. Les grandes chaînes ne sont donc pas éligibles.
    • Auprès d’une association culturelle reconnue ou subventionnée
    • Auprès d'un club sportif pour lequel il existe une fédération, reconnue ou subventionnée au niveau communautaire ou national.

Il a été annoncé que le chèque consommation pourra également être utilisé dans davantage de magasins et d'établissements, entre autres les salons de coiffure, les instituts de beauté et les cinémas. La législation qui le permet doit encore être publiée officiellement.

  • Les chèques consommation ne peuvent pas être accordés (exonérés) aux dirigeants d’entreprise indépendants.

Si vous appartenez à l'un de ces secteurs gravement touchés, cela peut également signifier un coup de pouce supplémentaire pour vous.

Souhaitez-vous les attribuer à vos travailleurs ? Vous trouverez sur notre site web un modèle que vous pouvez utiliser pour démarrer immédiatement ou vous pouvez contacter nos consultants pour voir comment procéder au mieux. 

Vous êtes toujours à la recherche d'une inspiration supplémentaire ? Alors n'oubliez pas de lire ce blog ou de demander à l'un de nos experts de revoir votre politique salariale dans le cadre de notre plan de relance.
 

  • Accord salarial 2021-2022 : chèque consommation de 500 EUR comme prime corona

L'accord conclu sur la marge salariale pour 2021-2022 prévoit que les entreprises présentant de bons chiffres peuvent accorder une prime corona pouvant aller jusqu'à 500 euros nets par salarié, sous forme de chèque consommation du 1er août 2021 jusqu’au 31 décembre 2021. Une cotisation patronale de 16,5 % doit être versée sur cette prime. La prime est exonérée de précompte professionnel  et déductibles en tant que frais professionnels.

Les modalités et l'octroi de la prime corona font l'objet d'une nouvelle consultation sociale au niveau de l'entreprise.  Les critères permettant de déterminer si une entreprise a obtenu un bon résultat doivent également être déterminés à ce niveau.

Il est également prévu que le chèque de consommation puisse être utilisé dans davantage de lieux (y compris les salons de coiffure et de beauté, tandis que les achats en ligne sont en principe exclus).

Les chèques consommation sont valables jusqu'au 31 décembre 2022.

Le chèque est également exclu de la marge salariale en 2021. 

Vous trouverez de plus amples informations sur la prime corona sur ce blog.

Qu'advient-il des chèques-repas, des écochèques, des chèques-cadeaux et des chèques sportifs et culturels qui ne peuvent être utilisés avant leur date d'expiration en raison de la crise ?

En raison de la crise du coronavirus, il a été décidé de prolonger de six mois la période de validité des chèques-repas, des écochèques et des chèques-cadeaux qui expirent entre le 1er novembre 2020 et le 31 mars 2021.

Les chèques sport et culture, qui ont expiré le 30 septembre 2020 et dont la validité avait déjà été prolongée une première fois jusqu'au 31 décembre 2020, sont à nouveau prolongés jusqu'au 30 septembre 2021.

Les titres-repas et les éco-chèques dont la validité expire en 2020 peuvent être réémis pour le même montant dans la mesure où ils n'ont pas été renouvelés, toujours avec leur durée de validité maximale initiale de 12 ou 24 mois.

Cet arrangement n'affecte pas le statut d'exonération de ces chèques en termes de sécurité sociale et de fiscalité.

Nouvelle dispense partielle de versement du précompte professionnel

Le principe

Les employeurs qui ont bénéficié du régime de chômage temporaire pour une période ininterrompue d’au moins 30 jours calendrier peuvent conserver une partie du précompte professionnel retenu sur la rémunération de leurs travailleurs au lieu de la verser au fisc. Cette dispense concerne le précompte professionnel des mois de juin, juillet et août 2020.

Grâce à cette mesure, le gouvernement souhaite alléger les frais salariaux pour ces mois afin de soutenir l’emploi dans les secteurs touchés.

Qui peut en bénéficier ?

Vous pouvez bénéficier de cette mesure si vous avez eu recours au chômage temporaire pendant une période ininterrompue d’au moins 30 jours calendrier entre le 12 mars et le 31 mai 2020, les deux dates incluses.

La période ininterrompue d’au moins 30 jours calendrier doit être comprise comme une période de 30 jours consécutifs, y compris les samedis, dimanches et jours fériés légaux. Lorsqu’un jour férié est remplacé, ce jour férié de remplacement n’interrompt pas la période de 30 jours calendrier du régime de chômage temporaire.

Il suffit qu’au moins un travailleur de l’entreprise ait été placé au chômage temporaire pendant cette période, sans qu’il s’agisse nécessairement toujours de la même personne. Un système où différents travailleurs étaient au chômage temporaire à tour de rôle peut donc également entrer en considération.

Un employeur qui n’est pas lui-même une agence d’intérim reconnue, et qui fait appel à des intérimaires pendant cette période, ne tient compte, pour l’évaluation de cette condition, que de ses travailleurs fixes. Tous les systèmes de chômage temporaire sont concernés par cette mesure.

 

Les points importants pour l’évaluation des 30 jours ininterrompus de chômage temporaire

  • Jours de RTT

Conformément à la circulaire 2020/C/135, les jours de RTT n’interrompent pas la période de 30 jours calendrier dans le régime de chômage temporaire.

L’exemple concret utilisé dans la circulaire concerne néanmoins (uniquement) les jours de RTT planifiés collectivement. On ne sait pas encore clairement si cela vaut pour les jours de RTT que les travailleurs peuvent prendre librement.

  • Fermeture collective

Les périodes de fermeture collective d’une entreprise n’interrompent pas non plus la période de 30 jours calendrier dans le régime de chômage temporaire.

Jeudi 09/04 CT CT CT
Vendredi 10/04 CT  CT CT
Samedi 11/04  -   -   - 
Dimanche 12/04  -   -   - 
Lundi 13/04 Jour férié légal (Lundi de Pâques)
Mardi 14/04 Fermeture collective
Mercredi 15/04 Fermeture collective
Jeudi 16/04 Fermeture collective
Vendredi 17/04 Fermeture collective
Samedi 18/04  -   -   - 
Dimanche 19/04  -   -   -
Lundi  20/04 CT  CT CT 
Mardi  21/04 CT  CT  CT 

Le chômage temporaire se poursuit le samedi, le dimanche, le lundi de Pâques (jour férié) et les jours de fermeture collective.

  • Jours de congé individuels

Les travailleurs dont les jours de vacances avaient déjà été approuvés et qui sont ensuite placés au chômage temporaire pendant une plus longue période conservent leurs jours de vacances. Vu que ces travailleurs ne sont pas au chômage temporaire pendant ces jours, ces jours de vacances interrompent la période de chômage temporaire.

Selon la circulaire, les jours de maladie et les jours de congé parental interrompent également la période de 30 jours calendrier dans le régime de chômage temporaire.

  • Combinaison de régimes de 5 jours et de 6 jours

Si une entreprise occupe des travailleurs qui prestent aussi bien des semaines de 5 jours (du lundi au vendredi) que des semaines de 6 jours (du lundi au samedi), il suffit qu’au moins un travailleur qui preste des semaines de 5 jours soit placé au chômage temporaire pendant une période de 30 jours calendrier.

    Travailleur
  2020 A B C D E
Lundi 16/03 CT CT CT Travail Travail
Mardi 17/03 CT  CT  CT  Travail Travail
Mercredi 18/03 CT  CT  CT  Travail Travail
Jeudi 19/03 CT  CT CT  Travail Travail
Vendredi 20/03 CT  CT  CT  Travail Travail
Samedi  21/03  -  -   -  Travail Travail
Dimanche  22/03  -   -   -  -   -
Lundi 23/03 CT  CT  CT  Travail Travail

 

Le calcul de la dispense

Pour chacun des mois de juin, juillet et août 2020, le montant du précompte professionnel à ne pas verser s’élève à 50 % de la différence entre :

  • d’une part, le total du précompte professionnel dû pour ce mois sur les rémunérations des travailleurs à prendre en considération et
  • d’autre part, le total du précompte professionnel dû pour le mois de mai 2020 (période de référence) sur les rémunérations des travailleurs à prendre en considération.

Certains éléments de rémunération sont exclus de la base de calcul (comme le double pécule de vacances, la prime de fin d’année, les arriérés de rémunérations, les indemnités de préavis et les revenus de remplacement).

Pour les employeurs qui bénéficient déjà d’autres dispenses de versement du précompte professionnel, cette nouvelle dispense sera appliquée au montant du précompte professionnel qui doit encore être versé après l’application de ces autres dispenses. Le montant de la dispense totale des trois mois concernés ne peut pas dépasser 20 millions d’euros.

 

Les employeurs exclus

La nouvelle dispense ne s’applique pas aux sociétés qui ont effectué, durant la période du 12 mars 2020 au 31 décembre 2020, soit :

  • un rachat d’actions propres, une attribution de dividendes comme visés à l’article 18, CIR 92, en ce compris l’attribution de réserves de liquidation visée aux articles 184quater et 541, CIR 92, ou une réduction de capital, en ce compris la réduction de capital visée à l’article 537, CIR 92 ou toute autre réduction ou distribution de capitaux propres.

Néanmoins, l’affectation du bénéfice de l’exercice comptable (donc sans affecter les capitaux propres) au paiement de participations bénéficiaires aux travailleurs de la société (les « primes bénéficiaires ») n’est pas un obstacle à l’attribution de cette dispense.

Il convient d’examiner au cas par cas si l’attribution de tantièmes doit être requalifiée en attribution de dividendes en se basant sur les circonstances de fait (en particulier dans le cas où le dirigeant bénéficiaire est également actionnaire ou associé de la société).

  •  une participation directe dans une société établie dans un État qui est repris dans une des listes visées à l’article 307, § 1/2, CIR 92 ou un État qui est repris dans la liste visée à l’article 179, AR/CIR 92 (les « paradis fiscaux »).
  • des paiements à des sociétés qui sont établies dans un paradis fiscal, pour autant que ces paiements totalisent au cours de la période imposable un montant d’au moins 100 000 euros, et qu’il n’ait pas été démontré que ces paiements ont été effectués dans le cadre d’opérations réelles et sincères résultant de besoins légitimes de caractère financier ou économique.

120 heures supplémentaires nettes volontaires sans indemnité complémentaire des heures supplémentaires sursalaire pour les secteurs critiques

120 des heures supplémentaires volontaires effectuées par les employeurs dans les secteurs critiques sont exonérées d'impôts et de cotisations de sécurité sociale. Ces heures nettes peuvent être travaillées dans les périodes suivantes :

  • Du 1er octobre au 31 décembre 2020 ;
  • Du 1er janvier au 31 mars 2021;
  • Du 1er avril au 30 juin 2021 ;
  • Du 1er juillet au 30 septembre.

Pour en savoir plus sur les conditions et les modalités de ces heures supplémentaires volontaires, cliquez ici.

 

Prime de compensation pour les cotisations ONSS du troisième trimestre 2020

Le gouvernement a élaboré une mesure de soutien pour les secteurs gravement touchés. Au départ, elle concernait les secteurs de l’Horeca, événementiel et forain. Après l'annonce du deuxième lockdown, la mesure a été étendue à toutes les entreprises qui sont obligées de fermer. Vous trouverez ici les employeurs auxquels s'applique l'indemnisation.

En quoi consiste l'indemnisation ?

L'ONSS calcule une prime égale au montant des cotisations patronales de base pour vos travailleurs ordinaires et de la cotisation patronale de solidarité pour vos étudiants pour le troisième trimestre 2020.

Si vous bénéficiez déjà de certaines réductions de groupes cibles, par exemple pour les jeunes ou les plus âgés, celles-ci seront déduites de la cotisation calculée. Pour les autres cotisations, telles que la cotisation personnelle de 13,07 % de vos salariés ou les cotisations de vacances pour vos ouvriers, vous ne pouvez pas bénéficier d'une indemnisation.

Comment l'octroi est-il effectué ?

  1. Sur base de votre déclaration pour le premier trimestre 2020, une prime provisoire est calculée en novembre 2020.
  2. Sur base de votre déclaration pour le troisième trimestre 2020, une prime définitive sera calculée en janvier 2021.

Si le montant de la prime définitive est inférieur à celui de la prime provisoire, vous pouvez toujours conserver la différence. Si le montant de la prime finale est supérieur au montant de la prime provisoire, vous recevrez une prime supplémentaire au début de l'année 2021. Si vous avez des dettes impayées envers l'ONSS, le montant sera d'abord utilisé pour les apurer. Ce qui reste, vous êtes payé sur votre compte.

Pour préparer le payement de la prime, vous pouvez vérifier vous-même votre éligibilité via le service en ligne Check compensation ONSS.

Prime de compensation pour les cotisations ONSS pour les fournisseurs

Le gouvernement a élaboré une mesure de soutien pour les entreprises qui tirent leur chiffre d'affaires de la fourniture de biens ou de services aux secteurs les plus touchés. Ces "fournisseurs" peuvent bénéficier des mêmes aides que les secteurs qui ont été obligatoirement fermés. L'ONSS calcule une prime, qui est déduite de la facture des cotisations de sécurité sociale. S'il reste un solde, vous pouvez choisir de le faire payer ou de l'utiliser pour régler à l'avance vos futures factures de l'ONSS.

Les entreprises qui se disent fournisseurs doivent pouvoir démontrer qu'au moins 20 % de leur chiffre d'affaires consiste à fournir des biens ou des services à des secteurs ou des activités qui sont obligatoirement fermés.

  • Il s'agit du chiffre d'affaires de 2019, à moins que vous n'ayez démarré votre entreprise en 2020. Dans ce cas, vous pouvez fournir des preuves sur la base du chiffre d'affaires de 2020.
  • Les secteurs et les activités soumis à la fermeture obligatoire peuvent être trouvés ici

Si vous pouvez prouver à l'ONSS que vous êtes un fournisseur, vous avez droit à la prime si vous pouvez démontrer une diminution d'au moins 65 % de votre chiffre d'affaires ou de votre masse salariale pour le deuxième ou le quatrième trimestre de 2020.

  • Si vous êtes assujetti à la TVA, vous devez pouvoir démontrer une baisse d'au moins 65 % de votre chiffre d'affaires, selon votre choix.
    • au deuxième trimestre de 2020, par rapport au deuxième trimestre de 2019 ou au premier trimestre de 2020
    • au quatrième trimestre de 2020, par rapport au quatrième trimestre de 2019 ou au troisième trimestre de 2020

 

  • Si vous n'êtes pas soumis à la TVA ou si vous ne devez pas présenter de déclaration périodique de TVA, vous devez pouvoir démontrer une diminution d'au moins 65 % de votre masse salariale, à votre choix.
    • au deuxième trimestre de 2020, par rapport au deuxième trimestre de 2019 ou au premier trimestre de 2020
    • au quatrième trimestre de 2020, par rapport au quatrième trimestre de 2019 ou au troisième trimestre de 2020

Vous demandez la prime en ligne via une application de l'ONSS. Cela doit être fait au plus tard le 15 février 2021. L’ONSS examine les demandes tant sur base du 2ème trimestre 2020 que sur base du 4ème trimestre 2020.

Vous pouvez également faire une demande pour les deux périodes. Toutefois, si vous remplissez les conditions pour les deux périodes, vous ne recevrez que le montant le plus élevé des deux primes accordées.

La prime correspond aux cotisations patronales nettes de base pour tous vos travailleurs, à l'exception des flexi-job et des travailleurs qui ne sont pas mentionnés sur votre déclaration DmfA, et aux cotisations patronales de solidarité pour les étudiants.

  • La contribution est d'abord calculée sur le premier trimestre de 2020.
  • Après cela, la contribution sera calculée sur le troisième trimestre de 2020.
  • Le plus élevé des deux montants vous sera accordé.

Si vous avez également demandé la prime pour les secteurs fermés obligatoires et que vous avez également droit à la prime des fournisseurs, vous recevrez une prime supplémentaire égale à la différence entre les deux primes, à condition que la prime des fournisseurs soit plus élevée.

Mesures temporaires pour protéger les travailleurs touchés par une saisie ou cession sur salaire

En raison de toutes les mesures qui ont dû être prises pour empêcher la propagation du coronavirus, de nombreux travailleurs ont dû supporter une lourde charge financière. Par conséquent, pour les employés pour lesquels l'employeur doit procéder à une saisie ou à une cession sur salaire, des mesures supplémentaires ont été prises pour leur garantir un revenu vital.

  • Limitation temporaire des saisies et des cessions

Pour la période allant du 24 décembre 2020 au 31 janvier 2021 inclus, il a été stipulé qu'un créancier ne peut faire de saisie sur salaire ni signifier de cession sur salaire. Pour vous, en tant qu'employeur, cela signifie que pendant cette période, vous n'aurez pas d'huissiers à votre porte avec une saisie ou une cession à signifier. Toutefois, il existe des exceptions à cette limitation temporaire, comme dans le cas d'une pension alimentaire en retard ou de dettes résultant d'une condamnation pénale. Le travailleur peut également accepter lui-même de laisser l'exécution se dérouler quand même.

Les saisies et les cessions en cours doivent continuer à être effectués, mais avec des limites différentes afin de calculer la partie soumise à la saisie.

  • Augmentation temporaire des limites salariales pour les saisies et les cessions

Pour la période du 24 décembre 2020 au 30 septembre 2021, il a été stipulé que lors d'une saisie ou d'une cession, vous devez tenir compte des limites salariales qui sont de 20 % supérieures aux limites salariales normalement applicables. Vous pouvez trouver les montants accrus dans nos actualités juridiques.

Report des cotisations vacances annuelles des ouvriers de l'Horeca et des autres secteurs fermés

Tout travailleur a droit à des congés payés. En tant qu'employeur, vous payez un simple et un double pécule de vacances à ce titre. Vous le faites directement pour vos employés. Les ouvriers reçoivent leur pécule de vacances par le biais de la caisse de vacances. Cependant, en tant qu'employeur, vous payez ces frais en versant des cotisations à l'ONSS sur les salaires bruts de vos ouvriers à concurrence de 108%. Chaque trimestre, vous payez 5,57% via la déclaration trimestrielle normale en plus de vos cotisations patronales normales pour financer le pécule de vacances de vos ouvriers.  Via une facture séparée de l'ONSS (avis de débit), vous payez une fois par an 10,27% en plus.

Normalement, vous devez payer la facture de 10,27 % avant le 30 avril.  Toutefois, lors du Conseil des ministres du 19 mars, une proposition a été approuvée selon laquelle l’Horeca ainsi que d'autres secteurs fermés bénéficieraient d'une prolongation de six mois.

  • Les employeurs du secteur de l’Horeca recevront l’avis de débit avec un report de six mois.
  •  Si vous appartenez à un autre secteur qui est fermé, vous recevrez la facture en avril. Toutefois, vous pouvez alors demander un plan de paiement, ce qui signifie un report de six mois. Vous trouverez de plus amples informations sur la manière de demander ce plan de remboursement sur l’avis de débit.

Réduction groupe cible pour soutenir la relance

Tous les employeurs du secteur privé qui augmentent leur volume d’occupation au troisième trimestre de 2021 pourront bénéficier d’une réduction groupe-cible. Autrement dit, pour ce trimestre, vous obtiendrez une réduction sur la facture de cotisations de sécurité sociale que vous devez payer à l’ONSS, et ce pour un maximum de 5 travailleurs par établissement détenu par votre entreprise.

Vous pouvez éventuellement bénéficier de la réduction de 1000 euros par trimestre et par travailleur si vous remplissez les conditions supplémentaires. En outre, si vous êtes un « employeur particulièrement touché », vous avez droit à une réduction plus importante de 2400 euros par trimestre et par travailleur.

Pour avoir droit à la réduction, votre volume d’occupation doit augmenter au minimum d’un certain pourcentage au cours du troisième trimestre de 2021 par rapport au premier trimestre de 2021. Le pourcentage exact dépend de la taille de votre entreprise.

Outre la hausse de votre volume d’occupation, vous devez également démontrer à l’ONSS que vous remplissez toutes les conditions suivantes :

  • Vous devez garder en service les travailleurs auxquels vous appliquez la réduction pendant le troisième trimestre de 2021. Si l’un d’entre eux démissionne ou est licencié pour motif grave, l’ONSS considère qu’il s’agit d’une raison valable. 
     
  • En 2021, vous ne pouvez pas :
    • verser de dividendes aux actionnaires ;
    • distribuer de bonus aux membres du conseil d’administration et à la direction de votre entreprise ;
    • racheter des actions propres.
       
  • Aux deuxième et troisième trimestres de 2021 (d’avril à septembre), vous ne pouvez pas annoncer ou avoir annoncé de licenciement collectif.
     
  • Si votre secteur vous impose de travailler avec un système de caisse enregistreuse, vous devez vous conformer à cette obligation.
     
  • Vous devez en outre respecter les efforts de formation imposés par la loi sur le travail faisable et maniable. 

Vous pouvez trouver plus d'informations sur cette mesure sur notre site web.

Organisation du travail

Mes travailleurs sont-ils toujours autorisés à venir travailler ?

Travail à domicile recommandé

À partir du 27 juin 2021, le travail à domicile n’est plus obligatoire mais fortement recommandé pour tous les travailleurs dont la fonction le permet.  Cette recommandation est prévu pour la période se terminant le 30 septembre 2021.

L'employeur n'est plus tenu de fournir une attestation au nom du travailleur pour confirmer la nécessité de la présence du travailleur sur le lieu de travail.

L'employeur doit toujours prendre des mesures préventives appropriées en temps utile afin de garantir les règles de la distanciation sociale et d'offrir un niveau de protection maximal. Les éventuelles mesures appropriées sont incluses dans le guide générique complété par les protocoles sectoriels. Les employeurs informent les travailleurs des mesures prises et leur dispensent une formation appropriée. Les tiers doivent également être informés en temps utile.

Enfin, pour les travailleurs qui temporairement travaillent à domicile, il est préférable de leur faire signer une annexe au contrat de travail leur permettant de travailler à domicile. Vous pouvez télécharger gratuitement cette annexe ici. Vous trouverez de plus amples informations sur le travail à domicile ici.

Déplacements pendant le couvre-feu

Il n’est désormais plus question de couvre-feu. A partir du 27 juin, l'interdiction de rassemblement est également levée.

A partir du 8 mai jusqu’au 26 juin 2021, il était interdit de se rassembler à plus de trois personnes dans l’espace public entre minuit et 5h avec une exception pour les personnes vivant sous le même toit.

Déplacements à l’étranger

Pour les déplacement vers l’étranger, les directives à respecter dépendent de la zone vers laquelle votre travailleur doit se rendre. Ces zones sont adaptées de jour en jour par les autorités. Vous trouverez plus d’informations au sujet des déplacements à l’étranger sur le site de SPF affaires étrangères.

Pouvez-vous faire exercer une autre fonction à vos travailleurs ?

Par exemple, pouvez-vous transformer votre restaurant en ‘drive-in’ ou en ‘plats à emporter’ ?

En principe, la fonction du travailleur est une condition essentielle du contrat de travail et l'employeur ne peut pas la modifier unilatéralement. En cas de non-respect, vous vous exposez au risque de la sanction suivante : le versement d'une indemnité de licenciement parce que vous avez résilié le contrat de travail par « acte équipollent à rupture ».

Compte tenu des circonstances très particulières de cette pandémie, la demande de l'employeur au travailleur d'exercer sa fonction - temporairement et dans la mesure nécessaire - d'une manière différente, afin qu'elle n'entre pas en conflit avec les intérêts supérieurs de la santé et de la sécurité (des autres travailleurs, ainsi que des clients, et de la société...), a peu de chances d’être considéré comme une intention de l'employeur de résilier le contrat de travail.

Concrètement, essayez de conclure des accords clairs avec vos travailleurs pendant cette période de crise. Confirmez cet accord par écrit par le biais d’un avenant au contrat de travail en décrivant l’adaptation de fonction du travailleur et la période pendant laquelle cette adaptation aura lieu.

Face à un travailleur plus réticent, le mieux est de lui dire que les règles de sécurité qui sont imposées vous obligent à organiser temporairement le travail différemment. Vous demandez de la compréhension pour cela et essayez de garder les changements aussi limités et temporaires que possible. Vous le signalez également par  e-mail ou par lettre aux travailleurs. Ensuite, vous envoyez un e-mail ou une lettre avec l'adaptation du travail et avec une invitation à le réaliser de cette manière. Si votre travailleur exécute cette invitation dans les faits, son accord tacite e découle et le contrat de travail est donc modifié de facto et d'un commun accord. Si votre travailleur n'est pas d'accord, d'autres solutions sont nécessaires. Dans beaucoup de ces cas, il s'agira d'un chômage temporaire mais le travailleur perdra alors une partie de sa rémunération.

Pour plus d'informations sur l'adaptation de votre contrat de travail en vue d'un changement d'emploi temporaire, n’hésitez pas à contacter Acerta. Vous pouvez contacter nos consultants juridiques par téléphone au  02 474 01 06 ou par e-mail à legal.bruwal@acerta.be

Fermeture collective

Mon entreprise ne bénéficie d'aucune activité soumise à une fermeture obligatoire, mais je voudrais quand même fermer les portes pendant un certain temps. Puis-je modifier la période de fermeture collective prévue et fermer maintenant plutôt qu'en été ?

En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas décider unilatéralement d'introduire une fermeture collective. Les travailleurs doivent y consentir. Il existe une procédure spécifique à cet effet. 

  • La période de fermeture collective est-elle imposée par votre commission paritaire ?

Si un accord a été conclu au niveau de la commission paritaire, la fermeture collective doit être notifiée au SPF Affaires sociales au plus tard le 31 décembre de l'année précédant l'année au cours de laquelle les congés doivent être pris. Si cela a été fait, il ne peut pas être simplement ajusté au niveau de l’entreprise.

  • Fermeture collective au niveau de l'employeur ?

Si aucune décision n'a été notifiée au SPF Affaires sociales avant le 31 décembre de l'année précédente par votre secteur, les dates de fermeture collective peuvent être fixées librement au niveau de l'employeur. En principe, il n'y a pas de date limite de temps pour cela mais une . Il est toutefois conseillé d'informer les salariés en temps utile afin qu'ils puissent en tenir compte pour leur organisation personnelle. En pratique, cela se fait habituellement avant la fin de l'année précédant celle où le congé est pris. Les jours sont également mentionnés au règlement de travail. Si l'employeur souhaite procéder à une fermeture collective, cette décision devra donc être prise par le comité d'entreprise ou, à défaut, par le biais d'un accord avec la délégation syndicale ou, à défaut, par le biais d'un accord avec l'ensemble des salariés.  C'est peut-être une option offerte aux salariés si les autres options telles que le travail à domicile, le chômage temporaire,... ne sont pas envisageables.

Comment organisez-vous vos horaires de travail en tenant compte de la distanciation sociale ?

Pour assurer une meilleure répartition, pouvez-vous faire prester en moyenne le même temps de travail aux travailleurs, mais à des moments différents ?

Pour permettre un retour au travail dans le respect des mesures de distanciation sociale à l’arrivée, au départ et pendant les pauses, le guide générique des bonnes pratiques recommande d’étaler les horaires de travail. Par exemple, en faisant commencer tout le monde avec un quart d’heure de différence, en faisant commencer un groupe à 8h et un autre à 9h et/ou en étalant les pauses ou en travaillant plus certains jours et moins d’autres jours. Si ces horaires de travail sont déjà prévus dans le règlement de travail, vous pouvez commencer immédiatement.

Lorsque ces horaires ne sont pas prévus dans le règlement de travail, si vous souhaitez seulement décaler les heures de début et de fin tout en conservant le même nombre d'heures par jour, le gouvernement a confirmé qu’il était autorisé de travailler en dehors des horaires prévus dans le règlement de travail. Cela s’explique par cette situation exceptionnelle qui impose de respecter des règles de distanciation sociale. Cela découle de l'article 38bis de la loi sur le travail. En effet,  le coronavirus est considéré comme un accident pour lequel une mise à distance sociale a été imposée par le gouvernement. L'inspection sociale vous impose toutefois d'informer vos salariés en temps utile. Il faut aussi impliquer la délégation syndicale dans le processus. L’employeur doit pouvoir démontrer la nécessité de modifier les horaires.

Bien entendu, vous pouvez également modifier votre règlement de travail en y incluant les horaires de distanciation sociale qui seront désormais d’application. Les limites ordinaires en matière de durée de travail et de sursalaire applicables à votre organisation restent en vigueur. Les clients d’Acerta peuvent à cet effet consulter leur Guide Sectoriel dans Juricible.

Attention, pour modifier votre règlement de travail, vous devez suivre une procédure particulière. En modifiant votre règlement de travail, vous utilisez une solution sûre et vous pourrez également rapidement réactiver ces horaires de travail en cas de résurgence éventuelle du virus.

La nécessité d’obtenir l’accord de vos travailleurs individuelle dépend selon le cas. Si la modification de l'horaire de travail est nécessaire afin de respecter les règles de distanciation sociale ou  si elles sont limitées, vous n’avez, en principe, pas besoin de l’autorisation des travailleurs. Il est toutefois recommandé de les informer du nouvel horaire de travail au moins 5 jours à l’avance. Si les modifications ne sont pas strictement nécessaires, nous vous conseillons d’obtenir un accord individuel.

Toutefois, étant donné la difficulté de cette question, il est recommandé de demander l'assistance juridique de nos consultants. Vous pouvez demander un devis pour l'assistance par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

Pouvez-vous occuper vos travailleurs davantage (en moyenne) ?

Vous pouvez éventuellement faire usage de l’exception « accident survenu ou imminent » de l'article 26, §1, 1° du Code du travail. Les heures prestées dans le cadre de cette exception ne doivent en effet pas être récupérées. Nous vous renvoyons volontiers à la question : Puis-je faire preuve de plus de flexibilité que d’habitude à l’égard des horaires de travail et des repos compensatoires ? Il s’agit d’une mesure provisoire, d’une autorisation pratique accordée par l’inspection. Dès que la situation évoluera, nous le signalerons sur ce site web. Toutefois, cette possibilité n'est disponible que dans les cas où la nécessité de faire plus de travail est une conséquence directe des mesures imposées par le gouvernement pour contrôler le coronavirus.

Lorsque cette autorisation exceptionnelle sera abrogée ou lorsque les heures supplémentaires que vous souhaitez faire effectuer ne sont pas la conséquence directe des mesures de confinement imposées par le gouvernement, mais seulement indirectement(p.ex. : vous devez faire prester des heures supplémentaires pour rattraper le retard accumulé) vous devrez obtenir une autorisation légale classique pour la prestation d’heures supplémentaires (p. ex. surcroît extraordinaire de travail, petite flexibilité, nouveaux régimes de travail, etc.).

Si ce n’est pas possible, vous pouvez également avoir recours au système des heures supplémentaires volontaires. Vos travailleurs doivent signer une déclaration d’accord à cet effet. S’ils l’ont déjà signée, gardez à l’esprit que chaque déclaration n’est valable que six mois. N’oubliez donc pas de la renouveler à temps.

Les heures supplémentaires volontaires sont des heures supplémentaires effectuées en dehors des horaires de travail annoncés. Vous ne devez donc pas les programmer à l’avance. L’accord et la disponibilité de votre travailleur suffisent. Tenez toutefois compte de la répartition du temps de travail que le secteur peut imposer (par exemple : semaine obligatoire de 5 jours)  et des limites de 11 heures par jour et de 50 heures par semaine que vous ne pouvez pas dépasser lorsque vous faites usage de ces heures supplémentaires volontaires. Toutes les heures, y compris le repos compensatoire et les jours de vacances éventuels que vos travailleurs prennent à présent, sont prises en compte. En ce qui concerne les heures supplémentaires volontaires proprement dites, vous les payez tout simplement à la fin de la période de paiement sans repos compensatoire.

En général, ces heures supplémentaires volontaires sont limitées à 120 heures par année civile et par travailleur. Le cas échéant, vérifiez dans le guide sectoriel si votre secteur a augmenté ce nombre, si ce maximum a déjà été atteint. N'oubliez pas que vous payez des sursalaires si la limite des heures supplémentaires est dépassée.

Vous employez des salariés à temps partiel ? Les employés à temps partiel ne peuvent effectuer des heures supplémentaires volontaires que lorsqu'ils dépassent les limites journalières ou hebdomadaires normales applicables à leurs collègues à temps plein. Jusqu'à ce qu'ils atteignent ces limites de temps plein, ils peuvent effectuer des heures supplémentaires pour lesquelles leurs propres règles spécifiques s'appliquent (par exemple, le paiement d'une indemnité lorsque le crédit d'heures supplémentaires est atteint). Aucun accord écrit n'est nécessaire pour travailler ces heures supplémentaires.

