Questions fréquemment posées au sujet du coronavirus

Les mesures que le gouvernement a mises en place ont bien sûr des conséquences pour les indépendants, les employeurs et les travailleurs. Certains secteurs tels que l’horeca et les magasins sont durement touchés. Les nouvelles mesures d’écartement social prises par le gouvernement à partir du 18 mars vont perturber l’organisation de tous les employeurs. Sur base des questions fréquemment posées, nous vous proposons ici les premières réponses.

Nous suivons les mesures de près et tenons les informations à jour ici.

Retour au travail optimisé grâce au Plan de Relance

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Votre politique des ressources humaines est confrontée à des défis majeurs. C'est pourquoi Acerta a élaboré un plan de relance pour vous. Dans celui-ci, vous trouverez des outils, du support et des conseils pour piloter votre politique RH vers l'avenir. Des services et conseils pour optimiser votre département RH, économiser sur les coûts de personnel, travailler en toute sécurité et motiver vos employés. 

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Impact du coronavirus sur les employeurs

Mesures à partir du 23 mai 2022

Depuis mars 2020, notre pays est confronté à la pandémie de corona (Covid-19) et à ses conséquences. Progressivement, notre gouvernement, par l'intermédiaire du Comité de concertation (ou du Conseil national de sécurité), a pris diverses mesures pour contenir la propagation du coronavirus. À certaines périodes, certaines entreprises ont dû fermer leurs portes, certaines activités n'étaient plus autorisées, le télétravail était obligatoire, etc.

À partir du 23 mai 2022, le baromètre Corona sera désactivé. Cela signifie que les restrictions qui étaient encore en place vont largement disparaître. Concrètement, cela signifie que

  • l'obligation de porter un masque buccal deviendra caduque partout sauf dans les hôpitaux, les cabinets médicaux, chez le médecin et dans les pharmacies. Le port d'un masque buccal reste recommandé dans les lieux très fréquentés ou dans les environnements de soins (centres de soins résidentiels, chez le dentiste, le physiothérapeute, le psychologue ou le logopède) ;
  • l'interdiction des voyages non essentiels en dehors de l'Union européenne a expiré. Vous ne serez plus tenu de présenter un formulaire de localisation des passagers (PLF) ou un certificat de vaccination, de guérison ou de test en cours de validité. Les tests obligatoires et la quarantaine sont également supprimés.

La rubrique "Aperçu des phases et mesures passées" vous donne un aperçu de toutes les phases et mesures antérieures applicables dans le passé.

Aperçu des phases et mesures passées

Le Conseil national de sécurité surveille l'évolution du virus corona dans notre pays et détermine les mesures à prendre pour empêcher sa propagation. Depuis le 18 mars, un grand nombre d'entreprises ont dû fermer leurs portes. Depuis lors, un plus grand nombre d'entreprises ont pu rouvrir leurs portes et des mesures de changement ont été prises. Ce document donne un aperçu chronologique des phases passées annoncées par le Conseil national de sécurité et des différentes mesures prises dans le passé. Les mesures actuelles qui s'appliquent peuvent être lues dans la FAQ elle-même.

Chômage temporaire

Procédure assouplie jusqu'au 30 juin 2022

En mars 2020, une procédure assouplie pour le chômage temporaire pour cause de force majeure a été rendue possible par le gouvernement. En raison du grand nombre d'employeurs touchés par les mesures d'endiguement du coronavirus, une procédure assouplie devait permettre de traiter rapidement toutes les demandes de chômage temporaire. L'allocation perçue par les travailleurs en chômage temporaire a été portée à 70 % du salaire brut moyen plafonné. Pour les employeurs, de nombreuses formalités ont été supprimées.

Début juin 2022, il a été décidé d'arrêter la procédure assouplie pour le chômage temporaire pour cause de force majeure. En tant qu'employeur, vous ne pouvez donc plus y faire appel.

Vous ne pouvez plus utiliser les codes calendrier 4713, 4714 et 4715 à partir du 1er juillet 2022. 

Période de transition à partir du 1er juillet 2022

La procédure assouplie de chômage temporaire pour cause de force majeure ne peut plus être appliquée, ce qui signifie qu'à partir du 1er juillet 2022, vous devrez suivre les motifs et procédures normaux de chômage temporaire si vous n'avez pas de travail pour votre travailleur ou s'il ne peut pas exercer ses fonctions en raison d'une situation de force majeure. En outre, le gouvernement a annoncé un certain nombre de mesures transitoires qui devraient vous permettre, en tant qu'employeur, de continuer à bénéficier d'une application harmonieuse du chômage temporaire. Pour vos travailleurs , le montant de l’allocation retombe à 65 % du salaire brut moyen plafonné.

Chômage économique

Si vous avez toujours un manque de travail en raison des mesures restrictives pour contenir le coronavirus, vous pouvez demander le chômage économique pour vos travailleurs.

Si vous employez des ouvriers, vous devez informer tant l'ONEM que les travailleurs concernés un certain nombre de jours civils avant le premier jour de chômage temporaire. S'il existe un comité d'entreprise ou une délégation syndicale dans votre organisation, vous devez également les informer du manque de travail et de ses raisons. Normalement, vous devez le faire 7 jours civils à l'avance (sauf si votre secteur a prévu une notification plus courte par arrêté royal), mais ce délai est réduit à 3 jours civils jusqu'au 31 décembre 2022.

Lorsque, en tant qu’employeur, vous appliquez le chômage temporaire pour des raisons économiques, les dispositions légales prévoient que seuls les collaborateurs qui ont droit au chômage complet ont droit aux allocations de chômage temporaire. Cela signifie donc qu’ils doivent avoir accumulé suffisamment de jours prestés dans le passé. C’est pourquoi les jeunes collaborateurs sont parfois laissés pour compte. Cette condition sera supprimée jusqu’à la fin de l’année.

Le supplément journalier de 5,98 euros, que l’ONEM versait à tous les travailleurs au chômage temporaire à cause de la pandémie de coronavirus ou du conflit en Ukraine, disparaît. En cas de chômage économique, vous êtes légalement tenu de payer un supplément. Votre secteur peut avoir fixé un montant plus élevé que le minimum légal et/ou imposé son paiement à un fonds de sécurité d’existence. Vous trouverez les montants du supplément dans votre guide sectoriel sur Juricible.

 

Si vous avez des ouvriers qui sont en chômage temporaire complet, vous devrez normalement prévoir une semaine de travail après les 4 semaines de suspension totale. Vous pourrez placer cette semaine de travail obligatoire de manière flexible à partir du 1er juillet. Vous pourriez dès lors choisir d'appliquer 8 semaines de suspension totale suivies de 2 semaines de travail ou 12 semaines de suspension totale suivies de 3 semaines de travail.

Si vous occupez des employés que vous ne pouvez pas faire travailleren raison d’un manque de travail, vous devez d’abord obtenir la reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté. Si vous l’avez déjà obtenue au cours des derniers mois ou des dernières années, vous ne devez rien faire de plus. À défaut, il vous suffit de compléter un formulaire C 106 A et de le transmettre à l’ONEM. En principe, vous le faites au moins 14 jours calendrier avant le premier jour de chômage économique, mais l’ONEM fera preuve de davantage de souplesse pour cette période également. À partir de l’approbation de l’ONEM, même si elle intervient plus tôt que 14 jours, vous pouvez effectuer la notification, qui est également ramenée à 3 jours calendrier. De plus, lorsque vous démontrez vos difficultés économiques, vous pouvez désormais faire une comparaison avec l’année 2019 et prouver que vous avez toujours moins de travail qu’avant la pandémie. Si vous prétendez à un taux de chômage temporaire de 10 % parmi vos ouvriers, vous pourrez également comptabiliser les jours de chômage temporaire dus à une force majeure à cause du coronavirus ou du conflit en Ukraine.

Vous utilisez le code calendrier 371 pour les jours de chômage économique.

Chômage temporaire pour cause de force majeure

Si vous faites face à une situation de force majeure qui empêche vos collaborateurs de travailler, vous devez à nouveau soumettre une notification électronique à l’ONEM, en envoyant les pièces justificatives au bureau de chômage compétent. En outre, l’ONEM appliquera à nouveau l’interprétation stricte de la force majeure, ce qui signifie que l’exécution du contrat de travail est temporairement totalement impossible.

