Questions fréquemment posées au sujet du coronavirus

Les mesures que le gouvernement a mises en place ont bien sûr des conséquences pour les indépendants, les employeurs et les travailleurs. Certains secteurs tels que l’horeca et les magasins sont durement touchés. Les nouvelles mesures d’écartement social prises par le gouvernement à partir du 18 mars vont perturber l’organisation de tous les employeurs. Sur base des questions fréquemment posées, nous vous proposons ici les premières réponses.

Nous suivons les mesures de près et tenons les informations à jour ici.

A l'honneur: Envisager de nouvelles mesures éventuelles

Retour au travail optimisé grâce au Plan de Relance

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Fermeture obligatoire et réouverture éventuelle

Quand puis-je (ré)ouvrir les portes ?

A partir du 18 mars à 12h, non seulement les établissements Horeca mais également tous les magasins qui ne vendent pas de nourriture (en ce compris de la nourriture pour animaux)  et qui ne sont pas des pharmacies devaient fermer leurs portes. En outre, les entreprises non essentielles dans l’impossibilité de respecter les mesures de distanciations ou de faire travailler leurs travailleurs à domicile devaient également fermer leurs portes.

Le vendredi 24 avril, le Conseil national de sécurité a annoncé que les mesures seront supprimées en plusieurs étapes. Toutes les mesures qui sont en vigueur dans la phase 0 et qui ne sont pas explicitement levées dans les phases suivantes resteront en vigueur. La stratégie de retrait progressif telle que décrite ci-dessous sera contrôlée et pourra être adaptée à tout moment par le Conseil national de sécurité. Le passage à la phase suivante sera confirmé une semaine avant la date prévue.

Nous complétons les mesures prévues dans les conseils de sécurité nationaux dans chaque cas dans l'aperçu ci-dessous.

PHASE 0 (jusqu'au 3 mai)
Industrie et services B2B
  • Les entreprises non essentielles peuvent continuer à travailler à condition qu'elles permettent à leurs travailleurs d’effectuer leur travail à domicile. Pour les emplois où cela n'est pas possible, les règles de distanciation sociale doivent être garanties et scrupuleusement appliquées (distance de 1,5 mètre entre chaque personne). Cela s'applique également aux déplacements organisés par l'employeur. Si cela ne peut être garanti, ces entreprises doivent fermer.
  • Les entreprises essentielles (c’est-à-dire les commerces, entreprises et services privés et publics qui sont nécessaires à la protection des besoins vitaux de la Nation et des besoins de la population tel que décrits de manière limitative par arrêté ministériel du 23 mars 2020 (remplacé par arrêté ministériel du 30 juin 2020 ) peuvent continuer à travailler. Les producteurs, fournisseurs, entrepreneurs et sous-traitants de biens, travaux et services essentiels à l'exercice de l'activité des entreprises essentielles peuvent également continuer à travailler. Ils doivent organiser le travail à domicile autant que possible et appliquer les règles de la distanciation sociale.
Magasins
  • Les magasins qui peuvent rester ouverts sont donc les pharmacies ainsi que les magasins qui vendent des produits alimentaires en ce compris les aliments pour animaux. Ce sont les grands magasins, mais aussi les bouchers et les boulangers. Les supermarchés doivent veiller à ce qu'un seul client au maximum par 10 m² fasse ses courses et que chacun d’eux ne demeurent que maximum 30 minutes dans le magasin.
  • Les magasins de dispositifs médicaux peuvent également être ouverts (à partir du 3 avril 2020), mais uniquement pour les urgences, où ils ne peuvent recevoir qu'un seul client à la fois et ce, sur rendez-vous.
  • À partir du 18 avril, les magasins de bricolage, les jardineries, les pépinières et les grossistes pourront à nouveau ouvrir leurs portes. Ils doivent veiller à ce qu'il y ait au maximum 1 client par 10 m² d'espace commercial pendant une période maximale de 30 minutes. Dans la mesure du possible, les achats seront faits individuellement. Il s'agit plus précisément des magasins suivants :
    • Les magasins de bricolage qui ont un assortiment général et qui vendent principalement des outils de construction et/ou des matériaux de construction.
    • Les jardineries et les pépinières qui vendent principalement des plantes et/ou des arbres
    • Les grossistes qui sont destinés aux professionnels et ne vendent qu'à des professionnels.
  • Les magasins qui ne vendent pas de nourriture et qui doivent fermer leurs portes à leurs clients peuvent continuer de fonctionner par le biais de la vente en ligne s'ils peuvent garantir la livraison à domicile. Il n'est par contre pas autorisé que les clients viennent chercher eux-mêmes les produits au magasin. Si les travailleurs continuent de travailler, ces derniers doivent télétravailler autant que possible. Si cela n'est pas possible, les règles de distanciation sociale doivent être garanties. Si cela n'est pas possible également, dans ce cas, le magasin doit fermer complètement.
  • Les librairies, les stations d'essence et les fournisseurs de carburant peuvent également rester ouverts.
  • Les boutiques de télécommunications peuvent être ouvertes en cas d'urgence (à partir du 3 avril 2020). Ils ne peuvent recevoir qu'un seul client à la fois et ce, sur rendez-vous. Les magasins de télécommunications qui ne vendent que des accessoires ne peuvent pas être ouverts.
  • Les marchés ne peuvent pas avoir lieu sauf pour les échoppes indispensables à l’approvisionnement alimentaire des zones ne disposant pas d’infrastructures commerciales alimentaires.
  • Les salons de coiffure et les salons de beauté doivent fermer leurs portes. Jusqu'à présent, les salons de coiffure pouvaient rester ouverts s'ils ne recevaient qu'un seul client à la fois et sur rendez-vous. Toutefois, ces derniers devront également fermer leurs portes à partir du 24 mars à minuit.
Restauration, culture, détente
  • Les établissements Horeca qui sont obligés de fermer jusqu'au 3 mai sont les discothèques, les cafés et les foodtrucks. Les restaurants et les brasseries peuvent rester ouverts pour livrer des repas ou assurer un services de plats à emporter, y compris le week-end. En aucun cas, les clients ne sont autorisés à manger sur place. Il en va de même pour les snack-bars, les cafés, les sandwicheries, les fritures, les pitas, les traiteurs,..  Les hôtels et  appart’hôtels peuvent rester ouverts en termes de chambres, mais le restaurant, le bar, les salles communes ou les zones de loisirs doivent fermer. La cuisine peut continuer à tourner et à offrir des repas par le biais du service de chambre. Les meubles d'extérieur doivent être retirés dans tous les établissements précités. Les autres formes d'hébergement, comme les chambres d'hôtes et les maisons de vacances, ne peuvent être accessibles qu'aux résidents permanents.
  • Les entreprises qui proposent des services de plats à emporter, de livraison à domicile ou de drive-in peuvent rester ouvertes, mais doivent prendre des mesures pour que les clients qui attendent ne soient pas obligés de rester debout ou assis trop près les uns des autres.
PHASE 1 a (à partir du 4 mai)
Industrie et services B2B
  • Pour les entreprises non essentielles, le travail à domicile est recommandé pour tous les salariés dont le poste s'y prête. Si le télétravail n'est pas appliqué, les règles de distanciation sociale doivent être garanties (distance de 1,5 mètre entre chaque personne).

Des mesures préventives appropriées doivent être prises en temps utile pour assurer la distanciation sociale ; si la distance nécessaire ne peut être garantie, des mesures préventives doivent être prises qui assurent un niveau de protection au moins équivalent. Le guide générique fournit une orientation sur les mesures préventives qui peuvent être prises.

Les mesures préventives appropriées sont élaborées au niveau de l'entreprise et prises conformément aux règles de consultation sociale ou en concertation avec les travailleurs concernés et les services de prévention et de protection au travail. Les travailleurs et les tiers doivent être informés en temps utile des mesures prises.

Seuls les travailleurs peuvent pénétrer dans les locaux et les lieux de travail des entreprises ; ils ne doivent pas être accessibles à d'autres personnes. Toutefois, ils peuvent être accessibles à d'autres professionnels ou aux autorités publiques. Les conditions de la distanciation sociale doivent également être respectées.

  • Les entreprises essentielles étaient déjà autorisées à poursuivre leurs activités (il s'agit des entreprises et services privés et publics nécessaires à la protection des intérêts vitaux de la nation et des besoins de la population, énumérés de manière exhaustive dans un décret ministériel du 23 mars 2020 (remplacé par arrêté ministériel du 30 juin 2020). Les producteurs, fournisseurs, entrepreneurs et sous-traitants de biens, travaux et services essentiels à la réalisation des activités essentielles des entreprises peuvent également continuer à travailler. Dans la mesure du possible, ils doivent organiser le travail à domicile et appliquer les règles de la distanciation sociale. Le guide générique peut servir de source d'inspiration à cet égard.

Les locaux et les ateliers peuvent être accessibles aux clients et aux autres membres du public dans la mesure où les interactions ne peuvent avoir lieu à distance. Les règles de distanciation sociale doivent être respectées dans la mesure du possible.

Consultez la liste des secteurs essentiels

Magasins
  • Les règles ne changent pas. Voir la phase 0
  • Les magasins de tissus et de mercerie peuvent en revanche ouvrir les portes. Ils doivent veiller à ce qu'au maximum un client par 10 m² fasse ses courses pendant une période maximale de 30 minutes. Dans la mesure du possible, les achats sont faits individuellement.
Restauration, culture, détente
  • Les règles ne changent pas. Voir la phase 0
PHASE 1 b (à partir du 11 mai)
Industrie et services B2B
  • Les entreprises essentielles et non essentielles doivent être accessibles au public. En outre, les mêmes règles que dans la phase 1(a) continueront à s'appliquer.
Magasins et les prestataires de services
  • Tous les magasins et les entreprises de services vont rouvrir. Ils doivent veiller à ce qu'il y ait au maximum 1 client par 10 m²  et pendant une période maximale de 30 minutes maximum par client ou aussi longue que d'habitude en cas de rendez-vous. Les petits magasins dont la surface accessible est inférieure à 20 m² sont autorisés à recevoir deux clients, à condition qu'une distance de 1,5 mètre soit garantie entre chaque personne.
  • Les centres commerciaux doivent veiller à ce qu'un client au maximum par 10 m² fasse ses achats pendant une période qui n'est pas plus longue que nécessaire et habituelle. En outre, il doit y avoir des marquages au sol et/ou des panneaux pour faciliter le maintien d'une distance de 1,5 mètre.

Dans la mesure du possible, les achats seront faits individuellement. Un adulte peut accompagner un mineur vivant sous le même toit. Une personne ayant besoin d'être accompagnée peut également l'être. Le personnel soignant, les personnes âgées de plus de 65 ans et les personnes moins valides doivent être prioritaires lorsque la fréquentation est trop importante. Le port d'un masque buccal est recommandé aux clients.

Lors de la réouverture, ces magasins et prestataires de services doivent prendre les mesures préventives nécessaires pour respecter les règles de distanciation sociale ou, si cela n'est pas possible, pour fournir un niveau de protection équivalent. Ils peuvent s’inspirer pour cela dans les guides génériques :

Des mesures de prévention appropriées sur le lieu de travail sont élaborées et prises au niveau de l'entreprise conformément aux règles de la concertation sociale ou en concertation avec les travailleurs concernés et les services de prévention et de protection au travail. Les travailleurs et les tiers doivent être informés en temps utile des mesures prises.

En outre, aucune promotion des ventes ne peut être organisée sur la voie publique et aucun présentoir, drapeau ou autre objet ne peut être placé.

L'autorité municipale compétente devra organiser l'accès aux centres commerciaux, aux rues commerçantes et aux parkings de manière à ce que les règles de distanciation sociale puissent continuer à être respectées.

  • Toutefois, les entreprises suivantes doivent encore être fermées :
    • les salons de beauté
    • les  pédicures non médicale
    • les salons de manucure
    • les salons de massage
    • les barbiers et les coiffeurs
    • les centres de bien-être, y compris les saunas
    • les centres de remise en forme
    • les salons de tatouage et de piercing
    • dans les casinos, les salles de machines à sous et les bureaux de paris
  • Les marchés ne peuvent pas encore avoir lieu. Les camions de nourriture et autres stands individuels peuvent être autorisés à l'endroit habituel et seulement avec l'autorisation des autorités locales. La distanciation sociale doit alors être garantie.
Restauration, culture, détente
  • Les règles ne changent pas. Voir la phase 0
PHASE 2 (à partir du 18 mai)
Industrie et services B2B
  • Les règles ne changent pas. Voir la phase 1 b
Magasins et les prestataires de services
  • Les règles ne changent pas. Voir la phase 1 b
  • Les professions de contact (par exemple, les coiffeurs, les esthéticiens) peuvent reprendre leur travail sous certaines conditions. Toutefois, les entreprises suivantes doivent encore être fermées :
    • les salons de massage
    • les centres de bien-être, y compris les saunas
    • les centres de remise en forme
    • les casinos, les salles de machines à sous et les bureaux de paris
  • Les professions de contact qui sont autorisées à ouvrir doivent respecter les conditions suivantes :
    • Le travail n'est autorisé que sur rendez-vous.
    • Un maximum de 1 client par 10 m² peut être admis pour la durée strictement nécessaire. Il doit y avoir au moins 1,5 mètre entre les postes de travail. Les coiffeurs peuvent recevoir plus d'un client par 10 m² à condition que les postes de travail soient séparés par du plexiglas ou une alternative équivalente. Dans le cas des services à domicile, le prestataire de services ne peut être présent sur place que pour la durée strictement nécessaire.
    • Les clients (à partir de l'âge de 12 ans) et les employés doivent porter un masque buccal ou un autre dispositif de protection du nez. Le client peut retirer le masque pendant la durée strictement nécessaire à un traitement du visage.
    • Les salles d'attente et les toilettes ne peuvent pas être utilisées par les clients, sauf en cas d'urgence. En outre, aucune nourriture ou boisson ne peut être offerte.
  • Les marchés comptant un maximum de 50 étals peuvent se dérouler à nouveau avec l'accord du gouvernement local. Une distance de sécurité suffisante doit être respectée, à savoir 1 visiteur par 1,5 mètre courant à l'étal. Dans la mesure du possible, nous faisons nos achats individuellement. Un adulte peut accompagner un mineur vivant sous le même toit. Une personne ayant besoin d'être accompagnée peut également l'être. Un plan de circulation devra également être établi. Le port d'un masque buccal ou d'un autre dispositif de protection de la bouche et du nez est obligatoire pour le vendeur du marché et son personnel. Il est recommandé aux clients d'assurer également la protection nécessaire de la bouche et du nez. L'autorité compétente fournit les moyens nécessaires pour assurer l'hygiène des mains aux entrées et aux sorties du marché. Les vendeurs du marché fournissent ces ressources à leur personnel et à leurs clients. Une activité ambulatoire individuelle peut être exercée à l'endroit habituel sous réserve d'une autorisation préalable de l'autorité communale. Les brocantes ou les marchés aux puces ne sont pas encore autorisés.
  • Lors de la réouverture, ces magasins et prestataires de services doivent prendre les mesures préventives nécessaires pour respecter les règles de distanciation sociale ou, si cela n'est pas possible, pour fournir un niveau de protection équivalent. Ils peuvent s’inspirer pour cela dans les guides génériques :
  • Des mesures de prévention appropriées sur le lieu de travail sont élaborées et prises au niveau de l'entreprise conformément aux règles de la concertation sociale ou en concertation avec les travailleurs concernés et les services de prévention et de protection au travail. Les travailleurs et les tiers doivent être informés en temps utile des mesures prises.
Restauration, culture, détente
  • Les musées et les lieux d'intérêt culturel (par exemple, les bâtiments historiques, les monuments, châteaux et citadelles) peuvent rouvrir leurs portes. Les parcs animaliers, les jardins, les parcs naturels et les réserves naturelles peuvent également être rouverts.  Les billets doivent être commandés en ligne ou par téléphone. Les visites ne sont autorisées qu'à titre individuel ou avec des personnes vivant sous le même toit.  Bien entendu, les mesures nécessaires doivent être prises pour garantir la distanciation sociale. Un visiteur par 15 m² est autorisé. Dans les parcs et jardins, c'est 1 visiteur par 10 m² accessibles au public. Le personnel doit veiller au respect de ces règles. Un plan de circulation doit être établi. Les pubs, les restaurants, les attractions et les terrains de jeux doivent rester fermés. Tous les magasins peuvent être ouverts, en tenant compte des règles de la phase 1 b.
  • Les entraînements et les cours de sport peuvent être repris en plein air et dans un cadre de club à condition qu'un entraîneur ou un superviseur adulte soit présent. Les groupes ne peuvent pas dépasser 20 personnes. La distance de sécurité doit être respectée.
PHASE 3 (à partir du 8 juin)
Industrie et services B2B
  • Les règles ne changent pas. Voir la phase 1 b
Magasins et les prestataires de services
  • Les règles ne changent pas. Voir la phase 2
  • Les magasins de nuit peuvent être ouverts à partir du 8 juin jusqu'à 1 heure du matin.
  • Les brocantes et les marchés aux puces sont également autorisés dans les conditions indiquées pour les marchés de la phase 2.
Restauration, culture, détente

Dans cette phase, de nombreuses entreprises sont autorisées à redémarrer. Lors de la réouverture, ces magasins et prestataires de services doivent prendre les mesures préventives nécessaires pour respecter les règles de distanciation sociale ou, si cela n'est pas possible, pour fournir un niveau de protection équivalent. Ils peuvent s’inspirer pour cela des guides génériques :

Des mesures de prévention appropriées sur le lieu de travail sont élaborées et prises au niveau de l'entreprise conformément aux règles de la concertation sociale ou en concertation avec les travailleurs concernés et les services de prévention et de protection au travail. Les travailleurs et les tiers doivent être informés en temps utile des mesures prises.

  • Restauration :

Les établissements de restauration (par exemple : café, bar, restaurants, etc.) peuvent rouvrir leurs portes le 8 juin, à l'exception de ceux énumérés ci-dessous :

  • Salles de jeux (par exemple : casinos
  • Salles de réception 
  • Vie nocturne, fêtes et discothèques

Lors de la réouverture, les établissements de restauration devront respecter les mesures nécessaires. Par exemple, 1,5 mètre doit être maintenu entre les tables et un maximum de 10 personnes par table devra être respecté. Chaque client doit rester assis à sa propre table et être servi. Les serveurs doivent toujours porter un masque buccal. Un masque buccal est également obligatoire dans la cuisine, sauf lorsqu'une distance de 1,5 mètre peut être respectée. Les établissements de restauration peuvent être ouverts jusqu'à 1 heure du matin.

Les hôtels, les chambres d'hôtes, les campings, etc. peuvent rouvrir. On peut faire des excursions d'un ou plusieurs jours en Belgique.

 

  • La culture :

Toutes les activités sans public peuvent reprendre le 8 juin (par exemple, les répétitions).

  • Sport et détente :

Les activités sportives peuvent reprendre à partir du 8 juin. Les salles de fitness peuvent également rouvrir leurs portes. Pour les activités de groupe, il doit toujours y avoir un formateur et il y a un maximum de 20 participants. La distance de sécurité doit être respectée.

Les sports de contact (par exemple, le judo, le basket-ball, le football) doivent être limités à un entraînement sans contact. Toutefois, les mesures nécessaires doivent être prises en ce qui concerne les vestiaires et autres infrastructures sportives.

 

Les piscines, piscines et saunas restent fermés.

Les fêtes foraines et les fêtes de village sont interdites jusqu'au 1er août. Les manifestations de masse (par exemple les festivals) ne sont pas autorisées avant le 31 août. Le Conseil national de sécurité examine toujours la possibilité de les mettre en place à partir du 1er septembre. On se demande donc si les discothèques et les boîtes de nuit pourront ouvrir leurs portes et si les fêtes pourront à nouveau avoir lieu.

Phase 4 (à partir du 1er juillet)

Dans la quatrième phase, un certain nombre d'entreprises sont autorisées à rouvrir les portes. Nous résumons ci-dessous les mesures actuellement en vigueur.

Qu'est-ce qui change à ce stade ?Pourrait à nouveau ouvrir à partir du 1er juillet sous réserve du respect des conditions et protocoles nécessaires :

  • Piscines
  • Centres de bien-être
  • Parcs d'attractions et terrains de jeux intérieurs
  • Casinos et salles de jeux
  • Réceptions et banquets assis (infrastructures fixes et temporaires) à caractère privé avec un maximum de 50 personnes présentes à condition qu'ils soient assurés par un traiteur professionnel. Elles ne peuvent pas avoir lieu entre 1h et 6h du matin.Réceptions et banquets assis ouverts au public avec un maximum de 200 personnes présentes lorsqu'ils sont organisés à l'intérieur. Le maximum est de 400 personnes lorsqu'il est organisé en plein air. Dans ce dernier cas, l'autorisation des autorités municipales est requise. Elles ne peuvent pas avoir lieu entre 1h et 6h du matin.Spectacles (sportifs et culturels) devant un public assis, avec un maximum de 200 spectateurs lorsqu'ils sont organisés à l'intérieur et maximum 400 spectateurs lorsqu'ils sont organisés à l'extérieur. Dans ce dernier cas, l'accord des autorités communales est nécessaire.  Les cinémas peuvent également ouvrir dans les mêmes conditions. Pour les événements non structurels, un outil en ligne est fourni pour déterminer les conditions à respecter. Elles ne peuvent pas avoir lieu entre 1h et 6h du matin.
  • Activités de groupe organisées, supervisées par un formateur, avec un maximum de 50 personnes.
  • Des camps d'été et des stages (avec ou sans nuitée) sont possibles, sous réserve de l'autorisation de l'autorité municipale compétente. Cela est possible pour un ou plusieurs groupes de 50 personnes maximum composés des participants et des superviseurs.

Doivent rester fermé :

  • Les jacuzzis, les hammams et les bains de vapeur, sauf si leur utilisation est privée ;
  • Discothèques et danseuses.
  • Dans les magasins et sur les marchés :les clients ne doivent plus faire leurs achats seuls, mais ils peuvent le faire avec des personnes issues de la bulle de contact.
  • La limite de temps d'une demi-heure est également abandonnée.
  • Pour les marchés, la limitation du nombre d'étals sera supprimée.

Emploi

Le télétravail est toujours recommandé dans toutes les entreprises, associations et services pour tout le personnel dont le travail s'y prête. Si le télétravail n'est pas appliqué, des mesures appropriées doivent être prises pour respecter les règles de distanciation sociale :

  • dans la mesure du possible dans des entreprises non essentielles ;
  • de se conformer autant que possible dans les entreprises des secteurs clés et des services essentiels et dans les entreprises des producteurs, fournisseurs, entrepreneurs et sous-traitants de biens, travaux et services essentiels à l'activité de ces secteurs clés et services essentiels.

Les éventuelles mesures appropriées sont présentées dans le guide général. Les employeurs informent les travailleurs des mesures prises et leur dispensent une formation appropriée. Les tiers doivent également être informés en temps utile.

Entreprises offrant des biens ou des services aux consommateurs

Les entreprises et les associations offrant des biens ou des services aux consommateurs doivent respecter les règles nécessaires fixées dans des protocoles sectoriels. En ce qui concerne l'emploi des travailleurs, les règles fixées dans le guide générique ou ses versions sectorielles doivent être respectées.

En l'absence d'un protocole spécifique, les règles minimales suivantes s'appliquent :

  • Informer les clients en temps utile des mesures de prévention applicables et fournir une formation appropriée aux travailleurs ;
  • garantir une distance de 1,5 mètre entre chaque personne ;
  • Les masques buccaux et autres équipements de protection individuelle sont fortement recommandés. Elles sont obligatoires si les règles de distanciation sociale ne peuvent être respectées ;
  • Les rassemblements doivent être évités ;
  • les moyens nécessaires à l'hygiène des mains doivent être mis à la disposition du personnel et des clients ;
  • l'atelier et les matériaux utilisés doivent être désinfectés régulièrement ;
  • le lieu de travail doit être bien ventilé ;
  • une personne de contact doit être désignée, qui peut contacter les clients et le personnel lorsqu'ils sont susceptibles d'être infectés par le coronavirus, en vue de la recherche des contacts.

Dans le secteur de l'hôtellerie, il existe un protocole spécifique qui doit être respecté. Les modalités spécifiques minimales suivantes doivent être respectées :

  • une distance d'au moins 1,5 mètre doit être garantie entre les tables, à moins que les tables ne soient séparées par du plexiglas ou une alternative équivalente d'une hauteur minimale de 1,8 mètre ;
  • un maximum de 15 personnes par table est autorisé ;
  • seuls les sièges à la table sont autorisés ;
  • chaque client doit rester assis à sa propre table ;
  • le personnel de salle et de cuisine doit porter un masque buccal (ou une autre forme de protection du visage lorsque cela n'est pas possible pour des raisons médicales). Dans la cuisine, cela n'est pas nécessaire si une distance de 1,5 mètre est respectée ;
  • L'exploitation au bar n'est pas autorisée, sauf dans les entreprises individuelles où une distance de 1,5 mètre est respectée ;
  • Les terrasses et les espaces publics sont organisés selon la réglementation ;
  • on peut être ouvert à partir de l'heure d'ouverture habituelle jusqu'à 1 heure du matin, sauf si l'autorité municipale impose une heure de fermeture plus tôt. En outre, vous devez rester fermé pendant au moins 5 heures consécutives à partir de 1 heure du matin.

Les règles minimales suivantes s'appliquent dans les centres commerciaux :

  • 1 client par 10 m² pendant une période ne dépassant pas la durée nécessaire et habituelle ;
  • le centre commercial fournit les moyens nécessaires pour l'hygiène des mains au personnel et aux clients aux entrées et sorties ;
  • le maintien d'une distance de 1,5 mètre doit être facilité par la mise en place de marquages au sol et/ou de panneaux.

Les magasins peuvent rester ouverts selon les jours et les heures habituels. Il existe également un protocole spécifique à leur intention qui doit être respecté. Les magasins de nuit peuvent rester ouverts à partir des heures d'ouverture habituelles.

Marchés et foires

L'autorité communale compétente peut autoriser les marchés et les foires aux conditions suivantes : sport, culture et divertissement

  • il peut y avoir au maximum 1 visiteur par 1,5 mètre courant ;
  • il faut vérifier combien de clients sont présents ;
  • les vendeurs du marché et de la foire et leur personnel sont tenus de porter un masque buccal (ou une autre solution), ou si cela n'est pas possible pour des raisons médicales, ils doivent porter un écran facial;
  • les autorités communales fournissent des ressources pour l'hygiène des mains aux entrées et aux sorties ;
  • le marché et les étals des foires mettent à la disposition de leur personnel et de leurs clients des équipements d'hygiène des mains;
  • la nourriture et les boissons peuvent être servies dans les mêmes conditions que celles applicables au secteur de l'hôtellerie et de la restauration;
  • un plan de circulation à sens unique doit être établi

PHASE 5 (à partir du 1er août)

  • Réceptions et banquets assis (infrastructures fixes et temporaires) à caractère privé avec un maximum de 100 personnes présentes (jusqu'au 31 août) à condition qu'ils soient assurés par un traiteur professionnel. Elles ne peuvent avoir lieu entre 1h et 6h du matin.
  • Réceptions assises et banquets ouverts au public avec un maximum de 400 personnes présentes. Le maximum est de 800 personnes lorsqu'il est organisé en plein air. L'autorisation des autorités municipales est nécessaire. Elles ne peuvent avoir lieu entre 1h et 6h du matin.
  • Les spectacles (sportifs et culturels) avec un public assis sont possibles avec un maximum de 400 spectateurs lorsqu'ils sont organisés en salle et 800 spectateurs lorsqu'ils sont organisés à l'extérieur. L'autorisation des autorités communales est nécessaire. Une exception à ces limites peut être demandée pour les infrastructures permanentes avec des spectateurs assis. Elles ne peuvent avoir lieu entre 1h et 6h du matin.

Les manifestations de masse (par exemple les festivals) ne sont pas autorisées avant le 31 août. Le Conseil national de sécurité examine toujours la possibilité de les mettre en place à partir du 1er septembre. On se demande donc si les discothèques et les boîtes de nuit pourront ouvrir leurs portes et si les fêtes pourront à nouveau avoir lieu.

Pour les entreprises qui peuvent continuer à travailler dans les conditions susmentionnées, le virus corona est un risque lié au travail contre lequel l'employeur doit protéger ses travailleurs. Ce risque, comme tous les autres risques, doit être évalué en collaboration avec le service de prévention interne ou externe. Vous pouvez utiliser cette liste de contrôle pour effectuer une évaluation et déterminer les mesures que vous devez prendre.