Si vous n’avez jamais utilisé d’heures supplémentaires volontaires jusqu’à présent, Acerta peut vous aider en vous fournissant un modèle de déclaration. N’hésitez pas à nous contacter par téléphone au 016 54 53 24 ou par e-mail.

Il en va normalement de même pour les secteurs critiques et pour les producteurs, fournisseurs et (sous-)entrepreneurs dont les biens, travaux et services sont essentiels au fonctionnement des entreprises dans les secteurs critiques. Toutefois, ces travailleurs peuvent avoir jusqu'à 220 heures supplémentaires volontaires au quatrième trimestre 2020 et au premier, deuxième et troisième trimestre 2021. Lisez les conditions ici.

Demandez conseil sur les horaires flexibles

Avez-vous besoin de conseils pour déterminer ce qui est le plus approprié dans votre entreprise ? Vous pouvez demander un devis pour l'assistance par téléphone au 016/54 53 24 ou par mail.

Plus d'heures supplémentaires volontaires possibles dans les secteurs clés

En général, ces heures supplémentaires volontaires sont limitées à 120 heures par salarié et par année civile dans le secteur privé. Le secteur peut avoir augmenté ce nombre.

Au cours de la période du 1er avril au 30 juin 2020, la possibilité a été donnée aux employeurs des secteurs cruciaux et à leurs producteurs, fournisseurs ou (sous-)entrepreneurs de faire travailler un maximum de 220 heures supplémentaires volontaires. Concrètement, il s'agissait d'un maximum de 100 heures supplémentaires volontaires par rapport au quota de base (soit 20 heures de moins que dans des circonstances normales) et de 120 heures supplémentaires volontaires supplémentaires pour le deuxième trimestre. En outre, 120 de ces heures supplémentaires étaient exemptes de sursalaire, de cotisations ONSS et de précompte professionnel.

Une possibilité similaire est prévue pour la période du 1er octobre au 31 décembre 2020 et pour la période du 1er janvier au 30 juin 2021. Cette période est maintenant prolongée jusqu'au 30 septembre 2021

Si vous appartenez au groupe cible, vos travailleurs peuvent prester jusqu’à 220 heures supplémentaires volontaires également au  troisième trimestre de 2021. Le nombre d’heures susceptibles d’être effectivement prestées dépend toutefois du nombre d’heures supplémentaires déjà effectuées au premier et deuxième trimestre.

Le nombre d'heures supplémentaires volontaires supplémentaires effectuées par votre  travailleur au cours de la période du 1er janvier au 30 juin  2021 doit être déduit des 120 heures supplémentaires volontaires qui peuvent être effectuées au cours du troisième  trimestre afin de savoir combien d'heures supplémentaires volontaires peuvent encore être effectuées au cours de la période du 1er juillet au 30 septembre 2021.

Un exemple :

Si 60 heures supplémentaires volontaires supplémentaires ont déjà été effectuées pendant la période du 1er janvier au 30 juin 2021, 60 (=120-60) heures supplémentaires volontaires peuvent être effectuées au cours du troisième  trimestre de 2021.

Le nombre d’heures restantes dans le contingent de base de 2021 dépend du nombre d’heures supplémentaires volontaires que votre travailleur a prestées sur l’ensemble de l’année calendrier. 

Si vous souhaitez faire usage de cette mesure, nous vous recommandons de demander un accord cadre écrit à vos travailleurs. De cette façon, vous saurez exactement quels sont les accords conclus pendant cette période et votre travailleur aussi.

Vous employez des salariés à temps partiel ? Les employés à temps partiel ne peuvent effectuer des heures supplémentaires volontaires que lorsqu'ils dépassent les limites journalières ou hebdomadaires normales applicables à leurs collègues à temps plein. Jusqu'à ce qu'ils atteignent ces limites de temps plein, ils peuvent effectuer des heures supplémentaires pour lesquelles leurs propres règles spécifiques s'appliquent (par exemple, le paiement d'une indemnité lorsque le crédit d'heures supplémentaires est atteint). Aucun accord écrit n'est nécessaire pour travailler ces heures supplémentaires. Il faut savoir que l'exonération des cotisations de sécurité sociale et de la taxe sur les salaires ne s'applique pas à ces heures supplémentaires.

Si vous n’avez jamais utilisé d’heures supplémentaires volontaires jusqu’à présent ou si vous désirez de l’aide pour l’élaboration de la déclaration distincte, Acerta peut vous aider en vous fournissant un modèle de déclaration. N’hésitez pas à nous contacter par téléphone au 016 54 53 24 ou par e-mail.

Lisez également cette nouvelle actualité pour une explication plus détaillée.

Puis-je faire preuve de plus de flexibilité que d’habitude à l’égard des horaires de travail et des repos compensatoires ?

Le Contrôle des lois sociales nous a confirmé que la crise du coronavirus pouvait être considérée comme un accident survenu ou imminent. Cela signifie que pour l’inspection sociale, afin de lutter contre les conséquences directes du virus ou lorsque cela s’avère directement nécessaire en raison des mesures imposées par le gouvernement, vos travailleurs peuvent temporairement :

  • travailler en dehors des horaires prévus par le règlement de travail
  • effectuer des heures supplémentaires

En outre, ces prestations ne doivent pas être prises en compte pour la durée de travail moyenne lorsqu’il s’agit de prestations effectuées au sein de votre propre entreprise. Il n’est donc pas nécessaire d’accorder un repos compensatoire pour les prestations supplémentaires effectuées. En ce qui concerne le travail auprès de tiers, la durée de travail moyenne peut être dépassée de 65 heures (ou éventuellement du nombre d’heures supérieur prévu dans votre secteur) à condition qu’un repos compensatoire soit accordé dans les 3 mois.

  • travailler le dimanche
  • travailler après 20 heures
  • ne pas nécessairement bénéficier de 11 heures de repos entre deux prestations pour chaque période de 24 heures
  • ne pas nécessairement bénéficier de 35 heures de repos consécutives par semaine
  • déroger aux pauses légalement prévues.

Parmi les exemples cités par le Contrôle des lois sociales, on retrouve le secteur de la santé et les entreprises essentielles qui font directement face aux conséquences de la crise du coronavirus, comme les entreprises qui produisent des tests de dépistage du coronavirus. Une modification temporaire de l’organisation du travail peut également être autorisée lorsqu’il est absolument indispensable de respecter les règles de distanciation sociale et que vous ne pouvez pas avoir recours aux horaires existants pour ce faire ou la possibilité de laisser travailler en moyenne le même temps de travail, mais à des moments différents. Par exemple, lorsque, pour respecter les règles de la distanciation sociale, il est nécessaire d'employer alternativement des salariés des jours différents (certains salariés le lundi, le mercredi et le vendredi. Les autres employés les mardis, jeudis et samedis. Dans ce cas, non seulement il faudra s'écarter des horaires de travail existants, mais il faudra aussi travailler sur un nombre de jours inférieur à la normale.

N’oubliez pas de communiquer les modifications éventuelles à vos travailleurs en temps utile. Disposez-vous d’une délégation syndicale ? Vous devez alors l’impliquer dans la modification temporaire des horaires de travail.

S’il ne s’agit que de conséquences indirectes comme un surcroît de travail soudain dans les entreprises alimentaires en raison des provisions réalisées par les consommateurs ou un afflux de clients provoqué par la réouverture des magasins, vous devez continuer à suivre les règles normales et il n’est pas possible de travailler sans raison en dehors des horaires habituels. Nous vous renvoyons à la question " Pouvez-vous occuper vos travailleurs davantage (en moyenne) ? et à la possibilité d'heures supplémentaires volontaires qui y est évoquée.

Attention, il s’agit de la position que le Contrôle des lois sociales va adopter en cas de contrôle. Un travailleur individuel n’y est pas lié, même s’il s’agit de modifications qui résultent indéniablement directement des récentes mesures de transition. Étant donné que l’horaire de travail constitue une condition essentielle du contrat de travail, nous vous recommandons de systématiquement demander l’accord exprès de votre travailleur et de joindre l’horaire modifié en annexe du contrat de travail.

Toutefois, étant donné la difficulté de cette question, il est recommandé de demander l'assistance juridique de nos consultants. Vous pouvez demander un devis pour l'assistance par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

Je suis confronté à une pénurie de personnel. Puis-je trouver de nouvelles forces de travail chez un autre employeur ?

  • Général

Vous pourriez envisager d'engager temporairement du personnel en service auprès d’autres employeurs mais qui n'ont plus de travail à cause du Coronavirus. Il peut s'agir de travailleurs qui sont partiellement ou totalement au chômage temporaire, ou de travailleurs qui perçoivent encore un salaire mais dont l’employeur les a dispensé de travailler pendant la crise liée au coronavirus. Dans chaque situation, on parle de "partage de travailleurs".

Il s'agit d'un concept existant qu'Acerta conseillait déjà dans de nombreuses situations bien avant la crise liée au coronavirus. Étant donné les circonstances actuelles, la nécessité d’un tel mécanisme de partage de travailleurs est d’autant plus importante. Pour plus d’informations à propos du « partage » de travailleurs, nous vous invitons à consulter le lien suivant.

Acerta peut vous aider à ce propos. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

  • Une procédure de mise à disposition plus souple dans les secteurs des soins de santé, de l'éducation et de la recherche de contacts

Un employeur peut mettre ses travailleurs permanents (c'est-à-dire un travailleur qui a déjà commencé à travailler avant le 1er octobre 2020) à la disposition d'un utilisateur (un autre employeur) dans les secteurs des soins de santé, de l'éducation et de la recherche de contacts.

Les conditions et la durée de la mise à disposition doivent être fixées dans un document écrit signé par l'employeur, l'utilisateur et le salarié. La date de fin ne peut pas dépasser le 30 septembre 2021. Ce document doit être établi avant le début de la mise à disposition. En aucun cas, les salaires, indemnités et avantages perçus par le travailleur ne peuvent être inférieurs à ceux perçus par les travailleurs exerçant les mêmes fonctions dans l'entreprise de l'utilisateur.

Le contrat de travail existant entre l'employeur (d’origine) et le travailleur reste en vigueur. Toutefois, l'utilisateur devient solidairement responsable du paiement des cotisations sociales, des salaires, des allocations et des prestations qui en découlent. L'utilisateur est également responsable de l'application des dispositions de la législation sur la réglementation et la protection du travail.

Que puis-je faire si je n'ai pas assez de travail pour mes salariés ?

Lorsque vous avez moins de travail dans l'entreprise en raison des conséquences de la crise du coronavirus, il existe un certain nombre de possibilités pour faire travailler moins vos salariés ou les occuper ailleurs. Nous examinerons les possibilités ci-dessous :

  • Vous pouvez faire travailler vos salariés ailleurs

Vous pourriez envisager de faire travailler vos travailleurs temporairement auprès d’un autre employeur qui se trouve en pénurie de personnel. Cela pourrait être financièrement intéressant pour eux, et leur fournir une nouvelle expérience non négligeable. On parle alors de "partage des travailleurs". Par exemple, il existe des centres de jour qui ont dû fermer mais dont les travailleurs ont commencé à travailler dans des centres de soins résidentiels. Vous partagez alors temporairement vos travailleurs avec un autre employeur. Et qui sait, peut-être  pourriez trouver ce partage intéressant et maintenir cette collaboration par la suite?

Concrètement, comment faire en sorte que cela soit juridiquement correct? Acerta peut vous aider. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

Attention, les travailleurs qui sont temporairement au chômage et qui veulent travailler ailleurs perdent en principe leurs allocations de chômage.

  • Vous pouvez temporairement réduire le temps de travail de façon collective dans l’entreprise de vos travailleurs (et demander une réduction groupe cible).

Afin de permettre aux entreprises de réduire l’occupation et les coûts salariaux, il est possible, à partir du 1er juillet 2020,  de réduire le temps de travail temporairement et collectivement, pour tous les travailleurs ou une catégorie spécifique de travailleurs. La condition est toutefois que votre entreprise soit reconnue comme étant en difficulté ou en cours de restructuration entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020.

La réduction du temps de travail peut être introduite pour une durée maximale d'un an et peut consister en

  • une réduction du temps de travail de 1/4 ou 1/5 ;
  • l'introduction d'une semaine de quatre jours

Il ne s'agit pas seulement de la semaine pure de quatre jours, mais aussi de trois jours complets et de deux demi-journées (une demi-journée étant égale à la moitié de la journée où le nombre d'heures de travail est le plus élevé dans la semaine).

Cette réduction du temps de travail doit être fixée dans une convention collective ou, s'il n'y a pas de délégation syndicale dans l'entreprise, dans le règlement du travail. Un certain nombre de mentions doivent y figurer, notamment les dates de début et de fin de l'aménagement temporaire du temps de travail et la compensation salariale que vous êtes tenu de fournir. Une copie du règlement de travail doit être envoyée au responsable compétent de la Direction générale du contrôle des lois sociales du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.

Si vous introduisez la réduction du temps de travail de 1/4 ou 1/5 ou la semaine de quatre jours, vous avez droit à une réduction groupe cible pour le trimestre d'introduction et les trimestres suivants. Au total, vous pouvez bénéficier d'une réduction groupe cible pour un maximum de quatre trimestres.

  • Si vous réduisez votre temps de travail d'un quart, la réduction est de 750 euros par trimestre.
  • Si vous réduisez le temps de travail d'un cinquième, la réduction est de 600 euros par trimestre.

Si vous introduisez les deux mesures, les montants sont plus élevés.

  • Si vous réduisez le temps de travail d'un quart et que vous optez pour la semaine de quatre jours, la réduction est de 1150 euros par trimestre.
  • Si vous réduisez le temps de travail d'un cinquième et que vous optez pour la semaine de quatre jours, vous obtiendrez 1000 euros par trimestre.

Veuillez noter que seuls vos travailleurs à temps plein ouvrent le droit à ces réductions.

Vous devez utiliser cette réduction pour financer la compensation salariale que vous êtes tenus d’accorder à vos travailleurs.

Étant donné qu'une procédure doit être suivie pour obtenir la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration et qu'une convention collective doit être conclue ou que le règlement du travail doit être modifié, il est conseillé de se faire assister par un expert. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

  • Vous pouvez proposer à vos travailleurs de prendre un crédit de temps corona

À partir du 1er juillet 2020, un employeur reconnu comme une entreprise en restructuration ou en difficulté entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 peut demander à son salarié de souscrire un crédit-temps corona. Cela vous permet de réduire l’occupation d’un travailleur ordinaire sans qu’il ne subisse une trop grande perte de revenus. Il peut demander à bénéficier d’une allocation de l'ONEM. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Comme il y a une procédure à suivre pour obtenir la reconnaissance d'une entreprise en difficulté ou en restructuration, il est conseillé de se faire assister par un expert. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

  • Vous pouvez proposer à vos travailleurs de prendre un crédit-temps fin de carrière corona

À partir du 1er juillet 2020, les travailleurs employés dans une entreprise reconnue comme étant en difficulté ou en restructuration entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 peuvent commencer une réduction de carrière (1/2 ou 1/5) dès l'âge de 55 ans. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Comme il y a une procédure à suivre pour obtenir la reconnaissance d'une entreprise en difficulté ou en restructuration, il est conseillé de se faire assister par un expert. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

  • Vous pouvez mettre vos travailleurs temporairement au chômage

Dans de nombreux cas, vous pourrez prétendre à un chômage temporaire si vous n'avez pas assez de travail pour vos travailleurs. Dans ce cas, vous n'aurez pas à verser de salaire à votre salarié et il recevra une allocation de l'ONEM. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Qui peut obtenir la reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté ou en restructuration ?

A partir du 1er juillet 2020, différentes options ont été créées pour réduire le temps de travail, et donc les coûts de main-d'œuvre, des employés lorsqu'il y a moins de travail. Ainsi, il est possible de :

La condition préalable pour faire usage de ces possibilités est que votre entreprise soit reconnue comme étant en difficulté ou en restructuration, à partir du 1er mars 2020 au plus tôt et jusqu'au 31 décembre 2020 au plus tard.

  • Entreprise en difficulté :

L'entreprise qui :

  • dans les comptes annuels des deux derniers exercices précédant la période pour laquelle la reconnaissance est demandée, enregistre une perte sur les activités ordinaires avant impôt ;
  • et lorsque, pour le dernier exercice, cette perte dépasse le montant des amortissements et des réductions de valeur sur les frais d'établissement, les immobilisations incorporelles et corporelles.

 

  • Entreprise en restructuration :

Pour obtenir la reconnaissance en tant qu'entreprise en restructuration, l'entreprise doit remplir l'une des conditions suivantes :

1. l'entreprise qui procède à un licenciement collectif, à savoir

  • Au moins 10 % des travailleurs sont licenciés dans les entreprises de plus de 100 salariés ;
  • au moins 10 travailleurs dans les entreprises de plus de 20 travailleurs mais de moins de 100 travailleurs ;
  • au moins 6 travailleurs dans les entreprises de plus de 11 travailleurs et de moins de 21 travailleurs ;
  • au moins la moitié des travailleurs dans les entreprises de moins de 12 travailleurs.

L'entreprise doit procéder au licenciement collectif dans les six mois suivant la date à laquelle elle est reconnue comme étant en restructuration.

2. L'entreprise dans laquelle:

  • au moins 50 % des travailleurs sont occupés ;
  • et qui, au cours de l'année précédant la demande, a connu un nombre de jours de chômage économique pour les ouvriers au moins égal à 20% du nombre total de jours déclarés pour les ouvriers à l'ONSS.

Depuis le 24 septembre 2020, les jours de chômage temporaire des ouvriers pour cause de force majeure en raison du coronavirus sont également pris en compte.

Remarque : Les entreprises qui remplissent les conditions de secteur durement touché, afin de pouvoir continuer à recourir au chômage temporaire pour cause de force majeure corona pendant la période du 1er septembre au 31 décembre 2020, pourront donc également bénéficier de cette reconnaissance si l'autre condition est également remplie.

Etant donnée qu’une procédure doit être suivie pour obtenir la reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté ou en restructuration, il est conseillé de se faire assister par un expert. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

Pouvez-vous obliger votre travailleur à prendre des repos compensatoires pour des heures supplémentaires ou des jours de RTT?

Si vos travailleurs ont fait des heures supplémentaires, par exemple dans le cadre d'une augmentation exceptionnelle du travail, vous devez généralement leur accorder un repos compensatoire. S'il y a moins de travail, ou si vous préférez que votre travailleur reste à la maison, vous pouvez lui demander de prendre son repos compensatoire accumulé par les heures supplémentaires qu’il a presté auparavant.

Note : à la fin de la période de référence, qui est par défaut un trimestre, mais dans de nombreux cas étendue à une année (civile), toutes les heures supplémentaires doivent être éliminées en accordant un repos compensatoire.

En principe, il n'y a pas d'obligation légale de conclure un accord entre le travailleur et l'employeur quant au moment où le repos compensatoire est pris, donc vous pourriez imposer la prise d’un repos compensatoire. Toutefois, un accord est toujours conseillé.  N'oubliez pas de consulter également votre règlement de travail. Il est possible qu'il contienne des règles à respecter pour la prise de repos compensatoire.

Il en va de même pour la prise des journées de RTT. Les jours de RTT sont accordés de manière à atteindre la durée moyenne hebdomadaire de travail sur une base annuelle (par exemple, travailler 40 heures par semaine avec 12 jours de RTT de manière à ce qu'une moyenne de 38 heures soit prestée sur une base annuelle). Si tous les jours de RTT ne sont pas pris au cours de la période de référence, la durée moyenne hebdomadaire de travail est dépassée, ce qui n'est pas autorisé. S'il n'existe pas de convention collective de travail et que ces journées de RTT peuvent être prises individuellement, il est conseillé d'inclure les modalités de prise de ces journées dans le règlement du travail. En principe, vous devez donc veiller à ce que les jours de RTT soient pris à la fin de la période de référence, qui est souvent une année (civile).

Si vous travaillez selon des modalités de travail flexibles (par exemple, petite ou grande flexibilité), assurez-vous qu'à la fin de la période de référence (souvent un an), vous avez correctement atteint la durée moyenne de travail.

Bien que pour la plupart des situations, cela ne soit pas prévu par la loi, il est également possible de demander à un travailleur à tempspartiel de compenser les heures complémentaires qu'il effectue jusqu’aux limites du travail à temps plein. Les travailleurs bénéficieront alors d'un repos compensatoire au lieu d'une rémunération supplémentaire pour ces heures complémentaires. Un accord à cet effet est nécessaire. Il est toutefois possible que vos travailleurs à temps partiel soient disposés à le faire en période de corona.

 

Mon travailleur peut encore travailler malgré les mesures, mais refuse de venir. Que puis-je faire ?

Ce travailleur ne peut invoquer un motif de force majeure pour affirmer qu'il peut suspendre le contrat de travail. À strictement parler, on pourrait dire que si le travailleur ne vient pas travailler, il est par conséquent absent de manière injustifiée et n'a pas droit à une rémunération. Vous pourriez aussi imposer les sanctions prévues dans le règlement de travail pour contraindre le travailleur. Ou vous pourriez même procéder au licenciement. Étant donné la situation exceptionnelle, il est toutefois important de tenir compte des circonstances : le travailleur ne vient-il pas travailler parce qu’il a peur d’être contaminé au travail, ou ne se sent-il pas bien et a-t-il peur de contaminer à son tour d’autres personnes sans être vraiment malade, ou n’a-t-il vraiment aucune envie ? Quelle que soit la mesure que vous prenez, elle doit être proportionnée aux circonstances. Le contexte actuel de la crise de coronavirus requiert également une approche particulière de la direction en vue du bien-être individuel du travailleur, de la responsabilité pour la population totale et du sens civique.

Les vacances prévues peuvent-elles encore être modifiées ou reportées ?

Si les dates des vacances ont été fixées collectivement, seul l'organisme qui a fixé les vacances peut les modifier. Dans le secteur de la construction, par exemple, les vacances sont enregistrées au niveau du secteur. Seul le secteur de la construction lui-même peut changer les dates. Un projet de loi est en cours d'élaboration qui permettra d'annuler la fermeture collective, réglementée au niveau du secteur, au sein de l'entreprise. Ce principe ne pourra être appliqué que lorsque ce projet de loi sera définitif, mais ce n'est pas encore le cas.

Les entreprises qui ont convenu d'une fermeture collective avec leur conseil d'entreprise peuvent conclure un nouvel accord au sein du conseil d'entreprise. S'il n'y a pas de conseil d'entreprise, il s'agit d'un accord entre l'employeur et la délégation syndicale. S'il n'y a pas de délégation syndicale, il s'agit d'un accord entre l'employeur et les travailleurs. Il est également possible de passer de vacances collectives à des vacances individuelles.

Si les jours de vacances sont fixés individuellement entre l’employeur et le travailleur, ces derniers ne peuvent modifier les dates fixées que d'un commun accord. Une partie ne peut pas imposer sa volonté à l'autre.

Veuillez noter qu'un risque éventuel de report des vacances est que les travailleurs devront prendre tous leurs congés restants plus tard dans l'année sur une période plus courte.

Les vacances peuvent-elles être reportées à l'année prochaine ?

Les 4 semaines de vacances légales, auxquelles tout salarié à temps plein a généralement droit, ne peuvent être reportées à l'année suivante. Les jours de vacances extra-légales (déterminés par le secteur ou par l'entreprise) peuvent être reportés si ceux qui ont accordé ces jours laissent la possibilité de les reporter. Les possibilités de transfert des congés extra-légaux doivent donc être envisagées au niveau du secteur ou de l'entreprise.

Pouvez-vous interdire votre travailleur de voyager ( à l’étranger) pendant ses vacances?

Non, vous ne pouvez pas interdire votre travailleur de voyager à l’étranger.

Le lien de subordination qui lie un employeur et un travailleur ne concerne que le temps consacré par le travailleur à son travail. Le travailleur est donc libre de faire ce qu’il souhaite pendant son temps libre.

Toutefois, le gouvernement a imposé une interdiction des voyages internationaux à destination et en provenance de la Belgique à des fins de loisirs et de tourisme à partir du 27 janvier 2021, quel que soit le moyen de transport utilisé. Des voyages essentiels restent cependant possibles.

 

Le travailleur est bloqué dans la région de ses vacances, que faire ?

Votre travailleur doit vous prévenir s’il en a la possibilité. S’il ne le fait pas, vous pouvez mettre ce travailleur en absence injustifiée.

Si votre travailleur vous a prévenu mais qu’il ne reprend effectivement pas le travail à la date convenue car il est encore coincé à l’étranger, vous n’êtes pas obligé de le rémunérer. Votre travailleur est simplement en absence justifiée mais non rémunérée.

Dans cette hypothèse, vous pouvez éventuellement vous accorder pour placer des jours de vacances annuelles si le travailleur en dispose encore. Cependant, si tel n’est pas le cas, vous ne devez pas le rémunérer.

Simultanéité du chômage temporaire et des congés annuels ... que faire ?

  • Que faire si le chômage temporaire débute pendant ses vacances ?

Les jours de congé conserveront alors leur statut de vacances. Par conséquent, vous devrez payer le salaire s’il est employé et pour les ouvrier la caisse de vacances paiera l’ouvrier pour cette période. Le travailleur ne pourra plus récupérer ces jours de congé par la suite.

Une fois la période de vacances passée, le travailleur tombera automatiquement sous le chômage temporaire. 

Par exemple, si le travailleur était en vacances du 10 mars au 25 mars et que le chômage temporaire pour force majeure a débuté à partir du 19 mars dans votre entreprise pour se terminer le 19 avril. Le travailleur est officiellement en vacances jusqu’au 25 mars et du 26 mars au 19 avril, il sera en chômage temporaire.

  • Que se passe-t-il si le salarié est temporairement au chômage et qu'il a prévu des vacances pour la semaine suivante ?

L'instruction de l'ONEM mentionne que le chômage temporaire n'est pas possible pendant les vacances "planifiées". Si le salarié avait planifié des vacances pendant une période de chômage temporaire ces jours de congés garderont la qualification de congés. Par conséquent, vous devrez payer le salaire s’il est employé et pour les ouvrier la caisse de vacances paiera l’ouvrier pour cette période. Le travailleur ne pourra plus récupérer ces jours de congé par la suite.

Avant et après les vacances planifiées, le travailleur demeure en chômage temporaire.

Par exemple, si le travailleur avait planifié des vacances du 23 au 27 mars et que le chômage temporaire pour force majeure a débuté à partir du 19 mars dans votre entreprise pour se terminer le 19 avril. Dans ce cas, le travailleur est en chômage temporaire du 19 au 22 mars et du 28 mars au 19 avril. Du 23 au 27 mars, le travailleur est officiellement en congés.

  • Un travailleur doit-il d'abord prendre ses jours de congé avant d’être en chômage temporaire?

Le salarié ne peut pas être obligé de prendre d'abord ses vacances annuelles avant de pouvoir être mis en chômage temporaire.

Mariage, enterrement ou communion : votre travailleur a-t-il droit à un petit chômage en temps de coronavirus ?

En ces temps de coronavirus, des mariages et des enterrements peuvent encore avoir lieu en cercles très restreints. Il est donc possible que votre travailleur demande un ou plusieurs jours de petit chômage pour ces raisons. Les communions sont reportées à une date ultérieure.

Votre salarié a toujours droit à un petit congé en raison de certains événements. Toutefois, si le contrat de travail a déjà été suspendu pour cause de chômage temporaire, votre employé ne peut pas prendre un petit chômage ces jours-là.

Pour plus d'informations n’hésitez pas à lire l’article suivant: Mariage, enterrement ou communion : votre travailleur a-t-il droit à un petit chômage en temps de coronavirus ?

Je souhaite signer un contrat de travail ou une annexe à celui-ci de manière électronique. Comment faire ?

Vous pouvez conclure un contrat de travail ou une annexe (par exemple concernant le télétravail ou un changement temporaire d'horaires) par voie électronique si cette possibilité est prévue dans votre règlement de travail et avec l'accord de votre travailleur. Pour certains contrats de travail ou pièces jointes, vous devez effectuer une signature électronique dite « qualifiée ». Cela peut être fait via votre eID ou l'application Itsme. Le contrat de travail conclu par voie électronique doit également être stocké sous forme électronique et conservé pendant cinq ans.

Vous en apprendrez davantage à ce sujet dans l’article suivant.

Puis-je envoyer des fiches de paie et d'autres documents sociaux par voie électronique ?

Si votre travailleur y consent, vous pouvez envoyer et sauvegarder certains documents sociaux (la fiche de paie, le compte individuel, le certificat de travail et le certificat de vacances) par voie électronique. Votre travailleur peut revoir son choix chaque année.

Vous en apprendrez davantage à ce sujet dans l’article suivant.

Puis-je licencier mon travailleur par voie électronique ?

Vous pouvez opter pour une lettre recommandée électronique qualifiée. Un courrier électronique enregistré est également juridiquement valable s’il passe par un service d'expédition électronique certifié.

Vous en apprendrez davantage à ce sujet dans l’article suivant.

Je veux signer et déposer électroniquement une convention collective. Comment faire ?

Désormais, il est prévu que les conventions collectives dans l'entreprise ou au sein des commissions paritaires peuvent être valablement conclues et déposées non seulement sur papier, mais aussi par voie électronique.

Cela s'applique non seulement à une nouvelle convention collective, mais aussi à l'adhésion d'une organisation ou d'un employeur à une convention et à la dénonciation d'une convention à durée indéterminée ou d'une convention à durée déterminée assortie d'une clause de renouvellement.

La signature peut se faire au moyen d'une signature électronique créée par la carte d'identité électronique. Il doit être déposé électroniquement de la manière indiquée par le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale sur son site web. Vous trouverez plus d'informations ici.

Lorsque la période de force majeure pour les "demandes de chômage temporaire pour les employés" sera terminée et que la procédure normale sera de nouveau en vigueur, il sera également possible de soumettre des demandes et des autorisations de chômage économique via cet outil en ligne.

Les contrôleurs peuvent-ils vérifier si le travailleur a respecté ses obligations pour limiter la propagation du coronavirus ?

Les personnes qui se trouvent sur un lieu de travail, doivent se conformer aux obligations déterminées par les autorités compétentes pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19.

Sur les lieux de travail, les conseillers en prévention - médecins du travail, ainsi que tous les services et institutions chargées du contrôle du respect des obligations imposées dans le cadre des mesures d'urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19, peuvent demander aux personnes concernées, de fournir la preuve qu'elles respectent les obligations telles que fixées par les autorités compétentes.

Ceci pourrait par exemple porter sur les règles relatives à la quarantaine.

Puis-je organiser une activité ou une fête en présentiel avec mes travailleurs ?

A partir du 9 juin, les télétravailleurs peuvent envisager un retour partiel au travail. Cela peut tenter les employeur à organiser un teambuilding afin de recréer les liens sociaux entre les travailleurs qui avaient été mis à mal par l’isolement imposé.

Cependant, l’arrêté ministériel est clair à ce sujet : les teambuilding en présentiel sont toujours interdits, même après le 9 juin. Vous devrez donc attendre la prochaine phase de déconfinement avant d’envisager une telle activité.

A partir du 27 juin, le télétravail est recommandé. A partir de cette date, les teambuildings en présentiel sont à nouveau autorisés.

Quarantaine

Quand mon travailleur doit-il être mis en quarantaine et/ou soumis à un test ?

Quarantaine et test

Votre travailleur doit être mis en quarantaine et soumis à un test dans les cas suivants:

1. Dès que le travailleur se sent malade, mais n'a pas encore fait un test covid-19 positif

En attendant le résultat du test, le travailleur doit être mis en quarantaine. Il doit être testé le plus rapidement possible. Si le test est positif, le travailleur doit passer 10 jours en isolement. Si aucun test n'est effectué, la période de quarantaine est également de 10 jours.

2. Lorsqu'il a eu un contact à haut risque avec une personne infectée

Dans ce cas, une période de quarantaine de dix jours à compter du dernier contact commencera et il sera soumis à deux tests. Un premier test sera effectué le premier jour après le dernier contact à haut risque. Si le premier test est positif, l'employé devra passer 10 jours en isolement, à compter de la date du test. Si le test initial est négatif, la quarantaine est poursuivie. Le septième jour après le dernier contact avec la personne atteinte de corona, un deuxième test est effectué. Si ce test est négatif, la quarantaine prend fin et le travailleur peut reprendre son travail, en restant vigilant à l'apparition éventuelle de symptômes jusqu'à 14 jours après le contact à haut risque. Si le test est positif, le travailleur doit rester en isolement pendant au moins dix jours supplémentaires.