Vous devrez par exemple suivre cette procédure si votre collaborateur ne peut pas travailler, car :

  • Il doit être mis en quarantaine et ne peut pas faire de télétravail.
  • Il doit s’occuper d’un enfant qui ne peut pas fréquenter la crèche, la garderie, l’école ou la structure d’accueil en raison d’une mesure de quarantaine ou d’une fermeture imposée suite au coronavirus. Pour ce faire, vous devez faire remplir un certificat et l’envoyer à l’ONEM.

Dans ces cas également, l’allocation retombe à 65 % et l’ONEM ne paie plus le supplément journalier. Certains secteurs stipulent qu’un supplément doit être versé pour cette forme de chômage temporaire également. Le cas échéant, vous trouverez ces montants dans votre guide sectoriel sur Juricible.

Vous utilisez le code calendrier 4719 pour les jours de chômage temporaire par force majeure pour l'une des deux raisons mentionnées ci-dessus.

Si vous appliquez le chômage temporaire pour cause de force majeure pour une autre raison, par exemple parce qu'un incendie a détruit les locaux de l'entreprise, vous appliquez le code calendrier 471. 

Toutes les formes de chômage temporaire

Jusqu’à la fin de l’année, vous ne devez pas délivrer de cartes de contrôle C 3.2 A à vos collaborateurs et vous ne devez pas tenir de livre de validation concernant ces cartes. La déclaration DRS scénario 002 (WECH002) ne doit pas non plus être faite ; une déclaration mensuelle scénario 005 (WECH005) suffit. Vous y indiquez les jours où vous avez appliqué le chômage temporaire.

Acerta se fait un plaisir de vous aider

Si vous devez faire appel au chômage temporaire après le 1er juillet et que vous avez besoin d'aide à cet effet, vous pouvez nous contacter pour régler toutes les formalités.

  • Pour le chômage temporaire pour force majeure et pour le chômage économique (ouvriers), contactez bpo.service@acerta.be ou 016/24.56.88.
  • Pour le chômage économique (employés), contactez cns.legal.consult@acerta.be ou 016/24.63.45.

Vous pouvez également vous adresser à votre personne de contact habituelle chez Acerta.

Quarantaine

Quand mon travailleur doit-il être mis en quarantaine et/ou soumis à un test ?

Quarantaine et test

Votre travailleur doit être mis en quarantaine et soumis à un test dans les cas suivants:

  1. Dès que le travailleur se sent malade, mais n'a pas encore fait un test covid-19 positif.

Si vos travailleurs délivrent un certificat de quarantaine, il y a plusieurs possibilités :

  • S’ils peuvent travailler à domicile, ils le font. Les prestations attendues sont effectuées, mais du domicile plutôt que du lieu de travail. Vous leur payez le salaire convenu.
  • S’ils ne peuvent pas travailler à domicile, vous pouvez demander le chômage temporaire pour cause de force majeure.

2. Au retour de l’étranger

La politique de quarantaine et de dépistage au retour de l'étranger dépend de différents aspects, tels que le code couleur du pays, son appartenance à l'UE ou à l'espace Schengen, et le statut vaccinal du voyageur. L'état des lieux le plus récent peut être consulté ici.

Attention ! Une personne qui effectue un voyage non-professionnel vers une zone rouge n'a pas droit aux allocations de chômage si cette personne ne peut pas travailler parce qu'elle doit rester en quarantaine après son retour et ne peut pas faire de télétravail. Qu'est-ce qui peut constituer une raison valable ? Un voyage professionnel nécessaire ou un voyage privé pour des raisons familiales ou autres impératives, par exemple. Un accord peut alors être conclu pour prendre un repos compensatoire ou des vacances pendant la période de quarantaine. Si le travailleur ne le souhaite pas, vous pouvez, en tant qu'employeur, enregistrer une absence justifiée ou même non justifiée.

Je reçois un certificat médical de quarantaine de mon travailleur, dois-je le mettre en maladie

Il se peut que votre travailleur ne soit pas malade et donc tout à fait capable de travailler mais ne puisse pas venir travailler car il doit être mis en quarantaine. Cela pourrait par exemple arriver si le travailleur a été en contact avec une personne contaminée par le coronavirus ou si le travailleur est immunodépressif. Dans cette hypothèse, votre travailleur n’est pas en incapacité de travail mais peut être mis en chômage temporaire pour force majeure corona.

Il faut donc faire la distinction entre :

  • le travailleur en incapacité de travail qui reçoit soit une indemnité de sa mutuelle, soit un salaire garanti. Le travail est alors muni d’un certificat médical d’incapacité de travail ;
  • le travailleur en quarantaine qui doit être mis en chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus s’il ne peut pas effectuer du télétravail. Le travailleur est alors muni d’un certificat médical de quarantaine.

Afin de pouvoir distinguer les deux situations, un nouveau modèle de certificat médical a été élaboré. Il peut être émis tant à la suite de consultations médicales physiques que téléphoniques.

Pouvez-vous obliger votre travailleur à se mettre en quarantaine après un voyage à l'étranger ?

Depuis le 19 avril 2021, tous les voyages à des fins de tourisme et/ou de loisirs - quel que soit le moyen de transport - à destination et en provenance de la Belgique sont à nouveau autorisés mais les voyages restent fortement déconseillés.

Le statut vaccinal et la destination étrangère déterminent si votre travailleur est légalement tenu de se mettre en quarantaine ou non. Si la quarantaine est exigée par la loi, vous pouvez lui refuser l’accès au lieu de travail. Seul du télétravail pourra alors être envisagé.

Certaines personnes sont totalement exemptées de quarantaine ou de test après retour d’une zone rouge à l'étranger pour une raison essentielle ou professionnelle. Cette exemption ne s'applique pas s'ils sont entrés en contact avec une personne ayant du corona (contact à haut risque).

Mon travailleur est en quarantaine, mais pas malade. Accumule-t-il des droits aux vacances annuelles ?

Mon travailleur n'est pas malade mais ne peut pas travailler à domicile. Il est en quarantaine et dispose d'un certificat à cet effet. Il pourra alors être mis en chômage temporaire. Accumule-t-il des droits aux vacances annuelles pendant cette période ? Oui, il s'agit d'une suspension du contrat de travail, causée par la pandémie. Cette période de chômage temporaire qui a lieu entre février 2020 et décembre 2020 est assimilée à du travail pour déterminer les droits aux vacances. En 2021, ce travailleur ne perdra ni ses jours de congés ni son double pécule de vacances pour cette raison. La même décision a été prise fin octobre 2021 pour les jours de chômage temporaire en 2021. Les personnes qui ont été au chômage temporaire en raison de la coronapandémie en 2021 ne perdront donc pas leur droit aux vacances en 2022.

Une quarantaine est-elle obligatoire pour les travailleurs étrangers engagés en Belgique ?

Tout dépendra de la raison de son voyage, des documents de contrôles remplis ainsi que de la durée de son séjour. Vous retrouverez l’ensemble de ces d’informations, situation par situation, ici.

Congé annuel

Puis-je placer mon travailleur au chômage temporaire alors qu’il lui reste des jours de vacances ?

Oui, c’est tout à fait possible. Les jours de vacances ne doivent pas être épuisés avant le début du chômage temporaire. Cette règle est valable aussi bien pour le chômage temporaire pour raisons économiques que pour le chômage temporaire en cas de force majeure. En revanche, les jours de vacances accumulés en 2021 (exercice de vacances)  doivent être pris avant le 31 décembre 2022 (exercice de vacances).

Dois-je obliger mon travailleur à prendre des jours de vacances car moins de travail est disponible ? Ou puis-je le mettre au chômage temporaire ?

Vous ne pouvez pas imposer de vacances, mais seulement les planifier en accord avec votre travailleur. Oui, vous pouvez mettre votre travailleur au chômage temporaire. Gardez bien à l’esprit que la période pendant laquelle les jours de vacances peuvent être pris se raccourcit et que tous les jours de vacances devront être pris avant le 31 décembre de l'année de vacances.

