Questions fréquemment posées au sujet du coronavirus

Les mesures que le gouvernement a mises en place ont bien sûr des conséquences pour les indépendants, les employeurs et les travailleurs. Certains secteurs tels que l’horeca et les magasins sont durement touchés. Les nouvelles mesures d’écartement social prises par le gouvernement à partir du 18 mars vont perturber l’organisation de tous les employeurs. Sur base des questions fréquemment posées, nous vous proposons ici les premières réponses.

Nous suivons les mesures de près et tenons les informations à jour ici.

Retour au travail optimisé grâce au Plan de Relance

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Votre politique des ressources humaines est confrontée à des défis majeurs. C'est pourquoi Acerta a élaboré un plan de relance pour vous. Dans celui-ci, vous trouverez des outils, du support et des conseils pour piloter votre politique RH vers l'avenir. Des services et conseils pour optimiser votre département RH, économiser sur les coûts de personnel, travailler en toute sécurité et motiver vos employés. 

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Impact du coronavirus sur les employeurs

Mesures à partir du 23 mai 2022

Depuis mars 2020, notre pays est confronté à la pandémie de corona (Covid-19) et à ses conséquences. Progressivement, notre gouvernement, par l'intermédiaire du Comité de concertation (ou du Conseil national de sécurité), a pris diverses mesures pour contenir la propagation du coronavirus. À certaines périodes, certaines entreprises ont dû fermer leurs portes, certaines activités n'étaient plus autorisées, le télétravail était obligatoire, etc.

À partir du 23 mai 2022, le baromètre Corona sera désactivé. Cela signifie que les restrictions qui étaient encore en place vont largement disparaître. Concrètement, cela signifie que

  • l'obligation de porter un masque buccal deviendra caduque partout sauf dans les hôpitaux, les cabinets médicaux, chez le médecin et dans les pharmacies. Le port d'un masque buccal reste recommandé dans les lieux très fréquentés ou dans les environnements de soins (centres de soins résidentiels, chez le dentiste, le physiothérapeute, le psychologue ou le logopède) ;
  • l'interdiction des voyages non essentiels en dehors de l'Union européenne a expiré. Vous ne serez plus tenu de présenter un formulaire de localisation des passagers (PLF) ou un certificat de vaccination, de guérison ou de test en cours de validité. Les tests obligatoires et la quarantaine sont également supprimés.

La rubrique "Aperçu des phases et mesures passées" vous donne un aperçu de toutes les phases et mesures antérieures applicables dans le passé.

Aperçu des phases et mesures passées

Le Conseil national de sécurité surveille l'évolution du virus corona dans notre pays et détermine les mesures à prendre pour empêcher sa propagation. Depuis le 18 mars, un grand nombre d'entreprises ont dû fermer leurs portes. Depuis lors, un plus grand nombre d'entreprises ont pu rouvrir leurs portes et des mesures de changement ont été prises. Ce document donne un aperçu chronologique des phases passées annoncées par le Conseil national de sécurité et des différentes mesures prises dans le passé. Les mesures actuelles qui s'appliquent peuvent être lues dans la FAQ elle-même.

Chômage temporaire

Puis-je faire appel au chômage temporaire lorsque je ne peux pas faire travailler mes travailleurs ?

Oui, dans de nombreux cas, vous pourrez faire appel au chômage temporaire. Vous ne devez donc pas payer de salaire et vos travailleurs reçoivent une allocation de chômage par jour où ils ne peuvent pas travailler.

Le chômage temporaire pour force majeure est possible lorsque le travailleur ne peut plus être employé en raison d'une mesure imposée pour lutter contre la propagation du coronavirus. Par exemple :

  • Vous avez dû fermer obligatoirement
  • Vous avez moins de commandes de clients
  • Vous ne pouvez pas faire travailler tous les travailleurs en même temps, car vous devez respecter les directives de distanciation sociale
  • Vous êtes fournisseur d'une entreprise qui a été obligatoirement fermée

Dans cette FAQ élaborée par l'ONEM, vous trouverez toutes les raisons du chômage temporaire.

La suspension complète du contrat de travail et la suspension partielle sont toutes deux acceptées. Dans ce dernier cas, les jours de travail peuvent être alternés avec les jours de chômage.

En outre, le chômage temporaire pour force majeure corona est également accepté dans les situations suivantes :

  • Votre travailleur n'est pas malade, mais doit rester à la maison en raison d’une quarantaine et le télétravail est impossible ;
  • Votre travailleur ne peut pas travailler en raison de la garde d'un enfant parce que la crèche, l'école ou le centre d'accueil des personnes handicapées est fermé en raison d'une mesure visant à limiter la propagation du coronavirus. Votre travailleur vous remettra un certificat de fermeture complété par l'institution.

Chômage temporaire pour force majeure

Jusqu’au 30 juin 2022, tous les employeurs qui ont un manque de travail pour leurs travailleurs en raison de la crise peuvent faire appel au chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus.

Dans le cadre du chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus, une demande auprès de l'ONEM pour faire démarrer le chômage temporaire n'est plus nécessaire. 

Attention, ce n'est pas parce que vous n'avez plus à faire une demande que vous n'avez pas à prouver la force majeure. Nous vous conseillons donc de constituer un dossier motivé contenant les raisons qui donnent lieu à l'application du chômage temporaire. Vous pouvez conserver ce dossier afin qu’il soit prêt et que vous puissiez le soumettre à l'ONEM s'il procède à des contrôles.

De même, les cartes de contrôle C 3.2 A ne doivent plus être délivrées et complétées pour les mois de mars 2020 à juin 2022. Cela s'applique également au C3.2A-construction.

Concrètement, que faut-il encore faire ?

Vous effectuez, mois par mois, la déclaration WECH005 (DRS scénario 5) par laquelle les organismes de paiement et l’ONEM savent pour quels jours ils doivent payer des allocations. Dans cette déclaration, indiquez dans le champ Type qu'il s'agit d'un chômage temporaire pour force majeure. Pour ce qui est du motif, qui est un champ obligatoire, vous devez indiquer « corona ». Si vous êtes affilié à notre secrétariat social, cette déclaration se fait automatiquement sur la base des codes

  • 4713 (chômage temporaire force majeure corona)
  • 4714 (quarantaine)
  • 4715 (garde enfant)

Il y a aussi de bonnes nouvelles pour vos collaborateurs car,  outre l'allocation majorée de 70 pour cent du salaire moyen (plafonnée à 2955,69 euros), ils reçoivent également un supplément de 5,98 euros. Les deux montants sont payés par l'organisme de paiement, donc le syndicat ou la CAPAC. Pour les mois de mai 2020 à juin 2022, seule un précompte professionnel de 15 % sera prélevé sur ces montants (normalement, il est de 26,75 %). Le traitement dans l'impôt des personnes physiques ne changera pas.

Comment communiquer à mes travailleurs les périodes de chômage temporaire auxquelles je recours ?

À partir du lundi 13 juillet 2020, une nouvelle obligation de notification s'appliquera aux employeurs qui invoquent le chômage temporaire pour cause de force majeure à la suite de la pandémie de corona. Vous devez à chaque fois informer vos travailleurs de l'application du chômage temporaire :

  • Introduire un nouveau régime de chômage temporaire
  • Le nombre de jours de chômage temporaire augmente et donc aussi lorsque vous passez d'un régime de suspension partielle à une suspension complète

S'il y avait déjà un chômage temporaire dans votre organisation et qu'il n'y a pas de changement dans le nombre de jours ou les travailleurs concernés, vous ne devez pas le signaler. Cette nouvelle obligation de déclaration a pour but d'offrir une sécurité aux travailleurs concernés. Ils doivent être clairement informés à l'avance des jours où ils sont temporairement au chômage et des jours où ils sont censés travailler.

Dans la notification, vous devez mentionner ce qui suit :

  • La période de chômage temporaire, c'est-à-dire la date de début et de fin
  • Le nombre de jours de chômage et le nombre de jours de prestations, si vous travaillez encore. Vous pouvez également indiquer les dates des jours de chômage et des jours ouvrables.

Vous pouvez informer chaque travailleur individuellement ou collectivement si, par exemple, vous devez invoquer le chômage temporaire pour tout un service ou département. Dans ce cas, il est préférable d'indiquer dans la notification collective les noms des travailleurs qui seront mis temporairement au chômage.

Vous faites la notification à l'avance et au plus tard la veille du début du chômage temporaire. La manière dont vous effectuez la notification n'est pas déterminée, ce qui signifie que vous pouvez choisir de le faire verbalement, par exemple par un appel téléphonique, ou par écrit, par e-mail, sms, etc.

Afin d'éviter des discussions ultérieures, nous vous conseillons de rédiger le rapport par écrit. Vous pouvez télécharger ci-dessous un modèle de rapport individuel ou un modèle de rapport collectif.

Téléchargez votre modèle de document

Enfin, vous devez également informer le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale de votre entreprise du chômage temporaire, s'il y en a dans votre entreprise.

Si vous ne respectez pas l'obligation de déclaration, une sanction sévère vous sera imposée. Vous devrez toujours payer les salaires pour les jours de chômage.

Le chômage temporaire peut-il être appliqué pour une demi-journée de travail ?

Non, normalement ce n'est pas possible. Le chômage temporaire n'est possible que lorsque votre travailleur se trouve dans l’impossibilité de travailler toute la journée en raison d'une situation de force majeure telle que la pandémie du coronavirus. Dans les autres cas, lorsque seule une partie de la journée de travail ne peut pas être exécutée, l'employeur est tenu de payer le salaire journalier garanti pour les heures qui ne peuvent pas être travaillées.

Toutefois, une exception à cette règle est prévue pour la période du 10 mai au 30 juin 2021 pour deux types d'activités. Les salariés liés à leur employeur par un contrat de travail dans les titres-services et les salariés chargés de transports scolaires. Ces travailleurs-là peuvent être mis au chômage temporaire pendant une demi-journée de travail s’ils ne sont pas en mesure d’exécuter leur travail durant une demi-journée.

Par exemple :

Une aide-ménagère dans une société de titres-services travaille normalement 3 heures le matin pour un client et 4 heures l'après-midi pour un autre client. Le client de l'après-midi est contraint d’annuler le service de l’après-midi car la famille est mise en quarantaine. En tant qu'employeur, vous pouvez appliquer du chômage temporaire pour les heures perdues. Dans l’exemple précité, si c’était le client de la matinée qui avait annulé, le chômage temporaire n’aurait pas pu être appliqué car le nombre d'heures n'est pas au moins égal à la moitié de l'horaire journalier prévu.

Toutefois, il existe une certaine procédure à suivre pour pouvoir demander le chômage temporaire. Vous devez informer l’ONEM du jour et du travailleur concerné . Concrètement, vous devez fournir à l’ONEM les informations suivantes :

  • le nom, l’adresse et le numéro d’entreprise de l’employeur ou de l’entreprise;
  • le nom, le prénom, le numéro d’identification à la sécurité sociale du travailleur mis en chômage temporaire;
  • le jour pour lequel le contrat de travail est suspendu pour une demi-journée;
  • l’adresse complète du lieu où le travailleur mis en chômage aurait normalement travaillé ce demi-jour-là (l'adresse du client ou, en cas de transport d'élèves, l'adresse de l'école);
  • la déclaration qu’il ne peut être travaillé durant cette demi-journée suite à une raison imprévisible et indépendante de la volonté de l’employeur en conséquence directe de la pandémie de la COVID-19;
  • le nombre d’heures que le travailleur aurait normalement travaillé ce jour-là selon l’horaire prévu;
  • le nombre d’heures annulées pour une raison imprévisible et indépendante de la volonté de l’employeur en conséquence directe de la pandémie de la COVID-19

La communication électronique à l'ONEM peut se faire le jour ouvrable précédant le demi-jour de chômage, le jour même ou le jour suivant. La notification doit être faite par travailleur concerné et par jour où vous faites usage de cette possibilité.

Employez-vous ces salariés et souhaitez-vous appliquer le chômage temporaire pendant une demi-journée ? Nous pouvons faire la déclaration pour vous ! Pour ce faire, n’hésitez pas à nous contacter via bpo.service@acerta.be

Pouvez-vous remplacer un travailleur en chômage temporaire ?

Vous ne pouvez pas sous-traiter à un tiers le travail qui est normalement effectué par le travailleur. Concrètement, cela signifie qu’un intérimaire, un étudiant, un flexijob ou tout nouveau travailleur recruté pour ce faire ne peut effectuer le travail du travailleur en chômage temporaire.

Si l’activité reprend, vous n’avez d’autre choix que de rappeler votre travailleur en chômage temporaire.

Cette interdiction ne vaut cependant que pour le travail effectué par le travailleur en chômage temporaire. Par conséquent, si vous avez besoin de forces de travail complémentaire pour un travail qui n’a rien à voir avec la fonction du travailleur en chômage temporaire, vous pouvez éventuellement envisager d’engager de nouvelles forces de travail temporaires.

Est-il possible de combiner (télé)travail et chômage temporaire ?

Si votre activité est ralentie en raison du coronavirus, vous pouvez envisager de mettre vos travailleurs en chômage temporaire de manière partielle.

Attention, le travailleur en peut bénéficier de chômage temporaire que pour des journées complètes et pas en demi-journées. En pratique, vous déclarez certaines journées complètes en travail et d’autres journées complètes en chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus.

Cette règle vaut aussi bien pour le télétravail que pour tout autre travail effectué pour le travailleur.

Mon travailleur a-t-il droit à des allocations de l'ONEM ?

En cas de chômage temporaire dû à un cas de force majeure, il n'y a pas de stage d’attente. Tous les travailleurs ont donc immédiatement droit aux allocations. Toutefois, ils doivent encore respecter les conditions générales d'éligibilité aux allocations.

  • Si vous êtes malade, vous n'avez pas droit aux allocations de chômage et vous devez contacter votre mutuelle.
  • Toute personne qui exerce ou accepte un emploi auprès d'un autre employeur que celui par lequel elle a été temporairement mise au chômage, par exemple en tant que travailleur temporaire ou travailleur flexible, ne peut pas cumuler ce revenu avec l'allocation de chômage.

Attention ! Pendant la période d'avril 2020 à septembre 2021 inclus, il est possible de travailler dans les "secteurs vitaux" tout en conservant 75% de l'allocation de chômage temporaire. Les jours où votre travailleur est en chômage temporaire, il peut travailler dans les secteurs de l'agriculture, de la sylviculture et de l'horticulture. En ce qui concerne l'horticulture, cette exception ne s'applique pas au secteur de la plantation et de l'entretien des parcs et jardins. En ce qui concerne l'agriculture, elle doit concerner les activités sur le terrain de l'employeur. Le même régime avantageux s'applique également aux personnes qui se trouvent dans un régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC). Pour la période d’octobre 2020 à septembre 2021 inclus, ce régime est également applicable aux occupations dans le secteur des soins, l’enseignement et les établissements et les centres qui effectuent la détection des contacts afin de limiter la propagation du coronavirus COVID-19. Le travailleur doit signaler à son organisme de paiement toute

Le montant de l'allocation est déterminé sur base des heures de chômage temporaire que vous déclarez chaque mois.