3. Lorsqu'il est resté plus de 48 heures dans une zone rouge

Depuis le 19 avril 2021, tous les voyages à des fins de tourisme et/ou de loisirs - quel que soit le moyen de transport - à destination et en provenance de la Belgique sont à nouveau autorisés mais les voyages restent fortement déconseillés..

Toute personne qui se déplace vers ou depuis la Belgique après un séjour à l'étranger de plus de 48 heures doit toujours être en mesure de présenter une déclaration sur l'honneur à l'aide d'un formulaire type. Le modèle de formulaire a été mis à disposition par le gouvernement et peut être trouvé ici. Cette déclaration doit être liée au formulaire obligatoire de localisation des passagers, et être accompagnée des documents nécessaires justifiant le déplacement.

Les personnes qui ont séjourné à l'étranger pendant moins de 48 heures ne doivent pas être mises en quarantaine ou subir un test.

Si le travailleur revient d'un séjour à l'étranger dans une zone rouge de plus de 48 heures ou si le séjour est qualifié comme un contact à haut risque (après analyse du formulaire obligatoire de localisation des passagers), il doit être mis en quarantaine et être testé le premier jour et le septième jour de son retour. Si le test initial est positif, l'employé doit passer 10 jours en isolement, à compter de la date à laquelle le test a été effectué. Si le premier test est négatif, la quarantaine est poursuivie. le travailleur doit alors faire effectuer un deuxième test au plus tôt 7 jours après le jour de son retour. Si le deuxième test est négatif, la quarantaine est levée et l'employé peut reprendre le travail, mais en restant vigilant quant à l'apparition éventuelle de symptômes jusqu'à 14 jours après son retour. Si le deuxième test est positif, le voyageur doit être placé en isolement pendant 10 jours à compter de la date de ce deuxième test (ou de l'apparition des symptômes). Si aucun test n'est effectué, la quarantaine dure 10 jours.

Certaines personnes sont totalement exemptées de quarantaine ou de test après retour d’une zone rouge à l'étranger pour une raison essentielle ou professionnelle. Cette exemption ne s'applique pas s'ils sont entrés en contact avec une personne ayant du corona (contact à haut risque). Il concerne entre autres :

  • Les habitants ou travailleurs frontaliers qui voyagent en cette qualité.
  • Le personnel de transport chargé du transport de marchandises et autre personnel de transport qui voyage dans l’exercice de leur fonction ;
  • Les marins, le personnel d’un remorqueur, d’un bateau-pilote et le personnel industriel employé dans les parcs éoliens offshore (moyennant le respect strict des protocoles qui ont été élaborés pour réduire le risque de contaminations) ;
  • Les personnes qui voyagent dans le cadre de la co-parentalité transfrontalière ;
  • Les élèves, étudiants et stagiaires qui se rendent chaque jour ou chaque semaine à l’étranger dans le cadre de leurs études ou d’un stage transfrontalier ;
  • Les écoliers transfrontaliers qui voyagent dans le cadre d’un enseignement obligatoire ou dans le cadre de l’enseignement supérieur et de l’enseignement pour adultes vers et depuis un endroit où ils bénéficient de cet enseignement ;
  • Le “Border Force Officers” du Royaume-Uni.

Certaines personnes sont partiellement exemptées de quarantaine après être (ré)entrées dans une zone rouge à l'étranger pour une raison essentielle ou professionnelle. Cette exemption ne s'applique pas s'ils sont entrés en contact avec une personne ayant du corona (contact à haut risque).

La liste et les conditions des personnes partiellement exemptées de quarantaine après un séjour à l'étranger pour des raisons professionnelles ou essentielles dans une zone rouge sont disponibles ici.

La liste et les conditions des personnes qui sont partiellement exemptées après un séjour à l'étranger en raison de l'exécution d'une fonction essentielle en Belgique se trouvent ici.

Vous trouverez ici toutes les obligations qui incombent à un travailleur à son retour de l'étranger.

Attention ! Une personne qui effectue un voyage non-professionnel vers une zone rouge n'a pas droit aux allocations de chômage si cette personne ne peut pas travailler parce qu'elle doit rester en quarantaine après son retour et ne peut pas faire de télétravail. Qu'est-ce qui peut constituer une raison valable ? Un voyage professionnel nécessaire ou un voyage privé pour des raisons familiales ou autres impératives, par exemple. Un accord peut alors être conclu pour prendre un repos compensatoire ou des vacances pendant la période de quarantaine. Si le travailleur ne le souhaite pas, vous pouvez, en tant qu'employeur, enregistrer une absence justifiée ou même non justifiée.

4. Patients à risque

Un certificat médical de quarantaine peut également être délivré dans d'autres situations, par exemple si le travailleur a une immunité réduite. Dans ce cas, vous n'avez d'autre indication que celle qui figure sur le certificat de quarantaine du médecin traitant, que vous devez respecter à tout moment.

Exception à l'obligation de quarantaine

Pour les travailleurs asymptomatiques exerçant une fonction critique dans un secteur essentiel, comme les prestataires de soins de santé, le travail dans les cas ci-dessus peut être autorisé à titre très exceptionnel en exception à l'exigence de quarantaine si c'est la seule option pour assurer la continuité des soins/services, à condition que :

  • le port d'un équipement de protection adéquat ;
  • en respectant une hygiène des mains stricte ;
  • une surveillance active de la température corporelle et des symptômes possibles de la COVID-19 ;
  • maintenir une distance d'au moins 1,5 m par rapport aux collègues ;
  • éviter les contacts sociaux en dehors du travail ;
  • ne pas voyager.

Cette exception s'applique uniquement à la quarantaine préventive, et pas à l'isolement à la suite d'un résultat de test positif. En outre, le travailleur ne doit pas être un contact à haut risque d'une personne infectée par le COVID-19 vivant sous le même toit.

La liste des secteurs essentiels se trouve ici.

En tant qu'employeur d'une entreprise/d'un secteur essentiel, vous devez également établir une liste nominative des personnes qui exercent des fonctions essentielles et la soumettre pour approbation au comité d'entreprise (CE). Les fonctions essentielles d'un secteur essentiel ne peuvent bénéficier d'une exception que lorsque toutes les autres solutions permettant d'assurer la continuité ont été épuisées. Vous êtes également tenu de fournir aux employés concernés un certificat de dérogation à la quarantaine.

A partir du 24 juin 2021, les personnes entièrement vaccinées sont exemptées de l'obligation de quarantaine.

Une vaccination complète signifie :

  • à partir de 14 jours après la ou les doses nécessaires du vaccin administré;
  • si une personne a déjà été infectée par le virus du SRAS-CoV-2 au cours des 180 jours précédents, une dose suffit pour être considérée comme pleinement vaccinée.

S'ils ont un contact à haut risque, un test négatif sera suffisant pour ne pas exiger une mise en quarantaine. Le deuxième test ne sera plus nécessaire. Pour ceux qui ne se soumettent pas au test, la durée de quarantaine actuelle de 10 jours serait maintenue. Toutefois, la règle de quarantaine est maintenue pour les personnes entièrement vaccinées en cas de cluster d'infections.

Nouveau rôle du médecin du travail

Le médecin du travail dispose également de nouveaux pouvoirs pour détecter les contacts à haut risque dans l'entreprise et pour délivrer des certificats médicaux de quarantaine pour ces contacts à haut risque. Dans certains cas, le médecin du travail peut également recommander aux travailleurs de subir un test covid-19 ou d'effectuer un test lui-même.

Mon travailleur en quarantaine a-t-il droit au chômage temporaire ?

Si votre travailleur doit être mis en quarantaine, un certificat médical de quarantaine lui sera remis par son médecin traitant, le médecin de travail ou les autorités de traçage des contacts. Si votre travailleur délivre un tel certificat, il existe plusieurs possibilités.

  • Si le travailleur peut travailler à domicile, il le fera. Les prestations prévues sont fournies, mais de son domicile et non de l'entreprise. Vous payez donc le salaire convenu.
  • Si le travailleur ne peut pas travailler à domicile, vous pouvez demander un chômage temporaire. Pendant la période couverte par le certificat, le travailleur recevra des indemnités de chômage à hauteur de 70 % de sa rémunération moyenne (plafonnée à 2785,07 euros). Un supplément de 5,63 euros sera ajouté.

Attention!  Un travailleur qui a effectué un voyage non essentiel vers une zone rouge n'a pas droit au chômage temporaire s’il ne peut pas travailler parce qu'il doit rester en quarantaine après son retour et ne peut pas faire de télétravail. Un accord peut alors être conclu pour que les jours de quarantaine soient considérés comme du repos compensatoire ou des vacances. Si le travailleur ne le souhaite pas, vous pouvez, en tant qu'employeur, enregistrer une absence justifiée ou même non justifiée.

 

Je reçois un certificat médical de quarantaine de mon travailleur, dois-je le mettre en maladie

Il se peut que votre travailleur ne soit pas malade et donc tout à fait capable de travailler mais ne puisse pas venir travailler car il doit être mis en quarantaine. Cela pourrait par exemple arriver si le travailleur a été en contact avec une personne contaminée par le coronavirus ou si le travailleur est immunodépressif. Dans cette hypothèse, votre travailleur n’est pas en incapacité de travail mais peut être mis en chômage temporaire pour force majeure corona.

Il faut donc faire la distinction entre :

  • le travailleur en incapacité de travail qui reçoit soit une indemnité de sa mutuelle, soit un salaire garanti. Le travail est alors muni d’un certificat médical d’incapacité de travail ;
  • le travailleur en quarantaine qui doit être mis en chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus s’il ne peut pas effectuer du télétravail. Le travailleur est alors muni d’un certificat médical de quarantaine.

Afin de pouvoir distinguer les deux situations, un nouveau modèle de certificat médical a été élaboré. Il peut être émis tant à la suite de consultations médicales physiques que téléphoniques.

Pouvez-vous obliger votre travailleur à se mettre en quarantaine après un voyage à l'étranger ?

Depuis le 19 avril 2021, tous les voyages à des fins de tourisme et/ou de loisirs - quel que soit le moyen de transport - à destination et en provenance de la Belgique sont à nouveau autorisés mais les voyages restent fortement déconseillés.

Si votre travailleur revient d’une zone qualifiée de « zone rouge » après un séjour de plus de 48 heures ou si le séjour est qualifié comme étant à haut risque, le travailleur est légalement obligé de rester en quarantaine. Il ne peut donc pas se rendre sur son lieu de travail et l’employeur est en droit de lui refuser l’accès au lieu de travail. Seul du télétravail pourra alors être envisagé.

Le travailleur résident belge qui revient en Belgique doit se faire tester le 1er et le 7ième jour de sa quarantaine. Il ne peut envisager de revenir sur le lieu de travail qu’après un test covid négatif effectué le 7ième jour de la quarantaine.

Certaines personnes sont totalement exemptées de quarantaine ou de test après retour d’une zone rouge à l'étranger pour une raison essentielle ou professionnelle. Cette exemption ne s'applique pas s'ils sont entrés en contact avec une personne ayant du corona (contact à haut risque). Il concerne entre autres :

  • Les habitants ou travailleurs frontaliers qui voyagent en cette qualité.
  • Le personnel de transport chargé du transport de marchandises et autre personnel de transport qui voyage dans l’exercice de leur fonction ;
  • Les marins, le personnel d’un remorqueur, d’un bateau-pilote et le personnel industriel employé dans les parcs éoliens offshore (moyennant le respect strict des protocoles qui ont été élaborés pour réduire le risque de contaminations) ;
  • Les personnes qui voyagent dans le cadre de la co-parentalité transfrontalière ;
  • Les élèves, étudiants et stagiaires qui se rendent chaque jour ou chaque semaine à l’étranger dans le cadre de leurs études ou d’un stage transfrontalier ;
  • Les écoliers transfrontaliers qui voyagent dans le cadre d’un enseignement obligatoire ou dans le cadre de l’enseignement supérieur et de l’enseignement pour adultes vers et depuis un endroit où ils bénéficient de cet enseignement ;
  • Le “Border Force Officers” du Royaume-Uni.

Certaines personnes sont partiellement exemptées de quarantaine après être (ré)entrées dans une zone rouge à l'étranger pour une raison essentielle ou professionnelle. Cette exemption ne s'applique pas s'ils sont entrés en contact avec une personne ayant du corona (contact à haut risque).

La liste et les conditions des personnes partiellement exemptées de quarantaine après un séjour à l'étranger pour des raisons professionnelles ou essentielles dans une zone rouge sont disponibles ici.

La liste et les conditions des personnes qui sont partiellement exemptées après un séjour à l'étranger en raison de l'exécution d'une fonction essentielle en Belgique se trouvent ici.

Mon travailleur est en quarantaine, mais pas malade. Accumule-t-il des droits aux vacances annuelles ?

Mon travailleur n'est pas malade mais ne peut pas travailler à domicile. Il est en quarantaine et dispose d'un certificat à cet effet. Il pourra alors être mis en chômage temporaire. Accumule-t-il des droits aux vacances annuelles pendant cette période ? Oui, il s'agit d'une suspension du contrat de travail, causée par la pandémie. Cette période de chômage temporaire qui a lieu entre février 2020 et décembre 2020 est assimilée à du travail pour déterminer les droits aux vacances. Ce travailleur ne perdra ni ses jours de congés ni son double pécule de vacances pour cette raison.

Une quarantaine est-elle obligatoire pour les travailleurs étrangers engagés en Belgique ?

Tout dépendra de la raison de son voyage, des documents de contrôles remplis ainsi que de la durée de son séjour. Vous retrouverez l’ensemble de ces d’informations, situation par situation, ici.

Congé annuel

Puis-je placer mon travailleur au chômage temporaire alors qu’il lui reste des jours de vacances ?

Oui, c’est tout à fait possible. Les jours de vacances ne doivent pas être épuisés avant le début du chômage temporaire. Cette règle est valable aussi bien pour le chômage temporaire pour raisons économiques que pour le chômage temporaire en cas de force majeure. En revanche, les jours de vacances accumulés en 2020 (exercice de vacances)  doivent être pris avant le 31 décembre 2021 (exercice de vacances).

Dois-je obliger mon travailleur à prendre des jours de vacances car moins de travail est disponible ? Ou puis-je le mettre au chômage temporaire ?

Vous ne pouvez pas imposer de vacances, mais seulement les planifier en accord avec votre travailleur. Oui, vous pouvez mettre votre travailleur au chômage temporaire. Gardez bien à l’esprit que la période pendant laquelle les jours de vacances peuvent être pris se raccourcit et que tous les jours de vacances devront être pris avant le 31 décembre de l'année de vacances.

Un travailleur peut prendre des vacances pendant une période de chômage temporaire. Si vous êtes un employé, vous recevrez votre pécule de vacances lorsque vous prendrez vos congés. Ce pécule de vacances est égal à votre salaire normal. Dans le cas d'un ouvrier, cette journée est couverte par un chèque-vacances. Le revenu qu'un travailleur perçoit en prenant des vacances est supérieur à une indemnité de chômage temporaire.

Il y a quelque temps, mon travailleur a demandé des vacances à partir du 2 novembre. Mon entreprise ferme à partir de cette date en raison du coronavirus. Qu’advient-il de ces vacances ?

Ces vacances avaient été prévues avant le confinement renforcé débutant le 2 novembre 2020. Dans ce cas, c’est la première suspension qui prévaut. Les vacances restent des vacances, et s’il n’y a toujours pas de travail au retour de ce travailleur, il pourra être placé au chômage temporaire.

Le chômage temporaire corona a-t-il des répercussions sur les vacances en 2021 ? Ou en 2022 ?

Dans des circonstances « normales », un travailleur travaille une année complète et peut prendre des vacances l’année suivante. Vu que le chômage temporaire corona est une forme d’interruption de travail, le travailleur devrait donc perdre son droit aux vacances. Les autorités ont décidé que les travailleurs placés au chômage temporaire corona en 2020 auront quand même droit à leurs vacances en 2021. Les travailleurs ayant été en chômage temporaire en 2020 conservent donc un droit complet à leurs congés de 2021.

Pour savoir si votre employé/ouvrier peut prendre des vacances en 2022, on regarde s'il a travaillé en 2021. Un travailleur qui a bénéficié de jours de chômage temporaire pour cause de force majeure corona en 2021 n'a pas travaillé ces jours. En conséquence, il perd un certain nombre de jours de vacances. Il n'est pas exclu que la législation soit adaptée en conséquence, mais ce n'est pas le cas pour l'instant. En l'état actuel des choses et contrairement à l'année dernière, les travailleurs qui ont été temporairement au chômage pour cause de force majeure corona en 2021 perdront des jours de vacances en 2022.

Mon travailleur ne peut pas travailler parce que les enfants sont à la maison suite au coronavirus. Constitue-t-il un droit aux vacances ?

Si le travailleur ne peut pas travailler en raison de la garde d'enfants en 2021, il n'accumulera pas de droits aux vacances annuels sur la base de ces jours au cours de l'année 2022.

Dois-je payer le pécule de vacances en 2021 de l’année suivante pour les périodes pendant lesquelles le travailleur n’a pas travaillé en 2020?

Oui. Imaginons que vous ayez instauré un chômage temporaire pendant tout le mois d’avril 2020, votre travailleur n’aura alors travaillé que 11 des 12 mois de l’année, mais il aura droit à ses vacances comme s’il avait travaillé 12 mois. Il a travaillé suffisamment pour obtenir 19 jours de congé en 2020, mais vous devrez lui accorder et lui payer 20 jours en 2021. 

En ce qui concerne le chômage temporaire dû au coronavirus, le gouvernement interviendra dans ce coût supplémentaire. Avec la publication de la base juridique au Moniteur belge du 30 décembre 2020, la taille du gâteau et sa répartition sont désormais claires et sûres. Pour en savoir plus sur les indemnités que le gouvernement accorde aux employeurs, cliquez ici.

En ce qui concerne les prestations de l'année 2021 pour l'accumulation des jours de vacances de l'année 2022, il n'existe actuellement aucune réglementation qui assimile le chômage temporaire pour force majeure corona de sorte que le travailleur qui est temporairement au chômage en 2021 perdra ses droits aux vacances en 2022.

 

Quelle compensation le gouvernement prévoit-il pour le coût supplémentaire des employeurs qui doivent accorder un droit complet aux vacances en 2021 aux travailleurs qui étaient temporairement au chômage en 2020 en raison du coronavirus ?

Le point de départ est une enveloppe de 93.582.741 euros. Cette somme sera partagée entre les employeurs qui ont dû mettre des employés au chômage temporaire.

Qui obtient quelle part ?

ll faut d’abord se pencher sur les fractions d’occupation des employés qui ont été placés en chômage temporaire pour cause de force majeure. Le nombre de jours de chômage temporaire pour cause de force majeure par rapport au total de jours de travail détermine la fraction de prestation pour le deuxième trimestre de 2020. Les résultats de tous les employés sont additionnés, ce qui permet d’obtenir une moyenne pour chaque employeur. Sur base de cette moyenne, l’employeur a droit à un certain pourcentage de compensation.

Pourcentage moyen de chômage temporaire pour cause de force majeure

Pourcentage de la compensation

Moins de 10

0

Au moins 10, mais moins de 20

33 %

Au moins 20, mais moins de 50

66 %

50 ou plus

100 %

Ce pourcentage de compensation est appliqué au total des fractions d'occupation de tous les employés de l’employeur pour le deuxième, le troisième et le quatrième trimestre 2020. Le total pour chaque employeur individuel est ensuite comparé au résultat total pour tous les employeurs. Le résultat final montre à quelle part de l’enveloppe totale de 93.582.741 euros l’employeur a droit.

Quand recevrez-vous la compensation ?

L’ONSS calcule le montant auquel l’employeur a droit et l’utilisera lors du deuxième trimestre de 2021 pour apurer les cotisations. Cette procédure sera répétée trimestre après trimestre jusqu’à épuisement de la somme. Il y a cependant une condition : l’employeur doit avoir du personnel et donc être redevable de cotisations.

Et pour les ouvriers ?

Les mêmes 93.582.741 euros seront versés à l’ONVA pour compenser les surcoûts liés aux droits de vacances des ouvriers placés au chômage temporaire.

Mon travailleur a moins travaillé en 2020. Cela aura-t-il des conséquences pour moi cette année ? Et l’année prochaine ?

Oui. Le travailleur a accumulé plus de jours de vacances qu’il ne peut en prendre. Exemple : lorsqu’il était à temps plein, il travaillait 38 heures/semaine, il a donc accumulé (38 x 4 =) 152 heures. S’il est passé à un régime 4/5 temps en 2020, il ne peut prendre que (30,4 x 4 =) 121,6 heures. En décembre 2020, vous devrez lui payer les 30,4 heures pour lesquelles il a travaillé mais qu’il ne peut pas prendre. S’il a bénéficié d’un double pécule de vacances après avoir réduit son temps de travail, vous devrez également lui payer en décembre un complément à ce double pécule de vacances.

Mesures temporaires pour occuper plus de personnel

Quelles sont les possibilités d'embauche des étudiants pendant la crise?

Afin de fournir des forces de travail supplémentaires, l'employeur peut faire appel à des étudiants. Vous trouverez plus d’informations sur cette mesure dans la présente FAQ sur le lien suivant.

Le gouvernement a également décidé d'autoriser les étudiants à travailler davantage tout en conservant leur régime avantageux.

Un étudiant peut en principe travailler 475 heures par année calendrier à un tarif de sécurité sociale avantageux et avec une exonération de la retenue du précompte professionnel.

Cotisations de sécurité sociale

Au lieu des cotisations de sécurité sociale ordinaires, seules des cotisations de solidarité sont prélevées sur le salaire des étudiants. Ces cotisations s’élèvent uniquement à 8,13 %, dont l’employeur paie 5,42 % et l’étudiant, 2,71 %. Si l’étudiant dépasse ce quota de 475 heures par année calendrier, il devra en revanche payer les cotisations ordinaires (en situation normale) qui s’élèveront au minimum à 25 %.

Pendant et à cause de la crise corona, les heures que prestées par des étudiants ne seraient pas comptabilisées dans ces 475 heures. C'était déjà le cas pour certains trimestres en 2020 et cela sera également étendu en 2021. Veuillez noter que

pour l'application de cette règle de neutralisation en 2021, la distinction suivante doit être faite :

  • Le premier et deuxième trimestre 2021 (1er janvier - 30 juin) : les heures prestées durant cette période peuvent donc être déclarés au tarif avantageux lorsque l'employeur est actif dans le secteur des soins,. faisant partie des commissions paritaires 318, 319, 330, 331, 332 et les travailleurs temporaires (CP 322) ou l’enseignement. Ils sont identifiés par l’ONSS au moyen de certaines catégories d’employeurs. Les institutions publiques de soins fonctionnent quant à elles avec des codes NACE (86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 et 88999). On entend également par le secteur des soins: les établissements ou les services privés et publics qui sont chargés de l'exploitation des centres de vaccination dans le cadre de la lutte contre le coronavirus COVID-19 et ce pour toutes les activités qui sont liées à l'exploitation d'un centre de vaccination.
     
  • Le troisième trimestre 2021 (1er juin - 30 septembre) : les heures prestées durant cette période peuvent également être déclarés au tarif avantageux par tous les employeurs dans tous les secteurs d'activité. 

Plus d’étudiants pourront ainsi être mobilisés et les coûts salariaux des employeurs seront allégés.

L’ONSS s’est assuré que les employeurs concernés ne doivent suivre aucune procédure particulière pour que cette mesure soit appliquée. La déclaration des heures à réserver se fait tel que les employeurs le font habituellement :

  • Une Dimona STU reprenant le nombre d’heures prévues est établie.
  • Les employeurs concernés reçoivent ensuite la notification que la déclaration est en ordre, même s’ils ont réservé « trop » d’heures.
     

Au niveau fiscal

Retenue du précompte professionnel

La neutralisation des heures de travail d'étudiant au niveau de l'ONSS pour le deuxième trimestre est également étendue à la retenue du précompte professionnel.

Par conséquent, aucun précompte professionnel ne devra être retenu des rémunérations perçues par l'étudiant pour ces heures de travail d'étudiant. En outre, ces heures ne seront pas prises en compte pour calculer si l'étudiant a déjà effectué 475 heures de travail étudiant déclaré dans l'année civile concernée. Tant que ce nombre maximum n'est pas dépassé, aucun précompte professionnel ne devra être retenu sur les rémunérations du travail étudiant en dehors du cadre décrit ci-dessus.

Au troisième trimestre, la réglementation fiscale suivra probablement la neutralisation de l'ONSS, mais la législation doit encore être adaptée à cette fin.

Étudiant comme personne à charge

De nombreux étudiants vivent encore à la maison et sont fiscalement mis à charge par leurs parents. Par conséquent, leurs parents bénéficient d'un avantage fiscal : une augmentation de la quotité de base exemptée d'impôt (quotité de base).

Les étudiants qui profitent de l'opportunité de travailler plus pendant la crise du Coronavirus gagneront également plus. Par conséquent, il est possible qu'ils gagnent plus que ce qui est autorisé pour être une personne à charge. Après tout, vous n'êtes pas autorisé à dépasser un montant net maximum des ressources à cette fin. Le montant net des ressources dont l'étudiant est autorisé à disposer dépend de la situation :

  • principe : max. 3 410 euros/an (exercice d’imposition 2022)
  • enfant à la charge d'un isolé fiscal : 4 920 euros/an (exercice d’imposition 2022)
  • enfant handicapé à la charge d'un isolé fiscal : 6 240 euros/an (exercice d’imposition 2022)

Ces montants s'appliquent après déduction de la contribution de solidarité à la charge de l'étudiant, d'une première tranche de revenus exonérés provenant du travail de l'étudiant (pour l’exercice d’imposition 2022, cette tranche est de 2 840 euros) et des frais professionnels.

Toutefois, le législateur est intervenu à ce niveau : les moyens d'existence nets qui résultent d'un travail d'étudiant effectué au cours du deuxième trimestre de 2021, sous le régime des contributions de solidarité, dans le secteur des soins ou dans l'enseignement ne sont pas pris en compte pour l’application des limites mentionnées dans le tableau ci-dessus.

Quelles dépenses puis-je accorder aux volontaires?

Pendant la crise du Covid-19, de nombreuses organisations ont fait appel à des volontaires pour soutenir leurs services. En général, ces bénévoles reçoivent une indemnité de frais pour cela. En raison de la durée de cette crise sanitaire et de la fréquence des missions, on a constaté dans la pratique que de nombreux volontaires avaient presque, ou déjà, atteint le plafond annuel traditionnel de 1 388,40 euros (année de revenu 2020). C'est certainement le cas des bénévoles qui menaient des activités étroitement liées à cette crise sanitaire.

Par conséquent, ces volontaires ne peuvent plus être utilisés pour des missions de type Covid-19 (ou autres). Le gouvernement a donc décidé de porter le montant maximum des indemnités de frais forfaitaires pour certains volontaires à 2 549,90 euros par an (pour l'année de revenu 2020). Cette augmentation ne s'appliquait  que pour les volontaires qui :

  • ont été effectivement déployés dans les entreprises, les associations et les services des secteurs cruciaux et des services essentiels ;
  • pour les activités liées à la gestion de la crise du Covid-19;
  • dans la période allant du 18 mars 2020 au 17 mai 2020.

Le montant maximum de l’indemnité de frais sur une base journalière n'a pas été ajusté.

Comme il continue à être nécessaire pendant la deuxième vague du Corona de pouvoir faire appel à des volontaires dans le cadre de cette crise, et aussi pour donner aux volontaires la possibilité de continuer leur bénévolat, il a été de nouveau prévu que certaines catégories de volontaires peuvent faire usage du plafond de défraiement annuel majoré. Cette augmentation a été étendue aux :

  • volontaires qui ont effectivement été engagés dans les entreprises, associations et services qui sont nécessaires à la protection des besoins vitaux de la Nation et des besoins de la population (tels que visés dans l'annexe de l'arrêté ministériel du 28 octobre 2020 pour des activités dans le cadre de la gestion de la crise de la COVID-19 au 4ième trimestre 2020,  1er trimestre et/ou 2ième et/ou 3ième trimestre 2021 , ou
  • volontaires qui ont été effectivement déployés dans les centres de vaccination pendant la période s'étendant du 15 février 2021 au 31 décembre 2021 inclus

Pour l'année de revenu 2021, le montant maximum des indemnités de frais forfaitaires est de 2 600,90 euros/an. Pour les volontaires qui ont été effectivement déployés dans les centres de vaccination pendant la période s'étendant du 15 février 2021 au 31 décembre 2021 inclus, le plafond annuel de défraiement est relevé à 3 541 euros/an.

Attention, même pendant la crise de Corona, les conditions classiques du bénévolat continuent de s'appliquer. Seules les organisations à but non lucratif peuvent donc faire appel à des bénévoles. Toutefois, une exception à ce principe est temporairement faite pour les organisations qui ne sont pas constituées en tant qu'association sans but lucratif, mais qui sont reconnues par l'autorité compétente pour l'assistance et le soin aux personnes âgées ainsi que pour l'accueil et le logement des personnes âgées (institutions commerciales privées). Cette exception ne s'appliquait initialement que jusqu'au 1er septembre 2020, mais dans l'intervalle, cette période est prolongée jusqu'au 30 septembre 2021.

Puis-je employer un chômeur temporaire ou un chômeur avec complément d’entreprise avec maintien des allocations ?

Certains secteurs ont connu de très fortes pénuries de travailleurs au cours des derniers mois. Afin de leur donner un coup de pouce, des mesures particulières ont été prévues pour ces secteurs.

Les travailleurs en chômage temporaire ou même en chômage (avec complément d’entreprise) qui veulent travailler dans un secteur crucial, dans les secteurs des soins et l'enseignement ou d'utilisateurs chargés de la recherche des contacts peuvent maintenir 75 % de leurs allocations tout en bénéficiant leur salaire.

Les employeurs des secteurs critiques sont des commerces, entreprises et services privés et publics qui occupent du personnel et qui sont nécessaires à la protection des besoins vitaux de la nation et des besoins de la population, ainsi que les producteurs, fournisseurs, entrepreneurs et sous-traitants de biens, travaux et services qui sont essentiels à l'activité de ces entreprises et de ces services. Cette mesure est applicable du 1 mars 2021 jusqu'au 30 juin 2021.

Dans ces secteurs, les chômeurs temporaires et les chômeurs avec complément d’entreprise peuvent reprendre le travail jusqu’au 30 septembre 2021.

Puis-je embaucher temporairement des travailleurs qui sont en crédit-temps ou en congé thématique?

Vous trouverez plus d'informations sur cette possibilité dans cette FAQ via le lien suivant.

Puis-je conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs avec des travailleurs qui sont en chômage temporaire?

Du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021, il est possible de conclure plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec une personne en chômage temporaire, à condition que chacun de ces contrats soit conclu pour au moins 7 jours. Vous ne devez prendre aucune mesure particulière, autre que la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée classique. Il est expressément prévu que cela n'entraîne pas la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Notez que cette possibilité n'existe que pour les employeurs des secteurs des soins de santé, de l'éducation et de la recherche de contacts.

Le secteur des soins de santé comprend les employeurs des commissions paritaires 318, 319, 330, 331, 332 et les travailleurs intérimaires qui y sont employés (CP 322). Ainsi que les établissements ou les services privés et publics qui sont chargés de l'exploitation des centres de vaccination dans le cadre de la lutte contre le coronavirus COVID-19 et ce pour toutes les activités qui sont liées à l'exploitation d'un centre de vaccination. Pour le secteur de la santé publique, il s'agit des employeurs dont le code NACE est le suivant : 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 en 88999.

Puis-je employer des demandeurs d'asile ?

Un demandeur d'asile ne peut en principe travailler qu'à la condition qu’un délai de 4 mois se soit écoulé depuis le dépôt de sa demande de protection internationale et qu’il n'ait toujours pas reçu de décision du commissaire général aux réfugiés et aux apatrides (CGRA). Cette période d'attente est temporairement suspendue.

Les demandeurs d'asile qui avaient déjà introduit leur demande en date du 30 juin 2021 pourront ainsi travailler jusqu'au 30  septembre 2021 au plus tard pendant toute la durée de leur procédure. La condition selon laquelle, en tant qu'employeur, vous devez prévoir un lieu d'accueil afin d'éviter autant que possible les déplacements, ne s’appliquera plus à partir du 1er juillet 2021.

Secteur socioculturel : contrat de travail en tant qu'animateur ou moniteur

En raison de la crise sanitaire et de ses répercussions sur l'organisation de colonies de vacances et d'activités pour la jeunesse, il a été décidé de porter de 25 à 50 jours le nombre de jours exonérés de cotisations sociales pour un contrat de travail en tant qu'animateur ou moniteur. Vous pouvez trouver plus d'informations à ce sujet dans notre actualité juridique.

