Questions fréquemment posées au sujet du coronavirus

Les mesures que le gouvernement a mises en place ont bien sûr des conséquences pour les indépendants, les employeurs et les travailleurs. Certains secteurs tels que l’horeca et les magasins sont durement touchés. Les nouvelles mesures d’écartement social prises par le gouvernement à partir du 18 mars vont perturber l’organisation de tous les employeurs. Sur base des questions fréquemment posées, nous vous proposons ici les premières réponses.

Nous suivons les mesures de près et tenons les informations à jour ici.

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Retour au travail optimisé grâce au Plan de Relance

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Fermeture obligatoire et réouverture éventuelle

Quand puis-je (ré)ouvrir les portes ?

A partir du 18 mars à 12h, non seulement les établissements Horeca mais également tous les magasins qui ne vendent pas de nourriture (en ce compris de la nourriture pour animaux)  et qui ne sont pas des pharmacies devaient fermer leurs portes. En outre, les entreprises non essentielles dans l’impossibilité de respecter les mesures de distanciations ou de faire travailler leurs travailleurs à domicile devaient également fermer leurs portes.

Le vendredi 24 avril, le Conseil national de sécurité a annoncé que les mesures seront supprimées en plusieurs étapes. Toutes les mesures qui sont en vigueur dans la phase 0 et qui ne sont pas explicitement levées dans les phases suivantes resteront en vigueur. La stratégie de retrait progressif telle que décrite ci-dessous sera contrôlée et pourra être adaptée à tout moment par le Conseil national de sécurité. Le passage à la phase suivante sera confirmé une semaine avant la date prévue.

Nous complétons les mesures prévues dans les conseils de sécurité nationaux dans chaque cas dans l'aperçu ci-dessous.

PHASE à partir du 1er octobre 2020

Suite au Conseil de sécurité nationale du 23 septembre, les mesures suivantes ont été prises, qui entreront en vigueur à partir du 1er octobre 2020. Nous commençons par énumérer ces changements, puis nous vous donnons un aperçu de toutes les règles applicables.

Veuillez noter qu'il ne s'agit que de mesures nationales minimales. Les autorités locales sont autorisées à prendre des mesures plus restrictives. Vérifiez auprès des autorités locales compétentes quelles mesures supplémentaires doivent être observées, le cas échéant, pour vos activités. Pour plus d'informations, cliquez ici.

Changements à partir du 1er octobre

  • Événements
    • Les événements ou les réceptions organisés par une personne privée peuvent être organisés avec un maximum de 10 personnes (les enfants ne sont pas comptés).
    • Les événements organisés par des professionnels, tels que les fêtes et les réceptions, peuvent être organisés sans qu'un seuil maximum du nombre de personnes présentes ne soit imposé au niveau national. Ce faisant, les règles et protocoles applicables dans le secteur de la restauration doivent être respectés. Les soirées dansantes sont toujours interdites.
    • Pour les événements avec un public, le maximum de 200 spectateurs continue à s'appliquer lorsqu'ils sont organisés en salle. Ce nombre est porté à 400 spectateurs lorsqu'ils sont organisés à l'extérieur. Il reste possible de s'écarter de la limite de 200 et 400 spectateurs pour les infrastructures permanentes. Une demande doit être faite auprès du bourgmestre local. Une autorisation finale est également requise du ministre compétent, après consultation d'un virologue et dans le respect des protocoles applicables.
    • En ce qui concerne les achats, il n'y a plus de limite de temps et de nombre de personnes qui peuvent faire des achats ensemble.

 

  • Changements futurs

Il a été annoncé que les règles ci-dessus seront retravaillées dans un avenir proche dès que les protocoles existants auront été adaptés. Parallèlement, un système de baromètre est en cours d'élaboration, qui fonctionne tant au niveau national, que régional et local. Le système permettra d'adapter rapidement les mesures à la gravité de la situation. Plus la situation est grave, plus les mesures introduites seront strictes.

 

  • Autres changements

En outre, les changements suivants ont été annoncés au Conseil national de sécurité le 23 septembre :

  • À partir du 25 septembre, il n'est plus interdit de se rendre dans une zone "rouge", mais est fortement déconseillé. Pour en savoir plus, cliquez ici ;
  • Lorsqu'une personne présente des symptômes, a eu un contact à risque ou revient d'une "zone rouge", elle ne devra désormais être mise en quarantaine que pendant 7 jours.

 

Règles applicables au 1er octobre

Il faut quand même rester fermé :

  • Les jacuzzis, les hammams et les bains de vapeur, sauf si leur utilisation est privée
  • Discothèques et dancings
  • Les grands événements (par exemple les festivals) ne sont pas encore autorisés.

 

Ce qui peut être ouvert

Toutes les autres sociétés peuvent rester ouvertes à condition que les conditions et les protocoles nécessaires soient respectés.

Le télétravail est toujours recommandé dans toutes les entreprises, associations et services pour tout le personnel dont le travail s'y prête. Si le télétravail n'est pas appliqué, des mesures appropriées doivent être prises pour respecter les règles de distanciation sociale :

  • dans la mesure du possible dans des entreprises non essentielles ;
  • de se conformer autant que possible dans les entreprises des secteurs clés et des services essentiels et dans les entreprises des producteurs, fournisseurs, entrepreneurs et sous-traitants de biens, travaux et services essentiels à l'activité de ces secteurs clés et services essentiels.

Les éventuelles mesures appropriées sont présentées dans le guide général complétée par les protocoles sectoriels élaborés. Les employeurs informent les travailleurs des mesures prises et leur dispensent une formation appropriée. Les tiers doivent également être informés en temps utile.

Magasins

Les règles minimales suivantes s'appliquent dans les centres commerciaux :

  • à partir du 1er octobre, il est à nouveau possible de faire des achats à plusieurs en même temps. À partir de ce moment, il n'y a plus de limite de temps ;
  • le centre commercial fournit les moyens nécessaires pour l'hygiène des mains au personnel et aux clients aux entrées et sorties ;
  • le maintien d'une distance de 1,5 mètre doit être facilité par la mise en place de marquages au sol et/ou de panneaux.
  • les masques buccaux et autres équipements de protection individuelle sont toujours obligatoires pour les personnes de plus de 12 ans.

Les magasins peuvent rester ouverts selon les jours et les heures habituels. Il existe également un protocole spécifique à leur intention qui doit être respecté. Les magasins de nuit peuvent rester ouverts à partir des heures d'ouverture habituelles jusqu'à 22 heures.

 

Marchés et foires

L'autorité communale compétente peut autoriser les marchés, en ce compris les marchés au puces et brocantes, et les foires aux conditions suivantes :

  • il peut y avoir au maximum 1 visiteur par 1,5 mètre courant d'étal ;
  • un maximum de 400 visiteurs peuvent être présents à une foire ou à un salon annuel;
  • une organisation ou un système est mis en place pour vérifier combien de clients sont présents;
  • les vendeurs du marché et de la foire et leur personnel ainsi que toutes les personnes ( de 12 ans ou plus) qui sont présentes sur les marchés et foires sont tenus de porter un masque buccal (ou une autre solution), ou si cela n'est pas possible pour des raisons médicales, ils doivent porter un écran facial;
  • les autorités communales fournissent des ressources pour l'hygiène des mains aux entrées et aux sorties ;
  • le marché et les étals des foires mettent à la disposition de leur personnel et de leurs clients des équipements d'hygiène des mains;
  • la nourriture et les boissons peuvent être servies dans les mêmes conditions que celles applicables au secteur de l'hôtellerie et de la restauration;
  • un plan de circulation à sens unique doit être établi avec des entrées et des sorties distinctes sur le marché ou la fête foraine, sauf dérogation motivée accordée en cas de circonstance exceptionnelle par les autorités locales compétentes qui déterminent une solution alternative ;
  • à partir du 1er octobre, il est à nouveau possible de visiter les marchés avec plusieurs personnes en même temps ;
  • aucune limitation du nombre d'étals n’est prévue à ce stade.

 

Réceptions et banquets

 

Événements, spectacles et concours

  • Des spectacles et des événements (sportifs et culturels) peuvent être organisés avec jusqu'à 200 spectateurs à l'intérieur. Il y a 400 spectateurs lorsqu'ils sont organisés en plein air. Cela vaut également pour les cinémas.

S'ils sont organisés sur la voie publique, une autorisation de l'autorité compétente est nécessaire. Pour les infrastructures permanentes avec un public assis, l'autorité municipale compétente peut également autoriser la présence d'un plus grand nombre de spectateurs, sous réserve de l'accord du ministre compétent et après consultation d'un virologue ;

  • Les activités de groupe organisées, accompagnées par un formateur, peuvent accueillir jusqu'à 50 personnes ;
  • Tout le monde peut participer à des compétitions sportives sous réserve des directives de l'autorité municipale compétente. Si une compétition est organisée pour plus de 200 participants ou sur la voie publique, l'accord de l'autorité municipale compétente est nécessaire;
  • Les camps et les stages (avec ou sans nuitée) sont possibles, sous réserve de l'autorisation de l'autorité municipale compétente. Cela est possible pour un ou plusieurs groupes de 50 personnes maximum composés de participants et de superviseurs.

Les protocoles sectoriels spécifiques nécessaires doivent également être respectés lors de l'organisation d'événements, de spectacles et de manifestations.

Entreprises offrant des biens ou des services aux consommateurs

Les entreprises et les associations offrant des biens ou des services aux consommateurs  et (à partir du 1er septembre) également les organisateurs de salons et foires commerciales doivent respecter les règles nécessaires fixées dans des protocoles sectoriels. En ce qui concerne l'emploi des travailleurs, les règles fixées dans le guide générique ou ses versions sectorielles doivent être respectées.

En l'absence d'un protocole spécifique, les règles minimales suivantes s'appliquent :

  • informer les clients en temps utile des mesures de prévention applicables et fournir une formation appropriée aux travailleurs ;
  • garantir une distance de 1,5 mètre entre chaque personne ;
  • les clients doivent obligatoirement remettre leurs coordonnées lors de visites les centres de bien-être, les cours collectifs de sport, les piscines, les casinos et les salles de jeux automatiques, les salles de réception et de fêtes; 
  • les masques buccaux et autres équipements de protection individuel sont obligatoires dans certains établissements (voir ci-dessous) ; 
  • Les rassemblements doivent être évités ;
  • les moyens nécessaires à l'hygiène des mains doivent être mis à la disposition du personnel et des clients ;
  • l'atelier et les matériaux utilisés doivent être désinfectés régulièrement ;
  • le lieu de travail doit être bien ventilé ;
  • une personne de contact doit être désignée, qui peut contacter les clients et le personnel lorsqu'ils sont susceptibles d'être infectés par le coronavirus, en vue de la recherche des contacts.
  • les organisateurs de foires commerciales :
    • prendre les mesures nécessaires pour maîtriser la foule (à l'intérieur des bâtiments, mais aussi sur les parkings) ;
    • doit utiliser un système de billetterie en ligne ou par téléphone ;
    • ne pas recevoir plus d'un visiteur par 10 m².

Dans le secteur de l'horeca, il existe un protocole spécifique qui doit être respecté. Vous pouvez consulter les mesures nationales minimales sur le lien suivant de notre FAQ.

Obligation d'enregistrer les clients

Dans les établissement horeca,  les centres de bien-être, les cours collectifs de sport, les piscines, les casinos et les salles de jeux automatiques, les salles de réception et de fêtes les clients doivent obligatoirement laisser ses coordonnées à l’arrivée (nom et adresse électronique ou numéro de téléphone) dans le seul but de permettre une recherche rapide des contacts. Les coordonnées peuvent se limiter à un numéro de téléphone ou une adresse e-mail, d'un visiteur ou participant par ménage. Dans les établissements Horeca, les coordonnées peuvent se limiter à une personne par table. Vous devez conserver ces informations pendant 14 jours et les détruire immédiatement après. Ils ne peuvent pas être utilisés à des fins commerciales.

Le SPF Économie met gratuitement à votre disposition un formulaire standard à cet effet sur son site web. Si vous ne recevez pas les données du client, vous devez lui en refuser l'accès.

Porter un masque buccal

Toute personne âgée de plus de 12 ans est obligée de porter un masque buccal (ou une alternative) lorsqu'il est impossible d'assurer le respect des règles de distanciation sociale.

Le port d'un masque buccal est obligatoire pour les clients de plus de 12 ans dans les appareils suivants :

  • les magasins et les centres commerciaux;
  • les cinémas;
  • les salles de spectacle, de concert ou de conférence;
  • les auditoires;
  • les lieux de culte;
  • les musées;
  • les bibliothèques;
  • les casinos et les salles de jeux automatiques;
  • les rues commerçantes, les marchés (y compris les marchés aux puces et les brocantes), les fêtes foraines et tout lieu privé ou public à forte fréquentation, déterminés par les autorités communales compétentes et délimités par un affichage précisant les horaires auxquels l'obligation s'applique
  • les établissements Horeca, sauf lorsque les clients sont assis à leur propre table

PHASE à partir du 9 octobre 2020

Comme la situation sanitaire ne semble pas aller dans la bonne direction, un certain nombre de mesures seront renforcées à partir du 9 octobre 2020, qui auront principalement un impact sur les cafés. Ces mesures plus strictes s'appliqueront pendant un mois.

Cafés :

  • maximum 4 personnes assises à une table. Une famille composée de plus de 4 personnes est bien sûr autorisée à s'asseoir ensemble à une table;
  • fermeture à 23 heures.

Veuillez noter qu'en ce qui concerne les restaurants, rien ne change par rapport à la phase précédente.

Lisez ici les autres mesures préventives que le secteur de l'hôtellerie et de la restauration devrait prendre.

Travail à domicile

Le travail à domicile est toujours fortement recommandé dans la mesure du possible.

Phase à partir du 19 octobre 2020 (niveau d’alerte 4)

Le comité de concertation a annoncé lors de la conférence de presse du 16 octobre 2020 que, sur la base du baromètre corona, nous sommes au niveau d'alerte 4 (alerte très élevée). Des mesures plus strictes seront donc imposées à partir du lundi 19 octobre 2020 pour prévenir la propagation du virus. Ces mesures seront valables jusqu'au 19 novembre 2020 et feront ensuite l'objet d'une évaluation. À partir du 23 octobre, des mesures supplémentaires seront annoncées, qui seront également valables jusqu'au 19 novembre 2020. Ces mesures supplémentaires sont indiquées ci-dessous en italique.

Nous allons d'abord donner un bref aperçu des changements. Ensuite, vous pouvez trouver plus d'informations sur les mesures en vigueur à ce stade.

 

Qu'est-ce qui change ?

  • Il est interdit circuler dans le domaine public entre 24 heures et 5 heures (à partir du 20 octobre 2020, 00.01 heure) ;
  • Le travail à domicile est la règle ;
  •  Les cafés, débits de boissons et les restaurants doivent fermer leurs portes ;
  • Aucun alcool ne peut être vendu entre 20 heures et 5 heures du matin.
  • À partir du 23 octobre 2020, des mesures supplémentaires seront prises concernant les activités sportives, les événements culturels, l'organisation d'activités pour les jeunes, les parcs d'attractions et les zoos.

Couvre-feu

Le 20 octobre 2020 (00.01 hrs), un couvre-feu est mis en place. A partir de ce moment, il est interdit de déplacer dans l'espace public entre 24 heures et 5 heures.

Des déplacements essentiels qui ne peuvent être postposés sont encore possibles. Par exemple, pour des raisons médicales urgentes, des déplacements professionnels et des déplacements domicile-travail.

Les travailleurs qui sont au travail pendant cette période de couvre-feu devront être en mesure de prouver qu'ils effectuent le déplacement dans le cadre de leur activité professionnelle. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Sont fermés :

Outre les cafés, débits de boissons et les restaurants, doivent encore rester fermés :

  • Les jacuzzis, les hammams et les bains de vapeur, sauf si leur utilisation est privée ;
  • Discothèques et dancings ;
  • Les salles de fête et de réception, sauf pour l'organisation des repas de deuil après les funérailles et les crémations ;
  • Les grands événements (par exemple les festivals) ne sont pas encore autorisés.

 

Horeca

Les cafés et restaurants doivent à nouveau fermer pour une période de 4 semaines à partir du lundi 19 octobre 2020 (0 heure) (évaluation après 2 semaines).

Les réceptions et les banquets offerts par un traiteur ou un traiteur professionnel sont également interdits.

Sont encore possibles :

  • un café après un enterrement (maximum 40 personnes)
  • les hôtels pour les clients qui y séjournent
  • repas à emporter jusqu'à 22 heures

Cliquez ici pour plus d'informations sectorielles.

Télétravail

Le télétravail/travail à domicile est la règle pour les fonctions où il est possible et s'il ne met pas en péril la continuité de l'entreprise. L'employeur peut organiser des moments où l'employé est présent sur le lieu de travail.

Si le télétravail n'est pas appliqué, des mesures appropriées doivent être prises pour respecter les règles de distanciation sociale :

  • au maximum dans des entreprises non essentielles ;
  • dans la mesure du possible dans les entreprises des secteurs cruciaux et des services essentiels et dans les entreprises des producteurs, fournisseurs, entrepreneurs et sous-traitants de biens, travaux et services essentiels à l'activité de ces secteurs clés et services essentiels.

Les éventuelles mesures appropriées sont présentées dans le guide général complétée par les protocoles sectoriels élaborés. Les employeurs informent les travailleurs des mesures prises et leur dispensent une formation appropriée. Les tiers doivent également être informés en temps utile.

Magasins

Les règles minimales suivantes s'appliquent dans les centres commerciaux :

  • 1 client par m² est autorisé;
  • le centre commercial fournit les moyens nécessaires pour l'hygiène des mains au personnel et aux clients aux entrées et sorties ;
  • le maintien d'une distance de 1,5 mètre doit être facilité par la mise en place de marquages au sol et/ou de panneaux.
  • les masques buccaux et autres équipements de protection individuelle sont toujours obligatoires pour les personnes de plus de 12 ans.

Les magasins peuvent rester ouverts selon les jours et les heures habituels. Il existe également un protocole spécifique à leur intention qui doit être respecté. Les magasins de nuit peuvent rester ouverts à partir des heures d'ouverture habituelles jusqu'à 22 heures.

La vente d'alcool est interdite de 20 heures à 5 heures du matin. Cela vaut également, par exemple, pour les ventes dans les distributeurs automatiques.

 

Marchés et foires

Sont interdits :

  • les foires ;
  • marchés de courtiers ;
  • les marchés aux puces ;
  • Les marchés de Noël ;
  • les villages d'hiver.

L'autorité communale compétente peut autoriser les petites foires et marchés, à l'exception de ceux énumérés ci-dessus, aux conditions suivantes :

  • aucune nourriture ou boisson ne peut être proposée à la consommation sur place et les visiteurs ne peuvent pas consommer de nourriture ou de boisson sur les marchés ;
  • on peut être présent avec plusieurs visiteurs en même temps mais il ne peut y avoir au maximum qu'un visiteur par 1,5 mètre courant ;
  • un maximum de 200 visiteurs peuvent être présents à une foire;
  • une organisation ou un système est mis en place pour vérifier combien de clients sont présents;
  • les vendeurs du marché et de la foire et leur personnel ainsi que toutes les personnes ( de 12 ans ou plus) qui sont présentes sur les marchés et foires sont tenus de porter un masque buccal (ou une autre solution), ou si cela n'est pas possible pour des raisons médicales, ils doivent porter un écran facial;
  • les autorités communales fournissent des ressources pour l'hygiène des mains aux entrées et aux sorties ;
  • le marché et les étals des foires mettent à la disposition de leur personnel et de leurs clients des équipements d'hygiène des mains;
  • un plan de circulation à sens unique doit être établi avec des entrées et des sorties distinctes sur le marché ou la fête foraine, sauf dérogation motivée accordée en cas de circonstance exceptionnelle par les autorités locales compétentes qui déterminent une solution alternative ;
  • aucune limitation du nombre d'étals n’est prévue à ce stade.

 

Réceptions et banquets

Les salles de fête et de réception doivent être fermées, sauf pour l'organisation des repas de deuil après les funérailles et les crémations, où un maximum de 40 personnes peuvent être présentes. Toutefois, les mêmes règles et protocoles que dans le secteur de l'hôtellerie doivent être respectés.

 

Événements, spectacles et concours

  • Les événements et spectacles organisées à l’intérieur sont limitées à 200 personnes présentes à condition que les règles de distanciation et autres mesures sanitaires soient respectées. Il est interdit d'offrir et de consommer des boissons et de la nourriture ;
  • Les événements et les spectacles organisés en plein air peuvent avoir lieu avec un maximum de 400 personnes, à condition que les mesures et les protocoles nécessaires soient respectés. Il est interdit d'offrir et de consommer des boissons et de la nourriture ;
  • Les compétitions sportives professionnelles peuvent avoir lieu, mais sans public.L'offre et la consommation de boissons et de nourriture sont interdites et les cantines sont fermées ;
  • Les compétitions sportives non professionnelles ne peuvent pas avoir lieu. Toutefois, les sessions de formation peuvent se poursuivre ;
  • Les concours pour les jeunes (jusqu'à l'âge de 18 ans) peuvent avoir lieu et ne peuvent être suivis que par un seul membre du ménage des participants ;
  • L'entraînement sportif peut se poursuivre à l'extérieur ;
  • L'entraînement sportif en salle peut continuer à avoir lieu à condition que les règles de distance soient respectées. Les piscines restent également ouvertes ;
  • Les sports de contact ne sont possibles que pour les enfants jusqu'à 12 ans inclus ;
  • Mouvements de jeunesse :
    • Les activités doivent obligatoirement avoir lieu en plein air pour les enfants de plus de 12 ans. Il est recommandé aux enfants de moins de 12 ans.
    • Les camps et les placements de nuit ne sont pas possibles pendant les périodes scolaires. Pendant les vacances d'automne, les enfants de moins de 12 ans et les enfants de 12 à 14 ans peuvent passer une nuitée à condition qu'elle soit d'au moins 4 nuits.