  • Pour les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel avec maintien des droits (ils ont demandé et obtenu ce statut auprès de l'ONEM), vous multipliez par 6 le nombre d'heures de chômage temporaire (les prestations sont versées pendant la semaine de six jours, c'est-à-dire y compris le samedi) et vous divisez ce résultat par la durée moyenne de travail dans votre entreprise. Ces allocations sont complètes et vous donnent droit au supplément de 5,98 euros.
  • Pour les travailleurs à temps partiel ordinaires, vous multipliez le nombre d'heures de chômage temporaire par 12 et vous divisez ce résultat par le nombre d'heures de travail par semaine effectuées par un travailleur à temps plein occupant le même poste et travaillant dans la même entreprise. Il s'agit de la totalité des prestations et vous donne droit à un demi supplément, soit seulement 2,99 euros.

Pour la période de février 2020 à juin 2022 inclus, un certain nombre de règles assouplies s'appliquent aux chômeurs temporaires :

  • Il est possible d'exercer une activité bénévole pour un individu ou une organisation sans déclaration. Il est aussi possible d’exercer, sans le déclarer, du travail volontaire de soutien dans l’enseignement et le secteur des soins (pour des institutions de secteur public ou pour des institutions sans but lucratif du secteur privé);
  • Il est permis d'exercer des activités de pompier volontaire et de volontaire de la protection civile sans formalités ; les rémunérations perçues à cette fin peuvent être cumulées ;
  • Il est possible de poursuivre une activité complémentaire en qualité d'indépendant ou en qualité de salarié déjà exercée pendant les 3 mois avant le chômage temporaire : cette activité ne doit pas être déclarée et les revenus qu'elle génère n'ont pas d'incidence sur les allocations de chômage ;
  • Toute personne qui perçoit une pension n'est pas tenue de la déclarer et cela n'a aucune incidence sur les allocations de chômage.
  • Pour la période du 1er mars 2020 au 30 juin 2022, le chômeur temporaire est également exempté de l'obligation de conserver une carte de contrôle (C 3.2 A).

L'allocation de chômage temporaire n'est pas versée par l'ONEM lui-même, mais par les organismes de paiement. Il s'agit des trois syndicats FGTB, CGSLB,  CSC et du Fonds auxiliaire pour les allocations de chômage ( la CAPAC). Le travailleur peut choisir à quel organisme il soumet sa demande. Pour certains travailleurs, une demande ne sera même pas nécessaire. Une nouvelle demande ne devra être introduite que dans les cas suivants:

  • pour ceux qui sont au chômage temporaire pour la première fois ;
  • pour les travailleurs qui sont mis au chômage temporaire pour la première fois auprès d'un nouvel employeur ;
  • pour le travailleur qui est au chômage temporaire pour la première fois depuis plus de 3 ans ;
  • pour ceux qui sont mis au chômage temporaire pour la première fois depuis que leur fraction d’occupation a changé (par exemple, pour ceux qui ont pris des interruptions de carrière à temps partiel ou des crédits de temps)
  • Pour les travailleurs qui sont en chômage temporaire pour la première fois depuis qu’ils ont atteint les 65 ans.

Que doit faire le travailleur ?

Le travailleur fait sa demande en ligne via le site web de son syndicat ou à la caisse auxiliaire (CAPAC). Il doit télécharger le formulaire C 3.2-TRAVAILLEUR-CORONA et l’envoyer par e-mail ou par courrier à son syndicat ou à la CAPAC

Si votre travailleur souhaite plus d’informations, vous pouvez le rediriger vers le site de l'ONEM et plus particulièrement vers la fiche d'information T2

Pouvez-vous indemniser vos employés pour la perte de revenus ?

Je dois mettre temporairement mes travailleurs en chômage temporaire et je veux les dédommager pour la perte qu'ils subissent, est-ce possible ?

Oui, en tant qu'employeur, vous pouvez payer un complément et il est également exonéré de cotisations de sécurité sociale. Il s'agit d'un avantage imposable sur lequel un précompte professionel de 26,75% est retenu. Les règles que vous devez suivre sont les suivantes.

Vous ne pouvez donner qu'un complément à une prestation de sécurité sociale, c'est-à-dire une prestation prévue par la loi. Une prestation dans le cadre du chômage temporaire peut donc être complétée.

L'octroi du complément ne peut avoir pour conséquence que le salarié perde son avantage. Par conséquent, l'employé ne peut rester dans cette situation plus longtemps que lorsqu'il reçoit son salaire normal. Lors du calcul de l'allocation complémentaire, vous devez tenir compte des éléments suivants :

  • Le montant de la prestation
  • Le montant du supplément versé par l'organisme de paiement en plus de la prestation, qui est de 5,63 euros pour les prestations complètes et de 2,82 euros par prestation à mi-temps.
  • Le montant du supplément sectoriel s'il est dû, même s'il n'est pas payé par l'employeur mais par un fonds de sécurité et d’existence.

Qu'est-ce que l'ONSS entend par rémunération normale ?

  • Vous ne pouvez prendre en compte que les salaires sur lesquels des cotisations de sécurité sociale sont dues. Les autres prestations qui s'éteignent pendant les jours de chômage, comme les chèques-repas, ne peuvent pas être remboursées.
  • Vous ne devez pas nécessairement vous baser sur le salaire mensuel net et le montant net des suppléments et de l'allocation de l’Onem. Toutefois, vous devez tenir compte du fait que différents pourcentages de retenue à la source sur les salaires, les prestations de l’Onem et les suppléments s'appliquent. L'ONSS recommande donc également de prendre comme point de départ les montants bruts imposables respectifs.
  • Lorsqu'il s'agit de salariés à salaire variable, vous pouvez prendre en compte le salaire moyen des derniers mois.

Enfin, il doit ressortir clairement de la nature, du motif d'octroi et de la méthode de calcul qu'il s'agit d'un complément à une prestation de sécurité sociale.

Le supplément peut prendre la forme d'un montant forfaitaire ou d'un pourcentage auquel s'ajoute le niveau du salaire préalablement gagné.

Dois-je accorder le même supplément à chaque employé ?

Non, vous pouvez faire une distinction entre vos employés à condition que vous puissiez justifier objectivement et raisonnablement cette distinction. Vous devez donc traiter tous les employés de la même catégorie de manière égale.

Les distinctions basées sur des critères inclus dans notre réglementation anti-discrimination (tels que l'âge, le sexe, la race...) ne sont pas autorisées.

On ne peut pas non plus faire de distinction entre les ouvriers et les employés, ni entre les employés ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Vous pouvez toutefois attribuer une combinaison différente à un groupe/catégorie d'employés bien défini (par exemple, avec une fonction différente, par exemple, les fonctions de vente par rapport aux fonctions administratives).

Vous avez à tout moment le droit de revoir le complément en fonction des futures réglementations sectorielles que votre entreprise devra appliquer, ainsi qu'en fonction des décisions gouvernementales concernant l'application du chômage temporaire pour cause de force majeure suite à la Corona.

Nous vous conseillons d'informer vos employés de l'adaptation et des modalités correspondantes par le biais de la directive suivante.

L'ajustement peut-il être variable dans le temps ? Puis-je bénéficier de 100 % d'ici mars et de 80 % d'ici avril ?

Oui, c'est à vous de faire un ajustement et de déterminer le montant. La variation du montant du complément ne peut pas avoir pour conséquence que le salarié perde son droit à l'allocation et ne puisse donc pas rester dans cette situation plus que lorsqu'il perçoit son salaire normal.

Les décisions résultant de la concertation sociale dans votre secteur peuvent éventuellement donner lieu à l’octroi d’un supplément, à la suite de quoi vous devrez adapter le complément de l'employeur que vous avez déjà accordé afin d'éviter que le salarié ne perde son avantage.

Vous avez à tout moment le droit de revoir le complément en fonction des futures réglementations sectorielles que votre entreprise devra appliquer, ainsi qu'en fonction des décisions gouvernementales concernant l'application du chômage temporaire pour cause de force majeure suite à la Corona.

Nous vous conseillons d'informer vos employés de l'adaptation et des modalités correspondantes par le biais de la directive suivante.

Téléchargez la directive ajustement des allocations de chômage temporaire

Le chômage temporaire aura-t-il un effet sur la prime de fin d’année de mes travailleurs ?

L’assimilation du chômage temporaire pour la prime de fin d’année est décidée par les secteurs. Nous vous conseillons dès lors de vérifier auprès de votre secteur si le chômage temporaire pour force majeure y est assimilé pour le calcul de la prime de fin d’année ou non.

Nous attirons cependant votre attention sur le fait que certains secteurs pourraient s’adapter en ces temps de crise et prévoir une assimilation exceptionnelle du chômage temporaire pour force majeure lié au coronavirus pour la prime de fin d’année. Cette décision des secteurs doit encore être formalisée sous forme de convention collective de travail ( CCT).

En outre, un certain nombre de secteurs font référence aux jours assimilés dans la législation sur les congés annuels pour le calcul de, par exemple, la prime de fin d'année ou des éco-chèques. Comme vous pouvez le lire ici, le gouvernement a décidé, tant pour l'année 2020 que pour l'année 2021, d’assimiler les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure. Si votre convention collective de travail sectorielle fait référence à cette assimilation, les jours sont également pris en compte dans le calcul du montant de la prime de fin d'année, des éco-chèques ou d'un autre avantage salarial.

Si vous êtes client chez Acerta, il suffit de consulter le chapitre 20.9 du guide sectoriel sur Juricible mis gratuitement à voter disposition.

 

 

J'emploie des flexi-job, puis-je les mettre en chômage temporaire et peuvent-ils bénéficier d’allocations de chômage temporaire?

Il existe une certaine confusion quant à la possibilité de demander un chômage temporaire pour vos flexi-jobs. La réponse à cette question n'est donc pas aussi univoque. En théorie, vous pouvez demander un chômage temporaire pour le flexi-job et cette personne peut recevoir des allocations de la part de l’ONEM. Toutefois, dans certains cas, la demande ne sera pas acceptée.

Le chômage temporaire pour raisons économiques ne sera pas possible car vous n'embauchez que des travailleurs flexi lorsque vous avez plus de travail. L'ONEM n'acceptera donc pas que vous demandiez un chômage temporaire pour des raisons économiques pour ces travailleurs. S'il s'agit de contrats journaliers oraux, ils ne seront tout simplement pas conclus, car vous ne pourrez pas proposer de travail en raison de la fermeture.

Toutefois, le chômage temporaire pour cause de force majeure est possible pour un flexi-job avec lequel vous avez conclu un contrat de travail de longue durée. Plus précisément, l'ONEM accepte que vous invoquiez le chômage temporaire au cours du deuxième trimestre (avril, mai ou juin) si vous aviez déjà un contrat de travail écrit avec le même flexi-job pour le premier trimestre de 2020 (avant le 14 mars 2020) et qu'il est renouvelé au cours du deuxième trimestre.

Dans le cas des contrats journaliers verbaux, la force majeure est également exclue, pour la même raison que celle mentionnée ci-dessus, à savoir que vous ne pouvez pas proposer un travail qui n'est pas là.

Je demande un chômage temporaire pour tous mes travailleurs. Puis-je mettre des étudiants ou des travailleurs flexijobs au travail ?

Si vous demandez un chômage temporaire pour vos employés permanents, vous ne pouvez pas faire exécuter le travail qu'ils font normalement par d'autres employés. Par autres employés, nous entendons les travailleurs temporaires, les travailleurs occasionnels, les étudiants, les travailleurs flexijobs. L'intention est bien sûr de faire travailler vos employés permanents en premier lieu. Ce n'est que lorsqu'ils ont tous repris le travail et que vous avez encore besoin d'un coup de main que vous pouvez recruter des travailleurs temporaires tels que des étudiants et des "flexi-jobs".

L’ONEM contrôlera strictement le respect de cette interdiction. Y a-t-il des exceptions ? Oui, dans deux cas et les conditions sont très strictes.

  • Le chômage temporaire est appliqué pour une raison spécifique au salarié. Par exemple, parce que l'employé appartient à un groupe à haut risque et n'est pas autorisé à se rendre au travail sur les conseils d'un médecin. Lorsque le travail à domicile n'est pas possible dans la fonction occupée par le salarié, vous pouvez demander une mise au chômage temporaire.
  • Le chômage temporaire est appliqué pour certains emplois et vous souhaitez engager des travailleurs temporaires pour effectuer d'autres tâches. Veuillez noter qu'il doit s'agir d'emplois que les employés permanents en chômage temporaire ne peuvent pas raisonnablement exercer.

Je demande un chômage temporaire pour tous mes travailleurs. Qu'en est-il des travailleurs malades ?

Pour les jours où le travailleur est simultanément malade et en chômage temporaire, vous ne devez pas payer de salaire garanti. Le travailleur en recevra pas non plus d’allocations de l’ONEM mais des allocations de la part de sa mutuelle. Cette règle vaut pour tous les jours où la maladie tombe en même temps que le chômage temporaire, peu importe si la maladie a débuté avant le chômage temporaire ou pendant le chômage temporaire.

Le groupe des 10 a conclu un accord le 14 avril dernier prévoyant que les indemnités de la mutuelle du travailleur s’aligneront avec les allocations de chômage temporaire de l’ONEM. L'indemnité d’incapacité primaire est augmentée à 70 % du salaire, majoré de 5,98 euros. En tout état de cause, le travailleur malade reçoit au moins 66,20 euros, de sorte que le montant minimum applicable à l'indemnité de maladie est le même que celui de l'indemnité de chômage temporaire. A partir du 1er janvier 2021, une mesure de limitation est toutefois d’application. Cela signifie qu’à partir de cette date, la somme de l’indemnité d’incapacité de travail primaire et l’indemnité supplémentaire ne pourra pas dépasser le salaire journalier brut. Si c’est le cas, l’indemnité supplémentaire sera limitée . Vous trouverez de plus amples informations à ce sujet ici.

Normalement, le salarié doit indiquer un M sur son formulaire de contrôle C 3.2 A lorsqu'il est malade pendant une période de chômage temporaire. A titre exceptionnel, les travailleurs mis en chômage temporaire sont dispensés d’être en possession d’une carte C3.2A pour les mois de mars 2020 à 30 juin 2022.

Je demande un chômage temporaire pour tous mes travailleurs. Qu'en est-il des travailleurs qui ont progressivement repris le travail ?

Si vous employez des travailleurs qui ont progressivement repris le travail après une période de maladie, le chômage temporaire est également possible pour ces travailleurs. Ils alternent les prestations avec des jours ou des parties de jours de maladie, payés par la mutuelle. Vous pouvez demander un chômage temporaire pour la partie des prestations autorisées par la mutuelle. Il est alors important que vous indiquiez dans le scénario 5 de la déclaration DRS (WECH005) qu'il s'agit d'un tel travailleur. Pour ce faire, vous devez utiliser le "schéma de travail" 03 ou 14.

Attention ! Les travailleurs qui reprennent progressivement le travail mais qui travaillent à moins de 20 % ne peuvent pas non plus recevoir d'indemnités de chômage temporaire, car ils reçoivent également des indemnités de maladie complètes. Les travailleurs employés "en dehors du circuit normal de l'emploi" dans un atelier protégé qui reprennent progressivement le travail ont toutefois droit à des indemnités de chômage temporaire, quel que soit le taux de reprise de travail.

Je demande un chômage temporaire de force majeure pour tous mes travailleurs. Qu'en est-il des étudiants qui travaillent ?

Le chômage temporaire pour cause de force majeure ne peut être demandé pour les étudiants jobistes. L'exécution du contrat de travail sera suspendu pour cause de force majeure. Par conséquent, vous ne devez pas payer la rémunération de l’étudiant pendant cette période de suspension. L'étudiant n'a pas non plus droit aux allocations à ce moment-là. Ces journées ne comptent donc pas dans le quota des 475 heures de cotisations de solidarité.