Puis-je faire appel aux travailleurs associatifs?

Dispositions générales

Les associations sans but lucratif et les associations de fait actives dans le secteur du sport peuvent faire appel à des travailleurs associatifs en 2021.

Ces travailleurs associatifs peuvent effectuer les activités suivantes :

  • animateur, chef, moniteur ou coordinateur qui dispense une initiation sportive et/ou des activités sportives ;
  • entraîneur sportif, professeur de sport, coach sportif, coordinateur des sports pour les jeunes, arbitre sportif, membre du jury, steward, responsable du terrain ou du matériel, signaleur aux compétitions sportives ;
  • concierge d'infrastructure sportive ;
  • aide et appui occasionnels ou à petite échelle dans le domaine de la gestion administrative, l'administration, le classement des archives ou dans le cadre d’une responsabilité logistique pour des activités dans le secteur sportif ;
  • aide occasionnelle ou à petite échelle pour l’élaboration de newsletters et d'autres publications ;
  • publications (telles que les sites internet) dans le secteur sportif ;
  • animateur de formations, de conférences et de présentations dans le secteur sportif.

Ils peuvent fournir des prestations sur une base régulière, à condition qu'ils :

  • soient âgés d'au moins 18 ans,
  • ne soient pas occupés professionnellement par l'organisation en même temps, et
  • soient occupés comme travailleurs associatifs pour maximum 50 heures par mois en moyenne sur une base trimestrielle.

Les travailleurs, les indépendants et les fonctionnaires peuvent travailler comme travailleurs associatifs s'ils ont travaillé au moins un jour comme travailleur salarié ou fonctionnaire au cours des 12 à 9 mois précédant le début du travail associatif. Les indépendants doivent avoir payé des cotisations de sécurité sociale en tant qu’indépendant en activité principale pendant cette période. Les retraités peuvent également demander le statut. Les étudiants, les flexi-jobers, les apprentis reconnus et les travailleurs occasionnels ne peuvent pas être actifs en tant que travailleurs associatifs.

L'association conclut un contrat en matière de travail associatif et verse une indemnité minimale de 5,10 euros par heure. Une cotisation de solidarité de 10% est due à l’ONSS sur cette rémunération et un précompte professionnel de 10% est retenu. Les règles de travail déclarées applicables doivent également être respectées.

Les revenus du travail associatif ne peuvent dépasser 532,50 euros par mois et 6 390,00 euros par an (y compris les frais de déplacement et les coûts).

La déclaration des prestations doit se faire avant le début du travail associatif via le service en ligne qui est disponible sur le site internet www.travailassociatif.be.
 

Augmentation temporaire du plafond mensuel

Pendant la période allant de juillet à septembre 2021, le montant mensuel est temporairement porté à 1 065 euros. Le montant annuel reste inchangé. Cette augmentation s'applique uniquement à :

  • l'animateur, le chef, le moniteur ou le coordinateur qui dispense une initiation sportive et/ou les activités sportives ;
  • l'entraîneur sportif, le professeur de sport, le coach sportif, le coordinateur des sports pour les jeunes, l'arbitre sportif, le membre du jury, le steward, le responsable du terrain et du matériel, le signaleur aux compétitions sportives.

Ainsi, les organisations qui organisent des camps sportifs en été peuvent occuper davantage de travailleurs associatifs ou occuper les mêmes travailleurs associatifs pendant une période plus longue.
 

Prolongation au secteur socio-culturel

À partir du 8 mai 2021, le secteur socioculturel pourra également employer des travailleurs associatifs. Ainsi, l'activité d’accompagnateur artistique ou technico-artistique dans le secteur des arts amateurs, le secteur artistique ainsi que le secteur de l'éducation culturelle et d’animateur de formations, de conférences, de présentations ou de spectacles sur des thèmes culturels, artistiques et sociétaux dans le secteur socio-culturel, sportif, de l'éducation culturelle, de l'éducation artistique et des arts peut être exercée par le biais du travail associatif.

Etant donné que la loi qui rend cela possible entre en vigueur avec effet rétroactif, ces activités doivent également être déclarées rétroactivement via le service en ligne. 

Travailler à domicile

Votre travailleur doit-il travailler à domicile ?

A partir du 27 juin, le télétravail/travail à domicile est fortement recommandé pour tous les travailleurs dont le poste le permet. Le caractère recommandé est prévu pour la période se terminant le 30 septembre 2021. Jusqu'au 26 juin 2021, le télétravail/travail à domicile était obligatoire pour toutes les entreprises et les services, pour tous les membres du personnel, sauf si cela est impossible en raison de la nature de la fonction ou de la continuité de l'entreprise, avec  des périodes de retour organisées pour les travailleurs en télétravail à partir du 9 juin 2021.

L'employeur n'est plus tenu de fournir une attestation au nom du travailleur pour confirmer la nécessité de la présence du travailleur sur le lieu de travail.

Toutefois, l'employeur doit toujours prendre en temps utile les mesures préventives appropriées pour que les règles de distanciation sociale soient toujours garanties et qu'un niveau de protection maximal soit assuré. Les mesures appropriées possibles sont présentées dans le guide général complété par les protocoles sectoriels (depuis le 12 mai 2021, une version renouvelée de ce guide a été adoptée). Les employeurs informent les travailleurs des mesures prises et leur dispensent une formation appropriée. Les tiers doivent également être informés en temps utile.

Dois-je tenir un registre des employés qui ne télétravaillent pas ?

À partir du 27 juin 2021, le travail à domicile n’est plus obligatoire, mais fortement recommandé. Pour juillet 2021 et les mois suivants, les employeurs ne doivent donc plus faire la déclaration de télétravail. Au cours des mois d'avril à juin, il avait été demandé d'enregistrer le nombre de travailleurs qui étaient dans l’impossibilité de télétravailler.

Puis-je autoriser mes travailleurs à retourner sur leur lieu de travail?

Le travail à domicile est fortement recommandé à partir du 27 juin. Jusqu'au 26 juin 2021, le télétravail était obligatoire avec des moments de retour d’un jour ouvrable maximum par semaine et par personne. Par jour, un maximum de 20 % des personnes obligées de télétravailler pouvait être simultanément présentes dans l'unité d'établissement. Dans les PME occupant moins de dix personnes, un maximum de cinq personnes obligées de télétravailler pouvaient être simultanément présentes dans l'unité d'établissement.

Quelles obligations de bien-être l'employeur a-t-il dans le cadre du travail à domicile corona?

Le Conseil National du Travail a conclu une CCT qui offre un cadre légal pour le télétravail imposé en raison de la crise du coronavirus. Il résume également certaines dispositions de bien-être en vigueur. Il sert d'aide et de guide pour les entreprises qui appliquent cet accord.

L’entreprise doit mener une politique de bien-être au travail liée spécifiquement au télétravail, et élaborée au sein du comité pour la prévention et la protection au travail de l’entreprise, dans le respect de la concertation sociale. Cette politique doit être basée sur une analyse de risques multidisciplinaire, et devra également tenir compte des aspects sanitaires et psychosociaux propres au télétravail. Des mesures adaptées doivent ainsi être prises afin de maintenir la cohésion des télétravailleurs avec leurs collègues et avec l’entreprise, et d’éviter l’isolement. Une attention particulière aux télétravailleurs vulnérables est ici cruciale.

Les travailleurs doivent être informés de cette politique. Par exemple, sur les mesures de prévention, en particulier sur l’aménagement du poste de travail, sur la bonne utilisation des écrans et sur les supports techniques et informatiques disponibles. Ils sont également informés de la possibilité d’une intervention psychosociale formelle ou informelle, et de la possibilité d’un entretien spontané avec le conseiller en prévention/médecin du travail.

Tant la hiérarchie que les télétravailleurs doivent recevoir l’information nécessaire et, éventuellement, une formation adaptée sur les modalités et particularités du télétravail.

Afin d’appliquer correctement la politique de bien-être, les employeurs doivent communiquer les noms et coordonnées des personnes suivantes aux télétravailleurs :

  • le supérieur hiérarchique direct ;
  • les conseillers en prévention responsables de la sécurité au travail ;
  • la médecine du travail ;
  • le conseiller en prévention responsable des aspects psychosociaux ;
  • la personne de confiance (si une telle personne a été désignée au sein de l’entreprise).

Mon travailleur peut-il exiger de travailler à domicile ?

A partir du 27 juin, le télétravail est fortement recommandé et n’est plus obligatoire.

Vos travailleurs peuvent donc choisir de revenir au bureau pour un ou plusieurs jours et de travailler à domicile les autres jours. Ce n'est en aucun cas obligatoire et peut ne pas être sanctionnée.

Il existe un cadre juridique pour le télétravail dans le cadre de la crise du covid-19 à partir du 1er janvier 2021. La nouvelle réglementation ne s'applique pas si des conventions collectives, des accords individuels ou des politiques de télétravail ont déjà été élaborés dans votre entreprise selon les règles de la concertation sociale qui ont été convenues avant le 1er janvier 2021.

Vous trouverez de plus amples informations sur le nouveau cadre de travail pour le télétravail corona sur ce blog.

Ce cadre peut être complété ou clarifié par des accords convenus au sein de votre propre organisation. Ces règles doivent cependant être fixées dans une convention collective, les règlements de travail, les accords individuels ou les politiques de télétravail communiqués, selon les règles de concertation sociale en vigueur.

Il est cependant toujours possible de développer un cadre structurel pour le télétravail dans votre entreprise dans le cadre de la convention collective de travail n° 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail.

Dès lors, nous vous conseillons de prendre les dispositions nécessaires et de mettre en œuvre une politique de travail à domicile dans votre entreprise, de communiquer explicitement les accords individuels ou les politiques de télétravail à vos travailleurs, par exemple via l'intranet, le courrier électronique ou les réunions numériques.

Vous pouvez formaliser de tels accords individuels relatifs au télétravail corona par exemple par le biais d’une annexe au contrat de travail.

Dois-je mettre quelque chose sur papier pour pouvoir faire du télétravail dans le contexte du coronavirus ?

Avec la CCT n° 149, un cadre juridique a été créé pour l'élaboration d'un télétravail obligatoire ou recommandé à la suite du coronavirus dans votre entreprise. Cette nouvelle disposition ne s'applique pas si vous avez déjà élaboré un cadre pour ce télétravail dans votre entreprise avant le 1er janvier 2021 au moyen d'une CCT, d'un accord individuel ou d'une policy.

A partir du 1er janvier 2021, vous pouvez vous appuyer sur ce cadre pour développer une politique de télétravail corona. Vous pouvez conclure des accords supplémentaires, selon les règles habituelles de la concertation sociale, en concluant une CCT sur le sujet, en modifiant le règlement de travail ou en élaborant des accords individuels ou des politiques de communication sur le travail à domicile.

Il est préférable de consigner les accords individuels conclus avec vos travailleurs par le biais d’un avenant au contrat de travail dudit travailleur mis en télétravail en raison du coronavirus.

Vous pouvez ainsi convenir par contrat sur le paiement ou non d'une indemnité de frais, sur ce qui se passe si quelqu'un travaille trop ou trop peu à domicile, sur des éventuelles heures d’accessibilité et de déconnexion ,...

Il n'est pas nécessaire de signer cet accord. Un contrat est conclu dès qu'il existe une preuve de l’intention mutuelle des parties. Si vous utilisez nos modèles de document que nous avons mis à votre disposition, vous pouvez copier le contenu dans un mail et l’envoyer au travailleur. Il suffira à ce dernier de faire part de son accord par simple réponse à votre mail, il est évident que si vous faites usage de la signature électronique, cette dernière est également valable.

Il est fortement recommandé de définir le travail à domicile de Corona de manière large (règles de conduite, accords sur le matériel de travail). Vous pouvez pour ce faire utiliser l’annexe au contrat de travail à télécharger ci-dessous.

Dans ce cas, contactez nos consultants pour établir des accords clairs sur papier. Vous pouvez nous contacter par téléphone au 016 24 53 24 ou par e-mail : legal.consult@acerta.be.

Souhaitez-vous que vos salariés travaillent également à domicile sur une base structurelle à l'avenir ? Vous pouvez ensuite commander les modèles de documents nécessaires ici. Si vous avez besoin de soutien ou de conseils pour votre dossier de A à Z, vous pouvez nous contacter ici pour plus d'informations.

Quels horaires les télétravailleurs doivent-ils respecter ?

Dans un premier temps, il convient de vérifier ce qui a déjà été mis en place dans votre entreprise en matière de temps de travail dans le cadre du télétravail, éventuellement dans le cadre du télétravail structurel. Si un tel cadre a été mis en place, vous devrez, sauf accords contraires, également le respecter dans le cadre du télétravail obligatoire ou recommandé par la crise du coronavirus.

Si vous ne disposez pas de tels accords dans votre entreprise, le télétravailleur suit en principe les mêmes horaires que ceux qu’il aurait dû respecter dans les locaux de l’entreprise.

Attention, si des accords particuliers ont été conclus au sein de l’entreprise pour les télétravailleurs (par exemple quant à des horaires adaptés ou à une organisation du travail adaptée), ils doivent être communiqués explicitement à ces derniers, par exemple via l’intranet.

Dois-je verser une indemnité de frais supplémentaire aux employés qui travailleront désormais à domicile ?

Aucune disposition législative n’impose à l’employeur de payer une indemnité à son travailleur dans le cadre du télétravail imposé ou recommandé dans le cadre de la crise sanitaire ( CCT nr 149 signée le 26 janvier 2021). Cependant, l’employeur a pour obligation de mettre à disposition s’il échet et sauf stipulation contraire, les instruments nécessaires à l’accomplissement du travail.

A ce titre, des accords doivent intervenir entre employeur et travailleur, en prenant en compte l’ensemble des coûts et frais versés par l’employeur en temps de crise, sur :

  • la mise à disposition par l’employeur des équipements et de l’assistance technique nécessaire au télétravail ( par exemple la mise à disposition d’un ordinateur) ;
  • en cas d’utilisation des propres équipements du télétravailleur, la prise en charge par l’employeur des frais d’installation des programmes informatique pertinents, des frais d’utilisation, de fonctionnement et d’entretien et d’amortissement ;
  • les éventuels frais de connexion supplémentaires.

Cet accord entre employeur et travailleur doivent être précisés par une CCT d’entreprise, dans le règlement de travail, par des accords individuels entre l’employeur et le travailleur ou encore par des politiques de télétravail communiquées, élaborés dans le respect des règles de la concertation sociale au sein des entreprises.

Les éventuelles dispositions que vous avez prises pour le télétravail à la suite de la crise de corona n’empêchent pas de développer, au sein de l’ entreprise, un instrument de durée indéterminée, par exemple en vue du télétravail structurel dans le cadre de la convention collective de travail n° 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail. Si vous disposez déjà d'un cadre structurel pour le télétravail, vous devez également tenir compte de ce qui a déjà été convenu sur le travail à domicile s'il n'y a pas de Coronavirus : par exemple, si vous avez déjà signé un accord avec votre travailleur selon lequel un certain remboursement de frais sera accordé pour chaque jour où vous travaillez à domicile, alors vous êtes toujours lié par cet accord. Vous pouvez également avoir inclus une telle obligation dans une politique.

Si vous souhaitez accorder un remboursement de frais pour le travail à domicile pendant la crise du coronavirus, voici les règles à appliquer en ce qui concerne le précompte et les cotisations sociales:

  • Fiscal : l'attribution d'une indemnité forfaitaire pour le télétravail

Sur le plan fiscal, il n'y avait, jusqu'à récemment, pas de remboursement généralement accepté pour le télétravail. Suite à la crise ducoronavirus et du travail à domicile qui en a résulté, le SPF Finances a également introduit un règlement sur les indemnités de travail à domicile que les employeurs peuvent accorder, et récemment aussi sur les choses qu'ils peuvent mettre à disposition dans le cadre du travail à domicile.

Circulaire 2021/C/20 relative aux interventions de l'employeur pour le télétravail

Conditions de  l’application

La compensation accordée sera exonérée d'impôts (et de cotisations ONSS, voir ci-dessous) que si les conditions suivantes sont remplies :

  • Les travailleurs (ou fonctionnaires) doivent travailler régulièrement et structurellement à domicile, c'est-à-dire : l'équivalent d'un jour de travail par semaine. Ce dernier est évalué sur base mensuelle. Seul le travail effectué à domicile pendant les heures de travail normales est éligible. Les indemnités qui peuvent être accordées aux salariés qui travaillent à domicile en dehors des heures normales de travail (par exemple le soir ou le week-end) n’entrent donc pas dans le champ d'application de la présente circulaire).
  • L'allocation s'élève à un maximum de 129,48 EUR/mois (depuis le 1er avril 2020). Aucune réduction du montant n'est requise pour les travailleurs à temps partiel. Voir ci-dessous pour l'augmentation temporaire du montant maximal.
  • L'indemnité forfaitaire de travail à domicile rembourse les "frais de bureau" du travailleur, c'est-à-dire tous les frais qui doivent être engagés couramment pour pouvoir exercer une activité professionnelle de manière normale. Il s’agit par exemple des frais liés à  l'usage d'un espace de bureau dans le logement du travailleur (y compris la location et les amortissements éventuels de l'espace), aux fournitures informatiques et d'impression, les fournitures de bureau, aux ressources énergétiques telles que l'eau, l'électricité et le chauffage, à l'entretien, à l'assurance, au précompte immobilier, au café, de l'eau, … dans le lieu de résidence du travailleur. Ces frais ne peuvent alors pas (plus) être remboursés d'une autre manière. Cette allocation temporaire pour frais de bureau ne peut donc pas être combinée avec une indemnité de frais de bureau déjà perçue pour le travail à domicile. En effet, les mêmes coûts ne peuvent pas être remboursés plus d'une fois.

Pour toutes les situations dans lesquelles les conditions de la circulaire ne sont pas remplies, les règles générales s'appliquent. L'employeur devra alors être en mesure de présenter des preuves ou il peut demander une décision anticipée classique.

Également pour le travail à domicile après la crise de corona

La circulaire ne se limite pas au travail à domicile résultant des mesures de corona. La circulaire est entrée en vigueur le 1er mars 2021, sans date de fin. Même après la crise de corona, les employeurs pourront donc recourir à cette circulaire pour rembourser facilement à leurs travailleurs les frais qu'ils encourent en raison du travail à domicile de manière forfaitaire.

Cette circulaire remplace la circulaire sur le travail à domicile (n° 2020/C/100) publiée l'été dernier.

Augmentation temporaire

Le gouvernement a récemment décidé d'augmenter temporairement le plafond de l’indemnité de travail à domicile non imposable. Pour la période du 1er avril 2021 au 30 septembre 2021, un employeur peut, sur la base de la circulaire, accorder une indemnité forfaitaire de travail à domicile de 144,31 euros/mois maximum, exempte d'impôt.

  • ONSS : remboursement actuel des frais de bureau

L'ONSS accepte un remboursement de frais de 129,48 euros/mois, en compensation des frais de bureau. Cette allocation couvre toutes sortes de petits frais liés au travail à domicile (par exemple, l'électricité, le chauffage,...). Cela ne nécessite pas que vous ayez conclu un accord spécifique pour le télétravail avec vos travailleurs. Cette allocation peut donc également être accordée aux travailleurs qui travaillent (doivent travailler) à domicile pendant les mesures liées à la crise du coronavirus, mais qui ne faisaient pas de travail à domicile auparavant. Il va toutefois de soi que l'octroi de cette indemnité doit être traduit dans un cadre formel.

L'ONSS accepte également - pour la période du 1er avril 2021 au 30 septembre 2021 - l'indemnité forfaitaire majorée de travail à domicile d'un montant maximum de 144,31 EUR/mois, sans cotisations de sécurité sociale.

En plus de cette indemnité de frais, vous pouvez, en tant qu'employeur, payer une indemnité de frais pour l'utilisation par votre travailleur de

  • son propre ordinateur : 20 euros/mois ;
  • sa propre connexion internet : 20 euros/mois ;
  • son deuxième écran d'ordinateur et/ou son imprimante/scanner sans ordinateur privé : maximum 10,00 euros/mois (5 euros/mois par article pendant un maximum de 3 ans). Cette somme forfaitaire est une alternative pour l'utilisation de son propre PC avec des équipements périphériques.

Bien entendu, cela n'est possible que si c'est effectivement le cas.

Les travailleurs qui travaillaient déjà à domicile avant la crise de corona sur la base d'un contrat de télétravail formel continueront en principe à recevoir l’indemnité de frais qu'ils recevaient déjà pour leurs services à domicile (c'est-à-dire 10 % de leur salaire brut relatif aux prestations à domicile). Veuillez noter que le télétravail (supplémentaire) qu'ils effectuent dans le cadre de la crise de corona n'affecte donc pas le salaire brut qui est pris en compte. Le remboursement de leurs frais reste donc le même, même s'ils travaillent désormais à 100 % à la maison.

Si le résultat de ce calcul est inférieur à l'indemnité de frais généraux de 129,48 euros pour frais de bureau, l'indemnité de frais en fonction du salaire brut peut également être remplacée temporairement par l’octroi de l’indemnité forfaitaire.

Pour plus d'informations à ce sujet, n'hésitez pas à consulter notre blog.

Dois-je encore verser des frais de déplacement à mes travailleurs s'ils travaillent à domicile ?

Les transports publics

Lorsqu'un employé présente un billet de transport public valable, vous devez, en tant qu'employeur, intervenir dans les frais qu'il encourt. Le montant de cette contribution dépend du moyen de transport utilisé (train, bus/tramway) et des accords sectoriels conclus.

Même si un travailleur est obligé de faire du télétravail à temps plein, vous devez intervenir dans les coûts de l'abonnement en cours. En effet, le travailleur a déjà engagé les frais d'achat de l'abonnement (abonnement mensuel, de trois mois ouannuel). Nous vous conseillons toutefois d'informer votre travailleur qu'il n'a pas à renouveler son abonnement tant qu'il est obligé de travailler à domicile. 

Si votre employé travaille à domicile certains jours et pas d'autres jours, vous payez également l'intervention complète pour les frais engagés pour l'abonnement en cours. Lors du renouvellement de l'abonnement, vous pouvez demander à votre employé d'opter pour un abonnement à mi-temps. Vous devez toutefois vérifier si les accords conclus en matière de télétravail respectent les conditions imposées par la SNCB concernant l'utilisation d'un abonnement à mi-temps (5 allers et retours dans une période de 15 jours).  Si votre secteur impose un régime de tiers payant, vous devez continuer à le fournir si votre employé travaille à domicile pendant certains jours. Dans ce cas également, vous pourriez opter pour une formule à mi-temps.

Transport privé et vélo

La question de savoir si vous, en tant qu'employeur et dans des circonstances normales, devez intervenir dans les frais de transport de vos travailleurs lorsqu'ils utilisent un moyen de transport privé ou le vélo, dépend des accords conclus dans votre secteur ou votre entreprise.

Vous pouvez ne plus verser de rémunération à votre employé s'il est obligé de travailler à domicile. Après tout, il n'a plus fait aucun déplacement vers son lieu de travail habituel.

Si votre employé travaille à domicile certains jours et pas d'autres, vous ne pouvez lui verser une indemnité que pour les jours où il n'a pas travaillé à domicile et s'est effectivement rendu sur le lieu de travail.

Dans quelle proportion un travailleur doit-il travailler à domicile ?

Un télétravailleur doit travailler à domicile autant que s'il venait travailler sur son lieu de travail. En d'autres termes, le télétravailleur doit avoir une "charge de travail équivalente et des normes de performance équivalentes" comme s'il venait travailler.

En contrepartie, le télétravailleur reçoit également le même salaire que s'il était venu travailler.

Puis-je obliger un travailleur à être disponible à certaines heures ?

Un accord doit être conclu avec les travailleurs quant à l’accessibilité et la non-accessibilité du télétravailleur qui consiste en des moments ou des périodes pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable ou au cours desquels il n’est pas joignable.

Cet accord entre employeur et travailleur doivent être précisés par une CCT d’entreprise, dans le règlement de travail, par des accords individuels entre l’employeur et le travailleur ou encore par des politiques de télétravail communiquées, élaborés dans le respect des règles de la concertation sociale au sein des entreprises.

Puis-je contrôler mon télétravailleur ?

L’employeur peut contrôler le travail du télétravailleur, mais ce contrôle doit être adéquat et proportionné. Cela ne peut pas signifier que l’employeur contrôle le travailleur en permanence, mais il peut vérifier si le travail a effectivement été effectué correctement. En outre, l’employeur ne peut pas enfreindre la règlementation en vigueur en matière de respect de la vie privée. 

La protection des données de l’entreprise doit également être garantie.

Le travailleur doit, enfin, être informé de la manière dont le contrôle est réalisé. 

Les modalités du contrôle du travail ainsi que des résultats à atteindre et/ou aux critères d’évaluation doivent faire l’objet d’un accord avec les travailleurs au sein de l’entreprise.

Les télétravailleurs disposent-ils des même droits que les travailleurs dans l’entreprise ?

Oui, l’égalité des droits entre les télétravailleurs et les travailleurs effectuant leur travail dans les locaux de l’entreprise est même garantie explicitement dans la CCT nr. 149 du CNT ( conclue le 26 janvier 2021).

Concrètement, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que les télétravailleurs reçoivent les communications de l’entreprise de la même manière que les travailleurs qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

En outre, les critères d’évaluation et de résultats doivent demeurer équivalents par rapport au travail tel qu’il était effectué dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, la communication entre les télétravailleurs et leurs représentants doit pouvoir être maintenue (dans les deux sens).

Quant au bien être des télétravailleurs, une attention toute particulière doit être prêtée aux particularités du télétravail. Vous trouverez plus d’informations quant aux règles applicables en matière de bien-être des télétravailleurs ici.

Que se passe-t-il si mon travailleur travaille plus à domicile que je ne le demande ?

Si un employé travaille à domicile plus qu'il ne le devrait selon son horaire de travail, vous risquez de devoir payer un salaire supplémentaire par la suite. Pour éviter cela, il est préférable de convenir par contrat que le travailleur ne peut travailler à domicile que si vous respectez l'horaire de travail normal ou les heures de travail normales.

En principe, un télétravailleur ne peut prétendre à la rémunération des heures supplémentaires. Mais attention, cette règle ne s'applique que si le télétravailleur n'est pas "sous la supervision ou le contrôle direct de cet employeur". Si vous souhaitez exercer un contrôle de vos travailleurs et que le travail est trop important, vous pouvez également demander de faire des heures supplémentaires. C'est une autre raison pour laquelle il est préférable, pour éviter tout malentendu, de convenir par contrat qu'aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée.

Pendant la période de télétravail corona, mieux vaut prévoir une annexe au contrat de travail ou une policy.

Souhaitez-vous que vos salariés travaillent également à domicile sur une base structurelle à l'avenir ? Vous pouvez ensuite commander les modèles de documents nécessaires ici. Si vous avez besoin de soutien ou de conseils pour votre dossier de A à Z, vous pouvez nous contacter ici pour plus d'informations.

Qu'en est-il de l’assurance accident du travail ?

Votre assurance accidents du travail couvre le télétravail occasionnel. Si, par exemple, un travailleur qui travaille à domicile tombe de son siège, cet accident sera couvert. Toutefois, le télétravail doit être autorisé "de manière générique ou ponctuelle, collective ou individuelle". Ce document lié à l’autorisation peut provenir du travailleur  (demande individuelle préalable envoyée par e-mail, par exemple) ou de l'employeur (dispositions du règlement de travail, note au personnel, etc.)

Bon à savoir : si aucun lieu n'est indiqué, il y a une présomption selon laquelle le travail est effectué  au domicile ou au(x) lieu(x) où le télétravailleur travaille habituellement. Si aucun calendrier n'est indiqué, le calendrier habituel tel qu'il est appliqué dans l'entreprise est déterminant. Soyez donc prudents si le lieu ou l'heure du télétravail diffère de ce qui est habituellement prévu.

Puis-je demander à mes travailleurs de suivre un cours de formation tout en travaillant à domicile ?

Le travail à domicile est aujourd'hui la norme. Cette période est utilisée par de nombreuses entreprises pour permettre à leurs travailleurs de suivre une formation (en ligne). Cela s’explique : il y a souvent moins d'affaires en cours, les travailleurs peuvent écouter et apprendre sans être dérangés, ils n'ont pas à se déplacer et ont actuellement du temps à consacrer à cela ... De plus, cela leur permettra d'effectuer leur travail avec encore plus de bagages ou de compétences une fois la crise passée. En outre, le paysage de la formation a connu une évolution rapide : désormais, presque toutes les formations sont effectivement proposées sous format numérique ou via des outils en ligne.

Si la formation s'inscrit dans le cadre de l'emploi de vos travailleurs et que vous la jugez utile ou nécessaire pour le développement ou l'expérience de ceux-ci, vous pouvez vos travailleurs obliger à la suivre et ce, également durant une période de télétravail. Après tout, c'est à l'employeur qu'il incombe d'organiser le travail. Et suivre la formation, c'est aussi travailler. A tout le moins... Si cela correspond à l'emploi de votre travailleur ou s'il s'agit d'une réorientation vers un autre emploi envisagé. Si la formation est dispensée en ligne, vous respectez ainsi les mesures imposées par le gouvernement pour lutter contre la crise du Coronavirus. Bien entendu, l'intention est que vous, en tant qu'employeur, supportiez les coûts de cette formation.

Leadership à distance

Comment garder le contrôle lorsque tout le monde travaille à domicile ?

Plutôt que de faire preuve de contrôle, vous avez intérêt à montrer de l’intérêt pour ce que vos collaborateurs font durant cette période.

Des études internationales montrent que cette nécessité de contrôle n'est pas aussi élevée qu'il n'y paraît à première vue. La plupart des télétravailleurs travaillent généralement plus d’heures par jour qu’au bureau. Et les heures où ils travaillent sont en outre beaucoup plus concentrées parce qu’ils sont moins distraits.

Il est important que vous puissiez faire confiance. C'est la base d'une collaboration fructueuse, y compris à distance. Si vous réussissez à donner aux collaborateurs une structure suffisante et des attentes claires, vous avez déjà fait la moitié du travail. Pour ce faire, concentrez-vous sur la structure formelle et informelle qui existait lorsque tout le monde travaillait encore principalement au bureau. Quelles réunions organisiez-vous ? À quelle fréquence discutiez-vous ? Quand la journée de travail commençait-elle et finissait-elle pour vos collaborateurs ? Qui aviez-vous en ligne chaque jour ou chaque semaine ? Essayez de transférer ces habitudes au monde numérique. Notre cerveau aime en effet la structure et la prévisibilité.

Trois conseils :

  • Consacrez (encore) plus de temps à la concertation informelle : examinez individuellement, en faisant preuve d'un véritable intérêt, comment vos collaborateurs se portent aujourd'hui, quelles difficultés ils ont rencontrées et quels ont été leurs succès. Faites ensuite un retour (p. ex. lors d'une concertation hebdomadaire) quant à ce que vous en avez retiré. Il n’est pas nécessaire de citer des noms, le plus important est que les collègues remarquent que vous les avez entendus et qu’ils reconnaissent des points communs.
  • En permettant aux collègues de s’entraider, vous initiez l’aide et le suivi de ces tâches. Le « contrôle » ne doit donc certainement pas uniquement venir de vous.
  • Demandez aux collègues de vous tenir au courant : confiez-leur des responsabilités. La pression pour obtenir des résultats ne repose pas uniquement sur vous.

Ne perdez pas non plus de vue que vous devez respecter les règles légales existantes en matière de contrôle des travailleurs. Vous trouverez plus d’informations à ce sujet ici.

Comment veillez-vous à l’équilibre entre travail et vie privée en cas de télétravail ?

Cette séparation entre travail et vie privée est désormais beaucoup plus difficile pour de nombreuses personnes, car la distance physique entre le lieu de travail et le domicile disparaît également. Et l’équilibre est souvent compromis. Le défi consiste à construire soi-même ces frontières et à structurer sa journée de travail. Ces conseils vous permettent de faire savoir à votre cerveau que vous allez travailler :

  • Le matin, sortez de chez vous, bougez et revenez « chez vous » au bureau. Faites la même chose le soir, retournez chez vous avec une tête « vide ».
  • Travaillez autant que possible dans un espace séparé : fermez effectivement la porte.
  • Vous n’avez pas d’espace séparé dans votre maison :
    • préparez à nouveau votre « bureau » chaque jour, cela aidera votre cerveau professionnel à démarrer. Prenez une tasse de café ou bavardez avec un collègue, comme vous le feriez au bureau.
    • Rangez votre matériel de travail à la fin de votre journée de travail, pour fermer vos yeux et vos oreilles professionnels.
  • Fixez des rendez-vous avec les personnes qui sont avec vous à la maison : vos enfants attendent avec impatience un goûter au cours duquel vous leur consacrez une attention exclusive d’un quart d’heure.