Des amendes peuvent-elles être imposée aux entreprises qui ne ferment pas leurs portes ?

Depuis le début de la crise, un débat s’anime autour de la légalité des amendes imposées en cas de non-respect des règles liées aux fermetures obligatoires des commerces ou du respect des règles de distanciation sociale.

Depuis le 7 avril 2020, c’est officiel : les communes peuvent effectivement prévoir des amendes administratives de 250€ pour non-respect des règles mises en place afin d’éviter la propagation du covid-19. En d’autres termes, la police peut imposer une amende si les règles liées à la fermeture des commerces ou à la distanciation sociale ne sont pas respectées. Ces amendes pourront être infligées jusqu’à la fin des mesures temporaires mises en place pour éviter la propagation du covid-19.

En effet, l’Arrêté royal du 6 avril 2020, a officiellement mis un terme à la polémique en donnant la possibilité aux communes d’imposer de telles amendes.

Mes travailleurs sont-ils toujours autorisés à venir travailler ?

Depuis le 4 mai, le télétravail est recommandé aux entreprises non essentielles ainsi qu'aux entreprises essentielles pour les fonctions qui le permettent. Si le télétravail n'est pas possible, vous pouvez demander à vos employés de venir travailler à condition que vous puissiez, en tant qu'entreprise, garantir les mesures nécessaires de distanciation sociale (1,5 mètre entre chaque personne). Cette mesure s'applique aussi bien sur le lieu de travail qu'au transport que vous organisez pour vous rendre au travail. Si la distance nécessaire ne peut être garantie, des mesures préventives doivent être prises qui offrent un niveau de protection au moins équivalent. Le guide générique fournit une orientation sur les mesures préventives qui peuvent être prises.

Les déplacements entre le domicile et le lieu de travail peuvent être effectués comme d'habitude. Vos employés ne sont pas obligés d’être en possession d’une attestation et/ou une déclaration sur l'honneur de l'employeur pour justifier leur trajet en voiture.

Déplacements à l’étranger

Pays-Bas

Les travailleurs frontaliers qui doivent traverser la frontière avec les Pays-Bas doivent tenir compte de règles spécifiques :

  • Les travailleurs frontaliers qui ne travaillent pas dans un secteur ou des services essentiels doivent démontrer au moyen d'une déclaration de l'employeur qu'ils traversent la frontière pour travailler. 
  • Les travailleurs transfrontaliers qui travaillent dans un secteur ou un service essentiel peuvent utiliser une vignette pour leur permettre de franchir la frontière plus rapidement.
Téléchargez la vignette pour les Pays-Bas

La France

À partir du 15 juin, votre employé qui traverse la frontière avec la France n'aura plus besoin de certificats spéciaux. Depuis cette date, toutes les restrictions à la frontière entre la France et la Belgique ont été levées. Ceux qui viennent de l'espace européen ne devront pas être mis en quarantaine à leur arrivée en France.

Autres frontières 

Le SPF Emploi Travail et concertation sociale fournit également un modèle de document lorsque votre travailleur doit traverser d’autres frontières pour effectuer son travail.

 

Qu'advient-il des chèques-repas, des écochèques, des chèques-cadeaux et des chèques sportifs et culturels qui ne peuvent être utilisés avant leur date d'expiration en raison de la crise ?

Suite au coronavirus, la date de validité des chèques-repas, des écochèques et des chèques-cadeaux qui expirent en mars, avril, mai et juin 2020 a été différée de six mois. Par conséquence, un chèque qui expire le 20 mai 2020 pourrait encore être utilisé jusqu'au 19 novembre 2020. Les chèques sport et de culture valables jusqu'au 30 septembre 2020 peuvent encore être utilisés jusqu'au 31 décembre 2020. Pour plus d'informations n’hésitez pas à lire l’article suivant à ce propos.

Chômage temporaire

Puis-je faire appel au chômage temporaire lorsque je ne peux pas faire travailler mes travailleurs ?

Oui, dans de nombreux cas, vous pourrez faire appel au chômage temporaire. Vous ne devez donc pas payer de salaire et vos travailleurs reçoivent une allocation de chômage par jour où ils ne peuvent pas travailler.

Après des jours d'incertitude, le Conseil des ministres a décidé le 20 mars que la force majeure était acceptée pour tous les employeurs touchés par le coronavirus, soit parce qu'ils ont dû fermer, soit parce qu'ils subissent des perturbations économiques. En outre, la procédure est considérablement simplifiée afin de soulager les employeurs et de permettre aux travailleurs d'obtenir leur allocation le plus rapidement possible.

Une demande auprès de l'ONEM pour faire démarrer le chômage temporaire n'est plus nécessaire. Toutes les demandes qui ont déjà été introduites, y compris dans le cadre du chômage temporaire pour raisons économiques, sont automatiquement acceptées pour la période du 13 mars au 31 août.

Attention, ce n'est pas parce que vous n'avez plus à faire une demande que vous n'avez pas à prouver la force majeure. Nous vous conseillons donc de constituer un dossier motivé contenant les raisons qui donnent lieu à l'application du chômage temporaire. Vous pouvez conserver ce dossier afin qu’il soit prêt et que vous puissiez le soumettre à l'ONEm s'il procède à des contrôles.

Dans cette FAQ rédigée par l'ONEM, vous trouverez toutes les raisons du chômage temporaire.

De même, les cartes de contrôle C 3.2 A ne doivent plus être délivrées et complétées pour les mois de mars à août. Cela s'applique également au C3.2A-construction.

Concrètement, que faut-il encore faire ?

Vous effectuez, mois par mois, la déclaration WECH005 (DRS scénario 5) par laquelle les organismes de paiement et l’ONEM savent pour quels jours ils doivent payer des allocations. Dans cette déclaration, indiquez dans le champ Type qu'il s'agit d'un chômage temporaire pour force majeure. Pour ce qui est du motif, qui est un champ obligatoire, vous devez indiquer « corona ». Si vous êtes affilié à notre secrétariat social, cette déclaration se fait automatiquement sur la base du code 4713 (chômage temporaire force majeure corona) introduit.

Le groupe des 10 est parvenu à un accord le 14 avril dernier portant sur une obligation de notification de l’employeur envers les travailleurs mis en chômage temporaire. Il s’agit d’une communication que l’employeur devrait adresser à ses travailleurs mis en chômage temporaire et devant notamment mentionner la période de chômage temporaire et les jours exacts de chômage. Cet accord n’est à ce jour pas encore formalisé dans une loi donc cette notification  n’est, à ce jour, pas encore rendue obligatoire. N’hésitez pas à consulter l’article suivant pour en savoir plus sur cet accord conclu par la groupe des 10.

Il y a aussi de bonnes nouvelles pour vos collaborateurs car, outre l'allocation majorée de 70 pour cent du salaire moyen (plafonnée à 2 754,76 euros), ils reçoivent également un supplément de 5,63 euros. Les deux montants sont payés par l'organisme de paiement, donc le syndicat ou la CAPAC. Pour les mois de mai à décembre 2020, seule un précompte professionnel de 15 % sera prélevé sur ces montants (normalement, il est de 26,75 %). Le traitement dans l'impôt des personnes physiques ne changera pas.

Puis-je encore prétendre à un chômage temporaire à partir de septembre ?

Comme vous pouvez le lire ci-dessus, tous les employeurs peuvent appliquer le chômage temporaire pour cause de force majeure jusqu'au 31 août. Mais quelles sont les possibilités à partir de septembre ? C'est déjà un peu plus clair. Toutefois, pour pouvoir déterminer avec certitude la forme de chômage temporaire que vous pourrez appliquer, il faudra encore attendre la décision sur le chômage temporaire pour cause de force majeure pour les "secteurs les plus touchés".

Les « secteurs les plus touchés » peuvent continuer à bénéficier de la procédure assouplie de chômage temporaire pour cause de force majeure jusqu’à la fin de l’année. On ignore néanmoins encore quels employeurs sont réputés faire partie des « secteurs les plus touchés ». La Ministre a annoncé qu’un arrêté ministériel reprenant les conditions nécessaires afin de faire partie de ces « secteurs les plus touchés » sera publié d’ici fin juillet. Si vous remplissez ces conditions, vous pourrez continuer à appliquer la procédure assouplie jusqu’au 31 décembre.

Les autres employeurs peuvent recourir à une mesure de transition destinée à faciliter le passage de la procédure de chômage temporaire pour cause de force majeure au chômage économique. Que prévoit ce régime de transition ?

Pour les ouvriers

Pour les ouvriers, vous devrez à nouveau suivre la procédure normale de chômage temporaire pour raisons économiques. Toutefois, vous pourrez appliquer une suspension totale de huit semaines au lieu de quatre. À l’issue de ces huit semaines, vous devrez à nouveau occuper les ouvriers mis au chômage temporaire durant une semaine. En ce qui concerne la grande suspension partielle, qui implique que vous travaillez moins de 3 jours par semaine ou moins d’une semaine sur deux, la période de demande est portée de trois mois à dix-huit semaines. Ici aussi, une semaine de travail doit obligatoirement être prestée à l’issue de cette période.

Pour les employés

Pour les employés, vous ne devrez plus demander une reconnaissance comme entreprise en difficulté sur présentation d’un plan d’entreprise. Vous devrez néanmoins démontrer que vous avez connu une baisse substantielle d’au moins 10 % de votre chiffre d’affaires ou de votre production au cours du trimestre précédant le chômage temporaire, et ce par rapport au même trimestre de 2019. Si aucune CCT sectorielle ne rend le chômage temporaire possible, vous devrez tout de même établir un plan d’entreprise. Il vous suffira de l’envoyer au SPF ETCS mais il ne sera pas nécessaire de devoir le faire approuver.

Par ailleurs, la CCT intersectorielle 147 devrait être prolongée jusqu’à fin décembre. Mentionnez-le ensuite comme motif d’introduction d’une demande de chômage temporaire pour raisons économiques pour vos employés. Les formalités que vous devez remplir auprès de l’ONEM seront maintenues. Deux semaines avant le premier jour de chômage temporaire, vous devrez donc fournir un formulaire C 106 A à l’ONEM. En outre, l’arrêté de pouvoirs spéciaux prévoit que vous devrez offrir à vos employés au chômage temporaire deux jours de formation par mois.

Est-il possible de combiner (télé)travail et chômage temporaire ?

Si votre activité est ralentie en raison du coronavirus, vous pouvez envisager de mettre vos travailleurs en chômage temporaire de manière partielle.

Attention, le travailleur en peut bénéficier de chômage temporaire que pour des journées complètes et pas en demi-journées. En pratique, vous déclarez certaines journées complètes en travail et d’autres journées complètes en chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus.

Cette règle vaut aussi bien pour le télétravail que pour tout autre travail effectué pour le travailleur.

Mon travailleur a-t-il droit à des allocations de l'ONEM ?

En cas de chômage temporaire dû à un cas de force majeure, il n'y a pas de stage d’attente. Tous les travailleurs ont donc immédiatement droit aux allocations. Toutefois, ils doivent encore respecter les conditions générales d'éligibilité aux allocations.

  • Si vous êtes malade, vous n'avez pas droit aux allocations de chômage et vous devez contacter votre mutuelle.
  • Toute personne qui exerce ou accepte un emploi auprès d'un autre employeur que celui par lequel elle a été temporairement mise au chômage, par exemple en tant que travailleur temporaire ou travailleur flexible, ne peut pas cumuler ce revenu avec l'allocation de chômage.

Attention ! Pendant les mois d'avril, mai et juin, il est possible de travailler dans les "secteurs vitaux" tout en conservant 75% de l'allocation de chômage temporaire. Les jours où votre travailleur est en chômage temporaire, il peut travailler dans les secteurs de l'agriculture, de la sylviculture et de l'horticulture. En ce qui concerne l'horticulture, cette exception ne s'applique pas au secteur de la plantation et de l'entretien des parcs et jardins. En ce qui concerne l'agriculture, elle doit concerner les activités sur le terrain de l'employeur. Le même régime avantageux s'applique également aux personnes qui se trouvent dans un régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC).

Le travailleur doit signaler à son organisme de paiement toute occupation pendant une période de chômage temporaire afin que les allocations de chômage ne soient pas versées indûment dans le cas d’une occupation dans les secteurs vitaux. Le cas échéant, le trop-perçu d’allocation sera récupéré.

Le montant de l'allocation est déterminé sur base des heures de chômage temporaire que vous déclarez chaque mois.

  • Pour les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel avec maintien des droits (ils ont demandé et obtenu ce statut auprès de l'ONEM), vous multipliez par 6 le nombre d'heures de chômage temporaire (les prestations sont versées pendant la semaine de six jours, c'est-à-dire y compris le samedi) et vous divisez ce résultat par la durée moyenne de travail dans votre entreprise. Ces allocations sont complètes et vous donnent droit au supplément de 5,63 euros.
  • Pour les travailleurs à temps partiel ordinaires, vous multipliez le nombre d'heures de chômage temporaire par 12 et vous divisez ce résultat par le nombre d'heures de travail par semaine effectuées par un travailleur à temps plein occupant le même poste et travaillant dans la même entreprise. Il s'agit de la totalité des prestations et vous donne droit à un demi supplément, soit seulement 2,82 euros.

Pour la période de février à août inclus, un certain nombre de règles assouplies s'appliquent aux chômeurs temporaires :

  • Il est possible d'exercer une activité bénévole pour un individu ou une organisation sans déclaration ;
  • Il est permis d'exercer des activités de pompier volontaire et de volontaire de la protection civile sans formalités ; les rémunérations perçues à cette fin peuvent être cumulées ;
  • Il est possible de poursuivre une activité complémentaire en qualité d'indépendant ou en qualité de salarié déjà exercée avant le chômage temporaire : cette activité ne doit pas être déclarée et les revenus qu'elle génère n'ont pas d'incidence sur les allocations de chômage ;
  • Toute personne qui a moins de 65 ans et qui perçoit une pension n'est pas tenue de la déclarer et cela n'a aucune incidence sur les allocations de chômage. Toute personne qui a au moins 65 ans, ne peut normalement recevoir des allocations de chômage temporaires que si elle ne perçoit pas de pension. Pour toute la période de chômage temporaire de force majeure et donc rétroactive au 1er février, une exception est désormais faite
  • Pour la période du 1er mars au 31 août 2020, le chômeur temporaire est également exempté de l'obligation de conserver une carte de contrôle (C 3.2 A).

L'allocation de chômage temporaire n'est pas versée par l'ONEM lui-même, mais par les organismes de paiement. Il s'agit des trois syndicats FGTB, CGSLB,  CSC et du Fonds auxiliaire pour les allocations de chômage ( la CAPAC). Le travailleur peut choisir à quel organisme il soumet sa demande. Pour certains travailleurs, une demande ne sera même pas nécessaire. Une nouvelle demande ne devra être introduite que dans les cas suivants:

  • pour ceux qui sont au chômage temporaire pour la première fois ;
  • pour les travailleurs qui sont mis au chômage temporaire pour la première fois auprès d'un nouvel employeur ;
  • Pour le travailleur qui est au chômage temporaire pour la première fois depuis plus de 3 ans ;
  • pour ceux qui sont mis au chômage temporaire pour la première fois depuis que leur fraction d’occupation a changé (par exemple, pour ceux qui ont pris des interruptions de carrière à temps partiel ou des crédits de temps)
  • Pour les travailleurs qui sont en chômage temporaire pour la première fois depuis qu’ils ont atteint les 65 ans ;

Que doit faire le travailleur ?

Le travailleur fait sa demande en ligne via le site web de son syndicat ou à la caisse auxiliaire (CAPAC). Il doit télécharger le formulaire C 3.2-TRAVAILLEUR-CORONA et l’envoyer par e-mail ou par courrier à son syndicat ou à la CAPAC

Les travailleurs qui demandent un chômage temporaire parce que l'événement sur lequel ils devaient travailler a été annulé sont tenus d'utiliser le formulaire spécifique C 3.2-TRAVAILLEUR-CORONA-ÉVÈNEMENT.

Si votre travailleur souhaite plus d’informations, vous pouvez le rediriger vers le site de l'ONEM et plus particulièrement vers la fiche d'information T2

Pouvez-vous indemniser vos employés pour la perte de revenus ?

Je dois mettre temporairement mes travailleurs en chômage temporaire et je veux les dédommager pour la perte qu'ils subissent, est-ce possible ?

Oui, en tant qu'employeur, vous pouvez payer un complément et il est également exonéré de cotisations de sécurité sociale. Il s'agit d'un avantage imposable sur lequel un précompte professionel de 26,75% est retenu. Les règles que vous devez suivre sont les suivantes.

Vous ne pouvez donner qu'un complément à une prestation de sécurité sociale, c'est-à-dire une prestation prévue par la loi. Une prestation dans le cadre du chômage temporaire peut donc être complétée.

L'octroi du complément ne peut avoir pour conséquence que le salarié perde son avantage. Par conséquent, l'employé ne peut rester dans cette situation plus longtemps que lorsqu'il reçoit son salaire normal. Lors du calcul de l'allocation complémentaire, vous devez tenir compte des éléments suivants :

  • Le montant de la prestation
  • Le montant du supplément versé par l'organisme de paiement en plus de la prestation, qui est de 5,63 euros pour les prestations complètes et de 2,82 euros par prestation à mi-temps.
  • Le montant du supplément sectoriel s'il est dû, même s'il n'est pas payé par l'employeur mais par un fonds de sécurité et d’existence.

Qu'est-ce que l'ONSS entend par rémunération normale ?

  • Vous ne pouvez prendre en compte que les salaires sur lesquels des cotisations de sécurité sociale sont dues. Les autres prestations qui s'éteignent pendant les jours de chômage, comme les chèques-repas, ne peuvent pas être remboursées.
  • Vous ne devez pas nécessairement vous baser sur le salaire mensuel net et le montant net des suppléments et de l'allocation de l’Onem. Toutefois, vous devez tenir compte du fait que différents pourcentages de retenue à la source sur les salaires, les prestations de l’Onem et les suppléments s'appliquent. L'ONSS recommande donc également de prendre comme point de départ les montants bruts imposables respectifs.
  • Lorsqu'il s'agit de salariés à salaire variable, vous pouvez prendre en compte le salaire moyen des derniers mois.

Enfin, il doit ressortir clairement de la nature, du motif d'octroi et de la méthode de calcul qu'il s'agit d'un complément à une prestation de sécurité sociale.

Le supplément peut prendre la forme d'un montant forfaitaire ou d'un pourcentage auquel s'ajoute le niveau du salaire préalablement gagné.

Dois-je accorder le même supplément à chaque employé ?

Non, vous pouvez faire une distinction entre vos employés à condition que vous puissiez justifier objectivement et raisonnablement cette distinction. Vous devez donc traiter tous les employés de la même catégorie de manière égale.

Les distinctions basées sur des critères inclus dans notre réglementation anti-discrimination (tels que l'âge, le sexe, la race...) ne sont pas autorisées.

On ne peut pas non plus faire de distinction entre les ouvriers et les employés, ni entre les employés ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Vous pouvez toutefois attribuer une combinaison différente à un groupe/catégorie d'employés bien défini (par exemple, avec une fonction différente, par exemple, les fonctions de vente par rapport aux fonctions administratives).

Vous avez à tout moment le droit de revoir le complément en fonction des futures réglementations sectorielles que votre entreprise devra appliquer, ainsi qu'en fonction des décisions gouvernementales concernant l'application du chômage temporaire pour cause de force majeure suite à la Corona.

Nous vous conseillons d'informer vos employés de l'adaptation et des modalités correspondantes par le biais de la directive suivante.

L'ajustement peut-il être variable dans le temps ? Puis-je bénéficier de 100 % d'ici mars et de 80 % d'ici avril ?

Oui, c'est à vous de faire un ajustement et de déterminer le montant. La variation du montant du complément ne peut pas avoir pour conséquence que le salarié perde son droit à l'allocation et ne puisse donc pas rester dans cette situation plus que lorsqu'il perçoit son salaire normal.

Les décisions résultant de la concertation sociale dans votre secteur peuvent éventuellement donner lieu à l’octroi d’un supplément, à la suite de quoi vous devrez adapter le complément de l'employeur que vous avez déjà accordé afin d'éviter que le salarié ne perde son avantage.

Vous avez à tout moment le droit de revoir le complément en fonction des futures réglementations sectorielles que votre entreprise devra appliquer, ainsi qu'en fonction des décisions gouvernementales concernant l'application du chômage temporaire pour cause de force majeure suite à la Corona.

Nous vous conseillons d'informer vos employés de l'adaptation et des modalités correspondantes par le biais de la directive suivante.

Téléchargez la directive ajustement des allocations de chômage temporaire

Le chômage temporaire aura-t-il un effet sur la prime de fin d’année de mes travailleurs ?

L’assimilation du chômage temporaire pour la prime de fin d’année est décidée par les secteurs. Nous vous conseillons dès lors de vérifier auprès de votre secteur si le chômage temporaire pour force majeure y est assimilé pour le calcul de la prime de fin d’année ou non.

Nous attirons cependant votre attention sur le fait que certains secteurs pourraient s’adapter en ces temps de crise et prévoir une assimilation exceptionnelle du chômage temporaire pour force majeure lié au coronavirus pour la prime de fin d’année. Cette décision des secteurs doit encore être formalisée sous forme de convention collective de travail ( CCT). Soyez donc vigilent à toutes les nouvelles sectorielles qui vous seront communiquées dans les prochaines semaines. ( pour les clients Acerta, il suffit de consulter le chapitre 20.9 du guide sectoriel sur juricible mis gratuitement à voter disposition).

J'emploie des flexi-job, puis-je les mettre en chômage temporaire et peuvent-ils bénéficier d’allocations de chômage temporaire?

Il existe une certaine confusion quant à la possibilité de demander un chômage temporaire pour vos flexi-jobs. La réponse à cette question n'est donc pas aussi univoque. En théorie, vous pouvez demander un chômage temporaire pour le flexi-job et cette personne peut recevoir des allocations de la part de l’ONEM. Toutefois, dans certains cas, la demande ne sera pas acceptée.

Le chômage temporaire pour raisons économiques ne sera pas possible car vous n'embauchez que des travailleurs flexi lorsque vous avez plus de travail. L'ONEM n'acceptera donc pas que vous demandiez un chômage temporaire pour des raisons économiques pour ces travailleurs. S'il s'agit de contrats journaliers oraux, ils ne seront tout simplement pas conclus, car vous ne pourrez pas proposer de travail en raison de la fermeture.

Toutefois, le chômage temporaire pour cause de force majeure est possible pour un flexi-job avec lequel vous avez conclu un contrat de travail de longue durée. Plus précisément, l'ONEM accepte que vous invoquiez le chômage temporaire au cours du deuxième trimestre (avril, mai ou juin) si vous aviez déjà un contrat de travail écrit avec le même flexi-job pour le premier trimestre de 2020 (avant le 14 mars 2020) et qu'il est renouvelé au cours du deuxième trimestre.

Dans le cas des contrats journaliers verbaux, la force majeure est également exclue, pour la même raison que celle mentionnée ci-dessus, à savoir que vous ne pouvez pas proposer un travail qui n'est pas là.

Je demande un chômage temporaire pour tous mes travailleurs. Puis-je mettre des étudiants ou des travailleurs flexijobs au travail ?

Si vous demandez un chômage temporaire pour vos employés permanents, vous ne pouvez pas faire exécuter le travail qu'ils font normalement par d'autres employés. Par autres employés, nous entendons les travailleurs temporaires, les travailleurs occasionnels, les étudiants, les travailleurs flexijobs. L'intention est bien sûr de faire travailler vos employés permanents en premier lieu. Ce n'est que lorsqu'ils ont tous repris le travail et que vous avez encore besoin d'un coup de main que vous pouvez recruter des travailleurs temporaires tels que des étudiants et des "flexi-jobs".

L’ONEM contrôlera strictement le respect de cette interdiction. Y a-t-il des exceptions ? Oui, dans deux cas et les conditions sont très strictes.

  • Le chômage temporaire est appliqué pour une raison spécifique au salarié. Par exemple, parce que l'employé appartient à un groupe à haut risque et n'est pas autorisé à se rendre au travail sur les conseils d'un médecin. Lorsque le travail à domicile n'est pas possible dans la fonction occupée par le salarié, vous pouvez demander une mise au chômage temporaire.
  • Le chômage temporaire est appliqué pour certains emplois et vous souhaitez engager des travailleurs temporaires pour effectuer d'autres tâches. Veuillez noter qu'il doit s'agir d'emplois que les employés permanents en chômage temporaire ne peuvent pas raisonnablement exercer.

Je demande un chômage temporaire pour tous mes travailleurs. Qu'en est-il des travailleurs malades ?

Pour les jours où le travailleur est simultanément malade et en chômage temporaire, vous ne devez pas payer de salaire garanti. Le travailleur en recevra pas non plus d’allocations de l’ONEM mais des allocations de la part de sa mutuelle. Cette règle vaut pour tous les jours où la maladie tombe en même temps que le chômage temporaire, peu importe si la maladie a débuté avant le chômage temporaire ou pendant le chômage temporaire.

Le groupe des 10 a conclu un accord le 14 avril dernier prévoyant que les indemnités de la mutuelle du travailleur s’aligneraient avec les allocations de l’ONEM. Le 2 juillet, la loi a finalement été publiée et elle augmente l'indemnité de maladie à 70 % du salaire majoré de 5,63 euros, avec effet rétroactif au 1er mars. En tout état de cause, le travailleur malade reçoit au moins 61,22 euros, de sorte que le montant minimum applicable à l'indemnité de maladie est le même que celui de l'indemnité de chômage temporaire.

Normalement, le salarié doit indiquer un M sur son formulaire de contrôle C 3.2 A lorsqu'il est malade pendant une période de chômage temporaire. A titre exceptionnel, les travailleurs mis en chômage temporaire sont dispensés d’être en possession d’une carte C3.2A pour les mois de mars à août 2020.

Je demande un chômage temporaire pour tous mes travailleurs. Qu'en est-il des travailleurs qui ont progressivement repris le travail ?

Si vous employez des travailleurs qui ont progressivement repris le travail après une période de maladie, le chômage temporaire est également possible pour ces travailleurs. Ils alternent les prestations avec des jours ou des parties de jours de maladie, payés par la mutuelle. Vous pouvez demander un chômage temporaire pour la partie des prestations autorisées par la mutuelle. Il est alors important que vous indiquiez dans le scénario 5 de la déclaration DRS (WECH005) qu'il s'agit d'un tel travailleur. Pour ce faire, vous devez utiliser le "schéma de travail" 03 ou 14.

Attention ! Aucune allocation ne sera versée dans les cas suivants :

  • Les travailleurs employés "en dehors du circuit normal de l'emploi" dans un atelier protégé ne peuvent pas recevoir d'indemnités de chômage temporaire dans cette situation, car ils reçoivent déjà une indemnité de maladie complète en plus du salaire pour leurs prestations.
  • Les travailleurs qui reprennent progressivement le travail mais qui travaillent à moins de 20 % ne peuvent pas non plus recevoir d'indemnités de chômage temporaire, car ils reçoivent également des indemnités de maladie complètes.

Je demande un chômage temporaire de force majeure pour tous mes travailleurs. Qu'en est-il des étudiants qui travaillent ?

Le chômage temporaire pour cause de force majeure ne peut être demandé pour les étudiants jobistes. L'exécution du contrat de travail sera suspendu pour cause de force majeure. Par conséquent, vous ne devez pas payer la rémunération de l’étudiant pendant cette période de suspension. L'étudiant n'a pas non plus droit aux allocations à ce moment-là. Ces journées ne comptent donc pas dans le quota des 475 heures de cotisations de solidarité.

Qu'en est-il de l'assurance de groupe et/ou de l'assurance hospitalisation de vos travailleurs en cas de chômage temporaire ?

En cas de suspension du contrat de travail pour laquelle vous, en tant qu'employeur, ne devez pas payer de salaire, les garanties concernant l'hospitalisation, les pensions, les prestations de décès et d'invalidité peuvent être annulées pour vos travailleurs. Cela peut, par exemple, être le cas en cas de chômage temporaire.

Toutefois, vos travailleurs continueront à bénéficier de ces garanties pendant la période où ils seront temporairement au chômage en raison des mesures liées au coronavirus, sauf si vous avez conclu d'autres accords à ce sujet dans le règlement ou l'accord de pension. Vous continuerez à payer la contribution comme si l'accord n'avait pas été suspendu. En tant qu'employeur, vous pouvez également demander le report du paiement de la cotisation jusqu'au 30 septembre 2020. Il est conseillé de contacter votre assureur ou votre fonds de pension à ce sujet.