Quel(s) jour(s) férié(s) devez-vous payer pendant une période de chômage temporaire ?

1. S'agit-il d'un chômage temporaire dû à un cas de force majeure (corona) ou à des raisons économiques (employé) ?

Le principe de base est qu'en tant qu'employeur, vous devez payer les jours fériés tombant dans les 14 jours civils à compter du début du chômage temporaire pour des raisons de force majeure (corona) ou des raisons économiques (employé). Lorsque le travail est alterné avec des jours de chômage temporaire, la période de 14 jours civils (pendant laquelle les jours fériés doivent être payés) sera réouverte chaque fois qu'un jour de chômage temporaire suit un jour travaillé.

Soyez également attentifs :

  • si un jour férié tombe pendant la période de chômage temporaire pour des raisons de force majeure (corona) ou des raisons économiques (employé), une nouvelle période de 14 jours calendaires sera ouverte ;
  • si plusieurs suspensions (par exemple, maladie, chômage temporaire et jour férié) coïncident, vérifiez à nouveau ces règles dans les questions ci-dessous. 

2. S'agit-il d'un chômage temporaire pour des raisons économiques (ouvrier), d'intempéries (ouvrier) ou d’accident technique (ouvrier) ?

Dans ces situations, vous devez payer, en tant qu'employeur, tous les jours fériés pendant la période de chômage temporaire pour cause économique (ouvrier), d'intempéries (ouvrier) ou d’accident technique (ouvrier). En tant qu'employeur, vous avez droit à un taux réduit pour un certain nombre de jours fériés. En fonction du nombre de jours de chômage temporaire pour cause économique (ouvrier), d'intempéries (ouvrier) ou d’accident technique (ouvrier) de cet ouvrier dans votre entreprise depuis le début de l'année, vous ne devrez payer le salaire brut imposable (c'est-à-dire brut moins les cotisations de sécurité sociale) que pendant un certain nombre de jours fériés. Les clients d'Acerta qui y ont souscrit peuvent trouver plus d'informations à ce sujet dans la section 33, I, E, 2 du Guide social de Juricible.

Devez-vous payer le jour férié qui tombe pendant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ?

En tant qu'employeur, vous êtes redevable du salaire pour les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils, à compter du premier jour de la suspension du contrat de travail. Il est donc important de vérifier quand la suspension du chômage temporaire prend effet afin de déterminer si, en tant qu'employeur, vous devez ou non un salaire pour le jour férié.

  • Suspension totale pour cause de chômage temporaire - force majeure (corona)

Exemple: Le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) dans votre entreprise commence le lundi 23 mars 2020, seuls les jours fériés tombant dans la période de 14 jours civils à partir du 23 mars 2020 doivent être payés par l'employeur. Le lundi de Pâques tombe en dehors de cette période et ne sera donc pas payé par l’employeur.

Exemple: Si le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) dans votre entreprise commence le lundi 6 avril 2020, les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils à partir du 6 avril 2020 doivent être payés par l'employeur. Le lundi de Pâques tombe dans cette période. Vous devrez donc payer ce jour férié.

  • Suspension partielle : alternance de jours de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) et de jours de prestation

Attention ! Lorsqu'il s'agit de chômage temporaire pour cause de force majeure en raison du coronavirus, il est possible que votre travailleur alterne les prestations de travail et les jours de chômage temporaire.

Dans le cas d'une période de chômage temporaire alternant avec des jours de prestations, il existe un droit au paiement des jours fériés pour les jours fériés qui coïncident avec un jour de chômage prévu et qui tombent dans une période de 14 jours suivant le début de la période de chômage temporaire. La période de 14 jours s'ouvre chaque fois qu'un jour de chômage suit un jour de travail. Dans la plupart de ces cas, le lundi de Pâques devra donc être payé par l'employeur.

Les jours fériés qui tombent un jour d'activité normal dans le cadre d'un régime d'emploi partiel dans le cadre du chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) conserveront bien entendu simplement leur caractère de jours fériés payé par l’employeur.

Quel sort réserver aux jours fériés qui tombent pendant le chômage temporaire mais après une période de vacances?

Il s'agit d'un travailleur en chômage temporaire "complet" pour cause de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé). En d'autres termes, il n'y a temporairement plus de travail à faire. Le jour férié coïncide avec un jour de chômage temporaire dû à un cas de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé). En tant qu'employeur, vous ne serez en principe redevable du salaire que pour les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils, à compter du premier jour de suspension pour chômage temporaire dû à un cas de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé). 

Si un jour de vacance collectif ou individuel interrompt cette période, la suspension pour chômage temporaire pour cause de force majeure ou pour raisons économiques (employé) ouvrira à nouveau une période de 14 jours civils au cours de laquelle vous, en tant qu'employeur, serez redevable du salaire pour les jours fériés.

Exemple :  Vous avez demandé une suspension complète du chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) pour votre employé. Cette mesure a pris effet le lundi 30 mars 2020. Ensuite, en principe, seuls les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils à partir du 30 mars 2020 devront être payés par l'employeur. Toutefois, si le lundi 6 avril est un jour de congé collectif ou individuel dans l'entreprise, le mardi 7 avril commence une nouvelle période de 14 jours civils pendant laquelle vous devez, en tant qu'employeur, payer les jours fériés. Dans cette situation, le lundi de Pâques (13 avril) devra être payé par l'employeur.

Un jour de repos compensatoire pour la durée du travail ou un jour de repos compensatoire pour heure supplémentaire ne fait pas commencer une nouvelle période de 14 jours calendaires.

Devez-vous payer le jour férié qui tombe pendant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé) si votre travailleur est également malade ?

En ce qui concerne la concordance des suspensions, le point de départ est que l'exécution d'un contrat de travail ne peut être suspendue en même temps pour deux raisons différentes. Nous utilisons le critère chronologique en vertu duquel la première cause de suspension est prioritaire et neutralise tout autre événement qui surviendrait par après.

Il est utile de vérifier quelle cause de suspension est intervenue en premier. En effet, si le contrat de travail est suspendu pour incapacité de travail, les jours fériés qui tombent dans les 30 jours de cette suspension devront être payés par l’employeur (alors que le délai est de 14 jours en cas de chômage temporaire pour force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé)).

1. Suspension complète pour cause de chômage temporaire force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé)

  • La maladie a commencé avant le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé)

Exemple :  La maladie débute le mardi 17 mars 2020. Le chômage temporaire pour force majeure (corona - suspension totale) est invoqué à partir du 19 mars 2020. Les deux suspensions sont toujours en vigueur le 13 avril (lundi de Pâques). La première suspension est la maladie. Cela signifie qu'en tant qu'employeur, vous devez payer les jours fériés qui tombent dans les 30 jours civils suivant le début de la suspension pour cause de maladie. En tant qu'employeur, vous serez donc redevable du salaire du lundi de Pâques dans cette situation. 

  • La maladie débute pendant la période de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé)

Exemple : Le chômage temporaire pour force majeure (corona - suspension totale) débute le 19 mars 2020. Le travailleur tombe malade le 25 mars 2020. Les deux suspensions courent jusqu'au 13 avril (lundi de Pâques). La première suspension est le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona). Cela signifie que, en tant qu'employeur, vous devez payer les jours fériés qui tombent dans les 14 jours civils suivant le début de la suspension pour chômage temporaire pour cause de force majeure (corona). Le jour férié ne sera donc pas dû par l’employeur. Le travailleur ne percevra pas non plus d’allocation de chômage pour ce jour férié. Le travailleur étant toujours malade, il sera indemnisé par l’assurance maladie-invalidité.  

  • La maladie commence le même jour que le chômage temporaire ou pour raisons économiques (employé)

Exemple :  Le salarié serait placé en chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) à partir du 26 mars 2020. Cependant, l'employé apporte un certificat médical qui couvre la période du 26 mars au 13 avril. Le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) court également à partir du 13 avril. 

Il y a donc coïncidence entre l'incapacité de travail et le chômage temporaire pour cause de force majeure sous la forme d'une suspension totale. Lorsque les différentes suspensions commencent le même jour, il ne suffit pas de travailler avec "la première suspension a la priorité". Nous devons savoir à quel moment il a été établi qu'une suspension aurait lieu.

Si le début du chômage temporaire a d'abord été déterminé en raison d'un cas de force majeure ou pour raisons économiques (employé), ce motif de suspension prime si un travailleur tombe ensuite malade à un moment donné. Si l'exécution du contrat de travail est suspendue pendant toute la période en raison d'un chômage temporaire dû à un cas de force majeure, le salarié aura droit au paiement des jours fériés qui tombent dans une période de 14 jours civils suivant le début de la suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure ou pour raisons économiques (employé).

2.Votre travailleur alterne les prestations de travail avec certains jours de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé)

Exemple : Le salarié est partiellement au chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) depuis le 23 mars 2020. Le salarié est temporairement au chômage tous les lundis et mardis ; et travaille en principe les mercredis, jeudis et vendredis. Cependant, l'employé tombe malade. Il dispose d'un certificat médical du lundi 30 mars jusqu'au dimanche 3 mai inclus. Dans cet exemple, l'employé est en incapacité de travail un jour où il ne travaille normalement pas dans le cadre du régime d'emploi partiel.  En tant qu'employeur, devez-vous payer le jour férié du jeudi 1er mai.

L'employé est devenu incapable de travailler pendant le régime d'emploi partiel, mais un jour où il ne travaille pas normalement dans le cadre du régime d'emploi partiel. Ce jour-là, il y a une concordance de suspensions. La suspension due au chômage temporaire a été la première à être fixée dans le temps. Par conséquent, il y aura une suspension pour chômage temporaire avec droit aux prestations ce jour-là. Le jour suivant où le travail normal doit être effectué dans le cadre du régime de l'emploi partiel, la suspension pour incapacité de travail prend effet et, à partir de ce moment, prime sur les motifs de suspension ultérieurs pour cause de force majeure.

Pour cet employé, le contrat de travail sera donc suspendu pour cause d'incapacité de travail à partir du mercredi 1er avril, et ce pour la durée indiquée par le certificat médical. L'employé a droit au salaire des jours fériés qui tombent dans la période de 30 jours civils suivant le début de la suspension de l'exécution du travail pour incapacité de travail. Le 30 avril est le dernier jour de cette période de 30 jours calendrier. L'employeur n'aura donc pas à payer de salaire pour le jour férié du 1er mai.

Qui paie le jour férié si votre travailleur est tombé malade avant la demande de chômage temporaire (cause de force majeure ou raisons économiques) et si, au moment du jour férié, il n'est plus malade, mais reste temporairement au chômage?

Exemple : Votre travailleur est malade du 7 février 2020 au mardi 7 avril 2020. L'entreprise a demandé un chômage temporaire complet pour tous les travailleurs à partir du 17 mars 2020. Le jour férié tombe le lundi 13 avril 2020. Le travailleur travaille en semaine de cinq jours, du lundi au vendredi.

Dans cet exemple, l'incapacité de travail commence avant le début du chômage temporaire pour cause de force majeure. Le contrat de travail sera suspendu pour cause d'incapacité de travail aussi longtemps que dure l'incapacité de travail (c'est-à-dire jusqu'au 7 avril). À partir du mercredi 8 avril, il n'y aura plus de cumul de suspensions et l'exécution du contrat de travail ne sera suspendue qu'en raison du chômage temporaire.

Le salarié a droit au salaire des jours fériés tombant dans la période de 14 jours civils suivant le début de la suspension de chômage temporaire pour cause de force majeure ou pour raisons économiques (employé).  L'employeur sera donc redevable du salaire pour le jour férié du lundi 13 avril.

Qu'advient-il des jours fériés qui tombent pendant une période de chômage temporaire de force majeure ou pour raisons économiques (employé) si le travailleur dispose d'un crédit-temps à temps partiel ou d'un congé thématique ?

  • Suspension complète pour chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé)

Exemple : Le salarié est en plein chômage temporaire force majeure depuis le 30 mars 2020.  L'employé a toujours un jour de crédit-temps le vendredi (1/5).

La règle générale est que l'employeur doit payer les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils à compter du début de la suspension pour cause de chômage temporaire de force majeure ou pour raisons économiques (employé), dans cet exemple à partir du 30 mars 2020. 

Le salarié bénéficiant d'un crédit-temps ou d'un congé thématique a le statut de salarié à temps partiel pendant cette période. Les jours où un salarié prend un crédit-temps à temps partiel ou un congé thématique à temps partiel ne constituent pas une nouvelle suspension du contrat de travail qui déclencherait le début d'une nouvelle période de 14 jours civils.

Dans cet exemple, les jours de crédit-temps sont donc simplement inclus dans la période de suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure. Cela signifie que la période de 14 jours calendriers commence le 30 mars 2020 et se termine le 12 avril 2020. L'employeur n'a donc pas eu à payer le jour férié du 13 avril 2020 (lundi de Pâques). 

  • Votre travailleur alterne les prestations de travail avec certains jours de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ou pour raisons économiques (employé)

Lorsque du travail à temps partiel est utilisé dans le cadre d'un chômage temporaire dû à un cas de force majeure ou pour raisons économiques (employé), il n'y a pas de période de suspension continue. Les jours de suspension alternent avec les jours travaillés. 

Le travailleur a droit au paiement des jours fériés qui tombent dans une période de 14 jours civils suivant le début de la suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure ou pour raisons économiques (employé). Cette disposition devra être appliquée à chaque nouvelle suspension pour cause de force majeure ou pour raisons économiques (employé). Les jours fériés qui tombent un jour normal d'activité dans le cadre d'un régime de travail à temps partiel dans le cadre du chômage temporaire continueront bien sûr à avoir le caractère de jours fériés et sont à la charge de l'employeur. 

Mes employés accumulent-ils des jours de RTT pendant une période de chômage temporaire ?

Par exemple, 40 heures par semaine sont travaillées dans un certain nombre de secteurs. Les travailleurs accumulent des jours de récupération du temps de travail (RTT) en travaillant 2 heures en plus par semaine. Avant la fin de l'année, les travailleurs doivent récupérer ces journées RTT pour atteindre 38 heures en moyenne prestées sur l’année.

La question de savoir si les travailleurs continuent à accumuler des jours RTT pendant une période de chômage temporaire dépend de ce que le secteur et/ou l'entreprise a déterminé. Dans une minorité de conventions sectorielles et d'entreprises (ou dans le règlement du travail), il est stipulé que les seules des prestations effectives construisent des jours RTT. Un salarié n'accumulera alors pas de jours RTT pendant une période de chômage temporaire.

Dans d'autres secteurs ou entreprises, il est explicitement indiqué que le chômage temporaire doit être assimilé à une journée de travail : en cas de chômage temporaire, le travailleur construirait donc un droit aux jours RTT. Si l'entreprise a utilisé des périodes de suspension du contrat de travail pendant des années pour accumuler des jours RTT, vous devrez bien sûr continuer à le faire.

Si aucune règle n’a été définie par le secteur ou l'entreprise, les jours RTT sont cumulés sur la base des prestations effectives. Les travailleurs n'accumuleront alors pas de jours RTT et pourront donc prendre moins de jours RTT sur le reste de l’année.