Soyez également indulgent vis-à-vis de vos collaborateurs : chacun d’entre nous mène chaque jour son petit combat avec la réalité. Vous ne devez pas exploiter ou augmenter le sentiment de culpabilité des personnes qui n'arrivent pas à réaliser les progrès souhaités (par elles-mêmes). En ce qui concerne les collaborateurs qui sont par nature moins méthodiques ou ciblés, vous pouvez surtout les aider en leur donnant un objectif. (timings, système externe avec accords mutuels…)

En bref, cela revient à gérer consciemment votre propre attention et votre propre énergie. Soyez conscient des moments où vous êtes le plus productif en tant qu’individu. Planifiez votre horaire journalier et hebdomadaire de manière à en tenir compte.

Et n’oubliez pas : il n’y a pas de plus belle récompense que le temps libre après une période d’effort. Fixez un objectif en tant qu’individu mais aussi en tant qu’équipe. Une pause café numérique commune est tellement plus agréable lorsque vous pouvez célébrer ensemble de petits succès.

Comment favoriser le sentiment d’équipe à distance ?

Il n'y a pas une solution miracle Tout dépend de la culture et de la manière de collaborer qui existait déjà dans l’organisation :

  • Essayez de maintenir la fréquence et le timing de concertation auxquels tout le monde était habitué.
  • Initiez vous-même un peu plus de contact, vous obtenez (en retour) ce que vous donnez. À cet égard, ne mettez pas l’accent avant tout sur les aspects formels, c’est précisément maintenant que l’informel est beaucoup plus important. Un collaborateur impliqué sait suffisamment bien quelles sont ses attentes formelles.
  • Il existe suffisamment d’outils IT qui peuvent vous aider à favoriser le contact. Expérimentez et regardez ce qui fonctionne pour vous. Faites une distinction claire entre ce qui est formellement nécessaire (ce que tout le monde doit savoir/connaître/faire) et ce qui est informel (tout le monde n'a pas le même besoin, tout le monde ne doit pas toujours appeler). Cherchez surtout des outils qui permettent une « communication synchrone » : interaction directe et réponses aux questions.
  • Surprenez vos collaborateurs : envoyez une carte, soutenez le fleuriste local en faisant livrer un petit quelque chose à la porte de tout le monde. En ces temps sans contact physique, ce type de détails tangibles peut faire la différence.

N'oubliez pas non plus que cette crise est l'occasion idéale de montrer, en tant que dirigeant, que votre équipe est vraiment importante pour vous. C’est aussi l’occasion pour vous de faire une impression indélébile.

 

Comment favorisez-vous le bien-être de vos collaborateurs ? Comment faites-vous face à l’incertitude ?

Le bien-être comporte de nombreuses dimensions :

  • Physique : dans de nombreux cas, le lieu de travail des collaborateurs à la maison est moins ergonomique que ce que vous mettez à disposition au bureau. En principe, le lieu de télétravail doit respecter les mêmes directives qu’un lieu de travail au bureau. Le collaborateur est bien entendu responsable de l’utilisation et du réglage de l’équipement, mais en tant qu’employeur, vous devez également mettre les bons moyens à disposition. Sinon, le collaborateur peut exiger une indemnité forfaitaire de votre part. Vous pouvez régler cela via un avenant au contrat de travail. (lien vers annexe au contrat de travail relative au matériel de bureau)
  • Mental : outre le « bien-être » pratique, c’est surtout le bien-être mental qui pèse en ce moment. De nombreux collaborateurs s’inquiètent de leur capacité financière, de la durée des mesures, du fait de tomber eux-mêmes malades ou de la maladie potentielle d'une personne de leur entourage direct… Les messages faisant état de chiffres croissants concernant la maladie et les conséquences économiques et les conseils bien intentionnés nous arrivent de toutes parts et aggravent notre perception de la situation. Faites preuve de compréhension à cet égard :
  • Gardez à l’esprit que chacun gère la tension et l’émotion différemment. Soyez surtout conscient des changements de comportement de vos collaborateurs et prêtez attention aux plus introvertis d’entre eux. Souvent, les personnes qui ont le plus besoin d’aide sont justement celles qui vont le moins facilement tirer la sonnette d’alarme.
  • Faites en sorte que les thèmes émotionnels puissent être abordés en groupe, afin de ne viser personne.
  • Soyez disponible et joignable, mais donnez également un canal alternatif. En tant que dirigeant, aussi empathique que vous soyez, vous n’inspirez pas toujours confiance aux gens pour aborder ce genre de thèmes. Il est toutefois important qu’il y ait des accords clairs à l’avance sur ce que la personne de confiance peut et va faire de ces informations.
  • Les informations changent rapidement et la confusion était grande au moment du lancement des mesures de confinement. De ce fait, les gens ont été « pris de court ». Les résistances à ces décisions peuvent toujours se manifester plus tard, une fois que le stress s'est atténué.
  • Continuez à communiquer avec authenticité sur ce que vous savez ou ne savez pas et indiquez quelles informations il vous manque. Indiquez quand vous pourrez apporter plus de clarté.
  • Privilégiez un canevas de concertation. Pensez au timing, à la plateforme, à l’orateur…
  • Ne vous laissez pas emporter par des promesses bien intentionnées sur lesquelles vous devrez revenir par la suite. Cela ne fait qu'accroître la déception et la confusion.

Écoles et éducation

Les enfants peuvent-ils se rendre à l’école ?

À partir du 1er septembre, toutes les écoles redémarreront en code jaune. Cela signifie que tous les élèves de l'enseignement maternel, primaire, secondaire, supérieur, pour adultes et artistique (à temps partiel) pourront fréquenter l'école à plein temps. Dans les communes où la situation de la pandémie s'avère aiguë, il sera possible de passer au code orange, ce qui signifie, par exemple, que les élèves de l'enseignement secondaire suivront l’enseignement à mi-temps en présentiel/mi-temps à distance.

Voir pour plus d'informations :

Mon travailleur peut-il mettre son enfant à la garderie ?

En principe, tous les enfants sont à nouveau les bienvenus dans les garderies, dans les crèches et auprès des accueillantes. Toutefois, elles peuvent être fermées lorsque des mesures de quarantaine sont nécessaires.

Pour les parents qui ne peuvent (faire) garder leurs enfants d’autres solutions existent.

Que peut faire mon travailleur s’il doit assurer la garde de ses enfants ?

Le congé parental corona, qui a été annoncé pour pallier temporairement à la difficulté liée à la combinaison entre vie familiale et travail, n'est possible que jusqu'au 30 septembre 2020. Cependant, il existe d’autres solutions.

Nous analysons par la présente les différents options possible, ou exclues, dans le cadre de cette circonstance particulière.

Chômage temporaire

Votre travailleur a-t-il un enfant qui doit être mis en quarantaine ? Dès le 1er octobre, il est possible d'appliquer le chômage temporaire pour cause de force majeure. Cette situation rend impossible le travail du parent s'il n'y a pas d'autre possibilité de garde. Il doit y avoir un certificat imposant la quarantaine. Du médecin généraliste, de l'école ou de la crèche. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Le télétravail occasionnel

Vous n’êtes pas sans savoir que dans le cadre du travail faisable et maniable vous pouvez, depuis le 1er février 2017, prévoir du télétravail occasionnel pour vos travailleurs.

Le problème lié à une force majeure médicale entraînant une fermeture de l’école de votre travailleur pourrait être une raison pour mettre en place du télétravail occasionnel. De cette façon, vous gardez votre force de travail active pour ce jour-là et votre travailleur dispose d’une solution pour son enfant.

En outre, le télétravail combiné simultanément avec l’éducation des enfants est difficilement envisageable. Dès lors, vous pourriez décider, de commun accord, de modifier temporairement l’horaire de vos travailleurs afin que ces derniers puissent mieux s’organiser.

Le congé pour raisons impérieuses

Le congé pour raisons impérieuses est un congé accordé par l’employeur et en principe non rémunéré afin de régler un problème familial ou social à caractère urgent et impérieux.

La fermeture de l’école pourrait être considéré comme raison impérieuse . Notons également que ce congé est en principe non rémunéré mais si vous décidez explicitement de payer ce jour de congé à vos travailleurs, cela vous est permis. En aucun cas le paiement de ce jour ne pourra vous être imposé au titre de congé pour raisons impérieuses.

Attention à ne pas confondre congé pour raisons impérieuses avec le « petit chômage » qui est un droit, pour le travailleur, de s’absenter de son travail avec le maintien de son salaire dans certaines circonstances bien précises. Ce droit n’existe que dans les cas limitativement énumérés dans la loi ou dans une CCT dont la situation actuelle liée au coronavirus ne fait pas partie.

Le congé payé

Il est également possible que le travailleur sollicite simplement de pouvoir prendre un congé payé ce jour-là.

Le moment auquel les vacances annuelles est pris doit toujours faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le travailleur. Le travailleur ne peut donc pas vous imposer  son congé voire vous prévenir le jour même ou le lendemain de son absence. Si ce congé est pris sans autorisation préalable, vous pouvez considérer celui-ci comme une absence injustifiée.

Repos compensatoire pour heures supplémentaires

Certains travailleurs ont fait beaucoup d'heures supplémentaires pendant la période de la crise de la Corona. En règle générale, votre travailleur doit, ultérieurement, pouvoir prendre un repos compensatoire pour compenser les heures supplémentaires effectuées. Vous pourriez convenir avec votre travailleur de la prise du repos compensatoire accumulé.

Le congé sans solde

Si votre travailleur a déjà épuisé tous ses jours de congés il pourrait vous demander un jour de congé sans solde. Ici non seulement la date du congé mais le droit en soi sont conditionnés par l’accord de l’employeur. Par conséquent, ce n’est que moyennant votre accord exprès que votre travailleur peut envisager un congé sans solde. A défaut d’accord, vous  pourriez, ici encore, considérer qu’il y a une absence injustifiée.

Le crédit-temps ou un congé parental « classique »

Le crédit-temps et le congé parental sont soumis à des conditions et à une procédure stricte. Si le travailleur décide de prendre un congé parental ou un crédit temps pour s’occuper de son enfant qui ne peut pas se rendre à l’école, il ne peut le faire que moyennant une information plusieurs mois à l’avance à son employeur. Ce n’est qu’avec l’accord explicite de l’employeur qu’il peut débuter un crédit temps ou un congé parental du jour au lendemain.

En outre, le crédit-temps et le congé parental ne peuvent être pris que pour des périodes minimales. Il n’est pas question d’effectuer une telle interruption de carrière pour quelques jours. A ce titre, le congé parental offre une plus grande flexibilité que le crédit temps car il peut être envisagé pour une semaine éventuellement. Pour en savoir plus sur cette flexibilité offerte par le congé parental, n’hésitez pas à consulter le lien suivant.

Enfin, si votre travailleur dispose déjà d’une interruption de carrière mais qui ne convient pas à la situation pratique. Par exemple, le travailleur dispose d’un congé parental tous les mercredis et l’école ferme jeudi et vendredi. Dans ce cas, seul le travailleur en congé parental (et non en crédit-temps) pourrait envisager, moyennant votre accord, de modifier son congé parental pour l’occasion.

Le congé parental corona

Le congé parental Corona était possible à partir du mois de mai jusqu'au 30 septembre 2020.  Vous trouverez plus d’informations à ce sujet sur le lien suivant

Mon travailleur doit s'occuper de ses enfants. Puis-je faire une demande de chômage temporaire ?

Dans certaines situations, l’enfant de votre employé ne peut se rendre à la crèche, l’école ou un centre d’accueil pour personnes handicapée en raison d’une mesure liée au covid-19.

Dans ce cas, Il est possible d'appliquer le chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus depuis le 1er octobre et ce jusqu'au 30 septembre 2021 si cette situation rend impossible le travail du parent et s'il n'y a pas d'autre possibilité d'hébergement.

Le fait que l'enfant ne puisse pas aller à la crèche, à l'école, au centre d'accueil ou au service pour enfants handicapés doit être dû :

  • Soit à la fermeture ou à l'arrêt temporaire du service en raison d'une mesure visant à limiter la propagation du coronavirus.

Il peut aussi s'agir d'une fermeture partielle d'une école ou d'un centre d'accueil (par exemple l’organisation d’un enseignement à distance).

Dans ces cas, l'institution compétente doit compléter et signer la partie A du document-ONEM ‘garde enfant fermeture corona’. Le travailleur doit ensuite compléter et signer lui-même la partie B, puis remettre le document complet à son employeur. Ce document n’est pas nécessaire (sauf si l’employeur la réclame) en cas de fermeture (totale ou partielle) des écoles suite à une mesure générale décidée par la Communauté compétente (par exemple, prolongation des vacances scolaires).

  • Soit parce que l’enfant lui-même doit être mis en quarantaine ou en isolement pour limiter la propagation du coronavirus.

Dans ce cas, le travailleur doit compléter lui-même et signer le document-ONEM ‘garde enfant quarantaine corona’, y joindre le certificat de quarantaine et remettre le tout à son employeur. Le chômage temporaire force majeure pour la garde d’un enfant n’est pas possible si l’enfant revient de voyage d’un pays qui était en zone rouge au moment du départ.

Pendant la période couverte par les documents et les certificats, le travailleur recevra des indemnités de chômage à hauteur de 70 % de sa rémunération moyenne (plafonnée à 2.785,07 € par mois). À cela s'ajoute un supplément de 5,63 euros par jour de chômage temporaire.

Si le travailleur cohabite avec l'autre parent de l'enfant, ce droit peut seulement, pour une même période, être octroyé à l’une de ces deux personnes. Dans une situation d’hébergement alterné, ce droit ne peut être demandé que par le travailleur qui vit effectivement avec l'enfant pendant la période de fermeture, quarantaine..... 

Si votre travailleur peut travailler à domicile et que vous acceptez que même avec les enfants à la maison, le travail nécessaire puisse être effectué, alors le chômage temporaire n'est pas possible non plus. Les prestations prévues sont fournies, mais de la maison et non de l'entreprise. Vous payez donc le salaire convenu.

En outre, le travailleur est libre de convenir avec vous de prendre des vacances ou du repos compensatoire. Cela se fait toujours d'un commun accord.

En outre, il existe de nombreuses autres alternatives que les travailleurs ayant des enfants peuvent envisager.

Le congé parental corona ne peut plus être pris, car ce régime a expiré le 30 septembre 2020.

Un jeune peut-il être engagé comme étudiant pendant les heures normales de cours?

Il faut faire une distinction entre les plus jeunes étudiants qui sont encore soumis à l’obligation scolaire et les étudiants qui ne sont plus soumis à l’obligation scolaires ( à partir de 18 ans).

  • Pour ce qui concerne les jeunes étudiants encore soumis à l’obligations scolaire, bien que les autorités aient imposé la suspension des leçons dans les établissements scolaires jusqu’au 3 avril 2020, les périodes prévues pour l’enseignement sont censées être utilisées pour la formation des étudiants.

En outre, il semble qu’occuper des étudiants en cette période aille à l’encontre de la volonté des autorités qui est de réduire au maximum les déplacements et les échanges de chacun en vue de limiter la propagation du corona virus.

Par conséquent, il n’est pas envisageable d’occuper des étudiants soumis à l’obligation scolaire sous contrat d’occupation d’étudiant au cours des périodes où ces étudiants devraient normalement suivre les cours.

  • Pour les étudiants non soumis à l’obligation scolaire, un contrat d’étudiant est envisageable pour autant que le jeune ne soit pas dans l’obligation de suivre des cours par voie alternative ( par exemple par voie informatique à des heures précises). Il faut cependant être attentif à la volonté exprimée par les autorités qui est de réduire au maximum les déplacements et les contacts de chacun en vue de limiter la propagation du corona virus. Si vous engagez un tel étudiant, veillez dès lors à ne pas l’exposer à de tels contacts et respectez strictement les mesures sanitaires imposées.

Il faut faire une distinction entre les plus jeunes étudiants qui sont encore soumis à l’obligation scolaire et les étudiants qui ne sont plus soumis à l’obligation scolaires ( à partir de 18 ans).

  • Pour ce qui concerne les jeunes étudiants encore soumis à l’obligations scolaire, bien que les autorités aient imposé la suspension des leçons dans les établissements scolaires jusqu’au 3 avril 2020, les périodes prévues pour l’enseignement sont censées être utilisées pour la formation des étudiants.

En outre, il semble qu’occuper des étudiants en cette période aille à l’encontre de la volonté des autorités qui est de réduire au maximum les déplacements et les échanges de chacun en vue de limiter la propagation du corona virus.

Par conséquent, il n’est pas envisageable d’occuper des étudiants soumis à l’obligation scolaire sous contrat d’occupation d’étudiant au cours des périodes où ces étudiants devraient normalement suivre les cours.

  • Pour les étudiants non soumis à l’obligation scolaire, un contrat d’étudiant est envisageable pour autant que le jeune ne soit pas dans l’obligation de suivre des cours par voie alternative ( par exemple par voie informatique à des heures précises). Il faut cependant être attentif à la volonté exprimée par les autorités qui est de réduire au maximum les déplacements et les contacts de chacun en vue de limiter la propagation du corona virus. Si vous engagez un tel étudiant, veillez dès lors à ne pas l’exposer à de tels contacts et respectez strictement les mesures sanitaires imposées.

En outre, les heures travaillées au cours du deuxième trimestre 2020 par les étudiants n'ont pas été prises en compte dans le quota de 475 heures. Cela signifie que vous pouvez laisser l'étudiant travailler tout le deuxième trimestre au taux avantageux des cotisations de solidarité sans avoir à vérifier s'il lui reste des heures de son pot annuel de 475 heures.

Pour la période d'octobre à juin 2021, le nombre d'heures travaillées en tant qu'étudiant en secteur des soins, dans l'enseignement et dans un centre de vaccination est neutralisé afin de déterminer le quota de 475 heures. Attention ! Il est à noter que pour cette période, la mesure est limitée aux secteurs de la santé CP 318, 319, 330, 331 et 332, aux établissements publics de santé (codes NACE 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 et 88999), à l’enseignement et chez les centres de vaccination.

Pour la période de juillet à septembre 2021, le nombre d'heures travaillées en tant qu'étudiant dans tous les secteurs d'activité est neutralisé afin de déterminer le quota de 475 heures. 

La déclaration de ces heures se fait de la manière habituelle, ce qui signifie que l'employeur indique le nombre d'heures prévues à prester par trimestre avec une Dimona STU.

Vous trouverez toutes les informations à propos du travail étudiant sur le lien suivant.

Bien-être et prévention

Comment communiquer au mieux avec vos travailleurs sur les mesures que vous prenez ?

La crise du coronavirus exige une communication approfondie. D'une part, à vos clients sur vos services. D’autres part à vos propres travailleurs. Le gouvernement impose diverses mesures pour empêcher la propagation du coronavirus. Elles ont un impact sur l'hygiène, les contacts entre les personnes, les déplacements. En tant qu'employeur, vous les transposez à votre propre situation et il est important que vous en informiez vos travailleurs.

Voici quelques conseils :

1. Communiquez de manière claire et concrète

  • Quels contacts physiques sont encore autorisés / ne sont plus autorisés ? Par exemple
    • Quand une réunion peut-elle avoir lieu ?
    • Que pensons-nous de la possibilité de suivre des formations ?
    • Que faisons-nous des événements que nous organisons nous-mêmes ?
  • Quelles alternatives proposez-vous pour éviter les voyages, les contacts physiques ?
  • Qu'attendez-vous en termes d'hygiène ?
  • Quand l'employé doit-il vous informer de son état de santé ?
  • Quand ces mesures s'appliquent-elles ?

2. Précisez votre communication

Par exemple, vous devrez peut-être nommer spécifiquement certains groupes cibles si d'autres accords s'appliquent à eux. Pensez, par exemple, à une chaîne de magasins où différentes mesures peuvent s'appliquer au personnel de soutien ou aux vendeurs.

3. Communiquez un seul et même message

Il est important que tout le monde reçoive le même message pour éviter toute confusion. Il est donc préférable de les envoyer à partir de la même adresse électronique, de préférence celle du directeur/directeur général.

Télécharger un exemple de communications interne

Puis-je mesurer la température de mes travailleurs à des fins de prévention ?

Les experts soulignent que la mesure de la température comme mesure préventive contre la corona a ses limites. En ce sens, le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, entre autres, souligne que la mesure par balayage frontal n'est pas très fiable car elle est prise au niveau du front et peut être influencée par différents facteurs. En outre, les résultats des tests se révèlent souvent "faux négatifs", ce qui signifie que les travailleurs qui ne présentent aucun symptôme peuvent quand même être infectés ou, d'autre part, "faux positifs", ce qui signifie que les travailleurs présentant une légère augmentation sont soupçonnés à tort d'être infectés.

De plus, il est important de savoir que la prise de la température corporelle peut être assimilée à une procédure médicale, surtout si la capacité à travailler y est liée. Cette action est alors réservée au médecin traitant ou au médecin du travail qui peut orienter l’employé vers son médecin traitant.

Le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale indique bien que, compte tenu de la période de crise actuelle, les mesures de température sont autorisées dans la mesure où vous suivez une procédure similaire à celle prévue par la CCT n° 100, conclue au CNT, à savoir que vous devez inclure la décision d'introduire des tests de dépistage (ainsi que leurs modalités) dans votre règlement de travail via la procédure habituelle. La procédure diffère alors selon qu'il existe ou non un comité d'entreprise dans votre entreprise.

Dans certains cas, vous devez également tenir compte du RGPD lorsque vous mesurez la température de vos employés. Il y a une distinction selon qu'il s'agit d'une simple lecture de la température ou d'une lecture de la température et de son traitement/enregistrement (automatisé ou non) dans un fichier.

La simple lecture de la température sans autre traitement et/ou l'enregistrement de la température ou d'autres conséquences n'est pas considéré comme un traitement. Le RGPD n'est alors pas applicable.

Cependant, dès qu'un traitement automatisé (partiel ou complet) ou l'inclusion de données dans un fichier a lieu, les dispositions du GDPR s'appliquent.

Cela signifie, entre autres, qu'il est nécessaire de garantir une base juridique pour le traitement, la transparence, ... L'autorité de protection des données (ADP) indique qu'il n'existe pas pour l'instant de base juridique suffisamment claire et spécifique pour le traitement :

  • de mesurer la température en vue d'enregistrer ultérieurement le résultat de la mesure dans un fichier
  • de mesurer la température afin d'enregistrer ensuite dans un dossier les conséquences du résultat de la mesure pour les personnes concernées
  • de mesurer la température à l'aide d'appareils de mesure électroniques avancés qui mesurent la valeur de la chaleur corporelle

Qu'en est-il des travailleurs dont les défenses immunitaires sont affaiblies ou concernés par une grossesse ou une pathologie sous-jacente ?

Notre partenaire Idewe répond aux questions les plus fréquemment posées sur la santé, la prévention et les salariés malades.

Comment faire pour que mes travailleurs travaillent en toute sécurité ?

Lorsque vous maintenez vos travailleurs au travail, vous devez respecter autant que possible les règles de distanciation sociale. Si le Conseil national de sécurité assouplit la mesure actuelle et que davantage d'entreprises sont autorisées à reprendre le travail, ces règles devront également être respectées. Vous trouverez ici un guide qui vous donne un aperçu des mesures possibles à prendre dans votre entreprise pour garantir la distanciation sociale.

Il s'agit d'un "guide générique". Cela signifie qu'il offre un cadre de mesures, qui peut être ensuite adapté par les secteurs ou par chaque employeur. Ce document est évolutif et sera adapté dans le cadre des bonnes idées et pratiques et en fonction des directives du Conseil national de sécurité. Si des secteurs devaient élaborer des guides spécifiques, vous les trouverez également ici.

Il existe également des recommandations pratiques sur la mise en œuvre et le suivi de la ventilation et de la qualité de l'air intérieur dans le cadre de COVID-19. Il existe également des instructions sur les points à surveiller lors du choix d'un compteur de CO2 adapté et convivial et sur son utilisation correcte.

Mon travailleur doit-il porter un masque buccal ?

En général

Toute personne âgée de plus de 12 ans est obligée de porter un masque buccal (ou une alternative) lorsqu'il est impossible d'assurer le respect des règles de distanciation sociale.

Le port d'un masque buccal est obligatoire pour les personnes de plus de 12 ans dans les lieux suivants:

  • les magasins et les centres commerciaux;
  • les salles de conférence;
  • les auditoires;
  • les lieux de culte;
  • les bibliothèques, ludothèques et médiathèques ;
  • les rues commerçantes, les marchés, les fêtes foraines et tout lieu privé ou public à forte fréquentation, déterminé par les autorités communales compétentes et délimité par un affichage précisant les horaires auxquels l'obligation s'applique ;
  • les établissements et lieux où des activités de restauration sont autorisées, tant pour les clients que pour le personnel, sauf lorsqu'ils mangent, boivent ou sont assis à une table ;
  • lors des déplacements dans les parties publiques et non publiques des palais de justice, des salles d'audience ou conformément aux directives du président de chambre ;
  • lors d'événements autorisés, de spectacles culturels et autres expositions,de compétitions sportiveset de conférences. S'ils sont organisés à l'extérieur et que le public est tenu de rester assis, le masque peut être retiré tant que la personne est assise ;
  • lors des foires et salons ;
  • pendant les démonstrations ;
  • sur les marchés, foires, brocantes, marchés aux puces et carnavals qui accueillent plus de 5 000 personnes à la fois.

Le masque buccal ou l'alternative en tissu peut être enlevé occasionnellement pour manger et boire et lorsque la nature de l'activité rend son port impossible.

 

Sur le lieu de travail

Si vous ne pouvez pas garantir la règle de la distanciation sociale de 1,5 mètre sur le lieu de travail, vous pouvez rendre obligatoire le port d'un masque buccal. Cette obligation ne vous dispense pas de prendre d'autres mesures préventives, telles que la mise à disposition de moyens nécessaires à une hygiène des mains correcte et suffisante. Il est également obligatoire pour votre travailleur de porter un masque buccal lorsqu'il se déplace en transports publics et lorsqu'il traverse des zones où le port du masque buccal est obligatoire.

Toutefois, dans un nouvel avis, le Risk Assessment Group (RAG) recommande le port d'un masque buccal au travail même si la distance de 1,5 mètre est garantie. Cela est particulièrement vrai dans les régions où les travailleurs restent longtemps, où l'on parle beaucoup et où l'alimentation en air est insuffisante ou ne peut être contrôlée.

 

Si vous souhaitez ou devez mettre un masque buccal à la disposition de vos travailleurs, cela est possible moyennant une dispense de cotisations sociales. L'administration fiscale accepte également dans la circulaire n° 2021/C/15 que vous puissiez mettre des masques buccaux à la disposition de vos travailleurs, sans qu'il y ait un avantage en nature imposable de la part du travailleur. L'ONSS et le fisc exigent que le nombre de masques soit proportionnel au nombre de masques dont le travailleur a besoin pendant ses heures de travail (sur le lieu de travail de l'employeur, lors des visites aux clients) et pour les trajets domicile-travail ou les déplacements professionnels effectués par les transports publics. Un à trois masques buccaux par jour de travail, y compris pendant les trajets domicile-travail, sont un nombre proportionnel. Si vous dépassez ce nombre, cet avantage sera considéré comme un salaire.

Si votre travailleur achète les masques buccaux et que vous voulez contribuer aux frais d'achat, cela n'est pas dispensé de cotisations sociales et de précompte. Sauf dans des situations exceptionnelles où votre travailleur n’a pas la possibilité de réceptionner les masques buccaux que vous avez achetés (par exemple parce qu'il est employé à l'étranger).

Une fois utilisé, le masque buccal doit être nettoyé quotidiennement à une température suffisamment élevée. En principe, en tant qu'employeur, vous devez assurer vous-même le nettoyage des masques buccaux. En pratique, cependant, le nettoyage collectif dans l'entreprise n'est pas recommandé. Grâce à des instructions de lavage claires, votre personnel peut se charger lui-même du nettoyage. Vous pouvez toutefois accorder à vos travailleurs une indemnité de frais exempte d'ONSS et de précompte à cet effet. Le travailleur devra être en mesure de démontrer la réalité et le montant du coût. L'ONSS et le fisc acceptent un remboursement jusqu'à un maximum de 0,20 euro par semaine.

Puis-je employer des étudiants lorsque le SRAS-CoV-2 est reconnu comme un agent biologique du groupe 3 ?

Une nouvelle directive européenne (que les États membres doivent transposer avant le 24/11/2020) inclut le SRAS-CoV-2 dans la liste des agents biologiques du groupe 3. Cette directive a également été mise en œuvre et la classification dans le groupe 3 a été incluse dans Annexe VII.1-1 du Code belge du bien-être au travail.  Cela peut notamment avoir une incidence sur l’occupation d’étudiants jobistes dans le secteur des soins de santé.

En effet, le Codex relatif au bien-être au travail stipule que les jeunes ne sont en principe pas autorisés à effectuer des travaux dangereux en raison de leur exposition aux agents biologiques des groupes 3 et 4. Cette interdiction s'applique lorsque les jeunes exercent des activités qui, en raison de la nature du travail, les mettent en contact avec des virus, comme dans le secteur des soins. Toutefois, une exception à l'interdiction est faite pour les jeunes qui effectuent un stage dans un hôpital en raison de la nature de leur formation (par exemple, en médecine) qui les oblige à apprendre à faire face à une telle exposition.

Il est important de savoir que les règles relatives au contact avec des agents biologiques dans le cadre du bien-être au travail telles que reprise au sein du Codex ne s'appliquent qu'aux employés qui, en raison de la nature de leur profession, entrent en contact avec des agents biologiques, y compris des virus. Cela inclut le personnel soignant des hôpitaux, les techniciens de laboratoire, les vétérinaires ou le personnel des centres de recherche pour développer un vaccin. Dans ce cas, le Codex impose également (en plus de l'interdiction susmentionnée) l'utilisation de mesures de protection : équipements de protection spécifiques (masques de type FFP2, FFP3), lunettes de protection, gants, tabliers, ...

Les jeunes qui travaillent dans d'autres secteurs (par exemple, l'alimentation, le commerce ou la restauration) ne sont pas immédiatement exposés à des agents biologiques, du moins pas plus que dans leur bulle domestique, dans le club de sport ou dans d'autres lieux. Il n'est donc pas interdit aux jeunes de travailler comme étudiants dans ces secteurs. Les mesures générales de prévention dans la lutte contre la corona continueront bien sûr à jouer leur rôle.

Pouvez-vous vous renseigner sur la destination de voyage de votre travailleur ?

Certaines destinations, comme les États-Unis, présentent encore un risque élevé en ce qui concerne le Covid-19. Pouvez-vous demander à vos travailleurs de vous faire savoir où ils se rendent en vacances ? Non, vous ne pouvez pas les obliger à répondre à cette question. 

Il est bien sûr possible qu'un travailleur signale spontanément qu'il part en voyage vers une destination considérée comme une zone à risque selon le site du SPF Affaires étrangères.

Tout comme pour l'enregistrement et le suivi éventuel de la température corporelle de vos travailleurs, dans le cadre de la prise de mesures préventives en matière de santé, tout traitement de données à caractère personnel est autorisé, mais dans le respect des dispositions du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et sur la base d'un motif légitime. Cela s'applique en particulier au traitement des données relatives à la santé. Même si votre travailleur signale ces informations spontanément, vous ne pourrez pas les conserver ni les traiter.

Puis-je obliger mon employé à installer l'application Coronalert ?

L'application Coronalert est active depuis le 30 septembre et peut être téléchargée gratuitement par chacun sur son smartphone. L'application donnera une notification anonyme s'il y a eu un contact de plus d'un quart d'heure à une distance de moins de 1,5 mètre avec une personne qui a été testée positive au COVID-19. Cependant, l'application ne tient pas compte des masques buccaux, du plexiglas et de l'hygiène des mains.

En tant qu'employeur, vous pouvez encourager vos travailleurs au maximum à installer une telle application. Par contre, vous ne pouvez pas les obliger à l’installer. Une application large sur le terrain permet de détecter rapidement les infections potentielles et de prendre les mesures nécessaires (quarantaine).

L'application sert d'outil supplémentaire, et existe en plus des obligations généralement applicables en matière de recherche des contacts et de mesures de quarantaine.

Une infection par Covid-19 peut-elle être reconnue comme un accident du travail ?