 

Les protocoles sectoriels spécifiques nécessaires doivent également être respectés lors de l'organisation d'événements, de spectacles et de manifestations.

Entreprises offrant des biens ou des services aux consommateurs

Les entreprises et les associations offrant des biens ou des services aux consommateurs  et (à partir du 1er septembre) également les organisateurs de salons et foires commerciales doivent respecter les règles nécessaires fixées dans des protocoles sectoriels spécifiques. En ce qui concerne l'emploi des travailleurs, les règles fixées dans le guide générique ou ses versions sectorielles spécifiques doivent être respectées.

En l'absence d'un protocole spécifique, les règles minimales suivantes s'appliquent :

  • informer les clients en temps utile des mesures de prévention applicables et fournir une formation appropriée aux travailleurs ;
  • garantir une distance de 1,5 mètre entre chaque personne ;
  • les clients doivent obligatoirement remettre leurs coordonnées lors de visites les centres de bien-être, les cours collectifs de sport, les piscines et les casinos et les salles de jeux automatiques ;
  • les masques buccaux et autres équipements de protection individuelle sont toujours fortement recommandés lorsque les règles de distance ne peuvent être respectées et sont obligatoires dans certains établissements (voir ci-dessous) ;
  • Les rassemblements doivent être évités ;
  • les moyens nécessaires à l'hygiène des mains doivent être mis à la disposition du personnel et des clients ;
  • l'atelier et les matériaux utilisés doivent être désinfectés régulièrement ;
  • le lieu de travail doit être bien ventilé ;
  • une personne de contact doit être désignée, qui peut contacter les clients et le personnel lorsqu'ils sont susceptibles d'être infectés par le coronavirus, en vue de la recherche des contacts.
  • dans les casinos, les salles de jeux et les bureaux de paris, un maximum de 40 visiteurs peuvent être présents en même temps à partir des heures d'ouverture habituelles jusqu'à 23h30 (sauf exceptions localement autorisées) ;
  • les organisateurs de foires commerciales :
    • prendre les mesures nécessaires pour maîtriser la foule (à l'intérieur des bâtiments, mais aussi sur les parkings) ;
    • doit utiliser un système de billetterie en ligne ou par téléphone ;
    • ne pas recevoir plus d'un visiteur par 10 m².
  • les parcs d'attractions seront fermés à partir du 23 octobre 2020 ;
  • les zoos peuvent rester ouverts, mais uniquement pour les activités de plein air. Les espaces intérieurs doivent être fermés. Il est interdit d'offrir et de consommer des boissons et de la nourriture.

Dans le secteur de l'horeca, il existe un protocole spécifique qui doit être respecté. Vous pouvez consulter les mesures nationales minimales en suivant le lien de notre FAQ.

Obligation d'enregistrer les clients

L'exploitant des établissements suivants enregistre les coordonnées d'un visiteur ou d'un participant par ménage :

  • les centres de bien-être ;
  • les cours collectifs de sport ;
  • les piscines ;
  • les casinos et les salles de jeux automatiques.

 Les coordonnées peuvent se limiter à un numéro de téléphone ou une adresse e-mail, d'un visiteur ou participant par ménage. Dans les établissements Horeca, les coordonnées peuvent se limiter à une personne par table. Vous devez conserver ces informations pendant 14 jours et les détruire immédiatement après. Ils ne peuvent pas être utilisés à des fins commerciales. Le SPF Économie met gratuitement à votre disposition un formulaire standard à cet effet sur son site web.

Si vous ne recevez pas les données du client, vous devez lui en refuser l'accès.

Porter un masque buccal

Toute personne âgée de plus de 12 ans est obligée de porter un masque buccal (ou une alternative) lorsqu'il est impossible d'assurer le respect des règles de distanciation sociale.

Le port d'un masque buccal est obligatoire pour les clients de plus de 12 ans dans les appareils suivants :

  • les magasins et les centres commerciaux;
  • les cinémas;
  • les salles de spectacle, de concert ou de conférence;
  • les auditoires;
  • les lieux de culte;
  • les musées;
  • les bibliothèques;
  • les casinos et les salles de jeux automatiques;
  • les foires commerciales, y compris les salons ;
  • les rues commerçantes, les marchés, les fêtes foraines et tout lieu privé ou public à forte fréquentation, déterminés par les autorités communales compétentes et délimités par un affichage précisant les horaires auxquels l'obligation s'applique ;
  • les établissements et lieux où des activités de restauration sont autorisées, tant pour les clients que pour le personnel, sauf lorsqu'ils mangent, boivent ou sont assis à une table.

Aperçu des phases et mesures passées

Le Conseil national de sécurité surveille l'évolution du virus corona dans notre pays et détermine les mesures à prendre pour empêcher sa propagation. Depuis le 18 mars, un grand nombre d'entreprises ont dû fermer leurs portes. Depuis lors, un plus grand nombre d'entreprises ont pu rouvrir leurs portes et des mesures de changement ont été prises. Ce document donne un aperçu chronologique des phases passées annoncées par le Conseil national de sécurité et des différentes mesures prises dans le passé. Les mesures actuelles qui s'appliquent peuvent être lues dans la FAQ elle-même.

Des amendes peuvent-elles être imposée aux entreprises qui ne ferment pas leurs portes ?

Depuis le début de la crise, un débat s’anime autour de la légalité des amendes imposées en cas de non-respect des règles liées aux fermetures obligatoires des commerces ou du respect des règles de distanciation sociale.

Depuis le 7 avril 2020, c’est officiel : les communes peuvent effectivement prévoir des amendes administratives de 250€ pour non-respect des règles mises en place afin d’éviter la propagation du covid-19. En d’autres termes, la police peut imposer une amende si les règles liées à la fermeture des commerces ou à la distanciation sociale ne sont pas respectées. Ces amendes pourront être infligées jusqu’à la fin des mesures temporaires mises en place pour éviter la propagation du covid-19.

En effet, l’Arrêté royal du 6 avril 2020, a officiellement mis un terme à la polémique en donnant la possibilité aux communes d’imposer de telles amendes.

Qu'advient-il des chèques-repas, des écochèques, des chèques-cadeaux et des chèques sportifs et culturels qui ne peuvent être utilisés avant leur date d'expiration en raison de la crise ?

Suite au coronavirus, la date de validité des chèques-repas, des écochèques et des chèques-cadeaux qui expirent en mars, avril, mai et juin 2020 a été différée de six mois. Par conséquence, un chèque qui expire le 20 mai 2020 pourrait encore être utilisé jusqu'au 19 novembre 2020. Les chèques sport et de culture valables jusqu'au 30 septembre 2020 peuvent encore être utilisés jusqu'au 31 décembre 2020. Pour plus d'informations n’hésitez pas à lire l’article suivant à ce propos.

Chômage temporaire

Puis-je faire appel au chômage temporaire lorsque je ne peux pas faire travailler mes travailleurs ?

Oui, dans de nombreux cas, vous pourrez faire appel au chômage temporaire. Vous ne devez donc pas payer de salaire et vos travailleurs reçoivent une allocation de chômage par jour où ils ne peuvent pas travailler.

Cependant, à partir du 1er septembre 2020 vous ne pourrez pas toujours faire usage du chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus. En fonction de votre situation, vous pourrez soit continuer à bénéficier du chômage temporaire force majeure liée au coronavirus, soit vous devrez utiliser un des autres types de chômage temporaire tel que le chômage économique par exemple. Pour ce dernier, les conditions ont été assouplies dans le cadre de la crise liée au coronavirus. Vous trouverez ci-dessous, les régimes applicables avant et après le 31 août 2020.

Quel chômage temporaire pour mes travailleurs jusqu’au 31 août 2020 ?

Jusqu’au 31 août, tous les employeurs qui ont un manque de travail pour leurs travailleurs en raison de la crise peuvent faire appel au chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus.

Dans le cadre du chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus, une demande auprès de l'ONEM pour faire démarrer le chômage temporaire n'est plus nécessaire. Toutes les demandes qui ont déjà été introduites, y compris dans le cadre du chômage temporaire pour raisons économiques, sont automatiquement acceptées pour la période du 13 mars au 31 août.

Attention, ce n'est pas parce que vous n'avez plus à faire une demande que vous n'avez pas à prouver la force majeure. Nous vous conseillons donc de constituer un dossier motivé contenant les raisons qui donnent lieu à l'application du chômage temporaire. Vous pouvez conserver ce dossier afin qu’il soit prêt et que vous puissiez le soumettre à l'ONEM s'il procède à des contrôles.

Dans cette FAQ rédigée par l'ONEM, vous trouverez toutes les raisons du chômage temporaire. 

De même, les cartes de contrôle C 3.2 A ne doivent plus être délivrées et complétées pour les mois de mars à août. Cela s'applique également au C3.2A-construction.

 

Concrètement, que faut-il encore faire ?

Vous effectuez, mois par mois, la déclaration WECH005 (DRS scénario 5) par laquelle les organismes de paiement et l’ONEM savent pour quels jours ils doivent payer des allocations. Dans cette déclaration, indiquez dans le champ Type qu'il s'agit d'un chômage temporaire pour force majeure. Pour ce qui est du motif, qui est un champ obligatoire, vous devez indiquer « corona ». Si vous êtes affilié à notre secrétariat social, cette déclaration se fait automatiquement sur la base du code 4713 (chômage temporaire force majeure corona) introduit.

Le groupe des 10 est parvenu à un accord le 14 avril dernier portant sur une obligation de notification de l’employeur envers les travailleurs mis en chômage temporaire. Il s’agit d’une communication que l’employeur devrait adresser à ses travailleurs mis en chômage temporaire et devant notamment mentionner la période de chômage temporaire et les jours exacts de chômage. Cet accord n’est à ce jour pas encore formalisé dans une loi donc cette notification  n’est, à ce jour, pas encore rendue obligatoire. N’hésitez pas à consulter l’article suivant pour en savoir plus sur cet accord conclu par la groupe des 10.

Il y a aussi de bonnes nouvelles pour vos collaborateurs car, outre l'allocation majorée de 70 pour cent du salaire moyen (plafonnée à 2 754,76 euros), ils reçoivent également un supplément de 5,63 euros. Les deux montants sont payés par l'organisme de paiement, donc le syndicat ou la CAPAC. Pour les mois de mai à décembre 2020, seule un précompte professionnel de 15 % sera prélevé sur ces montants (normalement, il est de 26,75 %). Le traitement dans l'impôt des personnes physiques ne changera pas.

Comment communiquer à mes travailleurs les périodes de chômage temporaire auxquelles je recours ?

À partir du lundi 13 juillet, une nouvelle obligation de notification s'appliquera aux employeurs qui invoquent le chômage temporaire pour cause de force majeure à la suite de la pandémie de corona. Vous devez à chaque fois informer vos travailleurs de l'application du chômage temporaire :

  • Introduire un nouveau régime de chômage temporaire
  • Le nombre de jours de chômage temporaire augmente et donc aussi lorsque vous passez d'un régime de suspension partielle à une suspension complète

S'il y avait déjà un chômage temporaire dans votre organisation et qu'il n'y a pas de changement dans le nombre de jours ou les travailleurs concernés, vous ne devez pas le signaler. Cette nouvelle obligation de déclaration a pour but d'offrir une sécurité aux travailleurs concernés. Ils doivent être clairement informés à l'avance des jours où ils sont temporairement au chômage et des jours où ils sont censés travailler.

Dans la notification, vous devez mentionner ce qui suit :

  • La période de chômage temporaire, c'est-à-dire la date de début et de fin
  • Le nombre de jours de chômage et le nombre de jours de prestations, si vous travaillez encore. Vous pouvez également indiquer les dates des jours de chômage et des jours ouvrables.

Vous pouvez informer chaque travailleur individuellement ou collectivement si, par exemple, vous devez invoquer le chômage temporaire pour tout un service ou département. Dans ce cas, il est préférable d'indiquer dans la notification collective les noms des travailleurs qui seront mis temporairement au chômage.

Vous faites la notification à l'avance et au plus tard la veille du début du chômage temporaire. La manière dont vous effectuez la notification n'est pas déterminée, ce qui signifie que vous pouvez choisir de le faire verbalement, par exemple par un appel téléphonique, ou par écrit, par e-mail, sms, etc.

Afin d'éviter des discussions ultérieures, nous vous conseillons de rédiger le rapport par écrit. Vous pouvez télécharger ci-dessous un modèle de rapport individuel ou un modèle de rapport collectif.

Téléchargez votre modèle de document

Enfin, vous devez également informer le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale de votre entreprise du chômage temporaire, s'il y en a dans votre entreprise.

Si vous ne respectez pas l'obligation de déclaration, une sanction sévère vous sera imposée. Vous devrez toujours payer les salaires pour les jours de chômage.

Puis-je encore prétendre à un chômage temporaire à partir de septembre ?

Comme vous pouvez le lire ci-dessus, tous les employeurs peuvent appliquer le chômage temporaire pour cause de force majeure jusqu'au 31 août. Mais quelles sont les possibilités à partir de septembre ? 

Téléchargez ici un aperçu pratique pour vous aider à déterminer quelle forme de chômage temporaire vous pouvez utiliser, et par conséquent quelle procédure vous devez suivre. Vous trouverez des explications détaillées ci-dessous.

Le chômage temporaire pour force majeure pour les entreprises et les secteurs particulièrement touchés

A partir du 1er septembre 2020, seuls certains employeurs peuvent encore faire appel au chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus et ce jusqu’au 31 décembre 2020.

Concrètement, le chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus n’est encore possible à partir du 1er septembre pour :

Les secteurs particulièrement touchés

  • Il s'agit de secteurs dans lesquels les activités ont sensiblement diminué en raison des mesures prises par le ministre de l'Intérieur. Ces secteurs seront désignés formellement par le gouvernement par arrêté ministériel. Toutefois, la ministre a déjà annoncé sur son site web que les secteurs suivants seront concernés :
    • 100 Commission paritaire auxiliaire pour ouvriers : limité aux activités liées à l'organisation d'événements et de fêtes foraines et aux agences de voyage et tour-opérateurs

    • 109 Commission paritaire de l’industrie de l’habillement et de la confection : limité à la location et au placement de tentes

    • 111 Commission paritaire des constructions métallique, mécanique et électrique : limité aux activités de construction aéronautique et de maintenance et réparation d'avions pour le transport de personnes

    • 126 Commission paritaire de l'ameublement et de l'industrie transformatrice du bois : limité à la location et au placement de matériel pour l'organisation de foires, d'exposition, de festivités; à la fabrication, la location et au placement de stands, de décors, de tribunes; à la location d'espaces pour des expositions, des foires, des festivités, l'exposition, permanente ou non, de marchandises, des manifestations de quelque genre que ce soit; à l'organisation de stands, d'expositions, de foires

    • 139 Commission paritaire de la batellerie : limité à la navigation de plaisance à des fins touristiques

    • 140.01 Sous-commission paritaire pour les autobus et autocars : limité aux autocars de tourisme

    • 140.02 Sous-commission paritaire pour les taxis              

    • 140.04 Sous-commission paritaire pour l'assistance en escale dans les aéroports : limité aux activités liées au transport aérien de personnes

    • 149.01 Sous-commission paritaire des électriciens: installation et distribution : limité au placement d’installations de sons et d’image dans le cadre de l'organisation d'événements

    • 200 Commission paritaire auxiliaire pour employés : limité aux activités liées à l'organisation d'événements et de fêtes foraines ; aux agences de voyage et de tour-opérateurs ; au transport routier et ferroviaire de personnes

    • 209 Commission paritaire pour employés des fabrications métalliques : limité aux activités de construction aéronautique et de maintenance et réparation d'avions pour le transport de personnes

    • 215 Commission paritaire pour employés de l'industrie de l'habillement et de la confection : limité à la location et au placement de tentes

    • 226 Commission paritaire pour les employés du commerce international, du transport et de la logistique : limité aux activités liées au transport aérien de personnes

    • 227 Commission paritaire pour le secteur audio-visuel 

    • 302 Commission paritaire de l'industrie hôtelière 

    • 303.03 Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma
    • 304 Commission paritaire du spectacle

    • 314 Commission paritaire de la coiffure et des soins de beauté : limité à l'exploitation de jacuzzis, cabines de vapeur et hammams

    • 315 Commission paritaire de l'aviation commerciale : limité aux activités liées au transport aérien de personnes

    • 329 Commission paritaire pour le secteur socio-culturel              

    • 333 Commission paritaire pour les attractions touristiques    

  • Il s’agit des employeurs qui, durant le deuxième trimestre de 2020 ont connu un certain nombre de jours de chômage temporaire pour cause de force majeure liée coronavirus à concurrence d'au moins 20 % du nombre global de jours déclarés à l’ONSS.

Pour déterminer le nombre total de jours, vous ne tenez pas compte des jours suivants :

  • Congé sans solde
  • Maladie après la période de salaire garanti
  • Repos de maternité et écartement du travail pendant ou après la grossesse
  • Congé de naissance, d'adoption et d'accueil

Les employeurs peuvent apporter la preuve qu’ils rentrent dans les conditions des entreprises en difficulté en Complétant un formulaire C106A-CORONA-EPT que vous trouverez sur le site de l’ONEM sur le lien suivant.

Dans ces entreprises, le régime de la force majeure peut aussi être instauré pour les intérimaires qui sont occupés dans une telle entreprise.

Les autres employeurs devront faire usage des autres types de chômage temporaires existants. Ils pourront éventuellement faire appel au chômage temporaire pour raisons économiques dont la procédure a été assouplie en raison de la crise (voir ci-dessous).

Vous devez prouver le critère des 20 % à votre bureau local de l'ONEM en utilisant le formulaire C106A EPT pour le premier jour de chômage, et signaler le chômage temporaire à votre personnel.

Vous n'avez pas besoin de fournir un formulaire de contrôle C3.2A à vos employés.

Les jours de chômage temporaire sont enregistrés via les salaires selon la procédure connue.

Téléchargez ici un aperçu pratique pour vous aider à déterminer quelle forme de chômage temporaire vous pouvez utiliser, et par conséquent quelle procédure vous devez suivre.

Le chômage temporaire pour force majeure pour d’autres raisons

Vous pouvez également faire usage du chômage temporaire pour force majeure même si vous n’êtes pas une entreprise en difficulté ou si vous n’êtes pas d’un secteur en difficulté. En effet, il existe encore la possibilité de faire usage du chômage temporaire pour force majeure :

  • soit pour les raison « classiques » de la force majeure ( par exemple, suite à un incendie)
  • soit, si votre travailleur vous remet un certificat de quarantaine.

Attention, contrairement au chômage temporaire liée au coronavirus, vous, devez obligatoirement indiquer la raison de la force majeure.

En outre, vous devez, au début du chômage et de votre propre initiative, effectuer, pour chaque travailleur mis en chômage temporaire, une « DRS scénario 2 » via le site portail de la sécurité sociale.

Vous devez en outre effectuer, à la fin de chaque mois calendrier et pour chaque travailleur mis en chômage temporaire, une « DRS scénario 5 » via le site portail de la sécurité sociale. Cette déclaration est nécessaire pour constater le droit au chômage temporaire du travailleur pour le mois calendrier en question.

Téléchargez ici un aperçu pratique pour vous aider à déterminer quelle forme de chômage temporaire vous pouvez utiliser, et par conséquent quelle procédure vous devez suivre.

Le chômage temporaire pour raisons économique

Les autres employeurs peuvent recourir à une mesure transitoire destinée à faciliter le passage de la procédure de chômage temporaire pour cause de force majeure au chômage économique. Que prévoit ce régime transitoire ?

Pour les ouvriers

Pour les ouvriers, vous devez à nouveau suivre la procédure normale de chômage temporaire pour raisons économiques. Toutefois, vous pourrez appliquer une suspension totale de huit semaines au lieu de quatre. À l’issue de ces huit semaines, vous devrez à nouveau occuper les ouvriers mis au chômage temporaire durant une semaine. En ce qui concerne la grande suspension partielle, qui implique que les travailleurs travaillent moins de 3 jours par semaine ou moins d’une semaine sur deux, la période de demande est portée de trois mois à dix-huit semaines. Ici aussi, une semaine de travail doit obligatoirement être prestée à l’issue de cette période.

Pour les employés

Pour vos employés, vous avez le choix entre le régime transitoire et le régime classique.

Dans le régime transitoire vous ne devez plus demander une reconnaissance comme entreprise en difficulté via l'introduction d’un plan d’entreprise. Vous devez néanmoins démontrer que vous avez connu une baisse substantielle d’au moins 10 % de votre chiffre d’affaires ou de votre production au cours du trimestre précédant le chômage temporaire, et ce par rapport au même trimestre de 2019. Si aucune CCT sectorielle ou d'entreprise ne rend le chômage temporaire possible, vous devez tout de même établir un plan d’entreprise. Il suffit de le déposer au greffe du SPF ETCS et il ne doit pas être approuvé et notifié à votre conseil d'entreprise ou à votre délégation syndicale. 

En outre, la CCT 148 a été conclue au sein du Conseil national du travail. Vous pouvez invoquer cette convention collective intersectorielle comme motif d’introduction d’une demande de chômage temporaire pour raisons économiques pour vos employés et il n'est plus nécessaire d'établir une CCT d'entreprise ou un plan d'entreprise.