Un travailleur peut prendre des vacances pendant une période de chômage temporaire. Si vous êtes un employé, vous recevrez votre pécule de vacances lorsque vous prendrez vos congés. Ce pécule de vacances est égal à votre salaire normal. Dans le cas d'un ouvrier, cette journée est couverte par un chèque-vacances. Le revenu qu'un travailleur perçoit en prenant des vacances est supérieur à une indemnité de chômage temporaire.

Le chômage temporaire corona a-t-il des répercussions sur les vacances en 2021 ? Ou en 2022 ?

Dans des circonstances « normales », un travailleur travaille une année complète et peut prendre des vacances l’année suivante. Vu que le chômage temporaire corona est une forme d’interruption de travail, le travailleur devrait donc perdre son droit aux vacances. Les autorités ont décidé que les travailleurs placés au chômage temporaire corona en 2020 auront quand même droit à leurs vacances en 2021. Les travailleurs ayant été en chômage temporaire en 2020 conservent donc un droit complet à leurs congés de 2021. La même décision a été prise fin octobre 2021 pour les jours de chômage temporaire en 2021. Les personnes qui ont été au chômage temporaire en raison de la coronapandémie ne perdront donc pas leur droit aux vacances en 2021 ou 2022 pour cette raison.

Mon travailleur a prévu des vacances. Puis-je demander le chômage temporaire pour ces jours ?

Une fois que le congé a été convenu entre l'employeur et le travailleur, cet accord continue d'exister. Si, après cet accord, le travailleur présente un certificat indiquant qu'il doit se rendre en quarantaine, par exemple, cela ne change rien au fait que le congé annuel aura lieu à la date convenue.

Selon la réglementation chômage, vous ne pouvez pas convenir avec le travailleur de retirer le congé. Pendant les vacances, le travailleur dispose d'un revenu. Détruire ce droit au revenu en retirant le congé, même d'un commun accord, c'est collaborer à l'obtention illégale des allocations.

Dois-je payer le pécule de vacances en 2022 de l’année suivante pour les périodes pendant lesquelles le travailleur n’a pas travaillé en 2021?

Oui. Imaginons que vous ayez instauré un chômage temporaire pendant tout le mois d’avril 2020, votre travailleur n’aura alors travaillé que 11 des 12 mois de l’année, mais il aura droit à ses vacances comme s’il avait travaillé 12 mois. Il a travaillé suffisamment pour obtenir 19 jours de congé en 2020, mais vous devrez lui accorder et lui payer 20 jours en 2021. 

En ce qui concerne le chômage temporaire dû au coronavirus, le gouvernement interviendra dans ce coût supplémentaire. Avec la publication de la base juridique au Moniteur belge du 30 décembre 2020, la taille du gâteau et sa répartition sont désormais claires et sûres. Pour en savoir plus sur les indemnités que le gouvernement a accordé aux employeurs en 2021, cliquez ici.

En ce qui concerne les prestations de l’année 2021 pour l’accumulation des jours de vacances de l’année 2022, il a également été décidé de prévoir une assimilation et une compensation. La compensation sera calculée et distribuée en 2022 par l'ONSS de la même manière qu'elle l'a été en 2021 pour l'année 2020.

Quelle compensation le gouvernement prévoit-il pour le coût supplémentaire des employeurs qui doivent accorder un droit complet aux vacances en 2022 aux travailleurs qui étaient temporairement au chômage en 2021 en raison du coronavirus ?

Pour l’anneé 2022 une enveloppe de 46 millions d’euros est prévue. Cette somme sera partagée entre les employeurs qui ont dû mettre des employés au chômage temporaire.

Qui obtient quelle part ?

ll faut d’abord se pencher sur les fractions d’occupation des employés qui ont été placés en chômage temporaire pour cause de force majeure au cours du premier et/ou du deuxième trimestre 2021. Le nombre de jours de chômage temporaire pour cause de force majeure par rapport au total de jours de travail détermine la fraction de prestation. Les résultats de tous les employés sont additionnés, ce qui permet d’obtenir une moyenne pour chaque employeur. Sur base de cette moyenne, l’employeur a droit à un certain pourcentage de compensation.

Pourcentage moyen de chômage temporaire pour cause de force majeure

Pourcentage de la compensation

Moins de 41

0

Moins de 51

40 %
Moins de 61 50 %

Moins de 71

60 %

Moins de 81

70 %
Moins de 91 80 %

Supérieur ou égal à 91

90 %

Quand recevrez-vous la compensation ?Le total pour chaque employeur individuel est ensuite comparé au résultat total pour tous les employeurs. Le résultat final montre à quelle part de l’enveloppe totale de 46 millions d’euros l’employeur a droit.

L’ONSS calcule le montant auquel l’employeur a droit et l’utilisera lors du deuxième trimestre de 2022 pour apurer les cotisations. S'il reste de l'argent, il est utilisé pour rembourser les dettes les plus anciennes, le cas échéant. Dans le cas contraire, vous pouvez utiliser le montant pour les trimestres suivants ou demander son remboursement.

Et pour les ouvriers ?

Un montant sera également versé à l’ONVA pour compenser les surcoûts liés aux droits de vacances des ouvriers placés au chômage temporaire.

Bien-être et prévention

Puis-je mesurer la température de mes travailleurs à des fins de prévention ?

Les experts soulignent que la mesure de la température comme mesure préventive contre la corona a ses limites. En ce sens, le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, entre autres, souligne que la mesure par balayage frontal n'est pas très fiable car elle est prise au niveau du front et peut être influencée par différents facteurs. En outre, les résultats des tests se révèlent souvent "faux négatifs", ce qui signifie que les travailleurs qui ne présentent aucun symptôme peuvent quand même être infectés ou, d'autre part, "faux positifs", ce qui signifie que les travailleurs présentant une légère augmentation sont soupçonnés à tort d'être infectés.

De plus, il est important de savoir que la prise de la température corporelle peut être assimilée à une procédure médicale, surtout si la capacité à travailler y est liée. Cette action est alors réservée au médecin traitant ou au médecin du travail qui peut orienter l’employé vers son médecin traitant.

Le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale indique bien que, compte tenu de la période de crise actuelle, les mesures de température sont autorisées dans la mesure où vous suivez une procédure similaire à celle prévue par la CCT n° 100, conclue au CNT, à savoir que vous devez inclure la décision d'introduire des tests de dépistage (ainsi que leurs modalités) dans votre règlement de travail via la procédure habituelle. La procédure diffère alors selon qu'il existe ou non un comité d'entreprise dans votre entreprise.

Dans certains cas, vous devez également tenir compte du RGPD lorsque vous mesurez la température de vos employés. Il y a une distinction selon qu'il s'agit d'une simple lecture de la température ou d'une lecture de la température et de son traitement/enregistrement (automatisé ou non) dans un fichier.

La simple lecture de la température sans autre traitement et/ou l'enregistrement de la température ou d'autres conséquences n'est pas considéré comme un traitement. Le RGPD n'est alors pas applicable.

Cependant, dès qu'un traitement automatisé (partiel ou complet) ou l'inclusion de données dans un fichier a lieu, les dispositions du GDPR s'appliquent.

Cela signifie, entre autres, qu'il est nécessaire de garantir une base juridique pour le traitement, la transparence, ... L'autorité de protection des données (ADP) indique qu'il n'existe pas pour l'instant de base juridique suffisamment claire et spécifique pour le traitement :

  • de mesurer la température en vue d'enregistrer ultérieurement le résultat de la mesure dans un fichier
  • de mesurer la température afin d'enregistrer ensuite dans un dossier les conséquences du résultat de la mesure pour les personnes concernées
  • de mesurer la température à l'aide d'appareils de mesure électroniques avancés qui mesurent la valeur de la chaleur corporelle

Qu'en est-il des travailleurs dont les défenses immunitaires sont affaiblies ou concernés par une grossesse ou une pathologie sous-jacente ?

Notre partenaire Idewe répond aux questions les plus fréquemment posées sur la santé, la prévention et les salariés malades.