Une infection par COVID-19 peut être reconnue comme un accident du travail, à condition qu'un certain nombre de conditions soient remplies :

  1. Il doit s'agir d'un événement soudain
  2. qui a causé un préjudice
  3. et qui s'est produite pendant
  4. et par le fait de l'exécution du contrat de travail

L'émission de gouttelettes respiratoires ou le contact avec une surface couverte par ces gouttelettes peut être considéré comme un événement soudain, car il s'agit d'un événement clairement délimité dans le temps et l'espace, dans la mesure où il peut être isolé et identifié comme l'origine de la blessure et dans la mesure où il se produit dans la période de temps actuellement acceptée comme temps d'incubation. Par conséquent, la preuve d'un contact avec une personne infectée (client, collègue ou toute autre personne avec laquelle le travailleur entre en contact pendant l'exécution de son travail) ou avec un objet infecté peut être considérée comme un événement soudain à l’origine d’un accident du travail.

En cas de refus de l'assureur judiciaire, la victime peut toujours demander à Fedris d'examiner la décision de la compagnie d'assurance.  Si la victime est en désaccord avec la décision de la compagnie d'assurance ou de Fedris, elle peut saisir le tribunal du travail.

Puis-je obliger mon travailleur à se faire vacciner contre le coronavirus ?

Le gouvernement a identifié des groupes cibles prioritaires dans la stratégie de vaccination. Dans un premier temps, ce sont les résidents des centres de soins résidentiels, le personnel et les autres travailleurs sociaux qui seront vaccinés. Par la suite, il sera également possible de vacciner les personnes exerçant des professions essentielles.

Vos travailleurs ne sont pas obligés de se faire vacciner. Vous pouvez les sensibiliser autant que possible et leur donner des informations sur la vaccination par différents canaux. Vous pouvez également désigner une personne de confiance ou un médecin pour discuter des doutes que vos travailleurs pourraient avoir.

Vos travailleurs ne sont pas tenus de donner la raison de leur refus de vaccination. Il est bien sûr possible qu'un travailleur le signale spontanément.

Si votre travailleur souhaite se faire vacciner, il doit donner son autorisation de l’organisme ou du médecin vaccinateur du lieu où le vaccin est administré.

Puis-je récompenser mes travailleurs qui se font vacciner, par exemple par une prime de vaccination ?

Non.

Tout d'abord, vous ne pouvez pas vous enquérir du statut vaccinal du travailleur. Ces informations sont protégées par le droit fondamental à la vie privée et par le Règlement Général sur la Protection des Données. Toutefois, si, en tant qu'employeur, vous savez qui a été vacciné, vous ne pouvez rien faire avec cette information. Le Règlement Général sur la Protection des Données stipule que les données relatives à la santé sont des données personnelles sensibles. Le traitement et l'utilisation de ces données sont en principe interdits et soumis à des conditions particulières. Par exemple, il n'est pas possible de tenir une liste des travailleurs qui ont ou n'ont pas été vaccinés . En outre, vous ne devez pas traiter défavorablement les travailleurs qui ne sont pas vaccinés. Après tout, cela pourrait être considéré comme une forme de discrimination. Cela signifie qu'en tant qu'employeur, vous ne pouvez pas accorder une récompense individuelle aux travailleurs sous la forme d'une prime.

En outre, l'introduction d'un bonus collectif parafiscal favorable au sens de la CCT n° 90 (avantages non récurrents liés aux résultats) pour tous les travailleurs qui participeraient à atteindre un objectif collectif de vaccination dans l'entreprise est difficile à mettre en pratique. Comme nous l'avons déjà dit, vous n’êtes pas autorisé à poser des questions sur le statut vaccinal des travailleurs. En outre, l'obtention d'un certain niveau de vaccination peut difficilement être acceptée comme objectif au sens de la CCT n° 90. Après tout, cela n'a rien à voir avec les résultats collectifs de l'entreprise.

Il est cependant possible de prévoir l’octroi d’un bonus en cas de diminution du nombre de jours d’absence pour accidents du travail ou pour maladie, à condition qu’un plan de prévention existe dans l’entreprise.

Un travailleur peut-il se faire vacciner pendant les heures de travail ?

Depuis le 9 avril 2021, votre travailleur peut s'absenter du travail sans perte de salaire si, pendant les heures de travail, il est vacciné contre le coronavirus COVID-19. Cette absence est traitée comme un petit chômage. La rémunération normale pour cette absence est calculée conformément à la législation sur les jours fériés.

 

Pendant combien de temps le travailleur peut-il s'absenter ?

Le travailleur a droit au petit chômage pendant le temps nécessaire pour se faire vacciner.  Cela comprend à la fois le temps passé au centre de vaccination et le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu de la vaccination et en revenir.

Si plusieurs injections sont nécessaires, chacune d'entre elles ayant lieu pendant les heures de travail, le droit à un petit chômage est accordé pour chaque injection nécessaire.

Ce droit au petit chômage ne s'applique qu'à la vaccination elle-même. Si un travailleur tombe malade à la suite de la vaccination, les règles normales d'incapacité de travail s'appliquent.

 

Qui peut exercer ce droit à l'absence rémunérée ?

Le droit au petit chômage s'applique à tous les travailleurs et employeurs qui sont liés par un contrat de travail.  Les étudiants jobistes, les travailleurs intérimaires, les travailleurs qui effectuent du télétravail et le personnel contractuel du secteur public font donc partie des personnes couvertes.  En revanche, la loi ne s'applique pas aux travailleurs statutaires, aux apprentis, aux stagiaires et aux bénévoles.

 

Le travailleur doit-il vous informer préalablement ?

Si le travailleur souhaite faire usage de son droit au petit chômage, il doit préalablement avertir l'employeur de son absence. ll doit le faire dans le plus bref délai dès qu’il a connaissance du moment ou du créneau horaire de la vaccination.

Les travailleurs qui sont appelés à la dernière minute pour être vaccinés via des listes de réserve telles que Qvax ou des listes de réserve locales ont également droit au petit chômage pour la vaccination.

 

Pouvez-vous demander une preuve au travailleur ?

Ce n'est que si l'employeur le demande que le travailleur doit prouver qu'il a utilisé son droit au petit chômage pour se faire vacciner. 

La présentation de la confirmation du rendez-vous pour être présent à un endroit où la vaccination sera administrée à une heure donnée constitue une preuve suffisante. Si la confirmation du rendez-vous ne comporte pas ces informations, alors l'invitation à la vaccination doit être présentée à l'employeur. 

L'employeur ne peut utiliser les informations obtenues que dans le but d’organiser le travail et d’assurer une administration correcte des salaires.  L'employeur n'est pas autorisé à prendre une copie de la confirmation du rendez-vous sous quelque forme que ce soit ou à retranscrire manuellement les informations qu'elle contient, à l’exception du moment du rendez-vous.  Par conséquent, il ne peut pas non plus être demandé de fournir une preuve par courriel.

 

Comment enregistrer un congé de vaccination ?

L’employeur peut seulement enregistrer l'absence du travailleur comme petit chômage.  Pour des raisons liées à la vie privée, l'employeur ne peut pas enregistrer la raison du petit chômage, ni indiquer de quelque manière que ce soit que le travailleur a des problèmes de santé.

Le droit au petit chômage pour la vaccination est applicable du 9 avril 2021 au 31 décembre 2021 (pouvant être prolongé jusqu'au 30 juin 2022).

Certains employeurs peuvent organiser la vaccination sur le lieu de travail encadrée par la médecine du travail. Dans cette hypothèse, le temps consacré à la vaccination sera considéré comme du temps de travail rémunéré et devra également se faire pendant les heures normales de travail.

 

Les parents qui assistent leurs enfants mineurs pendant les heures de travail ont-ils également droit à un congé de vaccination ?

Tous les jeunes de 12 à 15 ans sont actuellement invités à se faire vacciner au centre de vaccination de leur région. Toutefois, les jeunes de 12 à 15 ans doivent obtenir l'autorisation de leurs parents pour se faire vacciner. Les parents (ou le tuteur légal) peuvent donner ce consentement en accompagnant leur enfant au centre de vaccination ou en donnant un consentement écrit.

Le cadre législatif actuel sur le congé de vaccination ne s'applique pas aux travailleurs qui s'absentent pendant les heures de travail afin d'accompagner leurs enfants mineurs au centre de vaccination.

Pour les heures d'absence, le salarié peut prendre des vacances ou un repos compensatoire. Le travailleur  peut également demander un congé sans solde.

L’employeur peut également convenir avec son travailleur  qu’il rattrape  les heures perdues à un autre moment de la journée. Pour ceux qui ne télétravaillent pas régulièrement, le télétravail occasionnel peut être autorisé. 

Un congé pour raisons impérieuses n'est pas possible dans ce cas. Une raison impérieuse est un événement imprévisible qui nécessite une intervention urgente et nécessaire. La date du rendez-vous de vaccination de l'enfant mineur est en principe annoncée à l'avance, il est donc difficile de parler d'un "événement imprévisible". 

Un accident vers ou depuis le centre de vaccination est-il un accident du travail ?

Le choix de votre travailleur de se faire vacciner est un choix personnel. Le trajet vers et depuis le centre de vaccination et la présence sur place sont effectués par votre travailleur de son plein gré.

Un accident du travail est un accident qui arrive à votre travailleur pendant et par l'exécution du contrat de travail. Un accident du travail se produit sur le trajet normal entre le domicile et le lieu de travail.

Les accidents qui surviennent à votre travailleur dans un centre de vaccination et/ou sur le trajet aller-retour ne peuvent, en principe, être qualifiés d'accident du travail (survenu sur le chemin du travail). Et ce, quelle que soit la façon dont vous qualifiez l'absence (comme temps de travail, comme absence autorisée ou comme congé de circonstance pour cause de vaccination). 

Toutefois, votre assureur accidents du travail examinera toujours pour chaque dossier soumis, au cas par cas, si les critères légaux pour la reconnaissance d'un accident du travail (de la route) sont remplis ou non.

Quel est le rôle du médecin du travail dans la lutte contre le covid-19 dans mon entreprise ?

En raison de cette crise sanitaire, des nouvelles tâches spécifiques sont attribuées au médecin du travail  afin de lutter contre le covid-19 dans les entreprises et les institutions.

  • Le médecin du travail  peut identifier les contacts à haut risque dans les entreprises et délivrer des certificats de quarantaine pour ces contacts à haut risque ;
  • Dans certains cas, le médecin du travail peut envoyer certains travailleurs subir un test covid-19, suivant la stratégie de test
  • S’il l’estime plus opportun et à condition d’utiliser les équipements de protection individuelle et le matériel de test appropriés, le médecin du travail peut réaliser lui-même le test covid-19 (ou le faire via un infirmier, sous sa responsabilité). Ces tests ne peuvent être effectués qu’auprès de travailleurs :
    • identifiés comme contacts à haut risque,
    • pour lesquels le médecin du travail estime qu’un test est nécessaire pour contrôler une épidémie imminente dans l’entreprise (dans le cadre de la gestion de clusters),
    • qui ne résident généralement pas en Belgique et qui n’y travaillent que pour une durée limitée, et dont au moins l’un d’entre eux présente des symptômes ou a été testé positif au covid-19 (dans le cadre de la gestion de clusters),
    • qui doivent faire un déplacement professionnel à l’étranger, nécessitant un test covid-19 négatif,
    • dans certaines circonstances spécifiques, suivant la décision de l'autorité compétente et en accord avec le Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.

Tant que dure la crise sanitaire, les tâches supplémentaires du médecin du travail liées au covid-19 sont prioritaires par rapport à ses tâches et missions habituelles dans le cadre de la surveillance de la santé. En conséquence, le médecin du travail peut décider quelles missions et tâches de surveillance de la santé devront ensuite être effectuées en premier lieu, dans quel ordre et pour quels travailleurs, par exemple pour les plus vulnérables.

De plus, certaines consultations peuvent avoir lieu à distance (par vidéo ou par téléphone). Le médecin du travail devra l’indiquer sur le formulaire d’évaluation de santé. Les téléconsultations sont autorisées pour l’examen de reprise du travail, l’examen dans le cadre de la protection de la maternité, la consultation spontanée, la visite de pré-reprise du travail et les questionnaires médicaux en tant qu’actes médicaux supplémentaires, exécutés par le médecin du travail ou sous sa responsabilité.

Toutefois, les évaluations de santé préalables doivent toujours être réalisées prioritairement par rapport aux autres examens de surveillance de la santé, et elles doivent toujours être effectuées par un examen physique du travailleur (donc pas via une téléconsultation).

Puis-je utiliser des tests rapides sur le lieu de travail?

Des tests rapides ont récemment été introduits sur le lieu de travail afin de surveiller et de contrôler la propagation du virus dans les entreprises. C'est le médecin du travail ou le médecin inspecteur social de la Direction générale Contrôle du Bien-être au travail du SPF ETCS qui, après avoir effectué une analyse des risques, décide si l'utilisation des tests rapides est souhaitable.

 

Dans quelles entreprises et quels secteurs les tests rapides peuvent-ils être utilisés ?

Concrètement, dans les entreprises et les secteurs où le télétravail est impossible, des tests rapides peuvent être utilisés. Actuellement, la Commission Corona est en train de préparer une liste d'entreprises et de secteurs à haut risque où le télétravail n'est pas possible.

 

Quand les tests rapides peuvent-ils être utilisés ?

  • Des tests rapides peuvent être mis en œuvre dans le cadre de la ‘gestion de cluster’, c'est-à-dire le suivi des contacts à faible risque, mais aussi, plus largement, pour suivre un cluster de contaminations dans la population globale de l’entreprise dans laquelle le cluster s’est présenté. Le médecin du travail peut soumettre tous les travailleurs ou une partie des travailleurs (à déterminer par lui) à des moments réguliers (par exemple 2x/semaine) à un test (rapide) durant une période à déterminer par ce médecin (par exemple 3 semaines), qui peut être prolongée en fonction des contaminations constatées.
  • Ce n'est que dans des conditions strictes que les tests rapides peuvent être utilisés en dehors du contexte de la gestion des clusters. Sur la base du profil de l'entreprise, la nature des activités ou une circulation élevée du virus dans la région, le médecin du travail peut prendre la décision, éventuellement en concertation avec l’inspecteur de santé régional et/ou le médecin inspecteur social de la DG Contrôle du Bien-être au travail,  qu'un dépistage préventif de certaines catégories de travailleurs devant être présents sur le lieu de travail est nécessaire.  La décision finale est prise en concertation avec l’employeur et dans le respect de la concertation sociale.
  • Le médecin inspecteur social de la Direction générale Contrôle du Bien-être au travail du SPF ETCS peut, dans le cadre de la gestion de clusters ou comme mesure complémentaire en lien avec la lutte contre la transmission du virus, inviter le conseiller en prévention-médecin du travail à prévoir des tests répétitifs à des moments déterminés durant une période fixée par cet inspecteur pour des personnes présentes sur le lieu de travail.

 

Qui passe les tests rapides ?

Les tests rapides doivent être effectués par des personnes ayant reçu une formation médicale, sous la supervision du  médecin du travail. Les kits de tests destinés à tester les travailleurs doivent être directement livrés aux médecins du travail. Ils ne peuvent en aucun cas être transmis directement aux employeurs.

 

Puis-je simplement tester chaque collaborateur ?

Les tests peuvent uniquement être réalisés auprès de travailleurs qui peuvent indiquer un risque élevé de transmission du virus. Le conseiller en prévention-médecin du travail évalue ce risque. De plus, les tests rapides doivent avoir lieu volontairement. Vous avez donc besoin du consentement de vos collaborateurs. C’est pourquoi vous devez informer vos travailleurs en détail de l’objectif des tests.

En outre, vous devez assurer la protection de la vie privée de vos travailleurs. Les résultats des tests ne peuvent en aucun cas être communiqués à l’employeur.

 

Que faire en cas de résultat positif ou négatif d’un test rapide?

Si le résultat du test est négatif, le travailleur peut continuer à travailler. Mais un résultat négatif de test ne veut pas forcément dire que l’on n’est pas contagieux. Des personnes avec une charge virale relativement faible ne sont pas détectées.  La mise en œuvre de tests rapides ne dispense en aucun cas l’employeur de l'obligation de respecter les mesures de prévention telles que déterminées dans le guide générique/les guides sectoriels.

Si le résultat du test est positif, le travailleur doit être immédiatement isolé et la recherche des contacts doit être lancée. Dans ce cas, le médecin du travail peut considérer qu'un test PCR supplémentaire est nécessaire pour apporter une certitude.

Enfin, il importe de souligner qu’il s’agit d'une mesure complémentaire qui ne remplace certainement pas les mesures de prévention existantes sur le lieu de travail. Les tests ne peuvent pas constituer un moyen pour obtenir une dérogation à la quarantaine obligatoire. Ils ne sont pas non plus une raison de ne plus télétravailler.

 

Quels sont les coûts d'un test  rapide ?

Le gouvernement fédéral met gratuitement à disposition les tests rapides jusqu'au 1er mai 2021, ou jusqu'à épuisement des stocks. La commande est limitée à deux tests rapides par travailleur pendant quatre semaines. Cela représente huit tests gratuits par travailleur. Les tests rapides eux-mêmes sont gratuits, mais les coûts d'administration des tests et d'enregistrement des résultats des tests par le médecin du travail ou l'infirmier du service de prévention sont répercutés sur les employeurs dans les unités de prévention ou les euros pour les entreprises A, B et C+ ou conformément aux tarifs minimaux légaux des services de prévention externes pour les plus petites entreprises.

Dois-je continuer à appliquer toutes les mesures préventives pour les employés vaccinés ?

Même si un certain nombre de vos travailleurs ont déjà été vaccinés, vous devez continuer à appliquer toutes les mesures de prévention sur le lieu de travail. Cela signifie également que le télétravail reste obligatoire pour ces travailleurs, sauf si cela est impossible en raison de la nature de l'emploi, ou de la continuité du fonctionnement de l'entreprise, des activités ou des services.

International

Occupez-vous des travailleurs dans nos pays voisins ? Quelles y sont les mesures contre le coronavirus ?

Le coronavirus ne connaît pas de frontières et prend peu à peu l’ascendant sur le monde entier. Si vous occupez des travailleurs à l’étranger, vous avez sans doute une foule de questions. Le travail international est fortement affecté. Nous vous expliquons les mesures dans nos pays voisins:

Pour les travailleurs frontaliers qui traversent la frontière pour le travail, des documents spécifiques sont disponibles. Vous trouverez plus d’informations sur Déplacements à l’étranger.

Mon travailleur étranger ne peut plus se déplacer vers la Belgique pour y travailler et doit obligatoirement faire du télétravail. Est-ce que ceci a un impact sur les cotisations sociales et les impôts ?

Le principe de base en occupation internationale est que – hormis quelques exceptions tels que le détachement temporaire ou le salary split – un travailleur est assujetti à la sécurité sociale et l'impôt du pays où il travaille. Lorsqu’un travailleur – qui normalement travaille en Belgique pour un employeur belge – est forcé de travailler depuis son domicile à cause de la pandémie COVID-19, ceci pourrait faire basculer les cotisations sociales ou l’impôt vers son pays de résidence. Ceci aurait aussi des conséquences importantes pour l’employeur, qui devrait tenir compte de ces changements dans la paie.

Entretemps la Belgique s’est mis d’accord avec un certain nombre de pays voisins sur plusieurs exceptions au principe ci-dessus : de manière générale ces exceptions visent à tenir compte de l’endroit de travail théorique plutôt que de l’endroit où le travailleur est forcé de travailler, dans la détermination de la sécurité sociale et de l'impôt applicables. 

Ainsi, un travailleur étranger qui, au vu des circonstances exceptionnelles, est tenu de faire du télétravail pour son employeur belge depuis l’étranger, restera dans la plupart des cas assujetti aux mêmes cotisations sociales et impôts qu'avant la crise causée par le coronavirus.

En particulier, les exceptions suivantes ont été convenues :

•    Travailleurs bénéficiant du régime fiscal spécial de travailleur frontalier français: il ne sera pas tenu compte des journées prestées jusque fin septembre 2021 en dehors de la zone frontalière belge pendant la crise due au COVID-19 pour déterminer s’ils respectent la « limite des 30 jours ».
•    Travailleurs luxembourgeois qui travaillent habituellement en Belgique et ne travailleur que maximum 24 jours depuis le Grand-Duché : il ne sera pas tenu compte des journées prestées depuis le Grand-Duché pendant la crise due au COVID-19 pour déterminer s’ils respectent la limite des 24 jours. Mutadis mutandis ceci s’applique également aux travailleurs belges qui prestent habituellement au Grand-Duché. Entretemps, ce régime a été prolongé jusque fin septembre 2021. 
•    Travailleurs frontaliers néerlandais/allemands/français : il ne sera pas tenu compte des journées prestées depuis les Pays-Bas / l’Allemagne/ la France pendant la crise due au COVID-19 (depuis mi-mars jusqu’au 30 septembre 2020 inclus) pour déterminer la fiscalité du personnel applicable. Ce régime peut être prolongé mois par mois sur base d’un accord entre les états concernés. Entretemps, ce régime a été prolongé jusque fin septembre 2021. Mutadis mutandis ceci s’applique également aux travailleurs belges qui prestent habituellement aux Pays-Bas/ en Allemagne/ en France.

Cependant, il est conseillé, peut-être encore plus qu'avant, aux travailleurs internationaux de garder une vue d'ensemble détaillée de l'endroit où ils ont effectivement travaillé physiquement, et de l'endroit où ils auraient théoriquement dû travailler. Il est essentiel de conserver les pièces justificatives nécessaires.

Mon travailleur est en salary split, mais ne peut travailler que de son domicile. Est-ce que je dois modifier sa paie ?

Quand un travailleur se trouve dans une situation de salary split, il paie des impôts dans plusieurs pays au prorata de sa présence physique dans chaque pays. Le télétravail forcé pendant le lockdown suite à la pandemie COVID-19, peut avoir pour conséquence que la présence dans le pays de résidence du travailleur soit plus importante que ce qui avait été prévu. Il peut en résulter une charge fiscale plus importante pour le travailleur. 

S’il s’avère que la présence supposée par pays ne reflète pas la réalité dans l’administration des salaires, cela peut conduire à des corrections, déjà dans le traitement salarial, mais certainement au niveau de la déclaration d’impôts. 

Plusieurs initiatives ont toutefois été prises entre-temps pour neutraliser l’effet négatif potentiel que le télétravail temporaire dans le cadre des mesures corona pourrait avoir sur ces travailleurs. Les autorités de sécurité sociale ont indiqué que - pendant la période officielle de télétravail Corona jusqu'au 31 décembre 2021 - elles tiendraient compte de la fiction selon laquelle les employés conservent leur schéma d'emploi normal (c'est-à-dire qu'ils sont employés dans différents pays). Ceci est déjà appliqué par les autorités de sécurité sociale dans la plupart des pays.

De plus, la Belgique l’a également formalisé au niveau fiscal avec les Pays-Bas et l'Allemagne, la France et le Grand-Duché de Luxembourg, pour le moment jusqu'au 30 septembre 2021. Pour les autres pays, cette tolérance fiscale ne s'applique donc pas.

Il faut évidemment aussi être conscient de la situation de vos travailleurs après la levée du télétravail obligatoire. Il se peut que leur schéma d’occupation internationale change définitivement. 

De plus, les pourcentages sur lesquels le salary split est basé dans l’administration salariale, doivent être examinés sur base annuelle. Le fait de prester plus dans son pays de résidence pour cause de télétravail, n’exclut pas que vos travailleurs presterons plus souvent dans d’autres pays après la crise COVID-19. 

Pour l’instant, nous recommandons d’attendre et de voir si les pourcentages appliqués sont réalistes sur base annuelle, en tenant compte ou non de la tolérance du fisc pour la période de crise du coronavirus. Sur cette base, des corrections éventuelles peuvent encore être apportées plus tard dans l’année dans l’administration salariale. 

Quelles informations dois-je fournir à mes travailleurs internationaux, quand il ne faut pas tenir compte de leur travail à domicile « corona » ?

En tant qu’employeur, vous devez établir une attestation (individualisée) à l’attention de vos travailleurs, reprenant le nombre de travail à domicile lié exclusivement aux mesures prises dans le combat contre le coronavirus. Cette attestation doit certainement reprendre les informations suivantes :

  • Identification complète du travailleur (nom, prénom, adresse, date de naissance)
  • Nature de la fonction exercée par le travailleur
  • Aperçu des jours de télétravail liés exclusivement au COVID-19
  • Si applicable, l’aperçu des jours de télétravail convenues dans le contrat de travail
  • Aperçu des journées éventuels de maladie, congés et/ou récupération
  • Déclaration sur l’honneur que l’attestation est vrai et sincère
  • Date et signature de l’employeur, co-signé par le travailleur 

Mon travailleur doit rentrer prématurément de son détachement en dehors de la Belgique, pour travailler de son domicile. Quel est l’impact fiscal ?

Les accords COVID-19 conclus avec nos pays avoisinants ne s’appliquent pas à l’occupation temporaire de travailleurs belges en Allemagne, France, les Pays-Bas ou le Grand-Duché de Luxembourg. La rémunération sera donc imposable en Belgique, pays de résidence et d’occupation réelle du travailleur.

Quelles sont vos obligations quand vous employez des travailleurs étrangers ou quand votre travailleur revient en Belgique (voyages professionnels)?

1. Obligation d’enregistrement

Chaque employeur ou utilisateur qui fait temporairement appel à un travailleur salarié ou à un travailleur indépendant vivant ou résidant à l'étranger pour effectuer en Belgique des activités lors de l'exécution de leur travail, tient à jour, du début de travail jusqu'au quatorzième jour inclus après la fin de celui-ci, un registre comportant les données suivantes :

  • Nom et prénoms
  • Date de naissance
  • Numéro NISS (numéro de registre national ou numéro bis)
  • Résidence pendant les activités en Belgique
  • Numéro de téléphone sur lequel le salarié ou l'indépendant peut être contacté
  • Le cas échéant, l'indication des personnes avec lesquelles il travaille dans l'exercice de ses activités en Belgique.

L'obligation d'enregistrement ne vaut pas pour l'emploi de travailleurs frontaliers et ne s'applique pas non plus lorsque le séjour en Belgique d'un travailleur salarié ou d'un travailleur indépendant vivant ou résidant à l'étranger n'excède pas 48 heures. L'obligation ne s'applique pas non plus si l'employeur ou l'utilisateur est une personne physique avec laquelle ou pour laquelle le travail est effectué à des fins strictement personnelles.

Vous établissez les listes au début de l'emploi et vous les tenez à la disposition des services d'inspection et de contrôle qui vérifient que chacun respecte les mesures imposées. Le 15ieme jour suivant la fin de l'emploi, vous devez détruire ces listes. En outre, vous ne pouvez utiliser les informations que vous collectez que dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus et non à d'autres fins.

2. Obligation de contrôle par le Passenger Locator Form

Par ailleurs, si le travailleur étranger vient d'arriver en Belgique ou est revenue après un séjour à l'étranger de plus de deux jours, elle est tenue de remplir le Passenger Locator Form. Ce formulaire doit être rempli 48 heures avant l'arrivée en Belgique par toute personne qui s'est rendue dans notre pays par avion, bus, train ou par bateau.  

Lorsque le travailleur salarié ou le travailleur indépendant vivant ou résidant à l'étranger est tenu de compléter le Formulaire de Localisation du Passager, l'employeur ou l'utilisateur qui fait temporairement appel à lui pour effectuer en Belgique des activités professionnelles est tenu de vérifier avant le début du travail si le Formulaire de Localisation du Passager a effectivement été complété. En l'absence de la preuve que ledit formulaire a été rempli, l'employeur ou l'utilisateur veille à ce que le Formulaire de Localisation du Passager soit complété au plus tard ou moment où le travailleur salarié ou le travailleur indépendant vivant ou résidant à l'étranger commence à travailler en Belgique. Le contrôle obligatoire du PLF ne s'applique pas à une personne physique avec laquelle ou pour laquelle le travail est effectué à des fins strictement personnelles.

3. Le test corona

Le travailleur salarié ou indépendant qui vit ou réside à l'étranger, occupé temporairement par un employeur ou un utilisateur pour effectuer des activités en Belgique, est tenu d'apporter la preuve d'un résultat négatif à un test effectué au plus tôt 72 heures avant le début de son travail ou de son activité en Belgique, lorsqu'il reste plus de 48 heures sur le territoire belge. Ce résultat négatif peut être contrôlé par les conseillers en prévention-médecins du travail et par tous les services ou institutions chargés de surveiller le respect des obligations prévues dans le cadre des mesures d'urgence prises pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19.

Vous ne devez pas conserver ces informations pour les travailleurs frontaliers ou les employés qui séjourneront moins de deux jours en Belgique pour y travailler. Un travailleur frontalier est tout travailleur qui exerce une activité salariée dans un Etat membre et réside dans un autre Etat membre, où ce travailleur retourne en principe chaque jour ou au moins une fois par semaine.

4. Dispositions pour les voyages à partir du 1er juillet 2021

À partir du 1er juillet, les règles pour voyager en Europe changent. Le certificat Covid deviendra crucial pour les voyages au sein de l'Union européenne, tandis que les voyages en dehors de l'Union européenne sont toujours déconseillés. Pour les pays à haut risque, une interdiction d'entrée sera appliquée. La différence entre les voyages professionnels et non professionnels va disparaître. Vous trouverez ci-dessous de plus amples informations à ce sujet.
 

Voyager dans l'UE : le certificat Covid est crucial

A partir du 1er juillet 2021, les voyages sur le territoire des États membres de l'Union européenne seront possibles sur la base d'un certificat COVID numérique valide. Le certificat sera utilisé dès le 1er juillet et prouve qu'une personne a été vaccinée contre le coronavirus, a été testée négative au coronavirus ou est rétablie du coronavirus. Ce certificat assorti d’un code QR peut être téléchargé sur les sites web Masante.belgique.beMijnBurgerprofiel.beMyHealthViewer.be ou via l'application mobile CovidSafeBE et peut être utilisé aussi bien sous forme numérique que sur papier. Les voyages dans des pays hors de l'Union européenne restent fortement déconseillés.
 

Entrée en Belgique en provenance d'un pays extérieur à l'UE ou à l'espace Schengen

Les voyages non essentiels en Belgique sont interdits aux personnes qui ne sont pas ressortissantes d'un pays de l'UE ou de la zone Schengen. Les voyages non essentiels sont autorisés pour les pays non européens pour lesquels une exception a été expressément prévue (voir l' annexe I de la recommandation (UE) 2020/912).

Il est toutefois possible de se rendre en Belgique depuis un pays tiers pour des raisons essentielles. Les voyages suivants, entre autres, sont considérés comme essentiels : les voyages professionnels des professionnels de la santé, les voyages professionnels des travailleurs saisonniers de l'agriculture et de l'horticulture et du personnel des transports, les voyages des diplomates et du personnel des organisations internationales, les voyages de transit et les voyages pour raisons familiales impératives.

Les personnes concernées doivent être en possession d'une attestation de voyage indispensable délivrée par la représentation diplomatique ou consulaire belge et contrôlée par le transporteur lors de l'embarquement.

Cette condition de voyage essentielle susmentionnée ne s'applique pas aux voyageurs qui peuvent fournir la preuve d'un certificat de vaccination complet avant leur arrivée sur le territoire.
 

Interdiction d'entrée

Les personnes qui ont été présentes sur le territoire d'un pays à haut risque (hors UE ou espace Schengen) à un moment quelconque au cours des 14 derniers jours sont interdites d'entrée dans le pays. Une liste des pays concernés peut être consultée ici. L'interdiction s'applique aux personnes qui se rendent directement ou indirectement de ces pays en Belgique, pour autant qu'elles ne soient pas de nationalité belge ou qu'elles n'aient pas leur résidence principale en Belgique. Une exception s'applique, par exemple, au personnel des transports et au personnel diplomatique, pour les personnes dont la présence physique en Belgique est indispensable à la sécurité nationale, ainsi qu'au conjoint, au partenaire ou à l'enfant d'un Belge qui vit sous le même toit.

Formulaire de localisation des passagers

Les voyageurs en provenance de l'intérieur ou de l'extérieur de la zone Schengen qui se rendent en Belgique avec un transporteur doivent remplir le formulaire de localisation des passagers avant l'embarquement. Il en va de même pour les voyageurs qui n'utilisent pas de transporteur, à condition que leur séjour en Belgique soit supérieur à 48 heures et que leur précédent séjour hors de Belgique ait été supérieur à 48 heures. Vous pouvez trouver plus d'informations sur cette obligation et le formulaire de remplissage via ce lien

L'obligation de remplir et de signer le PLF est supprimée pour les voyageurs dont le voyage n'implique pas l'utilisation d'un transporteur et dont le séjour en Belgique ne dépasse pas 48 heures, ou dont le séjour précédent hors de Belgique ne dépassait pas 48 heures. Toutefois, cette exception ne s'applique pas à toute personne ayant séjourné sur le territoire d'un pays à haut risque à un moment quelconque au cours d'une période antérieure de 14 jours.