Les formalités que vous devez remplir à l’égard de l’ONEM sont rétablies. Deux semaines avant le premier jour de chômage temporaire, vous devez donc fournir un formulaire C 106 A à l’ONEM. En outre, l’arrêté de pouvoirs spéciaux prévoit que vous devez offrir à vos employés au chômage temporaire deux jours de formation par mois. Toutefois, il est prévu que les services régionaux de l'emploi (VDAB, Forem, Actiris, ADG) reprennent cette tâche. 

Si vous remplissez les conditions précitées, vous pourrez appliquer une suspension totale de 24 semaines au lieu de 16. À l’issue de ces 24 semaines, vous devrez à nouveau occuper les travailleurs mis au chômage temporaire durant une semaine. En ce qui concerne la grande suspension partielle, qui implique que les travailleurs travaillent moins de 3 jours par semaine ou moins d’une semaine sur deux, la période de demande est portée de 26 semaines à 34 semaines calendrier. Ici aussi, une semaine de travail doit obligatoirement être prestée à l’issue de cette période.

N'oubliez pas de délivrer le formulaire C 3.2. A à vos travailleurs qui est obligatoire à partir de septembre.

Dans le cadre du régime traditionnel, vous devrez prouver que vous êtes une entreprise en difficulté en soumettant un plan d'entreprise au SPF ETCS qui doit être approuvé par la Commission des plans d'entreprise. Deux semaines avant le premier jour de chômage temporaire, vous devez présenter un formulaire C 106 A à l'ONEM. Cette procédure n'est soumise à aucune exigence de formation.

Si vous remplissez les conditions ci-dessus, vous pouvez appliquer une suspension totale de 16 semaines. À l'issue de cette période, vous devez remettre au travail vos employés temporairement au chômage pendant une semaine. Pour la suspension partielle, qui signifie que les employés travaillent moins de 3 jours par semaine ou moins d'un jour toutes les deux semaines, la période est de 26 semaines.

Téléchargez ici un aperçu pratique pour vous aider à déterminer quelle forme de chômage temporaire vous pouvez utiliser, et par conséquent quelle procédure vous devez suivre.

Pouvez-vous remplacer un travailleur en chômage temporaire ?

Vous ne pouvez pas sous-traiter à un tiers le travail qui est normalement effectué par le travailleur. Concrètement, cela signifie qu’un intérimaire, un étudiant, un flexijob ou tout nouveau travailleur recruté pour ce faire ne peut effectuer le travail du travailleur en chômage temporaire.

Si l’activité reprend, vous n’avez d’autre choix que de rappeler votre travailleur en chômage temporaire.

Cette interdiction ne vaut cependant que pour le travail effectué par le travailleur en chômage temporaire. Par conséquent, si vous avez besoin de forces de travail complémentaire pour un travail qui n’a rien à voir avec la fonction du travailleur en chômage temporaire, vous pouvez éventuellement envisager d’engager de nouvelles forces de travail temporaires.

Est-il possible de combiner (télé)travail et chômage temporaire ?

Si votre activité est ralentie en raison du coronavirus, vous pouvez envisager de mettre vos travailleurs en chômage temporaire de manière partielle.

Attention, le travailleur en peut bénéficier de chômage temporaire que pour des journées complètes et pas en demi-journées. En pratique, vous déclarez certaines journées complètes en travail et d’autres journées complètes en chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus.

Cette règle vaut aussi bien pour le télétravail que pour tout autre travail effectué pour le travailleur.

Mon travailleur a-t-il droit à des allocations de l'ONEM ?

En cas de chômage temporaire dû à un cas de force majeure, il n'y a pas de stage d’attente. Tous les travailleurs ont donc immédiatement droit aux allocations. Toutefois, ils doivent encore respecter les conditions générales d'éligibilité aux allocations.

  • Si vous êtes malade, vous n'avez pas droit aux allocations de chômage et vous devez contacter votre mutuelle.
  • Toute personne qui exerce ou accepte un emploi auprès d'un autre employeur que celui par lequel elle a été temporairement mise au chômage, par exemple en tant que travailleur temporaire ou travailleur flexible, ne peut pas cumuler ce revenu avec l'allocation de chômage.

Attention ! Pendant les mois d'avril, mai et juin, il est possible de travailler dans les "secteurs vitaux" tout en conservant 75% de l'allocation de chômage temporaire. Les jours où votre travailleur est en chômage temporaire, il peut travailler dans les secteurs de l'agriculture, de la sylviculture et de l'horticulture. En ce qui concerne l'horticulture, cette exception ne s'applique pas au secteur de la plantation et de l'entretien des parcs et jardins. En ce qui concerne l'agriculture, elle doit concerner les activités sur le terrain de l'employeur. Le même régime avantageux s'applique également aux personnes qui se trouvent dans un régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC).

Le travailleur doit signaler à son organisme de paiement toute occupation pendant une période de chômage temporaire afin que les allocations de chômage ne soient pas versées indûment dans le cas d’une occupation dans les secteurs vitaux. Le cas échéant, le trop-perçu d’allocation sera récupéré.

Le montant de l'allocation est déterminé sur base des heures de chômage temporaire que vous déclarez chaque mois.

  • Pour les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel avec maintien des droits (ils ont demandé et obtenu ce statut auprès de l'ONEM), vous multipliez par 6 le nombre d'heures de chômage temporaire (les prestations sont versées pendant la semaine de six jours, c'est-à-dire y compris le samedi) et vous divisez ce résultat par la durée moyenne de travail dans votre entreprise. Ces allocations sont complètes et vous donnent droit au supplément de 5,63 euros.
  • Pour les travailleurs à temps partiel ordinaires, vous multipliez le nombre d'heures de chômage temporaire par 12 et vous divisez ce résultat par le nombre d'heures de travail par semaine effectuées par un travailleur à temps plein occupant le même poste et travaillant dans la même entreprise. Il s'agit de la totalité des prestations et vous donne droit à un demi supplément, soit seulement 2,82 euros.

Pour la période de février à août inclus, un certain nombre de règles assouplies s'appliquent aux chômeurs temporaires :

  • Il est possible d'exercer une activité bénévole pour un individu ou une organisation sans déclaration ;
  • Il est permis d'exercer des activités de pompier volontaire et de volontaire de la protection civile sans formalités ; les rémunérations perçues à cette fin peuvent être cumulées ;
  • Il est possible de poursuivre une activité complémentaire en qualité d'indépendant ou en qualité de salarié déjà exercée avant le chômage temporaire : cette activité ne doit pas être déclarée et les revenus qu'elle génère n'ont pas d'incidence sur les allocations de chômage ;
  • Toute personne qui a moins de 65 ans et qui perçoit une pension n'est pas tenue de la déclarer et cela n'a aucune incidence sur les allocations de chômage. Toute personne qui a au moins 65 ans, ne peut normalement recevoir des allocations de chômage temporaires que si elle ne perçoit pas de pension. Pour toute la période de chômage temporaire de force majeure et donc rétroactive au 1er février, une exception est désormais faite
  • Pour la période du 1er mars au 31 août 2020, le chômeur temporaire est également exempté de l'obligation de conserver une carte de contrôle (C 3.2 A).

L'allocation de chômage temporaire n'est pas versée par l'ONEM lui-même, mais par les organismes de paiement. Il s'agit des trois syndicats FGTB, CGSLB,  CSC et du Fonds auxiliaire pour les allocations de chômage ( la CAPAC). Le travailleur peut choisir à quel organisme il soumet sa demande. Pour certains travailleurs, une demande ne sera même pas nécessaire. Une nouvelle demande ne devra être introduite que dans les cas suivants:

  • pour ceux qui sont au chômage temporaire pour la première fois ;
  • pour les travailleurs qui sont mis au chômage temporaire pour la première fois auprès d'un nouvel employeur ;
  • Pour le travailleur qui est au chômage temporaire pour la première fois depuis plus de 3 ans ;
  • pour ceux qui sont mis au chômage temporaire pour la première fois depuis que leur fraction d’occupation a changé (par exemple, pour ceux qui ont pris des interruptions de carrière à temps partiel ou des crédits de temps)
  • Pour les travailleurs qui sont en chômage temporaire pour la première fois depuis qu’ils ont atteint les 65 ans ;

Que doit faire le travailleur ?

Le travailleur fait sa demande en ligne via le site web de son syndicat ou à la caisse auxiliaire (CAPAC). Il doit télécharger le formulaire C 3.2-TRAVAILLEUR-CORONA et l’envoyer par e-mail ou par courrier à son syndicat ou à la CAPAC

Les travailleurs qui demandent un chômage temporaire parce que l'événement sur lequel ils devaient travailler a été annulé sont tenus d'utiliser le formulaire spécifique C 3.2-TRAVAILLEUR-CORONA-ÉVÈNEMENT.

Si votre travailleur souhaite plus d’informations, vous pouvez le rediriger vers le site de l'ONEM et plus particulièrement vers la fiche d'information T2

Pouvez-vous indemniser vos employés pour la perte de revenus ?

Je dois mettre temporairement mes travailleurs en chômage temporaire et je veux les dédommager pour la perte qu'ils subissent, est-ce possible ?

Oui, en tant qu'employeur, vous pouvez payer un complément et il est également exonéré de cotisations de sécurité sociale. Il s'agit d'un avantage imposable sur lequel un précompte professionel de 26,75% est retenu. Les règles que vous devez suivre sont les suivantes.

Vous ne pouvez donner qu'un complément à une prestation de sécurité sociale, c'est-à-dire une prestation prévue par la loi. Une prestation dans le cadre du chômage temporaire peut donc être complétée.

L'octroi du complément ne peut avoir pour conséquence que le salarié perde son avantage. Par conséquent, l'employé ne peut rester dans cette situation plus longtemps que lorsqu'il reçoit son salaire normal. Lors du calcul de l'allocation complémentaire, vous devez tenir compte des éléments suivants :

  • Le montant de la prestation
  • Le montant du supplément versé par l'organisme de paiement en plus de la prestation, qui est de 5,63 euros pour les prestations complètes et de 2,82 euros par prestation à mi-temps.
  • Le montant du supplément sectoriel s'il est dû, même s'il n'est pas payé par l'employeur mais par un fonds de sécurité et d’existence.

Qu'est-ce que l'ONSS entend par rémunération normale ?

  • Vous ne pouvez prendre en compte que les salaires sur lesquels des cotisations de sécurité sociale sont dues. Les autres prestations qui s'éteignent pendant les jours de chômage, comme les chèques-repas, ne peuvent pas être remboursées.
  • Vous ne devez pas nécessairement vous baser sur le salaire mensuel net et le montant net des suppléments et de l'allocation de l’Onem. Toutefois, vous devez tenir compte du fait que différents pourcentages de retenue à la source sur les salaires, les prestations de l’Onem et les suppléments s'appliquent. L'ONSS recommande donc également de prendre comme point de départ les montants bruts imposables respectifs.
  • Lorsqu'il s'agit de salariés à salaire variable, vous pouvez prendre en compte le salaire moyen des derniers mois.

Enfin, il doit ressortir clairement de la nature, du motif d'octroi et de la méthode de calcul qu'il s'agit d'un complément à une prestation de sécurité sociale.

Le supplément peut prendre la forme d'un montant forfaitaire ou d'un pourcentage auquel s'ajoute le niveau du salaire préalablement gagné.

Dois-je accorder le même supplément à chaque employé ?

Non, vous pouvez faire une distinction entre vos employés à condition que vous puissiez justifier objectivement et raisonnablement cette distinction. Vous devez donc traiter tous les employés de la même catégorie de manière égale.

Les distinctions basées sur des critères inclus dans notre réglementation anti-discrimination (tels que l'âge, le sexe, la race...) ne sont pas autorisées.

On ne peut pas non plus faire de distinction entre les ouvriers et les employés, ni entre les employés ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Vous pouvez toutefois attribuer une combinaison différente à un groupe/catégorie d'employés bien défini (par exemple, avec une fonction différente, par exemple, les fonctions de vente par rapport aux fonctions administratives).

Vous avez à tout moment le droit de revoir le complément en fonction des futures réglementations sectorielles que votre entreprise devra appliquer, ainsi qu'en fonction des décisions gouvernementales concernant l'application du chômage temporaire pour cause de force majeure suite à la Corona.

Nous vous conseillons d'informer vos employés de l'adaptation et des modalités correspondantes par le biais de la directive suivante.

L'ajustement peut-il être variable dans le temps ? Puis-je bénéficier de 100 % d'ici mars et de 80 % d'ici avril ?

Oui, c'est à vous de faire un ajustement et de déterminer le montant. La variation du montant du complément ne peut pas avoir pour conséquence que le salarié perde son droit à l'allocation et ne puisse donc pas rester dans cette situation plus que lorsqu'il perçoit son salaire normal.

Les décisions résultant de la concertation sociale dans votre secteur peuvent éventuellement donner lieu à l’octroi d’un supplément, à la suite de quoi vous devrez adapter le complément de l'employeur que vous avez déjà accordé afin d'éviter que le salarié ne perde son avantage.

Vous avez à tout moment le droit de revoir le complément en fonction des futures réglementations sectorielles que votre entreprise devra appliquer, ainsi qu'en fonction des décisions gouvernementales concernant l'application du chômage temporaire pour cause de force majeure suite à la Corona.

Nous vous conseillons d'informer vos employés de l'adaptation et des modalités correspondantes par le biais de la directive suivante.

Téléchargez la directive ajustement des allocations de chômage temporaire

Le chômage temporaire aura-t-il un effet sur la prime de fin d’année de mes travailleurs ?

L’assimilation du chômage temporaire pour la prime de fin d’année est décidée par les secteurs. Nous vous conseillons dès lors de vérifier auprès de votre secteur si le chômage temporaire pour force majeure y est assimilé pour le calcul de la prime de fin d’année ou non.

Nous attirons cependant votre attention sur le fait que certains secteurs pourraient s’adapter en ces temps de crise et prévoir une assimilation exceptionnelle du chômage temporaire pour force majeure lié au coronavirus pour la prime de fin d’année. Cette décision des secteurs doit encore être formalisée sous forme de convention collective de travail ( CCT). Soyez donc vigilent à toutes les nouvelles sectorielles qui vous seront communiquées dans les prochaines semaines. ( pour les clients Acerta, il suffit de consulter le chapitre 20.9 du guide sectoriel sur juricible mis gratuitement à voter disposition).

J'emploie des flexi-job, puis-je les mettre en chômage temporaire et peuvent-ils bénéficier d’allocations de chômage temporaire?

Il existe une certaine confusion quant à la possibilité de demander un chômage temporaire pour vos flexi-jobs. La réponse à cette question n'est donc pas aussi univoque. En théorie, vous pouvez demander un chômage temporaire pour le flexi-job et cette personne peut recevoir des allocations de la part de l’ONEM. Toutefois, dans certains cas, la demande ne sera pas acceptée.

Le chômage temporaire pour raisons économiques ne sera pas possible car vous n'embauchez que des travailleurs flexi lorsque vous avez plus de travail. L'ONEM n'acceptera donc pas que vous demandiez un chômage temporaire pour des raisons économiques pour ces travailleurs. S'il s'agit de contrats journaliers oraux, ils ne seront tout simplement pas conclus, car vous ne pourrez pas proposer de travail en raison de la fermeture.

Toutefois, le chômage temporaire pour cause de force majeure est possible pour un flexi-job avec lequel vous avez conclu un contrat de travail de longue durée. Plus précisément, l'ONEM accepte que vous invoquiez le chômage temporaire au cours du deuxième trimestre (avril, mai ou juin) si vous aviez déjà un contrat de travail écrit avec le même flexi-job pour le premier trimestre de 2020 (avant le 14 mars 2020) et qu'il est renouvelé au cours du deuxième trimestre.

Dans le cas des contrats journaliers verbaux, la force majeure est également exclue, pour la même raison que celle mentionnée ci-dessus, à savoir que vous ne pouvez pas proposer un travail qui n'est pas là.

Je demande un chômage temporaire pour tous mes travailleurs. Puis-je mettre des étudiants ou des travailleurs flexijobs au travail ?

Si vous demandez un chômage temporaire pour vos employés permanents, vous ne pouvez pas faire exécuter le travail qu'ils font normalement par d'autres employés. Par autres employés, nous entendons les travailleurs temporaires, les travailleurs occasionnels, les étudiants, les travailleurs flexijobs. L'intention est bien sûr de faire travailler vos employés permanents en premier lieu. Ce n'est que lorsqu'ils ont tous repris le travail et que vous avez encore besoin d'un coup de main que vous pouvez recruter des travailleurs temporaires tels que des étudiants et des "flexi-jobs".

L’ONEM contrôlera strictement le respect de cette interdiction. Y a-t-il des exceptions ? Oui, dans deux cas et les conditions sont très strictes.

  • Le chômage temporaire est appliqué pour une raison spécifique au salarié. Par exemple, parce que l'employé appartient à un groupe à haut risque et n'est pas autorisé à se rendre au travail sur les conseils d'un médecin. Lorsque le travail à domicile n'est pas possible dans la fonction occupée par le salarié, vous pouvez demander une mise au chômage temporaire.
  • Le chômage temporaire est appliqué pour certains emplois et vous souhaitez engager des travailleurs temporaires pour effectuer d'autres tâches. Veuillez noter qu'il doit s'agir d'emplois que les employés permanents en chômage temporaire ne peuvent pas raisonnablement exercer.

Je demande un chômage temporaire pour tous mes travailleurs. Qu'en est-il des travailleurs malades ?

Pour les jours où le travailleur est simultanément malade et en chômage temporaire, vous ne devez pas payer de salaire garanti. Le travailleur en recevra pas non plus d’allocations de l’ONEM mais des allocations de la part de sa mutuelle. Cette règle vaut pour tous les jours où la maladie tombe en même temps que le chômage temporaire, peu importe si la maladie a débuté avant le chômage temporaire ou pendant le chômage temporaire.

Le groupe des 10 a conclu un accord le 14 avril dernier prévoyant que les indemnités de la mutuelle du travailleur s’aligneraient avec les allocations de l’ONEM. Le 2 juillet, la loi a finalement été publiée et elle augmente l'indemnité de maladie à 70 % du salaire majoré de 5,63 euros, avec effet rétroactif au 1er mars. En tout état de cause, le travailleur malade reçoit au moins 61,22 euros, de sorte que le montant minimum applicable à l'indemnité de maladie est le même que celui de l'indemnité de chômage temporaire. Vous trouverez de plus amples informations à ce sujet ici.

Normalement, le salarié doit indiquer un M sur son formulaire de contrôle C 3.2 A lorsqu'il est malade pendant une période de chômage temporaire. A titre exceptionnel, les travailleurs mis en chômage temporaire sont dispensés d’être en possession d’une carte C3.2A pour les mois de mars à août 2020.

Je demande un chômage temporaire pour tous mes travailleurs. Qu'en est-il des travailleurs qui ont progressivement repris le travail ?

Si vous employez des travailleurs qui ont progressivement repris le travail après une période de maladie, le chômage temporaire est également possible pour ces travailleurs. Ils alternent les prestations avec des jours ou des parties de jours de maladie, payés par la mutuelle. Vous pouvez demander un chômage temporaire pour la partie des prestations autorisées par la mutuelle. Il est alors important que vous indiquiez dans le scénario 5 de la déclaration DRS (WECH005) qu'il s'agit d'un tel travailleur. Pour ce faire, vous devez utiliser le "schéma de travail" 03 ou 14.

Attention ! Aucune allocation ne sera versée dans les cas suivants :

  • Les travailleurs employés "en dehors du circuit normal de l'emploi" dans un atelier protégé ne peuvent pas recevoir d'indemnités de chômage temporaire dans cette situation, car ils reçoivent déjà une indemnité de maladie complète en plus du salaire pour leurs prestations.
  • Les travailleurs qui reprennent progressivement le travail mais qui travaillent à moins de 20 % ne peuvent pas non plus recevoir d'indemnités de chômage temporaire, car ils reçoivent également des indemnités de maladie complètes.

Je demande un chômage temporaire de force majeure pour tous mes travailleurs. Qu'en est-il des étudiants qui travaillent ?

Le chômage temporaire pour cause de force majeure ne peut être demandé pour les étudiants jobistes. L'exécution du contrat de travail sera suspendu pour cause de force majeure. Par conséquent, vous ne devez pas payer la rémunération de l’étudiant pendant cette période de suspension. L'étudiant n'a pas non plus droit aux allocations à ce moment-là. Ces journées ne comptent donc pas dans le quota des 475 heures de cotisations de solidarité.

Qu'en est-il de l'assurance de groupe et/ou de l'assurance hospitalisation de vos travailleurs en cas de chômage temporaire ?

En cas de suspension du contrat de travail pour laquelle vous, en tant qu'employeur, ne devez pas payer de salaire, les garanties concernant l'hospitalisation, les pensions, les prestations de décès et d'invalidité peuvent être annulées pour vos travailleurs. Cela peut, par exemple, être le cas en cas de chômage temporaire. Nous vous conseillons de vérifier si les règlements en matière de pension et/ou de solidarité prévoient une couverture pour ces périodes de chômage temporaire.

Devez-vous payer le jour férié qui tombe pendant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) ?

En tant qu'employeur, vous êtes redevable du salaire pour les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils, à compter du premier jour de la suspension du contrat de travail. Il est donc important de vérifier quand la suspension du chômage temporaire prend effet afin de déterminer si, en tant qu'employeur, vous devez ou non un salaire pour le jour férié.

  • Suspension totale pour cause de chômage temporaire - force majeure (corona)

Exemple: Le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) dans votre entreprise commence le lundi 23 mars 2020, seuls les jours fériés tombant dans la période de 14 jours civils à partir du 23 mars 2020 doivent être payés par l'employeur. Le lundi de Pâques tombe en dehors de cette période et ne sera donc pas payé par l’employeur.

Exemple: Si le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) dans votre entreprise commence le lundi 6 avril 2020, les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils à partir du 6 avril 2020 doivent être payés par l'employeur. Le lundi de Pâques tombe dans cette période. Vous devrez donc payer ce jour férié.