Comment faire pour que mes travailleurs travaillent en toute sécurité ?

Lorsque vous maintenez vos travailleurs au travail, vous devez prendre certaines mesures mesures de prévention pour veiller à ce que les travailleurs puissent continuer à travailler dans des conditions sûres et saines.

Le 7 mars 2022, le nouveau guide générique 'Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie' remplace le guide générique actuel pour lutter contre le COVID-19 sur le lieu de travail. Le nouveau guide générique adopte une nouvelle approche. Cette nouvelle approche est axée non seulement sur la pandémie de coronavirus, mais également sur les éventuelles épidémies et pandémies à venir. Les mesures préventives spécifiques varient donc en fonction de la gravité de l’épidémie ou de la pandémie au sein de l’entreprise et dans la société. Ces mesures sont donc réparties en trois phases :

  • Phase 1 : Vigilance
  • Phase 2 : Intervention
  • Phase 3 : Critique

Nous passerons automatiquement à la phase de vigilance le 7 mars, sauf si, au niveau de votre entreprise, d’un secteur particulier ou d’une autorité compétente, vous décidez d’activer une phase supérieure.

En « phase de vigilance », des mesures de protection doivent être prises au sein des entreprises en matière d’hygiène et de ventilation des espaces intérieurs (en contrôlant les niveaux de CO2). La distanciation sociale doit également être respectée autant que possible. L’utilisation d’un masque buccal est recommandée lorsqu’il n’est pas possible de garder une certaine distance.

Il s'agit d'un "guide générique". Cela signifie qu'il offre un cadre de mesures, qui peut être ensuite adapté par les secteurs ou par chaque employeur. Il reste donc important que vous identifiiez, en tant qu’employeur, les mesures concrètes à prendre, et ce, en fonction des besoins et des exigences de votre entreprise et en collaboration avec les services compétents en matière de prévention et de protection au travail ainsi que les partenaires sociaux.

Vous devez en outre informer vos collaborateurs des mesures prises et leur fournir une formation appropriée. Les tiers (tels que les sous-traitants ou le personnel intérimaire) doivent également être informés en temps et en heure.

Mon travailleur doit-il porter un masque buccal ?

À partir du 7 mars 2022, le port d'un masque buccal est  uniquement  obligatoire pour toute personne âgée de plus de 12 ans

dans le bus, le (pré)métro, le tram et le train en ce qui concerne les espaces intérieurs Néanmoins, le personnel roulant des sociétés de transport en commun et celui des sociétés de bus assurant des services de transport en commun n’est pas obligé de se couvrir la bouche et le nez, pour autant d’une part, que le conducteur soit bien isolé dans une cabine et d’autre part, qu’une affiche et/ou un autocollant indique aux usagers la raison pour laquelle le conducteur ne porte pas de masque.

Le masque buccal peut être retiré occasionnellement pour manger et boire.

Si le port d'un masque buccal n'est pas possible pour des raisons médicales, un écran facial peut être utilisé.

Si la personne est incapable de porter un masque buccal ou un écran facial en raison d'un handicap et qu'elle peut le prouver par un certificat médical, elle n'est pas obligée de porter un masque buccal ou un écran facial.

Actuellement, le port d'un masque buccal sur le lieu de travail est obligatoire lorsque la distance de 1,5 mètre ne peut être garantie. Pour en savoir plus sur l'utilisation des masques sur le lieu de travail, consultez le Guide générique.

En outre, ces lieux de travail doivent être suffisamment ventilés, ce qui doit être contrôlé par des mesures de CO2.

Si vous souhaitez ou devez mettre un masque buccal à la disposition de vos travailleurs, cela est possible moyennant une dispense de cotisations sociales. L'administration fiscale accepte également dans la circulaire n° 2021/C/15 que vous puissiez mettre des masques buccaux à la disposition de vos travailleurs, sans qu'il y ait un avantage en nature imposable de la part du travailleur. L'ONSS et le fisc exigent que le nombre de masques soit proportionnel au nombre de masques dont le travailleur a besoin pendant ses heures de travail (sur le lieu de travail de l'employeur, lors des visites aux clients) et pour les trajets domicile-travail ou les déplacements professionnels effectués par les transports publics. Un à trois masques buccaux par jour de travail, y compris pendant les trajets domicile-travail, sont un nombre proportionnel. Si vous dépassez ce nombre, cet avantage sera considéré comme un salaire.

Si votre travailleur achète les masques buccaux et que vous voulez contribuer aux frais d'achat, cela n'est pas dispensé de cotisations sociales et de précompte. Sauf dans des situations exceptionnelles où votre travailleur n’a pas la possibilité de réceptionner les masques buccaux que vous avez achetés (par exemple parce qu'il est employé à l'étranger).

Une fois utilisé, le masque buccal doit être nettoyé quotidiennement à une température suffisamment élevée. En principe, en tant qu'employeur, vous devez assurer vous-même le nettoyage des masques buccaux. En pratique, cependant, le nettoyage collectif dans l'entreprise n'est pas recommandé. Grâce à des instructions de lavage claires, votre personnel peut se charger lui-même du nettoyage. Vous pouvez toutefois accorder à vos travailleurs une indemnité de frais exempte d'ONSS et de précompte à cet effet. Le travailleur devra être en mesure de démontrer la réalité et le montant du coût. L'ONSS et le fisc acceptent un remboursement jusqu'à un maximum de 0,20 euro par semaine.

Pouvez-vous rembourser vos travailleurs pour un test Covid?

Oui, vous pouvez intervenir dans les frais qu'un travailleur encourt pour un test Covid-19. La seule condition est que le test soit effectué pour des raisons professionnelles, par exemple pour permettre au travailleur de venir travailler en toute sécurité. Votre intervention est alors exempte de cotisations de sécurité sociale.

Le fait que vous receviez un remboursement par un autre canal n'a pas d'importance. 

Puis-je employer des étudiants lorsque le SRAS-CoV-2 est reconnu comme un agent biologique du groupe 3 ?

Une nouvelle directive européenne (que les États membres doivent transposer avant le 24/11/2020) inclut le SRAS-CoV-2 dans la liste des agents biologiques du groupe 3. Cette directive a également été mise en œuvre et la classification dans le groupe 3 a été incluse dans Annexe VII.1-1 du Code belge du bien-être au travail.  Cela peut notamment avoir une incidence sur l’occupation d’étudiants jobistes dans le secteur des soins de santé.

En effet, le Codex relatif au bien-être au travail stipule que les jeunes ne sont en principe pas autorisés à effectuer des travaux dangereux en raison de leur exposition aux agents biologiques des groupes 3 et 4. Cette interdiction s'applique lorsque les jeunes exercent des activités qui, en raison de la nature du travail, les mettent en contact avec des virus, comme dans le secteur des soins. Toutefois, une exception à l'interdiction est faite pour les jeunes qui effectuent un stage dans un hôpital en raison de la nature de leur formation (par exemple, en médecine) qui les oblige à apprendre à faire face à une telle exposition.

Il est important de savoir que les règles relatives au contact avec des agents biologiques dans le cadre du bien-être au travail telles que reprise au sein du Codex ne s'appliquent qu'aux employés qui, en raison de la nature de leur profession, entrent en contact avec des agents biologiques, y compris des virus. Cela inclut le personnel soignant des hôpitaux, les techniciens de laboratoire, les vétérinaires ou le personnel des centres de recherche pour développer un vaccin. Dans ce cas, le Codex impose également (en plus de l'interdiction susmentionnée) l'utilisation de mesures de protection : équipements de protection spécifiques (masques de type FFP2, FFP3), lunettes de protection, gants, tabliers, ...

Les jeunes qui travaillent dans d'autres secteurs (par exemple, l'alimentation, le commerce ou la restauration) ne sont pas immédiatement exposés à des agents biologiques, du moins pas plus que dans leur bulle domestique, dans le club de sport ou dans d'autres lieux. Il n'est donc pas interdit aux jeunes de travailler comme étudiants dans ces secteurs. Les mesures générales de prévention dans la lutte contre la corona continueront bien sûr à jouer leur rôle.

Une infection par Covid-19 peut-elle être reconnue comme un accident du travail ?