Une autre option est possible. En raison de la situation exceptionnelle due à la crise du coronavirus, vous pourriez décider d’assimiler de façon unique et temporaire la période de chômage temporaire à des prestations effectives pour constituer des jours de RTT. Dans ce cas, contactez nos consultants pour établir des accords clairs sur papier. Vous pouvez nous contacter par téléphone au 016 24 53 24 ou par mail : legal.bruwal@acerta.be.

Mes travailleurs accumulent-ils des vacances et le pécule de vacances pendant une période de chômage temporaire ?

Oui, les jours de chômage temporaire sont assimilés par un arrêté royal spécifique pour le droit aux vacances et au pécule de vacances. Vous pouvez en savoir plus à ce sujet ici.

 

Le délai de préavis de mon travailleur est-il suspendu pendant le chômage temporaire ?

Règle générale

En règle générale, un travailleur licencié par son employeur moyennant la prestation d’un préavis peut voir son préavis prolongé en raisons d’absences qui ont lieu pendant son préavis.

A ce titre, les périodes de chômage économique suspendent le délai de préavis.

En principe, le chômage temporaire pour force majeure ne suspend pas le délai de préavis. Cela signifie donc que le préavis continue simplement à courir. Selon ce principe, le chômage temporaire lié au corona ne suspend pas le préavis.

Exception : chômage temporaire force majeure corona

Cependant, la loi du 15 juin 2020 apporte une exception à ce principe et dispose que le chômage temporaire pour force majeure liée au covid-19 suspend le préavis.

Par exemple, un travailleur licencié moyennant un délai de préavis de 2 semaines débutant le 15 juin devrait en principe être sorti de service le 29 juin. Cependant, s’il a été mis en chômage temporaire pendant 5 jours dans ces deux semaines. Son contrat ne se terminerait effectivement que 4 juillet, soit 5 jours plus tard que la date initialement prévue ( en raison de la suspension).

Pour plus d'informations veuillez lire l’article suivant.

Exception à l’exception : travailleurs licenciés pour cause de RCC - entreprise reconnue en difficulté ou en restructuration

Comme le chômage temporaire dû à la force majeure ne suspend pas le délai de préavis, cela a eu pour conséquence que les salariés qui avaient été licenciés en vue d'un RCC pour une entreprise reconnue en difficulté ou d'une restructuration ne pouvaient parfois pas bénéficier d'un RCC.

Cela était dû au fait que le délai de préavis, en raison de la suspension pour chômage temporaire suite à une force majeure corona, se terminait après la période de reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration et/ou après la période de validité de la convention collective de travail.

Entre-temps, la réglementation a été modifiée de sorte que, pour ces salariés, les périodes de suspension temporaire de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure n'ont pas à être prises en compte.

Cette mesure a un effet rétroactif à partir du 22 juin 2020.

 

Le chômage temporaire compte-t-il pour la détermination des heures supplémentaires et du repos compensatoire ?

Le calcul du repos compensatoire

Les heures où votre salarié est mis au chômage temporaire sont comptées vers la fin de la période de référence pour déterminer si votre salarié a travaillé plus, moins ou égal à sa durée moyenne hebdomadaire de travail. Le nombre d'heures à compter dépend du nombre d'heures déjà prévu à l'avance. Cela dépend de la manière dont votre salarié est occupé.

  • Horaires de travail fixes ou cycles fixes

Les heures de chômage temporaire comptent comme des heures de travail pour déterminer si votre salarié doit récupérer les heures prestées en plus. Si, par exemple, votre salarié travaille pendant une semaine fixe de 38 heures et est au chômage temporaire pendant toute la semaine, il vous suffit de compter 38 heures cette semaine pour déterminer si votre employé doit prendre un repos compensatoire. Si votre travailleur est au chômage temporaire que pendant quelques jours, ces jours comptent également dans la durée moyenne hebdomadaire de travail selon le nombre d'heures prévu dans l’horaire.

  • Occupation variable

Si vos travailleurs sont en chômage temporaire et sont occupés selon un horaire/régime variable de travail (par exemple un système de petite flexibilité et d'emploi à temps partiel variable), les heures des horaires déjà communiqués compteront dans la durée moyenne de travail. Par conséquent, si vous aviez déjà prévu un horaire de travail en période de pointe, celui-ci devra toujours être compensé par les horaires de travail en période creuse, même si vos salariés étaient au chômage temporaire pendant ces horaires de pointe.

Si vous n'aviez pas encore communiqué les horaires et que votre travailleur se retrouve au chômage temporaire, ces heures de chômage temporaire seront également prises en compte dans le calcul de la durée moyenne hebdomadaire de travail, mais sur la base du nombre d'heures de la base de l’horaire de travail de base.

  • Fin de la période de référence ou du contrat de travail

Si le contrat de travail de votre salarié ou la période de référence pendant laquelle vous devez respecter la durée moyenne hebdomadaire de travail se termine bientôt, vous devrez laisser votre travailleur rattraper les heures supplémentaires qui n'ont pas encore été récupérées. Vous remplacerez alors un jour de chômage temporaire par un jour de repos compensatoire et vous paierez le salaire correspondant. Il n'est pas possible de se contenter de verser des salaires supplémentaires après que la période de référence est déjà écoulée ou de faire récupérer ces heures ultérieurement.

Le calcul des sursalaires

Les heures de chômage temporaire ne sont en revanche pas prises en compte pour déterminer si du sursalaires pour heures supplémentaires est due à la fin de la semaine. 

Votre travailleur peut-il partir en vacances pendant son chômage temporaire ?

En principe, votre travailleur est appelable à tout moment pendant le chômage temporaire. Par conséquent, si votre activité redémarre plus tôt que prévu, votre travailleur, pour lequel un chômage temporaire avait été prévu, pourrait devoir revenir au travail.

La loi ne prévoit pas comment et dans quel délais un travailleurs peut être « rappelable ». L’entreprise peut donc déterminer comment et sous quel délai les travailleurs sont rappelable.

Par conséquent, le travailleur ne pourrait envisager de partir en vacances pendant un chômage temporaire que s’il dispose de la possibilité de revenir au travail dès le rappel de l’employeur ou dans les conditions et délais mis en place dans l’entreprise. Il faut cependant tenir compte d’accords et de délais raisonnables.

Nous conseillons donc de conclure des accords clairs dans l’entreprise afin d’éviter tout conflit par la suite.

Prime de compensation pour les événements et les secteurs fermés obligatoires

Lors du comité de concertation du 22 décembre, il a été annoncé que le secteur de la culture devait à nouveau fermer ses portes. D’autres activités telles que les discothèques et les plaines de jeux intérieures ont également dû fermer. Bien que cette mesure ait été annulée fin décembre par une décision du Conseil d’État, il est clair que certains secteurs sont très fortement touchés par les mesures de lutte contre le coronavirus. C’est pourquoi, avant même la fermeture du secteur culturel, le gouvernement avait décidé qu’une nouvelle mesure de soutien était nécessaire afin, d’une part, d’éviter les licenciements dans les secteurs concernés et, d’autre part, de réduire le coût salarial  lié à l’occupation du personnel qui doit préparer un redémarrage complet. 

Les employeurs de ces secteurs recevront une prime. L’ONSS la calculera et l’octroiera. Cette prime sera en premier lieu utilisée pour apurer les dettes en souffrance du premier trimestre de 2022.

Bien que de nombreux employeurs puissent être identifiés par l’ONSS sur la base du code NACE, vous devrez tout de même introduire une demande pour bénéficier de la prime. En tant qu’employeur, vous pourrez choisir d’introduire votre demande avant le 25 février 2022 ou pendant la période comprise entre le 26 février 2022 et le 15 mai 2022. Vous pourrez l’introduire par le biais d’une application sécurisée sur le site web de l’ONSS. En fonction de la date de votre demande, vous pourrez déjà recevoir la prime au premier trimestre de 2022.

Vous pouvez en savoir plus à ce sujet dans notre actualité du 28 janvier

Quarantaine

Quand mon travailleur doit-il être mis en quarantaine et/ou soumis à un test ?

Quarantaine et test

Votre travailleur doit être mis en quarantaine et soumis à un test dans les cas suivants:

  1. Dès que le travailleur se sent malade, mais n'a pas encore fait un test covid-19 positif.

Si vos travailleurs délivrent un certificat de quarantaine, il y a plusieurs possibilités :

  • S’ils peuvent travailler à domicile, ils le font. Les prestations attendues sont effectuées, mais du domicile plutôt que du lieu de travail. Vous leur payez le salaire convenu.
  • S’ils ne peuvent pas travailler à domicile, vous pouvez demander le chômage temporaire pour cause de force majeure.

2. Au retour de l’étranger

La politique de quarantaine et de dépistage au retour de l'étranger dépend de différents aspects, tels que le code couleur du pays, son appartenance à l'UE ou à l'espace Schengen, et le statut vaccinal du voyageur. L'état des lieux le plus récent peut être consulté ici.

Attention ! Une personne qui effectue un voyage non-professionnel vers une zone rouge n'a pas droit aux allocations de chômage si cette personne ne peut pas travailler parce qu'elle doit rester en quarantaine après son retour et ne peut pas faire de télétravail. Qu'est-ce qui peut constituer une raison valable ? Un voyage professionnel nécessaire ou un voyage privé pour des raisons familiales ou autres impératives, par exemple. Un accord peut alors être conclu pour prendre un repos compensatoire ou des vacances pendant la période de quarantaine. Si le travailleur ne le souhaite pas, vous pouvez, en tant qu'employeur, enregistrer une absence justifiée ou même non justifiée.

Je reçois un certificat médical de quarantaine de mon travailleur, dois-je le mettre en maladie

Il se peut que votre travailleur ne soit pas malade et donc tout à fait capable de travailler mais ne puisse pas venir travailler car il doit être mis en quarantaine. Cela pourrait par exemple arriver si le travailleur a été en contact avec une personne contaminée par le coronavirus ou si le travailleur est immunodépressif. Dans cette hypothèse, votre travailleur n’est pas en incapacité de travail mais peut être mis en chômage temporaire pour force majeure corona.

Il faut donc faire la distinction entre :

  • le travailleur en incapacité de travail qui reçoit soit une indemnité de sa mutuelle, soit un salaire garanti. Le travail est alors muni d’un certificat médical d’incapacité de travail ;
  • le travailleur en quarantaine qui doit être mis en chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus s’il ne peut pas effectuer du télétravail. Le travailleur est alors muni d’un certificat médical de quarantaine.

Afin de pouvoir distinguer les deux situations, un nouveau modèle de certificat médical a été élaboré. Il peut être émis tant à la suite de consultations médicales physiques que téléphoniques.

Pouvez-vous obliger votre travailleur à se mettre en quarantaine après un voyage à l'étranger ?

Depuis le 19 avril 2021, tous les voyages à des fins de tourisme et/ou de loisirs - quel que soit le moyen de transport - à destination et en provenance de la Belgique sont à nouveau autorisés mais les voyages restent fortement déconseillés.

Le statut vaccinal et la destination étrangère déterminent si votre travailleur est légalement tenu de se mettre en quarantaine ou non. Si la quarantaine est exigée par la loi, vous pouvez lui refuser l’accès au lieu de travail. Seul du télétravail pourra alors être envisagé.

Certaines personnes sont totalement exemptées de quarantaine ou de test après retour d’une zone rouge à l'étranger pour une raison essentielle ou professionnelle. Cette exemption ne s'applique pas s'ils sont entrés en contact avec une personne ayant du corona (contact à haut risque).

Mon travailleur est en quarantaine, mais pas malade. Accumule-t-il des droits aux vacances annuelles ?

Mon travailleur n'est pas malade mais ne peut pas travailler à domicile. Il est en quarantaine et dispose d'un certificat à cet effet. Il pourra alors être mis en chômage temporaire. Accumule-t-il des droits aux vacances annuelles pendant cette période ? Oui, il s'agit d'une suspension du contrat de travail, causée par la pandémie. Cette période de chômage temporaire qui a lieu entre février 2020 et décembre 2020 est assimilée à du travail pour déterminer les droits aux vacances. En 2021, ce travailleur ne perdra ni ses jours de congés ni son double pécule de vacances pour cette raison. La même décision a été prise fin octobre 2021 pour les jours de chômage temporaire en 2021. Les personnes qui ont été au chômage temporaire en raison de la coronapandémie en 2021 ne perdront donc pas leur droit aux vacances en 2022.

Une quarantaine est-elle obligatoire pour les travailleurs étrangers engagés en Belgique ?

Tout dépendra de la raison de son voyage, des documents de contrôles remplis ainsi que de la durée de son séjour. Vous retrouverez l’ensemble de ces d’informations, situation par situation, ici.

Congé annuel

Puis-je placer mon travailleur au chômage temporaire alors qu’il lui reste des jours de vacances ?

Oui, c’est tout à fait possible. Les jours de vacances ne doivent pas être épuisés avant le début du chômage temporaire. Cette règle est valable aussi bien pour le chômage temporaire pour raisons économiques que pour le chômage temporaire en cas de force majeure. En revanche, les jours de vacances accumulés en 2021 (exercice de vacances)  doivent être pris avant le 31 décembre 2022 (exercice de vacances).

Dois-je obliger mon travailleur à prendre des jours de vacances car moins de travail est disponible ? Ou puis-je le mettre au chômage temporaire ?

Vous ne pouvez pas imposer de vacances, mais seulement les planifier en accord avec votre travailleur. Oui, vous pouvez mettre votre travailleur au chômage temporaire. Gardez bien à l’esprit que la période pendant laquelle les jours de vacances peuvent être pris se raccourcit et que tous les jours de vacances devront être pris avant le 31 décembre de l'année de vacances.

Un travailleur peut prendre des vacances pendant une période de chômage temporaire. Si vous êtes un employé, vous recevrez votre pécule de vacances lorsque vous prendrez vos congés. Ce pécule de vacances est égal à votre salaire normal. Dans le cas d'un ouvrier, cette journée est couverte par un chèque-vacances. Le revenu qu'un travailleur perçoit en prenant des vacances est supérieur à une indemnité de chômage temporaire.

Le chômage temporaire corona a-t-il des répercussions sur les vacances en 2021 ? Ou en 2022 ?

Dans des circonstances « normales », un travailleur travaille une année complète et peut prendre des vacances l’année suivante. Vu que le chômage temporaire corona est une forme d’interruption de travail, le travailleur devrait donc perdre son droit aux vacances. Les autorités ont décidé que les travailleurs placés au chômage temporaire corona en 2020 auront quand même droit à leurs vacances en 2021. Les travailleurs ayant été en chômage temporaire en 2020 conservent donc un droit complet à leurs congés de 2021. La même décision a été prise fin octobre 2021 pour les jours de chômage temporaire en 2021. Les personnes qui ont été au chômage temporaire en raison de la coronapandémie ne perdront donc pas leur droit aux vacances en 2021 ou 2022 pour cette raison.

Mon travailleur a prévu des vacances. Puis-je demander le chômage temporaire pour ces jours ?

Une fois que le congé a été convenu entre l'employeur et le travailleur, cet accord continue d'exister. Si, après cet accord, le travailleur présente un certificat indiquant qu'il doit se rendre en quarantaine, par exemple, cela ne change rien au fait que le congé annuel aura lieu à la date convenue.

Selon la réglementation chômage, vous ne pouvez pas convenir avec le travailleur de retirer le congé. Pendant les vacances, le travailleur dispose d'un revenu. Détruire ce droit au revenu en retirant le congé, même d'un commun accord, c'est collaborer à l'obtention illégale des allocations.