Vous pouvez également choisir de suspendre temporairement l'engagement. Vous devez en informer votre assureur ou votre fonds de pension. Vos travailleurs doivent également être informés des conséquences de la suspension et du sort éventuel de leurs contributions personnelles.

Devez-vous payer le jour férié qui tombe pendant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ?

En tant qu'employeur, vous êtes redevable du salaire pour les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils, à compter du premier jour de la suspension du contrat de travail. Il est donc important de vérifier quand la suspension du chômage temporaire prend effet afin de déterminer si, en tant qu'employeur, vous devez ou non un salaire pour le jour férié.

  • Suspension totale pour cause de chômage temporaire - force majeure (corona)

Exemple: Le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) dans votre entreprise commence le lundi 23 mars 2020, seuls les jours fériés tombant dans la période de 14 jours civils à partir du 23 mars 2020 doivent être payés par l'employeur. Le lundi de Pâques tombe en dehors de cette période et ne sera donc pas payé par l’employeur.

Exemple: Si le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) dans votre entreprise commence le lundi 6 avril 2020, les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils à partir du 6 avril 2020 doivent être payés par l'employeur. Le lundi de Pâques tombe dans cette période. Vous devrez donc payer ce jour férié.

  • Suspension partielle : alternance de jours de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) et de jours de prestation

Attention ! Lorsqu'il s'agit de chômage temporaire pour cause de force majeure en raison du coronavirus, il est possible que votre travailleur alterne les prestations de travail et les jours de chômage temporaire.

Dans le cas d'une période de chômage temporaire alternant avec des jours de prestations, il existe un droit au paiement des jours fériés pour les jours fériés qui coïncident avec un jour de chômage prévu et qui tombent dans une période de 14 jours suivant le début de la période de chômage temporaire. La période de 14 jours s'ouvre chaque fois qu'un jour de chômage suit un jour de travail. Dans la plupart de ces cas, le lundi de Pâques devra donc être payé par l'employeur.

Les jours fériés qui tombent un jour d'activité normal dans le cadre d'un régime d'emploi partiel dans le cadre du chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) conserveront bien entendu simplement leur caractère de jours fériés payé par l’employeur.

Quel sort réserver aux jours fériés qui tombent pendant le chômage temporaire mais après une période de vacances?

Il s'agit d'un salarié en chômage temporaire "complet" pour cause de force majeure (corona). En d'autres termes, il n'y a temporairement plus de travail à faire. Le jour férié coïncide avec un jour de chômage temporaire dû à un cas de force majeure (corona). En tant qu'employeur, vous ne serez en principe redevable du salaire que pour les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils, à compter du premier jour de suspension pour chômage temporaire dû à un cas de force majeure (corona). 

SSi un jour de vacance collectif ou individuel coupe cette période, la suspension pour chômage temporaire pour cause de force majeure ouvrira à nouveau une période de 14 jours civils au cours de laquelle vous, en tant qu'employeur, serez redevable du salaire pour les jours fériés.

Exemple :  Vous avez demandé une suspension complète du chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) pour votre employé. Cette mesure a pris effet le lundi 30 mars 2020. Ensuite, en principe, seuls les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils à partir du 30 mars 2020 devront être payés par l'employeur. Toutefois, si le lundi 6 avril est un jour de congé collectif ou individuel dans l'entreprise, le mardi 7 avril commence une nouvelle période de 14 jours civils pendant laquelle vous devez, en tant qu'employeur, payer les jours fériés. Dans cette situation, le lundi de Pâques (13 avril) devra être payé par l'employeur.

Un jour de repos compensatoire pour la durée du travail ou un jour de repos compensatoire pour heure supplémentaire ne fait pas commencer une nouvelle période de 14 jours calendaires.

Devez-vous payer le jour férié qui tombe pendant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) si votre travailleur est également malade ?

En ce qui concerne la concordance des suspensions, le point de départ est que l'exécution d'un contrat de travail ne peut être suspendue en même temps pour deux raisons différentes. Nous utilisons le critère chronologique en vertu duquel la première cause de suspension est prioritaire et neutralise tout autre événement qui surviendrait par après.

Il est utile de vérifier quelle cause de suspension est intervenue en premier. En effet, si le contrat de travail est suspendu pour incapacité de travail, les jours fériés qui tombent dans les 30 jours de cette suspension devront être payés par l’employeur (alors que le délai est de 14 jours en cas de chômage temporaire pour force majeure (corona)).

1. Suspension complète pour cause de chômage temporaire force majeure (corona)

  • La maladie a commencé avant le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona)

Exemple :  La maladie débute le mardi 17 mars 2020. Le chômage temporaire pour force majeure (corona - suspension totale) est invoqué à partir du 19 mars 2020. Les deux suspensions sont toujours en vigueur le 13 avril (lundi de Pâques). La première suspension est la maladie. Cela signifie qu'en tant qu'employeur, vous devez payer les jours fériés qui tombent dans les 30 jours civils suivant le début de la suspension pour cause de maladie. En tant qu'employeur, vous serez donc redevable du salaire du lundi de Pâques dans cette situation. 

  • La maladie débute pendant la période de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona)

Exemple : Le chômage temporaire pour force majeure (corona - suspension totale) débute le 19 mars 2020. Le travailleur tombe malade le 25 mars 2020. Les deux suspensions courent jusqu'au 13 avril (lundi de Pâques). La première suspension est le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona). Cela signifie que, en tant qu'employeur, vous devez payer les jours fériés qui tombent dans les 14 jours civils suivant le début de la suspension pour chômage temporaire pour cause de force majeure (corona). Le jour férié ne sera donc pas dû par l’employeur. Le travailleur ne percevra pas non plus d’allocation de chômage pour ce jour férié. Le travailleur étant toujours malade, il sera indemnisé par l’assurance maladie-invalidité.  

  • La maladie commence le même jour que le chômage temporaire

Exemple :  Le salarié serait placé en chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) à partir du 26 mars 2020. Cependant, l'employé apporte un certificat médical qui couvre la période du 26 mars au 13 avril. Le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) court également à partir du 13 avril. 

Il y a donc coïncidence entre l'incapacité de travail et le chômage temporaire pour cause de force majeure sous la forme d'une suspension totale. Lorsque les différentes suspensions commencent le même jour, il ne suffit pas de travailler avec "la première suspension a la priorité". Nous devons savoir à quel moment il a été établi qu'une suspension aurait lieu.

Si le début du chômage temporaire a d'abord été déterminé en raison d'un cas de force majeure, ce motif de suspension prime si un salarié tombe ensuite malade à un moment donné. Si l'exécution du contrat de travail est suspendue pendant toute la période en raison d'un chômage temporaire dû à un cas de force majeure, le salarié aura droit au paiement des jours fériés qui tombent dans une période de 14 jours civils suivant le début de la suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure.

2. Votre travailleur alterne les prestations de travail avec certains jours de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona)

Exemple : Le salarié est partiellement au chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) depuis le 23 mars 2020. Le salarié est temporairement au chômage tous les lundis et mardis ; et travaille en principe les mercredis, jeudis et vendredis. Cependant, l'employé tombe malade. Il dispose d'un certificat médical du lundi 30 mars jusqu'au dimanche 3 mai inclus. Dans cet exemple, l'employé est en incapacité de travail un jour où il ne travaille normalement pas dans le cadre du régime d'emploi partiel.  En tant qu'employeur, devez-vous payer le jour férié du jeudi 1er mai.

L'employé est devenu incapable de travailler pendant le régime d'emploi partiel, mais un jour où il ne travaille pas normalement dans le cadre du régime d'emploi partiel. Ce jour-là, il y a une concordance de suspensions. La suspension due au chômage temporaire a été la première à être fixée dans le temps. Par conséquent, il y aura une suspension pour chômage temporaire avec droit aux prestations ce jour-là. Le jour suivant où le travail normal doit être effectué dans le cadre du régime de l'emploi partiel, la suspension pour incapacité de travail prend effet et, à partir de ce moment, prime sur les motifs de suspension ultérieurs pour cause de force majeure.

Pour cet employé, le contrat de travail sera donc suspendu pour cause d'incapacité de travail à partir du mercredi 1er avril, et ce pour la durée indiquée par le certificat médical. L'employé a droit au salaire des jours fériés qui tombent dans la période de 30 jours civils suivant le début de la suspension de l'exécution du travail pour incapacité de travail. Le 30 avril est le dernier jour de cette période de 30 jours calendrier. L'employeur n'aura donc pas à payer de salaire pour le jour férié du 1er mai.

Qui paie le jour férié si votre travailleur est tombé malade avant la demande de chômage temporaire pour cause de force majeure et si, au moment du jour férié, il n'est plus malade, mais reste temporairement au chômage pour cause de force majeure ?

Exemple : Votre travailleur est malade du 7 février 2020 au mardi 7 avril 2020. L'entreprise a demandé un chômage temporaire complet pour tous les travailleurs à partir du 17 mars 2020. Le jour férié tombe le lundi 13 avril 2020. Le travailleur travaille en semaine de cinq jours, du lundi au vendredi.

Dans cet exemple, l'incapacité de travail commence avant le début du chômage temporaire pour cause de force majeure. Le contrat de travail sera suspendu pour cause d'incapacité de travail aussi longtemps que dure l'incapacité de travail (c'est-à-dire jusqu'au 7 avril). À partir du mercredi 8 avril, il n'y aura plus de cumul de suspensions et l'exécution du contrat de travail ne sera suspendue qu'en raison du chômage temporaire.

Le salarié a droit au salaire des jours fériés tombant dans la période de 14 jours civils suivant le début de la suspension pour cause de force majeure de chômage temporaire. L'employeur sera donc redevable du salaire du jour férié le lundi 13 avril.

Qu'advient-il des jours fériés qui tombent pendant une période de chômage temporaire de force majeure si le salarié dispose d'un crédit-temps à temps partiel ou d'un congé thématique ?

  • Suspension complète pour chômage temporaire pour cause de force majeure (corona)

Exemple : Le salarié est en plein chômage temporaire force majeure depuis le 30 mars 2020.  L'employé a toujours un jour de crédit-temps le vendredi (1/5).

La règle générale est que l'employeur doit payer les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils à compter du début de la suspension pour cause de chômage temporaire de force majeure, dans cet exemple à partir du 30 mars 2020. 

Le salarié bénéficiant d'un crédit-temps ou d'un congé thématique a le statut de salarié à temps partiel pendant cette période. Les jours où un salarié prend un crédit-temps à temps partiel ou un congé thématique à temps partiel ne constituent pas une nouvelle suspension du contrat de travail qui déclencherait le début d'une nouvelle période de 14 jours civils.

Dans cet exemple, les jours de crédit-temps sont donc simplement inclus dans la période de suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure. Cela signifie que la période de 14 jours calendriers commence le 30 mars 2020 et se termine le 12 avril 2020. L'employeur n'a donc pas eu à payer le jour férié du 13 avril 2020 (lundi de Pâques). 

  • Votre employé alterne les prestations de travail avec certains jours de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona).

Lorsque du travail à temps-partiel est utilisé dans le cadre d'un chômage temporaire dû à un cas de force majeure, il n'y a pas de période de suspension continue. Les jours de suspension alternent avec les jours travaillés.

L'employé a droit au paiement des jours fériés qui tombent dans une période de 14 jours civils suivant le début de la suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure. Cette disposition devra être appliquée à chaque nouvelle suspension pour cause de force majeure. Les jours fériés qui tombent un jour normal d'activité dans le cadre d'un régime de travail à temps-partiel dans le cadre du chômage temporaire continueront bien sûr à avoir le caractère de jours fériés et sont à la charge de l'employeur.

Mes employés accumulent-ils des jours de RTT pendant une période de chômage temporaire ?

Par exemple, 40 heures par semaine sont travaillées dans un certain nombre de secteurs. Les travailleurs accumulent des jours de récupération du temps de travail (RTT) en travaillant 2 heures en plus par semaine. Avant la fin de l'année, les travailleurs doivent récupérer ces journées RTT pour atteindre 38 heures en moyenne prestées sur l’année.

La question de savoir si les travailleurs continuent à accumuler des jours RTT pendant une période de chômage temporaire dépend de ce que le secteur et/ou l'entreprise a déterminé. Dans une minorité de conventions sectorielles et d'entreprises (ou dans le règlement du travail), il est stipulé que les seules des prestations effectives construisent des jours RTT. Un salarié n'accumulera alors pas de jours RTT pendant une période de chômage temporaire.

Dans d'autres secteurs ou entreprises, il est explicitement indiqué que le chômage temporaire doit être assimilé à une journée de travail : en cas de chômage temporaire, le travailleur construirait donc un droit aux jours RTT. Si l'entreprise a utilisé des périodes de suspension du contrat de travail pendant des années pour accumuler des jours RTT, vous devrez bien sûr continuer à le faire.

Si aucune règle n’a été définie par le secteur ou l'entreprise, les jours RTT sont cumulés sur la base des prestations effectives. Les travailleurs n'accumuleront alors pas de jours RTT et pourront donc prendre moins de jours RTT sur le reste de l’année.

Une autre option est possible. En raison de la situation exceptionnelle due à la crise du coronavirus, vous pourriez décider d’assimiler de façon unique et temporaire la période de chômage temporaire à des prestations effectives pour constituer des jours de RTT. Dans ce cas, contactez nos consultants pour établir des accords clairs sur papier. Vous pouvez nous contacter par téléphone au 016 24 53 24 ou par mail : legal.bruwal@acerta.be.

Mes salariés accumulent-ils des vacances et le pécule de vacances pendant une période de chômage temporaire ?

En 2020, un grand nombre de travailleurs, ouvriers et employés, seront en chômage temporaire pendant plusieurs jours. En dehors de la période du coronavirus, cela signifierait qu'en 2020, ils n’auraient pas travaillé assez pour se constituer un droit à des vacances complètes pour 2021 et que les travailleurs auraient donc droit à moins de vacances en 2021 ainsi qu'à une réduction du pécule de vacances. 

Toutefois, l'arrêté royal publié au Moniteur belge le 5 juin dernier a permis de garantir que les jours de chômage temporaire dus au coronavirus au cours de la période du 1er février au 30 juin 2020 seront traités comme des jours travaillés pour calculer les droits aux vacances pour 2021 et pour déterminer le montant du pécule de vacances.

Cette mesure implique également que les employeurs qui mettent actuellement leurs travailleurs au chômage temporaire pour force majeure, auront plus de frais en 2021. Le gouvernement recherche actuellement une solution pour compenser ces frais supplémentaires.

 

Le délai de préavis de mon travailleur est-il suspendu pendant le chômage temporaire ?

En règle générale, un travailleur licencié par son employeur moyennant la prestation d’un préavis peut voir son préavis prolongé en raisons d’absences qui ont lieu pendant son préavis.

En principe, le préavis d’un travailleur mis en chômage temporaire pour force majeure n’est pas suspendu. Cela signifie donc que le préavis continue simplement à courir. Selon ce principe, le chômage temporaire lié au corona ne suspend pas le préavis.

Cependant, une proposition de loi a été déposée afin que le chômage temporaire lié au coronavirus suspende exceptionnellement les préavis des travailleurs. En d’autres termes, le délai de préavis des travailleurs mis en chômage temporaire devrait être prolongé du nombre de jours pendant lesquels ils sont mis en chômage temporaire lié au coronavirus (régime qui s’applique pour l’instant jusqu’au 31 août 2020).

Par exemple, un travailleur licencié moyennant un délai de préavis de 2 semaines débutant le 15 juin devrait en principe être sorti de service le 29 juin. Cependant, s’il a été mis en chômage temporaire pendant 5 jours dans ces deux semaines, son contrat ne se terminerait effectivement que 4 juillet s’il y a suspension.

Le projet de loi en question a été adopté en séance plénière de la Chambre des représentants le 11 juin 2020 et deviendra officiel après sa publication au Moniteur belge. Après que le Conseil d'État eut formulé un avis négatif sur l'application rétroactive dans un précédent projet de loi, le projet de loi adopté prévoit désormais une entrée en vigueur à partir de la date de publication au Moniteur belge. 

Mise à jour 22/6/2020 - La loi a été publiée au Moniteur belge le 22 juin 2020. Cela signifie que les périodes de préavis après le licenciement par l'employeur (dans la mesure où elles ont commencé à partir du 1er mars 2020) seront suspendues pendant les jours de chômage temporaire corona survenant à partir de ce jour.

Pour plus d'informations veuillez lire l’article suivant.

Le chômage temporaire compte-t-il pour la détermination des heures supplémentaires et du repos compensatoire ?

Le calcul du repos compensatoire

Les heures où votre salarié est mis au chômage temporaire sont comptées vers la fin de la période de référence pour déterminer si votre salarié a travaillé plus, moins ou égal à sa durée moyenne hebdomadaire de travail. Le nombre d'heures à compter dépend du nombre d'heures déjà prévu à l'avance. Cela dépend de la manière dont votre salarié est occupé.

  • Horaires de travail fixes ou cycles fixes

Les heures de chômage temporaire comptent comme des heures de travail pour déterminer si votre salarié doit récupérer les heures prestées en plus. Si, par exemple, votre salarié travaille pendant une semaine fixe de 38 heures et est au chômage temporaire pendant toute la semaine, il vous suffit de compter 38 heures cette semaine pour déterminer si votre employé doit prendre un repos compensatoire. Si votre travailleur est au chômage temporaire que pendant quelques jours, ces jours comptent également dans la durée moyenne hebdomadaire de travail selon le nombre d'heures prévu dans l’horaire.

  • Occupation variable

Si vos travailleurs sont en chômage temporaire et sont occupés selon un horaire/régime variable de travail (par exemple un système de petite flexibilité et d'emploi à temps partiel variable), les heures des horaires déjà communiqués compteront dans la durée moyenne de travail. Par conséquent, si vous aviez déjà prévu un horaire de travail en période de pointe, celui-ci devra toujours être compensé par les horaires de travail en période creuse, même si vos salariés étaient au chômage temporaire pendant ces horaires de pointe.

Si vous n'aviez pas encore communiqué les horaires et que votre travailleur se retrouve au chômage temporaire, ces heures de chômage temporaire seront également prises en compte dans le calcul de la durée moyenne hebdomadaire de travail, mais sur la base du nombre d'heures de la base de l’horaire de travail de base.

  • Fin de la période de référence ou du contrat de travail

Si le contrat de travail de votre salarié ou la période de référence pendant laquelle vous devez respecter la durée moyenne hebdomadaire de travail se termine bientôt, vous devrez laisser votre travailleur rattraper les heures supplémentaires qui n'ont pas encore été récupérées. Vous remplacerez alors un jour de chômage temporaire par un jour de repos compensatoire et vous paierez le salaire correspondant. Il n'est pas possible de se contenter de verser des salaires supplémentaires après que la période de référence est déjà écoulée ou de faire récupérer ces heures ultérieurement.

Le calcul des sursalaires

Les heures de chômage temporaire ne sont en revanche pas prises en compte pour déterminer si du sursalaires pour heures supplémentaires est due à la fin de la semaine. 

Autres mesures de soutien

Quelles sont les mesures de soutien économique disponibles en cas de fermeture obligatoire ?

Voici quelques-unes des mesures de soutien sur lesquelles vous pouvez compter dès à présent. N'oubliez pas de jeter un coup d'œil ici aussi pour les mesures de soutien prévues pour les indépendants

Wallonie

Prime d'indemnisation unique de 2 500 euros pour les entreprises individuelles, les petites et micro-entreprises

Les personnes physiques, les petites et micro-entreprises qui ne doivent pas fermer obligatoirement, mais qui ont connu une réduction substantielle de leurs activités peuvent avoir droit à une prime de 2 500 euros.

Pour être éligible, vous devez :

  • Être une personne physique, petite ou micro-entreprise.

Une petite entreprise ou une micro-entreprise, c'est-à-dire

  • Employer moins de 50 personnes
  • Avoir un chiffre d'affaires annuel ou un total de bilan ne dépassant pas 10 millions d'euros
  • Et répond au critère d'indépendance. Vous êtes indépendant lorsque votre capital ou vos droits de vote ne sont pas détenus à hauteur de 25 % ou plus par une entreprise ou conjointement par plusieurs entreprises qui ne répondent pas à la définition d'une PME, selon le cas.

Renseignez-vous auprès de votre comptable pour plus d'informations à ce sujet.

  • Dans le cas d'une personne physique ou d'une société dont le gérant ou le directeur général est un travailleur indépendant, vous devez avoir demandé un droit passerelle avant le 5 mai 2020 et avoir bénéficié du droit passerelle complet en mars et avril 2020 ;
  • Si le directeur général ou le gérant de votre entreprise n'est pas un travailleur indépendant, vous devez prouver que la majorité des salariés étaient temporairement au chômage pour cause de force majeure corona en mars et avril 2020. À cette fin, tous les jours entre le 16 mars et le 30 avril 2020 sont pris en compte par rapport aux heures de travail normales pendant cette période.

Vous pouvez demander cette prime en ligne via ce site web au plus tard le 30 juin 2020. Chaque entreprise recevra une prime unique (aussi si il y a our plusieurs directeurs généraux/directeurs ou s'ils sont indépendants). Aucun cumul n'est possible avec la prime unique de fermeture de 5.000 euros précédemment octroyée par la Région wallonne, ni avec les autres mesures de soutien des autres Régions.

Mesures de soutien supplémentaires pour le secteur médical et social et les entreprises de titres-services reconnues

Les services tels que les services d'aide aux familles, les crèches, les services de santé mentale, les entreprises de travail adapté, les entreprises de titres-services, les entreprises d'insertion, les centres reconnus d'insertion sociale et professionnelle, les entreprises de travail adapté et la promotion de la santé, où les mesures actuelles suppriment les cotisations des bénéficiaires, peuvent bénéficier d'une contribution forfaitaire de 5 000 euros pour une période de trois mois afin de compenser cette perte.  Les subventions normales seront également maintenues, en plus de diverses augmentations pour couvrir les coûts supplémentaires résultant de la crise du coronavirus.

Les entreprises de titres-services reconnues continueront à recevoir la contribution régionale de 14,86 EUR/heure. Cela permettra de continuer à verser les salaires des aides ménagères dans la mesure où votre entreprise n'est pas obligée de demander un chômage temporaire. La durée de validité des titres de services en circulation sera également prolongée de 3 mois.

Pour plus d'informations, nous vous invitons à consulter le site de la région Wallonne.

Bruxelles

Prime unique d'indemnisation de 2 000 euros

Vous avez connu une forte baisse d'activité en raison des mesures de couronnement, vous pouvez avoir droit à la prime d'indemnisation unique de 2 000 euros.

Cela est possible si vous aviez un siège d'exploitation actif le 18 mars 2020 dans la région de Bruxelles-Capitale et un maximum de 5 ETP de personnel. Ce numéro est vérifié sur la base du dernier bilan social que vous avez déposé, sinon sur la base des copies Dimona ou DmfA.

En outre, il existe quelques autres conditions : 

  • L'octroi du droit de passerelle complet pour les mois de mars ou avril, pour les entreprises individuelles et pour les sociétés dont le directeur ou le  dirigeant est indépendant ;
  • La majorité des salariés sont temporairement au chômage en raison de la crise du coronavirus, pour les entreprises dont le directeur ou le dirigeant n'est pas indépendant et pour les associations  ayant une activité économique.

Bruxelles accorde une prime par numéro d'entreprise. Vous pouvez demander cette prime en ligne via Brussels Economy and Employment au plus tard le 30 juin 2020. La subvention sera uniquement versée sur un numéro de compte belge au nom de l'entreprise bénéficiaire.

Les entreprises qui ont déjà demandé une autre prime à la Région de Bruxelles-Capitale, à une autre région ou à une commune lors de cette crise du coronavirus ne peuvent pas recevoir cette prime. Cela vaut également si vous bénéficiez d'un financement public à plus de 50 % ou si vous êtes actif dans la production primaire de produits agricoles ou dans le secteur de la pêche ou de l'aquaculture.

Entreprises de titres-services reconnues

La cotisation régionale pour les services fournis pendant la période du 18 mars 2020 au 30 juin 2020 augmente de 14,60 euros à 16,60 euros par titre-service dont la demande de remboursement est faite au plus tard le 15 septembre.

La durée de validité des titres-services en circulation sera également prolongée de trois mois pour les titres-services achetés avant le 1er juin, de deux mois pour ceux achetés en juin et d'un mois pour les titres-services émis en juillet.

Prime unique de 3 000 euros pour le secteur des taxis

La Région de Bruxelles-Capitale octroie une prime de 3 000 euros à tous les exploitants de services de taxi et de location de véhicules avec chauffeur dont le permis a été délivré avant le 19 mars 2020.

Pour ce faire, remplissez le formulaire de candidature sur ce site web au plus tard le 30 juin 2020.

Soutien financier au secteur culturel et créatif

La Région de Bruxelles-Capitale octroie une prime unique de 2 000 euros à toutes les organisations créatives et culturellesà but non lucratif touchées par la crise actuelle du coronavirus. L'organisation doit demander explicitement cette subvention auprès de Bruxelles Économie et Emploi en utilisant le formulaire de demande qui y sera mis à disposition.

En outre, une prime pouvant atteindre 1 500 euros est également prévue pour les travailleurs culturels qui subissent une perte de revenus en raison de l'annulation ou du report d'événements dus à la crise et qui n'ont pas accès au chômage temporaire ou au droit de passage. Votre employé doit faire lui-même la demande de cette prime.

Autres

Vous trouverez de plus amples informations sur toutes ces mesures et d'autres mesures de soutien éventuelles sur le site web de Bruxelles.

Flandre

La prime de nuisance en cas de fermeture obligatoire

Les entreprises ayant un siège d'exploitation actif en Région flamande et un lieu physique qui a dû être (partiellement) fermé recevront une prime unique de 4 000 euros. Vous recevrez également une compensation supplémentaire de 160 euros par jour pour lequel votre entreprise sera ou la maintenir fermée à partir du 6 avril.

  • Si vous êtes une association ou l'ASBL, vous êtes éligible si vous avez une activité économique et si vous avez inscrit auprès de l'ONSS au moins un employé en équivalent temps plein (ETP). Si vous travaillez avec une entreprise ou une société étrangère enregistrée en Belgique avec un statut similaire, vous devez avoir au moins un mandataire ou un ETP enregistré auprès de l'ONSS Belge.
  • Une entreprise ayant plus d'un établissement a droit à une prime pour un maximum du 5 établissements où est enregistré au moins 1 ETP.  Si plusieurs numéros d'entreprise opèrent au même endroit, la prime à cet endroit est limitée à un numéro d'entreprise au maximum la prime. 

Si vous avez encore besoin de faire une demande, vous pouvez le faire jusqu'au 30 juin 2020 via l'application en ligne sur le site web de Vlaio. Les opérateurs itinérants suivront le module de demande séparé afin de pouvoir recevoir une prime journalière à partir du 18 mai.

Même si vous avez une autre entreprise dont la fermeture obligatoire a lieu après le 8 juin, vous devez contacter explicitement le Vlaio afin de pouvoir recevoir une prime journalière à partir de cette date. Toutefois, si vous êtes déjà en mesure de redémarrer une partie de votre entreprise (par exemple un café avec salle de banquet), vous n'avez plus droit à la prime de fermeture à partir du 8 juin.

Vous trouverez de plus amples informations sur ces mesures et d'autres mesures de soutien sur le site vlaio.be/corona.  Laissez également votre adresse électronique si vous souhaitez être tenu au courant de toute nouvelle information.

Et après le redémarrage ? Prime d'indemnisation

Pour en savoir plus sur la prime d'indemnisation supplémentaire en cas de perte de chiffre d'affaires, cliquez ici.

Le prime d’indemnisation est destinée aux entreprises et fournisseurs qui ne sont pas éligibles à la prime de nuisance corona (par exemple, pas de localisation physique, pas de fermeture obligatoire, certains travailleurs indépendants à titre secondaire), mais qui, en raison de la crise Corona, ont une perte substantielle de chiffre d'affaires.

  • Votre entreprise est-elle éligible ?

Pour en bénéficier, vous deviez avoir un siège d'exploitation renseigné à la Banque-carrefour en Région flamande le 12 mars.

  • Si vous travaillez avec une entreprise ou une société étrangère enregistrée en Belgique avec un statut similaire, vous devez avoir au moins un mandataire à temps plein ou un travailleur en ETP enregistré auprès de l’ONSS.
  • Si vous êtes une association ou une ASBL, vous êtes éligible si vous avez une activité économique et vous avez enregistré au moins un ETP auprès de l'ONSS.