Une infection par COVID-19 peut être reconnue comme un accident du travail, à condition qu'un certain nombre de conditions soient remplies :

  1. Il doit s'agir d'un événement soudain
  2. qui a causé un préjudice
  3. et qui s'est produite pendant
  4. et par le fait de l'exécution du contrat de travail

L'émission de gouttelettes respiratoires ou le contact avec une surface couverte par ces gouttelettes peut être considéré comme un événement soudain, car il s'agit d'un événement clairement délimité dans le temps et l'espace, dans la mesure où il peut être isolé et identifié comme l'origine de la blessure et dans la mesure où il se produit dans la période de temps actuellement acceptée comme temps d'incubation. Par conséquent, la preuve d'un contact avec une personne infectée (client, collègue ou toute autre personne avec laquelle le travailleur entre en contact pendant l'exécution de son travail) ou avec un objet infecté peut être considérée comme un événement soudain à l’origine d’un accident du travail.

En cas de refus de l'assureur judiciaire, la victime peut toujours demander à Fedris d'examiner la décision de la compagnie d'assurance.  Si la victime est en désaccord avec la décision de la compagnie d'assurance ou de Fedris, elle peut saisir le tribunal du travail.

Puis-je obliger mon travailleur à se faire vacciner contre le coronavirus ?

Le gouvernement a identifié des groupes cibles prioritaires dans la stratégie de vaccination. Dans un premier temps, ce sont les résidents des centres de soins résidentiels, le personnel et les autres travailleurs sociaux qui seront vaccinés. Par la suite, il sera également possible de vacciner les personnes exerçant des professions essentielles.

Vos travailleurs ne sont pas obligés de se faire vacciner. Vous pouvez les sensibiliser autant que possible et leur donner des informations sur la vaccination par différents canaux. Vous pouvez également désigner une personne de confiance ou un médecin pour discuter des doutes que vos travailleurs pourraient avoir.

Vos travailleurs ne sont pas tenus de donner la raison de leur refus de vaccination. Il est bien sûr possible qu'un travailleur le signale spontanément.

Si votre travailleur souhaite se faire vacciner, il doit donner son autorisation de l’organisme ou du médecin vaccinateur du lieu où le vaccin est administré.

Un travailleur peut-il se faire vacciner pendant les heures de travail ?

Depuis le 9 avril 2021, votre travailleur peut s'absenter du travail sans perte de salaire si, pendant les heures de travail, il est vacciné contre le coronavirus COVID-19. Cette absence est traitée comme un petit chômage. La rémunération normale pour cette absence est calculée conformément à la législation sur les jours fériés.

 

Pendant combien de temps le travailleur peut-il s'absenter ?

Le travailleur a droit au petit chômage pendant le temps nécessaire pour se faire vacciner.  Cela comprend à la fois le temps passé au centre de vaccination et le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu de la vaccination et en revenir.

Si plusieurs injections sont nécessaires, chacune d'entre elles ayant lieu pendant les heures de travail, le droit à un petit chômage est accordé pour chaque injection nécessaire.

Ce droit au petit chômage ne s'applique qu'à la vaccination elle-même. Si un travailleur tombe malade à la suite de la vaccination, les règles normales d'incapacité de travail s'appliquent.

 

Qui peut exercer ce droit à l'absence rémunérée ?

Le droit au petit chômage s'applique à tous les travailleurs et employeurs qui sont liés par un contrat de travail.  Les étudiants jobistes, les travailleurs intérimaires, les travailleurs qui effectuent du télétravail et le personnel contractuel du secteur public font donc partie des personnes couvertes.  En revanche, la loi ne s'applique pas aux travailleurs statutaires, aux apprentis, aux stagiaires et aux bénévoles.

 

Le travailleur doit-il vous informer préalablement ?

Si le travailleur souhaite faire usage de son droit au petit chômage, il doit préalablement avertir l'employeur de son absence. ll doit le faire dans le plus bref délai dès qu’il a connaissance du moment ou du créneau horaire de la vaccination.

Les travailleurs qui sont appelés à la dernière minute pour être vaccinés via des listes de réserve telles que Qvax ou des listes de réserve locales ont également droit au petit chômage pour la vaccination.

 

Pouvez-vous demander une preuve au travailleur ?

Ce n'est que si l'employeur le demande que le travailleur doit prouver qu'il a utilisé son droit au petit chômage pour se faire vacciner. 

La présentation de la confirmation du rendez-vous pour être présent à un endroit où la vaccination sera administrée à une heure donnée constitue une preuve suffisante. Si la confirmation du rendez-vous ne comporte pas ces informations, alors l'invitation à la vaccination doit être présentée à l'employeur. 

L'employeur ne peut utiliser les informations obtenues que dans le but d’organiser le travail et d’assurer une administration correcte des salaires.  L'employeur n'est pas autorisé à prendre une copie de la confirmation du rendez-vous sous quelque forme que ce soit ou à retranscrire manuellement les informations qu'elle contient, à l’exception du moment du rendez-vous.  Par conséquent, il ne peut pas non plus être demandé de fournir une preuve par courriel.

 

Comment enregistrer un congé de vaccination ?

L’employeur peut seulement enregistrer l'absence du travailleur comme petit chômage.  Pour des raisons liées à la vie privée, l'employeur ne peut pas enregistrer la raison du petit chômage, ni indiquer de quelque manière que ce soit que le travailleur a des problèmes de santé.

Le droit au petit chômage pour la vaccination est applicable du 9 avril 2021 au 30 juin 2022.

Certains employeurs peuvent organiser la vaccination sur le lieu de travail encadrée par la médecine du travail. Dans cette hypothèse, le temps consacré à la vaccination sera considéré comme du temps de travail rémunéré et devra également se faire pendant les heures normales de travail.

 

Les parents qui assistent leurs enfants mineurs pendant les heures de travail ont-ils également droit à un congé de vaccination ?

Tous les jeunes de 12 à 15 ans sont actuellement invités à se faire vacciner au centre de vaccination de leur région. Toutefois, les jeunes de 12 à 15 ans doivent obtenir l'autorisation de leurs parents pour se faire vacciner. Les parents (ou le tuteur légal) peuvent donner ce consentement en accompagnant leur enfant au centre de vaccination ou en donnant un consentement écrit.

Le cadre législatif actuel sur le congé de vaccination  s'applique aussi aux travailleurs qui s'absentent pendant les heures de travail afin d'accompagner leurs enfants mineurs une personne majeure en situation de handicap ou une personne sous tutelle au centre de vaccination.Toutefois, ce droit ne peut être exercé que par l’un des parents ou l’un des tuteurs.

Le droit au petit chômage pour accompagner un enfant mineur ou une personne en situation de handicap ou sous tutelle est valable du 1 janvier 2022 au 30 juin 2022, avec une possibilité de prolongation jusqu’au 30 décembre 2022.

Un accident vers ou depuis le centre de vaccination est-il un accident du travail ?

Le choix de votre travailleur de se faire vacciner est un choix personnel. Le trajet vers et depuis le centre de vaccination et la présence sur place sont effectués par votre travailleur de son plein gré.

Un accident du travail est un accident qui arrive à votre travailleur pendant et par l'exécution du contrat de travail. Un accident du travail se produit sur le trajet normal entre le domicile et le lieu de travail.

Les accidents qui surviennent à votre travailleur dans un centre de vaccination et/ou sur le trajet aller-retour ne peuvent, en principe, être qualifiés d'accident du travail (survenu sur le chemin du travail). Et ce, quelle que soit la façon dont vous qualifiez l'absence (comme temps de travail, comme absence autorisée ou comme congé de circonstance pour cause de vaccination). 

Toutefois, votre assureur accidents du travail examinera toujours pour chaque dossier soumis, au cas par cas, si les critères légaux pour la reconnaissance d'un accident du travail (de la route) sont remplis ou non.

Quel est le rôle du médecin du travail dans la lutte contre le covid-19 dans mon entreprise ?

En raison de cette crise sanitaire, des nouvelles tâches spécifiques sont attribuées au médecin du travail  afin de lutter contre le covid-19 dans les entreprises et les institutions.