  • Suspension partielle : alternance de jours de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) et de jours de prestation

Attention ! Lorsqu'il s'agit de chômage temporaire pour cause de force majeure en raison du coronavirus, il est possible que votre travailleur alterne les prestations de travail et les jours de chômage temporaire.

Dans le cas d'une période de chômage temporaire alternant avec des jours de prestations, il existe un droit au paiement des jours fériés pour les jours fériés qui coïncident avec un jour de chômage prévu et qui tombent dans une période de 14 jours suivant le début de la période de chômage temporaire. La période de 14 jours s'ouvre chaque fois qu'un jour de chômage suit un jour de travail. Dans la plupart de ces cas, le lundi de Pâques devra donc être payé par l'employeur.

Les jours fériés qui tombent un jour d'activité normal dans le cadre d'un régime d'emploi partiel dans le cadre du chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) conserveront bien entendu simplement leur caractère de jours fériés payé par l’employeur.

Quel sort réserver aux jours fériés qui tombent pendant le chômage temporaire mais après une période de vacances?

Il s'agit d'un salarié en chômage temporaire "complet" pour cause de force majeure (corona). En d'autres termes, il n'y a temporairement plus de travail à faire. Le jour férié coïncide avec un jour de chômage temporaire dû à un cas de force majeure (corona). En tant qu'employeur, vous ne serez en principe redevable du salaire que pour les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils, à compter du premier jour de suspension pour chômage temporaire dû à un cas de force majeure (corona). 

SSi un jour de vacance collectif ou individuel coupe cette période, la suspension pour chômage temporaire pour cause de force majeure ouvrira à nouveau une période de 14 jours civils au cours de laquelle vous, en tant qu'employeur, serez redevable du salaire pour les jours fériés.

Exemple :  Vous avez demandé une suspension complète du chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) pour votre employé. Cette mesure a pris effet le lundi 30 mars 2020. Ensuite, en principe, seuls les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils à partir du 30 mars 2020 devront être payés par l'employeur. Toutefois, si le lundi 6 avril est un jour de congé collectif ou individuel dans l'entreprise, le mardi 7 avril commence une nouvelle période de 14 jours civils pendant laquelle vous devez, en tant qu'employeur, payer les jours fériés. Dans cette situation, le lundi de Pâques (13 avril) devra être payé par l'employeur.

Un jour de repos compensatoire pour la durée du travail ou un jour de repos compensatoire pour heure supplémentaire ne fait pas commencer une nouvelle période de 14 jours calendaires.

Devez-vous payer le jour férié qui tombe pendant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) si votre travailleur est également malade ?

En ce qui concerne la concordance des suspensions, le point de départ est que l'exécution d'un contrat de travail ne peut être suspendue en même temps pour deux raisons différentes. Nous utilisons le critère chronologique en vertu duquel la première cause de suspension est prioritaire et neutralise tout autre événement qui surviendrait par après.

Il est utile de vérifier quelle cause de suspension est intervenue en premier. En effet, si le contrat de travail est suspendu pour incapacité de travail, les jours fériés qui tombent dans les 30 jours de cette suspension devront être payés par l’employeur (alors que le délai est de 14 jours en cas de chômage temporaire pour force majeure (corona)).

1. Suspension complète pour cause de chômage temporaire force majeure (corona)

  • La maladie a commencé avant le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona)

Exemple :  La maladie débute le mardi 17 mars 2020. Le chômage temporaire pour force majeure (corona - suspension totale) est invoqué à partir du 19 mars 2020. Les deux suspensions sont toujours en vigueur le 13 avril (lundi de Pâques). La première suspension est la maladie. Cela signifie qu'en tant qu'employeur, vous devez payer les jours fériés qui tombent dans les 30 jours civils suivant le début de la suspension pour cause de maladie. En tant qu'employeur, vous serez donc redevable du salaire du lundi de Pâques dans cette situation. 

  • La maladie débute pendant la période de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona)

Exemple : Le chômage temporaire pour force majeure (corona - suspension totale) débute le 19 mars 2020. Le travailleur tombe malade le 25 mars 2020. Les deux suspensions courent jusqu'au 13 avril (lundi de Pâques). La première suspension est le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona). Cela signifie que, en tant qu'employeur, vous devez payer les jours fériés qui tombent dans les 14 jours civils suivant le début de la suspension pour chômage temporaire pour cause de force majeure (corona). Le jour férié ne sera donc pas dû par l’employeur. Le travailleur ne percevra pas non plus d’allocation de chômage pour ce jour férié. Le travailleur étant toujours malade, il sera indemnisé par l’assurance maladie-invalidité.  

  • La maladie commence le même jour que le chômage temporaire

Exemple :  Le salarié serait placé en chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) à partir du 26 mars 2020. Cependant, l'employé apporte un certificat médical qui couvre la période du 26 mars au 13 avril. Le chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) court également à partir du 13 avril. 

Il y a donc coïncidence entre l'incapacité de travail et le chômage temporaire pour cause de force majeure sous la forme d'une suspension totale. Lorsque les différentes suspensions commencent le même jour, il ne suffit pas de travailler avec "la première suspension a la priorité". Nous devons savoir à quel moment il a été établi qu'une suspension aurait lieu.

Si le début du chômage temporaire a d'abord été déterminé en raison d'un cas de force majeure, ce motif de suspension prime si un salarié tombe ensuite malade à un moment donné. Si l'exécution du contrat de travail est suspendue pendant toute la période en raison d'un chômage temporaire dû à un cas de force majeure, le salarié aura droit au paiement des jours fériés qui tombent dans une période de 14 jours civils suivant le début de la suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure.

2. Votre travailleur alterne les prestations de travail avec certains jours de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona)

Exemple : Le salarié est partiellement au chômage temporaire pour cause de force majeure (corona) depuis le 23 mars 2020. Le salarié est temporairement au chômage tous les lundis et mardis ; et travaille en principe les mercredis, jeudis et vendredis. Cependant, l'employé tombe malade. Il dispose d'un certificat médical du lundi 30 mars jusqu'au dimanche 3 mai inclus. Dans cet exemple, l'employé est en incapacité de travail un jour où il ne travaille normalement pas dans le cadre du régime d'emploi partiel.  En tant qu'employeur, devez-vous payer le jour férié du jeudi 1er mai.

L'employé est devenu incapable de travailler pendant le régime d'emploi partiel, mais un jour où il ne travaille pas normalement dans le cadre du régime d'emploi partiel. Ce jour-là, il y a une concordance de suspensions. La suspension due au chômage temporaire a été la première à être fixée dans le temps. Par conséquent, il y aura une suspension pour chômage temporaire avec droit aux prestations ce jour-là. Le jour suivant où le travail normal doit être effectué dans le cadre du régime de l'emploi partiel, la suspension pour incapacité de travail prend effet et, à partir de ce moment, prime sur les motifs de suspension ultérieurs pour cause de force majeure.

Pour cet employé, le contrat de travail sera donc suspendu pour cause d'incapacité de travail à partir du mercredi 1er avril, et ce pour la durée indiquée par le certificat médical. L'employé a droit au salaire des jours fériés qui tombent dans la période de 30 jours civils suivant le début de la suspension de l'exécution du travail pour incapacité de travail. Le 30 avril est le dernier jour de cette période de 30 jours calendrier. L'employeur n'aura donc pas à payer de salaire pour le jour férié du 1er mai.

Qui paie le jour férié si votre travailleur est tombé malade avant la demande de chômage temporaire pour cause de force majeure et si, au moment du jour férié, il n'est plus malade, mais reste temporairement au chômage pour cause de force majeure ?

Exemple : Votre travailleur est malade du 7 février 2020 au mardi 7 avril 2020. L'entreprise a demandé un chômage temporaire complet pour tous les travailleurs à partir du 17 mars 2020. Le jour férié tombe le lundi 13 avril 2020. Le travailleur travaille en semaine de cinq jours, du lundi au vendredi.

Dans cet exemple, l'incapacité de travail commence avant le début du chômage temporaire pour cause de force majeure. Le contrat de travail sera suspendu pour cause d'incapacité de travail aussi longtemps que dure l'incapacité de travail (c'est-à-dire jusqu'au 7 avril). À partir du mercredi 8 avril, il n'y aura plus de cumul de suspensions et l'exécution du contrat de travail ne sera suspendue qu'en raison du chômage temporaire.

Le salarié a droit au salaire des jours fériés tombant dans la période de 14 jours civils suivant le début de la suspension pour cause de force majeure de chômage temporaire. L'employeur sera donc redevable du salaire du jour férié le lundi 13 avril.

Qu'advient-il des jours fériés qui tombent pendant une période de chômage temporaire de force majeure si le salarié dispose d'un crédit-temps à temps partiel ou d'un congé thématique ?

  • Suspension complète pour chômage temporaire pour cause de force majeure (corona)

Exemple : Le salarié est en plein chômage temporaire force majeure depuis le 30 mars 2020.  L'employé a toujours un jour de crédit-temps le vendredi (1/5).

La règle générale est que l'employeur doit payer les jours fériés qui tombent dans la période de 14 jours civils à compter du début de la suspension pour cause de chômage temporaire de force majeure, dans cet exemple à partir du 30 mars 2020. 

Le salarié bénéficiant d'un crédit-temps ou d'un congé thématique a le statut de salarié à temps partiel pendant cette période. Les jours où un salarié prend un crédit-temps à temps partiel ou un congé thématique à temps partiel ne constituent pas une nouvelle suspension du contrat de travail qui déclencherait le début d'une nouvelle période de 14 jours civils.

Dans cet exemple, les jours de crédit-temps sont donc simplement inclus dans la période de suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure. Cela signifie que la période de 14 jours calendriers commence le 30 mars 2020 et se termine le 12 avril 2020. L'employeur n'a donc pas eu à payer le jour férié du 13 avril 2020 (lundi de Pâques). 

  • Votre employé alterne les prestations de travail avec certains jours de chômage temporaire pour cause de force majeure (corona).

Lorsque du travail à temps-partiel est utilisé dans le cadre d'un chômage temporaire dû à un cas de force majeure, il n'y a pas de période de suspension continue. Les jours de suspension alternent avec les jours travaillés.

L'employé a droit au paiement des jours fériés qui tombent dans une période de 14 jours civils suivant le début de la suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure. Cette disposition devra être appliquée à chaque nouvelle suspension pour cause de force majeure. Les jours fériés qui tombent un jour normal d'activité dans le cadre d'un régime de travail à temps-partiel dans le cadre du chômage temporaire continueront bien sûr à avoir le caractère de jours fériés et sont à la charge de l'employeur.

Mes employés accumulent-ils des jours de RTT pendant une période de chômage temporaire ?

Par exemple, 40 heures par semaine sont travaillées dans un certain nombre de secteurs. Les travailleurs accumulent des jours de récupération du temps de travail (RTT) en travaillant 2 heures en plus par semaine. Avant la fin de l'année, les travailleurs doivent récupérer ces journées RTT pour atteindre 38 heures en moyenne prestées sur l’année.

La question de savoir si les travailleurs continuent à accumuler des jours RTT pendant une période de chômage temporaire dépend de ce que le secteur et/ou l'entreprise a déterminé. Dans une minorité de conventions sectorielles et d'entreprises (ou dans le règlement du travail), il est stipulé que les seules des prestations effectives construisent des jours RTT. Un salarié n'accumulera alors pas de jours RTT pendant une période de chômage temporaire.

Dans d'autres secteurs ou entreprises, il est explicitement indiqué que le chômage temporaire doit être assimilé à une journée de travail : en cas de chômage temporaire, le travailleur construirait donc un droit aux jours RTT. Si l'entreprise a utilisé des périodes de suspension du contrat de travail pendant des années pour accumuler des jours RTT, vous devrez bien sûr continuer à le faire.

Si aucune règle n’a été définie par le secteur ou l'entreprise, les jours RTT sont cumulés sur la base des prestations effectives. Les travailleurs n'accumuleront alors pas de jours RTT et pourront donc prendre moins de jours RTT sur le reste de l’année.

Une autre option est possible. En raison de la situation exceptionnelle due à la crise du coronavirus, vous pourriez décider d’assimiler de façon unique et temporaire la période de chômage temporaire à des prestations effectives pour constituer des jours de RTT. Dans ce cas, contactez nos consultants pour établir des accords clairs sur papier. Vous pouvez nous contacter par téléphone au 016 24 53 24 ou par mail : legal.bruwal@acerta.be.

Mes salariés accumulent-ils des vacances et le pécule de vacances pendant une période de chômage temporaire ?

En 2020, un grand nombre de travailleurs, ouvriers et employés, seront en chômage temporaire pendant plusieurs jours. En dehors de la période du coronavirus, cela signifierait qu'en 2020, ils n’auraient pas travaillé assez pour se constituer un droit à des vacances complètes pour 2021 et que les travailleurs auraient donc droit à moins de vacances en 2021 ainsi qu'à une réduction du pécule de vacances. 

Toutefois, l'arrêté royal publié au Moniteur belge le 5 juin dernier a permis de garantir que les jours de chômage temporaire dus au coronavirus au cours de la période du 1er février au 30 août 2020 seront traités comme des jours travaillés pour calculer les droits aux vacances pour 2021 et pour déterminer le montant du pécule de vacances.

Cette mesure implique également que les employeurs qui mettent actuellement leurs travailleurs au chômage temporaire pour force majeure, auront plus de frais en 2021. Le gouvernement recherche actuellement une solution pour compenser ces frais supplémentaires.

 

Le délai de préavis de mon travailleur est-il suspendu pendant le chômage temporaire ?

En règle générale, un travailleur licencié par son employeur moyennant la prestation d’un préavis peut voir son préavis prolongé en raisons d’absences qui ont lieu pendant son préavis.

A ce titre, les périodes de chômage économique suspendent le délai de préavis.

En principe, le chômage temporaire pour force majeure ne suspend pas le délai de préavis. Cela signifie donc que le préavis continue simplement à courir. Selon ce principe, le chômage temporaire lié au corona ne suspend pas le préavis.

Cependant, la loi du 15 juin 2020 apporte une exception à ce principe et dispose que le chômage temporaire pour force majeure liée au covid-19 suspend le préavis.

Par exemple, un travailleur licencié moyennant un délai de préavis de 2 semaines débutant le 15 juin devrait en principe être sorti de service le 29 juin. Cependant, s’il a été mis en chômage temporaire pendant 5 jours dans ces deux semaines. Son contrat ne se terminerait effectivement que 4 juillet, soit 5 jours plus tard que la date initialement prévue ( en raison de la suspension).

La suspension de délai de préavis vaut également en cas de chômage temporaire pour force majeure liée au covid-19 en raison de la quarantaine du travailleur.

Pour plus d'informations veuillez lire l’article suivant.

Le chômage temporaire compte-t-il pour la détermination des heures supplémentaires et du repos compensatoire ?

Le calcul du repos compensatoire

Les heures où votre salarié est mis au chômage temporaire sont comptées vers la fin de la période de référence pour déterminer si votre salarié a travaillé plus, moins ou égal à sa durée moyenne hebdomadaire de travail. Le nombre d'heures à compter dépend du nombre d'heures déjà prévu à l'avance. Cela dépend de la manière dont votre salarié est occupé.

  • Horaires de travail fixes ou cycles fixes

Les heures de chômage temporaire comptent comme des heures de travail pour déterminer si votre salarié doit récupérer les heures prestées en plus. Si, par exemple, votre salarié travaille pendant une semaine fixe de 38 heures et est au chômage temporaire pendant toute la semaine, il vous suffit de compter 38 heures cette semaine pour déterminer si votre employé doit prendre un repos compensatoire. Si votre travailleur est au chômage temporaire que pendant quelques jours, ces jours comptent également dans la durée moyenne hebdomadaire de travail selon le nombre d'heures prévu dans l’horaire.

  • Occupation variable

Si vos travailleurs sont en chômage temporaire et sont occupés selon un horaire/régime variable de travail (par exemple un système de petite flexibilité et d'emploi à temps partiel variable), les heures des horaires déjà communiqués compteront dans la durée moyenne de travail. Par conséquent, si vous aviez déjà prévu un horaire de travail en période de pointe, celui-ci devra toujours être compensé par les horaires de travail en période creuse, même si vos salariés étaient au chômage temporaire pendant ces horaires de pointe.

Si vous n'aviez pas encore communiqué les horaires et que votre travailleur se retrouve au chômage temporaire, ces heures de chômage temporaire seront également prises en compte dans le calcul de la durée moyenne hebdomadaire de travail, mais sur la base du nombre d'heures de la base de l’horaire de travail de base.

  • Fin de la période de référence ou du contrat de travail

Si le contrat de travail de votre salarié ou la période de référence pendant laquelle vous devez respecter la durée moyenne hebdomadaire de travail se termine bientôt, vous devrez laisser votre travailleur rattraper les heures supplémentaires qui n'ont pas encore été récupérées. Vous remplacerez alors un jour de chômage temporaire par un jour de repos compensatoire et vous paierez le salaire correspondant. Il n'est pas possible de se contenter de verser des salaires supplémentaires après que la période de référence est déjà écoulée ou de faire récupérer ces heures ultérieurement.

Le calcul des sursalaires

Les heures de chômage temporaire ne sont en revanche pas prises en compte pour déterminer si du sursalaires pour heures supplémentaires est due à la fin de la semaine. 

Votre travailleur peut-il partir en vacances pendant son chômage temporaire ?

En principe, votre travailleur est appelable à tout moment pendant le chômage temporaire. Par conséquent, si votre activité redémarre plus tôt que prévu, votre travailleur, pour lequel un chômage temporaire avait été prévu, pourrait devoir revenir au travail.

La loi ne prévoit pas comment et dans quel délais un travailleurs peut être « rappelable ». L’entreprise peut donc déterminer comment et sous quel délai les travailleurs sont rappelable.

Par conséquent, le travailleur ne pourrait envisager de partir en vacances pendant un chômage temporaire que s’il dispose de la possibilité de revenir au travail dès le rappel de l’employeur ou dans les conditions et délais mis en place dans l’entreprise. Il faut cependant tenir compte d’accords et de délais raisonnables.

Nous conseillons donc de conclure des accords clairs dans l’entreprise afin d’éviter tout conflit par la suite.

Quel est l'impact du chômage temporaire sur la possibilité d'avoir accès au RCC (dans une entreprise en difficulté ou en restructuration )?

Si vous devez licencier un travailleur âgé, il peut avoir droit à des allocations de chômage et, dans certaines circonstances, à une indemnité supplémentaire que vous devez lui verser. C'est le régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC). L'une des situations dans lesquelles cela est possible est lorsque votre entreprise est reconnue comme étant en difficulté ou en cours de restructuration. Pour obtenir cette reconnaissance, le nombre de jours de chômage que votre entreprise a connus est une des données prises en compte.

En règle générale, seuls les jours de chômage temporaire pour raisons économiques comptent pour la reconnaissance. Exceptionnellement pour 2020, il est désormais prévu que les jours de chômage temporaire dus à un cas de force majeure causé par la coronavirus comptent également. Pour une éventuelle reconnaissance en tant qu'entreprise en difficulté ou en restructuration en 2020,il est donc tenu compte :

  • d'une part, des jours de chômage économique des travailleurs ;
  • d'autre part, en 2020, des jours de chômage pour cause de force majeure des travailleurs.

En 2020, en cas de reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration, en tant qu'employeur, vous pouvez obtenir une dérogation dans le cadre du RCC où les conditions d'âge et de carrière suivantes sont d’application :

  • Condition d'âge de 59 ans au 30 décembre 2020
  • Condition d'âge de 60 ans au 31 décembre 2020
  • Condition de carrière de 10/20 ans

Mon travailleur doit être mis en quarantaine, que puis-je faire ?

Votre travailleur a consulté son médecin et celui-ci a délivré un certificat attestant qu'il doit être mis en quarantaine. Il y a plusieurs raisons à la mise en quarantaine. Parce que votre travailleur a été en contact étroit avec une personne infectée, présente des symptômes liés à la corona mais n'est pas en incapacité de travail, ou parce qu'il a voyagé dans une zone rouge, par exemple.  Si votre travailleur délivre un tel certificat, il existe plusieurs possibilités.

  • Si le travailleur peut travailler à domicile, il le fera. Les prestations prévues sont fournies, mais de la maison et non de l'entreprise. Vous payez donc le salaire convenu.
  • Si le travailleur ne peut pas travailler à domicile, vous pouvez demander un chômage temporaire. Pendant la période couverte par le certificat, le travailleur recevra des indemnités de chômage à hauteur de 70 % du salaire plafonné. En fonction de votre situation en tant qu'employeur, un supplément de 5,63 euros sera ajouté.
    • Si vous êtes une entreprise particulièrement touchée ou si vous êtes actif dans un secteur particulièrement touché, le travailleur a droit au supplément de 5,63 euros.
    • Si vous êtes un autre employeur, qui n'est pas durement touché, il n’aura pas droit au supplément. Vérifiez si votre secteur n'impose pas le paiement d'un tel supplément en cas de chômage temporaire dû à un cas de force majeure (formulaire classique). N'oubliez pas non plus que vous devez signaler ces cas à l'ONEM en envoyant une notification électronique et un courriel au bureau de chômage compétent.
  • En outre, le travailleur est libre de convenir avec vous de prendre des vacances ou du repos compensatoire. Cela se fait toujours d'un commun accord.

La période de quarantaine obligatoire est indiquée sur le certificat que le travailleur doit vous fournir. Suite au dernier Conseil de sécurité nationale du 23 septembre, la durée de cette quarantaine a été réduite de 14 à 7 jours (éventuellement prolongé d'une période supplémentaire de 7 jours si le travailleur est testé positif au virus).