La prime est accordée uniquement aux entreprises des catégories suivantes (pour les catégories 1) - 4), vous devez également figurer dans la liste des codes NACE autorisés):

  1. le secteur événementiel et les autres entreprises indirectement touchées par les fermetures et annulations résultant des mesures de lutte contre les coronavirus ;
  2. les professions (para)médicales et le contrôle technique qui, en raison des mesures concernant les coronavirus, n’ont été autorisés à effectuer que des interventions urgentes ;
  3. les prestataires de services qui, en raison des mesures de lutte contre les coronavirus, n'ont été autorisés à effectuer que des interventions urgentes ou par lesquelles certains sites de travail sont ou ont été fermés ;
  4. les entreprises fournissant des services essentiels ;
  5. d'autres entreprises qui  n'ont pas été obligées de fermer leurs installations physiques, mais qui ont été soumises à des restrictions d'exploitation importantes en raison de l'application des mesures relatives aux coronavirus.

Il est possible que votre entreprise remplisse cette condition, mais elle sera exclue pour une autre raison. Vous trouverez de plus amples informations à ce sujet sur le site web de Vlaio.

  • Quelle baisse du chiffre d'affaires devez-vous démontrer ?

Il doit y avoir une baisse du chiffre d'affaires, hors TVA sur la base des recettes journalières, des services rendus ou de l'enregistrement du temps, d'au moins 60% car, en raison des restrictions d'exploitation imposées, vous pourriez être moins performant pendant la période du 14 mars au 30 avril par rapport à la même période de référence en 2019.

Si le chiffre d'affaires était anormalement bas entre le 14 mars 2019 et le 30 avril 2019, vous pouvez le remplacer par une autre période.

La baisse du chiffre d'affaires est liée aux services fournis. Si vous avez utilisé cette période pour envoyer et collecter des factures pour les mois précédant la crise du Coronavirus, celles-ci ne seront pas prises en compte dans votre chiffre d'affaires. Les factures pour les services fournis du 14 mars au 30 avril 2020, que vous n'enverriez qu'après, doivent bien sûr être prises en compte. Les éventuelles subventions publiques font également partie de ce chiffre d'affaires

Pour les catégories 1)° à 4)°, une déclaration sur l'honneur suffit.  Pour les starters, le plan financier sera examiné.

Si vous êtes une entreprise différente et que vous appartenez donc à la catégorie 5)°, une déclaration sur l'honneur n'est pas suffisante, mais vous devez expliquer et justifier de manière aussi détaillée que possible dans votre demande de soutien que la baisse de votre chiffre d'affaires est le résultat des obligations imposées, telles que la distanciation sociale. La baisse du chiffre d'affaires peut également être due à la réduction des achats de produits et de services par les clients professionnels qui ont dû fermer leur entreprise. Une simple baisse du chiffre d'affaires due à une diminution de la demande est insuffisante. 

Ensuite, Vlaio procédera à des contrôles aléatoires, notamment par le biais des déclarations de TVA soumises. Vous devez conserver les pièces justificatives pour un contrôle pendant 5 ans.

  • Prime et procédure de demande

La prime s'élève à 3 000 euros. Si vous avez plusieurs sièges d'exploitation, avec au moins 1 ETP enregistré auprès de l'ONSS dans chaque siège, vous avez droit à un maximum de 5 fois cette prime. Vous introduisez une demande par entreprise, pour les différents sièges d'exploitation ensemble.

La demande doit être faite via l'application en ligne sur le site web de Vlaio.  Vous avez jusqu’au 30 juin 2020 pour faire cette demande.

Aucun cumul n'est possible avec la prime de nuisance corona, ni avec un prêt subordonné de plus de 75.000 euros et la garantie Gigarant accordée par PMV. Ni avec la prime de fermeture pour nuisance de travaux publics pour la période du 14 mars 2020 au 30 avril 2020. Si vous en faites la demande et que vous la recevez, vous devrez donc rembourser spontanément toute prime d'indemnisation déjà accordée.

Vous trouverez de plus amples informations sur ces mesures et d'autres mesures de soutien sur le site vlaio.be/corona.

Et après le redémarrage? Prime de soutien Coronavirus

Vous pouvez bénéficier de cette prime si vous avez un siège d'exploitation en Région flamande qui était actif au 1er mai et qui était éligible à la prime de nuisance ou à la prime d'indemnisation Corona. Il n'est pas nécessaire que vous ayez effectivement demandé ces primes. Cependant, vous devez être (ré)ouvert.

En outre, vous devez démontrer une diminution du chiffre d'affaires due aux mesures de lutte contre le coronavirus dans la période de redémarrage ou de reprise de plus de 60%, hors TVA, par rapport à 2019.

  • Pour les entreprises qui ont eu droit à la prime d'indemnisation corona, la période du 1er mai au 31 mai 2020 s'applique.
  • Pour les entreprises qui étaient éligibles à la prime de nuisance corona et qui ont rouvert immédiatement, le premier mois suivant la levée des mesures de fermeture obligatoires, respectivement le 11 mai, le 18 mai ou le 8 juin 2020, sera d'application.
  • Pour les entreprises qui étaient éligibles à la prime pour nuisance corona, mais qui sont restées fermées temporairement et volontairement après leur réouverture, le mois suivant leur réouverture effective s'applique. Cette réouverture doit avoir lieu au plus tard le lundi 29 juin 2020.

Vous pouvez démontrer cette diminution du chiffre d'affaires au moyen de reçus quotidiens, de bons de livraisons ou au moyen de l'enregistrement du temps de travail. Si votre chiffre d'affaires au cours de cette période était anormalement bas en 2019, vous pouvez le remplacer par une autre période. Pour commencer, nous examinons le plan financier.

La prime s'élève à 2 000 euros et doit être demandée en ligne via le site web de Vlaio au plus tard le 15 août 2020. Si vous avez plus d'un bureau, avec au moins 1 ETP enregistré à chaque fois auprès de l'Office national de sécurité sociale, vous avez droit à un maximum de 5 fois cette prime. Vous devez introduire une demande par entreprise, pour les différentes unités d'exploitation ensemble. Il n'y a pas de cumul possible avec un prêt subordonné à la PMV de plus de 75 000 euros.

Vous n'avez pas introduit de demande de prime pour nuisance corona ou de prime d'indemnisation ? Si tel est le cas, vous devez clairement indiquer dans votre demande le lien entre les restrictions d'exploitation substantielles causées par les mesures contre le virus corona et la baisse du chiffre d'affaires.

Vous trouverez de plus amples informations sur toutes ces mesures et d'autres mesures de soutien sur le site vlaio.be/corona.

Entreprises de titres-services reconnues

Le Gouvernement flamand prolonge la validité des titres-services qui expirent en mars, avril, mai et juin 2020. Les titres-services arrivant à échéance en mars et avril restent valables trois mois de plus, les titres-services arrivant à échéance en mai restent valables deux mois de plus et les titres-services arrivant à échéance en juin restent valables un mois de plus.

Et il augmente l'intervention publique pour les titres-services avec une date d'exécution du 16 mars au 10 mai 2020, de 8,64 euros par titre-service.

Pour les prestations à partir du 6 avril 2020, au moins 25 % de cette augmentation de 8,64 euros doivent être consacrés aux mesures nécessaires pour garantir des conditions de travail sûres aux travailleurs rémunérés par chèque de service.

L'indemnité majorée sera réduite après le 10 mai à 5,4 EUR pour les prestations du 11 mai au 31 mai 2020, et à 3,78 EUR pour les prestations du 1er juin au 30 juin 2020. Sur ce montant, 2,16 euros doivent être consacrés à des mesures de sécurité pour les employés chargés des titres-services. L'octroi de subventions supplémentaires du 11 mai au 30 juin 2020 est en outre limité, de sorte que le revenu total de la société de titres-services pour le remboursement des frais fixes ne dépasse pas le niveau normal. Si ce plafond est dépassé, l'indemnité normale s'appliquera à nouveau, mais sera tout de même augmentée de 2,16 euros afin d'assurer des conditions de travail sûres.       

Conditions de paiement des impôts et des cotisations sociales dans le contexte de la crise de corona

Les employeurs touchés par la crise de coronavirus peuvent bénéficier d'un certain nombre de mesures de soutien. Par exemple, l'ONSS et le Fisc accorderont des facilités de paiement. 

Précompte professionnel

  • Report automatique de paiement

Le SPF Finances accorde un report automatique pour le paiement entre autres du précompte professionnel et de la TVA dues, sans intérêt de retard ni amende.

Pour les entreprises dont la déclaration doit être introduite sur base mensuelle, ce report concerne les déclarations de février, mars et avril 2020. Le délai pour effectuer le paiement est prolongé de deux mois, les dates de paiement étant fixées comme suit :

  • Février : 13 mai 2020
  • Mars : 15 juin 2020
  • Avril : 15 juillet 2020

Pour les entreprises dont la déclaration doit être introduite sur base trimestrielle, cela s'applique à la déclaration du premier trimestre 2020. Le délai est prolongé jusqu'au 15 juin 2020.

Vous pouvez toujours trouver la période de déclaration correcte au dos de vos factures Acerta. Pour les périodes de déclaration non mentionnées ci-dessus, aucune prolongation de la période de paiement ne sera (plus) autorisée et les dates de paiement normales continueront donc à s'appliquer.

Qu'en est-il des paiements automatiques ? Si vous nous payez le précompte professionnel par domiciliation, les paiements pour lesquels le report automatique de 2 mois est d’application seront débités à une date ultérieure. Vous n'avez pas à prendre de mesures supplémentaires. La date exacte à laquelle vous serez débité sera communiquée ultérieurement, en fonction d'éventuelles mesures supplémentaires. N'oubliez pas de suivre notre site web pour obtenir de plus amples informations. Si vous souhaitez tout de même payer plus tôt, vous pouvez demander un recouvrement plus rapide via sec.paiement@acerta.be.

  • Demande de plan de paiement

Les entreprises touchées par la crise de coronavirus peuvent également demander un plan de paiement pour le paiement de leurs dettes de précompte professionnel.

Un tel plan peut également être demandé pour les dettes relatives à la TVA, à l'impôt sur le revenu des personnes physiques, à l'impôt sur les sociétés ou à l'impôt sur les personnes morales.

En tant qu'entreprise, vous devez en faire la demande vous-même au moment de la réception d’un avertissement-extrait de rôle  ou d’un avis de paiement et au plus tard le 31 décembre 2020. Vous trouverez le formulaire de demande et la manière dont vous soumettez cette demande sur le site du SPF Finances.

Le SFP évalue ensuite si vous pouvez bénéficier d'un plan de paiement (dans les 30 jours). En outre, vous pouvez également être exonéré du paiement des intérêts de retard et/ou de la dispense d’une éventuelle pénalité pour non-paiement.

Cotisations sociales ( ONSS)

Plan de paiement amiable 

Pour le premier et le deuxième trimestre 2020, vous pouvez demander à l'ONSS un plan de paiement amiable basé sur la problématique du COVID-19.

Avec ce plan de l'ONSS, vous effectuez des versements mensuels pendant 24 mois au maximum. Si vous avez payé correctement toutes vos cotisations de sécurité sociale, l'ONSS peut vous exonérer de majorations de cotisations, de remboursements forfaitaires et/ou d'intérêts.

Sur le portail de la sécurité sociale, prenez la page Plan de paiement amiable et remplissez le formulaire de demande. Dans l'encadré "Votre motivation", vous expliquez comment votre entreprise souffre financièrement du coronavirus. L'ONSS évaluera chaque demande individuellement.

Si l'employeur a déjà introduit une demande, il recevra une lettre type de l'ONSS.  Cette lettre indique que l'ONSS ne dispose pas de tous les éléments nécessaires pour traiter la demande.

  • Les demandes pour le 1er trimestre 2020 seront traitées par l'ONSS au plus tôt après la mi-mai 2020.  

  • Pour le 2ème trimestre 2020, ce sera au plus tôt la mi-août 2020.

Les plans de remboursement seront établis en tenant compte des surcoûts de contribution et des intérêts.   À cette fin, une demande peut être présentée par la suite avec les pièces justificatives nécessaires afin d'obtenir une éventuelle remise de 100 %. Ce point sera approfondi par l'ONSS.

Les modifications et les ajouts à cet égard seront publiés sur le site web de l'ONSS.

Report de paiement ONSS

Quasiment tous les employeurs de notre pays sont touchés par la crise du coronavirus. Les pouvoirs publics ont dès lors prévu de nombreuses mesures de soutien pour protéger notre économie et nos emplois.

L'une de ces mesures concerne le report du paiement des cotisations de sécurité sociale ( l'ONSS) et ce, jusqu'au 15 décembre 2020. Vous trouverez ci-dessous davantage de précisions sur les employeurs qui peuvent bénéficier de cet avantage et sur la manière dont cela fonctionnera.

Si vous vous demandez à quel type de report vous pouvez prétendre, n'oubliez pas de consulter les exemples et les FAQ sur le site web de l'ONSS.

1. Quelles cotisations sont concernées ?

Le report de paiement concerne tous les paiements à partir du 20 mars 2020. Cela concerne :

  • la troisième provision pour le premier trimestre (normalement, elle devait être payé le 5 avril) ;
  • le solde du premier trimestre (normalement, il devait être payé le 30 avril) ;
  • l’avis de débit de vacances annuelles des ouvriers qui devait normalement être payé avant le 30 avril ;
  • les provisions pour le deuxième trimestre (à payer normalement le 5 mai, le 5 juin et le 5 juillet) ;
  • le solde du deuxième trimestre (à payer normalement pour le 31 juillet) ;
  • les avis rectificatifs de cotisations restant à payer avec une date de paiement entre le 20 mars et le 14 décembre ;
  • les mensualités des plans de paiement amiables en cours avec une date de paiement entre le 20 mars et le 14 décembre, ce qui signifie que vous effectuez le paiement en une fois et plus en mensualités.

2. Quels employeurs sont concernés?

Les employeurs qui peuvent bénéficier de ces mesures de soutien sont les employeurs du secteur privé. À quelques exceptions près, les autorités publiques et leurs institutions et services ne peuvent bénéficier d'aucune forme de report de paiement comme mentionné ici. 

3. Report automatique

Si vous avez été obligé de fermer votre entreprise dans le cadre des mesures mises en place pour lutter contre la propagation du coronavirus, l'ONSS vous accorde automatiquement un report de paiement jusqu'au 15 décembre 2020.

Les entreprises des secteurs suivants sont concernées :

  • Horeca
  • Le secteur culturel, festif, récréatif et sportif
  • Tous les commerces et magasins qui sont fermés conformément aux dispositions des arrêtés ministériels concernés, à l’exception :
    • des magasins d’alimentation, y compris les magasins de nuit
    • des magasins d'alimentation animale
    • des pharmacies
    • des librairies
    • des stations-service et des fournisseurs de carburant

L'ONSS nous a transmis la liste des employeurs qui se voient octroyer ce droit. Nous vous contacterons à ce sujet ! Si vous préférez quand même continuer à effectuer régulièrement des paiements, vous pouvez choisir de ne pas accepter le report. Si vous êtes affilié à notre secrétariat social, veuillez remplir ce formulaire pour refuser le report automatique.

Si vous travaillez avec une procuration de paiement automatique, nous adapterons ces données !

Via le site web de l'ONSS, vous pouvez vérifier si vous y avez droit sur base de votre numéro d'entreprise. Si vous n’avez pas reçu de nouvelles de notre part et que vous pensez entrer en ligne de compte, mieux vaut procéder à une vérification. Si vous recevez le message indiquant que vous n'avez pas de droit automatique et que vous pensez que ce n'est pas correct, vous pouvez demander un report à l'ONSS via le formulaire de contact qui apparaît sous le message.

4. Report sur demande après la fermeture complète

Si vous n'étiez pas obligé de fermer, mais que vous avez fermé volontairement votre entreprise, par exemple parce que vous ne pouvez pas respecter les mesures sanitaires, vous pouvez également demander à l'ONSS d'obtenir le report des paiements. À cet effet, vous devez effectuer une déclaration sur l'honneur.

Les entreprises suivantes sont concernées :

  • Entreprises non essentielles, qui sont fermées parce qu’elles sont dans l’impossibilité d’appliquer les mesures sanitaires.
  • Les entreprises qui ne sont pas obligatoirement fermées et qui, pour des raisons autres que l’impossibilité de respecter les mesures sanitaires, ont elles-mêmes décidé de fermer complètement. Il s'agit notamment d'entreprises qui ont dû fermer en raison de la fermeture de leurs fournisseurs ou parce que leurs clients sont fermés.

Qu'est-ce que l'ONSS entend par complètement fermé ? Cela signifie que la production et les ventes ont cessé. Cela n'empêche pas qu'un nombre limité d'employés puisse encore être actif au sein de l'entreprise pour des raisons de sécurité, d'administration, de maintenance nécessaire, etc.

Si vous êtes affilié à notre secrétariat social et vous souhaitez profiter de cette possibilité, nous ferons le nécessaire pour transmettre votre déclaration sur l'honneur à l'ONSS. Remplissez alors cette déclaration en ligne.

5. Report des demandes après une réduction de l'activité économique

Ceux qui n'ont pas dû fermer les portes et ne l'ont pas fait eux-mêmes, peuvent également demander un report de paiement à l'ONSS. Vous devez prouver que vous rencontrez une de ces situations pour le 2ème trimestre de 2020, c'est-à-dire la période d'avril à juin inclus :

  • Soit une diminution d’au moins 65% du chiffre d'affaires résultant des opérations qui doivent être reprises dans le cadre 2 des déclarations périodiques à la TVA visées à l'article 53, § 1er, alinéa 1er, 2°, du Code TVA, relatives au deuxième trimestre 2020, par rapport au chiffre d'affaires résultant des mêmes opérations qui ont dû être reprises dans les déclarations périodiques à la TVA relatives au deuxième trimestre 2019 ou au premier trimestre 2020 ;
  • Et/ou une diminution d’au moins 65 % de la masse salariale déclarée auprès de l’Office national de sécurité sociale pour le 2ème trimestre 2020, par rapport au 2ème trimestre 2019 ou au 1er trimestre 2020.

Ils peuvent bénéficier d'un report de paiement pour toutes les cotisations mentionnées au point 1, à l'exception de la 3ème avance pour le 1er trimestre. Vous auriez déjà dû le payer le 5 avril.

Si vous êtes affilié à notre secrétariat social et vous souhaitez profiter de cette possibilité, nous ferons le nécessaire pour transmettre votre déclaration sur l'honneur à l'ONSS. Remplissez alors cette déclaration en ligne.

6. Autres employeurs

Si vous n'appartenez pas à l'un des groupes susmentionnés, vous ne pouvez pas bénéficier d'un report de paiement. Vous pouvez par contre demander à l'ONSS un plan amiable. Vous pouvez le faire via le site web de l’ONSS. Vous trouverez également les conditions à cet effet dans le texte ci-dessus.

Attention ! Vous devez cependant toujours introduire la déclaration DmfA pour chaque trimestre aux bonnes dates.

120 heures supplémentaires nettes volontaires sans indemnité complémentaire des heures supplémentaires pour les secteurs critiques

120 d’heures supplémentaires volontaires effectuées par les travailleurs dans les secteurs critiques sont exonérées d'impôts et de cotisations de sécurité sociale jusqu'au 30 juin 2020. Il s'agit donc d'heures supplémentaires nettes.

En tant qu'employeur, vous ne payez pas de cotisations patronales à l'ONSS. Aucune cotisation sociales ni précompte ne sont retenus sur le salaire du travailleur.

Pour en savoir plus sur les conditions et les modalités de ces heures supplémentaires volontaires, consultez notre FAQ sur l'organisation du travail.

Chèque consommateur de 300 euros

Le gouvernement a annoncé que vous pourrez offrir à vos salariés un chèque de consommation de 300 euros. Ce chèque sera entièrement déductible et pourra être payé sans sécurité sociale ni retenue à la source de précompte professionnel.

Il est également prévu que le salarié puisse l'utiliser pour acheter des biens et des services dans les secteurs les plus touchés par la crise du coronavirus.  Par exemple, un bon restaurant ou un bon culturel. Si vous appartenez à l'un de ces secteurs, cela peut également signifier un coup de pouce supplémentaire pour vous.

Toutefois, cette mesure n'est pas encore en vigueur et les détails ne sont pas encore connus. Dès que ce sera le cas, vous pourrez en savoir plus à ce sujet.

Vous êtes toujours à la recherche d'une inspiration supplémentaire ? Alors n'oubliez pas de lire ce blog ou de demander à l'un de nos experts de revoir votre politique salariale dans le cadre de notre plan de relance.

Nouvelle exonération partielle du paiement de précompte professionnel sur les revenus du travail

Le 6 juin, le gouvernement a adopté quelques mesures d'aide spécifiques supplémentaires pour les secteurs en difficulté, notamment l'industrie hôtelière et de la restauration, afin d'atténuer l'impact socio-économique d'une reprise progressive de l'activité.

Un accord a été conclu pour un certain nombre de secteurs gravement touchés qui ont dû recourir au chômage temporaire, permettant à ces employeurs de conserver pendant les trois mois suivants une partie du précompte professionnel sur les revenus du travail, qu'ils devraient normalement verser aux autorités fiscales.

Si vous appartenez à l'un de ces secteurs, cela peut constituer une incitation à remettre au travail le plus rapidement possible vos salariés qui sont encore temporairement au chômage.

Toutefois, cette mesure n'est pas encore en vigueur et les détails ne sont pas encore connus. Dès que c'est le cas, vous en saurez plus ici.

Organisation du travail

Pouvez-vous faire exercer une autre fonction à vos travailleurs ?

Par exemple, pouvez-vous transformer votre restaurant en ‘drive-in’ ou en ‘plats à emporter’ ?

En principe, la fonction du travailleur est une condition essentielle du contrat de travail et l'employeur ne peut pas la modifier unilatéralement. En cas de non-respect, vous vous exposez au risque de la sanction suivante : le versement d'une indemnité de licenciement parce que vous avez résilié le contrat de travail par « acte équipollent à rupture ».

Compte tenu des circonstances très particulières de cette pandémie, la demande de l'employeur au travailleur d'exercer sa fonction - temporairement et dans la mesure nécessaire - d'une manière différente, afin qu'elle n'entre pas en conflit avec les intérêts supérieurs de la santé et de la sécurité (des autres travailleurs, ainsi que des clients, et de la société...), a peu de chances d’être considéré comme une intention de l'employeur de résilier le contrat de travail.

Concrètement, essayez de conclure des accords clairs avec vos travailleurs pendant cette période de crise. Confirmez cet accord par écrit par le biais d’un avenant au contrat de travail en décrivant l’adaptation de fonction du travailleur et la période pendant laquelle cette adaptation aura lieu.

Face à un travailleur plus réticent, le mieux est de lui dire que les règles de sécurité qui sont imposées vous obligent à organiser temporairement le travail différemment. Vous demandez de la compréhension pour cela et essayez de garder les changements aussi limités et temporaires que possible. Vous le signalez également par  e-mail ou par lettre aux travailleurs. Ensuite, vous envoyez un e-mail ou une lettre avec l'adaptation du travail et avec une invitation à le réaliser de cette manière. Si votre travailleur exécute cette invitation dans les faits, son accord tacite e découle et le contrat de travail est donc modifié de facto et d'un commun accord. Si votre travailleur n'est pas d'accord, d'autres solutions sont nécessaires. Dans beaucoup de ces cas, il s'agira d'un chômage temporaire mais le travailleur perdra alors une partie de sa rémunération.

Pour plus d'informations sur l'adaptation de votre contrat de travail en vue d'un changement d'emploi temporaire, n’hésitez pas à contacter Acerta. Vous pouvez contacter nos consultants juridiques par téléphone au  02 474 01 06 ou par e-mail à legal.bruwal@acerta.be

Fermeture collective

Mon entreprise ne bénéficie d'aucune activité soumise à une fermeture obligatoire, mais je voudrais quand même fermer les portes pendant un certain temps. Puis-je modifier la période de fermeture collective prévue et fermer maintenant plutôt qu'en été ?

En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas décider unilatéralement d'introduire une fermeture collective. Les travailleurs doivent y consentir. Il existe une procédure spécifique à cet effet. 

  • La période de fermeture collective est-elle imposée par votre commission paritaire ?

Si un accord a été conclu au niveau de la commission paritaire, la fermeture collective doit être notifiée au SPF Affaires sociales au plus tard le 31 décembre de l'année précédant l'année au cours de laquelle les congés doivent être pris. Si cela a été fait, il ne peut pas être simplement ajusté au niveau de l’entreprise.

  • Fermeture collective au niveau de l'employeur ?

Si aucune décision n'a été notifiée au SPF Affaires sociales avant le 31 décembre de l'année précédente par votre secteur, les dates de fermeture collective peuvent être fixées librement au niveau de l'employeur. En principe, il n'y a pas de date limite de temps pour cela mais une . Il est toutefois conseillé d'informer les salariés en temps utile afin qu'ils puissent en tenir compte pour leur organisation personnelle. En pratique, cela se fait habituellement avant la fin de l'année précédant celle où le congé est pris. Les jours sont également mentionnés au règlement de travail. Si l'employeur souhaite procéder à une fermeture collective, cette décision devra donc être prise par le comité d'entreprise ou, à défaut, par le biais d'un accord avec la délégation syndicale ou, à défaut, par le biais d'un accord avec l'ensemble des salariés.  C'est peut-être une option offerte aux salariés si les autres options telles que le travail à domicile, le chômage temporaire,... ne sont pas envisageables.

Comment organisez-vous vos horaires de travail en tenant compte de la distanciation sociale ?

Pour assurer une meilleure répartition, pouvez-vous faire prester en moyenne le même temps de travail aux travailleurs, mais à des moments différents ?

Pour permettre un retour au travail dans le respect des mesures de distanciation sociale à l’arrivée, au départ et pendant les pauses, le guide générique des bonnes pratiques recommande d’étaler les horaires de travail. Par exemple, en faisant commencer tout le monde avec un quart d’heure de différence, en faisant commencer un groupe à 8h et un autre à 9h et/ou en étalant les pauses ou en travaillant plus certains jours et moins d’autres jours. Si ces horaires de travail sont déjà prévus dans le règlement de travail, vous pouvez commencer immédiatement.

Lorsque ces horaires ne sont pas prévus dans le règlement de travail, si vous souhaitez seulement décaler les heures de début et de fin tout en conservant le même nombre d'heures par jour, le gouvernement a confirmé qu’il était autorisé de travailler en dehors des horaires prévus dans le règlement de travail. Cela s’explique par cette situation exceptionnelle qui impose de respecter des règles de distanciation sociale. Cela découle de l'article 38bis de la loi sur le travail. En effet,  le coronavirus est considéré comme un accident pour lequel une mise à distance sociale a été imposée par le gouvernement. L'inspection sociale vous impose toutefois d'informer vos salariés en temps utile. Il faut aussi impliquer la délégation syndicale dans le processus. L’employeur doit pouvoir démontrer la nécessité de modifier les horaires.

Bien entendu, vous pouvez également modifier votre règlement de travail en y incluant les horaires de distanciation sociale qui seront désormais d’application. Les limites ordinaires en matière de durée de travail et de sursalaire applicables à votre organisation restent en vigueur. Les clients d’Acerta peuvent à cet effet consulter leur Guide Sectoriel dans Juricible.

Attention, pour modifier votre règlement de travail, vous devez suivre une procédure particulière. En modifiant votre règlement de travail, vous utilisez une solution sûre et vous pourrez également rapidement réactiver ces horaires de travail en cas de résurgence éventuelle du virus.

La nécessité d’obtenir l’accord de vos travailleurs individuelle dépend selon le cas. Si la modification de l'horaire de travail est nécessaire afin de respecter les règles de distanciation sociale ou  si elles sont limitées, vous n’avez, en principe, pas besoin de l’autorisation des travailleurs. Il est toutefois recommandé de les informer du nouvel horaire de travail au moins 5 jours à l’avance. Si les modifications ne sont pas strictement nécessaires, nous vous conseillons d’obtenir un accord individuel.

Toutefois, étant donné la difficulté de cette question, il est recommandé de demander l'assistance juridique de nos consultants. Vous pouvez demander un devis pour l'assistance par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

Pouvez-vous occuper vos travailleurs davantage (en moyenne) ?

Vous pouvez éventuellement faire usage de l’exception « accident survenu ou imminent » de l'article 26, §1, 1° du Code du travail. Les heures prestées dans le cadre de cette exception ne doivent en effet pas être récupérées. Nous vous renvoyons volontiers à la question : Puis-je faire preuve de plus de flexibilité que d’habitude à l’égard des horaires de travail et des repos compensatoires ? Il s’agit d’une mesure provisoire, d’une autorisation pratique accordée par l’inspection. Dès que la situation évoluera, nous le signalerons sur ce site web. Toutefois, cette possibilité n'est disponible que dans les cas où la nécessité de faire plus de travail est une conséquence directe des mesures imposées par le gouvernement pour contrôler le coronavirus.