Dois-je payer le pécule de vacances en 2022 de l’année suivante pour les périodes pendant lesquelles le travailleur n’a pas travaillé en 2021?

Oui. Imaginons que vous ayez instauré un chômage temporaire pendant tout le mois d’avril 2020, votre travailleur n’aura alors travaillé que 11 des 12 mois de l’année, mais il aura droit à ses vacances comme s’il avait travaillé 12 mois. Il a travaillé suffisamment pour obtenir 19 jours de congé en 2020, mais vous devrez lui accorder et lui payer 20 jours en 2021. 

En ce qui concerne le chômage temporaire dû au coronavirus, le gouvernement interviendra dans ce coût supplémentaire. Avec la publication de la base juridique au Moniteur belge du 30 décembre 2020, la taille du gâteau et sa répartition sont désormais claires et sûres. Pour en savoir plus sur les indemnités que le gouvernement a accordé aux employeurs en 2021, cliquez ici.

En ce qui concerne les prestations de l’année 2021 pour l’accumulation des jours de vacances de l’année 2022, il a également été décidé de prévoir une assimilation et une compensation. La compensation sera calculée et distribuée en 2022 par l'ONSS de la même manière qu'elle l'a été en 2021 pour l'année 2020.

Quelle compensation le gouvernement prévoit-il pour le coût supplémentaire des employeurs qui doivent accorder un droit complet aux vacances en 2022 aux travailleurs qui étaient temporairement au chômage en 2021 en raison du coronavirus ?

Pour l’anneé 2022 une enveloppe de 46 millions d’euros est prévue. Cette somme sera partagée entre les employeurs qui ont dû mettre des employés au chômage temporaire.

Qui obtient quelle part ?

ll faut d’abord se pencher sur les fractions d’occupation des employés qui ont été placés en chômage temporaire pour cause de force majeure au cours du premier et/ou du deuxième trimestre 2021. Le nombre de jours de chômage temporaire pour cause de force majeure par rapport au total de jours de travail détermine la fraction de prestation. Les résultats de tous les employés sont additionnés, ce qui permet d’obtenir une moyenne pour chaque employeur. Sur base de cette moyenne, l’employeur a droit à un certain pourcentage de compensation.

Pourcentage moyen de chômage temporaire pour cause de force majeure

Pourcentage de la compensation

Moins de 41

0

Moins de 51

40 %
Moins de 61 50 %

Moins de 71

60 %

Moins de 81

70 %
Moins de 91 80 %

Supérieur ou égal à 91

90 %

Quand recevrez-vous la compensation ?Le total pour chaque employeur individuel est ensuite comparé au résultat total pour tous les employeurs. Le résultat final montre à quelle part de l’enveloppe totale de 46 millions d’euros l’employeur a droit.

L’ONSS calcule le montant auquel l’employeur a droit et l’utilisera lors du deuxième trimestre de 2022 pour apurer les cotisations. S'il reste de l'argent, il est utilisé pour rembourser les dettes les plus anciennes, le cas échéant. Dans le cas contraire, vous pouvez utiliser le montant pour les trimestres suivants ou demander son remboursement.

Et pour les ouvriers ?

Un montant sera également versé à l’ONVA pour compenser les surcoûts liés aux droits de vacances des ouvriers placés au chômage temporaire.

Mesures temporaires pour occuper plus de personnel

Quelles sont les possibilités d'embauche des étudiants pendant la crise?

Afin de fournir des forces de travail supplémentaires, l'employeur peut faire appel à des étudiants. Vous trouverez plus d’informations sur cette mesure dans la présente FAQ sur le lien suivant.

Le gouvernement a également décidé d'autoriser les étudiants à travailler davantage tout en conservant leur régime avantageux.

Un étudiant peut en principe travailler 475 heures par année calendrier à un tarif de sécurité sociale avantageux et avec une exonération de la retenue du précompte professionnel.

Cotisations de sécurité sociale

Au lieu des cotisations de sécurité sociale ordinaires, seules des cotisations de solidarité sont prélevées sur le salaire des étudiants. Ces cotisations s’élèvent uniquement à 8,13 %, dont l’employeur paie 5,42 % et l’étudiant, 2,71 %. Si l’étudiant dépasse ce quota de 475 heures par année calendrier, il devra en revanche payer les cotisations ordinaires (en situation normale) qui s’élèveront au minimum à 25 %.

Pendant et à cause de la crise corona, les heures que prestées par des étudiants ne seraient pas comptabilisées dans ces 475 heures. C'était déjà le cas pour certains trimestres en 2020 et jusqu’au 30 septembre 2021.

Cela reste possible au premier trimestre de 2022.La distinction suivante doit être faite :

  • 1 janvier – 31 mars 2022 :
    • 45 heures effectuées chez tous les employeurs connaissant un manque important de personnel ne seront pas prises en compte pour le quota de 475 heures par an;
    • les heures prestées durant cette période peuvent donc être déclarés au tarif avantageux lorsque l'employeur est actif dans le secteur des soins ou l’enseignement

      Les deux systèmes peuvent être cumulés l'un avec l'autre.

      Une prolongation a été annoncée pour ne pas comptabiliser les heures de travail des étudiants effectuées au cours du deuxième trimestre de 2022 du quota de 475 heures par an.

      Plus d’étudiants pourront ainsi être mobilisés et les coûts salariaux des employeurs seront allégés.

L’ONSS s’est assuré que les employeurs concernés ne doivent suivre aucune procédure particulière pour que cette mesure soit appliquée. La déclaration des heures à réserver se fait tel que les employeurs le font habituellement :

  • Une Dimona STU reprenant le nombre d’heures prévues est établie.
  • Les employeurs concernés reçoivent ensuite la notification que la déclaration est en ordre, même s’ils ont réservé « trop » d’heures.

Au niveau fiscal

Retenue du précompte professionnel

La neutralisation des heures de travail d'étudiant au niveau de l'ONSS est également étendue à la retenue du précompte professionnel.

Par conséquent, aucun précompte professionnel ne devra être retenu des rémunérations perçues par l'étudiant pour ces heures de travail d'étudiant. En outre, ces heures ne seront pas prises en compte pour calculer si l'étudiant a déjà effectué 475 heures de travail étudiant déclaré dans l'année civile concernée. Tant que ce nombre maximum n'est pas dépassé, aucun précompte professionnel ne devra être retenu sur les rémunérations du travail étudiant en dehors du cadre décrit ci-dessus.
 

Étudiant comme personne à charge

De nombreux étudiants vivent encore à la maison et sont fiscalement mis à charge par leurs parents. Par conséquent, leurs parents bénéficient d'un avantage fiscal : une augmentation de la quotité de base exemptée d'impôt (quotité de base).

Les étudiants qui profitent de l'opportunité de travailler plus pendant la crise du Coronavirus gagneront également plus. Par conséquent, il est possible qu'ils gagnent plus que ce qui est autorisé pour être une personne à charge. Après tout, vous n'êtes pas autorisé à dépasser un montant net maximum des ressources à cette fin. Le montant net des ressources dont l'étudiant est autorisé à disposer dépend de la situation :

  • principe : max. 3 490 euros/an (exercice d’imposition 2023)
  • enfant à la charge d'un isolé fiscal : 5 040 euros/an (exercice d’imposition 2023)
  • enfant handicapé à la charge d'un isolé fiscal : 6 400 euros/an (exercice d’imposition 2023)

Ces montants s'appliquent après déduction de la contribution de solidarité à la charge de l'étudiant, d'une première tranche de revenus exonérés provenant du travail de l'étudiant (pour l’exercice d’imposition 2023, cette tranche est de 2 910 euros) et des frais professionnels.

Les moyens d'existence nets qui résultent d'un travail d'étudiant effectué au cours du première trimestre de 2022, sous le régime des contributions de solidarité, ne sont pas pris en compte pour l’application des limites mentionnées dans le tableau ci-dessus

Puis-je employer un chômeur temporaire ou un chômeur avec complément d’entreprise avec maintien des allocations ?

De nombreux employeurs connaissent une importante pénurie de personnel. Des mesures spéciales ont été élaborées pour ces secteurs afin d'attirer des travailleurs supplémentaires.

Les travailleurs en chômage temporaire ou même en chômage (avec complément d’entreprise) qui veulent travailler peuvent maintenir 75 % de leurs allocations tout en bénéficiant leur salaire.

À l'exception des secteurs des soins et de l'éducation, les chômeurs temporaires et les chômeurs avec complément d’entreprise ont pu reprendre le travail du 23 janvier au 28 février 2022.

Dans les secteurs des soins et de l'éducation, cela est possible du 1er janvier au 31 mars 2022. Une prolongation a été annoncée jusqu’au 30 juin 2022.

Puis-je embaucher temporairement des travailleurs qui sont en crédit-temps ou en congé thématique?

Vous trouverez plus d'informations sur cette possibilité dans cette FAQ via le lien suivant.

Puis-je conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs avec des travailleurs qui sont en chômage temporaire?

À l'exception des secteurs des soins et de l'éducation, il était possible, entre 23 janvier au 28 février 2022, de conclure plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec une personne en chômage temporaire, à condition que chacun de ces contrats soit conclu pour au moins 7 jours. Vous ne devez prendre aucune mesure particulière, autre que la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée classique. Il est expressément prévu que cela n'entraîne pas la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Dans les secteurs des soins et de l'éducation, cela est possible du 1er janvier au 31 mars 2022. Une prolongation a été annoncée jusqu’au 30 juin 2022.

Puis-je employer des demandeurs d'asile ?

Un demandeur d'asile ne peut en principe travailler qu'à la condition qu’un délai de 4 mois se soit écoulé depuis le dépôt de sa demande de protection internationale et qu’il n'ait toujours pas reçu de décision du commissaire général aux réfugiés et aux apatrides (CGRA). Cette période d'attente est temporairement suspendue.

Les demandeurs d'asile qui avaient déjà introduit leur demande en date du 31 décémbre 2021 ont pu ainsi travailler pendant toute la durée de leur procédure chez les employeurs connaissant une pénurie de personnel du 23 janvier au 28 février 2022.

Dans les secteurs des soins et de l'éducation, cela est possible du 1er janvier au 31 mars 2022. Une prolongation a été annoncée jusqu’au 30 juin 2022 pour les demandeurs d'asile qui ont introduit leur demande au plus tard le 31 mars 2022.

Bien-être et prévention

Puis-je mesurer la température de mes travailleurs à des fins de prévention ?

Les experts soulignent que la mesure de la température comme mesure préventive contre la corona a ses limites. En ce sens, le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, entre autres, souligne que la mesure par balayage frontal n'est pas très fiable car elle est prise au niveau du front et peut être influencée par différents facteurs. En outre, les résultats des tests se révèlent souvent "faux négatifs", ce qui signifie que les travailleurs qui ne présentent aucun symptôme peuvent quand même être infectés ou, d'autre part, "faux positifs", ce qui signifie que les travailleurs présentant une légère augmentation sont soupçonnés à tort d'être infectés.

De plus, il est important de savoir que la prise de la température corporelle peut être assimilée à une procédure médicale, surtout si la capacité à travailler y est liée. Cette action est alors réservée au médecin traitant ou au médecin du travail qui peut orienter l’employé vers son médecin traitant.

Le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale indique bien que, compte tenu de la période de crise actuelle, les mesures de température sont autorisées dans la mesure où vous suivez une procédure similaire à celle prévue par la CCT n° 100, conclue au CNT, à savoir que vous devez inclure la décision d'introduire des tests de dépistage (ainsi que leurs modalités) dans votre règlement de travail via la procédure habituelle. La procédure diffère alors selon qu'il existe ou non un comité d'entreprise dans votre entreprise.

Dans certains cas, vous devez également tenir compte du RGPD lorsque vous mesurez la température de vos employés. Il y a une distinction selon qu'il s'agit d'une simple lecture de la température ou d'une lecture de la température et de son traitement/enregistrement (automatisé ou non) dans un fichier.

La simple lecture de la température sans autre traitement et/ou l'enregistrement de la température ou d'autres conséquences n'est pas considéré comme un traitement. Le RGPD n'est alors pas applicable.

Cependant, dès qu'un traitement automatisé (partiel ou complet) ou l'inclusion de données dans un fichier a lieu, les dispositions du GDPR s'appliquent.

Cela signifie, entre autres, qu'il est nécessaire de garantir une base juridique pour le traitement, la transparence, ... L'autorité de protection des données (ADP) indique qu'il n'existe pas pour l'instant de base juridique suffisamment claire et spécifique pour le traitement :

  • de mesurer la température en vue d'enregistrer ultérieurement le résultat de la mesure dans un fichier
  • de mesurer la température afin d'enregistrer ensuite dans un dossier les conséquences du résultat de la mesure pour les personnes concernées
  • de mesurer la température à l'aide d'appareils de mesure électroniques avancés qui mesurent la valeur de la chaleur corporelle

Qu'en est-il des travailleurs dont les défenses immunitaires sont affaiblies ou concernés par une grossesse ou une pathologie sous-jacente ?

Notre partenaire Idewe répond aux questions les plus fréquemment posées sur la santé, la prévention et les salariés malades.

Comment faire pour que mes travailleurs travaillent en toute sécurité ?

Lorsque vous maintenez vos travailleurs au travail, vous devez prendre certaines mesures mesures de prévention pour veiller à ce que les travailleurs puissent continuer à travailler dans des conditions sûres et saines.

Le 7 mars 2022, le nouveau guide générique 'Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie' remplace le guide générique actuel pour lutter contre le COVID-19 sur le lieu de travail. Le nouveau guide générique adopte une nouvelle approche. Cette nouvelle approche est axée non seulement sur la pandémie de coronavirus, mais également sur les éventuelles épidémies et pandémies à venir. Les mesures préventives spécifiques varient donc en fonction de la gravité de l’épidémie ou de la pandémie au sein de l’entreprise et dans la société. Ces mesures sont donc réparties en trois phases :

  • Phase 1 : Vigilance
  • Phase 2 : Intervention
  • Phase 3 : Critique

Nous passerons automatiquement à la phase de vigilance le 7 mars, sauf si, au niveau de votre entreprise, d’un secteur particulier ou d’une autorité compétente, vous décidez d’activer une phase supérieure.

En « phase de vigilance », des mesures de protection doivent être prises au sein des entreprises en matière d’hygiène et de ventilation des espaces intérieurs (en contrôlant les niveaux de CO2). La distanciation sociale doit également être respectée autant que possible. L’utilisation d’un masque buccal est recommandée lorsqu’il n’est pas possible de garder une certaine distance.

Il s'agit d'un "guide générique". Cela signifie qu'il offre un cadre de mesures, qui peut être ensuite adapté par les secteurs ou par chaque employeur. Il reste donc important que vous identifiiez, en tant qu’employeur, les mesures concrètes à prendre, et ce, en fonction des besoins et des exigences de votre entreprise et en collaboration avec les services compétents en matière de prévention et de protection au travail ainsi que les partenaires sociaux.

Vous devez en outre informer vos collaborateurs des mesures prises et leur fournir une formation appropriée. Les tiers (tels que les sous-traitants ou le personnel intérimaire) doivent également être informés en temps et en heure.

Mon travailleur doit-il porter un masque buccal ?