Autres mesures de soutien

Quelles sont les mesures de soutien économique disponibles en cas de fermeture obligatoire ?

Voici quelques-unes des mesures de soutien sur lesquelles vous pouvez compter dès à présent. N'oubliez pas de jeter un coup d'œil ici aussi pour les mesures de soutien prévues pour les indépendants

Wallonie

Prime de compensation supplémentaire pour les entreprises ayant subi une perte de chiffre d'affaires

Le gouvernement wallon prévoit une prime supplémentaire pour les entreprises qui continuent à perdre du chiffre d'affaires en raison de la crise actuelle du coronavirus.

Pour pouvoir bénéficier de cette prime, vous devez être actif avec un code NACE spécifique et être en mesure de démontrer une perte de chiffre d'affaires de 60% sur la période de juillet à septembre 2020 par rapport à la même période en 2019.

La prime représente jusqu'à 15 % du chiffre d'affaires normal de cette période, mais elle est plafonnée en fonction du nombre de salariés :

  • 0 ETP : 3 000 euros ;
  • 1 à 9 ETP : 6 000 euros ;
  • 10 à moins de 50 ETP : 12 000 euros ;
  • 50 ETP et plus : 24 000 euros.

Un montant minimum de 1 500 euros est prévu pour les entreprises qui ont été créées entre le 1er avril 2019 et le 12 mars 2020.

De plus amples informations suivront dès que possible. N'oubliez pas de consulter le site web de la Wallonie pour plus d'informations.

Prime de compensation supplémentaire pour les entreprises de restauration touchées par les nouvelles mesures à partir du 19 octobre

La Wallonie accorderait une prime pouvant atteindre 10 000 euros aux établissements de restauration ayant des travailleurs salariés. Plus de détails suivront prochainement.

Secteur culturel et créatif

La mesure pour l'emploi Impulsion 12mois+ sera prolongée jusqu'au 30 juin 2021 pour promouvoir l'engagement des artistes.

Il s'agit d'une intervention dans les coûts salariaux qui n'est normalement accordée que pour l'embauche d'un salarié au chômage depuis au moins 12 mois. Pour les artistes, cette condition n'est temporairement plus nécessaire à partir du 1er juin 2020. Une inscription au ForeM en tant que demandeur d'emploi suffit.

Vous trouverez plus d'informations sur le site du ForeM.

Autres aides régionales

Vous trouverez de plus amples informations sur toutes ces mesures et d'autres mesures de soutien éventuelles sur le site web de la Wallonie et sur Wallonie Emploi Formation.

Bruxelles

Soutien supplémentaire au secteur de l'événementiel, du divertissement, du tourisme et de la culture en cas de perte de chiffre d'affaires

Le gouvernement bruxellois apporte un soutien supplémentaire au secteur des événements, du divertissement, du tourisme et de la culture par l'introduction d'une nouvelle prime.

Pour pouvoir bénéficier de cette prime, vous devez remplir les conditions suivantes :

  • disposer d'au moins un établissement ayant sa propre exploitation commerciale dans la Région de Bruxelles-Capitale au plus tard le 18 mars 2020 ;
  • employer moins de 50 ETP ;
  • se conformer à toutes les obligations nécessaires en matière de TVA le 20 octobre 2020 (sauf dans le cas d'une exonération) ;
  • être  actif dans un ( ou plusieurs) des secteurs susmentionnés. Cette vérification se fera sur la base de votre code NACE.

La contribution maximale à l'aide est de 9 000 euros (montant de base et prime supplémentaire éventuelle) :

  • montant de base de 3 000 euros ;
  • prime supplémentaire
    • limitée à 6.000 euros et à un maximum de 50 % du chiffre d'affaires de la période de référence en 2019.
    • en cas de baisse du chiffre d'affaires de 60% ou plus par rapport à une période de référence en 2019. Si vous étiez déjà inscrit à la BCE avant le 1er janvier 2019, les périodes de référence en 2019 et 2020 sont les périodes comprises entre le 1er janvier et le 30 septembre. Sinon, il s’agit de la période à partir de la date d'inscription à la BCE jusqu'au 31 décembre 2019 et la période du 1er janvier 2020 au 4 novembre 2020.

Les demandes peuvent être introduites du 4 novembre au 4 décembre 2020 au plus tard via le site web de Bruxelles Économie et Emploi. Vous pouvez également y lire quels documents vous devez ajouter pour faire une demande valable.

 

Prime pour les cafés et bars qui sont obligés de fermer

La Région de Bruxelles-Capitale accorde une prime supplémentaire unique de 3 000 euros aux bars, cafés et autres établissements qui ont dû fermer à nouveau suite aux dernières mesures régionales du 8 octobre 2020. 

Cette prime a été annoncée mais n'est pas encore disponible. Vous pouvez trouver plus d'informations sur le site web de Bruxelles.

Secteur culturel et créatif

Vous êtes une institution culturelle ou créative sans but lucratif ayant son siège social à Bruxelles ? Ensuite, sous certaines conditions, vous pouvez encore recevoir une prime unique de 4 000 euros pour compenser votre perte de revenus due au coronavirus.

Pour pouvoir bénéficier de cette prime, vous devez également remplir les conditions suivantes :

  • vous devez être actif dans les secteurs susmentionnés au plus tard le 18 mars 2020. Cette vérification se fera sur la base de votre code NACE.
  • employer moins de 5 ETP le 18 mars ;
  • ne pas disposer de bénéfices transférés ou de réserves non affectées de plus de 5 000 euros à la clôture des comptes au 31 décembre 2019 ;
  • ne pas avoir encore reçu le soutien de 2 000 euros prévu pour le secteur culturel et créatif. Dans ce cas, vous recevrez automatiquement une prime supplémentaire de 2 000 euros.

Vous devez introduire votre demande pour cette prime au plus tard le 23 novembre 2020 auprès de Bruxelles Économie et Emploi (dès que le module de demande y est disponible). Vous pouvez également y lire de plus amples informations.

Veuillez noter que cette aide ne peut être combinée avec une autre prime de crise Covid de la Région de Bruxelles-Capitale, de la Flandre ou de la Wallonie, ni avec des fonds des fonds d'urgence de la Communauté flamande, française ou germanophone.

Entreprises de titres-services reconnues

La durée de validité des titres-services en circulation est également prolongée de trois mois pour les titres-services achetés avant le 1er juin, de deux mois pour ceux achetés en juin et d'un mois pour les titres-services émis en juillet.

Ces chèques peuvent donc toujours être dépensés dans votre entreprise.

Si vous avez fait suivre une formation interne sur la prévention et le bien-être à vos travailleurs avant le 30 septembre, vous pouvez également demander une compensation salariale forfaitaire jusqu'au 30 novembre 2020 au plus tard.

Pour plus d'informations sur les sociétés de titres-services à Bruxelles, vous pouvez cliquer ici.

 

Autres aides régionales 

Vous trouverez de plus amples informations sur le site web de Bruxelles et le site web de Bruxelles Economie et Emploi.

Flandre

Prime de compensation supplémentaire pour les entreprises de restauration touchées par les nouvelles mesures à partir du 19 octobre 2020 : Mécanisme de protection flamand bis

Une compensation supplémentaire de 10 % est prévue pour toutes les entreprises de restauration touchées par les nouvelles mesures à partir du 19 octobre 2020.

Les établissements de restauration qui doivent fermer entre le 19 octobre et le 19 novembre 2020 sont automatiquement considérés comme remplissant les conditions. Si vous n'êtes pas obligé de fermer, mais que vous êtes gravement touché par ces mesures, vous pourrez en bénéficier si vous pouvez démontrer une perte de chiffre d'affaires de 60 % par rapport à la période du 1er octobre au 15 novembre 2019 inclus.

La compensation s'élève à 10 % du chiffre d'affaires normal pour la période du 1er octobre au 15 novembre 2019 (plafonnée). Pour les questions qui n'étaient pas encore ouvertes à ce moment-là, le plan financier sera très probablement examiné.  Le plafond maximum est de 11 250 euros pour les établissements de restauration de moins de 10 travailleurs et de 22 500 euros pour les autres établissements de restauration. Normalement, cette prime peut également être combinée avec la vente à emporter, mais un certain nombre de questions doivent encore être clarifiées.

Nous vous donnerons plus de détails dès que possible.

Aide supplémentaire pour les entreprises ayant subi une perte de chiffre d'affaires entre le 1er août et le 30 septembre : le mécanisme de protection flamand

Cette prime est disponible pour les entreprises qui étaient auparavant éligibles à la prime de nuisance ou à la prime compensatoire flamande et qui ont encore vu leur chiffre d'affaires diminuer d'au moins 60% entre le 1er août et le 30 septembre en raison de la corona.

Cette réduction du chiffre d'affaires (de 60 % ou plus) sera comparée à la même période en 2019. Les règles pour démontrer cette diminution du chiffre d'affaires sont les mêmes que celles des primes précédentes.

Il a été décidé de ne pas mettre à disposition un montant forfaitaire mais de fournir une contribution d'aide basée sur le chiffre d'affaires. En outre, l'aide est plafonnée à 15 000 euros.

La contribution de l'aide est la suivante :

  • 7,5 % du chiffre d'affaires à la même période l'année dernière ;
  • 3,75 % (demi-subvention) pour les indépendants exerçant un emploi secondaire qui, en 2019, ont un revenu professionnel compris entre 6 996,89 euros et 13 993,78 euros et qui ne sont pas occupés comme salarié à 80 % ou plus d'un emploi à temps plein ;
  • 3,75 % (réduction de moitié des subventions) pour les entreprises qui ont moins de jours d'ouverture depuis le 24 août que pendant la période août - septembre  2019.

Si vous souhaitez bénéficier de cette prime, vous devez introduire une demande en ligne ici, au plus tard le 15 novembre.

Des accords supplémentaires s'appliquent :

  • Les entreprises qui ont été contraintes de fermer en raison des mesures récemment renforcées (prévues par le Conseil national de sécurité du 27 juillet ou imposées par le gouverneur d'Anvers) pouvaient demander une avance de 2 000 euros maximum jusqu'au 30 septembre 2020 au plus tard. Si votre entreprise a reçu un acompte, n'oubliez pas d'introduire une demande en ligne pour le mécanisme de protection flamand au plus tard le 15 novembre ;
  • Les entreprises qui proposent régulièrement des repas ou des établissements de restauration ne peuvent recevoir un montant de 3 000 euros ou plus que si elles travaillent avec un système de caisse enregistré (caisse blanche) ;
  • Les entreprises qui ont été fermées obligatoirement depuis le début de la crise du coronavirus sont exclues (du fait que ces entreprises peuvent encore bénéficier d'une prime journalière de 160 euros par jour).

Plus d'informations sur les conditions de cette mesure peuvent être trouvées sur vlaio.be.

Secteur culturel et créatif et secteur des événements

La Flandre offre des mesures de soutien supplémentaires aux entreprises du secteur culturel et créatif et du secteur de l'événementiel. Vous pouvez en faire la demande si vous organisez des activités entre le 1er septembre 2020 et le 31 mai 2021.

Pour pouvoir bénéficier de cette prime, vous devez également remplir les conditions suivantes :

  • Vous avez un établissement actif dans la région néerlandophone ou dans la région bilingue de Bruxelles-Capitale.
  • Votre organisation était active le 1er septembre 2020 et aujourd'hui elle n'est pas en état de faillite, d'interruption ou de liquidation.
  • Vous êtes actif dans un des codes NACE de cette liste et vous êtes professionnellement actif dans le secteur culturel flamand.

Pour l'activité, vous employez au moins deux travailleurs culturels, soit au sein d'un de ces comissions paritaires (CP 200,CP 227, CP 304, CP 329, CP 303), soit par le biais d'un contrat d’entreprise pour indépendants. Pour chaque activité, le soutien s'élève à un minimum de 2 000 euros ou à un multiple de 2 000 euros jusqu'à un maximum de 20 000 euros.

Vous pouvez lire les autres conditions sur le site web de Vlaio. Vous pourrez bientôt demander cette prime ici (vraisemblablement à partir de la fin octobre). La date limite d'application est le 31 mai 2020 ou jusqu'à l'épuisement des ressources du fonds d'urgence.

Prime d'adaptation pour les entreprises et les services sur mesure

En réponse à la crise actuelle du coronavirus, la Flandre offre une prime supplémentaire pour les entreprises - et les départements - sur mesure. Il s'agit d'une prime d'adaptation pour les coûts encourus au cours de la période allant du 1er octobre 2020 au 31 décembre 2020 inclus :

  • l'adaptation nécessaire des processus de production en fonction des règles de distance demandées ;
  • repenser l'organisation du travail ;
  • l'adaptation nécessaire de l'organisation en fonction des règles de distance demandées pour les déplacements ;
  • le soutien quotidien des travailleurs du groupe cible pour le suivi des mesures de corona demandées.

La prime s'élève à un maximum de 1 EUR/heure de travail contractuelle et exécutée et à un maximum de 500 EUR par travailleur à temps plein et par trimestre.

Vous pouvez demander cette subvention au Departement du travail et de l'économie sociale, entre le 1er octobre et le 31 décembre 2020. Vous trouverez de plus amples informations sur le site web de la Flandre.

Autres aides régionales 

Vous trouverez de plus amples informations sur le site Vlaio.

Conditions de paiement des impôts et des cotisations sociales dans le contexte de la crise de corona

Les employeurs touchés par la crise de coronavirus peuvent bénéficier d'un certain nombre de mesures de soutien. Par exemple, l'ONSS et le Fisc accorderont des facilités de paiement. 

Précompte professionnel

  • Report automatique de paiement

Le SPF Finances accorde un report automatique pour le paiement entre autres du précompte professionnel et de la TVA dues, sans intérêt de retard ni amende.

Pour les entreprises dont la déclaration doit être introduite sur base mensuelle, ce report concerne les déclarations de février, mars et avril 2020. Le délai pour effectuer le paiement est prolongé de deux mois, les dates de paiement étant fixées comme suit :

  • Février : 13 mai 2020
  • Mars : 15 juin 2020
  • Avril : 15 juillet 2020

Pour les entreprises dont la déclaration doit être introduite sur base trimestrielle, cela s'applique à la déclaration du premier trimestre 2020. Le délai est prolongé jusqu'au 15 juin 2020.

Vous pouvez toujours trouver la période de déclaration correcte au dos de vos factures Acerta. Pour les périodes de déclaration non mentionnées ci-dessus, aucune prolongation de la période de paiement ne sera (plus) autorisée et les dates de paiement normales continueront donc à s'appliquer.

Qu'en est-il des paiements automatiques ? Si vous nous payez le précompte professionnel par domiciliation, les paiements pour lesquels le report automatique de 2 mois est d’application seront débités à une date ultérieure. Vous n'avez pas à prendre de mesures supplémentaires. La date exacte à laquelle vous serez débité sera communiquée ultérieurement, en fonction d'éventuelles mesures supplémentaires. N'oubliez pas de suivre notre site web pour obtenir de plus amples informations. Si vous souhaitez tout de même payer plus tôt, vous pouvez demander un recouvrement plus rapide via sec.paiement@acerta.be.

  • Demande de plan de paiement

Les entreprises touchées par la crise de coronavirus peuvent également demander un plan de paiement pour le paiement de leurs dettes de précompte professionnel.

Un tel plan peut également être demandé pour les dettes relatives à la TVA, à l'impôt sur le revenu des personnes physiques, à l'impôt sur les sociétés ou à l'impôt sur les personnes morales.

En tant qu'entreprise, vous devez en faire la demande vous-même au moment de la réception d’un avertissement-extrait de rôle  ou d’un avis de paiement et au plus tard le 31 décembre 2020. Vous trouverez le formulaire de demande et la manière dont vous soumettez cette demande sur le site du SPF Finances.

Le SFP évalue ensuite si vous pouvez bénéficier d'un plan de paiement (dans les 30 jours). En outre, vous pouvez également être exonéré du paiement des intérêts de retard et/ou de la dispense d’une éventuelle pénalité pour non-paiement.

Cotisations sociales ( ONSS)

Plan de paiement amiable 

Pour le premier et le deuxième trimestre 2020, vous pouvez demander à l'ONSS un plan de paiement amiable basé sur la problématique du COVID-19.

Avec ce plan de l'ONSS, vous effectuez des versements mensuels pendant 24 mois au maximum. Si vous avez payé correctement toutes vos cotisations de sécurité sociale, l'ONSS peut vous exonérer de majorations de cotisations, de remboursements forfaitaires et/ou d'intérêts.

Sur le portail de la sécurité sociale, prenez la page Plan de paiement amiable et remplissez le formulaire de demande. Dans l'encadré "Votre motivation", vous expliquez comment votre entreprise souffre financièrement du coronavirus. L'ONSS évaluera chaque demande individuellement.

Si l'employeur a déjà introduit une demande, il recevra une lettre type de l'ONSS.  Cette lettre indique que l'ONSS ne dispose pas de tous les éléments nécessaires pour traiter la demande.

  • Les demandes pour le 1er trimestre 2020 seront traitées par l'ONSS au plus tôt après la mi-mai 2020.  

  • Pour le 2ème trimestre 2020, ce sera au plus tôt la mi-août 2020.

Les plans de remboursement seront établis en tenant compte des surcoûts de contribution et des intérêts.   À cette fin, une demande peut être présentée par la suite avec les pièces justificatives nécessaires afin d'obtenir une éventuelle remise de 100 %. Ce point sera approfondi par l'ONSS.

Les modifications et les ajouts à cet égard seront publiés sur le site web de l'ONSS.

Report de paiement ONSS

Quasiment tous les employeurs de notre pays sont touchés par la crise du coronavirus. Les pouvoirs publics ont dès lors prévu de nombreuses mesures de soutien pour protéger notre économie et nos emplois.

L'une de ces mesures concerne le report du paiement des cotisations de sécurité sociale ( l'ONSS) et ce, jusqu'au 15 décembre 2020. Vous trouverez ci-dessous davantage de précisions sur les employeurs qui peuvent bénéficier de cet avantage et sur la manière dont cela fonctionnera.

Si vous vous demandez à quel type de report vous pouvez prétendre, n'oubliez pas de consulter les exemples et les FAQ sur le site web de l'ONSS.

1. Quelles cotisations sont concernées ?

Le report de paiement concerne tous les paiements à partir du 20 mars 2020. Cela concerne :

  • la troisième provision pour le premier trimestre (normalement, elle devait être payé le 5 avril) ;
  • le solde du premier trimestre (normalement, il devait être payé le 30 avril) ;
  • l’avis de débit de vacances annuelles des ouvriers qui devait normalement être payé avant le 30 avril ;
  • les provisions pour le deuxième trimestre (à payer normalement le 5 mai, le 5 juin et le 5 juillet) ;
  • le solde du deuxième trimestre (à payer normalement pour le 31 juillet) ;
  • les avis rectificatifs de cotisations restant à payer avec une date de paiement entre le 20 mars et le 14 décembre ;
  • les mensualités des plans de paiement amiables en cours avec une date de paiement entre le 20 mars et le 14 décembre, ce qui signifie que vous effectuez le paiement en une fois et plus en mensualités.

2. Quels employeurs sont concernés?

Les employeurs qui peuvent bénéficier de ces mesures de soutien sont les employeurs du secteur privé. À quelques exceptions près, les autorités publiques et leurs institutions et services ne peuvent bénéficier d'aucune forme de report de paiement comme mentionné ici. 

3. Report automatique

Si vous avez été obligé de fermer votre entreprise dans le cadre des mesures mises en place pour lutter contre la propagation du coronavirus, l'ONSS vous accorde automatiquement un report de paiement jusqu'au 15 décembre 2020.

Les entreprises des secteurs suivants sont concernées :

  • Horeca
  • Le secteur culturel, festif, récréatif et sportif
  • Tous les commerces et magasins qui sont fermés conformément aux dispositions des arrêtés ministériels concernés, à l’exception :
    • des magasins d’alimentation, y compris les magasins de nuit
    • des magasins d'alimentation animale
    • des pharmacies
    • des librairies
    • des stations-service et des fournisseurs de carburant

L'ONSS nous a transmis la liste des employeurs qui se voient octroyer ce droit. Nous vous contacterons à ce sujet ! Si vous préférez quand même continuer à effectuer régulièrement des paiements, vous pouvez choisir de ne pas accepter le report. Si vous êtes affilié à notre secrétariat social, veuillez remplir ce formulaire pour refuser le report automatique.

Si vous travaillez avec une procuration de paiement automatique, nous adapterons ces données !

Via le site web de l'ONSS, vous pouvez vérifier si vous y avez droit sur base de votre numéro d'entreprise. Si vous n’avez pas reçu de nouvelles de notre part et que vous pensez entrer en ligne de compte, mieux vaut procéder à une vérification. Si vous recevez le message indiquant que vous n'avez pas de droit automatique et que vous pensez que ce n'est pas correct, vous pouvez demander un report à l'ONSS via le formulaire de contact qui apparaît sous le message.

4. Report sur demande après la fermeture complète

Si vous n'étiez pas obligé de fermer, mais que vous avez fermé volontairement votre entreprise, par exemple parce que vous ne pouvez pas respecter les mesures sanitaires, vous pouvez également demander à l'ONSS d'obtenir le report des paiements. À cet effet, vous devez effectuer une déclaration sur l'honneur.

Les entreprises suivantes sont concernées :

  • Entreprises non essentielles, qui sont fermées parce qu’elles sont dans l’impossibilité d’appliquer les mesures sanitaires.
  • Les entreprises qui ne sont pas obligatoirement fermées et qui, pour des raisons autres que l’impossibilité de respecter les mesures sanitaires, ont elles-mêmes décidé de fermer complètement. Il s'agit notamment d'entreprises qui ont dû fermer en raison de la fermeture de leurs fournisseurs ou parce que leurs clients sont fermés.