Lorsque cette autorisation exceptionnelle sera abrogée ou lorsque les heures supplémentaires que vous souhaitez faire effectuer ne sont pas la conséquence directe des mesures de confinement imposées par le gouvernement, mais seulement indirectement(p.ex. : vous devez faire prester des heures supplémentaires pour rattraper le retard accumulé) vous devrez obtenir une autorisation légale classique pour la prestation d’heures supplémentaires (p. ex. surcroît extraordinaire de travail, petite flexibilité, nouveaux régimes de travail, etc.).

Si ce n’est pas possible, vous pouvez également avoir recours au système des heures supplémentaires volontaires. Vos travailleurs doivent signer une déclaration d’accord à cet effet. S’ils l’ont déjà signée, gardez à l’esprit que chaque déclaration n’est valable que six mois. N’oubliez donc pas de la renouveler à temps.

Les heures supplémentaires volontaires sont des heures supplémentaires effectuées en dehors des horaires de travail annoncés. Vous ne devez donc pas les programmer à l’avance. L’accord et la disponibilité de votre travailleur suffisent. Tenez toutefois compte de la répartition du temps de travail que le secteur peut imposer (par exemple : semaine obligatoire de 5 jours)  et des limites de 11 heures par jour et de 50 heures par semaine que vous ne pouvez pas dépasser lorsque vous faites usage de ces heures supplémentaires volontaires. Toutes les heures, y compris le repos compensatoire et les jours de vacances éventuels que vos travailleurs prennent à présent, sont prises en compte. En ce qui concerne les heures supplémentaires volontaires proprement dites, vous les payez tout simplement à la fin de la période de paiement sans repos compensatoire.

En général, ces heures supplémentaires volontaires sont limitées à 120 heures par année civile et par travailleur. Le cas échéant, vérifiez dans le guide sectoriel si votre secteur a augmenté ce nombre, si ce maximum a déjà été atteint. N'oubliez pas que vous payez des sursalaires si la limite des heures supplémentaires est dépassée.

Il en va normalement de même pour les secteurs critiques et pour les producteurs, fournisseurs et (sous-)traitants dont les biens, travaux et services sont essentiels au fonctionnement des entreprises dans les secteurs critiques à cet effet. Ces employeurs peuvent exceptionnellement faire effectuer jusqu'à 220 heures supplémentaires volontaires pendant la période du 1er avril 2020 au 30 juin 2020.  Cela représente 100 du quota de base (soit 20 de moins que dans des circonstances normales) et 120 heures supplémentaires volontaires en plus. Pour les 120 heures supplémentaires volontaires, vous ne payez pas de sursalaire de toute façon. En outre, ces heures supplémentaires volontaires supplémentaires sont aussi exonérées de précompte professionnel et des cotisations de sécurité sociale.

Les heures supplémentaires volontaires non utilisées du contingent de base de 100 heures supplémentaires volontaires ainsi que les 20 heures supplémentaires volontaires que vous avez été autorisé à travailler en moins du contingent de base peuvent continuer à être utilisées en dehors de cette période.

Si vous souhaitez faire usage des heures supplémentaires volontaires en plus, nous vous recommandons de conclure un accord écrit distinct avec votre travailleur.

Si vous n’avez jamais utilisé d’heures supplémentaires volontaires jusqu’à présent ou si vous désirez de l’aide pour l’élaboration de la déclaration séparée, Acerta peut vous aider en vous fournissant un modèle de déclaration. N’hésitez pas à nous contacter par téléphone au 016 54 53 24 ou par e-mail.

Demandez conseil sur les horaires flexibles

Avez-vous besoin de conseils pour déterminer ce qui est le plus approprié dans votre entreprise ? Vous pouvez demander un devis pour l'assistance par téléphone au 016/54 53 24 ou par mail.

Puis-je faire preuve de plus de flexibilité que d’habitude à l’égard des horaires de travail et des repos compensatoires ?

Le Contrôle des lois sociales nous a confirmé que la crise du coronavirus pouvait être considérée comme un accident survenu ou imminent. Cela signifie que pour l’inspection sociale, afin de lutter contre les conséquences directes du virus ou lorsque cela s’avère directement nécessaire en raison des mesures imposées par le gouvernement, vos travailleurs peuvent temporairement :

  • travailler en dehors des horaires prévus par le règlement de travail
  • effectuer des heures supplémentaires

En outre, ces prestations ne doivent pas être prises en compte pour la durée de travail moyenne lorsqu’il s’agit de prestations effectuées au sein de votre propre entreprise. Il n’est donc pas nécessaire d’accorder un repos compensatoire pour les prestations supplémentaires effectuées. En ce qui concerne le travail auprès de tiers, la durée de travail moyenne peut être dépassée de 65 heures (ou éventuellement du nombre d’heures supérieur prévu dans votre secteur) à condition qu’un repos compensatoire soit accordé dans les 3 mois.

  • travailler le dimanche
  • travailler après 20 heures
  • ne pas nécessairement bénéficier de 11 heures de repos entre deux prestations pour chaque période de 24 heures
  • ne pas nécessairement bénéficier de 35 heures de repos consécutives par semaine
  • déroger aux pauses légalement prévues.

Parmi les exemples cités par le Contrôle des lois sociales, on retrouve le secteur de la santé et les entreprises essentielles qui font directement face aux conséquences de la crise du coronavirus, comme les entreprises qui produisent des tests de dépistage du coronavirus. Une modification temporaire de l’organisation du travail peut également être autorisée lorsqu’il est absolument indispensable de respecter les règles de distanciation sociale et que vous ne pouvez pas avoir recours aux horaires existants pour ce faire ou la possibilité de laisser travailler en moyenne le même temps de travail, mais à des moments différents. Par exemple, lorsque, pour respecter les règles de la distanciation sociale, il est nécessaire d'employer alternativement des salariés des jours différents (certains salariés le lundi, le mercredi et le vendredi. Les autres employés les mardis, jeudis et samedis. Dans ce cas, non seulement il faudra s'écarter des horaires de travail existants, mais il faudra aussi travailler sur un nombre de jours inférieur à la normale.

N’oubliez pas de communiquer les modifications éventuelles à vos travailleurs en temps utile. Disposez-vous d’une délégation syndicale ? Vous devez alors l’impliquer dans la modification temporaire des horaires de travail.

S’il ne s’agit que de conséquences indirectes comme un surcroît de travail soudain dans les entreprises alimentaires en raison des provisions réalisées par les consommateurs ou un afflux de clients provoqué par la réouverture des magasins, vous devez continuer à suivre les règles normales et il n’est pas possible de travailler sans raison en dehors des horaires habituels. Nous vous renvoyons à la question " Pouvez-vous occuper vos travailleurs davantage (en moyenne) ? et à la possibilité d'heures supplémentaires volontaires qui y est évoquée.

Attention, il s’agit de la position que le Contrôle des lois sociales va adopter en cas de contrôle. Un travailleur individuel n’y est pas lié, même s’il s’agit de modifications qui résultent indéniablement directement des récentes mesures de transition. Étant donné que l’horaire de travail constitue une condition essentielle du contrat de travail, nous vous recommandons de systématiquement demander l’accord exprès de votre travailleur et de joindre l’horaire modifié en annexe du contrat de travail.

Toutefois, étant donné la difficulté de cette question, il est recommandé de demander l'assistance juridique de nos consultants. Vous pouvez demander un devis pour l'assistance par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

Je suis confronté à une pénurie de personnel. Puis-je trouver de nouvelles forces de travail chez un autre employeur ?

Vous pourriez envisager d'engager temporairement du personnel en service auprès d’autres employeurs mais qui n'ont plus de travail à cause du Coronavirus. Il peut s'agir de travailleurs qui sont partiellement ou totalement au chômage temporaire, ou de travailleurs qui perçoivent encore un salaire mais dont l’employeur les a dispensé de travailler pendant la crise liée au coronavirus. Dans chaque situation, on parle de "partage de travailleurs".

Il s'agit d'un concept existant qu'Acerta conseillait déjà dans de nombreuses situations bien avant la crise liée au coronavirus. Etant donné les circonstances actuelles, la nécessité d’un tel mécanisme de partage de travailleurs est d’autant plus importante. Pour plus d’informations à propos du « partage » de travailleurs, nous vous invitons à consulter le lien suivant. Acerta peut vous aider à ce propos. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

Pour faire face à la situation de crise, un arrêté de pouvoirs spéciaux a été signé le 27 avril 2020 afin d’élargir les possibilités liées à la mise à disposition du personnel dans les secteurs critiques et d’assouplir la procédure de manière temporaire.

Par conséquent, un travailleur d’une entreprise qui, en raison de la crise liée au coronavirus, n’a plus (assez) d’activité dispose du droit d’aller travailler temporairement chez un autre employeur du secteur critique.

Pour cela, un contrat doit être signé entre le travailleur et les deux employeurs. En outre, il faut veiller à ce que le travailleur dispose au moins des avantages salariaux équivalents aux personnes disposant de la même fonction auprès du « nouvel » employeur.

Acerta a créé un modèle de contrat de mise à disposition temporaire autorisée en temps de crise liée au covid -19. Vous trouverez la modèle de contrat de mise à disposition temporaire de personnel lié au coronavirus ici.

Pour ce qui concerne les secteurs critiques donc, cette mesure ne nécessite pour le reste aucune autorisation particulière. Pour les autres secteurs et en dehors de la situation de crise, il faut être plus vigilent et vérifier dans quelle mesure et sous quelles conditions juridiques un travailleur peut travailler chez, et sous l’autorité d’un autre employeur.

Vous trouverez la liste complète des secteurs critiques sur le lien suivant de noter FAQ.

Que puis-je faire si je n'ai pas assez de travail pour mes salariés ?

Lorsque vous avez moins de travail dans l'entreprise en raison des conséquences de la crise du coronavirus, il existe un certain nombre de possibilités pour faire travailler moins vos salariés ou les occuper ailleurs. Nous examinerons les possibilités ci-dessous :

  • Vous pouvez faire travailler vos salariés ailleurs

Vous pourriez envisager de faire travailler vos travailleurs temporairement auprès d’un autre employeur qui se trouve en pénurie de personnel. Cela pourrait être financièrement intéressant pour eux, et leur fournir une nouvelle expérience non négligeable. On parle alors de "partage des travailleurs". Par exemple, il existe des centres de jour qui ont dû fermer mais dont les travailleurs ont commencé à travailler dans des centres de soins résidentiels. Vous partagez alors temporairement vos travailleurs avec un autre employeur. Et qui sait, peut-être  pourriez trouver ce partage intéressant et maintenir cette collaboration par la suite?

Concrètement, comment faire en sorte que cela soit juridiquement correct? Acerta peut vous aider. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

Attention, les travailleurs qui sont temporairement au chômage et qui veulent travailler ailleurs perdent en principe leurs allocations de chômage.

  • Vous pouvez temporairement réduire le temps de travail de façon collective dans l’entreprise de vos travailleurs (et demander une réduction groupe cible).

Afin de permettre aux entreprises de réduire l’occupation et les coûts salariaux, il est possible, à partir du 1er juillet 2020,  de réduire le temps de travail temporairement et collectivement, pour tous les travailleurs ou une catégorie spécifique de travailleurs. La condition est toutefois que votre entreprise soit reconnue comme étant en difficulté ou en cours de restructuration entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020.

La réduction du temps de travail peut être introduite pour une durée maximale d'un an et peut consister en

  • une réduction du temps de travail de 1/4 ou 1/5 ;
  • l'introduction d'une semaine de quatre jours

Il ne s'agit pas seulement de la semaine pure de quatre jours, mais aussi de trois jours complets et de deux demi-journées (une demi-journée étant égale à la moitié de la journée où le nombre d'heures de travail est le plus élevé dans la semaine).

Cette réduction du temps de travail doit être fixée dans une convention collective ou, s'il n'y a pas de délégation syndicale dans l'entreprise, dans le règlement du travail. Un certain nombre de mentions doivent y figurer, notamment les dates de début et de fin de l'aménagement temporaire du temps de travail et la compensation salariale que vous êtes tenu de fournir. Une copie du règlement de travail doit être envoyée au responsable compétent de la Direction générale du contrôle des lois sociales du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.

Si vous introduisez la réduction du temps de travail de 1/4 ou 1/5 ou la semaine de quatre jours, vous avez droit à une réduction groupe cible pour le trimestre d'introduction et les trimestres suivants. Au total, vous pouvez bénéficier d'une réduction groupe cible pour un maximum de quatre trimestres.

  • Si vous réduisez votre temps de travail d'un quart, la réduction est de 750 euros par trimestre.
  • Si vous réduisez le temps de travail d'un cinquième, la réduction est de 600 euros par trimestre.

Si vous introduisez les deux mesures, les montants sont plus élevés.

  • Si vous réduisez le temps de travail d'un quart et que vous optez pour la semaine de quatre jours, la réduction est de 1150 euros par trimestre.
  • Si vous réduisez le temps de travail d'un cinquième et que vous optez pour la semaine de quatre jours, vous obtiendrez 1000 euros par trimestre.

Veuillez noter que seuls vos travailleurs à temps plein ouvrent le droit à ces réductions.

Vous devez utiliser cette réduction pour financer la compensation salariale que vous êtes tenus d’accorder à vos travailleurs.

Étant donné qu'une procédure doit être suivie pour obtenir la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration et qu'une convention collective doit être conclue ou que le règlement du travail doit être modifié, il est conseillé de se faire assister par un expert. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

  • Vous pouvez proposer à vos travailleurs de prendre un crédit de temps corona

À partir du 1er juillet 2020, un employeur reconnu comme une entreprise en restructuration ou en difficulté entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 peut demander à son salarié de souscrire un crédit-temps corona. Cela vous permet de réduire l’occupation d’un travailleur ordinaire sans qu’il ne subisse une trop grande perte de revenus. Il peut demander à bénéficier d’une allocation de l'ONEM. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Comme il y a une procédure à suivre pour obtenir la reconnaissance d'une entreprise en difficulté ou en restructuration, il est conseillé de se faire assister par un expert. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

  • Vous pouvez proposer à vos travailleurs de prendre un crédit-temps fin de carrière corona

À partir du 1er juillet 2020, les travailleurs employés dans une entreprise reconnue comme étant en difficulté ou en restructuration entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 peuvent commencer une réduction de carrière (1/2 ou 1/5) dès l'âge de 55 ans. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Comme il y a une procédure à suivre pour obtenir la reconnaissance d'une entreprise en difficulté ou en restructuration, il est conseillé de se faire assister par un expert. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

  • Vous pouvez mettre vos travailleurs temporairement au chômage

Dans de nombreux cas, vous pourrez prétendre à un chômage temporaire si vous n'avez pas assez de travail pour vos travailleurs. Dans ce cas, vous n'aurez pas à verser de salaire à votre salarié et il recevra une allocation de l'ONEM. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Pouvez-vous obliger votre travailleur à prendre le repos compensatoire ?

Si vos travailleurs ont fait des heures supplémentaires, par exemple dans le cadre d'une augmentation exceptionnelle du travail, vous devez généralement leur accorder un repos compensatoire. S'il y a moins de travail, ou si vous préférez que votre travailleur reste à la maison, vous pouvez lui demander de prendre son repos compensatoire accumulé par les heures supplémentaires qu’il a presté auparavant. En principe, il n'y a pas d'obligation légale de conclure un accord entre le travailleur et l'employeur quant au moment où le repos compensateur est pris. Toutefois, un accord est toujours conseillé.  N'oubliez pas de consulter également votre règlement de travail. Il est possible qu'il contienne des règles à respecter pour la prise de repos compensatoire.

Bien que cela ne soit pas prévu par la loi, il est également possible de demander à un travailleur à temps partiel de récupérer les heures complémentaires qu’il a effectué au-delà de son horaire normal à temps partiel. Un accord à cet effet est nécessaire. Il est possible que vos travailleurs soient disposés à récupérer ces heures pendant la période de crise du coronavirus.

Mon travailleur peut encore travailler malgré les mesures, mais refuse de venir. Que puis-je faire ?

Ce travailleur ne peut invoquer un motif de force majeure pour affirmer qu'il peut suspendre le contrat de travail. À strictement parler, on pourrait dire que si le travailleur ne vient pas travailler, il est par conséquent absent de manière injustifiée et n'a pas droit à une rémunération. Vous pourriez aussi imposer les sanctions prévues dans le règlement de travail pour contraindre le travailleur. Ou vous pourriez même procéder au licenciement. Étant donné la situation exceptionnelle, il est toutefois important de tenir compte des circonstances : le travailleur ne vient-il pas travailler parce qu’il a peur d’être contaminé au travail, ou ne se sent-il pas bien et a-t-il peur de contaminer à son tour d’autres personnes sans être vraiment malade, ou n’a-t-il vraiment aucune envie ? Quelle que soit la mesure que vous prenez, elle doit être proportionnée aux circonstances. Le contexte actuel de la crise de coronavirus requiert également une approche particulière de la direction en vue du bien-être individuel du travailleur, de la responsabilité pour la population totale et du sens civique.

Les vacances prévues peuvent-elles encore être modifiées ou reportées ?

Si les dates des vacances ont été fixées collectivement, seul l'organisme qui a fixé les vacances peut les modifier. Dans le secteur de la construction, par exemple, les vacances sont enregistrées au niveau du secteur. Seul le secteur de la construction lui-même peut changer les dates. Un projet de loi est en cours d'élaboration qui permettra d'annuler la fermeture collective, réglementée au niveau du secteur, au sein de l'entreprise. Ce principe ne pourra être appliqué que lorsque ce projet de loi sera définitif, mais ce n'est pas encore le cas.

Les entreprises qui ont convenu d'une fermeture collective avec leur conseil d'entreprise peuvent conclure un nouvel accord au sein du conseil d'entreprise. S'il n'y a pas de conseil d'entreprise, il s'agit d'un accord entre l'employeur et la délégation syndicale. S'il n'y a pas de délégation syndicale, il s'agit d'un accord entre l'employeur et les travailleurs. Il est également possible de passer de vacances collectives à des vacances individuelles.

Si les jours de vacances sont fixés individuellement entre l’employeur et le travailleur, ces derniers ne peuvent modifier les dates fixées que d'un commun accord. Une partie ne peut pas imposer sa volonté à l'autre.

Veuillez noter qu'un risque éventuel de report des vacances est que les travailleurs devront prendre tous leurs congés restants plus tard dans l'année sur une période plus courte.

Les vacances peuvent-elles être reportées à l'année prochaine ?

Les 4 semaines de vacances légales, auxquelles tout salarié à temps plein a généralement droit, ne peuvent être reportées à l'année suivante. Les jours de vacances extra-légales (déterminés par le secteur ou par l'entreprise) peuvent être reportés si ceux qui ont accordé ces jours laissent la possibilité de les reporter. Les possibilités de transfert des congés extra-légaux doivent donc être envisagées au niveau du secteur ou de l'entreprise.

Simultanéité du chômage temporaire et des congés annuels ... que faire ?

  • Que faire si le chômage temporaire débute pendant ses vacances ?

Les jours de congé conserveront alors leur statut de vacances. Par conséquent, vous devrez payer le salaire s’il est employé et pour les ouvrier la caisse de vacances paiera l’ouvrier pour cette période. Le travailleur ne pourra plus récupérer ces jours de congé par la suite.

Une fois la période de vacances passée, le travailleur tombera automatiquement sous le chômage temporaire. 

Par exemple, si le travailleur était en vacances du 10 mars au 25 mars et que le chômage temporaire pour force majeure a débuté à partir du 19 mars dans votre entreprise pour se terminer le 19 avril. Le travailleur est officiellement en vacances jusqu’au 25 mars et du 26 mars au 19 avril, il sera en chômage temporaire.

  • Que se passe-t-il si le salarié est temporairement au chômage et qu'il a prévu des vacances pour la semaine suivante ?

L'instruction de l'ONEM mentionne que le chômage temporaire n'est pas possible pendant les vacances "planifiées". Si le salarié avait planifié des vacances pendant une période de chômage temporaire ces jours de congés garderont la qualification de congés. Par conséquent, vous devrez payer le salaire s’il est employé et pour les ouvrier la caisse de vacances paiera l’ouvrier pour cette période. Le travailleur ne pourra plus récupérer ces jours de congé par la suite.

Avant et après les vacances planifiées, le travailleur demeure en chômage temporaire.

Par exemple, si le travailleur avait planifié des vacances du 23 au 27 mars et que le chômage temporaire pour force majeure a débuté à partir du 19 mars dans votre entreprise pour se terminer le 19 avril. Dans ce cas, le travailleur est en chômage temporaire du 19 au 22 mars et du 28 mars au 19 avril. Du 23 au 27 mars, le travailleur est officiellement en congés.

  • Un travailleur doit-il d'abord prendre ses jours de congé avant d’être en chômage temporaire?

Le salarié ne peut pas être obligé de prendre d'abord ses vacances annuelles avant de pouvoir être mis en chômage temporaire.

Mariage, enterrement ou communion : votre travailleur a-t-il droit à un petit chômage en temps de coronavirus ?

En ces temps de coronavirus, des mariages et des enterrements peuvent encore avoir lieu en cercles très restreints. Il est donc possible que votre travailleur demande un ou plusieurs jours de petit chômage pour ces raisons. Les communions sont reportées à une date ultérieure.

Votre salarié a toujours droit à un petit congé en raison de certains événements. Toutefois, si le contrat de travail a déjà été suspendu pour cause de chômage temporaire, votre employé ne peut pas prendre un petit chômage ces jours-là.

Pour plus d'informations n’hésitez pas à lire l’article suivant: Mariage, enterrement ou communion : votre travailleur a-t-il droit à un petit chômage en temps de coronavirus ?

Je souhaite signer un contrat de travail ou une annexe à celui-ci de manière électronique. Comment faire ?

Vous pouvez conclure un contrat de travail ou une annexe (par exemple concernant le télétravail ou un changement temporaire d'horaires) par voie électronique si cette possibilité est prévue dans votre règlement de travail et avec l'accord de votre travailleur. Pour certains contrats de travail ou pièces jointes, vous devez effectuer une signature électronique dite « qualifiée ». Cela peut être fait via votre eID ou l'application Itsme. Le contrat de travail conclu par voie électronique doit également être stocké sous forme électronique et conservé pendant cinq ans.

Vous en apprendrez davantage à ce sujet dans l’article suivant.

Puis-je envoyer des fiches de paie et d'autres documents sociaux par voie électronique ?

Si votre travailleur y consent, vous pouvez envoyer et sauvegarder certains documents sociaux (la fiche de paie, le compte individuel, le certificat de travail et le certificat de vacances) par voie électronique. Votre travailleur peut revoir son choix chaque année.

Vous en apprendrez davantage à ce sujet dans l’article suivant.

Puis-je licencier mon travailleur par voie électronique ?

Vous pouvez opter pour une lettre recommandée électronique qualifiée. Un courrier électronique enregistré est également juridiquement valable s’il passe par un service d'expédition électronique certifié.

Vous en apprendrez davantage à ce sujet dans l’article suivant.

Mesures temporaires pour occuper plus de personnel

La possibilité de conclure plusieurs contrats à durée déterminée successifs

Du 1er avril au 30 juin inclus, il est possible de conclure plusieurs contrats à durée déterminée successifs pour autant que chacun de ces contrats soient conclus pour minimum 7 jours. Vous ne devez effectuer aucune démarche particulière si ce n’est conclure une contrat de travail à durée déterminée classique.

Attention, cette possibilité n’existe que pour les employeurs des secteurs critiques à savoir les entreprises et institutions appartenant aux secteurs cruciaux et aux services essentiels. Vous trouverez une liste complète de ces secteurs sur le lien suivant.

Pour les autres secteurs, les règles « normales » s’appliquent. Cela signifie donc que pour les « autres » secteurs, ou pour les secteurs critiques en dehors de toute période de crise, il n’est possible de conclure de contrats à durée déterminés successifs que dans des conditions très strictes et pour autant que lesdits contrats soient signés pour une période minimale de 3 mois. A défaut de respecter ces règles strictes, les contrats de travail successifs sont susceptible d’être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

Plus de possibilités pour engager des étudiants pendant la crise

Afin de fournir des forces de travail supplémentaires, le gouvernement à décidé de permettre aux étudiants de travailler plus cette année tout en maintenant leur régime avantageux.

Vous trouverez plus d’informations sur cette mesure dans la présente faq sur le lien suivant.

Possibilité de cumuler les allocations avec de la rémunération dans les secteurs vitaux

Les secteurs vitaux sont des secteurs qui connaissent une pénurie très importante de travailleurs. Afin de leur donne run coup de pouce, des mesures particulières ont été prévues pour ces secteurs.

Ces secteurs vitaux sont bien moins nombreux que les « secteurs cruciaux » et « services essentiels » tels que précités. Il s’agit exclusivement des entreprises du secteur agricole, horticole et d’entreprises forestières ( ainsi que le travail intérimaire dans ces secteurs).

Les travailleurs en crédit temps, en chômage temporaire ou même en chômage (avec complément d’entreprise) qui veulent travailler dans ces secteurs vitaux peuvent maintenir 75 % de leurs allocations tout en bénéficiant de revenus auprès des employeurs des secteurs vitaux pour lesquelles ils exécutent du travail.

Puis-je employer des demandeurs d'asile ?

Un demandeur d'asile ne peut en principe travailler qu'à la condition qu’un délai de 4 mois se soit écoulé depuis le dépôt de sa demande de protection internationale et qu’il n'ait toujours pas reçu de décision du commissaire général aux réfugiés et aux apatrides (CGRA). Cette période d'attente est temporairement suspendue.

Les demandeurs d'asile qui avaient déjà introduit leur demande en date du 18 mars pourront ainsi travailler jusqu'au 30 juin au plus tard pendant toute la durée de leur procédure. En tant qu'employeur, vous devez toutefois prévoir un lieu d'accueil afin d'éviter autant que possible les déplacements.

Travailler à domicile

Puis-je obliger mon travailleur à travailler temporairement à domicile ?

En principe, le télétravail est volontaire. Cependant, sous l'influence de la crise du coronavirus et le confinement, le gouvernement a rendu le télétravail obligatoire jusqu'au 3 mai 2020 dans les entreprises non essentielles (selon l’arrêté ministériel du 23 mars 2020, remplacé par arrêté ministériel du 30 juin 2020).  Depuis, le télétravail reste fortement recommandé pour prévenir la résurgence et la propagation du virus.

De ce point de vue, vous pouvez toujours demander à vos employés de travailler à domicile si leur travail et leurs tâches le permettent. Si le télétravail n'est pas possible, vous pouvez demander à vos travailleurs de venir travailler, à condition que vous puissiez garantir la distanciation sociale (1,5 mètre entre chaque personne). Cette mesure s'applique aussi bien sur le lieu de travail que sur le chemin du travail.

En tant qu’employeur, vous êtes également responsable de la santé de ce travailleur et de tous les autres travailleurs. Le travailleur aussi a la responsabilité de veiller à la santé de ses collègues. Un travailleur présentant des symptômes de maladie peut être exhorté à rentrer chez lui et à contacter son médecin traitant. Le médecin du travail lui-même n'a pas de mission spécifique pour détecter les travailleurs susceptibles d'être infectés par le coronavirus, les mettre en congé de maladie ou les orienter.

Mon travailleur peut-il exiger de travailler à domicile ?

Non, en principe, le travailleur ne peut pas l’imposer. Le télétravail est réalisé d'un commun accord entre l'employeur et le travailleur.

Néanmoins, le télétravail est encore fortement recommandé aujourd'hui dans la lutte contre la propagation du coronavirus. Cependant, il n'y a plus d'obligation réelle de travailler à domicile dans des entreprises non essentielles.

Vous feriez bien de prendre les dispositions nécessaires et de mettre en œuvre une politique de travail à domicile dans votre entreprise, si la nature du travail s'y prête.

Dois-je mettre quelque chose sur papier pour pouvoir faire du télétravail dans le contexte du coronavirus ?

Oui, il est préférable de faire une annexe au contrat de travail avec les travailleurs que vous voulez faire travailler à domicile. Vous pouvez ainsi convenir par contrat que vous n'autorisez le travail à domicile qu'en raison du coronavirus et des nouvelles dispositions prises par le gouvernement à ce propos. Vous devez vous mettre d'accord sur le paiement ou non d'une indemnité de frais, sur ce qui se passe si quelqu'un travaille trop ou trop peu à domicile, sur des éventuelles heures d’accessibilité,...