À partir du 7 mars 2022, le port d'un masque buccal est  uniquement  obligatoire pour toute personne âgée de plus de 12 ans

dans le bus, le (pré)métro, le tram et le train en ce qui concerne les espaces intérieurs Néanmoins, le personnel roulant des sociétés de transport en commun et celui des sociétés de bus assurant des services de transport en commun n’est pas obligé de se couvrir la bouche et le nez, pour autant d’une part, que le conducteur soit bien isolé dans une cabine et d’autre part, qu’une affiche et/ou un autocollant indique aux usagers la raison pour laquelle le conducteur ne porte pas de masque.

Le masque buccal peut être retiré occasionnellement pour manger et boire.

Si le port d'un masque buccal n'est pas possible pour des raisons médicales, un écran facial peut être utilisé.

Si la personne est incapable de porter un masque buccal ou un écran facial en raison d'un handicap et qu'elle peut le prouver par un certificat médical, elle n'est pas obligée de porter un masque buccal ou un écran facial.

Actuellement, le port d'un masque buccal sur le lieu de travail est obligatoire lorsque la distance de 1,5 mètre ne peut être garantie. Pour en savoir plus sur l'utilisation des masques sur le lieu de travail, consultez le Guide générique.

En outre, ces lieux de travail doivent être suffisamment ventilés, ce qui doit être contrôlé par des mesures de CO2.

Si vous souhaitez ou devez mettre un masque buccal à la disposition de vos travailleurs, cela est possible moyennant une dispense de cotisations sociales. L'administration fiscale accepte également dans la circulaire n° 2021/C/15 que vous puissiez mettre des masques buccaux à la disposition de vos travailleurs, sans qu'il y ait un avantage en nature imposable de la part du travailleur. L'ONSS et le fisc exigent que le nombre de masques soit proportionnel au nombre de masques dont le travailleur a besoin pendant ses heures de travail (sur le lieu de travail de l'employeur, lors des visites aux clients) et pour les trajets domicile-travail ou les déplacements professionnels effectués par les transports publics. Un à trois masques buccaux par jour de travail, y compris pendant les trajets domicile-travail, sont un nombre proportionnel. Si vous dépassez ce nombre, cet avantage sera considéré comme un salaire.

Si votre travailleur achète les masques buccaux et que vous voulez contribuer aux frais d'achat, cela n'est pas dispensé de cotisations sociales et de précompte. Sauf dans des situations exceptionnelles où votre travailleur n’a pas la possibilité de réceptionner les masques buccaux que vous avez achetés (par exemple parce qu'il est employé à l'étranger).

Une fois utilisé, le masque buccal doit être nettoyé quotidiennement à une température suffisamment élevée. En principe, en tant qu'employeur, vous devez assurer vous-même le nettoyage des masques buccaux. En pratique, cependant, le nettoyage collectif dans l'entreprise n'est pas recommandé. Grâce à des instructions de lavage claires, votre personnel peut se charger lui-même du nettoyage. Vous pouvez toutefois accorder à vos travailleurs une indemnité de frais exempte d'ONSS et de précompte à cet effet. Le travailleur devra être en mesure de démontrer la réalité et le montant du coût. L'ONSS et le fisc acceptent un remboursement jusqu'à un maximum de 0,20 euro par semaine.

Pouvez-vous rembourser vos travailleurs pour un test Covid?

Oui, vous pouvez intervenir dans les frais qu'un travailleur encourt pour un test Covid-19. La seule condition est que le test soit effectué pour des raisons professionnelles, par exemple pour permettre au travailleur de venir travailler en toute sécurité. Votre intervention est alors exempte de cotisations de sécurité sociale.

Le fait que vous receviez un remboursement par un autre canal n'a pas d'importance. 

Puis-je employer des étudiants lorsque le SRAS-CoV-2 est reconnu comme un agent biologique du groupe 3 ?

Une nouvelle directive européenne (que les États membres doivent transposer avant le 24/11/2020) inclut le SRAS-CoV-2 dans la liste des agents biologiques du groupe 3. Cette directive a également été mise en œuvre et la classification dans le groupe 3 a été incluse dans Annexe VII.1-1 du Code belge du bien-être au travail.  Cela peut notamment avoir une incidence sur l’occupation d’étudiants jobistes dans le secteur des soins de santé.

En effet, le Codex relatif au bien-être au travail stipule que les jeunes ne sont en principe pas autorisés à effectuer des travaux dangereux en raison de leur exposition aux agents biologiques des groupes 3 et 4. Cette interdiction s'applique lorsque les jeunes exercent des activités qui, en raison de la nature du travail, les mettent en contact avec des virus, comme dans le secteur des soins. Toutefois, une exception à l'interdiction est faite pour les jeunes qui effectuent un stage dans un hôpital en raison de la nature de leur formation (par exemple, en médecine) qui les oblige à apprendre à faire face à une telle exposition.

Il est important de savoir que les règles relatives au contact avec des agents biologiques dans le cadre du bien-être au travail telles que reprise au sein du Codex ne s'appliquent qu'aux employés qui, en raison de la nature de leur profession, entrent en contact avec des agents biologiques, y compris des virus. Cela inclut le personnel soignant des hôpitaux, les techniciens de laboratoire, les vétérinaires ou le personnel des centres de recherche pour développer un vaccin. Dans ce cas, le Codex impose également (en plus de l'interdiction susmentionnée) l'utilisation de mesures de protection : équipements de protection spécifiques (masques de type FFP2, FFP3), lunettes de protection, gants, tabliers, ...

Les jeunes qui travaillent dans d'autres secteurs (par exemple, l'alimentation, le commerce ou la restauration) ne sont pas immédiatement exposés à des agents biologiques, du moins pas plus que dans leur bulle domestique, dans le club de sport ou dans d'autres lieux. Il n'est donc pas interdit aux jeunes de travailler comme étudiants dans ces secteurs. Les mesures générales de prévention dans la lutte contre la corona continueront bien sûr à jouer leur rôle.

Une infection par Covid-19 peut-elle être reconnue comme un accident du travail ?

Une infection par COVID-19 peut être reconnue comme un accident du travail, à condition qu'un certain nombre de conditions soient remplies :

  1. Il doit s'agir d'un événement soudain
  2. qui a causé un préjudice
  3. et qui s'est produite pendant
  4. et par le fait de l'exécution du contrat de travail

L'émission de gouttelettes respiratoires ou le contact avec une surface couverte par ces gouttelettes peut être considéré comme un événement soudain, car il s'agit d'un événement clairement délimité dans le temps et l'espace, dans la mesure où il peut être isolé et identifié comme l'origine de la blessure et dans la mesure où il se produit dans la période de temps actuellement acceptée comme temps d'incubation. Par conséquent, la preuve d'un contact avec une personne infectée (client, collègue ou toute autre personne avec laquelle le travailleur entre en contact pendant l'exécution de son travail) ou avec un objet infecté peut être considérée comme un événement soudain à l’origine d’un accident du travail.

En cas de refus de l'assureur judiciaire, la victime peut toujours demander à Fedris d'examiner la décision de la compagnie d'assurance.  Si la victime est en désaccord avec la décision de la compagnie d'assurance ou de Fedris, elle peut saisir le tribunal du travail.

Puis-je obliger mon travailleur à se faire vacciner contre le coronavirus ?

Le gouvernement a identifié des groupes cibles prioritaires dans la stratégie de vaccination. Dans un premier temps, ce sont les résidents des centres de soins résidentiels, le personnel et les autres travailleurs sociaux qui seront vaccinés. Par la suite, il sera également possible de vacciner les personnes exerçant des professions essentielles.

Vos travailleurs ne sont pas obligés de se faire vacciner. Vous pouvez les sensibiliser autant que possible et leur donner des informations sur la vaccination par différents canaux. Vous pouvez également désigner une personne de confiance ou un médecin pour discuter des doutes que vos travailleurs pourraient avoir.

Vos travailleurs ne sont pas tenus de donner la raison de leur refus de vaccination. Il est bien sûr possible qu'un travailleur le signale spontanément.

Si votre travailleur souhaite se faire vacciner, il doit donner son autorisation de l’organisme ou du médecin vaccinateur du lieu où le vaccin est administré.

Un travailleur peut-il se faire vacciner pendant les heures de travail ?

Depuis le 9 avril 2021, votre travailleur peut s'absenter du travail sans perte de salaire si, pendant les heures de travail, il est vacciné contre le coronavirus COVID-19. Cette absence est traitée comme un petit chômage. La rémunération normale pour cette absence est calculée conformément à la législation sur les jours fériés.

 

Pendant combien de temps le travailleur peut-il s'absenter ?

Le travailleur a droit au petit chômage pendant le temps nécessaire pour se faire vacciner.  Cela comprend à la fois le temps passé au centre de vaccination et le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu de la vaccination et en revenir.

Si plusieurs injections sont nécessaires, chacune d'entre elles ayant lieu pendant les heures de travail, le droit à un petit chômage est accordé pour chaque injection nécessaire.

Ce droit au petit chômage ne s'applique qu'à la vaccination elle-même. Si un travailleur tombe malade à la suite de la vaccination, les règles normales d'incapacité de travail s'appliquent.

 

Qui peut exercer ce droit à l'absence rémunérée ?

Le droit au petit chômage s'applique à tous les travailleurs et employeurs qui sont liés par un contrat de travail.  Les étudiants jobistes, les travailleurs intérimaires, les travailleurs qui effectuent du télétravail et le personnel contractuel du secteur public font donc partie des personnes couvertes.  En revanche, la loi ne s'applique pas aux travailleurs statutaires, aux apprentis, aux stagiaires et aux bénévoles.

 

Le travailleur doit-il vous informer préalablement ?

Si le travailleur souhaite faire usage de son droit au petit chômage, il doit préalablement avertir l'employeur de son absence. ll doit le faire dans le plus bref délai dès qu’il a connaissance du moment ou du créneau horaire de la vaccination.

Les travailleurs qui sont appelés à la dernière minute pour être vaccinés via des listes de réserve telles que Qvax ou des listes de réserve locales ont également droit au petit chômage pour la vaccination.

 

Pouvez-vous demander une preuve au travailleur ?

Ce n'est que si l'employeur le demande que le travailleur doit prouver qu'il a utilisé son droit au petit chômage pour se faire vacciner. 

La présentation de la confirmation du rendez-vous pour être présent à un endroit où la vaccination sera administrée à une heure donnée constitue une preuve suffisante. Si la confirmation du rendez-vous ne comporte pas ces informations, alors l'invitation à la vaccination doit être présentée à l'employeur. 

L'employeur ne peut utiliser les informations obtenues que dans le but d’organiser le travail et d’assurer une administration correcte des salaires.  L'employeur n'est pas autorisé à prendre une copie de la confirmation du rendez-vous sous quelque forme que ce soit ou à retranscrire manuellement les informations qu'elle contient, à l’exception du moment du rendez-vous.  Par conséquent, il ne peut pas non plus être demandé de fournir une preuve par courriel.

 

Comment enregistrer un congé de vaccination ?

L’employeur peut seulement enregistrer l'absence du travailleur comme petit chômage.  Pour des raisons liées à la vie privée, l'employeur ne peut pas enregistrer la raison du petit chômage, ni indiquer de quelque manière que ce soit que le travailleur a des problèmes de santé.

Le droit au petit chômage pour la vaccination est applicable du 9 avril 2021 au 30 juin 2022.

Certains employeurs peuvent organiser la vaccination sur le lieu de travail encadrée par la médecine du travail. Dans cette hypothèse, le temps consacré à la vaccination sera considéré comme du temps de travail rémunéré et devra également se faire pendant les heures normales de travail.

 

Les parents qui assistent leurs enfants mineurs pendant les heures de travail ont-ils également droit à un congé de vaccination ?

Tous les jeunes de 12 à 15 ans sont actuellement invités à se faire vacciner au centre de vaccination de leur région. Toutefois, les jeunes de 12 à 15 ans doivent obtenir l'autorisation de leurs parents pour se faire vacciner. Les parents (ou le tuteur légal) peuvent donner ce consentement en accompagnant leur enfant au centre de vaccination ou en donnant un consentement écrit.

Le cadre législatif actuel sur le congé de vaccination  s'applique aussi aux travailleurs qui s'absentent pendant les heures de travail afin d'accompagner leurs enfants mineurs une personne majeure en situation de handicap ou une personne sous tutelle au centre de vaccination.Toutefois, ce droit ne peut être exercé que par l’un des parents ou l’un des tuteurs.

Le droit au petit chômage pour accompagner un enfant mineur ou une personne en situation de handicap ou sous tutelle est valable du 1 janvier 2022 au 30 juin 2022, avec une possibilité de prolongation jusqu’au 30 décembre 2022.

Un accident vers ou depuis le centre de vaccination est-il un accident du travail ?

Le choix de votre travailleur de se faire vacciner est un choix personnel. Le trajet vers et depuis le centre de vaccination et la présence sur place sont effectués par votre travailleur de son plein gré.

Un accident du travail est un accident qui arrive à votre travailleur pendant et par l'exécution du contrat de travail. Un accident du travail se produit sur le trajet normal entre le domicile et le lieu de travail.

Les accidents qui surviennent à votre travailleur dans un centre de vaccination et/ou sur le trajet aller-retour ne peuvent, en principe, être qualifiés d'accident du travail (survenu sur le chemin du travail). Et ce, quelle que soit la façon dont vous qualifiez l'absence (comme temps de travail, comme absence autorisée ou comme congé de circonstance pour cause de vaccination). 

Toutefois, votre assureur accidents du travail examinera toujours pour chaque dossier soumis, au cas par cas, si les critères légaux pour la reconnaissance d'un accident du travail (de la route) sont remplis ou non.

Quel est le rôle du médecin du travail dans la lutte contre le covid-19 dans mon entreprise ?

En raison de cette crise sanitaire, des nouvelles tâches spécifiques sont attribuées au médecin du travail  afin de lutter contre le covid-19 dans les entreprises et les institutions.

  • Le médecin du travail  peut identifier les contacts à haut risque dans les entreprises et délivrer des certificats de quarantaine pour ces contacts à haut risque ;
  • Dans certains cas, le médecin du travail peut envoyer certains travailleurs subir un test covid-19, suivant la stratégie de test
  • S’il l’estime plus opportun et à condition d’utiliser les équipements de protection individuelle et le matériel de test appropriés, le médecin du travail peut réaliser lui-même le test covid-19 (ou le faire via un infirmier, sous sa responsabilité). Ces tests ne peuvent être effectués qu’auprès de travailleurs :
    • identifiés comme contacts à haut risque,
    • pour lesquels le médecin du travail estime qu’un test est nécessaire pour contrôler une épidémie imminente dans l’entreprise (dans le cadre de la gestion de clusters),
    • qui ne résident généralement pas en Belgique et qui n’y travaillent que pour une durée limitée, et dont au moins l’un d’entre eux présente des symptômes ou a été testé positif au covid-19 (dans le cadre de la gestion de clusters),
    • qui doivent faire un déplacement professionnel à l’étranger, nécessitant un test covid-19 négatif,
    • dans certaines circonstances spécifiques, suivant la décision de l'autorité compétente et en accord avec le Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.

Tant que dure la crise sanitaire, les tâches supplémentaires du médecin du travail liées au covid-19 sont prioritaires par rapport à ses tâches et missions habituelles dans le cadre de la surveillance de la santé. En conséquence, le médecin du travail peut décider quelles missions et tâches de surveillance de la santé devront ensuite être effectuées en premier lieu, dans quel ordre et pour quels travailleurs, par exemple pour les plus vulnérables.