Les autres obligations relatives aux voyages professionnels, telles que le remplissage du formulaire BTA (Business Travel Abroad), ne sont plus applicables.
 

Codes de couleur

Les codes de couleur reprennent de l’importance pour les personnes qui reviennent en Belgique. À cet égard, une distinction est établie entre le retour en tant que résident ou non-résident. Gardez à l’esprit que le statut d'une zone peut changer pendant un séjour.

Les règles suivantes s'appliquent aux personnes qui rentrent dans notre pays, en tant que résidents de la Belgique :

  • Les personnes qui reviennent d'une zone verte ou orange ne doivent plus être testées ou mises en quarantaine.
     
  • Les personnes qui reviennent d’une zone rouge et possèdent un certificat COVID numérique attestant de la vaccination complète, un test PCR négatif récent (  
  • Les personnes qui reviennent d'une zone à très haut risque (pour un aperçu, cliquez ici) sont obligées de se mettre en quarantaine. Dans ce cas, la quarantaine obligatoire correspond à 10 jours avec test PCR au jour 1 et au jour 7. Cette obligation vaut aussi pour les personnes qui ont été entièrement vaccinées ou ont déjà subi un test négatif dans le pays même. En effet, il s'agit de variants dangereux du virus que nous voulons garder hors de l'Europe.

Des règles similaires s'appliquent aux non-résidents, à la différence que les personnes qui arrivent de l'extérieur de l'UE doivent être entièrement vaccinées avec un vaccin reconnu par l'Europe et se soumettre à un test PCR le jour de leur arrivée. En cas de test négatif, cette personne ne doit pas être mise en quarantaine.

Pour les non-Belges qui ne vivent pas en Belgique et qui se sont trouvés dans une zone à très haut risque à tout moment au cours des 14 derniers jours, une interdiction d'entrée s'applique (avec quelques exceptions limitées).

Pension

Mon travailleur est temporairement au chômage à cause des mesures coronaires. Qu'est-ce que cela signifie pour sa future pension ?

La période de chômage temporaire est assimilée à une période de travail. Il n'y a pas d'impact sur la date de départ à la retraite ni sur le montant de la pension.

L'infirmière, le médecin, le professionnel de la santé pensionnés à qui je fais appel pour lutter contre le coronavirus peut-il cumuler ses revenus avec sa pension?

Les infirmières, médecins, professionnels de la santé et autres activités professionnelles pensionnés, occupés dans des secteurs critiques ou des services essentiels  peuvent gagner un revenu supplémentaire illimité en plus de leur pension pendant la durée de la pandémie.

Pour la période allant jusqu'au 30 septembre 2021 les revenus n'ont aucune incidence sur le paiement de la pension (de retraite ou de survie) ou de l'allocation de transition.

J'emploie des retraités qui gagnent un revenu supplémentaire après leur retraite. Ils sont temporairement au chômage en raison des mesures liées au Coronavirus. Qu'est-ce que cela signifie pour le paiement de leur pension?

Toute personne qui a moins de 65 ans et qui perçoit une pension peut cumuler la pension avec les allocations de chômage. Aucune déclaration du revenu de remplacement ne doit être faite. Le chômage temporaire n'affecte pas le paiement de la pension. Cette réglementation est applicable pour la période allant du 1er septembre 2020 au 30 septembre 2021.

Les personnes âgées de plus de 65 ans ne peuvent normalement recevoir des allocations de chômage temporaire que si elles ne perçoivent pas de pension. Parallèlement à l'assouplissement de la procédure de chômage temporaire pour la période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021, une exception sera faite.

J’occupe des bénéficiaires d’une pension de survie. Ils sont temporairement au chômage en raison des mesures liées au coronavirus. Qu'est-ce que cela signifie pour le paiement de leur pension de survie ?

La pension de survie peut être cumulée avec certains revenus de remplacement (y compris une allocation de chômage temporaire) pendant une période de 12 mois, consécutifs ou non. Pendant cette période, le montant de la pension de survie est limité.

Compte tenu de la situation exceptionnelle, une neutralisation est appliquée à l'allocation de chômage temporaire dans la mesure où ces allocations se rapportent à la période du 1 octobre 2020 au 30 septembre 2021 et où la perception des allocations est liée au coronavirus. Le montant n'est pas non plus limité.

Crédit-temps et congé thématique

Peut-on mettre temporairement au chômage un salarié en congé parental à temps partiel ou en crédit-temps ?

Un salarié qui réduit temporairement son contrat de travail au moyen d'un crédit-temps ou d'un congé thématique peut également être temporairement mis au chômage temporaire pendant cette période dans son horaire réduit. Le travailleur est alors considéré comme un travailleur volontaire à temps partiel. Le montant de l'allocation de chômage temporaire sera donc adapté en conséquence. Pour les moments où le salarié est en congé parental ou en crédit-temps, il conserve son allocation habituelle.

Mon travailleur peut-il convertir son congé parental 1/5 en un congé parental 1/2 ou à plein temps ?

Pour modifier la forme du congé parental, le congé parental en cours doit toujours être interrompu. Les travailleurs et les employeurs peuvent le faire d'un commun accord, de préférence par écrit et à condition que l'ONEM en soit informé.

Lorsqu'il met fin à un congé parental 1/5 au cours d'une période actuelle de 5 mois, le salarié perd en principe le solde de ces 5 mois parce que vous ne respectez pas la période minimale. Cependant, exceptionnellement, en raison des mesures gouvernementales prises pour contenir le coronavirus, l'ONEM ne considérera pas que le solde a été perdu.

Après la fin du congé parental en cours, le travailleur doit présenter une nouvelle demande à l'employeur et à l'ONEM pour obtenir le congé parental à 1/2 temps ou à temps plein. En principe, le congé parental doit être demandé à l'employeur entre le troisième et le deuxième mois avant la date de début, mais l'employeur peut accepter de raccourcir la période de demande. Cet accord pour commencer plus tôt le congé parental n'a pas d'effet sur les allocations.

Les mêmes règles s'appliquent à tout transfert vers une autre forme de congé parental (par exemple, de 1/5 à temps plein ou vice versa, de temps plein à 1/2...).

Pouvez-vous accorder un crédit-temps ou un congé thématique pour le passé ?

Les délais qu'un travailleur doit respecter lorsqu'il demande à l'employeur un crédit-temps et un congé thématique sont fixés par la loi :

  • Crédit-temps:
    • trois mois à l'avance s'il y avait plus de 20 salariés dans l'entreprise au 30 juin 2019 ;
    • et six mois à l'avance, s'il n'y a pas plus de 20 salariés.
  • Congé parental : maximum 3 mois et minimum 2 mois avant la date de début ;
  • Assistance médicale (congé thématique) : 7 jours avant la date de début ;
  • Congé palliatif (congé thématique) : dans la semaine précédant la date de début ;

L'employeur et le travailleur peuvent convenir d'un commun accord d'une durée plus courte. Il est préférable de le consigner par écrit. L’ONEM annonce maintenant qu'en ce qui concerne le droit aux allocations, il accepte toute date de notification écrite, même si celle-ci est postérieure à la date de début du crédit-temps ou du congé thématique et ce, pendant la période où les mesures concernant le coronavirus sont applicables.

Puis-je demander à mon travailleur de prendre temporairement un crédit-temps?

Depuis le 1er juillet, l’employeur qui est reconnu comme entreprise en restructuration ou comme entreprise en difficulté entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 peut demander à son travailleur de prendre un crédit temps- corona.

Ce crédit temps corona permet de réduire la fraction d’occupation d’un 1/5e ou à mi-temps pendant une période qui ne peut pas être inférieure à un mois et supérieure à 6 mois. Plusieurs périodes sont possibles pour autant que la période maximale soit remplie et que la reconnaissance d’entreprise en difficulté se situes pendant la période de validité précitée.

Pour pouvoir disposer de ce crédit-temps corona, le travailleur doit disposer d’une fraction d’occupation à temps plein s’il veut réduire son temps de travail d’1/5e ou d’une fraction d’occupation initiale à 3/4e s’il décide d’opter pour un crédit-temps à mi-temps.

Pendant cette période, le travailleur reçoit la même allocation que dans le cadre d’un crédit temps pour motif « classique ». L’employeur peut prévoir un supplément à cette allocation pour autant que le revenu brut total du travailleur ne soit pas supérieur à son revenu « normal » avant le crédit temps.

Le crédit temps corona doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le travailleur. Cet accord est formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail précisant quelle fraction d’occupation est prévue et pendant quelle période. Vous trouverez ici un modèle d’avenant au contrat de travail dans le cadre d’un crédit temps corona.

Attention, contrairement au crédit temps classique, si le contrat de travail est rompu pendant l’interruption de carrière, l’employeur doit lui payer une indemnité de rupture qui soit conforme à la fraction d’occupation initiale du travailleur. Cela signifie donc la fraction d’occupation dont exécutée par le travailleur avant que celui-ci ne commences son crédit-temps.

Mon travailleur peut-il accepter un emploi fin de carrière Corona ?

En principe, un emploi de fin de carrière permet à un travailleur qui réduit son temps de travail de bénéficier d’une allocation de l’ONEM à partir de 60 ans (ou 55 ans dans les cas exceptionnels).

Dans le cadre de la crise liée au coronavirus, il est prévu exceptionnellement que les travailleurs qui souhaitent réduire leur temps de travail d’un 1/5e temps (d’un temps plein normal dans l’entreprise) ou à mi-temps peuvent bénéficier d’une allocation de l’ONEM dès leur 55 ans. Le travailleur peut réduire sa fraction d’occupation que pour une période minimale d’un mois.

Pour pouvoir prétendre à cette possibilité de bénéficier d’allocations de l’ONEM dans le cadre d’un emploi fin de carrière dès 55 an, les conditions cumulatives suivantes sont notamment requises:

  • le travailleur doit être en service auprès d’une entreprise en restructuration ou en difficulté pour autant que la période de reconnaissance commence au plus tôt le 1er mars 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020 
  • le travailleur doit pouvoir justifier de 25 ans de carrière

Mon travailleur peut-il prendre un congé parental corona?

Non, le congé parental Corona n'était  possible que jusqu'au 30 septembre 2020. Lisez ici les autres possibilités dont dispose votre travailleur lorsqu'il doit s'occuper de ses enfants.

Du 1er mai au 30 septembre 2020, il était possible pour les salariés ayant un mois d'ancienneté dans votre entreprise de prendre un congé parental corona pour un enfant de moins de 12 ans (21 ans pour les enfants handicapés). A l’heure actuelle, le travailleur qui doit s’occuper de son enfant dont l’école a dû fermer en raison de mesures sanitaires ou qui doit être mis en quarantaine peut faire appel au chômage temporaire pour corona. Pour en savoir plus sur cette possibilité, n’hésitez pas à consulter le lien suivant.

 

Mon travailleur peut-il bénéficier d'un crédit de temps après un congé parental corona ?

Du 1er mai 2020 au 30 septembre 2020 inclus, les salariés qui remplissaient toutes les conditions pouvaient prendre un congé parental corona. Maintenant que le congé parental corona est terminé, la question se pose de savoir si ces travailleurs peuvent à nouveau bénéficier du crédit temps.

Les travailleurs qui demandent un crédit-temps doivent à nouveau remplir toutes les conditions. Par exemple, l'enfant devra toujours remplir la condition d'âge et la condition liée à la fractiond ‘occupation du travailleur devra également être remplie.

A cet effet, le travailleur doit, au cours des 12 mois précédant la demande de crédit temps « ordinaire », le travailleur doit pouvoir justifier d’une fraction d’occupation au moins égale à :

  • 3/4 d'un emploi à temps plein dans l'entreprise lorsqu'il veut prendre un crédit à mi-temps ;
  • avoir travaillé à temps plein s'il veut bénéficier d'un crédit de 1/5 temps.

Le Conseil national du travail a apporté un amendement au CAO 103 qui neutralise désormais la période de congé parental corona afin de déterminer si la condition d’occupation ( ou fraction d’occupation) est bien remplie. Si tel n'avait pas été le cas, aucun salarié ayant bénéficié un congé parental corona ne pourrait obtenir de crédit-temps dans l'année à venir vu qu’il ne pourrait pas justifier d’une occupation à temps plein dans les 12 derniers mois.

Par exemple : un travailleur a bénéficié d'un congé parental corona du 1er mai au 30 septembre 2020. Il demande un crédit-temps de 1/5 le 1er octobre 2020. En principe, le salarié doit avoir travaillé à temps plein pendant la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020 afin de remplir la condition d'occupation pour pouvoir bénéficier d’un crédit temps 1/5ième ordinaire. Cependant, pendant cette période, le salarié a pris 5 mois de congé parental corona. Cette période est neutralisée. Afin d'évaluer si la condition d'occupation est remplie, la période du 1er mai 2019 au 30 avril 2020 est prise en compte ( comme si le travailleur avait effectivement travaillé)  de sorte que le travailleur puisse bénéficier du crédit temps.

Mon travailleur peut-il suspendre temporairement son crédit-temps ou son congé thématique pour retourner travailler ?

En principe, un salarié n'a pas la possibilité de suspendre temporairement son crédit-temps ou son congé thématique à temps plein ou à temps partiel en cours pour le reprendre ensuite. Toutefois, l'employeur et le travailleur peuvent convenir de mettre fin au crédit-temps ou au congé thématique en cours. Une nouvelle demande doit alors être faite pour commencer une nouvelle période de crédit-temps ou de congé thématique plus tard. L'ONEM doit être informé de la résiliation et une nouvelle demande doit être présentée à l'ONEM pour la nouvelle période. Dans certaines circonstances, le travailleur pourrait perdre une partie de son interruption de carrière. Mieux vaut dès lors que ce dernier se renseigne auprès de l’ONEM afin d’analyser sa situation.

Toutefois, une loi du 2 avril 2021  permet aux salariés, de suspendre temporairement un crédit-temps en cours ou un congé thématique. À la fin de la suspension temporaire, le crédit-temps ou le congé thématique initial reprend son cours dans les mêmes conditions et pour la durée restante. De plus, la période durant laquelle l’interruption a été suspendue sera automatiquement rajoutée à l’issue de la période d’origine.  En finale, il ne perd donc rien de son droit au crédit temps ou au congé thématique. Pendant la suspension du crédit-temps ou du congé thématique, le droit aux allocations de l’ONEM n’est pas maintenu. L’ONEM doit également être informée de la suspension. A cet fin, le formulaire mis à disposition par l’ONEM peut être utilisé. Tant que dure la suspension, il n'est pas possible de recourir au chômage temporaire pour des raisons économiques ou pour cause de coronavirus force majeure, à moins qu'il ne s'agisse d'un cas de force majeure imputable au salarié.

Cette mesure a été limitée, pour la période du 1er octobre 2020 au 31 mars 2021, aux travailleurs employés dans les secteurs de la santé, de l'éducation et de la recherche de contacts. Depuis le 1er avril, la mesure n'est plus limitée à ces secteurs. Cette mesure est valable jusqu'au 30 septembre 2021.

Puis-je engager temporairement des travailleurs qui sont en crédit-temps ou en congé thématique ?

En principe, un travailleur ne peut pas travailler pour un autre employeur s'il est en crédit temps ou en congé thématique. Après tout, il ferait alors un cumul injustifié entre les allocations de l'ONEM et le salaire supplémentaire.

Toutefois, une loi du 20 décembre 2020 permet aux salariés, qui sont en crédit-temps ou en congé thématique chez leur employeur actuel de travailler pour un autre employeur dans les secteurs de la santé, de l'éducation et de la recherche de contacts covid. À cette fin, un contrat de travail écrit doit être conclu avec l'employeur chez qui le travailleur va travailler temporairement. Le montant de l'allocation que le travailleur reçoit de l'ONEM sera réduit d'un quart pendant la durée du contrat de travail. Le reste de l’allocation de l’ONEM ( donc 75%)  reste acquis pour le travailleur. Cette diminution d’allocation sera calculée au prorata lors des mois incomplets. Le travailleur doit donc en informer l'ONEM. A cet fin, le formulaire mis à disposition par l’ONEM peut être utilisé. Ce régime exceptionnel s'applique du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021.

Un travailleur en congé parental peut-il être licencié ?

Un travailleur qui est en congé parental ( ou en crédit temps) dispose d’une protection contre le licenciement. Cela signifie que l’employeur doit être en mesure de prouver que le licenciement est étranger au congé parental du travailleur. Il n’y a donc pas d’interdiction de licencier le travailleur mais l’employeur doit être plus vigilent quant aux motifs du licenciement et à la preuve de ces derniers.

Cette protection débute lors de la demande écrite du travailleur et se termine 3 mois après la fin effective de l’interruption de carrière en question.

Les travailleurs qui sont en congé parental corona bénéficient également de cette protection contre le licenciement.

Informations régionales spécifiques

Nous donnons ci-dessous un aperçu des mesures régionales spécifiques prises pour lutter contre la propagation du coronavirus. N'oubliez pas non plus de jeter un coup d'œil aux mesures imposées par le gouvernement fédéral. Les mesures régionales spécifiques s'appliquent lorsqu'elles sont plus strictes que celles imposées au niveau fédéral.

Nous nous limitons aux mesures prises par les régions et les provinces. Les mesures prises par les villes, les communes ou d’autres mesures locales ne sont pas incluses ici. Pour obtenir des informations sur les mesures locales, vous pouvez généralement consulter le site web de la ville ou de la commune en question.

Région de Bruxelles-Capitale

Les mesures spécifiques ci-dessous s'appliquent sur l'ensemble du territoire de la Région de Bruxelles-Capitale.

Masque

Toute personne à partir de 13 ans, entrant dans le domaine public ou dans un lieu ouvert au public, est obligée de détenir un masque couvrant le nez et la bouche sur soi (jusqu’au 8 juin  2021 inclus).

Le port d'un masque buccal n'est pas obligatoire à condition que la distance physique soit respectée :

  • pendant la pratique d’un sport  ;
  • lors de travaux physiques intensifs sur la voie publique ;
  • pour les personnes handicapées qui les empêchent de porter un masque ou un écran facial ;
  • pour les cyclistes et les utilisateurs de scooters lors de leurs déplacements sur la voie publique.

Magasins

L'alcool ne peut être consommé dans les lieux publics de 22h00 à 5h00. (jusqu’au 8 juin 2021 inclus).

Province d'Anvers

Les mesures spécifiques suivantes s'appliquent sur l'ensemble du territoire de la province d'Anvers.

Masque buccal

Toute personne à partir de 13 ans est obligée de détenir un masque buccal sur soi à tout moment dans l'espace public et dans les lieux privés accessibles au public.

En outre, toute personne à partir de 13 ans est tenue de porter un masque buccal dans les lieux et lors des activités suivantes :

  • les bâtiments publics (zones ouvertes au public) ;
  • dans un rayon de 200 mètres des entrées et sorties des établissements scolaires (maternelle, primaire, secondaire, supérieur, universitaire et enseignement pour adultes), pendant les heures habituelles d'entrée et de sortie des établissements scolaires. Des règles locales plus strictes sont possibles ;
  • les rues commerçantes (pendant les heures d'ouverture des magasins), les marchés et tout lieu public ou privé très fréquenté ;
  • les mariages, les enterrements et les crémations ;
  • les compétitions sportives et autres en tant que spectateur et/ou membre du personnel (avant, pendant et après la compétition) et en tant qu'athlète (avant et après la compétition) ;

Le masque buccal ne doit pas être porté en mangeant et/ou en buvant.

S'il n'est pas possible de porter un masque buccal pour des raisons médicales, un écran facial peut être utilisé. Si un masque buccal et un écran facial ne sont pas possibles pour des raisons médicales, un certificat médical doit être présenté.

Province du Hainaut

Les mesures spécifiques énoncées ci-dessous s'appliquent dans toute la province du Hainaut.

Masque buccal

Dans la province, il est obligatoire pour toute personne âgée de plus de 12 ans de porter en permanence un masque buccal dans les lieux publics (jusqu’au 1 avril 2021 inclus).

Le port d'un masque buccal est obligatoire pour toute personne de 12 ans ou plus (jusqu’au  1 avril 2021 inclus):

  • dans les lieux à fortes fréquentations ;
  • dans une file d'attente ;
  • sur les marchés ;
  • les spectateurs lors d'événements sportifs ou de séances d'entraînement (à l'intérieur et à l'extérieur) ;
  • dans les bâtiments publics ;
  • assister à des mariages, des enterrements, des crémations et des manifestations statiques sur la voie publique ;
  • il est également obligatoire de porter un masque buccal une heure avant à une heure après les heures d'arrivée et de départ des écoles et ce dans un rayon de 200 mètres de toute entrée ou sortie d'école ou d'établissement d'enseignement (enseignement maternel, primaire, secondaire, supérieur et universitaire et enseignement de la promotion sociale).

Restauration et loisirs

  • À partir du 26 août 2020, il est interdit de vendre ou de consommer des boissons alcoolisées sur les aires de repos des autoroutes de 22 heures à 6 heures du matin;
  • Les salons de prostitutions, clubs libertins et bars à hôtesses sont fermés (jusqu’au 1 avril 2021 inclus).

Autres

À partir du 2 novembre, il existe également des règles spécifiques concernant l'organisation des funérailles. Vous pouvez consulter le règlement ici.

Province de Liège

Les mesures spécifiques énoncées ci-dessous s'appliquent dans toute la province de Liège.

Masque buccal

Toute personne âgée de plus de 12 ans doit porter un masque buccal:

  • lorsqu'il n'est pas possible de respecter la distance de 1,5 mètre ;
  • à proximité des écoles, une heure avant et une heure après les heures habituelles d'ouverture et de fermeture des écoles, à proximité immédiate de chaque entrée et sortie des bâtiments scolaires (enseignement maternel, primaire, secondaire, supérieur et universitaire) ;
  • sur les marchés;
  • dans les files d'attente ;
  • lors d'activités organisées (les mariages civils, les funérailles et les crémations) et lors de manifestations statiques;
  • toute personne assistant à un événement sportif (à l'intérieur ou à l'extérieur) ;
  • dans les bâtiments publics.

Autres

À partir du 1er novembre, il existe également des règles spécifiques concernant l'organisation des funérailles. Vous pouvez consulter le règlement ici.

Province du Luxembourg

Les mesures spécifiques énoncées ci-dessous s'appliquent dans toute la province de Luxembourg.

Masque

Toute personne âgée de plus de 12 ans ou plus est obligée de détenir un masque buccal sur soi à tout moment dans les lieux publics et les lieux accessibles au public, afin de pouvoir le porter lorsqu'il est obligatoire ou lorsqu'il n'est pas possible de respecter une distance de 1,5 mètre (jusqu’au  8 juin 2021 inclus).

Le port d'un masque buccal est obligatoire pour toute personne de 12 ans ou plus (jusqu’au 8 juin 2021 inclus) :

  • dans une file d'attente ;
  • les spectateurs lors d'événements sportifs ou de séances d'entraînement (à l'intérieur et à l'extérieur) ;
  • les cimetières pendant les funérailles et les cérémonies ;
  • les bâtiments publics ;
  • autour des écoles, de 7 heures à 18 heures du lundi au vendredi, dans les rues où il y a une entrée ou une sortie d'un établissement d'enseignement (maternelle, primaire, secondaire ou supérieur).

Restauration et activités de loisirs

  • Dans le secteur des loisirs, du sport, de l'éducation et de la culture, un gestionnaire de covid-19 doit être désigné pour chaque infrastructure et toute organisation formelle ou informelle (association sans but lucratif, association de fait, etc.). Ce gestionnaire de covid-19 doit veiller à la bonne application des protocoles existants et des mesures fédérales applicables dans le secteur. Le nom de ce responsable est communiqué par courrier électronique au bourgmestre compétent. Aucune activité ne peut avoir lieu sans la présence du directeur de covid-19 ou de son remplaçant désigné (jusqu’au  8 juin inclus) ;
  • Il est interdit de consommer de l'alcool sur la voie publique ou dans les espaces publics, à l’exception des terrasses ouvertes des établissements du secteur Horeca (jusqu’au  8 juin 2021 inclus) ;

Autres

À partir du 2 novembre, il existe également des règles spécifiques concernant l'organisation des funérailles. Vous pouvez consulter le règlement ici.

Province de Namur

Les mesures spécifiques énoncées ci-dessous s'appliquent dans toute la province de Namur.  

Masque buccal

Toute personne, à l’exception des enfants jusqu’à l’âge de 12 ans accomplis, est tenue d’avoir toujours avec soi un masque (ou une alternative en tissu permettant de couvrir nez et bouche) à tout moment sur la voie publique et dans les lieux ouverts au public.

Le port d'un masque (ou une alternative en tissu permettant de couvrir nez et bouche) est obligatoire pour toute personne, à l’exception des enfants jusqu’à l’âge de 12 ans accomplis :

  • sur les marchés et fêtes foraines ;
  • dans toutes les parties des bâtiments publics ouverts au public 
  • dans une file ou un groupe dans l'espace public, quel que soit le motif de l'attente.

Les personnes qui, pour des raisons médicales, ne peuvent pas porter de masque , d’une alternative en  tissu  ou d’une protection faciale doivent pouvoir le prouver par un certificat médical.

Autres

À partir du 2 novembre, il existe également des règles spécifiques concernant l'organisation des funérailles. Vous pouvez consulter le règlement ici.

Province de Flandre orientale

Masque buccal

Toute personne âgée de 12 ans et plus doit toujours être munie d’un masque buccal (ou une alternative en tissu) sur l'ensemble du territoire de la province de Flandre orientale. Celui-ci doit pouvoir être présenté  à la demande de la police (jusqu’au 8 juin inclus).

Sur le territoire de la province de Flandre orientale, il est obligatoire pour toute personne âgée de 12 ans et plus de porter un masque buccal (ou une alternative en tissu) : 

  • dans toutes les parties des bâtiments publics accessibles au public, y compris les parcs à conteneurs.

Les personnes qui, pour des raisons médicales, ne peuvent pas porter un masque buccal, une alternative en tissu ou un écran facial, doivent pouvoir le prouver par un certificat médical.

Province du Brabant flamand

Masque buccal

À partir du 14 août, toute personne âgée de plus de 12 ans devra toujours porter un masque buccal (ou une alternative en tissu) dans l'espace public de tout le territoire de la province du Brabant flamand (jusqu’au 8 juin 2021 inclus).

Ainsi, les citoyens ne seront pas surpris lorsqu'ils se trouveront soudainement dans un endroit où le port du masque buccal est obligatoire selon les règles imposées par le gouvernement fédéral ou par les autorités du Brabant flamand, ou lorsque des situations imprévues se présenteront.

À partir du 6 octobre , toute personne âgée de plus de 12 ans devra toujours porter un masque buccal (ou une alternative en tissu) sur le territoire de la province du Brabant flamand (jusqu’au 8 juin 2021 inclus):

  • Dans des bâtiments ouverts au public ;
  • Sur tous les marchés ;
  • Dans les recy-parcs ;

Si, pour des raisons médicales, il n'est pas possible de porter un masque buccal, une alternative en tissu ou un écran facial, cela doit être prouvé par un certificat médical.

Économie

Toute activité de porte-à-porte, qu'elle soit commerciale, ludique, folklorique ou caritative, est interdite à partir du 4 novembre 2020 jusqu’au 8 juin 2021 inclus. Les livraisons à domicile sont toujours possibles.

À partir du 4 novembre 2020 jusqu’au 8 juin 2021 inclus, les associations qui organisent une vente occasionnelle de biens doivent travailler conformément aux protocoles sectoriels existants pour la préparation et la collecte des biens. Pour l'alimentation, cela implique, entre autres, que l'ensemble du processus soit supervisé et réalisé par un traiteur/restaurateur professionnel. S’il n’y a pas de livraison, des points d’enlèvement organisés ou approuvés et contrôlés par l’autorité locale ou un magasin, sont prévus.

Province du Brabant wallon

Dans la province du Brabant wallon, des mesures temporaires supplémentaires sont prises pour prévenir la propagation du coronavirus.

Masque

Toute personne à partir de 12 ans doit avoir en permanence un masque sur soi (jusqu’au  31 mai 2021).

Le port d'un masque est obligatoire (jusqu’au  31 mai 2021) :

  • à proximité immédiate des entrées des écoles (maternelles, primaires, secondaires, collèges et universités), à partir d'une heure avant jusqu'à une heure après l'heure habituelle d'arrivée et de départ des écoles;
  • dans tous les types de files d'attente, dans les bâtiments publics, dans les cimetières lors des cérémonies funéraires ;
  • pour les spectateurs et les superviseurs d'événements sportifs (infrastructures fixes et non fixes). Les athlètes eux-mêmes ne sont pas obligés de porter un masque pendant qu'ils pratiquent ce sport.

Commerce et loisirs

  • Tous les commerces et take-away doivent fermer leurs portes à 22h. Cette mesure ne s'applique pas aux stations-service pour la vente de carburant et aux magasins rattachés aux stations-service situées sur les aires de repos des autoroutes (jusqu'au  31 mai 2021) ;
  • Dans les secteurs des loisirs, du sport, de l'éducation et de la culture, un gestionnaire covid-19 doit être désigné pour chaque infrastructure et chaque organisation formelle ou informelle (association sans but lucratif, association de fait, etc.). Ce responsable covid-19 est chargé de l'application correcte des protocoles existants et des mesures fédérales applicables au secteur. Le nom de cette personne est communiqué à chaque membre ou participant. A la demande des services de police, une preuve de sa nomination et de sa communication doit être présentée. Aucune activité ne peut avoir lieu sans la présence de la personne responsable covid-19 ou de son remplaçant désigné (jusqu'au  31 mai 2021).

Autres

Il est interdit de consommer de l'alcool dans les lieux publics et ce, 24 heures sur 24 (jusqu’au  31 mai 2021).

À partir du 1er novembre, il existe également des règles spécifiques concernant l'organisation des funérailles. Vous pouvez consulter le règlement ici.

Province de Flandre occidentale

Dans la province de Flandre occidentale, des mesures spécifiques de lutte contre le coronavirus sont prises. Toute personne âgée de 13 ans et plus doit toujours avoir un masque bucco-nasal (ou une alternative en tissu) avec elle et pouvoir le montrer à la demande de la police (à partir du 30 octobre 2020).

Sur le territoire de la province de Flandre occidentale, le port d'un masque bucco-nasal (ou d'une alternative en tissu) est obligatoire aux endroits suivants (à partir du 30 octobre 2020):

  • dans tous les bâtiments accessibles au public, sauf lorsque l'on est assis et que la distance de sécurité de 1,5 mètre et les autres règles générales peuvent être respectées ;
  • sur tous les marchés ;
  • dans les recy-parcs ;
  • dans les bâtiments destinés au culte ou à des services moraux non confessionnels ;

Toute personne qui ne peut pas porter un masque buccal, une alternative en tissu ou un écran facial pour des raisons médicales doit fournir un certificat médical.

Informations sectorielles

Le présent chapitre comprend les informations à propos des solutions structurelles mises en place par certains secteurs pendant la crise liée au coronavirus. N'hésitez pas à consulter votre guide sectoriel sur Juricible (disponible gratuitement pour les clients du secrétariat social Acerta). Vous y trouverez toutes les informations sectorielles ainsi que les indemnités complémentaires prévues par le secteur pour le personnel en chômage temporaire ou qui travaille en temps de crise. 

CP 144 et 145 : mesures spécifiques pour le secteur agricole et horticole

• Quelles sont les mesures préventives que je devrais prendre?

Lisez ci-dessous les accords spécifiques à votre secteur :

Ces accords constituent un outil permettant de prendre des mesures de sécurité supplémentaires et viennent s'ajouter aux mesures générales déjà prévues dans le guide générique.

Vous pouvez également consulter ici les affiches que vous pouvez utiliser pour signaler les règles de sécurité à vos employés.

Mes travailleurs et moi-même sommes-nous toujours autorisés à circuler ?

Afin de démontrer lors du passage aux frontières que l'on veut seulement traverser des pays (par exemple la Pologne, l'Allemagne, l'Autriche, ...) pour se rendre en Belgique, afin d’y travailler comme travailleur saisonnier, ou que l'on est sur le chemin du retour, le "certificat transfrontalier" est un outil concret :

Attention, ces documents n'offrent aucune garantie dans le cas des contrôles aux frontières, mais constituent un outil pour faciliter autant que possible le passage de vos travailleurs.