  • Le médecin du travail  peut identifier les contacts à haut risque dans les entreprises et délivrer des certificats de quarantaine pour ces contacts à haut risque ;
  • Dans certains cas, le médecin du travail peut envoyer certains travailleurs subir un test covid-19, suivant la stratégie de test
  • S’il l’estime plus opportun et à condition d’utiliser les équipements de protection individuelle et le matériel de test appropriés, le médecin du travail peut réaliser lui-même le test covid-19 (ou le faire via un infirmier, sous sa responsabilité). Ces tests ne peuvent être effectués qu’auprès de travailleurs :
    • identifiés comme contacts à haut risque,
    • pour lesquels le médecin du travail estime qu’un test est nécessaire pour contrôler une épidémie imminente dans l’entreprise (dans le cadre de la gestion de clusters),
    • qui ne résident généralement pas en Belgique et qui n’y travaillent que pour une durée limitée, et dont au moins l’un d’entre eux présente des symptômes ou a été testé positif au covid-19 (dans le cadre de la gestion de clusters),
    • qui doivent faire un déplacement professionnel à l’étranger, nécessitant un test covid-19 négatif,
    • dans certaines circonstances spécifiques, suivant la décision de l'autorité compétente et en accord avec le Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.

Tant que dure la crise sanitaire, les tâches supplémentaires du médecin du travail liées au covid-19 sont prioritaires par rapport à ses tâches et missions habituelles dans le cadre de la surveillance de la santé. En conséquence, le médecin du travail peut décider quelles missions et tâches de surveillance de la santé devront ensuite être effectuées en premier lieu, dans quel ordre et pour quels travailleurs, par exemple pour les plus vulnérables.

De plus, certaines consultations peuvent avoir lieu à distance (par vidéo ou par téléphone). Le médecin du travail devra l’indiquer sur le formulaire d’évaluation de santé. Les téléconsultations sont autorisées pour l’examen de reprise du travail, l’examen dans le cadre de la protection de la maternité, la consultation spontanée, la visite de pré-reprise du travail et les questionnaires médicaux en tant qu’actes médicaux supplémentaires, exécutés par le médecin du travail ou sous sa responsabilité.

Toutefois, les évaluations de santé préalables doivent toujours être réalisées prioritairement par rapport aux autres examens de surveillance de la santé, et elles doivent toujours être effectuées par un examen physique du travailleur (donc pas via une téléconsultation).

International

Mon travailleur étranger ne peut plus se déplacer vers la Belgique pour y travailler et doit obligatoirement faire du télétravail. Est-ce que ceci a un impact sur les cotisations sociales et les impôts ?

Le principe de base en occupation internationale est que – hormis quelques exceptions tels que le détachement temporaire ou le salary split – un travailleur est assujetti à la sécurité sociale et l'impôt du pays où il travaille. Lorsqu’un travailleur – qui normalement travaille en Belgique pour un employeur belge – est forcé de travailler depuis son domicile à cause de la pandémie COVID-19, ceci pourrait faire basculer les cotisations sociales ou l’impôt vers son pays de résidence. Ceci aurait aussi des conséquences importantes pour l’employeur, qui devrait tenir compte de ces changements dans la paie.

Entretemps la Belgique s’est mis d’accord avec un certain nombre de pays voisins sur plusieurs exceptions au principe ci-dessus : de manière générale ces exceptions visent à tenir compte de l’endroit de travail théorique plutôt que de l’endroit où le travailleur est forcé de travailler, dans la détermination de la sécurité sociale et de l'impôt applicables. 

Ainsi, un travailleur étranger qui, au vu des circonstances exceptionnelles, est tenu de faire du télétravail pour son employeur belge depuis l’étranger, restera dans la plupart des cas assujetti aux mêmes cotisations sociales et impôts qu'avant la crise causée par le coronavirus.

En particulier, les exceptions suivantes ont été convenues :

  • Travailleurs bénéficiant du régime fiscal spécial de travailleur frontalier français: il ne sera pas tenu compte des journées prestées jusque fin juin 2022 en dehors de la zone frontalière belge pendant la crise due au COVID-19 pour déterminer s’ils respectent la « limite des 30 jours ».
  • Travailleurs luxembourgeois qui travaillent habituellement en Belgique et ne travailleur que maximum 34 jours depuis le Grand-Duché : il ne sera pas tenu compte des journées prestées depuis le Grand-Duché pendant la crise due au COVID-19 pour déterminer s’ils respectent la limite des 34 jours. Mutadis mutandis ceci s’applique également aux travailleurs belges qui prestent habituellement au Grand-Duché. Entretemps, ce régime a été prolongé jusque fin juin 2022. 
  • Travailleurs frontaliers néerlandais/allemands/français : il ne sera pas tenu compte des journées prestées depuis les Pays-Bas / l’Allemagne/ la France pendant la crise due au COVID-19 pour déterminer la fiscalité du personnel applicable. Entretemps, ce régime a été prolongé jusque fin juin 2022. Mutadis mutandis ceci s’applique également aux travailleurs belges qui prestent habituellement aux Pays-Bas/ en Allemagne/ en France.

Mise à jour en date du 17 novembre 2022 : les autorités de sécurité sociale européennes ont décidées de prolonger leur politique de « no impact » jusqu’au 30 juin 2023, afin de permettre aux employeurs à mieux organiser la mobilité internationale post COVID. Attention : cette période transitoire ne concerne que la détermination de la sécurité sociale applicable; en matière fiscale, les règles traditionnelles sont à nouveau applicables depuis le 1er juillet 2022. Plus d'informations ici.

Cependant, il est conseillé, peut-être encore plus qu'avant, aux travailleurs internationaux de garder une vue d'ensemble détaillée de l'endroit où ils ont effectivement travaillé physiquement, et de l'endroit où ils auraient théoriquement dû travailler. Il est essentiel de conserver les pièces justificatives nécessaires.

Attention : si, entre-temps, vous avez introduit un système de télétravail structurel dans votre entreprise, et que vos travailleurs étrangers sont autorisés à télétravailler depuis l'étranger sur une base structurelle - indépendamment de COVID - les exceptions ci-dessus ne s'appliquent pas. Dans ce cas, les jours de travail étrangers ne peuvent pas être assimilés à des jours de travail belges, ce qui peut avoir des conséquences sur la sécurité sociale applicables et l'impôt sur les salaires.

Mon travailleur est en salary split, mais ne peut travailler que de son domicile. Est-ce que je dois modifier sa paie ?

Quand un travailleur se trouve dans une situation de salary split, il paie des impôts dans plusieurs pays au prorata de sa présence physique dans chaque pays. Le télétravail forcé pendant le lockdown suite à la pandemie COVID-19, peut avoir pour conséquence que la présence dans le pays de résidence du travailleur soit plus importante que ce qui avait été prévu. Il peut en résulter une charge fiscale plus importante pour le travailleur. 

S’il s’avère que la présence supposée par pays ne reflète pas la réalité dans l’administration des salaires, cela peut conduire à des corrections, déjà dans le traitement salarial, mais certainement au niveau de la déclaration d’impôts. 

Plusieurs initiatives ont toutefois été prises entre-temps pour neutraliser l’effet négatif potentiel que le télétravail temporaire dans le cadre des mesures corona pourrait avoir sur ces travailleurs. Les autorités de sécurité sociale ont indiqué que - pendant la période officielle de télétravail Corona jusqu'au 31 décembre 2022 - elles tiendraient compte de la fiction selon laquelle les employés conservent leur schéma d'emploi normal (c'est-à-dire qu'ils sont employés dans différents pays).

De plus, la Belgique l’a également formalisé au niveau fiscal avec les Pays-Bas et l'Allemagne, la France et le Grand-Duché de Luxembourg, pour le moment jusqu'au 30 juin 2022.Pour les autres pays, cette tolérance fiscale ne s'applique donc pas.

Il faut évidemment aussi être conscient de la situation de vos travailleurs après la levée du télétravail obligatoire. Il se peut que leur schéma d’occupation internationale change définitivement. 