De plus, certaines consultations peuvent avoir lieu à distance (par vidéo ou par téléphone). Le médecin du travail devra l’indiquer sur le formulaire d’évaluation de santé. Les téléconsultations sont autorisées pour l’examen de reprise du travail, l’examen dans le cadre de la protection de la maternité, la consultation spontanée, la visite de pré-reprise du travail et les questionnaires médicaux en tant qu’actes médicaux supplémentaires, exécutés par le médecin du travail ou sous sa responsabilité.

Toutefois, les évaluations de santé préalables doivent toujours être réalisées prioritairement par rapport aux autres examens de surveillance de la santé, et elles doivent toujours être effectuées par un examen physique du travailleur (donc pas via une téléconsultation).

International

Mon travailleur étranger ne peut plus se déplacer vers la Belgique pour y travailler et doit obligatoirement faire du télétravail. Est-ce que ceci a un impact sur les cotisations sociales et les impôts ?

Le principe de base en occupation internationale est que – hormis quelques exceptions tels que le détachement temporaire ou le salary split – un travailleur est assujetti à la sécurité sociale et l'impôt du pays où il travaille. Lorsqu’un travailleur – qui normalement travaille en Belgique pour un employeur belge – est forcé de travailler depuis son domicile à cause de la pandémie COVID-19, ceci pourrait faire basculer les cotisations sociales ou l’impôt vers son pays de résidence. Ceci aurait aussi des conséquences importantes pour l’employeur, qui devrait tenir compte de ces changements dans la paie.

Entretemps la Belgique s’est mis d’accord avec un certain nombre de pays voisins sur plusieurs exceptions au principe ci-dessus : de manière générale ces exceptions visent à tenir compte de l’endroit de travail théorique plutôt que de l’endroit où le travailleur est forcé de travailler, dans la détermination de la sécurité sociale et de l'impôt applicables. 

Ainsi, un travailleur étranger qui, au vu des circonstances exceptionnelles, est tenu de faire du télétravail pour son employeur belge depuis l’étranger, restera dans la plupart des cas assujetti aux mêmes cotisations sociales et impôts qu'avant la crise causée par le coronavirus.

En particulier, les exceptions suivantes ont été convenues :

  • Travailleurs bénéficiant du régime fiscal spécial de travailleur frontalier français: il ne sera pas tenu compte des journées prestées jusque fin juin 2022 en dehors de la zone frontalière belge pendant la crise due au COVID-19 pour déterminer s’ils respectent la « limite des 30 jours ».
  • Travailleurs luxembourgeois qui travaillent habituellement en Belgique et ne travailleur que maximum 34 jours depuis le Grand-Duché : il ne sera pas tenu compte des journées prestées depuis le Grand-Duché pendant la crise due au COVID-19 pour déterminer s’ils respectent la limite des 34 jours. Mutadis mutandis ceci s’applique également aux travailleurs belges qui prestent habituellement au Grand-Duché. Entretemps, ce régime a été prolongé jusque fin juin 2022. 
  • Travailleurs frontaliers néerlandais/allemands/français : il ne sera pas tenu compte des journées prestées depuis les Pays-Bas / l’Allemagne/ la France pendant la crise due au COVID-19 pour déterminer la fiscalité du personnel applicable. Entretemps, ce régime a été prolongé jusque fin juin 2022. Mutadis mutandis ceci s’applique également aux travailleurs belges qui prestent habituellement aux Pays-Bas/ en Allemagne/ en France.

Cependant, il est conseillé, peut-être encore plus qu'avant, aux travailleurs internationaux de garder une vue d'ensemble détaillée de l'endroit où ils ont effectivement travaillé physiquement, et de l'endroit où ils auraient théoriquement dû travailler. Il est essentiel de conserver les pièces justificatives nécessaires.

Attention : si, entre-temps, vous avez introduit un système de télétravail structurel dans votre entreprise, et que vos travailleurs étrangers sont autorisés à télétravailler depuis l'étranger sur une base structurelle - indépendamment de COVID - les exceptions ci-dessus ne s'appliquent pas. Dans ce cas, les jours de travail étrangers ne peuvent pas être assimilés à des jours de travail belges, ce qui peut avoir des conséquences sur la sécurité sociale applicables et l'impôt sur les salaires.

Mon travailleur est en salary split, mais ne peut travailler que de son domicile. Est-ce que je dois modifier sa paie ?

Quand un travailleur se trouve dans une situation de salary split, il paie des impôts dans plusieurs pays au prorata de sa présence physique dans chaque pays. Le télétravail forcé pendant le lockdown suite à la pandemie COVID-19, peut avoir pour conséquence que la présence dans le pays de résidence du travailleur soit plus importante que ce qui avait été prévu. Il peut en résulter une charge fiscale plus importante pour le travailleur. 

S’il s’avère que la présence supposée par pays ne reflète pas la réalité dans l’administration des salaires, cela peut conduire à des corrections, déjà dans le traitement salarial, mais certainement au niveau de la déclaration d’impôts. 

Plusieurs initiatives ont toutefois été prises entre-temps pour neutraliser l’effet négatif potentiel que le télétravail temporaire dans le cadre des mesures corona pourrait avoir sur ces travailleurs. Les autorités de sécurité sociale ont indiqué que - pendant la période officielle de télétravail Corona jusqu'au 30 juin 2022 - elles tiendraient compte de la fiction selon laquelle les employés conservent leur schéma d'emploi normal (c'est-à-dire qu'ils sont employés dans différents pays). Ceci est déjà appliqué par les autorités de sécurité sociale dans la plupart des pays.

De plus, la Belgique l’a également formalisé au niveau fiscal avec les Pays-Bas et l'Allemagne, la France et le Grand-Duché de Luxembourg, pour le moment jusqu'au 30 juin 2022.Pour les autres pays, cette tolérance fiscale ne s'applique donc pas.

Il faut évidemment aussi être conscient de la situation de vos travailleurs après la levée du télétravail obligatoire. Il se peut que leur schéma d’occupation internationale change définitivement. 

De plus, les pourcentages sur lesquels le salary split est basé dans l’administration salariale, doivent être examinés sur base annuelle. Le fait de prester plus dans son pays de résidence pour cause de télétravail, n’exclut pas que vos travailleurs presterons plus souvent dans d’autres pays après la crise COVID-19. 

Pour l’instant, nous recommandons d’attendre et de voir si les pourcentages appliqués sont réalistes sur base annuelle, en tenant compte ou non de la tolérance du fisc pour la période de crise du coronavirus. Sur cette base, des corrections éventuelles peuvent encore être apportées plus tard dans l’année dans l’administration salariale. 

Quelles informations dois-je fournir à mes travailleurs internationaux, quand il ne faut pas tenir compte de leur travail à domicile « corona » ?

En tant qu’employeur, vous devez établir une attestation (individualisée) à l’attention de vos travailleurs, reprenant le nombre de travail à domicile lié exclusivement aux mesures prises dans le combat contre le coronavirus. Cette attestation doit certainement reprendre les informations suivantes :

  • Identification complète du travailleur (nom, prénom, adresse, date de naissance)
  • Nature de la fonction exercée par le travailleur
  • Aperçu des jours de télétravail liés exclusivement au COVID-19
  • Si applicable, l’aperçu des jours de télétravail convenues dans le contrat de travail
  • Aperçu des journées éventuels de maladie, congés et/ou récupération
  • Déclaration sur l’honneur que l’attestation est vrai et sincère
  • Date et signature de l’employeur, co-signé par le travailleur 

Mon travailleur doit rentrer prématurément de son détachement en dehors de la Belgique, pour travailler de son domicile. Quel est l’impact fiscal ?

Les accords COVID-19 conclus avec nos pays avoisinants ne s’appliquent pas à l’occupation temporaire de travailleurs belges en Allemagne, France, les Pays-Bas ou le Grand-Duché de Luxembourg. La rémunération sera donc imposable en Belgique, pays de résidence et d’occupation réelle du travailleur.

Pension

L'infirmière, le médecin, le professionnel de la santé pensionnés à qui je fais appel pour lutter contre le coronavirus peut-il cumuler ses revenus avec sa pension?

Les infirmières, médecins, professionnels de la santé et autres activités professionnelles pensionnés, occupés dans des secteurs critiques ou des services essentiels  peuvent gagner un revenu supplémentaire illimité en plus de leur pension pendant la durée de la pandémie.

Pour la période allant jusqu'au 30 septembre 2021 les revenus n'ont aucune incidence sur le paiement de la pension (de retraite ou de survie) ou de l'allocation de transition. 

Avec effet rétroactif à partir du 1er octobre 2021 et jusqu'au 31 mars 2022, les pensionnées qui exercent une activité professionnelle dans le cadre de la lutte contre le coronavirus COVID-19 peuvent cumuler ce revenu avec la pension.

Avec effet rétroactif à partir du 1er octobre 2021 et jusqu'au 30 juin 2022, les pensionnées qui exercent une activité professionnelle dans le cadre de la lutte contre le coronavirus COVID-19 peuvent cumuler ce revenu avec la pension, à condition qu'il soit exercé dans:

  • le secteur des soins: les services de soins, d'accueil et d'assistance aux personnes, aux personnes âgées, aux mineurs, aux personnes moins valides et aux personnes vulnérables dont les victimes de violences intra-familiales publics ou privés. Pour le secteur privé, ces services ou organisations appartiennent aux commissions paritaires suivantes: CP 313 pour les pharmacies et offices de tarification, CP 318 pour les services des aides familiales et des aides seniors, CP 319 des établissements et services d'éducation et d'hébergement, CP 329 pour le secteur socioculturel (limité aux soins et à la distribution alimentaire), CP 330 des établissements et des services de santé, CP 331 pour le secteur flamand de l'aide sociale et des soins de santé, CP 332 pour le secteur francophone et germanophone de l'aide sociale et des soins de santé, CP 322 pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité, pour autant que le travailleur intérimaire soit occupé chez un utilisateur ressortissant à une des commissions paritaires susmentionnées et CP auxiliaire 337 pour le secteur non-marchand (limité aux soins aux personnes handicapées).

    Par le secteur des soins public, on entend les établissements ou services publics dont le code NACE est 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 et 88999.
     
  • les établissements ou les services privés et publics qui sont chargés de l'exploitation des centres de vaccination dans le cadre de la lutte contre le coronavirus COVID-19, et ce pour toutes les activités qui sont liées à l'exploitation d'un centre de vaccination.

Crédit-temps et congé thématique

Peut-on mettre temporairement au chômage un salarié en congé parental à temps partiel ou en crédit-temps ?

Un salarié qui réduit temporairement son contrat de travail au moyen d'un crédit-temps ou d'un congé thématique peut également être temporairement mis au chômage temporaire pendant cette période dans son horaire réduit. Le travailleur est alors considéré comme un travailleur volontaire à temps partiel. Le montant de l'allocation de chômage temporaire sera donc adapté en conséquence. Pour les moments où le salarié est en congé parental ou en crédit-temps, il conserve son allocation habituelle.

Puis-je demander à mon travailleur de prendre temporairement un crédit-temps?

Depuis le 1er juillet, l’employeur qui est reconnu comme entreprise en restructuration ou comme entreprise en difficulté entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 peut demander à son travailleur de prendre un crédit temps- corona.

Ce crédit temps corona permet de réduire la fraction d’occupation d’un 1/5e ou à mi-temps pendant une période qui ne peut pas être inférieure à un mois et supérieure à 6 mois. Plusieurs périodes sont possibles pour autant que la période maximale soit remplie et que la reconnaissance d’entreprise en difficulté se situes pendant la période de validité précitée.

Pour pouvoir disposer de ce crédit-temps corona, le travailleur doit disposer d’une fraction d’occupation à temps plein s’il veut réduire son temps de travail d’1/5e ou d’une fraction d’occupation initiale à 3/4e s’il décide d’opter pour un crédit-temps à mi-temps.

Pendant cette période, le travailleur reçoit la même allocation que dans le cadre d’un crédit temps pour motif « classique ». L’employeur peut prévoir un supplément à cette allocation pour autant que le revenu brut total du travailleur ne soit pas supérieur à son revenu « normal » avant le crédit temps.

Le crédit temps corona doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le travailleur. Cet accord est formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail précisant quelle fraction d’occupation est prévue et pendant quelle période. Vous trouverez ici un modèle d’avenant au contrat de travail dans le cadre d’un crédit temps corona.

Attention, contrairement au crédit temps classique, si le contrat de travail est rompu pendant l’interruption de carrière, l’employeur doit lui payer une indemnité de rupture qui soit conforme à la fraction d’occupation initiale du travailleur. Cela signifie donc la fraction d’occupation dont exécutée par le travailleur avant que celui-ci ne commences son crédit-temps.

Mon travailleur peut-il accepter un emploi fin de carrière Corona ?

En principe, un emploi de fin de carrière permet à un travailleur qui réduit son temps de travail de bénéficier d’une allocation de l’ONEM à partir de 60 ans (ou 55 ans dans les cas exceptionnels).

Dans le cadre de la crise liée au coronavirus, il est prévu exceptionnellement que les travailleurs qui souhaitent réduire leur temps de travail d’un 1/5e temps (d’un temps plein normal dans l’entreprise) ou à mi-temps peuvent bénéficier d’une allocation de l’ONEM dès leur 55 ans. Le travailleur peut réduire sa fraction d’occupation que pour une période minimale d’un mois.

Pour pouvoir prétendre à cette possibilité de bénéficier d’allocations de l’ONEM dans le cadre d’un emploi fin de carrière dès 55 an, les conditions cumulatives suivantes sont notamment requises:

  • le travailleur doit être en service auprès d’une entreprise en restructuration ou en difficulté pour autant que la période de reconnaissance commence au plus tôt le 1er mars 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020 
  • le travailleur doit pouvoir justifier de 25 ans de carrière

Mon travailleur peut-il bénéficier d'un crédit-temps après un congé parental corona ?

Du 1er mai 2020 au 30 septembre 2020 inclus, les salariés qui remplissaient toutes les conditions pouvaient prendre un congé parental corona. Maintenant que le congé parental corona est terminé, la question se pose de savoir si ces travailleurs peuvent à nouveau bénéficier du crédit temps.

Les travailleurs qui demandent un crédit-temps doivent à nouveau remplir toutes les conditions. Par exemple, l'enfant devra toujours remplir la condition d'âge et la condition liée à la fraction d ‘occupation du travailleur devra également être remplie.

A cet effet, le travailleur doit, au cours des 12 mois précédant la demande de crédit temps « ordinaire », le travailleur doit pouvoir justifier d’une fraction d’occupation au moins égale à :

  • 3/4 d'un emploi à temps plein dans l'entreprise lorsqu'il veut prendre un crédit à mi-temps ;
  • avoir travaillé à temps plein s'il veut bénéficier d'un crédit de 1/5 temps.

Le Conseil national du travail a apporté un amendement à la CCT103 qui neutralise désormais la période de congé parental corona afin de déterminer si la condition d’occupation ( ou fraction d’occupation) est bien remplie. Si tel n'avait pas été le cas, aucun salarié ayant bénéficié un congé parental corona ne pourrait obtenir de crédit-temps dans l'année à venir vu qu’il ne pourrait pas justifier d’une occupation à temps plein dans les 12 derniers mois.