Qu'est-ce que l'ONSS entend par complètement fermé ? Cela signifie que la production et les ventes ont cessé. Cela n'empêche pas qu'un nombre limité d'employés puisse encore être actif au sein de l'entreprise pour des raisons de sécurité, d'administration, de maintenance nécessaire, etc.

Si vous êtes affilié à notre secrétariat social et vous souhaitez profiter de cette possibilité, nous ferons le nécessaire pour transmettre votre déclaration sur l'honneur à l'ONSS. Remplissez alors cette déclaration en ligne.

5. Report des demandes après une réduction de l'activité économique

Ceux qui n'ont pas dû fermer les portes et ne l'ont pas fait eux-mêmes, peuvent également demander un report de paiement à l'ONSS. Vous devez prouver que vous rencontrez une de ces situations pour le 2ème trimestre de 2020, c'est-à-dire la période d'avril à juin inclus :

  • Soit une diminution d’au moins 65% du chiffre d'affaires résultant des opérations qui doivent être reprises dans le cadre 2 des déclarations périodiques à la TVA visées à l'article 53, § 1er, alinéa 1er, 2°, du Code TVA, relatives au deuxième trimestre 2020, par rapport au chiffre d'affaires résultant des mêmes opérations qui ont dû être reprises dans les déclarations périodiques à la TVA relatives au deuxième trimestre 2019 ou au premier trimestre 2020 ;
  • Et/ou une diminution d’au moins 65 % de la masse salariale déclarée auprès de l’Office national de sécurité sociale pour le 2ème trimestre 2020, par rapport au 2ème trimestre 2019 ou au 1er trimestre 2020.

Ils peuvent bénéficier d'un report de paiement pour toutes les cotisations mentionnées au point 1, à l'exception de la 3ème avance pour le 1er trimestre. Vous auriez déjà dû le payer le 5 avril.

Si vous êtes affilié à notre secrétariat social et vous souhaitez profiter de cette possibilité, nous ferons le nécessaire pour transmettre votre déclaration sur l'honneur à l'ONSS. Remplissez alors cette déclaration en ligne.

6. Autres employeurs

Si vous n'appartenez pas à l'un des groupes susmentionnés, vous ne pouvez pas bénéficier d'un report de paiement. Vous pouvez par contre demander à l'ONSS un plan amiable. Vous pouvez le faire via le site web de l’ONSS. Vous trouverez également les conditions à cet effet dans le texte ci-dessus.

Attention ! Vous devez cependant toujours introduire la déclaration DmfA pour chaque trimestre aux bonnes dates.

Chèque consommation de 300 euros

Ce vendredi 17 juillet, l'arrêté royal permettant d’accorder le chèque consommation tant attendu a été publié au Moniteur Belge. En tant qu'employeur, vous pouvez accorder à vos travailleurs ce chèque sans cotisations sociales ni impôts à titre de bonus. De plus, elle est déductible pour vous en tant qu'employeur. Ce faisant, vous soutenez les secteurs les plus touchés par la crise liée au coronavirus. Une situation où tout le monde est gagnant.

Qu'est-ce qui est possible ?

  • Vous pouvez accorder le chèque de consommation sous forme papier ou électronique. Vous commandez les chèques auprès d'une société émettrice reconnue ou vous les achetez à l'endroit où ils peuvent être dépensés, par exemple dans un restaurant de votre choix.
  • La valeur maximale par chèque consommation est de 10 euros. La valeur totale ne peut pas dépasser 300 euros.
  • Pour autant que la valeur maximum ne soit pas dépassée, ils sont exonérés de cotisations sociales et de précompte professionnel et sont déductibles en tant que frais professionnels.
  • Ils ne peuvent être échangés en tout ou en partie contre de l'argent liquide.
  • L'octroi doit être prévu par convention collective sectorielle, ou d'entreprise ou, à défaut, par un accord individuel. Le secteur dans lequel vous êtes actif peut donc prendre l'initiative d'accorder des chèques consommation, et vous serez alors obligé de les remettre aux salariés qui y ont droit selon la convention collective. Dans les commissions paritaires 330, le personnel de santé fédéral recevra des chèques de consommation. Si votre secteur ne fait rien ou si vous voulez déjà des chèques de consommation en prévision d'une éventuelle réglementation sectorielle, vous pouvez conclure une convention collective d'entreprise ou les accorder par le biais d’accords individuels s'il n'y a pas de délégation syndicale dans votre entreprise. Les commissions paritaires 104, 118, 200 et 220 ont déjà indiqué qu'ils ne pouvaient pas ou ne voulaient pas conclure d'accord sectoriel. Si vous avez des questions à ce sujet, veuillez contacter votre gestionnaire.
  • Le chèque de consommation est une prime que vous accordez et ne peut donc pas être accordé en lieu et place d'un salaire, de primes ou d'autres avantages préalablement acquis par les travailleurs.
  • Les chèques doivent être délivrés au nom du travailleur et vous devez mentionner le montant total des chèques délivrés sur le compte individuel.
  • Si vous les accordez, ils doivent être délivrés avant le 31 décembre 2020. Les chèques sont valables du 8 juin 2020 au 7 juin 2021, quelle que soit la date d'émission.
  • Vos travailleurs peuvent les dépenser :
    •  Dans un établissement horeca
    •  Dans un commerce de détail qui ont été contraints de rester fermés pendant plus d’un mois et où le consommateur est physiquement présent lors de l'achat (pas d'achat en ligne). En outre, il doit s'agir de ce que l'on appelle des micro-entreprises. Cela signifie, entre autres, que le magasin ne peut pas employer plus de 10 personnes (en moyenne annuelle) et doit avoir un chiffre d'affaires annuel inférieur à 700 000 euros. Les grandes chaînes ne sont donc pas éligibles.
    • Auprès d’une association culturelle reconnue ou subventionnée
    • Auprès d'un club sportif pour lequel il existe une fédération, reconnue ou subventionnée au niveau communautaire ou national.
  • Les chèques consommation ne peuvent pas être accordés (exonérés) aux dirigeants d’entreprise indépendants.

Si vous appartenez à l'un de ces secteurs gravement touchés, cela peut également signifier un coup de pouce supplémentaire pour vous.

Souhaitez-vous les attribuer à vos travailleurs ? Vous trouverez sur notre site web un modèle que vous pouvez utiliser pour démarrer immédiatement ou vous pouvez contacter nos consultants pour voir comment procéder au mieux. 

Vous êtes toujours à la recherche d'une inspiration supplémentaire ? Alors n'oubliez pas de lire ce blog ou de demander à l'un de nos experts de revoir votre politique salariale dans le cadre de notre plan de relance.

Nouvelle exonération partielle du paiement de précompte professionnel sur les revenus du travail

Un certain nombre d'employeurs gravement touchés par la crise du Corona sont en mesure de conserver une partie du précompte professionnel retenu pour leurs travailleurs au cours des mois de juin, juillet et août plutôt que de le verser au fisc.

De cette manière, l'objectif est de réduire le coût lié à la fin du chômage temporaire des salariés.

Vous pouvez bénéficier de cette mesure si vous avez fait usage du chômage temporaire entre le 12 mars et le 31 mai 2020, les deux dates comprises, pendant une période ininterrompue d'au moins 30 jours civils. Tous les types de chômage temporaire sont éligibles à cette mesure.

Le calcul est effectué en comparant le précompte professionnel de juin, juillet et août avec le précompte professionnel de mai. Toutefois, seul le précompte professionnel sur les salaires et les avantages en nature est pris en compte (pas le pécule de vacances, la prime de fin d'année, les arriérés de salaire, les indemnités de rupture et les revenus de remplacement tels que les suppléments extra-légaux aux allocations de chômage temporaire). La comparaison doit être faite pour chacun des trois mois, et vous pouvez conserver la moitié de la différence avec le mois de mai (pour un maximum de 20 millions d'euros pour les trois mois combinés). Si vous pouvez appliquer d'autres dispenses, celles-ci seront appliquées en premier et ce n’est qu’à titre subsidiaire qu’il sera tenu compte de cette dispense.

La dispense ne s'applique pas aux sociétés qui, au cours de la période du 12 mars 2020 au 31 décembre 2020, ont procédé à un achat de leurs propres actions ou à une attribution ou une distribution de dividendes, ou ont procédé à une réduction de capital ou à toute autre réduction ou distribution de capitaux propres au cours de la même période. Les sociétés associées à une entreprise se trouvant dans un paradis fiscal sont également exclues.

Organisation du travail

Mes travailleurs sont-ils toujours autorisés à venir travailler ?

Déplacements pendant le couvre-feu

Du 20 octobre (à 00h01) au 19 novembre 2020, un couvre-feu sera introduit sur tout le territoire belge. À partir de ce moment, il sera interdit de se trouver sur la voie publique et dans les espaces publics entre 0h00 et 5h00 du matin.

Pendant la durée de ce couvre-feu, personne ne peut se trouver sur la voie publique, sauf en cas d'urgence (pour aller à l'hôpital, travailler, ...). Si votre travailleur doit se rendre au travail ou s'il doit se déplacer pour travailler pendant cette période nocturne, la police peut lui demander de rendre compte de ses déplacements ou de sa présence sur la voie publique ou dans les lieux publics. Pour ce faire, vous pouvez utiliser le modèle de document que vous pouvez télécharger ci-dessous.

Déplacements à d'autres moments

Du 19 octobre au 19 novembre 2020, le télétravail sera la règle pour tous les membres du personnel dont la position s'y prête, dans la mesure où la continuité des opérations commerciales et la fourniture de services le permettent. Des retours ponctuels peuvent être organisés, dans le respect de toutes les mesures telles que la distanciation sociale, le port d'un masque buccal et l'hygiène des mains. Il est préférable de faire une annexe au contrat de travail avec les travailleurs que vous voulez temporairement faire travailler à domicile dans le cadre de la crise liée au coronavirus.

Vous pouvez télécharger gratuitement une telle annexe temporaire au contrat de travail ici. Vous trouverez de plus amples informations sur le travail à domicile ici.

Si le télétravail n'est pas possible, des mesures appropriées doivent être prises pour respecter les règles de distanciation sociale:

  • dans la mesure du possible dans les entreprises non essentielles ;
  • autant que possible dans les entreprises des secteurs clés et des services essentiels et dans les entreprises des producteurs, fournisseurs, entrepreneurs et sous-traitants de biens, travaux et services essentiels à l'activité de ces secteurs clés et services essentiels.

Les éventuelles mesures appropriées sont présentées dans le guide général. Les employeurs informent les travailleurs des mesures prises et leur dispensent une formation appropriée. Les tiers doivent également être informés en temps utile.

Les déplacements entre le domicile et le lieu de travail peuvent être effectués comme d'habitude. Selon les règles nationales minimales actuelles, vos travailleurs ne sont pas obligés d’être en possession d’une attestation et/ou une déclaration sur l'honneur de l'employeur pour justifier leur trajet en voiture.

Déplacements à l’étranger

Pour les déplacement vers l’étranger, les directives à respecter dépendent de la zone vers laquelle votre travailleur doit se rendre. Ces zones sont adaptées de jour en jour par les autorités. Vous trouverez plus d’informations au sujet des déplacements à l’étranger sur le site de SPF affaires étrangères.

Pouvez-vous faire exercer une autre fonction à vos travailleurs ?

Par exemple, pouvez-vous transformer votre restaurant en ‘drive-in’ ou en ‘plats à emporter’ ?

En principe, la fonction du travailleur est une condition essentielle du contrat de travail et l'employeur ne peut pas la modifier unilatéralement. En cas de non-respect, vous vous exposez au risque de la sanction suivante : le versement d'une indemnité de licenciement parce que vous avez résilié le contrat de travail par « acte équipollent à rupture ».

Compte tenu des circonstances très particulières de cette pandémie, la demande de l'employeur au travailleur d'exercer sa fonction - temporairement et dans la mesure nécessaire - d'une manière différente, afin qu'elle n'entre pas en conflit avec les intérêts supérieurs de la santé et de la sécurité (des autres travailleurs, ainsi que des clients, et de la société...), a peu de chances d’être considéré comme une intention de l'employeur de résilier le contrat de travail.

Concrètement, essayez de conclure des accords clairs avec vos travailleurs pendant cette période de crise. Confirmez cet accord par écrit par le biais d’un avenant au contrat de travail en décrivant l’adaptation de fonction du travailleur et la période pendant laquelle cette adaptation aura lieu.

Face à un travailleur plus réticent, le mieux est de lui dire que les règles de sécurité qui sont imposées vous obligent à organiser temporairement le travail différemment. Vous demandez de la compréhension pour cela et essayez de garder les changements aussi limités et temporaires que possible. Vous le signalez également par  e-mail ou par lettre aux travailleurs. Ensuite, vous envoyez un e-mail ou une lettre avec l'adaptation du travail et avec une invitation à le réaliser de cette manière. Si votre travailleur exécute cette invitation dans les faits, son accord tacite e découle et le contrat de travail est donc modifié de facto et d'un commun accord. Si votre travailleur n'est pas d'accord, d'autres solutions sont nécessaires. Dans beaucoup de ces cas, il s'agira d'un chômage temporaire mais le travailleur perdra alors une partie de sa rémunération.

Pour plus d'informations sur l'adaptation de votre contrat de travail en vue d'un changement d'emploi temporaire, n’hésitez pas à contacter Acerta. Vous pouvez contacter nos consultants juridiques par téléphone au  02 474 01 06 ou par e-mail à legal.bruwal@acerta.be

Fermeture collective

Mon entreprise ne bénéficie d'aucune activité soumise à une fermeture obligatoire, mais je voudrais quand même fermer les portes pendant un certain temps. Puis-je modifier la période de fermeture collective prévue et fermer maintenant plutôt qu'en été ?

En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas décider unilatéralement d'introduire une fermeture collective. Les travailleurs doivent y consentir. Il existe une procédure spécifique à cet effet. 

  • La période de fermeture collective est-elle imposée par votre commission paritaire ?

Si un accord a été conclu au niveau de la commission paritaire, la fermeture collective doit être notifiée au SPF Affaires sociales au plus tard le 31 décembre de l'année précédant l'année au cours de laquelle les congés doivent être pris. Si cela a été fait, il ne peut pas être simplement ajusté au niveau de l’entreprise.

  • Fermeture collective au niveau de l'employeur ?

Si aucune décision n'a été notifiée au SPF Affaires sociales avant le 31 décembre de l'année précédente par votre secteur, les dates de fermeture collective peuvent être fixées librement au niveau de l'employeur. En principe, il n'y a pas de date limite de temps pour cela mais une . Il est toutefois conseillé d'informer les salariés en temps utile afin qu'ils puissent en tenir compte pour leur organisation personnelle. En pratique, cela se fait habituellement avant la fin de l'année précédant celle où le congé est pris. Les jours sont également mentionnés au règlement de travail. Si l'employeur souhaite procéder à une fermeture collective, cette décision devra donc être prise par le comité d'entreprise ou, à défaut, par le biais d'un accord avec la délégation syndicale ou, à défaut, par le biais d'un accord avec l'ensemble des salariés.  C'est peut-être une option offerte aux salariés si les autres options telles que le travail à domicile, le chômage temporaire,... ne sont pas envisageables.

Comment organisez-vous vos horaires de travail en tenant compte de la distanciation sociale ?

Pour assurer une meilleure répartition, pouvez-vous faire prester en moyenne le même temps de travail aux travailleurs, mais à des moments différents ?

Pour permettre un retour au travail dans le respect des mesures de distanciation sociale à l’arrivée, au départ et pendant les pauses, le guide générique des bonnes pratiques recommande d’étaler les horaires de travail. Par exemple, en faisant commencer tout le monde avec un quart d’heure de différence, en faisant commencer un groupe à 8h et un autre à 9h et/ou en étalant les pauses ou en travaillant plus certains jours et moins d’autres jours. Si ces horaires de travail sont déjà prévus dans le règlement de travail, vous pouvez commencer immédiatement.

Lorsque ces horaires ne sont pas prévus dans le règlement de travail, si vous souhaitez seulement décaler les heures de début et de fin tout en conservant le même nombre d'heures par jour, le gouvernement a confirmé qu’il était autorisé de travailler en dehors des horaires prévus dans le règlement de travail. Cela s’explique par cette situation exceptionnelle qui impose de respecter des règles de distanciation sociale. Cela découle de l'article 38bis de la loi sur le travail. En effet,  le coronavirus est considéré comme un accident pour lequel une mise à distance sociale a été imposée par le gouvernement. L'inspection sociale vous impose toutefois d'informer vos salariés en temps utile. Il faut aussi impliquer la délégation syndicale dans le processus. L’employeur doit pouvoir démontrer la nécessité de modifier les horaires.

Bien entendu, vous pouvez également modifier votre règlement de travail en y incluant les horaires de distanciation sociale qui seront désormais d’application. Les limites ordinaires en matière de durée de travail et de sursalaire applicables à votre organisation restent en vigueur. Les clients d’Acerta peuvent à cet effet consulter leur Guide Sectoriel dans Juricible.

Attention, pour modifier votre règlement de travail, vous devez suivre une procédure particulière. En modifiant votre règlement de travail, vous utilisez une solution sûre et vous pourrez également rapidement réactiver ces horaires de travail en cas de résurgence éventuelle du virus.

La nécessité d’obtenir l’accord de vos travailleurs individuelle dépend selon le cas. Si la modification de l'horaire de travail est nécessaire afin de respecter les règles de distanciation sociale ou  si elles sont limitées, vous n’avez, en principe, pas besoin de l’autorisation des travailleurs. Il est toutefois recommandé de les informer du nouvel horaire de travail au moins 5 jours à l’avance. Si les modifications ne sont pas strictement nécessaires, nous vous conseillons d’obtenir un accord individuel.

Toutefois, étant donné la difficulté de cette question, il est recommandé de demander l'assistance juridique de nos consultants. Vous pouvez demander un devis pour l'assistance par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

Pouvez-vous occuper vos travailleurs davantage (en moyenne) ?

Vous pouvez éventuellement faire usage de l’exception « accident survenu ou imminent » de l'article 26, §1, 1° du Code du travail. Les heures prestées dans le cadre de cette exception ne doivent en effet pas être récupérées. Nous vous renvoyons volontiers à la question : Puis-je faire preuve de plus de flexibilité que d’habitude à l’égard des horaires de travail et des repos compensatoires ? Il s’agit d’une mesure provisoire, d’une autorisation pratique accordée par l’inspection. Dès que la situation évoluera, nous le signalerons sur ce site web. Toutefois, cette possibilité n'est disponible que dans les cas où la nécessité de faire plus de travail est une conséquence directe des mesures imposées par le gouvernement pour contrôler le coronavirus.

Lorsque cette autorisation exceptionnelle sera abrogée ou lorsque les heures supplémentaires que vous souhaitez faire effectuer ne sont pas la conséquence directe des mesures de confinement imposées par le gouvernement, mais seulement indirectement(p.ex. : vous devez faire prester des heures supplémentaires pour rattraper le retard accumulé) vous devrez obtenir une autorisation légale classique pour la prestation d’heures supplémentaires (p. ex. surcroît extraordinaire de travail, petite flexibilité, nouveaux régimes de travail, etc.).

Si ce n’est pas possible, vous pouvez également avoir recours au système des heures supplémentaires volontaires. Vos travailleurs doivent signer une déclaration d’accord à cet effet. S’ils l’ont déjà signée, gardez à l’esprit que chaque déclaration n’est valable que six mois. N’oubliez donc pas de la renouveler à temps.

Les heures supplémentaires volontaires sont des heures supplémentaires effectuées en dehors des horaires de travail annoncés. Vous ne devez donc pas les programmer à l’avance. L’accord et la disponibilité de votre travailleur suffisent. Tenez toutefois compte de la répartition du temps de travail que le secteur peut imposer (par exemple : semaine obligatoire de 5 jours)  et des limites de 11 heures par jour et de 50 heures par semaine que vous ne pouvez pas dépasser lorsque vous faites usage de ces heures supplémentaires volontaires. Toutes les heures, y compris le repos compensatoire et les jours de vacances éventuels que vos travailleurs prennent à présent, sont prises en compte. En ce qui concerne les heures supplémentaires volontaires proprement dites, vous les payez tout simplement à la fin de la période de paiement sans repos compensatoire.

En général, ces heures supplémentaires volontaires sont limitées à 120 heures par année civile et par travailleur. Le cas échéant, vérifiez dans le guide sectoriel si votre secteur a augmenté ce nombre, si ce maximum a déjà été atteint. N'oubliez pas que vous payez des sursalaires si la limite des heures supplémentaires est dépassée.

Si vous n’avez jamais utilisé d’heures supplémentaires volontaires jusqu’à présent, Acerta peut vous aider en vous fournissant un modèle de déclaration. N’hésitez pas à nous contacter par téléphone au 016 54 53 24 ou par e-mail.

Demandez conseil sur les horaires flexibles

Avez-vous besoin de conseils pour déterminer ce qui est le plus approprié dans votre entreprise ? Vous pouvez demander un devis pour l'assistance par téléphone au 016/54 53 24 ou par mail.

Puis-je faire preuve de plus de flexibilité que d’habitude à l’égard des horaires de travail et des repos compensatoires ?

Le Contrôle des lois sociales nous a confirmé que la crise du coronavirus pouvait être considérée comme un accident survenu ou imminent. Cela signifie que pour l’inspection sociale, afin de lutter contre les conséquences directes du virus ou lorsque cela s’avère directement nécessaire en raison des mesures imposées par le gouvernement, vos travailleurs peuvent temporairement :

  • travailler en dehors des horaires prévus par le règlement de travail
  • effectuer des heures supplémentaires

En outre, ces prestations ne doivent pas être prises en compte pour la durée de travail moyenne lorsqu’il s’agit de prestations effectuées au sein de votre propre entreprise. Il n’est donc pas nécessaire d’accorder un repos compensatoire pour les prestations supplémentaires effectuées. En ce qui concerne le travail auprès de tiers, la durée de travail moyenne peut être dépassée de 65 heures (ou éventuellement du nombre d’heures supérieur prévu dans votre secteur) à condition qu’un repos compensatoire soit accordé dans les 3 mois.