De plus, les pourcentages sur lesquels le salary split est basé dans l’administration salariale, doivent être examinés sur base annuelle. Le fait de prester plus dans son pays de résidence pour cause de télétravail, n’exclut pas que vos travailleurs presterons plus souvent dans d’autres pays après la crise COVID-19. 

Pour l’instant, nous recommandons d’attendre et de voir si les pourcentages appliqués sont réalistes sur base annuelle, en tenant compte ou non de la tolérance du fisc pour la période de crise du coronavirus. Sur cette base, des corrections éventuelles peuvent encore être apportées plus tard dans l’année dans l’administration salariale. 

Quelles informations dois-je fournir à mes travailleurs internationaux, quand il ne faut pas tenir compte de leur travail à domicile « corona » ?

En tant qu’employeur, vous devez établir une attestation (individualisée) à l’attention de vos travailleurs, reprenant le nombre de travail à domicile lié exclusivement aux mesures prises dans le combat contre le coronavirus. Cette attestation doit certainement reprendre les informations suivantes :

  • Identification complète du travailleur (nom, prénom, adresse, date de naissance)
  • Nature de la fonction exercée par le travailleur
  • Aperçu des jours de télétravail liés exclusivement au COVID-19
  • Si applicable, l’aperçu des jours de télétravail convenues dans le contrat de travail
  • Aperçu des journées éventuels de maladie, congés et/ou récupération
  • Déclaration sur l’honneur que l’attestation est vrai et sincère
  • Date et signature de l’employeur, co-signé par le travailleur 

Mon travailleur doit rentrer prématurément de son détachement en dehors de la Belgique, pour travailler de son domicile. Quel est l’impact fiscal ?

Les accords COVID-19 conclus avec nos pays avoisinants ne s’appliquent pas à l’occupation temporaire de travailleurs belges en Allemagne, France, les Pays-Bas ou le Grand-Duché de Luxembourg. La rémunération sera donc imposable en Belgique, pays de résidence et d’occupation réelle du travailleur.

Crédit-temps et congé thématique

Peut-on mettre temporairement au chômage un salarié en congé parental à temps partiel ou en crédit-temps ?

Un salarié qui réduit temporairement son contrat de travail au moyen d'un crédit-temps ou d'un congé thématique peut également être temporairement mis au chômage temporaire pendant cette période dans son horaire réduit. Le travailleur est alors considéré comme un travailleur volontaire à temps partiel. Le montant de l'allocation de chômage temporaire sera donc adapté en conséquence. Pour les moments où le salarié est en congé parental ou en crédit-temps, il conserve son allocation habituelle.

Puis-je demander à mon travailleur de prendre temporairement un crédit-temps?

Depuis le 1er juillet, l’employeur qui est reconnu comme entreprise en restructuration ou comme entreprise en difficulté entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 peut demander à son travailleur de prendre un crédit temps- corona.

Ce crédit temps corona permet de réduire la fraction d’occupation d’un 1/5e ou à mi-temps pendant une période qui ne peut pas être inférieure à un mois et supérieure à 6 mois. Plusieurs périodes sont possibles pour autant que la période maximale soit remplie et que la reconnaissance d’entreprise en difficulté se situes pendant la période de validité précitée.

Pour pouvoir disposer de ce crédit-temps corona, le travailleur doit disposer d’une fraction d’occupation à temps plein s’il veut réduire son temps de travail d’1/5e ou d’une fraction d’occupation initiale à 3/4e s’il décide d’opter pour un crédit-temps à mi-temps.

Pendant cette période, le travailleur reçoit la même allocation que dans le cadre d’un crédit temps pour motif « classique ». L’employeur peut prévoir un supplément à cette allocation pour autant que le revenu brut total du travailleur ne soit pas supérieur à son revenu « normal » avant le crédit temps.

Le crédit temps corona doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le travailleur. Cet accord est formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail précisant quelle fraction d’occupation est prévue et pendant quelle période. Vous trouverez ici un modèle d’avenant au contrat de travail dans le cadre d’un crédit temps corona.

Attention, contrairement au crédit temps classique, si le contrat de travail est rompu pendant l’interruption de carrière, l’employeur doit lui payer une indemnité de rupture qui soit conforme à la fraction d’occupation initiale du travailleur. Cela signifie donc la fraction d’occupation dont exécutée par le travailleur avant que celui-ci ne commences son crédit-temps.

Mon travailleur peut-il accepter un emploi fin de carrière Corona ?

En principe, un emploi de fin de carrière permet à un travailleur qui réduit son temps de travail de bénéficier d’une allocation de l’ONEM à partir de 60 ans (ou 55 ans dans les cas exceptionnels).

Dans le cadre de la crise liée au coronavirus, il est prévu exceptionnellement que les travailleurs qui souhaitent réduire leur temps de travail d’un 1/5e temps (d’un temps plein normal dans l’entreprise) ou à mi-temps peuvent bénéficier d’une allocation de l’ONEM dès leur 55 ans. Le travailleur peut réduire sa fraction d’occupation que pour une période minimale d’un mois.

Pour pouvoir prétendre à cette possibilité de bénéficier d’allocations de l’ONEM dans le cadre d’un emploi fin de carrière dès 55 an, les conditions cumulatives suivantes sont notamment requises:

  • le travailleur doit être en service auprès d’une entreprise en restructuration ou en difficulté pour autant que la période de reconnaissance commence au plus tôt le 1er mars 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020 
  • le travailleur doit pouvoir justifier de 25 ans de carrière

Mon travailleur peut-il bénéficier d'un crédit-temps après un congé parental corona ?

Du 1er mai 2020 au 30 septembre 2020 inclus, les salariés qui remplissaient toutes les conditions pouvaient prendre un congé parental corona. Maintenant que le congé parental corona est terminé, la question se pose de savoir si ces travailleurs peuvent à nouveau bénéficier du crédit temps.

Les travailleurs qui demandent un crédit-temps doivent à nouveau remplir toutes les conditions. Par exemple, l'enfant devra toujours remplir la condition d'âge et la condition liée à la fraction d ‘occupation du travailleur devra également être remplie.

A cet effet, le travailleur doit, au cours des 12 mois précédant la demande de crédit temps « ordinaire », le travailleur doit pouvoir justifier d’une fraction d’occupation au moins égale à :

  • 3/4 d'un emploi à temps plein dans l'entreprise lorsqu'il veut prendre un crédit à mi-temps ;
  • avoir travaillé à temps plein s'il veut bénéficier d'un crédit de 1/5 temps.

Le Conseil national du travail a apporté un amendement à la CCT103 qui neutralise désormais la période de congé parental corona afin de déterminer si la condition d’occupation ( ou fraction d’occupation) est bien remplie. Si tel n'avait pas été le cas, aucun salarié ayant bénéficié un congé parental corona ne pourrait obtenir de crédit-temps dans l'année à venir vu qu’il ne pourrait pas justifier d’une occupation à temps plein dans les 12 derniers mois.

Par exemple : un travailleur a bénéficié d'un congé parental corona du 1er mai au 30 septembre 2020. Il demande un crédit-temps de 1/5 le 1er octobre 2020. En principe, le salarié doit avoir travaillé à temps plein pendant la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020 afin de remplir la condition d'occupation pour pouvoir bénéficier d’un crédit temps 1/5ième ordinaire. Cependant, pendant cette période, le salarié a pris 5 mois de congé parental corona. Cette période est neutralisée. Afin d'évaluer si la condition d'occupation est remplie, la période du 1er mai 2019 au 30 avril 2020 est prise en compte ( comme si le travailleur avait effectivement travaillé)  de sorte que le travailleur puisse bénéficier du crédit temps.

Informations sectorielles

Le présent chapitre comprend les informations à propos des solutions structurelles mises en place par certains secteurs pendant la crise liée au coronavirus. N'hésitez pas à consulter votre guide sectoriel sur Juricible (disponible gratuitement pour les clients du secrétariat social Acerta). Vous y trouverez toutes les informations sectorielles ainsi que les indemnités complémentaires prévues par le secteur pour le personnel en chômage temporaire ou qui travaille en temps de crise. 

PC 318, 319, 330, 331 et 332 : Mesures spécifiques pour le secteur des soins

Le Covid-19 est-il une maladie professionnelle pour les personnes travaillant dans le secteur des soins de santé ?