Par exemple : un travailleur a bénéficié d'un congé parental corona du 1er mai au 30 septembre 2020. Il demande un crédit-temps de 1/5 le 1er octobre 2020. En principe, le salarié doit avoir travaillé à temps plein pendant la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020 afin de remplir la condition d'occupation pour pouvoir bénéficier d’un crédit temps 1/5ième ordinaire. Cependant, pendant cette période, le salarié a pris 5 mois de congé parental corona. Cette période est neutralisée. Afin d'évaluer si la condition d'occupation est remplie, la période du 1er mai 2019 au 30 avril 2020 est prise en compte ( comme si le travailleur avait effectivement travaillé)  de sorte que le travailleur puisse bénéficier du crédit temps.

Mon travailleur peut-il suspendre temporairement son crédit-temps ou son congé thématique pour retourner travailler ?

En principe, un salarié n'a pas la possibilité de suspendre temporairement son crédit-temps ou son congé thématique à temps plein ou à temps partiel en cours pour le reprendre ensuite. Toutefois, l'employeur et le travailleur peuvent convenir de mettre fin au crédit-temps ou au congé thématique en cours. Une nouvelle demande doit alors être faite pour commencer une nouvelle période de crédit-temps ou de congé thématique plus tard. L'ONEM doit être informé de la résiliation et une nouvelle demande doit être présentée à l'ONEM pour la nouvelle période. Dans certaines circonstances, le travailleur pourrait perdre une partie de son interruption de carrière. Mieux vaut dès lors que ce dernier se renseigne auprès de l’ONEM afin d’analyser sa situation.

Toutefois, le 9 mars 2022, deux lois ont été publiées qui permettent à votre employé de suspendre temporairement son crédit-temps ou son congé thématique en cours afin de revenir travailler avec vous. À la fin de la suspension temporaire, le crédit-temps ou le congé thématique initial reprend son cours dans les mêmes conditions et pour la durée restante. De plus, la période durant laquelle l’interruption a été suspendue sera automatiquement rajoutée à l’issue de la période d’origine.  En finale, il ne perd donc rien de son droit au crédit-temps ou au congé thématique. Pendant la suspension du crédit-temps ou du congé thématique, il existe un droit aux allocations, mais limité à 75 %. L’ONEM doit être informée de la suspension. L’ONEM met à disposition des documents modèles à cet effet :

Pour pouvoir utiliser cette mesure, une certaine forme de consultation sociale doit avoir lieu dans l'entreprise :

  • dans le secteur des soins et de l'éducation, l'employeur doit, en fonction de l'organe présent dans l'entreprise, informer soit le comité d'entreprise, soit le comité pour la prévention et la protection au travail, soit la délégation syndicale, qu'il veut recourir à ce dispositif. La discussion est inscrite à l'ordre du jour de la réunion suivante. La discussion continue à être inscrite à l'ordre du jour chaque mois tant que l'utilisation de la mesure se poursuit et une dernière fois lors de la réunion suivant la fin de l'utilisation ;
  • dans tous les autres secteurs, l'employeur informe la délégation syndicale ou, si elle n'est pas présente dans l'entreprise, les travailleurs, qu'il souhaite recourir à cette mesure, de la date exacte de son début, des absences dans l'entreprise et de l'impact sur le fonctionnement de l'entreprise. Après une période initiale de deux semaines, l'employeur peut continuer à utiliser la mesure, sauf si la délégation syndicale s'y oppose à l'unanimité dans les 10 jours suivant le début de l'utilisation des mesures. Ils justifient par écrit pourquoi les mesures ne peuvent plus être utilisées. Si aucune délégation syndicale n'est présente dans l'entreprise, l'employeur notifie à la commission paritaire son intention de continuer à utiliser cette mesure.

Cette mesure s'applique

  • pour le secteur des soins  et de l'éducation : du 1er janvier au 31 mars 2022. Une prolongation a été annoncée jusqu’au 30 juin 2022.
  • pour tous les autres secteurs : du 23 janvier au 28 février 2022.
 

Puis-je engager temporairement des travailleurs qui sont en crédit-temps ou en congé thématique ?

En principe, un travailleur ne peut pas travailler pour un autre employeur s'il est en crédit temps ou en congé thématique. Après tout, il ferait alors un cumul injustifié entre les allocations de l'ONEM et le salaire supplémentaire.

Toutefois, le 9 mars 2022, deux lois ont été publiées qui permettent  aux employés, qui bénéficient d'un crédit-temps ou d'un congé thématique auprès de leur employeur actuel, de travailler pour un autre employeur. Si le salarié travaille dans le secteurs des soins ou de l'éducation, il doit travailler pour un employeur de ces secteurs. Si l'employé ne travaille pas dans le secteur des soins de santé ou de l'éducation, il peut travailler dans tous les secteurs, à l'exception des soins de santé et de l'éducation. À cette fin, un contrat de travail écrit doit être conclu avec l'employeur chez qui le travailleur va travailler temporairement. Le montant de l'allocation que le travailleur reçoit de l'ONEM sera réduit d'un quart pendant la durée du contrat de travail. Le reste de l’allocation de l’ONEM (donc 75%)  reste acquis pour le travailleur. Cette diminution d’allocation sera calculée au prorata lors des mois incomplets. Le travailleur doit donc en informer l'ONEM. L’ONEM  met à disposition des documents modèles à cet effet :

Pour pouvoir utiliser cette mesure, une certaine forme de consultation sociale doit avoir lieu dans l'entreprise :

  • dans le secteur des soins et de l'éducation, l'employeur doit, en fonction de l'organe présent dans l'entreprise, informer soit le comité d'entreprise, soit le comité pour la prévention et la protection au travail, soit la délégation syndicale, qu'il veut recourir à ce dispositif. La discussion est inscrite à l'ordre du jour de la réunion suivante. La discussion continue à être inscrite à l'ordre du jour chaque mois tant que l'utilisation de la mesure se poursuit et une dernière fois lors de la réunion suivant la fin de l'utilisation ;
  • dans tous les autres secteurs, l'employeur informe la délégation syndicale ou, si elle n'est pas présente dans l'entreprise, les travailleurs, qu'il souhaite recourir à cette mesure, de la date exacte de son début, des absences dans l'entreprise et de l'impact sur le fonctionnement de l'entreprise. Après une période initiale de deux semaines, l'employeur peut continuer à utiliser la mesure, sauf si la délégation syndicale s'y oppose à l'unanimité dans les 10 jours suivant le début de l'utilisation des mesures. Ils justifient par écrit pourquoi les mesures ne peuvent plus être utilisées. Si aucune délégation syndicale n'est présente dans l'entreprise, l'employeur notifie à la commission paritaire son intention de continuer à utiliser cette mesure.

Cette mesure s'applique:

  • pour le secteur des soins et de l'éducation : du 1er janvier au 31 mars 2022. Une prolongation a été annoncée jusqu’au 30 juin 2022.
  • pour tous les autres secteurs : du 23 janvier au 28 février 2022.
 

Informations sectorielles

Le présent chapitre comprend les informations à propos des solutions structurelles mises en place par certains secteurs pendant la crise liée au coronavirus. N'hésitez pas à consulter votre guide sectoriel sur Juricible (disponible gratuitement pour les clients du secrétariat social Acerta). Vous y trouverez toutes les informations sectorielles ainsi que les indemnités complémentaires prévues par le secteur pour le personnel en chômage temporaire ou qui travaille en temps de crise. 

PC 318, 319, 330, 331 et 332 : Mesures spécifiques pour le secteur des soins

Le Covid-19 est-il une maladie professionnelle pour les personnes travaillant dans le secteur des soins de santé ?

Fedris, l'Agence fédérale des risques professionnels, confirme que les personnes atteintes de COVID-19 (diagnostiquées par le test d’un laboratoire) qui travaillent dans le secteur des soins de santé et qui courent un risque nettement accru d'être infectées par le virus peuvent prétendre à une indemnisation pour maladie professionnelle.

Cette catégorie comprend :

  • les prestataires de services d'ambulance impliqués dans le transport de patients atteints de COVID-19 ;
  • le personnel travaillant dans les hôpitaux :
    • dans les services d'urgence et de soins intensifs;
    • dans les services des maladies pulmonaires et infectieuses;
    • dans d'autres services où sont admis les patients atteints de COVID-19 ;
    • qui a effectué des actes diagnostiques et thérapeutiques sur des patients atteints de COVID-19 ;
  • le personnel travaillant dans d'autres services et institutions de soins où un foyer de COVID-19 s'est déclaré (deux cas ou plus regroupés).

Dans les services susmentionnés, ceci concerne toutes les personnes qui y travaillent (médical, paramédical, logistique et de nettoyage) et pour lesquelles l'infection peut être liée à leur activité professionnelle. Le régime s'applique également aux élèves et aux étudiants en stage.

Les cas de COVID-19 parmi le personnel qui traite ou soigne des patients et qui n'entre pas dans l'une des catégories mentionnées ci-dessus peuvent être reconnus si la maladie peut être liée à un contact professionnel documenté avec un patient atteint de COVID-19.

Si vous recevez une déclaration d'incapacité de travail de votre employé en raison de la maladie professionnelle, vous devez d'abord payer le salaire garanti. Votre ouvrier a droit à une rémunération garantie pendant 7 jours, votre employé à un salaire garanti pendant 30 jours. Fedris vous versera les indemnités journalières pour cette période. Après la période de garantie de salaire, votre travailleur recevra une indemnité journalière directement de Fedris.

Pour bénéficier des indemnités, votre travailleur doit demander une indemnisation à Fedris. Il doit également en informer sa mutuelle. Pour plus d'informations, vous et votre travailleur pouvez visiter le site web de Fedris

Comment faire face à une pénurie de personnel?
  • Définition des secteurs des soins de santé

Le secteur des soins de santé comprend les employeurs des commissions paritaires 318, 319, 330, 331, 332 et les travailleurs intérimaires qui y sont employés (CP 322). Ainsi que les établissements ou les services privés et publics qui sont chargés de l'exploitation des centres de vaccination dans le cadre de la lutte contre le coronavirus COVID-19 et ce pour toutes les activités qui sont liées à l'exploitation d'un centre de vaccination et les centres de recherche des contacts.

Pour le secteur de la santé publique, il s'agit des employeurs dont le code NACE est le suivant : 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 en 88999.

  • Neutralisation du travail des étudiants

Vous trouverez plus d'informations sur cette possibilité dans cette FAQ via le lien suivant.

  • Emploi des demandeurs d'asile

Vous trouverez plus d'informations sur cette possibilité dans cette FAQ via le lien suivant.

  • Engagement de chômeurs temporaires, de prépensionnés ou de chômeurs avec complément d’entreprise, de personnes en congé thématique, crédit temps ou interruption de carrière avec maintien de 75% de leurs allocations de chômage

Les chômeurs temporaires, les préretraités/chômeurs avec complément d’entreprise et les personnes bénéficiant d'un crédit-temps, d'une interruption de carrière ou d'un congé thématique peuvent être engagés dans les secteurs des soins, de l'éducation et des institutions de recherche de contacts.

Pendant cet emploi, 75 % de l'allocation (de chômage) est conservée. Pour les préretraités/chômeurs avec complément d’entreprise, le paiement de l’allocation d’entreprise est maintenu (reprise de travail de type 1).

Cette possibilité existe pour la période du 1er janvier au 31 mars 2022. Une prolongation a été annoncée jusqu’au 30 juin 2022.

  • Mon travailleur peut-il suspendre temporairement son crédit-temps ou son congé thématique pour retourner travailler ?

Vous trouverez plus d'informations sur cette possibilité dans cette FAQ via le lien suivant.

  • Une procédure de détachement plus souple

Un employeur peut mettre ses travailleurs permanents (c'est-à-dire un travailleur qui a déjà commencé à travailler avant le 1er octobre 2021) à la disposition d'un utilisateur ( un autre employeur) dans les secteurs des soins de santé, de l'éducation et de la recherche de contacts.

Les conditions et la durée du détachement doivent être fixées dans un document écrit signé par l'employeur, l'utilisateur et le salarié. La date de fin ne peut pas dépasser le 31 mars 2022. Ce document doit être établi avant le début du détachement. En aucun cas, les salaires, indemnités et avantages perçus par le travailleur ne peuvent être inférieurs à ceux perçus par les travailleurs exerçant les mêmes fonctions dans l'entreprise de l'utilisateur.

Le contrat de travail existant entre l'employeur (d’origine) et le travailleur reste en vigueur. Toutefois, l'utilisateur devient solidairement responsable du paiement des cotisations sociales, des salaires, des allocations et des prestations qui en découlent. L'utilisateur est également responsable de l'application des dispositions de la législation sur la réglementation et la protection du travail.

Une prolongation a été annoncée jusqu’au 30 juin 2022.

Pour en savoir plus sur le partage des travailleurs n’hésitez pas à consulter la page suivante. Acerta peut vous aider dans ce domaine. Vous pouvez également contacter Acerta à ce sujet par téléphone au 016 24 53 94.

  • Les contrats à durée déterminée successifs pour les chômeurs temporaires

Les chômeurs temporaires peuvent travailler pour un employeur du secteur des soins, de l'éducation et des institutions de recherche de contacts sous contrats de travail à durée déterminée successifs de minimum 7 jours pendant la période du 1er janvier au 31 mars 2022. Votre travailleur a le droit de résilier ces contrats de travail sans préavis.

Ce chapitre contient des informations sur les solutions structurelles appliquées par certains secteurs pendant la crise du coronavirus. N'oubliez pas de consulter votre guide sectoriel sur juricible (disponible gratuitement pour les clients du secrétariat social d'Acerta). Vous y trouverez les informations sectorielles complètes ainsi que les indemnités complémentaires prévues par secteur pour le personnel en chômage temporaire ou qui est maintenu au travail. 

Une prolongation a été annoncée jusqu’au 30 juin 2022.

Les professionnels des soins, devraient-ils être obligés de se faire vacciner?

Pas pour le moment.

Toutefois, compte tenu du rôle crucial des prestataires de soins dans la lutte contre le COVID-19 et de la nécessité de maximiser la protection des patients, le Comité de concertation du 20 août 2021 a demandé d'étudier les modalités d'introduction d'une vaccination complète obligatoire pour tous les professionnels des soins, y compris les travailleurs indépendants, tant dans le secteur ambulatoire que dans les établissements de santé. Plus précisément, il s'agit des médecins, des infirmières, des aides-soignants et autres paramédicaux.

Il y a une proposition sur la table qui prévoit une période transitoire du 1er janvier 2022 au 31 mars 2022 pendant laquelle le professionnel de soins doit prouver qu'il a été vacciné. En cas de non-vaccination, il doit disposer d'un test PCR négatif récent ou d'un certificat de guérisonet prendre les mesures de protection nécessaires (port d'un masque (buccal) et respect d'autres mesures d'hygiène). Si ces derniers ne sont pas disponibles, le professionnel de soins pourra basculer sur le chômage temporaire. À partir du 1er avril 2022, le  visa du professionnel de soins non vacciné sera révoqué. Il pourra être licencié et aura droit aux allocations de chômage. La législation qui doit mettre en œuvre cette proposition doit encore être publiée.

Aujourd'hui, la prise d'autres mesures de prévention (collectives et individuelles) reste nécessaire afin de protéger suffisamment les patients ou les résidents vulnérables et les prestataires de soins eux-mêmes. En attendant que l'obligation soit fixée par la loi, les employeurs des entreprises où le taux de vaccination est faible, en collaboration avec le comité pour la prévention et la protection au travail et avec l'aide des médecins du travail des services de prévention, devront informer et sensibiliser intensivement afin de convaincre le plus grand nombre de travailleurs de l'utilité d'une vaccination par une approche collective et individuelle.

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