Il n'est pas nécessaire de signer physiquement cet accord. Un contrat est conclu dès qu'il existe une preuve de l’intention mutuelle des parties. Si vous utilisez nos modèles de document que nous avons mis à votre disposition, vous pouvez copier le contenu dans un mail et l’envoyer au travailleur. Il suffira à ce dernier de faire part de son accord par simple réponse à votre mail, il est évident que si vous faites usage de la signature électronique, cette dernière est également valable.

Les clients d'Acerta peuvent trouver dans Juricible les modèles de documents nécessaires pour le télétravail dans le contexte du coronavirus (Modèles de documents, X. A.).

Souhaitez-vous que vos salariés travaillent également à domicile sur une base structurelle à l'avenir ? Vous pouvez ensuite commander les modèles de documents nécessaires ici. Si vous avez besoin de soutien ou de conseils pour votre dossier de A à Z, vous pouvez nous contacter ici pour plus d'informations.

Dois-je verser une indemnité de frais supplémentaire aux employés qui travailleront désormais à domicile ?

Non, vous pouvez stipuler contractuellement qu'aucun frais ne sera remboursé pour le travail à domicile en raison du virus Corona.

Mais vous devez tenir compte de ce qui a déjà été convenu sur le travail à domicile s'il n'y a pas de Coronavirus : par exemple, si vous avez déjà signé un accord avec votre travailleur selon lequel un certain remboursement de frais sera accordé pour chaque jour où vous travaillez à domicile, alors vous êtes toujours lié par cet accord. Vous pouvez également avoir inclus une telle obligation dans une politique. Si tel est le cas, vous pouvez désormais soit modifier unilatéralement votre politique, soit convenir dans un nouvel accord avec votre travailleur que, compte tenu des circonstances exceptionnelles, aucun remboursement de frais ne sera accordé pour ce travail à domicile.

Si vous souhaitez accorder un remboursement de frais pour le travail à domicile pendant la crise du coronavirus, voici les règles à appliquer en ce qui concerne les cotisations sociales et le précompte:

  • ONSS : remboursement actuel des frais de bureau

L'ONSS accepte un remboursement de frais de 129,48 euros/mois (montant valable à partir du 1er avril 2020), en compensation des frais de bureau. Cette allocation couvre toutes sortes de petits frais liés au travail à domicile (par exemple, l'électricité, le chauffage,...). Cela ne nécessite pas que vous ayez conclu un accord spécifique pour le télétravail avec vos travailleurs. Cette allocation peut donc également être accordée aux travailleurs qui travaillent (doivent travailler) à domicile pendant les mesures liées à la crise du coronavirus, mais qui ne faisaient pas de travail à domicile auparavant. Il va toutefois de soi que l'octroi de cette indemnité doit être traduit dans un cadre formel.

En plus de cette indemnité de frais, vous pouvez, en tant qu'employeur, payer une indemnité de frais pour l'utilisation par votre travailleur de

  • son propre ordinateur : 20 euros/mois ;
  • sa propre connexion internet : 20 euros/mois.

Bien entendu, cela n'est possible que si c'est effectivement le cas.

Les travailleurs qui travaillaient déjà à domicile avant la crise de corona sur la base d'un contrat de télétravail formel continueront en principe à recevoir l’indemnité de frais qu'ils recevaient déjà pour leurs services à domicile (c'est-à-dire 10 % de leur salaire brut relatif aux prestations à domicile). Veuillez noter que le télétravail (supplémentaire) qu'ils effectuent dans le cadre de la crise de corona n'affecte donc pas le salaire brut qui est pris en compte. Le remboursement de leurs frais reste donc le même, même s'ils travaillent désormais à 100 % à la maison.

Si le résultat de ce calcul est inférieur à l'indemnité de frais généraux de 129,48 euros pour frais de bureau, l'indemnité de frais en fonction du salaire brut peut également être remplacée temporairement par l’octroi de l’indemnité forfaitaire.

  • Fiscal : demande flexible d’une décision anticipée en matière d’une indemnité forfaitaire pour le télétravail

Sur le plan fiscal, il n'existe pas de remboursement généralement accepté pour le télétravail. Toutefois, tant que les mesures imposeées ou conseillées par le du Conseil National de Sécurité s'appliquent, le SPF des Finances accepte que les travailleurs qui travaillent à domicile effectivement et régulièrement (soit au moins 5 jours par mois) puissent recevoir une indemnité de travail à domicile fixe de 126,94 EUR/mois (au maximum). Comme l'indemnité de bureau de l'ONSS a été indexée au 1er avril, le service des décisions anticipées accepte que le remboursement pour le télétravail puisse également être portée à 129,48 euros par mois à partir de cette date.

Si vous souhaitez accorder cette indemnité forfaitaire, il suffit temporairement de remplir le modèle de type  sur le site web du Service des Décisions Anticipées en matières fiscales et de la soumettre via dvbsda@minfin.fed.be. Début juin, ce modèle de type a été légèrement modifiée. Toutefois, les décisions rendues sur base de l’ancien modèle restent valables.

Bien entendu, cette allocation temporaire pour frais de bureau ne peut pas être combinée avec une indemnité de frais de bureau déjà perçue pour le travail à domicile. Toutefois, en plus de cette indemnité forfaitaire, vous pouvez également payer une indemnité si votre travailleur utilise son propre PC et/ou internet dans le cadre de son télétravail. Le principe est le même que pour l'ONSS.

Dois-je encore verser des frais de déplacement à mes travailleurs s'ils travaillent à domicile ?

Les transports publics

Lorsqu'un employé présente un billet de transport public valable, vous devez, en tant qu'employeur, intervenir dans les frais qu'il encourt. Le montant de cette contribution dépend du moyen de transport utilisé (train, bus/tramway) et des accords sectoriels conclus.

Même si un travailleur est obligé de faire du télétravail, vous devez intervenir dans les coûts de l'abonnement en cours. En effet, le travailleur a déjà engagé les frais d'achat de l'abonnement (abonnement mensuel ou annuel). Nous vous conseillons toutefois d'informer votre travailleur qu'il n'a pas à renouveler son abonnement tant qu'il est obligé de travailler à domicile. 

Transport privé et vélo

La question de savoir si vous, en tant qu'employeur, devez intervenir dans les frais de transport de vos travailleurs lorsqu'ils utilisent un moyen de transport privé ou le vélo, dépend des accords conclus dans votre secteur ou votre entreprise.
Votre travailleur n'a plus droit à une intervention s'il est obligé de travailler à domicile. Après tout, il n'a plus fait aucun déplacement vers son lieu de travail habituel.

Dans quelle proportion un travailleur doit-il travailler à domicile ?

Un télétravailleur doit travailler à domicile autant que s'il venait travailler sur son lieu de travail. En d'autres termes, le télétravailleur doit avoir une "charge de travail équivalente et des normes de performance équivalentes" comme s'il venait travailler.

En contrepartie, le télétravailleur reçoit également le même salaire que s'il était venu travailler.

Puis-je obliger un travailleur à être disponible à certaines heures ?

Oui, vous pouvez imposer qu'un travailleur qui travaille à domicile doit être disponible (par téléphone, e-mail,...) à certaines heures ou même pendant les heures normales de bureau. Vous pouvez également stipuler que le travailleur doit être disponible pendant l'horaire de travail normal.

Que se passe-t-il si mon travailleur travaille plus à domicile que je ne le demande ?

Si un employé travaille à domicile plus qu'il ne le devrait selon son horaire de travail, vous risquez de devoir payer un salaire supplémentaire par la suite. Pour éviter cela, il est préférable de convenir par contrat que le travailleur ne peut travailler à domicile que si vous respectez l'horaire de travail normal ou les heures de travail normales.

En principe, un télétravailleur ne peut prétendre à la rémunération des heures supplémentaires. Mais attention, cette règle ne s'applique que si le télétravailleur n'est pas "sous la supervision ou le contrôle direct de cet employeur". Si vous souhaitez exercer un contrôle de vos travailleurs et que le travail est trop important, vous pouvez également demander de faire des heures supplémentaires. C'est une autre raison pour laquelle il est préférable, pour éviter tout malentendu, de convenir par contrat qu'aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée.

Les clients d'Acerta peuvent trouver dans Juricible les modèles de documents nécessaires pour le télétravail dans le contexte du coronavirus (Modèles de documents, X. A.).

Souhaitez-vous que vos salariés travaillent également à domicile sur une base structurelle à l'avenir ? Vous pouvez ensuite commander les modèles de documents nécessaires ici. Si vous avez besoin de soutien ou de conseils pour votre dossier de A à Z, vous pouvez nous contacter ici pour plus d'informations.

Qu'en est-il de l’assurance accident du travail ?

Votre assurance accidents du travail couvre le télétravail occasionnel. Si, par exemple, un travailleur qui travaille à domicile tombe de son siège, cet accident sera couvert. Toutefois, le télétravail doit être autorisé "de manière générique ou ponctuelle, collective ou individuelle". Ce document lié à l’autorisation peut provenir du travailleur  (demande individuelle préalable envoyée par e-mail, par exemple) ou de l'employeur (dispositions du règlement de travail, note au personnel, etc.)

Bon à savoir : si aucun lieu n'est indiqué, il y a une présomption selon laquelle le travail est effectué  au domicile ou au(x) lieu(x) où le télétravailleur travaille habituellement. Si aucun calendrier n'est indiqué, le calendrier habituel tel qu'il est appliqué dans l'entreprise est déterminant. Soyez donc prudents si le lieu ou l'heure du télétravail diffère de ce qui est habituellement prévu.

Puis-je demander à mes travailleurs de suivre un cours de formation tout en travaillant à domicile ?

Le travail à domicile est aujourd'hui la norme. Cette période est utilisée par de nombreuses entreprises pour permettre à leurs travailleurs de suivre une formation (en ligne). Cela s’explique : il y a souvent moins d'affaires en cours, les travailleurs peuvent écouter et apprendre sans être dérangés, ils n'ont pas à se déplacer et ont actuellement du temps à consacrer à cela ... De plus, cela leur permettra d'effectuer leur travail avec encore plus de bagages ou de compétences une fois la crise passée. En outre, le paysage de la formation a connu une évolution rapide : désormais, presque toutes les formations sont effectivement proposées sous format numérique ou via des outils en ligne.

Si la formation s'inscrit dans le cadre de l'emploi de vos travailleurs et que vous la jugez utile ou nécessaire pour le développement ou l'expérience de ceux-ci, vous pouvez vos travailleurs obliger à la suivre et ce, également durant une période de télétravail. Après tout, c'est à l'employeur qu'il incombe d'organiser le travail. Et suivre la formation, c'est aussi travailler. A tout le moins... Si cela correspond à l'emploi de votre travailleur ou s'il s'agit d'une réorientation vers un autre emploi envisagé. Si la formation est dispensée en ligne, vous respectez ainsi les mesures imposées par le gouvernement pour lutter contre la crise du Coronavirus. Bien entendu, l'intention est que vous, en tant qu'employeur, supportiez les coûts de cette formation.

Leadership à distance

Comment garder le contrôle lorsque tout le monde travaille à domicile ?

Plutôt que de faire preuve de contrôle, vous avez intérêt à montrer de l’intérêt pour ce que vos collaborateurs font durant cette période.

Des études internationales montrent que cette nécessité de contrôle n'est pas aussi élevée qu'il n'y paraît à première vue. La plupart des télétravailleurs travaillent généralement plus d’heures par jour qu’au bureau. Et les heures où ils travaillent sont en outre beaucoup plus concentrées parce qu’ils sont moins distraits.

Il est important que vous puissiez faire confiance. C'est la base d'une collaboration fructueuse, y compris à distance. Si vous réussissez à donner aux collaborateurs une structure suffisante et des attentes claires, vous avez déjà fait la moitié du travail. Pour ce faire, concentrez-vous sur la structure formelle et informelle qui existait lorsque tout le monde travaillait encore principalement au bureau. Quelles réunions organisiez-vous ? À quelle fréquence discutiez-vous ? Quand la journée de travail commençait-elle et finissait-elle pour vos collaborateurs ? Qui aviez-vous en ligne chaque jour ou chaque semaine ? Essayez de transférer ces habitudes au monde numérique. Notre cerveau aime en effet la structure et la prévisibilité.

Trois conseils :

  • Consacrez (encore) plus de temps à la concertation informelle : examinez individuellement, en faisant preuve d'un véritable intérêt, comment vos collaborateurs se portent aujourd'hui, quelles difficultés ils ont rencontrées et quels ont été leurs succès. Faites ensuite un retour (p. ex. lors d'une concertation hebdomadaire) quant à ce que vous en avez retiré. Il n’est pas nécessaire de citer des noms, le plus important est que les collègues remarquent que vous les avez entendus et qu’ils reconnaissent des points communs.
  • En permettant aux collègues de s’entraider, vous initiez l’aide et le suivi de ces tâches. Le « contrôle » ne doit donc certainement pas uniquement venir de vous.
  • Demandez aux collègues de vous tenir au courant : confiez-leur des responsabilités. La pression pour obtenir des résultats ne repose pas uniquement sur vous.

Comment veillez-vous à l’équilibre entre travail et vie privée en cas de télétravail ?

Cette séparation entre travail et vie privée est désormais beaucoup plus difficile pour de nombreuses personnes, car la distance physique entre le lieu de travail et le domicile disparaît également. Et l’équilibre est souvent compromis. Le défi consiste à construire soi-même ces frontières et à structurer sa journée de travail. Ces conseils vous permettent de faire savoir à votre cerveau que vous allez travailler :

  • Le matin, sortez de chez vous, bougez et revenez « chez vous » au bureau. Faites la même chose le soir, retournez chez vous avec une tête « vide ».
  • Travaillez autant que possible dans un espace séparé : fermez effectivement la porte.
  • Vous n’avez pas d’espace séparé dans votre maison :
    • préparez à nouveau votre « bureau » chaque jour, cela aidera votre cerveau professionnel à démarrer. Prenez une tasse de café ou bavardez avec un collègue, comme vous le feriez au bureau.
    • Rangez votre matériel de travail à la fin de votre journée de travail, pour fermer vos yeux et vos oreilles professionnels.
  • Fixez des rendez-vous avec les personnes qui sont avec vous à la maison : vos enfants attendent avec impatience un goûter au cours duquel vous leur consacrez une attention exclusive d’un quart d’heure.

Soyez également indulgent vis-à-vis de vos collaborateurs : chacun d’entre nous mène chaque jour son petit combat avec la réalité. Vous ne devez pas exploiter ou augmenter le sentiment de culpabilité des personnes qui n'arrivent pas à réaliser les progrès souhaités (par elles-mêmes). En ce qui concerne les collaborateurs qui sont par nature moins méthodiques ou ciblés, vous pouvez surtout les aider en leur donnant un objectif. (timings, système externe avec accords mutuels…)

En bref, cela revient à gérer consciemment votre propre attention et votre propre énergie. Soyez conscient des moments où vous êtes le plus productif en tant qu’individu. Planifiez votre horaire journalier et hebdomadaire de manière à en tenir compte.

Et n’oubliez pas : il n’y a pas de plus belle récompense que le temps libre après une période d’effort. Fixez un objectif en tant qu’individu mais aussi en tant qu’équipe. Une pause café numérique commune est tellement plus agréable lorsque vous pouvez célébrer ensemble de petits succès.

Comment favoriser le sentiment d’équipe à distance ?

Il n'y a pas une solution miracle Tout dépend de la culture et de la manière de collaborer qui existait déjà dans l’organisation :

  • Essayez de maintenir la fréquence et le timing de concertation auxquels tout le monde était habitué.
  • Initiez vous-même un peu plus de contact, vous obtenez (en retour) ce que vous donnez. À cet égard, ne mettez pas l’accent avant tout sur les aspects formels, c’est précisément maintenant que l’informel est beaucoup plus important. Un collaborateur impliqué sait suffisamment bien quelles sont ses attentes formelles.
  • Il existe suffisamment d’outils IT qui peuvent vous aider à favoriser le contact. Expérimentez et regardez ce qui fonctionne pour vous. Faites une distinction claire entre ce qui est formellement nécessaire (ce que tout le monde doit savoir/connaître/faire) et ce qui est informel (tout le monde n'a pas le même besoin, tout le monde ne doit pas toujours appeler). Cherchez surtout des outils qui permettent une « communication synchrone » : interaction directe et réponses aux questions.
  • Surprenez vos collaborateurs : envoyez une carte, soutenez le fleuriste local en faisant livrer un petit quelque chose à la porte de tout le monde. En ces temps sans contact physique, ce type de détails tangibles peut faire la différence.

N'oubliez pas non plus que cette crise est l'occasion idéale de montrer, en tant que dirigeant, que votre équipe est vraiment importante pour vous. C’est aussi l’occasion pour vous de faire une impression indélébile.

 

Comment favorisez-vous le bien-être de vos collaborateurs ? Comment faites-vous face à l’incertitude ?

Le bien-être comporte de nombreuses dimensions :

  • Physique : dans de nombreux cas, le lieu de travail des collaborateurs à la maison est moins ergonomique que ce que vous mettez à disposition au bureau. En principe, le lieu de télétravail doit respecter les mêmes directives qu’un lieu de travail au bureau. Le collaborateur est bien entendu responsable de l’utilisation et du réglage de l’équipement, mais en tant qu’employeur, vous devez également mettre les bons moyens à disposition. Sinon, le collaborateur peut exiger une indemnité forfaitaire de votre part. Vous pouvez régler cela via un avenant au contrat de travail. (lien vers annexe au contrat de travail relative au matériel de bureau)
  • Mental : outre le « bien-être » pratique, c’est surtout le bien-être mental qui pèse en ce moment. De nombreux collaborateurs s’inquiètent de leur capacité financière, de la durée des mesures, du fait de tomber eux-mêmes malades ou de la maladie potentielle d'une personne de leur entourage direct… Les messages faisant état de chiffres croissants concernant la maladie et les conséquences économiques et les conseils bien intentionnés nous arrivent de toutes parts et aggravent notre perception de la situation. Faites preuve de compréhension à cet égard :
  • Gardez à l’esprit que chacun gère la tension et l’émotion différemment. Soyez surtout conscient des changements de comportement de vos collaborateurs et prêtez attention aux plus introvertis d’entre eux. Souvent, les personnes qui ont le plus besoin d’aide sont justement celles qui vont le moins facilement tirer la sonnette d’alarme.
  • Faites en sorte que les thèmes émotionnels puissent être abordés en groupe, afin de ne viser personne.
  • Soyez disponible et joignable, mais donnez également un canal alternatif. En tant que dirigeant, aussi empathique que vous soyez, vous n’inspirez pas toujours confiance aux gens pour aborder ce genre de thèmes. Il est toutefois important qu’il y ait des accords clairs à l’avance sur ce que la personne de confiance peut et va faire de ces informations.
  • Les informations changent rapidement et la confusion était grande au moment du lancement des mesures de confinement. De ce fait, les gens ont été « pris de court ». Les résistances à ces décisions peuvent toujours se manifester plus tard, une fois que le stress s'est atténué.
  • Continuez à communiquer avec authenticité sur ce que vous savez ou ne savez pas et indiquez quelles informations il vous manque. Indiquez quand vous pourrez apporter plus de clarté.
  • Privilégiez un canevas de concertation. Pensez au timing, à la plateforme, à l’orateur…
  • Ne vous laissez pas emporter par des promesses bien intentionnées sur lesquelles vous devrez revenir par la suite. Cela ne fait qu'accroître la déception et la confusion.

Écoles et éducation

Les enfants peuvent-ils se rendre à l’école ?

Les cours sont suspendus depuis le 14 mars mais reprendrons partiellement et progressivement à partir du 15 mai en Flandre et du 18 mai en communauté française et germanophone.

Cette réouverture est partielle car les mesures de sécurité sont telles que les élèves ne pourront se rendre à l’école que quelques jours par semaine mais pas tous les jours. La reprise est en outre progressive car les années concernées devraient être augmentées par phases. Cette évolution dépend d’une région à l’autre.

Les classes de maternelle pourraient également redémarrer à partir du 2 juin. L'enseignement primaire a pu redémarrer à partir du 5 juin en Flandre et à partir du 8 juin en Communauté française et germanophone. 

Mon travailleur peut-il mettre son enfant à la garderie ?

En principe, tous les enfants sont à nouveau les bienvenus dans les garderies, dans les crèches et auprès des accueillantes. 

Pour les parents qui ne peuvent (faire)garder leurs enfants d’autres solutions existent. Outre un congé parental corona, des solutions flexibles peuvent éventuellement être mises en place. Vous trouverez plus d’information à ce propos sur notre site.

Que peut faire mon travailleur s’il doit assurer la garde de ses enfants ?

Un congé parental corona a été annoncé pour pallier temporairement à la difficulté liée à la combinaison entre vie familiale et travail. Cependant, il existe d’autres solutions.

Nous analysons par la présente les différents options possible, ou exclues, dans le cadre de cette circonstance particulière.

Le télétravail occasionnel

Vous n’êtes pas sans savoir que dans le cadre du travail faisable et maniable vous pouvez, depuis le 1er février 2017, prévoir du télétravail occasionnel pour vos travailleurs.

Le problème lié à une force majeure médicale entraînant une fermeture de l’école de votre travailleur pourrait être une raison pour mettre en place du télétravail occasionnel. De cette façon, vous gardez votre force de travail active pour ce jour-là et votre travailleur dispose d’une solution pour son enfant.

En outre, si le télétravail combiné simultanément avec l’éducation des enfants est difficilement envisageable. Dès lors, vous pourriez décider, de commun accord, de modifier temporairement l’horaire de vos travailleurs afin que ces derniers puissent mieux s’organiser.

Le congé pour raisons impérieuses

Le congé pour raisons impérieuses est un congé accordé par l’employeur et en principe non rémunéré afin de régler un problème familial ou social à caractère urgent et impérieux.

Le problème lié à une force majeure médicale entraînant une fermeture de pourrait être considéré comme une raison impérieuse

Notons également que ce congé est en principe non rémunéré mais si vous décidez explicitement de payer ce jour de congé à vos travailleurs, cela vous est permis. En aucun cas le paiement de ce jour ne pourra vous être imposé au titre de congé pour raisons impérieuses.

Attention à ne pas confondre congé pour raisons impérieuses avec le « petit chômage » qui est un droit, pour le travailleur, de s’absenter de son travail avec le maintien de son salaire dans certaines circonstances bien précises. Ce droit n’existe que dans les cas limitativement énumérés dans la loi ou dans une CCT dont la situation actuelle liée au coronavirus ne fait pas partie.

Le congé payé

Il est également possible que le travailleur sollicite simplement de pouvoir prendre un congé payé ce jour-là.

Le moment auquel les vacances annuelles est pris doit toujours faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le travailleur. Le travailleur ne peut donc pas vous imposer  son congé voire vous prévenir le jour même où le lendemain de son absence. Si ce congé est pris sans autorisation préalable, vous pouvez considérer celui-ci comme une absence injustifiée.

Le congé sans solde

Si votre travailleur a déjà épuisé tous ses jours de congés il pourrait vous demander un jour de congé sans solde. Ici non seulement la date du congé mais le droit en soi sont conditionnés par l’accord de l’employeur. Par conséquent, ce n’est que moyennant votre accord express que votre travailleur peut envisager un congé sans solde. A défaut d’accord, vous  pourriez, ici encore, considérer qu’il y a une absence injustifiée.

Le crédit temps ou un congé parental « classique »

Le crédit temps et le congé parental sont soumis à des conditions et à une procédure stricte. Si le travailleur décide de prendre un congé parental ou un crédit temps pour s’occuper de son enfant qui ne peut pas se rendre à l’école, il ne peut le faire que moyennant une information plusieurs mois à l’avance à son employeur. Ce n’est qu’avec l’accord explicite de l’employeur qu’il peut débuter un crédit temps ou un congé parental du jour au lendemain.

En outre, le crédit temps et le congé parental ne peuvent être pris que pour de périodes minimales. Il n’est pas question d’effectuer une telle interruption de carrière pour quelques jours. A ce titre, le congé parental offre une plus grande flexibilité que le crédit temps car il peut être envisagé pour une semaine éventuellement. Pour en savoir plus sur cette flexibilité offerte par le congé parental, n’hésitez pas à consulter le lien suivant.

Enfin, si votre travailleur dispose déjà d’une interruption de carrière mais qui ne convient pas à la situation pratique. Par exemple, le travailleur dispose d’un congé parental tous les mercredis et l’école ferme jeudi et vendredi. Dans ce cas, seul le travailleur en congé parental (et non en crédit temps) pourrait envisager, moyennant votre accord, de modifier son congé parental pour l’occasion

Le congé parental corona

L’ONEM a annoncé la mise en place temporaire d’un congé parental « corona » pour les mois de mai en juin. Vous trouverez plus d’informations à ce sujet sur le lien suivant.

 

Puis-je mettre mon travailleur, dans l’incapacité de faire garder ses enfants, en chômage temporaire ?

Si l’activité de l’employeur a repris mais que le travailleur éprouve des difficultés à venir travailler en raison de la garde de ses enfants vous ne pouvez en principe pas le mettre en chômage temporaire.

Le travailleur doit donc en principe solliciter un congé parental ou vous devez mettre en place une des autres alternatives proposées pour permettre au travailleur de combiner vie familiale et travail.

Un jeune peut-il être engagé comme étudiant pendant les heures normales de cours?

Il faut faire une distinction entre les plus jeunes étudiants qui sont encore soumis à l’obligation scolaire et les étudiants qui ne sont plus soumis à l’obligation scolaires ( à partir de 18 ans).

  • Pour ce qui concerne les jeunes étudiants encore soumis à l’obligations scolaire, bien que les autorités aient imposé la suspension des leçons dans les établissements scolaires jusqu’au 3 avril 2020, les périodes prévues pour l’enseignement sont censées être utilisées pour la formation des étudiants.

En outre, il semble qu’occuper des étudiants en cette période aille à l’encontre de la volonté des autorités qui est de réduire au maximum les déplacements et les échanges de chacun en vue de limiter la propagation du corona virus.

Par conséquent, il n’est pas envisageable d’occuper des étudiants soumis à l’obligation scolaire sous contrat d’occupation d’étudiant au cours des périodes où ces étudiants devraient normalement suivre les cours.

  • Pour les étudiants non soumis à l’obligation scolaire, un contrat d’étudiant est envisageable pour autant que le jeune ne soit pas dans l’obligation de suivre des cours par voie alternative ( par exemple par voie informatique à des heures précises). Il faut cependant être attentif à la volonté exprimée par les autorités qui est de réduire au maximum les déplacements et les contacts de chacun en vue de limiter la propagation du corona virus. Si vous engagez un tel étudiant, veillez dès lors à ne pas l’exposer à de tels contacts et respectez strictement les mesures sanitaires imposées.

En outre, le gouvernement a décidé que les heures travaillées au cours du deuxième trimestre 2020 par les étudiants ne seront pas prises en compte dans le quota de 475 heures. Cela signifie que vous pouvez laisser l'étudiant travailler tout le deuxième trimestre au taux avantageux des cotisations de solidarité sans avoir à vérifier s'il lui reste des heures de son pot annuel de 475 heures.

Vous trouverez toutes les informations à propos du travail étudiant sur le lien suivant.

Bien-être et prévention

Comment communiquer au mieux avec vos travailleurs sur les mesures que vous prenez ?

La crise du coronavirus exige une communication approfondie. D'une part, à vos clients sur vos services. D’autres part à vos propres travailleurs. Le gouvernement impose diverses mesures pour empêcher la propagation du coronavirus. Elles ont un impact sur l'hygiène, les contacts entre les personnes, les déplacements. En tant qu'employeur, vous les transposez à votre propre situation et il est important que vous en informiez vos travailleurs.

Voici quelques conseils :

1. Communiquez de manière claire et concrète

  • Quels contacts physiques sont encore autorisés / ne sont plus autorisés ? Par exemple
    • Quand une réunion peut-elle avoir lieu ?
    • Que pensons-nous de la possibilité de suivre des formations ?
    • Que faisons-nous des événements que nous organisons nous-mêmes ?
  • Quelles alternatives proposez-vous pour éviter les voyages, les contacts physiques ?
  • Qu'attendez-vous en termes d'hygiène ?
  • Quand l'employé doit-il vous informer de son état de santé ?
  • Quand ces mesures s'appliquent-elles ?

2. Précisez votre communication

Par exemple, vous devrez peut-être nommer spécifiquement certains groupes cibles si d'autres accords s'appliquent à eux. Pensez, par exemple, à une chaîne de magasins où différentes mesures peuvent s'appliquer au personnel de soutien ou aux vendeurs.