  • travailler le dimanche
  • travailler après 20 heures
  • ne pas nécessairement bénéficier de 11 heures de repos entre deux prestations pour chaque période de 24 heures
  • ne pas nécessairement bénéficier de 35 heures de repos consécutives par semaine
  • déroger aux pauses légalement prévues.

Parmi les exemples cités par le Contrôle des lois sociales, on retrouve le secteur de la santé et les entreprises essentielles qui font directement face aux conséquences de la crise du coronavirus, comme les entreprises qui produisent des tests de dépistage du coronavirus. Une modification temporaire de l’organisation du travail peut également être autorisée lorsqu’il est absolument indispensable de respecter les règles de distanciation sociale et que vous ne pouvez pas avoir recours aux horaires existants pour ce faire ou la possibilité de laisser travailler en moyenne le même temps de travail, mais à des moments différents. Par exemple, lorsque, pour respecter les règles de la distanciation sociale, il est nécessaire d'employer alternativement des salariés des jours différents (certains salariés le lundi, le mercredi et le vendredi. Les autres employés les mardis, jeudis et samedis. Dans ce cas, non seulement il faudra s'écarter des horaires de travail existants, mais il faudra aussi travailler sur un nombre de jours inférieur à la normale.

N’oubliez pas de communiquer les modifications éventuelles à vos travailleurs en temps utile. Disposez-vous d’une délégation syndicale ? Vous devez alors l’impliquer dans la modification temporaire des horaires de travail.

S’il ne s’agit que de conséquences indirectes comme un surcroît de travail soudain dans les entreprises alimentaires en raison des provisions réalisées par les consommateurs ou un afflux de clients provoqué par la réouverture des magasins, vous devez continuer à suivre les règles normales et il n’est pas possible de travailler sans raison en dehors des horaires habituels. Nous vous renvoyons à la question " Pouvez-vous occuper vos travailleurs davantage (en moyenne) ? et à la possibilité d'heures supplémentaires volontaires qui y est évoquée.

Attention, il s’agit de la position que le Contrôle des lois sociales va adopter en cas de contrôle. Un travailleur individuel n’y est pas lié, même s’il s’agit de modifications qui résultent indéniablement directement des récentes mesures de transition. Étant donné que l’horaire de travail constitue une condition essentielle du contrat de travail, nous vous recommandons de systématiquement demander l’accord exprès de votre travailleur et de joindre l’horaire modifié en annexe du contrat de travail.

Toutefois, étant donné la difficulté de cette question, il est recommandé de demander l'assistance juridique de nos consultants. Vous pouvez demander un devis pour l'assistance par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

Je suis confronté à une pénurie de personnel. Puis-je trouver de nouvelles forces de travail chez un autre employeur ?

Vous pourriez envisager d'engager temporairement du personnel en service auprès d’autres employeurs mais qui n'ont plus de travail à cause du Coronavirus. Il peut s'agir de travailleurs qui sont partiellement ou totalement au chômage temporaire, ou de travailleurs qui perçoivent encore un salaire mais dont l’employeur les a dispensé de travailler pendant la crise liée au coronavirus. Dans chaque situation, on parle de "partage de travailleurs".

Il s'agit d'un concept existant qu'Acerta conseillait déjà dans de nombreuses situations bien avant la crise liée au coronavirus. Etant donné les circonstances actuelles, la nécessité d’un tel mécanisme de partage de travailleurs est d’autant plus importante. Pour plus d’informations à propos du « partage » de travailleurs, nous vous invitons à consulter le lien suivant. Acerta peut vous aider à ce propos. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

Que puis-je faire si je n'ai pas assez de travail pour mes salariés ?

Lorsque vous avez moins de travail dans l'entreprise en raison des conséquences de la crise du coronavirus, il existe un certain nombre de possibilités pour faire travailler moins vos salariés ou les occuper ailleurs. Nous examinerons les possibilités ci-dessous :

  • Vous pouvez faire travailler vos salariés ailleurs

Vous pourriez envisager de faire travailler vos travailleurs temporairement auprès d’un autre employeur qui se trouve en pénurie de personnel. Cela pourrait être financièrement intéressant pour eux, et leur fournir une nouvelle expérience non négligeable. On parle alors de "partage des travailleurs". Par exemple, il existe des centres de jour qui ont dû fermer mais dont les travailleurs ont commencé à travailler dans des centres de soins résidentiels. Vous partagez alors temporairement vos travailleurs avec un autre employeur. Et qui sait, peut-être  pourriez trouver ce partage intéressant et maintenir cette collaboration par la suite?

Concrètement, comment faire en sorte que cela soit juridiquement correct? Acerta peut vous aider. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

Attention, les travailleurs qui sont temporairement au chômage et qui veulent travailler ailleurs perdent en principe leurs allocations de chômage.

  • Vous pouvez temporairement réduire le temps de travail de façon collective dans l’entreprise de vos travailleurs (et demander une réduction groupe cible).

Afin de permettre aux entreprises de réduire l’occupation et les coûts salariaux, il est possible, à partir du 1er juillet 2020,  de réduire le temps de travail temporairement et collectivement, pour tous les travailleurs ou une catégorie spécifique de travailleurs. La condition est toutefois que votre entreprise soit reconnue comme étant en difficulté ou en cours de restructuration entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020.

La réduction du temps de travail peut être introduite pour une durée maximale d'un an et peut consister en

  • une réduction du temps de travail de 1/4 ou 1/5 ;
  • l'introduction d'une semaine de quatre jours

Il ne s'agit pas seulement de la semaine pure de quatre jours, mais aussi de trois jours complets et de deux demi-journées (une demi-journée étant égale à la moitié de la journée où le nombre d'heures de travail est le plus élevé dans la semaine).

Cette réduction du temps de travail doit être fixée dans une convention collective ou, s'il n'y a pas de délégation syndicale dans l'entreprise, dans le règlement du travail. Un certain nombre de mentions doivent y figurer, notamment les dates de début et de fin de l'aménagement temporaire du temps de travail et la compensation salariale que vous êtes tenu de fournir. Une copie du règlement de travail doit être envoyée au responsable compétent de la Direction générale du contrôle des lois sociales du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.

Si vous introduisez la réduction du temps de travail de 1/4 ou 1/5 ou la semaine de quatre jours, vous avez droit à une réduction groupe cible pour le trimestre d'introduction et les trimestres suivants. Au total, vous pouvez bénéficier d'une réduction groupe cible pour un maximum de quatre trimestres.

  • Si vous réduisez votre temps de travail d'un quart, la réduction est de 750 euros par trimestre.
  • Si vous réduisez le temps de travail d'un cinquième, la réduction est de 600 euros par trimestre.

Si vous introduisez les deux mesures, les montants sont plus élevés.

  • Si vous réduisez le temps de travail d'un quart et que vous optez pour la semaine de quatre jours, la réduction est de 1150 euros par trimestre.
  • Si vous réduisez le temps de travail d'un cinquième et que vous optez pour la semaine de quatre jours, vous obtiendrez 1000 euros par trimestre.

Veuillez noter que seuls vos travailleurs à temps plein ouvrent le droit à ces réductions.

Vous devez utiliser cette réduction pour financer la compensation salariale que vous êtes tenus d’accorder à vos travailleurs.

Étant donné qu'une procédure doit être suivie pour obtenir la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration et qu'une convention collective doit être conclue ou que le règlement du travail doit être modifié, il est conseillé de se faire assister par un expert. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

  • Vous pouvez proposer à vos travailleurs de prendre un crédit de temps corona

À partir du 1er juillet 2020, un employeur reconnu comme une entreprise en restructuration ou en difficulté entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 peut demander à son salarié de souscrire un crédit-temps corona. Cela vous permet de réduire l’occupation d’un travailleur ordinaire sans qu’il ne subisse une trop grande perte de revenus. Il peut demander à bénéficier d’une allocation de l'ONEM. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Comme il y a une procédure à suivre pour obtenir la reconnaissance d'une entreprise en difficulté ou en restructuration, il est conseillé de se faire assister par un expert. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

  • Vous pouvez proposer à vos travailleurs de prendre un crédit-temps fin de carrière corona

À partir du 1er juillet 2020, les travailleurs employés dans une entreprise reconnue comme étant en difficulté ou en restructuration entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 peuvent commencer une réduction de carrière (1/2 ou 1/5) dès l'âge de 55 ans. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Comme il y a une procédure à suivre pour obtenir la reconnaissance d'une entreprise en difficulté ou en restructuration, il est conseillé de se faire assister par un expert. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

  • Vous pouvez mettre vos travailleurs temporairement au chômage

Dans de nombreux cas, vous pourrez prétendre à un chômage temporaire si vous n'avez pas assez de travail pour vos travailleurs. Dans ce cas, vous n'aurez pas à verser de salaire à votre salarié et il recevra une allocation de l'ONEM. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Qui peut obtenir la reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté ou en restructuration ?

A partir du 1er juillet 2020, différentes options ont été créées pour réduire le temps de travail, et donc les coûts de main-d'œuvre, des employés lorsqu'il y a moins de travail. Ainsi, il est possible de :

La condition préalable pour faire usage de ces possibilités est que votre entreprise soit reconnue comme étant en difficulté ou en restructuration, à partir du 1er mars 2020 au plus tôt et jusqu'au 31 décembre 2020 au plus tard.

  • Entreprise en difficulté :

L'entreprise qui :

  • dans les comptes annuels des deux derniers exercices précédant la période pour laquelle la reconnaissance est demandée, enregistre une perte sur les activités ordinaires avant impôt ;
  • et lorsque, pour le dernier exercice, cette perte dépasse le montant des amortissements et des réductions de valeur sur les frais d'établissement, les immobilisations incorporelles et corporelles.

 

  • Entreprise en restructuration :

Pour obtenir la reconnaissance en tant qu'entreprise en restructuration, l'entreprise doit remplir l'une des conditions suivantes :

1. l'entreprise qui procède à un licenciement collectif, à savoir

  • Au moins 10 % des travailleurs sont licenciés dans les entreprises de plus de 100 salariés ;
  • au moins 10 travailleurs dans les entreprises de plus de 20 travailleurs mais de moins de 100 travailleurs ;
  • au moins 6 travailleurs dans les entreprises de plus de 11 travailleurs et de moins de 21 travailleurs ;
  • au moins la moitié des travailleurs dans les entreprises de moins de 12 travailleurs.

L'entreprise doit procéder au licenciement collectif dans les six mois suivant la date à laquelle elle est reconnue comme étant en restructuration.

2. L'entreprise dans laquelle:

  • au moins 50 % des travailleurs sont occupés ;
  • et qui, au cours de l'année précédant la demande, a connu un nombre de jours de chômage économique pour les ouvriers au moins égal à 20% du nombre total de jours déclarés pour les ouvriers à l'ONSS.

Depuis le 24 septembre 2020, les jours de chômage temporaire des ouvriers pour cause de force majeure en raison du coronavirus sont également pris en compte.

Remarque : Les entreprises qui remplissent les conditions de secteur durement touché, afin de pouvoir continuer à recourir au chômage temporaire pour cause de force majeure corona pendant la période du 1er septembre au 31 décembre 2020, pourront donc également bénéficier de cette reconnaissance si l'autre condition est également remplie.

Etant donnée qu’une procédure doit être suivie pour obtenir la reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté ou en restructuration, il est conseillé de se faire assister par un expert. Vous pouvez vous adresser à nos consultants par téléphone au 016/54.53.24 ou par mail à legal.bruwal@acerta.be.

Pouvez-vous obliger votre travailleur à prendre le repos compensatoire ?

Si vos travailleurs ont fait des heures supplémentaires, par exemple dans le cadre d'une augmentation exceptionnelle du travail, vous devez généralement leur accorder un repos compensatoire. S'il y a moins de travail, ou si vous préférez que votre travailleur reste à la maison, vous pouvez lui demander de prendre son repos compensatoire accumulé par les heures supplémentaires qu’il a presté auparavant. En principe, il n'y a pas d'obligation légale de conclure un accord entre le travailleur et l'employeur quant au moment où le repos compensateur est pris. Toutefois, un accord est toujours conseillé.  N'oubliez pas de consulter également votre règlement de travail. Il est possible qu'il contienne des règles à respecter pour la prise de repos compensatoire.

Bien que cela ne soit pas prévu par la loi, il est également possible de demander à un travailleur à temps partiel de récupérer les heures complémentaires qu’il a effectué au-delà de son horaire normal à temps partiel. Un accord à cet effet est nécessaire. Il est possible que vos travailleurs soient disposés à récupérer ces heures pendant la période de crise du coronavirus.

Mon travailleur peut encore travailler malgré les mesures, mais refuse de venir. Que puis-je faire ?

Ce travailleur ne peut invoquer un motif de force majeure pour affirmer qu'il peut suspendre le contrat de travail. À strictement parler, on pourrait dire que si le travailleur ne vient pas travailler, il est par conséquent absent de manière injustifiée et n'a pas droit à une rémunération. Vous pourriez aussi imposer les sanctions prévues dans le règlement de travail pour contraindre le travailleur. Ou vous pourriez même procéder au licenciement. Étant donné la situation exceptionnelle, il est toutefois important de tenir compte des circonstances : le travailleur ne vient-il pas travailler parce qu’il a peur d’être contaminé au travail, ou ne se sent-il pas bien et a-t-il peur de contaminer à son tour d’autres personnes sans être vraiment malade, ou n’a-t-il vraiment aucune envie ? Quelle que soit la mesure que vous prenez, elle doit être proportionnée aux circonstances. Le contexte actuel de la crise de coronavirus requiert également une approche particulière de la direction en vue du bien-être individuel du travailleur, de la responsabilité pour la population totale et du sens civique.

Les vacances prévues peuvent-elles encore être modifiées ou reportées ?

Si les dates des vacances ont été fixées collectivement, seul l'organisme qui a fixé les vacances peut les modifier. Dans le secteur de la construction, par exemple, les vacances sont enregistrées au niveau du secteur. Seul le secteur de la construction lui-même peut changer les dates. Un projet de loi est en cours d'élaboration qui permettra d'annuler la fermeture collective, réglementée au niveau du secteur, au sein de l'entreprise. Ce principe ne pourra être appliqué que lorsque ce projet de loi sera définitif, mais ce n'est pas encore le cas.

Les entreprises qui ont convenu d'une fermeture collective avec leur conseil d'entreprise peuvent conclure un nouvel accord au sein du conseil d'entreprise. S'il n'y a pas de conseil d'entreprise, il s'agit d'un accord entre l'employeur et la délégation syndicale. S'il n'y a pas de délégation syndicale, il s'agit d'un accord entre l'employeur et les travailleurs. Il est également possible de passer de vacances collectives à des vacances individuelles.

Si les jours de vacances sont fixés individuellement entre l’employeur et le travailleur, ces derniers ne peuvent modifier les dates fixées que d'un commun accord. Une partie ne peut pas imposer sa volonté à l'autre.

Veuillez noter qu'un risque éventuel de report des vacances est que les travailleurs devront prendre tous leurs congés restants plus tard dans l'année sur une période plus courte.

Les vacances peuvent-elles être reportées à l'année prochaine ?

Les 4 semaines de vacances légales, auxquelles tout salarié à temps plein a généralement droit, ne peuvent être reportées à l'année suivante. Les jours de vacances extra-légales (déterminés par le secteur ou par l'entreprise) peuvent être reportés si ceux qui ont accordé ces jours laissent la possibilité de les reporter. Les possibilités de transfert des congés extra-légaux doivent donc être envisagées au niveau du secteur ou de l'entreprise.

Pouvez-vous interdire votre travailleur de voyager ( en zone à risque) pendant ses vacances?

Non, vous ne pouvez pas interdire votre travailleur de voyager (en zone à risque).

Le lien de subordination qui lie un employeur et un travailleur ne concerne que le temps consacré par le travailleur à son travail. Le travailleur est donc libre de faire ce qu’il souhaite pendant son temps libre.

Cependant, le gouvernement a interdit tout voyage non essentiel vers un pays qui ne soit pas de l’Union Européenne, de la zone Schengen et du Royaume-Uni. Au sein de ce territoire, les régions désignées comme zones rouges sont également interdites. L'interdiction de se rendre dans une zone rouge sera levée à partir du 25 septembre 2020. Toutefois, il reste fortement déconseillé de se rendre dans ces zones.

Enfin, les personnes revenant d’une zone rouge doivent obligatoirement remplir le « Passenger Locator Form ». Pour plus d’informations, n’hésitez pas à consulter le SPF Affaires étrangères sur le lien suivant.

Le travailleur est bloqué dans la région de ses vacances, que faire ?

Votre travailleur doit vous prévenir s’il en a la possibilité. S’il ne le fait pas, vous pouvez mettre ce travailleur en absence injustifiée.

Si votre travailleur vous a prévenu mais qu’il ne reprend effectivement pas le travail à la date convenue car il est encore coincé à l’étranger, vous n’êtes pas obligé de le rémunérer. Votre travailleur est simplement en absence justifiée mais non rémunérée.

Dans cette hypothèse, vous pouvez éventuellement vous accorder pour placer des jours de vacances annuelles si le travailleur en dispose encore. Cependant, si tel n’est pas le cas, vous ne devez pas le rémunérer.

Pouvez-vous obliger votre travailleur à se mettre en quarantaine après un voyage ?

Si le travailleur revient d’une zone dite « verte », c’est-à-dire une zone qui n’est pas à risque, une telle décision unilatérale n’est pas envisageable.

Si le travailleur revient d’une zone dite « orange » , la quarantaine et le dépistage sont demandés par le gouvernement. L’employeur peut alors difficilement imposer une quarantaine au travailleur si ce dernier ne présente aucun symptôme. Par contre, il est conseillé de mettre en place des accords collectifs clairs dans votre entreprise, d’autant plus en ce qui concerne ces zones oranges. Vous pourriez par exemple prévoir une procédure de télétravail pour tous les travailleurs revenant de zones oranges.

A partir du 25 septembre 2020, le Conseil national de sécurité modifie sa position concernant les déplacements en zone "orange". Lorsque votre travailleur se rend dans une zone "orange", il ne sera plus recommandé de le mettre en quarantaine ou de le soumettre à un test de dépistage du coronavirus. Une décision unilatérale de placer votre travailleur en quarantaine ne doit pas être envisagée, tout comme lorsque votre travailleur revient d'une zone "verte".

Une zone "rouge" est une zone à haut risque. Au départ, il était interdit de se rendre dans une zone "rouge", mais à partir du 25 septembre 2020, il est seulement fortement déconseillé de s'y rendre. Si votre travailleur revient d’une zone qualifiée de « zone rouge » le travailleur est légalement obligé de rester en quarantaine. Il ne peut donc pas se rendre sur son lieu de travail et l’employeur est en droit de lui refuser l’accès au lieu de travail. Seul du télétravail pourra alors être envisagé. L'obligation de quarantaine ne s'applique pas aux travailleurs qui remplissent un formulaire d'auto-évaluation montrant que le risque d'infection est minime.

Attention, pour ce qui concerne la quarantaine, la « couleur » donnée à la zone est déterminante au moment où le travailleur revient. La couleur de la zone au moment où le travailleur débute son voyage est sans importance ici.

Le travailleur qui revient de vacances peut-il être mis en chômage temporaire ?

Si un travailleur revient d’une zone rouge, il est obligé de rester en quarantaine. S’il revient d’une zone orange, il est demandé qu’il demeure en quarantaine. Que faire avec ce travailleur qui est dans l’impossibilité d’exécuter son travail ?

 Si le travailleur est parti en vacances vers une zone (qui était déjà rouge au moment où il est parti), il doit obligatoirement se mettre en quarantaine et sera en absence non justifiée lors de son retour. Il ne peut en effet prétendre à aucune rémunération de la part de l’employeur ni d’allocation de la part de l’ONEM étant donné qu’il ne peut se prévaloir de la force majeure. La force majeure est un événement soudain, imprévisible et indépendant de la volonté du travailleur. Or, si ce dernier se rend délibérément dans une zone qui est interdite par le gouvernement, la quarantaine n’est ni imprévue, si indépendante de sa volonté vu qu’il s’est rendu de son plein gré vers cette destination. Toutefois, en tant qu'employeur, vous êtes tenu de déclarer cette situation de chômage temporaire à l'ONEM via la déclaration mensuelle DRS scénario 5. C'est l'ONEM qui procède ensuite aux contrôles et réclamera, le cas échéant, le recouvrement des allocations qui ont été indûment versées au travailleur.

Si le travailleur revient d’une zone rouge ou orange alors qu’au moment de son départ, cette zone n’était pas encore qualifiée de rouge par le gouvernement, il peut être mis en chômage temporaire. L’employeur ne doit pas lui payer de rémunération mais encodera du chômage temporaire et le travailleur disposera des allocations de l’ONEM pendant sa quarantaine. Attention, le travailleur devra pouvoir justifier d’un certificat de quarantaine remis par son médecin s’il veut bénéficier du chômage temporaire pour force majeure. Il devra en outre être dans l’impossibilité d’effectuer son travail ( per exemple parce que le télétravail est impossible pour sa fonction).

Quelles sont les régions de confinement ou les zones dites de quarantaine?

Ces régions sont en constante évolution et sont définies, au jour le jour, par le SPF des affaires étrangères, commerce extérieur et coopération au développement. Vous trouverez cette liste à jour sur leur site officiel par le biais du lien suivant.