Pensez également à consulter Déplacements à l'étranger. Vous y trouverez entre autres le lien vers les codes de couleur par région et le formulaire de localisation des voyageurs qui doit être complété. Il n'est pas toujours facile pour les travailleurs saisonniers étrangers de remplir ce document. C'est pourquoi vous trouverez ci-dessous quelques traductions. Attention : le formulaire doit être remis à l'administration en néerlandais, en anglais ou en français, sinon il n'est pas valable.

Quelles sont les règles supplémentaires pour les travailleurs saisonniers ?

Dans de nombreuses entreprises fruitières, l'hébergement sera assuré par les entreprises elles-mêmes. Un contrat est établi avec chaque travailleur, dans une langue qu'il comprend, en rapport avec les conditions d’hébergement (loyer et autres frais).

Le document modèle qui prévoit les conditions d'hébergement contient un nouveau paragraphe relatif à la mesure de température préventive à l'arrivée et périodique par la suite. Ces données ne seront pas stockées ou conservées plus longtemps que nécessaire. Si une température élevée est détectée, un médecin généraliste en sera informé. Attention : une mesure efficace de la température n'est possible que si l'organe consultatif de votre entreprise ou le travailleur saisonnier lui-même y consent. Vous pouvez leur demander de signer la déclaration d'accord suivante :

Suite au comité de conciliation du 30 décembre, les mesures suivantes s'appliqueront également à l'agriculture et à l'horticulture à partir du 31 décembre 2020 :Tout employé saisonnier venant de l'étranger doit remplir le PLF (Passenger Locator Form).

  • Tout travailleur saisonnier venant de l'étranger doit remplir le PLF (Passenger Locator Form) (voir ci-dessus : Mes travailleurs et moi-même sommes-nous toujours autorisés à circuler ?) Si vous présentez le certificat ci-dessus, vous pouvez travailler pendant la quarantaine à condition de respecter les règles de distanciation sociale et de sécurité.
     
  • En tant qu'employeur, vous devez vérifier que le PLF a été rempli.Une version papier du PLF peut toujours être envoyée à PLFBelgium@health.fgov.be. Vous devez également tenir un registre de toutes les personnes présentes et de leurs coordonnées et qui travaille avec qui ;
     
  • Si un travailleur saisonnier revient d'une zone verte ou orange, aucun autre test n'est nécessaire.  Cela signifie qu'il ne devrait pas être nécessaire de présenter un PCR-test négatif du pays d'origine.  Aucun test ne doit être effectué en Belgique au jour 1 et au jour 7. Aucune quarantaine n'est requise et il n'est pas nécessaire de présenter un certificat numérique EU Covid;
     
  • Si un travailleur saisonnier revient d'une zone rouge, il pourra utiliser le certificat numérique européen Covid à partir du 1er juillet.  Si vous disposez d'un certificat Covid numérique de l'UE avec une vaccination complète ou un test PCR négatif récent (- 72 heures) ou un certificat de guérison, aucune quarantaine n'est requise. Ces personnes n'ont pas non plus besoin d'être testées. (La Belgique n'accepte qu'un certificat avec un vaccin accepté par l'EMA.
     
  • Si un test est nécessaire, ce test est organisé par le centre de triage, le service de santé au travail ou un médecin. Dans certains cas, l'assurance maladie intervient. Dans le cas contraire, le Fonds de garantie et le Fonds social pour l'horticulture rembourseront 70 euros. Le schema ci-joint apporte des précisions.

Si vous présentez le certificat ci-dessus, vous pouvez travailler pendant la quarantaine à condition de respecter les règles de distanciation sociale et de sécurité.

Une personne dont le test est positif doit être isolée :

  • pour les personnes dont le test est positif et qui présentent des symptômes, l'isolement est levé au plus tôt sept jours après l'apparition des symptômes et au moins trois jours sans fièvre ;
  • pour les personnes ayant un test positif sans symptômes, l'isolement doit être terminé au plus tôt sept jours après la date du test.

En savoir plus sur les mesures que vous devez prendre pour les employés qui ont eu un contact à haut risque avec une personne testée positive.

  • Les travailleurs saisonniers qui peuvent travailler doivent être employés dans les mêmes groupes fixes de 10 personnes au maximum. Il est conseillé de prendre leur température au début et à intervalles réguliers par la suite, dans le respect des règles énoncées ci-dessus pour les entreprises fruitières. Des directives plus détaillées des services de prévention sont disponibles ici. (Attention, ces lignes directrices n'étaient valables que jusqu'au 30 novembre. Les mesures renouvelées devaient être élaborées avant le 15 janvier)

Ces règles continuent à s'appliquer même lorsqu'une distinction est faite entre les voyages professionnels et non professionnels.  Les déplacements en vue de travailler dans l'agriculture et l'horticulture sont considérés comme des mouvements professionnels essentiels.

Également les travailleur saisonnier peut bénéficier depuis le 21 août 2020, sous certaines conditions, d'une allocation temporaire de chômage pour cause de force majeure. Toutefois une déclaration- QUADimona doit être faite et le formulaire occasionnel doit être rempli. En outre, un certain nombre de formalités peuvent également être accomplies à l'égard de l'ONEm. N'hésitez pas à contacter le Secrétariat social pour toute question complémentaire à ce sujet.

Attention, même lorsque des travailleurs saisonniers travaillent pour vous via une agence de travail temporaire, vous êtes responsable des mesures quotidiennes de la température et des éventuels tests corona.

Comment faire face à une pénurie de personnel?

Plus de possibilités d’emploi saisonnier

Assouplissement de la règle des 180 jours

La règle des 180 jours prévoit qu'une personne ne peut travailler comme travailleur saisonnier que pour autant qu’elle n'ait pas déjà travaillé comme travailleur fixe dans le secteur agricole ou horticole au cours des 180 jours précédents. Initialement, ce contrôle devait être effectué au niveau du secteur.  Cette réglementation est assouplie et doit désormais uniquement être évaluée au niveau de votre propre entreprise. Vous pouvez donc engager une personne qui a travaillé comme travailleur fixe dans un autre secteur ou dans une autre entreprise comme travailleur saisonnier sans période intermédiaire de 180 jours.

Si, après l’occupation en tant que travailleur saisonnier, vous établissez encore un contrat à durée déterminée ou pour un travail déterminé de maximum six semaines, celles-ci ne sont pas prises en compte pour l'application de la règle des 180 jours. Enfin, une personne qui prend sa pension légale peut être immédiatement engagée comme travailleur saisonnier, également dans la même entreprise.

Lors de la réunion du Conseil des ministres du 30 novembre 2020, il a été décidé que cette règle assouplie des 180 jours peut continuer à être appliquée en 2021.

Un deuxième formulaire occasionnel

Un deuxième formulaire occasionnel peut être utilisé jusqu'au 31 décembre 2020. Cela signifie ce qui suit pour le nombre de jours de travail saisonnier par employé en 2020 :

Secteur  Nombre de jours
CP 144 agriculture 2 * 30 jours = 60 jours
CP 145 horticulture (*) 2 * 65 jours = 130 jours

Contrairement aux informations données précédemment, l'augmentation prévue à 100 jours pour la culture des chicons et des fruits en 2020 ne peut pas être utilisée. Les procédures de demande respectives ont été suspendues pour le moment.

Vous êtes actif dans la culture des champignons? Une augmentation jusqu'à 100 jours via le futur plan est alors encore possible.

  Vous avez été autorisé pour utiliser le plan  futur pour la culture des champignons Vous n'utilisez PAS le plan futur pour la culture des champignons
Employeur Vous pouvez faire appel à des travailleurs saisonniers toute l'année Vous pouvez faire appel à des travailleurs saisonniers pendant maximum 156 jours
Employé
  • Peut travailler jusqu'à 130 jours en 2020
  • Max 2 cartes à choisir
  • 65 jours par carte de prélèvement
  • Peut travailler jusqu'à 130 jours en 2020
  • Max 2 cartes à choisir
  • 65 jours par carte de prélèvement

Dans l'intervalle, tous les employeurs affiliés ont également reçu une communication du Fonds à cet effet.

Au printemps 2021, les partenaires sociaux évalueront l'utilisation de la double carte cueillette en 2020.

En 2021, il y aura les possibilités suivantes :

  • il y aura une augmentation de 65 à 100 jours pour tous les secteurs de la production horticole ;
  • le régime spécifique de 100 jours de travail saisonnier pour les secteurs des fruits, de la chicorée et des champignons ne sera plus appliqué. Les employeurs de ces secteurs peuvent bénéficier de l'augmentation générale de 65 à 100 jours ;
  • pour l'agriculture, il y aura un doublement de 30 à 60 jours.
Autres possibilités d’emploi

Vous pouvez faire appel à un autre indépendant dans votre entreprise, sans que ce dernier ne perde sa prime pour son propre siège d'exploitation. Cela est aussi possible avec une carte cueillette.

Jusqu’au 30 septembre 2021, vous pouvez engager des travailleurs qui sont temporairement au chômage ou en RCC chez un autre employeur, tout en conservant 75 % de leurs allocations de chômage. Il en va de même pour les personnes recevant un revenu d'intégration. Ils conserveront l’intégralité de leurs avantages lorsqu’ils viennent travailler dans votre entreprise. 

Vous avez temporairement besoin de plus de personnel ? Si tel est le cas, envisagez la possibilité de "partager les travailleurs". 

Quels sont les accords sur la vaccination des travailleurs saisonniers étrangers en Flandre?

En Flandre, la Taskforce Vaccination a décidé d'inclure les travailleurs saisonniers étrangers dans la stratégie de vaccination.  À cette fin, une campagne spécifique est mise en place.

Cette campagne spécifique a été mise en place en concertation avec les secteurs de l'agriculture et de l'horticulture.  Le secteur enverra une communication aux employeurs concernés par les travailleurs saisonniers étrangers.

Les travailleurs saisonniers belges sont également vaccinés dans le cadre de la campagne régulière.

Contrairement à la campagne ordinaire, aucune distinction n'est faite en fonction de l'âge pendant la campagne spécifique.  Tout le monde est vacciné simultanément/collectivement.

Les centres de vaccination prennent l'initiative de contacter les employeurs qui emploient des travailleurs saisonniers étrangers.  En revanche, la vaccination n'est pas prévue en cas d'intérim dans le cadre du travail saisonnier étranger.

Selon la situation, la vaccination peut avoir lieu soit dans l'entreprise elle-même, soit dans le centre de vaccination local (dans ce cas, il est conseillé d'organiser le transport des travailleurs saisonniers).  Le choix se fera en concertation entre le centre de vaccination et l'entreprise.

Afin d'assurer une administration correcte en matière de vaccination, les données suivantes sont demandées à tous les travailleurs saisonniers étrangers :

  • Nom et prénom de l'employé
  • Numéro Bis ;
  • Âge ;
  • Langue parlée ;
  • Des informations sur le centre de vaccination si un travailleur saisonnier a déjà été vacciné.

La totalité de la vaccination doit être effectuée dans le même pays.   En cas de vaccination à 2 doses, les deux doivent être administrées dans le même pays. 

Si vous, en tant qu'employeur, n'avez pas été contacté avant le 31/07, vous pouvez contacter le responsable du centre de vaccination local.  Le numéro de téléphone en question peut être trouvé par ce lien

CP 118: transformation de la viande

CP 121: nettoyage

CP 124: construction

CP 302: l'industrie hôtelière

Quels établissements peuvent être ouverts ?

Tous les établissements appartenant au secteur de la restauration et les autres points de vente de nourriture et de boissons pourront rouvrir et fournir des services à partir du 9 juin 2021, sous réserve d'un certain nombre de mesures préventives.

Les heures d'ouverture sont toujours limitées de 5 heures à 1 heure à partir du 27 juin 2021 (auparavant, c’étaient de 5 heures à 23 heures). Cela s'applique également aux services à domicile et aux événements de masse de plus de 1 500 personnes.

Les repas et les boissons (alcoolisées) à emporter peuvent être organisés jusqu'à 1 heure(auparavant , cela n'est possible que jusqu'à  23h30).

Quelles mesures préventives devez-vous prendre ?

L'exercice professionnel des activités de restauration doit respecter les règles minimales énoncées ci-dessous. Ce n'est pas le cas des services de livraison à domicile et dans le cas d'événements de masse:

  • l'utilisation d'un appareil de mesure de la qualité de l'air (CO2) est obligatoire dans les établissements de restauration du secteur de la restauration, sauf dans le cas d'une terrasse ouverte. Ce compteur doit être installé dans un endroit bien visible pour le visiteur :
    • la directive sur la qualité de l'air est de 900 ppm de CO2 ;
    • Entre 900 ppm et 1200 ppm, l'établissement doit avoir un plan d'action pour assurer une qualité d'air compensatoire ou des mesures d'épuration de l'air ;
    • Au-dessus de 1200 ppm, l'établissement doit être fermé immédiatement.
  • les tables sont placées de manière à garantir une distance d'au moins 1,5 mètre entre les convives par table. Cela n'est pas nécessaire sur une terrasse ouverte si les parties de table sont séparées par une paroi en plexiglas ou une alternative équivalente, d'une hauteur minimale de 1,8 mètre ;
  • un maximum de huit personnes par table est autorisé, les enfants jusqu'à 12 ans ne sont pas comptés ;
  • seules les places à table sont autorisées et chaque personne doit en principe rester à sa propre table, sauf dans le cas des buffets et du service au bar dans les entreprises individuelles ou lors de la pratique de jeux de cagé et de jeux de hasard;
  • les buffets sont autorisés ;
  • le service au bar n'est pas autorisé, sauf dans les entreprises individuelles,
  • le gérant informe en temps utile et de manière clairement visible les clients, le personnel et les tiers des mesures de prévention en vigueur ;
  • le gérant s'organise de manière à éviter les rassemblements et à pouvoir respecter les règles de distanciation sociale, y compris celles relatives aux files d'attente à l'extérieur de l'établissement ;
  • le gérant met à la disposition du personnel et des clients le matériel nécessaire à l'hygiène des mains ;
  • le gérant prend les mesures d'hygiène appropriées pour assurer la désinfection régulière des locaux et du matériel utilisé ;
  • les espaces publics, en ce  compris les terrasses situées sur un espace public, sont organisés conformément aux règles fixées par les autorités locales ;
  • s'il s'agit d'une terrasse ouverte, au moins un côté complet de la terrasse doit être ouvert à tout moment et doit assurer une ventilation adéquate ;
  • le niveau sonore ne peut dépasser 80 décibels, sauf s'il s'agit d'une terrasse ouverte ;
  • il n'y a pas d'obligation d'enregistrer les données des clients ;
  • l'utilisation collective d'une conduite d'eau sera toujours interdite après le 9 juin 2021. L'utilisation individuelle est autorisée.

Le SPF Economie a publié un "Guide pour un redémarrage sûr de l’horeca". Dans ce guide, vous trouverez toutes les mesures de prévention minimales nécessaires pour que les contacts entre vous, vos travailleurs et vos clients soient aussi sûrs que possible. Il est également recommandé de consulter le "Guide générique pour prévenir la propagation de COVID-19 sur le lieu de travail" qui contient des conseils pour que vos employés travaillent en toute sécurité.

Le SPF Economie met également à votre disposition du matériel (affiches adaptées aux dernières obligations et kit de communication, pictogrammes, panneaux indicateurs, etc.) pour vous aider à informer vos clients et à organiser les locaux et la circulation des clients dans l'établissement. Vous trouverez ces informations ici.

Les autorités locales peuvent également imposer des restrictions supplémentaires. N'oubliez donc pas de vérifier auprès de votre commune pour savoir s'il y a d'autres éléments à prendre en compte. Si possible, abonnez-vous également à un flash d'information sur le site web ou suivez votre autorité locale sur les médias sociaux pour être informé de tout changement dès que possible.

Comment tirer le meilleur parti de votre personnel ?

Vous trouverez l'inspiration dans ce blog. Vous trouverez également un lien vers le webinaire en  néerlandais, récemment ajouté avec les dernières mises à jour sur le travail avec des employés, des extras et des étudiants flexijob et sur la façon d'utiliser les 360 heures supplémentaires volontaires  nettes.

Vous trouverez ici de plus amples informations sur les possibilités d'organiser le travail différemment :

  • Pouvez-vous faire exercer une autre fonction à vos travailleurs ?
  • Pouvez-vous faire travailler vos employés ailleurs ?
  • Réorganisation des horaires de travail: Par exemple, vous pouvez désormais vous écarter temporairement et dans une certaine mesure de vos horaires de travail pour permettre une distanciation sociale à l'arrivée, au départ et pendant les pauses, ou pour les adapter à l'heure de fermeture modifiée. Tant que vous pouvez lier les changements à cette situation et que celle-ci reste temporaire, vous n'êtes pas obligé de modifier immédiatement les horaires de travail à temps plein dans votre règlement de travail. Toutefois, comme l'horaire est une condition essentielle du contrat de travail, nous vous conseillons quand même de demander l'accord explicite de votre employé et nous vous conseillons également d'ajouter l'horaire modifié en annexe au contrat de travail. Si vous appliquez occasionnellement un horaire de travail différent, veuillez respecter les horaires modifiés de vos employés à temps plein au moins les mêmes règles de publication que celles que vous respectez pour vos employés à temps partiel.

Si vous avez besoin de changements à long terme ou si vous voulez faire des changements plus importants ou autres, il est préférable d'adapter votre réglement du travail dès que possible afin d'inclure ces changements d'horaires de travail. En modifiant efficacement votre règlement de travail, vous êtes toujours sûr d'être en règle et vous pouvez, si nécessaire, réactiver ces horaires de travail en cas de reprise ultérieure. Besoin de conseils sur mesure? Prenez contact avec nos consultants.

Puis-je faire appel à des travailleurs flexijobs, des travailleurs temporaires, des figurants et des étudiants ?

Gardez à l'esprit que l’occupation d'employés occasionnels (intérimaires, étudiants, extras, flexijobs,...) pendant que votre personnel permanent est encore temporairement au chômage, n'est pas possible. L’Onem est très claire et stricte à cet égard. Il ne peut y être dérogé que dans certaines situations :

  1. C’est votre employé et non pas vous en tant qu'employeur qui invoque une raison de force majeure. Par exemple, une mesure de quarantaine parce que votre employé appartient à un groupe à risque ou a eu un contact avec une personne infectée.
  2. Le chômage temporaire est introduit dans la section A, les autres travailleurs (intérimaires, étudiants, extras et travailleurs flexibles) sont employés dans la section B. En outre, cela n'est possible que si le travail dans la section B ne peut raisonnablement être effectué par les travailleurs de la section A qui seraient encore en chômage temporaire à ce moment-là.(*)

(*) Note : L’Onemparle de départements. Il ne suffit donc pas de remplir une autre fonction à cette fin. En cas de doute, contactez votre bureau de chômage local pour discuter de la situation.

L’Onem effectuera des contrôles à ce sujet. En cas de doute, veuillez contacter votre gestionnaire de dossier.

Pouvez-vous encore prétendre à un chômage temporaire ?

En tant que secteur fortement touché, vous pouvez encore bénéficier de la procédure assouplie de chômage temporaire pour cause de force majeure due au coronavirus jusqu'au 31 décembre. Pour en savoir plus sur les conditions, cliquez ici. Vous aurez alors besoin d'une raison. Il n'est pas nécessaire de rester fermé de sa propre initiative pour des raisons de rentabilité.

En outre, vous devez garder à l'esprit que les demi-journées de chômage temporaire ne sont pas possibles pour votre employé. Si possible, essayez de regrouper les horaires de travail ou de reprogrammer les travaux. Il n'est pas possible de remplacer votre personnel permanent par un travailleur à horaire flexible, un extra, un étudiant ou un employé temporaire.

Vous trouverez de plus amples informations sur le chômage temporaire dans cette FAQ.

Et qu'en est-il des élèves stagiaires?

Pendant la période où vous êtes obligé de fermer, ou si, pour une autre raison, vous ne pouvez pas former l’apprenti sur le lieu de travail, vous pouvez également demander un chômage temporaire pour les apprentis  ayant un accord de formation en alternance (OAO) ou un contrat de travail à temps partiel. Aucune allocation d'apprentissage n'est due pour ces journées.

Comment gérer les prestations journalières incomplètes ?

Début octobre, de nombreux établissements de restauration ont été soudainement confrontés à une heure de fermeture anticipée. Etiez-vous l'un d'entre eux ? Il se peut alors que vous n'ayez pas pu faire exécuter par vos travailleurs la totalité des heures prévues. La question est bien sûr de savoir si, en tant qu'employeur, vous devez également un salaire pour les heures effectuées en moins.

Il existe un certain nombre de possibilités pour faire face à une telle situation.

  • L'anticipation est toujours la meilleure option : la publication temporaire d'horaires de travail adaptés (horaires décalés ou grilles horaires creuses) évite de devoir payer des salaires pour des heures non effectuées. Veuillez noter qu'à la fin de l'année, chaque travailleur doit avoir reçu au moins un salaire (ou un revenu de remplacement) correspondant à sa durée moyenne hebdomadaire de travail. En d'autres termes, l’affichage d’une grille horaire creuse doit être compensée à d'autres moments par une grille horaire de pointe.
  • Votre travailleur peut encore avoir droit à du repos compensatoire, à des jours de RTT ou à des vacances. Dans ce cas, essayez de vous mettre d'accord sur le fait qu'il est préférable de les utiliser également pour ces heures creuses obligatoires. Rappelez à votre travailleur qu'un transfert vers 2021 n'est pas autorisé par la loi.
  • Il peut également être possible de changer temporairement d'emploi et/ou de regrouper les horaires de travail. Par exemple, le personnel permanent qui prend en charge une autre tâche après sa journée de travail normale qui s'arrête plus tôt maintenant.

Le recours au chômage temporaire n'est pas envisageable en cas de fermeture anticipée. S'il n'y a pas de possibilité de traiter la situation différemment, comme expliqué ci-dessus, alors en tant qu'employeur vous devez payer un salaire journalier garanti pour les heures de l'horaire de travail qui n'ont pas pu être effectuées.

Puis-je faire appel à des travailleurs flexijobs qui ont été (souvent) en chômage temporaire ces derniers mois?

La période de chômage temporaire est entièrement assimilée à une période de travail. Cela signifie que ces jours de chômage temporaire n'ont aucune influence sur la condition de travail de 4/5ème au trimestre - 3 qu'un travailleur flexijob doit remplir pour être engagé comme tel dans votre entreprise (les jours de chômage temporaire sont considérés comme des jours de travail).

S'il n'y a pas d'autres obstacles et que les conditions sont remplies vous pouvez donc engager un travailleur en flexi-job qui a été mis en chômage temporaire chez un autre employeur au cours de la période récente.

Le chômage temporaire lié au coronavirus influence-t-il la prime de fin d'année 2020?

En principe, vous devriez également payer une prime de fin d’année pour les jours de chômage temporaire dû au coronavirus en 2020. Il a néanmoins été récemment décidé que le Fonds allait intervenir à cet égard. En qualité d’employeur, vous ne devrez donc pas payer de complément à la prime de fin d’année pour les jours de chômage temporaire de vos travailleurs.

Réduction groupe cible pour les opérateurs hôteliers

Au cours des derniers mois, le gouvernement fédéral et les régions ont pris de nombreuses mesures de soutien pour aider les employeurs les plus durement touchés. Le 19 mars, le ministre fédéral de l'Emploi, M. Dermagne, a annoncé sur son site Internet que le secteur hôtelier bénéficiera également de sa propre mesure de soutien.

Les employeurs actifs dans le secteur hôtelier pourront bénéficier d'une réduction groupe cible pour 5 travailleurs par établissement pour le deuxième trimestre de 2021.

La réduction groupe cible prévoit que l'employeur ne doit plus payer les cotisations de base (s'élevant à 25% du salaire brut) pour ces travailleurs.

Quelles sont les conditions pour bénéficier de la réduction du groupe cible ?

  • L'employeur doit être en mesure de démontrer une baisse du chiffre d'affaires d'au moins 60 %. Il s'agit du chiffre d'affaires au niveau de l'entité juridique, donc pas seulement en ce qui concerne l'activité hôtelière.
  • L'employeur doit garder en service les travailleurs pour lesquels il applique la réduction.
  • L'employeur doit proposer à tous les travailleurs une offre de formation d'au moins 5 jours sur l'année 2021.

Veuillez noter qu'il ne s'agit que d'une annonce. Les conditions et avantages concrets peuvent encore changer.

CP 330: Mesures spécifiques pour les établissements de santé fédéraux

  • Chèque de consommation personnel de santé fédéral

 

Les établissements de santé fédéraux devaient émettre des chèques  consommation aux travailleurs au plus tard le 30 juin 2021. Le travailleur peut « dépenser » ces chèques jusqu'au 31 décembre 2021. Il a été annoncé que la période de validité serait prolongée jusqu'au 31 décembre 2022. La législation qui le permet doit encore être publiée officiellement.

 

PC 318, 319, 330, 331 et 332 : Mesures spécifiques pour le secteur des soins

Le Covid-19 est-il une maladie professionnelle pour les personnes travaillant dans le secteur des soins de santé ?

Fedris, l'Agence fédérale des risques professionnels, confirme que les personnes atteintes de COVID-19 (diagnostiquées par le test d’un laboratoire) qui travaillent dans le secteur des soins de santé et qui courent un risque nettement accru d'être infectées par le virus peuvent prétendre à une indemnisation pour maladie professionnelle.

Cette catégorie comprend :

  • les prestataires de services d'ambulance impliqués dans le transport de patients atteints de COVID-19 ;
  • le personnel travaillant dans les hôpitaux :
    • dans les services d'urgence et de soins intensifs;
    • dans les services des maladies pulmonaires et infectieuses;
    • dans d'autres services où sont admis les patients atteints de COVID-19 ;
    • qui a effectué des actes diagnostiques et thérapeutiques sur des patients atteints de COVID-19 ;
  • le personnel travaillant dans d'autres services et institutions de soins où un foyer de COVID-19 s'est déclaré (deux cas ou plus regroupés).

Dans les services susmentionnés, ceci concerne toutes les personnes qui y travaillent (médical, paramédical, logistique et de nettoyage) et pour lesquelles l'infection peut être liée à leur activité professionnelle. Le régime s'applique également aux élèves et aux étudiants en stage.

Les cas de COVID-19 parmi le personnel qui traite ou soigne des patients et qui n'entre pas dans l'une des catégories mentionnées ci-dessus peuvent être reconnus si la maladie peut être liée à un contact professionnel documenté avec un patient atteint de COVID-19.

Si vous recevez une déclaration d'incapacité de travail de votre employé en raison de la maladie professionnelle, vous devez d'abord payer le salaire garanti. Votre ouvrier a droit à une rémunération garantie pendant 7 jours, votre employé à un salaire garanti pendant 30 jours. Fedris vous versera les indemnités journalières pour cette période. Après la période de garantie de salaire, votre travailleur recevra une indemnité journalière directement de Fedris.

Pour bénéficier des indemnités, votre travailleur doit demander une indemnisation à Fedris. Il doit également en informer sa mutuelle. Pour plus d'informations, vous et votre travailleur pouvez visiter le site web de Fedris

Comment faire face à une pénurie de personnel?
  • Neutralisation du travail des étudiants

Vous trouverez plus d'informations sur cette possibilité dans cette FAQ via le lien suivant.

  • Jusqu'à 220 heures supplémentaires volontaires

Vos travailleurs peuvent prester jusqu’à 220 heures supplémentaires volontaires également au troisième trimestre 2021. Le nombre d’heures susceptibles d’être effectivement prestées dépend toutefois du nombre d’heures supplémentaires déjà effectuées au premier trimestre. Cette possibilité est limitée aux employeurs des secteurs critiques, leurs producteurs, fournisseurs et (sous-)traitants.

Ces heures supplémentaires volontaires supplémentaires sont en outre exonérées de précompte professionnel et de cotisations de sécurité sociale et aucun supplément de rémunération d'heures supplémentaires n’est pas due. 

Vous pouvez en savoir plus sur les règles générales relatives aux heures supplémentaires volontaires en cliquant ici.

  • Engagement de chômeurs temporaires, de prépensionnés ou de chômeurs avec complément d’entreprise, de personnes en congé thématique, crédit temps ou interruption de carrière avec maintien de 75% de leurs allocations de chômage

Les chômeurs temporaires, les préretraités/chômeurs avec complément d’entreprise et les personnes bénéficiant d'un crédit-temps, d'une interruption de carrière ou d'un congé thématique peuvent être engagés dans les secteurs des soins, de l'éducation et des institutions de recherche de contacts.

Les secteurs des soins comprennent les employeurs faisant partie des commissions paritaires 318, 319, 330, 331, 332, ainsi que les établissements ou les services privés et publics qui sont chargés de l'exploitation des centres de vaccination dans le cadre de la lutte contre le coronavirus COVID-19 et ce pour toutes les activités qui sont liées à l'exploitation d'un centre de vaccination. Ils sont identifiés par l’ONSS au moyen de certaines catégories d’employeurs. Les institutions publiques de soins fonctionnent quant à elles des codes NACE (86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 en 88999).

Pendant cet emploi, 75 % de l'allocation (de chômage) est conservée. Pour les préretraités/chômeurs avec complément d’entreprise, le paiement de l’allocation d’entreprise est maintenu (reprise de travail de type 1).

Cette possibilité est ouverte jusqu'au 30 septembre 2021.

  • Mon travailleur peut-il suspendre temporairement son crédit-temps ou son congé thématique pour retourner travailler ?

Vous trouverez plus d'informations sur cette possibilité dans cette FAQ via le lien suivant.

  • Une procédure de détachement plus souple

Un employeur peut mettre ses travailleurs permanents (c'est-à-dire un travailleur qui a déjà commencé à travailler avant le 1er octobre 2020) à la disposition d'un utilisateur ( un autre employeur) dans les secteurs des soins de santé, de l'éducation et de la recherche de contacts.

Les conditions et la durée du détachement doivent être fixées dans un document écrit signé par l'employeur, l'utilisateur et le salarié. La date de fin ne peut pas dépasser le 30 septembre 2021. Ce document doit être établi avant le début du détachement. En aucun cas, les salaires, indemnités et avantages perçus par le travailleur ne peuvent être inférieurs à ceux perçus par les travailleurs exerçant les mêmes fonctions dans l'entreprise de l'utilisateur.

Le contrat de travail existant entre l'employeur (d’origine) et le travailleur reste en vigueur. Toutefois, l'utilisateur devient solidairement responsable du paiement des cotisations sociales, des salaires, des allocations et des prestations qui en découlent. L'utilisateur est également responsable de l'application des dispositions de la législation sur la réglementation et la protection du travail.

Pour en savoir plus sur le partage des travailleurs n’hésitez pas à consulter la page suivante. Acerta peut vous aider dans ce domaine. Vous pouvez également contacter Acerta à ce sujet par téléphone au 016 24 53 94.

  • Les contrats à durée déterminée successifs pour les chômeurs temporaires

Les chômeurs temporaires peuvent travailler pour un employeur du secteur des soins, de l'éducation et des institutions de recherche de contacts sous contrats de travail à durée déterminée successifs de minimum 7 jours jusqu’au 30 septembre 2021. Votre travailleur a le droit de résilier ces contrats de travail sans préavis.

Ce chapitre contient des informations sur les solutions structurelles appliquées par certains secteurs pendant la crise du coronavirus. N'oubliez pas de consulter votre guide sectoriel sur juricible (disponible gratuitement pour les clients du secrétariat social d'Acerta). Vous y trouverez les informations sectorielles complètes ainsi que les indemnités complémentaires prévues par secteur pour le personnel en chômage temporaire ou qui est maintenu au travail. 

 

 

Mesures annoncées et abrogées

Mesures annoncées

Dans les médias, au sein du Conseil des ministres, de la Chambre, etc., on parle beaucoup de mesures possibles pour l'avenir. Cela étant, parvenir à garder une vue d'ensemble des mesures déjà en vigueur n'est déjà pas si simple. Dans l'aperçu ci-dessous, nous reprenons dès lors clairement quelles mesures ont déjà été approuvées, lesquelles ne l'ont pas encore été et si vous pouvez déjà appliquer ou utiliser les mesures approuvées dans la pratique. La situation évolue rapidement. Nous nous efforçons donc de tenir ce document à jour le plus rapidement possible. Par conséquent, veuillez consulter régulièrement cette vue d'ensemble.

Mesures abrogées

Nombre de mesures prises pour combattre le coronavirus et limiter ses effets n’étaient que temporaires. Dans l'aperçu ci-dessous, vous trouverez une liste des mesures qui sont arrivées à échéance et qui ne sont donc plus reprises dans le texte de notre FAQ.

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