3. Communiquez un seul et même message

Il est important que tout le monde reçoive le même message pour éviter toute confusion. Il est donc préférable de les envoyer à partir de la même adresse électronique, de préférence celle du directeur/directeur général.

Télécharger un exemple de communications interne

Puis-je mesurer la température de mes travailleurs à des fins de prévention ?

Les experts soulignent que la mesure de la température comme mesure préventive contre la corona a ses limites. En ce sens, le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, entre autres, souligne que la mesure par balayage frontal n'est pas très fiable car elle est prise au niveau du front et peut être influencée par différents facteurs. En outre, les résultats des tests se révèlent souvent "faux négatifs", ce qui signifie que les travailleurs qui ne présentent aucun symptôme peuvent quand même être infectés ou, d'autre part, "faux positifs", ce qui signifie que les travailleurs présentant une légère augmentation sont soupçonnés à tort d'être infectés.

De plus, il est important de savoir que la prise de la température corporelle peut être assimilée à une procédure médicale, surtout si la capacité à travailler y est liée. Cette action est alors réservée au médecin traitant ou au médecin du travail qui peut orienter l’employé vers son médecin traitant.

Le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale indique bien que, compte tenu de la période de crise actuelle, les mesures de température sont autorisées dans la mesure où vous suivez une procédure similaire à celle prévue par la CCT n° 100, conclue au CNT, à savoir que vous devez inclure la décision d'introduire des tests de dépistage (ainsi que leurs modalités) dans votre règlement de travail via la procédure habituelle. La procédure diffère alors selon qu'il existe ou non un comité d'entreprise dans votre entreprise.

Dans certains cas, vous devez également tenir compte du RGPD lorsque vous mesurez la température de vos employés. Il y a une distinction selon qu'il s'agit d'une simple lecture de la température ou d'une lecture de la température et de son traitement/enregistrement (automatisé ou non) dans un fichier.

La simple lecture de la température sans autre traitement et/ou l'enregistrement de la température ou d'autres conséquences n'est pas considéré comme un traitement. Le RGPD n'est alors pas applicable.

Cependant, dès qu'un traitement automatisé (partiel ou complet) ou l'inclusion de données dans un fichier a lieu, les dispositions du GDPR s'appliquent.

Cela signifie, entre autres, qu'il est nécessaire de garantir une base juridique pour le traitement, la transparence, ... L'autorité de protection des données (ADP) indique qu'il n'existe pas pour l'instant de base juridique suffisamment claire et spécifique pour le traitement :

  • de mesurer la température en vue d'enregistrer ultérieurement le résultat de la mesure dans un fichier
  • de mesurer la température afin d'enregistrer ensuite dans un dossier les conséquences du résultat de la mesure pour les personnes concernées
  • de mesurer la température à l'aide d'appareils de mesure électroniques avancés qui mesurent la valeur de la chaleur corporelle

Qu'en est-il des travailleurs dont les défenses immunitaires sont affaiblies ou concernés par une grossesse ou une pathologie sous-jacente ?

Notre partenaire Idewe répond aux questions les plus fréquemment posées sur la santé, la prévention et les salariés malades.

Mon travailleur est en quarantaine, que faire ?

Il se peut que votre travailleur ne soit pas malade et donc tout à fait capable de travailler mais ne puisse pas venir travailler car il doit être mis en quarantaine. Cela pourrait par exemple arriver si le travailleur a été en contact avec une personne contaminée par le coronavirus ou si le travailleur est immunodépressif. Dans cette hypothèse, votre travailleur n’est pas en incapacité de travail mais peut être mis en chômage temporaire pour force majeure médicale.

Il faut donc faire la distinction entre :

  • le travailleur en incapacité de travail qui reçoit soit une indemnité de sa mutuelle, soit un salaire garanti ;
  • le travailleur en quarantaine qui doit être mis en chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus.

Afin de pouvoir distinguer les deux situations, un nouveau modèle de certificat médical a été élaboré. Il peut être utilisé tant pour les consultations physiques que téléphoniques. Il s'applique aux salariés de tous les types d'entreprises. Le nouveau modèle peut être utilisé depuis le 4 mai par le médecin généraliste ou le médecin traitant lorsque ce dernier décide que le salarié doit se mettre en quarantaine.

Le Covid-19 est-il une maladie professionnelle pour les personnes travaillant dans le secteur de la santé ?

Fedris, l'Agence fédérale des risques professionnels, confirme que les personnes atteintes de COVID-19 (diagnostiquées par le test d’un laboratoire) qui travaillent dans le secteur des soins de santé et qui courent un risque nettement accru d'être infectées par le virus peuvent prétendre à une indemnisation pour maladie professionnelle.

Cette catégorie comprend :

  • les prestataires de services d'ambulance impliqués dans le transport de patients atteints de COVID-19 ;
  • le personnel travaillant dans les hôpitaux :
    • dans les services d'urgence et de soins intensifs;
    • dans les services des maladies pulmonaires et infectieuses;
    • dans d'autres services où sont admis les patients atteints de COVID-19 ;
    • qui a effectué des actes diagnostiques et thérapeutiques sur des patients atteints de COVID-19 ;
  • le personnel travaillant dans d'autres services et institutions de soins où un foyer de COVID-19 s'est déclaré (deux cas ou plus regroupés).

Dans les services susmentionnés, ceci concerne toutes les personnes qui y travaillent (médical, paramédical, logistique et de nettoyage) et pour lesquelles l'infection peut être liée à leur activité professionnelle. Le régime s'applique également aux élèves et aux étudiants en stage.

Les cas de COVID-19 parmi le personnel qui traite ou soigne des patients et qui n'entre pas dans l'une des catégories mentionnées ci-dessus peuvent être reconnus si la maladie peut être liée à un contact professionnel documenté avec un patient atteint de COVID-19.

Si vous recevez une déclaration d'incapacité de travail de votre employé en raison de la maladie professionnelle, vous devez d'abord payer le salaire garanti. Votre ouvrier a droit à une rémunération garantie pendant 7 jours, votre employé à un salaire garanti pendant 30 jours. Fedris vous versera les indemnités journalières pour cette période. Après la période de garantie de salaire, votre travailleur recevra une indemnité journalière directement de Fedris.

Pour bénéficier des indemnités, votre travailleur doit demander une indemnisation à Fedris. Il doit également en informer sa mutuelle. Pour plus d'informations, vous et votre travailleur pouvez visiter le site web de Fedris

Comment faire pour que mes travailleurs travaillent en toute sécurité ?

Lorsque vous maintenez vos travailleurs au travail, vous devez respecter autant que possible les règles de distanciation sociale. Si le Conseil national de sécurité assouplit la mesure actuelle et que davantage d'entreprises sont autorisées à reprendre le travail, ces règles devront également être respectées. Vous trouverez ici un guide qui vous donne un aperçu des mesures possibles à prendre dans votre entreprise pour garantir la distanciation sociale.

Il s'agit d'un "guide générique". Cela signifie qu'il offre un cadre de mesures, qui peut être ensuite adapté par les secteurs ou par chaque employeur. Ce document est évolutif et sera adapté dans le cadre des bonnes idées et pratiques et en fonction des directives du Conseil national de sécurité. Si des secteurs devaient élaborer des guides spécifiques, vous les trouverez également ici.

Puis-je employer des étudiants lorsque le SRAS-CoV-2 est reconnu comme un agent biologique du groupe 3 ?

Une nouvelle directive européenne (que les États membres doivent transposer avant le 24/11/2020) inclut le SRAS-CoV-2 dans la liste des agents biologiques du groupe 3. La classification dans le groupe 3 sera suivie dans notre Codex relatif au bien-être au travail et pourra donc avoir des conséquences sur l'emploi des étudiants dans des professions spécifiques.

En effet, le Codex relatif au bien-être au travail stipule que les jeunes ne sont en principe pas autorisés à effectuer des travaux dangereux en raison de leur exposition aux agents biologiques des groupes 3 et 4. Cette interdiction s'applique lorsque les jeunes exercent des activités qui, en raison de la nature du travail, les mettent en contact avec des virus, comme dans le secteur des soins. Toutefois, une exception à l'interdiction est faite pour les jeunes qui effectuent un stage dans un hôpital en raison de la nature de leur formation (par exemple, en médecine) qui les oblige à apprendre à faire face à une telle exposition.

Il est important de savoir que les règles relatives au contact avec des agents biologiques dans le cadre du bien-être au travail telles que reprise au sein du Codex ne s'appliquent qu'aux employés qui, en raison de la nature de leur profession, entrent en contact avec des agents biologiques, y compris des virus. Cela inclut le personnel soignant des hôpitaux, les techniciens de laboratoire, les vétérinaires ou le personnel des centres de recherche pour développer un vaccin. Dans ce cas, le Codex impose également (en plus de l'interdiction susmentionnée) l'utilisation de mesures de protection : équipements de protection spécifiques (masques de type FFP2, FFP3), lunettes de protection, gants, tabliers, ...

Les jeunes qui travaillent dans d'autres secteurs (par exemple, l'alimentation, le commerce ou la restauration) ne sont pas immédiatement exposés à des agents biologiques, du moins pas plus que dans leur bulle domestique, dans le club de sport ou dans d'autres lieux. Il n'est donc pas interdit aux jeunes de travailler comme étudiants dans ces secteurs. Les mesures générales de prévention dans la lutte contre la corona continueront bien sûr à jouer leur rôle.

Pouvez-vous vous renseigner sur la destination de voyage de votre travailleur ?

Certaines destinations, comme les États-Unis, présentent encore un risque élevé en ce qui concerne le Covid-19. Pouvez-vous demander à vos travailleurs de vous faire savoir où ils se rendent en vacances ? Non, vous ne pouvez pas les obliger à répondre à cette question. 

Il est bien sûr possible qu'un travailleur signale spontanément qu'il part en voyage vers une destination considérée comme une zone à risque selon le site du SPF Affaires étrangères.

Tout comme pour l'enregistrement et le suivi éventuel de la température corporelle de vos travailleurs, dans le cadre de la prise de mesures préventives en matière de santé, tout traitement de données à caractère personnel est autorisé, mais dans le respect des dispositions du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et sur la base d'un motif légitime. Cela s'applique en particulier au traitement des données relatives à la santé. Même si votre travailleur signale ces informations spontanément, vous ne pourrez pas les conserver ni les traiter.

Emploi international

Occupez-vous des travailleurs dans nos pays voisins ? Quelles y sont les mesures contre le coronavirus ?

Le coronavirus ne connaît pas de frontières et prend peu à peu l’ascendant sur le monde entier. Si vous occupez des travailleurs à l’étranger, vous avez sans doute une foule de questions. Le travail international est fortement affecté. Nous vous expliquons les mesures dans nos pays voisins:

Pour les travailleurs frontaliers qui traversent la frontière pour le travail, des documents spécifiques sont disponibles. Vous trouverez plus d’informations sur Déplacements à l’étranger.

Mon travailleur étranger ne peut plus se déplacer vers la Belgique pour y travailler et doit obligatoirement faire du télétravail. Est-ce que ceci a un impact sur les cotisations sociales et les impôts ?

Le principe de base en occupation internationale est que – hormis quelques exceptions tels que le détachement temporaire ou le salary split – un travailleur est assujetti à la sécurité sociale et la fiscalité du personnel du pays où il travaille. Lorsqu’un travailleur – qui normalement travaille en Belgique pour un employeur belge – est forcé de travailler depuis son domicile à cause de la pandémie COVID-19, ceci pourrait faire basculer les cotisations sociales ou l’impôt vers son pays de résidence. Ceci aurait aussi des conséquences importantes pour l’employeur, qui devrait tenir compte de ces changements dans la paie.

Entretemps la Belgique s’est mis d’accord avec un certain nombre de pays voisins sur plusieurs exceptions au principe ci-dessus : de manière générale ces exceptions visent à tenir compte de l’endroit de travail théorique plutôt que de l’endroit où le travailleur est forcé de travailler, dans la détermination de la sécurité sociales et fiscalité du personnel applicables. 

Ainsi, un travailleur étranger qui, au vu des circonstances exceptionnelles, est tenu de faire du télétravail pour son employeur belge depuis l’étranger, restera dans la plupart des cas assujetti aux mêmes cotisations sociales et fiscales que préalablement à la crise causée par le coronavirus.

En particulier, les exceptions suivantes ont été convenues :

•    Travailleurs bénéficiant du régime fiscal spécial de travailleur frontalier français: il ne sera pas tenu compte des journées prestées en dehors de la zone frontalière belge pendant la crise due au COVID-19 pour déterminer s’ils respectent la « limite des 30 jours ».
•    Travailleurs luxembourgeois qui travaillent habituellement en Belgique et ne travailleur que maximum 24 jours depuis le Grand-Duché : il ne sera pas tenu compte des journées prestées depuis le Grand-Duché pendant la crise due au COVID-19 pour déterminer s’ils respectent la limite des 24 jours. Mutadis mutandis ceci s’applique également aux travailleurs belges qui prestent habituellement au Grand-Duché. 
•    Travailleurs frontaliers néerlandais/allemands : il ne sera pas tenu compte des journées prestées depuis les Pays-Bas / l’Allemagne pendant la crise due au COVID-19 (depuis 11/03 jusqu’au 31/05) pour déterminer la fiscalité du personnel applicable. Ce régime peut encore être prolongé mois par mois sur base d’un accord entre les administrations fiscales en question. Mutadis mutandis ceci s’applique également aux travailleurs belges qui prestent habituellement aux Pays-Bas ou en Allemagne.

Nous nous attendons à ce que le gouvernement belge se mettra encore d’accord avec d’autres pays (voisins) sur des exceptions similaires. 

Cependant, il reste primordial que les personnes travaillant internationalement gardent un aperçu détaillé – y compris justificatifs – de l’endroit (pays) où ils ont effectivement travaillé, ainsi de l’endroit (pays) où ils étaient censés travailler. 
 

Mon travailleur est en salary split, mais ne peut travailler uniquement de son domicile. Est-ce que je dois modifier sa paie ?

Quand un travailleur se trouve dans une situation de salary split, il paie des impôts dans plusieurs pays au prorata de sa présence physique dans chaque pays. Le télétravail forcé pendant le lockdown suite à la pandemie COVID-19, peut avoir pour conséquence que la présence dans le pays de résidence du travailleur soit plus importante que ce qui avait été préconisé. Ceci peut résulter en une charge fiscale plus importante pour le travailleur. 

Si la paie tient compte d’une autre répartition des prestations par pays que en réalité, ceci peut donner lieu à des corrections. Ces corrections peuvent éventuellement être pris en compte dans la paie, mais devront certainement être déclaré correctement dans les déclarations fiscales du travailleur. 

Il y a toutefois un nombre initiatives qui ont été prises pour neutraliser l’effet négatif potentiel du télétravail pendant la crise pandémique COVID-19 pour ces travailleurs. Tant l’ONSS que le SPF Finances ont indiqué qu’ils appliqueront une fiction pour la durée du télétravail pour cause du coronavirus, c’est-à-dire que l’endroit de travail théorique plutôt que de l’endroit où le travailleur est forcé de travailler sera pris en compte pour le décompte des cotisations sociales et impôts. 

Ce principe est également appliqué par les autorités de sécurité sociale dans la plupart des autres pays. De plus, un certain nombre d’accords conclus entre la Belgique et notamment l’Allemagne et les Pays-Bas dérogent aux principes fiscaux de l’occupation internationale pour la durée de la crise pandémique. Nous nous attendons à ce que le gouvernement belge se mettra encore d’accord avec d’autres pays (voisins) sur des exceptions similaires. 

Il faut évidement aussi être conscient de la situation de vos travailleurs après la levée du télétravail obligatoire. Il se peut que leur schéma d’occupation international change définitivement. 

De plus, les pourcentages sur lesquels le salary split est basé dans la paie, est censé représenter la répartition sur base annuelle. Le fait de prester plus dans son pays de résidence pour cause de télétravail, n’exclut pas que vos travailleurs presterons plus souvent dans d’autres pays après la crise COVID-19. 

Nous conseillons donc d’attendre encore quelque peu, afin de mieux pouvoir déterminer si les pourcentages pris en compte sont réalistes sur base annuelle. Dans cet exercice il faudra aussi tenir compte de la tolérance administrative du SPF Finances en ce qui concerne le télétravail obligatoire. Le cas échéant, il est possible de corriger la paie en fin d’année 2020. 
 

Quelles informations dois-je fournir à mes travailleurs internationaux, quand il ne faut pas tenir compte de leur travail à domicile « corona » ?

En tant qu’employeur, vous devez établir une attestation (individualisée) à l’attention de vos travailleurs, reprenant le nombre de travail à domicile lié exclusivement aux mesures prises dans le combat contre le coronavirus. Cette attestation doit certainement reprendre les informations suivantes :

  • Identification complète du travailleur (nom, prénom, adresse, date de naissance)
  • Nature de la fonction exercée par le travailleur
  • Aperçu des jours de télétravail liés exclusivement au COVID-19
  • Si applicable, l’aperçu des jours de télétravail convenues dans le contrat de travail
  • Aperçu des journées éventuels de maladie, congés et/ou récupération
  • Déclaration sur l’honneur que l’attestation est vrai et sincère
  • Date et signature de l’employeur, co-signé par le travaileur

Mon travailleur doit rentrer prématurément de son détachement en dehors de la Belgique, pour travailler de son domicile. Quel est l’impact fiscal ?

Les accords COVID-19 conclus avec nos pays avoisinants ne s’appliquent pas à l’occupation temporaire de travailleurs belges en Allemagne, France, les Pays-Bas ou le Grand-Duché de Luxembourg. La rémunération sera donc imposable en Belgique, pays de résidence et d’occupation réelle du travailleur.

Pension

Mon travailleur est temporairement au chômage à cause des mesures coronaires. Qu'est-ce que cela signifie pour sa future pension ?

La période de chômage temporaire est assimilée à une période de travail. Il n'y a pas d'impact sur la date de départ à la retraite ni sur le montant de la pension.

L'infirmière, le médecin, le professionnel de la santé que je convoque à la retraite pour lutter contre le coronavirus peut-il cumuler ses revenus avec sa pension?

Les infirmières, médecins, professionnels de la santé et autres activités professionnelles dans des secteurs critiques ou des services essentiels à la retraite peuvent gagner un revenu supplémentaire illimité en plus de leur pension pendant la durée de la pandémie.

Les revenus n'ont aucune incidence sur le paiement de la pension (de retraite ou de survie) ou de l'allocation de transition.

Après la pandémie, les règles normales s'appliqueront à nouveau et, dans certains cas, la limite de revenu devra être respectée.

J'emploie des retraités qui gagnent un revenu supplémentaire après leur retraite. Ils sont temporairement au chômage en raison des mesures liées au Coronavirus. Qu'est-ce que cela signifie pour le paiement de leur pension?

Toute personne qui a moins de 65 ans et qui perçoit une pension peut cumulér la pension avec les allocations de chômage. Il n'est pas tenu de la déclarer. Le chômage temporaire n'affecte pas le paiement de la pension. Il en va de même pour les autres revenus ou avantages (par exemple, la prime pour électricité et gaz) reçus d'une administration fédérale, régionale ou locale à la suite du Coronavirus. Après la pandémie, les règles normales s'appliquent à nouveau. Le chômage temporaire entraînera alors la suspension la suspension du versement de la pension parce que le travailleur n’est, en principe, pas autorisé à cumuler sa pension avec une prestation sociale.

Toute personne qui a au moins 65 ans, ne peut normalement recevoir des allocations de chômage temporaires que si elle ne perçoit pas de pension. Pour toute la période de chômage temporaire de force majeure et donc rétroactive au 1er février, une exception est désormais faite.

J’occupe des bénéficiaires d’une pension de survie. Ils sont temporairement au chômage en raison des mesures liées au coronavirus. Qu'est-ce que cela signifie pour le paiement de leur pension de survie ?

La pension de survie peut être cumulée avec certains revenus de remplacement (y compris une allocation de chômage temporaire) pendant une période de 12 mois, consécutifs ou non. Pendant cette période, le montant de la pension de survie est limité.

Compte tenu de la situation exceptionnelle, une neutralisation est appliquée à l'allocation de chômage temporaire dans la mesure où ces prestations se rapportent à la période à partir du 1er mars 2020 et où les prestations sont dues au coronavirus. Le montant n'est pas non plus limité.

Crédit-temps et congé thématique

Peut-on mettre temporairement au chômage un salarié en congé parental à temps partiel ou en crédit-temps ?

Un salarié qui réduit temporairement son contrat de travail au moyen d'un crédit-temps ou d'un congé thématique peut également être temporairement mis au chômage temporaire pendant cette période dans son horaire réduit. Le travailleur est alors considéré comme un travailleur volontaire à temps partiel. Le montant de l'allocation de chômage temporaire sera donc adapté en conséquence. Pour les moments où le salarié est en congé parental ou en crédit-temps, il conserve son allocation habituelle.

Mon travailleur peut-il convertir son congé parental 1/5 en un congé parental 1/2 ou à plein temps ?

Pour modifier la forme du congé parental, le congé parental en cours doit toujours être interrompu. Les travailleurs et les employeurs peuvent le faire d'un commun accord, de préférence par écrit et à condition que l'ONEM en soit informé.

Lorsqu'il met fin à un congé parental 1/5 au cours d'une période actuelle de 5 mois, le salarié perd en principe le solde de ces 5 mois parce que vous ne respectez pas la période minimale. Cependant, exceptionnellement, en raison des mesures gouvernementales prises pour contenir le coronavirus, l'ONEM ne considérera pas que le solde a été perdu.

Après la fin du congé parental en cours, le travailleur doit présenter une nouvelle demande à l'employeur et à l'ONEM pour obtenir le congé parental à 1/2 temps ou à temps plein. En principe, le congé parental doit être demandé à l'employeur entre le troisième et le deuxième mois avant la date de début, mais l'employeur peut accepter de raccourcir la période de demande. Cet accord pour commencer plus tôt le congé parental n'a pas d'effet sur les allocations.

Les mêmes règles s'appliquent à tout transfert vers une autre forme de congé parental (par exemple, de 1/5 à temps plein ou vice versa, de temps plein à 1/2...).

Pouvez-vous accorder un crédit-temps ou un congé thématique pour le passé ?

Les délais qu'un travailleur doit respecter lorsqu'il demande à l'employeur un crédit-temps et un congé thématique sont fixés par la loi :

  • Crédit-temps:
    • trois mois à l'avance s'il y avait plus de 20 salariés dans l'entreprise au 30 juin 2019 ;
    • et six mois à l'avance, s'il n'y a pas plus de 20 salariés.
  • Congé parental : maximum 3 mois et minimum 2 mois avant la date de début ;
  • Assistance médicale (congé thématique) : 7 jours avant la date de début ;
  • Congé palliatif (congé thématique) : dans la semaine précédant la date de début ;

L'employeur et le travailleur peuvent convenir d'un commun accord d'une durée plus courte. Il est préférable de le consigner par écrit. L’ONEM annonce maintenant qu'en ce qui concerne le droit aux allocations, il accepte toute date de notification écrite, même si celle-ci est postérieure à la date de début du crédit-temps ou du congé thématique et ce, pendant la période où les mesures concernant le coronavirus sont applicables.

Puis-je demander à mon travailleur de prendre temporairement un crédit-temps?

Depuis le 1er juillet, l’employeur qui est reconnu comme entreprise en restructuration ou comme entreprise en difficulté entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 peut demander à son travailleur de prendre un crédit temps- corona.

Ce crédit temps corona permet de réduire la fraction d’occupation d’un 1/5e ou à mi-temps pendant une période qui ne peut pas être inférieure à un mois et supérieure à 6 mois. Plusieurs périodes sont possibles pour autant que la période maximale soit remplie et que la reconnaissance d’entreprise en difficulté se situes pendant la période de validité précitée.

Pour pouvoir disposer de ce crédit-temps corona, le travailleur doit disposer d’une fraction d’occupation à temps plein s’il veut réduire son temps de travail d’1/5e ou d’une fraction d’occupation initiale à 4/5e s’il décide d’opter pour un crédit-temps à mi-temps.

Pendant cette période, le travailleur reçoit la même allocation que dans le cadre d’un crédit temps pour motif « classique ». L’employeur peut prévoir un supplément à cette allocation pour autant que le revenu brut total du travailleur ne soit pas supérieur à son revenu « normal » avant le crédit temps.

Le crédit temps corona doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le travailleur. Cet accord est formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail précisant quelle fraction d’occupation est prévue et pendant quelle période. Vous trouverez ici un modèle d’avenant au contrat de travail dans le cadre d’un crédit temps corona.

Attention, contrairement au crédit temps classique, si le contrat de travail est rompu pendant l’interruption de carrière, l’employeur doit lui payer une indemnité de rupture qui soit conforme à la fraction d’occupation initiale du travailleur. Cela signifie donc la fraction d’occupation dont exécutée par le travailleur avant que celui-ci ne commences son crédit-temps.

Mon travailleur peut-il accepter un emploi fin de carrière Corona ?

En principe, un emploi de fin de carrière permet à un travailleur qui réduit son temps de travail de bénéficier d’une allocation de l’ONEM à partir de 60 ans (ou 55 ans dans les cas exceptionnels).

Dans le cadre de la crise liée au coronavirus, il est prévu exceptionnellement que les travailleurs à temps plein qui souhaitent réduire leur temps de travail d’un 1/5e temps (d’un temps plein normal dans l’entreprise) ou à mi-temps peuvent bénéficier d’une allocation de l’ONEM dès leur 55 ans. Le travailleur peut réduire sa fraction d’occupation que pour une période minimale d’un mois.

Cette possibilité de bénéficier d’allocations de l’ONEM dans le cadre d’un emploi fin de carrière dès 55 ans n’est envisageable que si les conditions suivantes sont cumulativement remplies :

  • le travailleur doit être en service auprès d’une entreprise en restructuration ou en difficulté pour autant que la période de reconnaissance commence au plus tôt le 1er mars 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020 
  • le travailleur doit pouvoir justifier de 25 ans de carrière

Mon travailleur peut-il prendre un congé parental corona?

Le Conseil des Ministres a approuvé, ce 2 mai 2020, le congé parental corona. Cela a également été publié officiellement dans le Moniteur Belge du 14 mai 2020. Cela permet aux parents qui ont au moins un enfant de moins de 12 ans (21 ans pour les enfants handicapés)  de réduire leur temps de travail à mi-temps ou d’1/5e d’un temps plein. Ce droit existe aussi pour les parents d’accueil.

Le congé parental à temps plein est également possible à partir du 1er juillet si :

  • l'enfant est un enfant handicapé
  • si le parent cohabite exclusivement avec un ou plusieurs enfants à charge. 

Le congé parental est accessible aux travailleurs pour autant qu’ils ont une ancienneté d’au moins un mois dans l’entreprise. En outre, il existe une condition liée à la fraction d’occupation initiale du travailleur. Le travailleur doit :

  • Disposer d’une fraction d’occupation d’au moins 3/4 s'il souhaite un congé parental corona à mi-temps;
  • Disposer d’une fraction d’occupation initiale à plein temps, s'il demande une interruption de 1/5.

Il n'y a pas de condition d'emploi pour les employés qui prennent un congé parental à temps plein. Les parents à temps plein et à temps partiel qui sont célibataires ou qui ont un enfant handicapé sont donc tous deux éligibles. 

Ce congé parental spécifique est un congé supplémentaire au congé parental ordinaire. Il ne réduit donc pas le contingent de congé parental ordinaire dont dispose un travailleur sur sa carrière.

Il donne droit à une allocation de l’ONEM. Le montant brut de cette allocation est de 25% plus élevé que pour un congé parental ordinaire. Pour les parents isolés et les parents d'un enfant handicapé, cette prestation est même supérieure de 50 % à celle du congé parental ordinaire.

Le congé parental corona peut être pris du 1er mai au 30 septembre moyennant l’accord de l’employeur. Les possibilités étendues pour les parents seuls et les parents d'un enfant handicapé peuvent être prises du 1er juillet au 30 septembre.

Le travailleur doit effectuer une demande auprès de son employeur au moins trois jours ouvrables à l’avance. Les parties peuvent cependant décider, d’un commun accord, d’un terme plus court.

Vous trouverez un modèle de demande du travailleur auprès de son employeur ici. Elle peut être envoyée par lettre recommandée, par remise de la main à la main, après quoi l'employeur signe un duplicata pour réception ou par voie électronique, à condition que l'employeur confirme la réception.

L'employeur doit également informer le salarié par écrit (ou par voie électronique sous réserve d'un accusé de réception par le salarié) de son approbation ou de son refus du congé dans un délai maximum de 3 jours ouvrables à compter de la demande. En principe, les parties peuvent convenir d'un délai plus court d'un commun accord. Bien entendu, la notification doit en tout état de cause être faite avant le début du congé parental corona.