Fedris, l'Agence fédérale des risques professionnels, confirme que les personnes atteintes de COVID-19 (diagnostiquées par le test d’un laboratoire) qui travaillent dans le secteur des soins de santé et qui courent un risque nettement accru d'être infectées par le virus peuvent prétendre à une indemnisation pour maladie professionnelle.

Cette catégorie comprend :

  • les prestataires de services d'ambulance impliqués dans le transport de patients atteints de COVID-19 ;
  • le personnel travaillant dans les hôpitaux :
    • dans les services d'urgence et de soins intensifs;
    • dans les services des maladies pulmonaires et infectieuses;
    • dans d'autres services où sont admis les patients atteints de COVID-19 ;
    • qui a effectué des actes diagnostiques et thérapeutiques sur des patients atteints de COVID-19 ;
  • le personnel travaillant dans d'autres services et institutions de soins où un foyer de COVID-19 s'est déclaré (deux cas ou plus regroupés).

Dans les services susmentionnés, ceci concerne toutes les personnes qui y travaillent (médical, paramédical, logistique et de nettoyage) et pour lesquelles l'infection peut être liée à leur activité professionnelle. Le régime s'applique également aux élèves et aux étudiants en stage.

Les cas de COVID-19 parmi le personnel qui traite ou soigne des patients et qui n'entre pas dans l'une des catégories mentionnées ci-dessus peuvent être reconnus si la maladie peut être liée à un contact professionnel documenté avec un patient atteint de COVID-19.

Si vous recevez une déclaration d'incapacité de travail de votre employé en raison de la maladie professionnelle, vous devez d'abord payer le salaire garanti. Votre ouvrier a droit à une rémunération garantie pendant 7 jours, votre employé à un salaire garanti pendant 30 jours. Fedris vous versera les indemnités journalières pour cette période. Après la période de garantie de salaire, votre travailleur recevra une indemnité journalière directement de Fedris.

Pour bénéficier des indemnités, votre travailleur doit demander une indemnisation à Fedris. Il doit également en informer sa mutuelle. Pour plus d'informations, vous et votre travailleur pouvez visiter le site web de Fedris

Comment faire face à une pénurie de personnel?
  • Définition des secteurs des soins de santé

Le secteur des soins de santé comprend les employeurs des commissions paritaires 318, 319, 330, 331, 332 et les travailleurs intérimaires qui y sont employés (CP 322). Ainsi que les établissements ou les services privés et publics qui sont chargés de l'exploitation des centres de vaccination dans le cadre de la lutte contre le coronavirus COVID-19 et ce pour toutes les activités qui sont liées à l'exploitation d'un centre de vaccination et les centres de recherche des contacts.

Pour le secteur de la santé publique, il s'agit des employeurs dont le code NACE est le suivant : 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 en 88999.
 

  • Neutralisation du travail des étudiants

Au lieu des cotisations de sécurité sociale ordinaires, seules des cotisations de solidarité sont prélevées sur le salaire des étudiants. Ces cotisations s’élèvent uniquement à 8,13 %, dont l’employeur paie 5,42 % et l’étudiant, 2,71 %. Si l’étudiant dépasse ce quota de 475 heures par année calendrier, il devra en revanche payer les cotisations ordinaires (en situation normale) qui s’élèveront au minimum à 25 %.

Pendant et à cause de la crise corona, les heures que prestées par des étudiants ne seraient pas comptabilisées dans ces 475 heures. C'était le cas jusqu’au 30 juin 2022.

Il a été annoncé que la mesure serait étendue dans le cadre d'un plan pour le personnel soignant. Vous trouverez de plus amples informations ici.
 

  • Engagement de chômeurs temporaires, de prépensionnés ou de chômeurs avec complément d’entreprise, de personnes en congé thématique, crédit temps ou interruption de carrière avec maintien de 75% de leurs allocations de chômage

Les chômeurs temporaires, les préretraités/chômeurs avec complément d’entreprise et les personnes bénéficiant d'un crédit-temps, d'une interruption de carrière ou d'un congé thématique peuvent être engagés dans les secteurs des soins, de l'éducation et des institutions de recherche de contacts.

Pendant cet emploi, 75 % de l'allocation (de chômage) est conservée. Pour les préretraités/chômeurs avec complément d’entreprise, le paiement de l’allocation d’entreprise est maintenu (reprise de travail de type 1).

Cette possibilité existait pour la période du 1er janvier jusqu’au 30 juin 2022. Il a été annoncé que la mesure serait étendue dans le cadre d'un plan pour le personnel soignant. Vous trouverez de plus amples informations ici.
 

  • Mon travailleur peut-il suspendre temporairement son crédit-temps ou son congé thématique pour retourner travailler ?

Pour les salariés travaillant dans le secteur de soins qui sont en crédit-temps ou en congé thématique, il a néanmoins été rendu possible de suspendre temporairement le crédit-temps ou le congé thématique en cours afin de reprendre le travail et de faire ainsi face aux pénuries de personnel. À la fin de la suspension temporaire, le crédit-temps ou le congé thématique initial reprend son cours dans les mêmes conditions et pour la durée restante. De plus, la période durant laquelle l’interruption a été suspendue sera automatiquement rajoutée à l’issue de la période d’origine.  Au final, il ne perd donc rien de son droit au crédit-temps ou au congé thématique. Pendant la suspension du crédit-temps ou du congé thématique, il existe un droit aux allocations, mais limité à 75 %.

Pour les travailleurs du secteur de soins ou de l'éducation qui sont en crédit-temps ou en congé thématique, il était encore possible d'aller travailler pour un autre employeur afin de compenser le manque de personnel. À cette fin, un contrat de travail écrit doit être conclu avec l'employeur chez qui le travailleur va travailler temporairement. Le montant de l'allocation que le travailleur reçoit de l'ONEM sera réduit d'un quart pendant la durée du contrat de travail. Le reste de l’allocation de l’ONEM (donc 75%)  reste acquis pour le travailleur.

Cette possibilité existait pour la période du 1er janvier jusqu’au 30 juin 2022. Il a été annoncé que la mesure serait étendue dans le cadre d'un plan pour le personnel soignant. Vous trouverez de plus amples informations ici.

Les professionnels des soins, devraient-ils être obligés de se faire vacciner?

Pas pour le moment.

Toutefois, compte tenu du rôle crucial des prestataires de soins dans la lutte contre le COVID-19 et de la nécessité de maximiser la protection des patients, le Comité de concertation du 20 août 2021 a demandé d'étudier les modalités d'introduction d'une vaccination complète obligatoire pour tous les professionnels des soins, y compris les travailleurs indépendants, tant dans le secteur ambulatoire que dans les établissements de santé. Plus précisément, il s'agit des médecins, des infirmières, des aides-soignants et autres paramédicaux.

Il y a une proposition sur la table qui prévoit une période transitoire du 1er janvier 2022 au 31 mars 2022 pendant laquelle le professionnel de soins doit prouver qu'il a été vacciné. En cas de non-vaccination, il doit disposer d'un test PCR négatif récent ou d'un certificat de guérisonet prendre les mesures de protection nécessaires (port d'un masque (buccal) et respect d'autres mesures d'hygiène). Si ces derniers ne sont pas disponibles, le professionnel de soins pourra basculer sur le chômage temporaire. À partir du 1er avril 2022, le  visa du professionnel de soins non vacciné sera révoqué. Il pourra être licencié et aura droit aux allocations de chômage. La législation qui doit mettre en œuvre cette proposition doit encore être publiée.

Aujourd'hui, la prise d'autres mesures de prévention (collectives et individuelles) reste nécessaire afin de protéger suffisamment les patients ou les résidents vulnérables et les prestataires de soins eux-mêmes. En attendant que l'obligation soit fixée par la loi, les employeurs des entreprises où le taux de vaccination est faible, en collaboration avec le comité pour la prévention et la protection au travail et avec l'aide des médecins du travail des services de prévention, devront informer et sensibiliser intensivement afin de convaincre le plus grand nombre de travailleurs de l'utilité d'une vaccination par une approche collective et individuelle.

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