Vous devez en outre signer un avenant au contrat de travail afin de formaliser la diminution temporaire de la fraction d’occupation du travailleur. Vous pouvez télécharger gratuitement cet avenant par le lien suivant.

Enfin, la demande d’allocation auprès de l’ONEM peut être effectué dans un délai de 2 mois qui suit le début du congé parental corona.

Ce congé peut être pris pour la période totale jusqu’au au 30 septembre, ou en mois ou en semaines successives ou non.

Pour plus d'informations, consultez la FAQ de l’ONEM ou la fiche d'information de l’ONEM.

Mon travailleur est déjà en crédit-temps ou en congé parental, peut-il prendre un congé parental corona ?

Un travailleur ne peut pas combiner deux formes d’interruptions de carrière simultanément. Par exemple, un travailleur ne pourrait pas disposer d’un congé parental ordinaire à ½ temps en plus d’un congé parental corona d’1/5e.  Il ne pourrait pas non plus être en crédit temps 1/5e et en même temps prendre un congé parental corona 1/5e.

Par contre d’autres possibilités permettent au travailleur qui dispose actuellement d’une interruption de carrière de bénéficier tout de même d’un congé parental corona. Ces solutions sont différentes si le travailleur est actuellement en crédit temps ou en congé parental.

Les travailleurs qui bénéficient actuellement d’un congé parental ont deux possibilités :

  • soit convertir leur congé parental en cours en congé parental corona (ex. ½ temps ordinaire en ½ temps corona) ;
  • soit suspendre temporairement leur congé parental ordinaire et demander un congé parental corona (ex. temps plein ordinaire en ½ temps corona). Le congé parental ordinaire continuera alors simplement à courir à l’issue du congé parental corona jusqu'à la date de fin initialement prévue.

Quant aux travailleurs qui bénéficient actuellement d’un crédit temps, ils n'ont la possibilité que de suspendre le crédit-temps pour demander un congé parental corona. Le crédit-temps actuel sera alors maintenu après la fin du congé parental corona jusqu'à la date de fin initialement prévue.

En tout état de cause, le congé parental corona n'est pas imputé sur la durée maximale "normale" du congé parental ou du crédit-temps. La durée restante du congé parental converti ou du crédit-temps peut être prise ultérieurement, même si la durée restante ne correspond pas à la durée minimale à respecter en principe. 

Pour plus d'informations, consultez la FAQ de l’ONEM ou la fiche d'information de l’ONEM.

Mon travailleur peut-il suspendre temporairement son crédit-temps ou son congé thématique pour retourner travailler ?

En principe, un salarié n'a pas la possibilité de suspendre temporairement son crédit-temps ou son congé thématique à temps plein ou à temps partiel en cours pour le reprendre ensuite. Toutefois, l'employeur et le travailleur peuvent convenir de mettre fin au crédit-temps ou au congé thématique en cours. Une nouvelle demande doit alors être faite pour commencer une nouvelle période de crédit-temps ou de congé thématique plus tard. L'ONEM doit être informé de la résiliation et une nouvelle demande doit être présentée à l'ONEM pour la nouvelle période. Dans certaines circonstances, le travailleur pourrait perdre une partie de son interruption de carrière. Mieux vaut dès lors que ce dernier se renseigne auprès de l’ONEM afin d’analyser sa situation.

Le 28 avril, un décret spécial a été publié au Moniteur belge, qui permet aux travailleurs des secteurs vitaux de suspendre temporairement un crédit-temps en cours ou un congé thématique. Ainsi, votre travailleur peut à nouveau travailler davantage. À l'issue de la suspension temporaire, le crédit-temps ou le congé thématique initial est maintenu dans les mêmes conditions et pour la durée restante ( sans risque de perdre une partie de ce dernier). Pendant la suspension du crédit-temps ou du congé thématique, il n’a pas droit aux allocations d l’ONEM. L’ONEM doit donc être informé. Le formulaire fourni par l’ONEM peut être utilisé à cette fin. Cette règle dérogatoire est applicable du 1er avril 2020 au 31 août  2020.

Les secteurs vitaux le sont : CP 144 (dans la mesure où le salarié est exclusivement travailleur sur le terrain de l'employeur), CP 145 (à l'exception du secteur de la plantation et de l'entretien des parcs et jardins), CP 146, CP 322 (dans la mesure où le salarié est intérimaire auprès d’un utilisateur dans l'un des secteurs mentionnés).

Puis-je engager temporairement des travailleurs qui sont en crédit-temps ou en congé thématique ?

En principe, un travailleur ne peut pas travailler pour un autre employeur s'il est en crédit temps ou en congé thématique. Après tout, il ferait alors un cumul injustifié entre les prestations de l'ONEM et le salaire supplémentaire.

Le 28 avril, un décret spécial a été publié au Moniteur belge permettant aux travailleurs qui sont en crédit-temps ou en congé thématique chez leur employeur actuel de travailler pour un autre employeur d’un secteur vital afin de faire face aux conséquences de l'épidémie de corona. À cette fin, un contrat de travail écrit doit être conclu avec l'employeur du secteur vital ( le nouvel employeur). Le montant de l'allocation que le travailleur reçoit de l'ONEM sera réduit d'un quart pendant la durée du contrat de travail. Le reste de l’allocation de l’ONEM reste acquis pour le travailleur. Cette diminution d’allocation sera calculée au prorata lors des mois incomplets. L'travailleur doit donc en informer l'ONEM. Le formulaire fourni par l’ONEM peut être utilisé à cette fin. Ce régime dérogatoire s'applique du 1er avril 2020 au 31 août 2020 inclus.

Les secteurs vitaux le sont : CP 144 (dans la mesure où le salarié est exclusivement travailleur sur le terrain de l'employeur), CP 145 (à l'exception du secteur de la plantation et de l'entretien des parcs et jardins), CP 146, CP 322 (dans la mesure où le salarié est intérimaire auprès d’un utilisateur dans l'un des secteurs mentionnés).

Un travailleur en congé parental peut-il être licencié ?

Un travailleur qui est en congé parental ( ou en crédit temps) dispose d’une protection contre le licenciement. Cela signifie que l’employeur doit être en mesure de prouver que le licenciement est étranger au congé parental du travailleur. Il n’y a donc pas d’interdiction de licencier le travailleur mais l’employeur doit être plus vigilent quant aux motifs du licenciement et à la preuve de ces derniers.

Cette protection débute lors de la demande écrite du travailleur et se termine 3 mois après la fin effective de l’interruption de carrière en question.

Les travailleurs qui sont en congé parental corona bénéficient également de cette protection contre le licenciement.

Elections sociales

Quand aura lieu la nouvelle période électorale ? Quand la procédure reprendra-t-elle ?

À la suite de la crise du coronavirus et des mesures liées, il a été décidé le 17 mars 2020 de suspendre la procédure des élections sociales jusqu’à une date ultérieure.

Les partenaires sociaux ont proposé que la nouvelle période électorale se déroule entre le 16 et le 29 novembre 2020. À l’heure actuelle, il n’y a toutefois pas encore d’arrêté royal confirmant cette période. Ces dates sont donc toujours sous réserve de l’adoption du texte légal.

L’introduction des listes des candidats à X+35 au plus tard était la dernière étape encore accomplie. La date de reprise de la procédure pour vous dépend de votre nouvelle date d’élections. Toutes les autres étapes dans la procédure sont déterminées au moyen de cette date. Si votre jour d’élections tombe le 16 novembre 2020, la procédure reprendra le 23 septembre 2020. Si votre nouveau jour d’élections a lieu le 19 novembre 2020 par exemple, la procédure redémarrera le 26 septembre 2020.

Qui est protégé contre le licenciement pour l’instant ?

L’étape X+35 a déjà été accomplie. Il s’agit de la date limite à laquelle les syndicats pouvaient soumettre les listes de candidats. En tant qu’employeur, vous savez qui s’est porté candidat pour les élections sociales de 2020. Ces personnes bénéficient actuellement d’une protection. De plus, les personnes suivantes profitent d’une protection contre le licenciement dans le cadre des élections sociales :

  • Les élus (effectifs ou suppléants) aux élections sociales de 2016 ;
  • Les non-élus pour la première fois aux élections sociales de 2016.

Ces travailleurs peuvent seulement être licenciés pour motif grave ou pour raisons économiques ou techniques. Si vous procédez malgré tout au licenciement d'un de ces travailleurs pour un autre motif, cela peut vous coûter jusqu’à 8 ans de salaire.

Qu’en est-il de la période occulte ?

En théorie, la période occulte court jusqu’au jour X+35. Dans la pratique, toutefois, il se peut qu’elle s’étende jusqu’au jour X+76. À ce moment-là, vous savez en tant qu’employeur qui se trouve sur la liste définitive des candidats. En effet, les remplacements sur les listes déjà introduites peuvent encore avoir lieu jusqu’à X+76 dans un nombre de cas limité, à savoir :

  • Si une personne sur la liste des candidats décède ;
  • Si un candidat démissionne de l’entreprise en question ;
  • Si un candidat démissionne du syndicat qui l’a présenté ;
  • Si la catégorie à laquelle un candidat appartient change ;
  • Si un candidat retire sa candidature au plus tard à X+47.

La procédure des élections sociales a été suspendue à partir du jour X+36. C’est pourquoi il a été décidé de suspendre également la période occulte. Celle-ci débutera à nouveau à compter de 36 jours avant la reprise de la procédure en septembre 2020 (si les élections sont effectivement organisées en novembre). La date exacte dépend de votre nouvelle date d’élections et aura lieu au plus tôt le 18 août 2020 pour le moment.

Qu’advient-il des intérimaires ?

Pour la première fois, le législateur prévoit un droit de vote pour certains intérimaires chez leur utilisateur pour les élections sociales de 2020. Chaque intérimaire doit répondre à deux conditions cumulatives afin de pouvoir voter, à savoir :

  • Entre le 1er août 2019 et le jour X, il doit :
    • Soit avoir été occupé 3 mois ininterrompus auprès de l’utilisateur ;
    • Soit avoir été occupé 65 jours avec de possibles interruptions ; et         
  • Entre le jour X et le jour Y-13, il doit avoir été occupé au moins 26 jours de travail chez l’utilisateur.

Les intérimaires repris en premier lieu sur la liste électorale (provisoire) sont déterminés au moyen de la première condition.

La deuxième condition a été divisée en deux parties par la suspension de la procédure. Conformément à la décision de suspendre toute la procédure, la partie de ce délai qui tombait encore après le jour X+35 a été suspendue. Concrètement, cela signifie que la deuxième condition est scindée en deux parties qui doivent être additionnées afin d’évaluer si cette condition est remplie :

  1. Le nombre de jours ouvrés chez l’utilisateur du jour X au jour X+35 au printemps 2020 ; et
  2. Le nombre de jours ouvrés chez l’utilisateur de la reprise de la procédure au nouveau jour X+36 au nouveau jour Y-13.

Les personnes qui répondent aussi à cette deuxième condition ne peuvent pas être radiées de la liste électorale* et bénéficient du droit de vote. Cela implique que des intérimaires peuvent avoir le droit de vote, même s’ils ne sont plus en service chez vous à la date réelle des élections. Cela n’a pas changé depuis la suspension de la procédure.

*Attention : la radiation de la liste électorale est uniquement possible moyennant un accord unanime dans les organes de concertation.

Pouvons-nous encore maintenant opter pour le vote électronique au lieu du vote papier ?

En principe, la décision relative au vote électronique est définie depuis le jour X. Pour ce faire, vous aviez besoin d’un accord avec les organes de concertation ou la délégation syndicale. À défaut, le vote électronique n’est pas possible.

Entre-temps, cette étape a déjà été accomplie depuis quelque temps. Conformément à la réglementation actuelle, cette décision ne peut plus être modifiée.

Quid de la délégation syndicale ?

La nomination/l’élection de la délégation syndicale n’a aucun lien avec les élections sociales. La loi qui stipule que les élections sociales de 2020 sont reportées ne s’applique pas à la nomination/l’élection de la délégation syndicale. Les règles pour la délégation syndicale sont déterminées  au niveau sectoriel.

Informations sectorielles

Le présent chapitre comprend les informations à propos des solutions structurelles mises en place par certains secteurs pendant la crise liée au coronavirus. N'hésitez pas à consulter votre guide sectoriel sur Juricible (disponible gratuitement pour les clients du secrétariat social Acerta). Vous y trouverez toutes les informations sectorielles ainsi que les indemnités complémentaires prévues par le secteur pour le personnel en chômage temporaire ou qui travaille en temps de crise. 

CP 144 et 145 : Mesures spécifiques pour le secteur agricole et horticole

Puis-je continuer à travailler ?

L'inscription du secteur agricole et horticole sur la liste des secteurs essentiels permet de poursuivre les activités d'entreprise. Les fournisseurs de matières premières, de produits phytosanitaires, de plantes, les clients, les vétérinaires, les réparateurs de machines agricoles… peuvent eux aussi continuer à travailler. L'approvisionnement et la commercialisation de produits à l'intérieur des frontières européennes restent possibles.

Les entreprises vendant de la nourriture (animale) ont été autorisées à rester ouvertes et à vendre également des fleurs et des plantes. Depuis le 18 avril, les jardineries et les pépinières peuvent également être réouvertes. Les règles de distanciation sociale doivent être respectées à cet égard. Vous pouvez en savoir plus à ce sujet ici.

Comment faire face à une pénurie de personnel?

Plus de possibilités d’emploi saisonnier

Assouplissement de la règle des 180 jours

La règle des 180 jours prévoit qu'une personne ne peut travailler comme travailleur saisonnier que pour autant qu’elle n'ait pas déjà travaillé comme travailleur fixe dans le secteur agricole ou horticole au cours des 180 jours précédents. Initialement, ce contrôle devait être effectué au niveau du secteur.  Cette réglementation est assouplie et doit désormais uniquement être évaluée au niveau de votre propre entreprise. Vous pouvez donc engager une personne qui a travaillé comme travailleur fixe dans un autre secteur ou dans une autre entreprise comme travailleur saisonnier sans période intermédiaire de 180 jours.

Si, après l’occupation en tant que travailleur saisonnier, vous établissez encore un contrat à durée déterminée ou pour un travail déterminé de maximum six semaines, celles-ci ne sont pas prises en compte pour l'application de la règle des 180 jours. Enfin, une personne qui prend sa pension légale peut être immédiatement engagée comme travailleur saisonnier, également dans la même entreprise.

Un deuxième formulaire occasionnel

Un deuxième formulaire occasionnel peut être utilisé jusqu'au 31 décembre 2020. Cela signifie ce qui suit pour le nombre de jours de travail saisonnier par employé en 2020 :

Secteur  Nombre de jours
CP 144 agriculture 2 * 30 jours = 60 jours
CP 145 horticulture (*) 2 * 65 jours = 130 jours

Contrairement aux informations données précédemment, l'augmentation prévue à 100 jours pour la culture des chicons et des fruits en 2020 ne peut pas être utilisée. Les procédures de demande respectives ont été suspendues pour le moment.

Vous êtes actif dans la culture des champignons? Une augmentation jusqu'à 100 jours via le futur plan est alors encore possible.

  Vous avez été autorisé pour utiliser le plan  futur pour la culture des champignons Vous n'utilisez PAS le plan futur pour la culture des champignons
Employeur Vous pouvez faire appel à des travailleurs saisonniers toute l'année Vous pouvez faire appel à des travailleurs saisonniers pendant maximum 156 jours
Employé
  • Peut travailler jusqu'à 130 jours en 2020
  • Max 2 cartes à choisir
  • 65 jours par carte de prélèvement
  • Peut travailler jusqu'à 130 jours en 2020
  • Max 2 cartes à choisir
  • 65 jours par carte de prélèvement

Dans l'intervalle, tous les employeurs affiliés ont également reçu une communication du Fonds à cet effet.

Autres possibilités d’emploi

Vous pouvez faire appel à un autre indépendant dans votre entreprise, sans que ce dernier ne perde sa prime de nuisances pour son propre siège d'exploitation. Cela est aussi possible avec une carte cueillette.

Pour la période du 1er avril au 31 août, un certain nombre de mesures supplémentaires spécifiques aux secteurs de l'agriculture, l'horticulture et la sylviculture (et le travail intérimaire dans ces secteurs).

Vos travailleurs bénéficiant d'un crédit-temps ou d'un congé thématique ont la possibilité de les suspendre temporairement. Les travailleurs bénéficiant d'un crédit-temps ou d'un congé thématique auprès d'un autre employeur peuvent venir travailler pour vous tout en conservant 75 % de leurs allocations de l’ONEM. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre FAQ sur le crédit-temps et les congés thématiques.

Des salariés en chômage temporaire ou en RCC peuvent aussi être engagé simultanément dans votre secteur tout en conservant 75 % de leurs allocations. Si vous réembauchez temporairement un travailleur qui bénéficie de d’un régime de RCC ( ex-prépension) dans votre entreprise et que vous conservez l'allocation d'entreprise, il sera exonéré de cotisations de sécurité sociale.

En mai et juin 2020, les personnes ayant un revenu d’intégration pourront également travailler indéfiniment dans l'agriculture et l'horticulture. En plus du salaire qu'ils gagnent en tant que travailleurs saisonniers, ils conserveront également leur revenu d’intégration complet. 

En outre, il existe un certain nombre d'autres possibilités plus générales d'augmenter temporairement le nombre de personnes employées :

Mes travailleurs et moi-même sommes-nous toujours autorisés à circuler ?

Un document a été prévu spécifiquement pour les travailleurs saisonniers afin de faciliter le passage des frontières lors de leur retour à domicile.

Ici vous trouverez également des modèles de documents pour d'autres travailleurs et des documents pour le passage de la frontière avec la France et les Pays-Bas. 

Un document spécifique pour le secteur agricole et horticole a également été prévu pour étayer les déplacements intérieurs si nécessaire. Vous pouvez ainsi prouver que le déplacement en tant que dirigeant d’entreprise ou le déplacement de votre personnel de ou vers le chantier/champ est nécessaire.

Attention, ces documents n'offrent aucune garantie, mais bien un outil pour faciliter autant que possible le passage de vos travailleurs.

CP 302: l'industrie hôtelière

Qui doit redémarrer ?

La plupart des établissements de restauration (par exemple : café, bar, restaurants, hôtels, chambres d'hôtes, campings, etc.) ont été autorisés à rouvrir leurs portes le 8 juin.

Pourrait à nouveau ouvrir à partir du 1er juillet :

  • Piscines
  • Centres de bien-être
  • Parcs d'attractions et terrains de jeux intérieurs
  • Casinos et salles de jeux
  • Réceptions et banquets assis (infrastructures fixes et temporaires) à caractère privé avec un maximum de 50 personnes (100 personnes à partir du 1er août) présentes à condition qu'ils soient assurés par un traiteur professionnel. Elles ne peuvent pas avoir lieu entre 1h et 6h du matin.
  • Réceptions et banquets assis ouverts au public avec un maximum de 200 personnes (400 personnes à partir du 1er août) présentes lorsqu'ils sont organisés à l'intérieur. Le maximum est de 400 personnes (800 personnes à partir du 1er août)  lorsqu'il est organisé en plein air. Dans ce dernier cas, l'autorisation des autorités municipales est requise. Elles ne peuvent pas avoir lieu entre 1h et 6h du matin.
  • Spectacles (sportifs et culturels) devant un public assis, avec un maximum de 200 spectateurs (400 personnes à partir du 1er août) lorsqu'ils sont organisés à l'intérieur et maximum 400 spectateurs (800 personnes à partir du 1er août) lorsqu'ils sont organisés à l'extérieur. Dans ce dernier cas, l'accord des autorités communales est nécessaire.  Les cinémas peuvent également ouvrir dans les mêmes conditions. Elles ne peuvent pas avoir lieu entre 1h et 6h du matin. Une exception à ces limites peut être demandée à partir du 1er août pour les infrastructures permanentes avec des spectateurs assis.

Doivent rester fermé :

  • Les jacuzzis, les hammams et les bains de vapeur, sauf si leur utilisation est privée ;
  • Discothèques et danseuses.

Lisez ici des informations plus détaillé.

Quelle heure de fermeture devez-vous respecter ?

Pour l'instant, les cafés et les restaurants sont fermés à partir d’1 heure du matin. Si votre ville ou votre municipalité impose une heure plus précose, vous devez bien sûr en tenir compte. En outre, vous devez rester fermé pendant au moins 5 heures consécutives à partir de 1 heure du matin.

Quelles mesures préventives devez-vous prendre ?

Afin de prévenir la propagation et la résurgence du coronavirus, de nombreuses mesures préventives ont été imposées par le gouvernement.

Les modalités spécifiques minimales suivantes doivent être respectées :

  • une distance d'au moins 1,5 mètre doit être garantie entre les tables, à moins que les tables ne soient séparées par du plexiglas ou une alternative équivalente d'une hauteur minimale de 1,8 mètre ;
  • un maximum de 15 personnes par table est autorisé ;
  • seuls les sièges à la table sont autorisés ;
  • chaque client doit rester assis à sa propre table ;
  • le personnel de salle et de cuisine doit porter un masque buccal (ou une autre forme de protection du visage lorsque cela n'est pas possible pour des raisons médicales). Dans la cuisine, cela n'est pas nécessaire si une distance de 1,5 mètre est respectée ;
  • L'exploitation au bar n'est pas autorisée, sauf dans les entreprises individuelles où une distance de 1,5 mètre est respectée ;
  • Les terrasses et les espaces publics sont organisés selon la réglementation

 

Le SPF Economie a publié un "Guide pour un redémarrage sûr de l’horeca". Dans ce guide, vous trouverez toutes les mesures de prévention minimales nécessaires pour que les contacts entre vous, vos employés et vos clients soient aussi sûrs que possible. Il est également recommandé de consulter le "Guide générique pour prévenir la propagation de COVID-19 sur le lieu de travail" qui contient des conseils pour que vos employés travaillent en toute sécurité.

Comment tirer le meilleur parti de votre personnel ?

Vous trouverez l'inspiration dans ce blog. Vous trouverez également un lien vers le webinaire en  néerlandais, récemment ajouté avec les dernières mises à jour sur le travail avec des employés, des extras et des étudiants flexijob et sur la façon d'utiliser les 360 heures supplémentaires volontaires  nettes.

Vous trouverez ici de plus amples informations sur les possibilités d'organiser le travail différemment :

  • Pouvez-vous faire exercer une autre fonction à vos travailleurs ?
  • Réorganisation des horaires de travail: Par exemple, vous pouvez désormais vous écarter temporairement et dans une certaine mesure de vos horaires de travail pour permettre une distanciation sociale à l'arrivée, au départ et pendant les pauses, ou pour les adapter à l'heure de fermeture modifiée jusqu'à 1h00. Tant que vous pouvez lier les changements à cette situation et que celle-ci reste temporaire, vous n'êtes pas obligé de modifier immédiatement les horaires de travail à temps plein dans votre règlement de travail. Toutefois, comme l'horaire est une condition essentielle du contrat de travail, nous vous conseillons quand même de demander l'accord explicite de votre employé et nous vous conseillons également d'ajouter l'horaire modifié en annexe au contrat de travail. Si vous appliquez occasionnellement un horaire de travail différent, veuillez respecter les horaires modifiés de vos employés à temps plein au moins les mêmes règles de publication que celles que vous respectez pour vos employés à temps partiel.

Si vous avez besoin de changements à long terme ou si vous voulez faire des changements plus importants ou autres, il est préférable d'adapter votre réglement du travail dès que possible afin d'inclure ces changements d'horaires de travail. En modifiant efficacement votre règlement de travail, vous êtes toujours sûr d'être en règle et vous pouvez, si nécessaire, réactiver ces horaires de travail en cas de reprise ultérieure. Besoin de conseils sur mesure? Prenez contact avec nos consultants.

Puis-je faire appel à des travailleurs flexijobs, des travailleurs temporaires, des figurants et des étudiants ?

Gardez à l'esprit que l’occupation d'employés occasionnels (intérimaires, étudiants, extras, flexijobs,...) pendant que votre personnel permanent est encore temporairement au chômage, n'est pas possible. L’Onem est très claire et stricte à cet égard. Il ne peut y être dérogé que dans certaines situations :

  1. C’est votre employé et non pas vous en tant qu'employeur qui invoque une raison de force majeure. Par exemple, une mesure de quarantaine parce que votre employé appartient à un groupe à risque ou a eu un contact avec une personne infectée.
  2. Le chômage temporaire est introduit dans la section A, les autres travailleurs (intérimaires, étudiants, extras et travailleurs flexibles) sont employés dans la section B. En outre, cela n'est possible que si le travail dans la section B ne peut raisonnablement être effectué par les travailleurs de la section A qui seraient encore en chômage temporaire à ce moment-là.(*)

(*) Note : L’Onemparle de départements. Il ne suffit donc pas de remplir une autre fonction à cette fin. En cas de doute, contactez votre bureau de chômage local pour discuter de la situation.

L’Onem effectuera des contrôles à ce sujet. En cas de doute, veuillez contacter votre gestionnaire de dossier.

Pouvez-vous encore prétendre à un chômage temporaire ?

Le chômage temporaire dû à un cas de force majeure sera prolongé. Cette prolongation est valable jusqu'au 31 août pour tous les employeurs qui en ont besoin. Pour votre secteur, il pourrait même y avoir une prolongation jusqu'au 31 décembre. Vous aurez alors besoin d'une raison. Il n'est pas nécessaire de rester fermé de sa propre initiative pour des raisons de rentabilité.

En outre, vous devez garder à l'esprit que les demi-journées de chômage temporaire ne sont pas possibles pour votre employé. Si possible, essayez de regrouper les horaires de travail ou de reprogrammer les travaux. Il n'est pas possible de remplacer votre personnel permanent par un employé à horaire flexible, un extra, un étudiant ou un employé temporaire.

Vous trouverez de plus amples informations sur le chômage temporaire dans cette FAQ.

Sur quelles autres mesures de soutien pouvez-vous compter ?

Vous trouverez ici des informations sur les différentes primes régionales de fermeture et d'indemnisation et sur les mesures prises par l'ONSS et les autorités fiscales. Continuez à suivre ces sections pour obtenir les informations les plus récentes.

Du 8 juin au 31 décembre 2020, les services de catering et les restaurants seront soumis à un taux de TVA réduit de 6 %. Cette réduction ne s'applique pas :

  • Aux bières ayant un taux d’alcool excédant 0,5 %.
  • Aux autres boissons ayant un taux d’alcool excédant 1,2 %.

Le 8 juin, le gouvernement a prévu un certain nombre de mesures supplémentaires :

Il convient de garder à l'esprit que ces dernières mesures doivent encore être transposées dans un texte réglementaire et donc définitivement confirmées.

Jusqu'au 30 juin, vous pouvez également bénéficier d'un mois de droits d'auteur gratuits. Plus d'informations ici.

Vous ne pouvez pas encore (complètement) recommencer à travailler comme indépendant ?  Dans notre FAQ pour les indépendants, vous trouverez plus d'informations sur le droit de passage.

CP 330: chèque consommateur pour le personnel des établissements de santé fédéraux

Le 25 juin 2020, un amendement a été approuvé à la Chambre des représentants, en vertu duquel les établissements de santé fédéraux reçoivent un budget supplémentaire pour accorder un chèque consommateur d'une valeur de 300 euros à leur personnel de santé. Ce chèque peut bientôt être dépensé dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration ou pour des activités culturelles ou sportives. Pour en savoir plus sur le chèque consommateur, cliquez ici.

En principe, les employeurs sont libres d'accorder un chèque de consommation, mais le budget supplémentaire garantit la prime supplémentaire au personnel de santé fédéral.

Le personnel des institutions de soins financées par la Flandre (comme le personnel des centres de soins résidentiels ou des centres pour personnes handicapées) ne reçoit pas encore la prime.

 

Mesures éventuelles

Dans les médias, au sein du Conseil des ministres, de la Chambre, etc., on parle beaucoup de mesures possibles pour l'avenir. Cela étant, parvenir à garder une vue d'ensemble des mesures déjà en vigueur n'est déjà pas si simple. Dans l'aperçu ci-dessous, nous reprenons dès lors clairement quelles mesures ont déjà été approuvées, lesquelles ne l'ont pas encore été et si vous pouvez déjà appliquer ou utiliser les mesures approuvées dans la pratique. La situation évolue rapidement. Nous nous efforçons donc de tenir ce document à jour le plus rapidement possible. Par conséquent, veuillez consulter régulièrement cette vue d'ensemble.

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