Simultanéité du chômage temporaire et des congés annuels ... que faire ?

  • Que faire si le chômage temporaire débute pendant ses vacances ?

Les jours de congé conserveront alors leur statut de vacances. Par conséquent, vous devrez payer le salaire s’il est employé et pour les ouvrier la caisse de vacances paiera l’ouvrier pour cette période. Le travailleur ne pourra plus récupérer ces jours de congé par la suite.

Une fois la période de vacances passée, le travailleur tombera automatiquement sous le chômage temporaire. 

Par exemple, si le travailleur était en vacances du 10 mars au 25 mars et que le chômage temporaire pour force majeure a débuté à partir du 19 mars dans votre entreprise pour se terminer le 19 avril. Le travailleur est officiellement en vacances jusqu’au 25 mars et du 26 mars au 19 avril, il sera en chômage temporaire.

  • Que se passe-t-il si le salarié est temporairement au chômage et qu'il a prévu des vacances pour la semaine suivante ?

L'instruction de l'ONEM mentionne que le chômage temporaire n'est pas possible pendant les vacances "planifiées". Si le salarié avait planifié des vacances pendant une période de chômage temporaire ces jours de congés garderont la qualification de congés. Par conséquent, vous devrez payer le salaire s’il est employé et pour les ouvrier la caisse de vacances paiera l’ouvrier pour cette période. Le travailleur ne pourra plus récupérer ces jours de congé par la suite.

Avant et après les vacances planifiées, le travailleur demeure en chômage temporaire.

Par exemple, si le travailleur avait planifié des vacances du 23 au 27 mars et que le chômage temporaire pour force majeure a débuté à partir du 19 mars dans votre entreprise pour se terminer le 19 avril. Dans ce cas, le travailleur est en chômage temporaire du 19 au 22 mars et du 28 mars au 19 avril. Du 23 au 27 mars, le travailleur est officiellement en congés.

  • Un travailleur doit-il d'abord prendre ses jours de congé avant d’être en chômage temporaire?

Le salarié ne peut pas être obligé de prendre d'abord ses vacances annuelles avant de pouvoir être mis en chômage temporaire.

Mariage, enterrement ou communion : votre travailleur a-t-il droit à un petit chômage en temps de coronavirus ?

En ces temps de coronavirus, des mariages et des enterrements peuvent encore avoir lieu en cercles très restreints. Il est donc possible que votre travailleur demande un ou plusieurs jours de petit chômage pour ces raisons. Les communions sont reportées à une date ultérieure.

Votre salarié a toujours droit à un petit congé en raison de certains événements. Toutefois, si le contrat de travail a déjà été suspendu pour cause de chômage temporaire, votre employé ne peut pas prendre un petit chômage ces jours-là.

Pour plus d'informations n’hésitez pas à lire l’article suivant: Mariage, enterrement ou communion : votre travailleur a-t-il droit à un petit chômage en temps de coronavirus ?

Je souhaite signer un contrat de travail ou une annexe à celui-ci de manière électronique. Comment faire ?

Vous pouvez conclure un contrat de travail ou une annexe (par exemple concernant le télétravail ou un changement temporaire d'horaires) par voie électronique si cette possibilité est prévue dans votre règlement de travail et avec l'accord de votre travailleur. Pour certains contrats de travail ou pièces jointes, vous devez effectuer une signature électronique dite « qualifiée ». Cela peut être fait via votre eID ou l'application Itsme. Le contrat de travail conclu par voie électronique doit également être stocké sous forme électronique et conservé pendant cinq ans.

Vous en apprendrez davantage à ce sujet dans l’article suivant.

Puis-je envoyer des fiches de paie et d'autres documents sociaux par voie électronique ?

Si votre travailleur y consent, vous pouvez envoyer et sauvegarder certains documents sociaux (la fiche de paie, le compte individuel, le certificat de travail et le certificat de vacances) par voie électronique. Votre travailleur peut revoir son choix chaque année.

Vous en apprendrez davantage à ce sujet dans l’article suivant.

Puis-je licencier mon travailleur par voie électronique ?

Vous pouvez opter pour une lettre recommandée électronique qualifiée. Un courrier électronique enregistré est également juridiquement valable s’il passe par un service d'expédition électronique certifié.

Vous en apprendrez davantage à ce sujet dans l’article suivant.

Je veux signer et déposer électroniquement une convention collective. Comment faire ?

Désormais, il est prévu que les conventions collectives dans l'entreprise ou au sein des commissions paritaires peuvent être valablement conclues et déposées non seulement sur papier, mais aussi par voie électronique.

Cela s'applique non seulement à une nouvelle convention collective, mais aussi à l'adhésion d'une organisation ou d'un employeur à une convention et à la dénonciation d'une convention à durée indéterminée ou d'une convention à durée déterminée assortie d'une clause de renouvellement.

La signature peut se faire au moyen d'une signature électronique créée par la carte d'identité électronique. Il doit être déposé électroniquement de la manière indiquée par le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale sur son site web. Vous trouverez plus d'informations ici.

Lorsque la période de force majeure pour les "demandes de chômage temporaire pour les employés" sera terminée et que la procédure normale sera de nouveau en vigueur, il sera également possible de soumettre des demandes et des autorisations de chômage économique via cet outil en ligne.

Mesures temporaires pour occuper plus de personnel

Plus de possibilités pour engager des étudiants pendant la crise

Afin de fournir des forces de travail supplémentaires, le gouvernement à décidé de permettre aux étudiants de travailler plus cette année tout en maintenant leur régime avantageux.

Vous trouverez plus d’informations sur cette mesure dans la présente faq sur le lien suivant.

Quelles dépenses puis-je accorder aux volontaires?

Pendant la crise du Covid-19, de nombreuses organisations ont fait appel à des volontaires pour soutenir leurs services. En général, ces bénévoles reçoivent une indemnité de frais pour cela. En raison de la durée de cette crise sanitaire et de la fréquence des missions, on a constaté dans la pratique que de nombreux volontaires avaient presque, ou déjà, atteint le plafond annuel traditionnel de 1 388,40 euros (année de revenu 2020). C'est certainement le cas des bénévoles qui mènent des activités étroitement liées à cette crise sanitaire.

Par conséquent, ces volontaires ne peuvent plus être utilisés pour des missions de type Covid-19 (ou autres). Le gouvernement a donc décidé de porter le montant maximum des indemnités de frais forfaitaires pour certains volontaires à 2 549,90 euros par an. Cette augmentation s'applique pour l'année de revenu 2020, mais ne concerne que les volontaires qui ont été affectés au projet Covid-19:

  • ont été effectivement déployés dans les entreprises, les associations et les services des secteurs cruciaux et des services essentiels ;
  • pour les activités liées à la gestion de la crise du Covid-19,
  • dans la période allant du 18 mars 2020 au 17 mai 2020.

Le montant maximum de l’indemnité de frais sur une base journalière n'a pas été ajusté.

Attention, même pendant la crise de Corona, les conditions classiques du bénévolat continuent de s'appliquer. Seules les organisations à but non lucratif peuvent donc faire appel à des bénévoles.

Possibilité de cumuler les allocations avec de la rémunération dans les secteurs vitaux

Les secteurs vitaux sont des secteurs qui connaissent une pénurie très importante de travailleurs. Afin de leur donne run coup de pouce, des mesures particulières ont été prévues pour ces secteurs.

Ces secteurs vitaux sont bien moins nombreux que les « secteurs cruciaux » et « services essentiels » tels que précités. Il s’agit exclusivement des entreprises du secteur agricole, horticole et d’entreprises forestières ( ainsi que le travail intérimaire dans ces secteurs).

Les travailleurs en chômage temporaire ou même en chômage (avec complément d’entreprise) qui veulent travailler dans ces secteurs vitaux peuvent maintenir 75 % de leurs allocations tout en bénéficiant de revenus auprès des employeurs des secteurs vitaux pour lesquelles ils exécutent du travail. Cette mesure est applicable jusqu'au 31 octobre 2020.

Travailler à domicile

Puis-je obliger mon travailleur à travailler temporairement à domicile ?

En principe, les accords concernant le télétravail (à long terme) sont volontaires et sont fixés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cependant, la pandémie de corona pose des défis majeurs à l'organisation du travail et a entraîné une augmentation sans précédent du travail à domicile, dans une situation de force majeure qui n'était pas prévue dans les cadres juridiques existants.

Lors de la première vague de COVID, le gouvernement a rendu le télétravail obligatoire jusqu'au 3 mai 2020 dans les entreprises non essentielles. Par la suite, il a été fortement recommandé, dans une perspective nationale, de continuer à travailler à domicile dans la mesure du possible (à l'exception de la province d'Anvers, où le télétravail obligatoire a également été temporairement imposé).

Au vu de la hausse rapide et importante des chiffres de la corona, le gouvernement fédéral a de nouveau renforcé la mesure relative au travail à domicile avec effet au 19 octobre 2020 (décret ministériel du 18 octobre 2020).

Le télétravail redeviendra la règle dans toutes les entreprises, associations et services pour tout le personnel dont la fonction s'y prête, dans la mesure où la continuité des opérations, des activités et des services de l'entreprise le permet. Il est ajouté que toutes les entreprises, associations et services peuvent organiser des moments de retour bien organisés dans le respect des réglementations sanitaires.

Lorsque le télétravail ne peut être utilisé, les entreprises, associations et services non essentiels prennent les mesures préventives nécessaires pour assurer un respect maximal des règles de distanciation sociale (tant sur le lieu de travail que sur tout transport vers celui-ci). Les entreprises, les sociétés (privées et publiques) et les services nécessaires à la protection des intérêts vitaux du pays et des besoins de la population (énumérés dans l'annexe du MB), ainsi que leurs fournisseurs, doivent prendre des mesures pour appliquer la distanciation sociale dans la mesure du possible.

Les mesures préventives appropriées sont toutes les exigences en matière de santé et de sécurité de nature matérielle, technique et/ou organisationnelle, telles que définies dans le "Guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 », éventuellement complétées par des mesures au niveau du secteur ou de l'entreprise.

En tant qu’employeur, vous êtes également responsable de la santé de ce travailleur et de tous les autres travailleurs. Le travailleur aussi a la responsabilité de veiller à la santé de ses collègues. Un travailleur présentant des symptômes de maladie peut être exhorté à rentrer chez lui et à contacter son médecin traitant. Le médecin du travail lui-même n'a pas de mission spécifique pour détecter les travailleurs susceptibles d'être infectés par le coronavirus, les mettre en congé de maladie ou les orienter.

Mon travailleur peut-il exiger de travailler à domicile ?

Non, en principe le salarié ne peut pas le faire et normalement vous fixez les accords applicables d'un commun accord.

Néanmoins, le télétravail est la règle aujourd'hui (après le durcissement du 18 octobre), compte tenu de la rapide augmentation des chiffres corona. Il faut donc prendre en compte le cadre du télétravail et les mesures de présence sur le lieu de travail fixés par le gouvernement fédéral dans le MB du 18 octobre 2020 (voir question ci-dessus).

Vous feriez bien de prendre les dispositions nécessaires et de mettre en œuvre une politique de travail à domicile dans votre entreprise, si la nature du travail s'y prête.

Dois-je mettre quelque chose sur papier pour pouvoir faire du télétravail dans le contexte du coronavirus ?

Oui, il est préférable de faire une annexe au contrat de travail avec les travailleurs que vous voulez faire travailler à domicile. Vous pouvez le télécharger gratuitement ici

Vous pouvez ainsi convenir par contrat que vous n'autorisez le travail à domicile qu'en raison du coronavirus et des nouvelles dispositions prises par le gouvernement à ce propos. Vous devez vous mettre d'accord sur le paiement ou non d'une indemnité de frais, sur ce qui se passe si quelqu'un travaille trop ou trop peu à domicile, sur des éventuelles heures d’accessibilité,...

Il n'est pas nécessaire de signer physiquement cet accord. Un contrat est conclu dès qu'il existe une preuve de l’intention mutuelle des parties. Si vous utilisez nos modèles de document que nous avons mis à votre disposition, vous pouvez copier le contenu dans un mail et l’envoyer au travailleur. Il suffira à ce dernier de faire part de son accord par simple réponse à votre mail, il est évident que si vous faites usage de la signature électronique, cette dernière est également valable.

Il est fortement recommandé de définir le travail à domicile de Corona de manière large (règles de conduite, accords sur le matériel de travail). Dans ce cas, contactez nos consultants pour établir des accords clairs sur papier. Vous pouvez nous contacter par téléphone au 016 24 53 24 ou par e-mail : legal.bruwal@acerta.be.

Souhaitez-vous que vos salariés travaillent également à domicile sur une base structurelle à l'avenir ? Vous pouvez ensuite commander les modèles de documents nécessaires ici. Si vous avez besoin de soutien ou de conseils pour votre dossier de A à Z, vous pouvez nous contacter ici pour plus d'informations.

Dois-je verser une indemnité de frais supplémentaire aux employés qui travailleront désormais à domicile ?

Non, vous pouvez stipuler contractuellement qu'aucun frais ne sera remboursé pour le travail à domicile en raison du virus Corona.

Mais vous devez tenir compte de ce qui a déjà été convenu sur le travail à domicile s'il n'y a pas de Coronavirus : par exemple, si vous avez déjà signé un accord avec votre travailleur selon lequel un certain remboursement de frais sera accordé pour chaque jour où vous travaillez à domicile, alors vous êtes toujours lié par cet accord. Vous pouvez également avoir inclus une telle obligation dans une politique. Si tel est le cas, vous pouvez désormais soit modifier unilatéralement votre politique, soit convenir dans un nouvel accord avec votre travailleur que, compte tenu des circonstances exceptionnelles, aucun remboursement de frais ne sera accordé pour ce travail à domicile.

Si vous souhaitez accorder un remboursement de frais pour le travail à domicile pendant la crise du coronavirus, voici les règles à appliquer en ce qui concerne les cotisations sociales et le précompte:

  • ONSS : remboursement actuel des frais de bureau

L'ONSS accepte un remboursement de frais de 129,48 euros/mois (montant valable à partir du 1er avril 2020), en compensation des frais de bureau. Cette allocation couvre toutes sortes de petits frais liés au travail à domicile (par exemple, l'électricité, le chauffage,...). Cela ne nécessite pas que vous ayez conclu un accord spécifique pour le télétravail avec vos travailleurs. Cette allocation peut donc également être accordée aux travailleurs qui travaillent (doivent travailler) à domicile pendant les mesures liées à la crise du coronavirus, mais qui ne faisaient pas de travail à domicile auparavant. Il va toutefois de soi que l'octroi de cette indemnité doit être traduit dans un cadre formel.

En plus de cette indemnité de frais, vous pouvez, en tant qu'employeur, payer une indemnité de frais pour l'utilisation par votre travailleur de

  • son propre ordinateur : 20 euros/mois ;
  • sa propre connexion internet : 20 euros/mois.

Bien entendu, cela n'est possible que si c'est effectivement le cas.

Les travailleurs qui travaillaient déjà à domicile avant la crise de corona sur la base d'un contrat de télétravail formel continueront en principe à recevoir l’indemnité de frais qu'ils recevaient déjà pour leurs services à domicile (c'est-à-dire 10 % de leur salaire brut relatif aux prestations à domicile). Veuillez noter que le télétravail (supplémentaire) qu'ils effectuent dans le cadre de la crise de corona n'affecte donc pas le salaire brut qui est pris en compte. Le remboursement de leurs frais reste donc le même, même s'ils travaillent désormais à 100 % à la maison.

Si le résultat de ce calcul est inférieur à l'indemnité de frais généraux de 129,48 euros pour frais de bureau, l'indemnité de frais en fonction du salaire brut peut également être remplacée temporairement par l’octroi de l’indemnité forfaitaire.

  • Fiscal : possibilité de l'attribution d'une indemnité forfaitaire pour le télétravail

Mesure corona : demande temporaire et simplifiée d’une décision anticipée

Sur le plan fiscal, il n'y avait, jusqu'à récemment, pas de remboursement généralement accepté pour le télétravail. Pendant la crise de corona le SPF Finances a accepté toutefois que les salariés qui travaillent effectivement et régulièrement à domicile (c'est-à-dire au moins 5 jours ouvrables par mois) pourraient recevoir une indemnité forfaitaire pour le travail à domicile d'un montant maximal de 126,94 EUR/mois tant que les mesures et l'avis du Conseil national de sécurité s'appliquent.  Comme l'indemnité de bureau de l'ONSS a été indexée au 1er avril, le service des décisions anticipées accepte que le remboursement pour le télétravail pouvait également être portée à 129,48 euros par mois à partir de cette date.

Les employeurs qui souhaitaient accorder cette indemnité forfaitaire, devaient remplir le modèle de type  sur le site web du Service des Décisions Anticipées en matières fiscales et le soumettre via dvbsda@minfin.fed.be. Début juin, ce modèle de type a été légèrement modifiée. Toutefois, les décisions rendues sur base de l’ancien modèle restaient valables.

Si les conditions de la décision anticipée sont respectées, l'indemnité de travail à domicile accordée est exonérée d'impôts (et de l'ONSS, voir ci-dessus).

Bien entendu, cette allocation temporaire pour frais de bureau ne peut pas être combinée avec une indemnité de frais de bureau déjà perçue pour le travail à domicile. En effet, les mêmes coûts ne peuvent pas être remboursés plus d'une fois.

 

Disposition permanente par circulaire

Origine

Compte tenu du grand nombre de demandes des décisions anticipées qui ont été introduites et de l'augmentation prévue du nombre de salariés qui travailleront à domicile à l'avenir, un régime fiscal permanent a récemment été élaboré autour de l'octroi d'une indemnité forfaitaire de travail à domicile (Circulaire 2020/C/100 du 14 juillet 2020).

Conditions pour l’application  de la circulaire

La compensation accordée sera exonérée d'impôts que si les conditions suivantes sont remplies :

  • Les travailleurs (ou fonctionnaires) doivent travailler régulièrement et structurellement à domicile, c'est-à-dire : au moins 5 jours ouvrables par mois. Cela s'applique indépendamment de la fraction d’occupation du travailleur.
  • L'allocation s'élève à un maximum de 129,48 EUR/mois (depuis le 1er avril 2020). Aucune réduction du montant n'est requise pour les travailleurs à temps partiel.
  • Tous les travailleurs qui remplissent les conditions doivent recevoir le même montant, quelle que soit leur catégorie de fonction.
  • L'indemnité forfaitaire de travail à domicile rembourse les "frais de bureau" du travailleur, c'est-à-dire tous les frais liés à l'aménagement et à l'utilisation (y compris le loyer et l'amortissement éventuel) d'un bureau, de l’équipement imprimante et informatique, de fournitures de bureau, de ressources énergétiques telles que l'eau, l'électricité et le chauffage, l'entretien, l'assurance, l'impôt foncier, ... dans le lieu de résidence du travailleur. Ces frais ne peuvent donc pas (plus) être remboursés d'une autre manière.

Pour toutes les situations dans lesquelles un employeur souhaite déroger aux conditions de la circulaire, les règles générales s'appliquent. L'employeur devra alors être en mesure de présenter des preuves ou il peut demander une décision anticipée classique.

Également pour le travail à domicile après la crise de corona

La circulaire ne se limite pas au travail à domicile résultant des mesures de corona. La circulaire est entrée en vigueur le 1er mars 2020, sans date de fin. Même après la crise de corona, les employeurs pourront donc recourir à cette circulaire pour rembourser facilement à leurs travailleurs les frais qu'ils encourent en raison du travail à domicile.

Pour plus d'informations à ce sujet, n'hésitez pas à consulter notre blog.

Dois-je encore verser des frais de déplacement à mes travailleurs s'ils travaillent à domicile ?

Les transports publics

Lorsqu'un employé présente un billet de transport public valable, vous devez, en tant qu'employeur, intervenir dans les frais qu'il encourt. Le montant de cette contribution dépend du moyen de transport utilisé (train, bus/tramway) et des accords sectoriels conclus.

Même si un travailleur est obligé de faire du télétravail à temps plein, vous devez intervenir dans les coûts de l'abonnement en cours. En effet, le travailleur a déjà engagé les frais d'achat de l'abonnement (abonnement mensuel, de trois mois ouannuel). Nous vous conseillons toutefois d'informer votre travailleur qu'il n'a pas à renouveler son abonnement tant qu'il est obligé de travailler à domicile. 

Si votre employé travaille à domicile certains jours et pas d'autres jours, vous payez également l'intervention complète pour les frais engagés pour l'abonnement en cours. Lors du renouvellement de l'abonnement, vous pouvez demander à votre employé d'opter pour un abonnement à mi-temps. Vous devez toutefois vérifier si les accords conclus en matière de télétravail respectent les conditions imposées par la SNCB concernant l'utilisation d'un abonnement à mi-temps (5 allers et retours dans une période de 15 jours).  Si votre secteur impose un régime de tiers payant, vous devez continuer à le fournir si votre employé travaille à domicile pendant certains jours. Dans ce cas également, vous pourriez opter pour une formule à mi-temps.

Transport privé et vélo

La question de savoir si vous, en tant qu'employeur et dans des circonstances normales, devez intervenir dans les frais de transport de vos travailleurs lorsqu'ils utilisent un moyen de transport privé ou le vélo, dépend des accords conclus dans votre secteur ou votre entreprise.
En tout état de cause, votre travailleur n'a plus droit à une intervention s'il est obligé de travailler à domicile. Après tout, il n'a plus fait aucun déplacement vers son lieu de travail habituel.

Si votre employé travaille à domicile certains jours et pas d'autres jours, vous ne devez une intervention que pour les jours où il n’a pas télétravaillé et où il s’est effectivement déplacé vers son lieu de travail.

Dans quelle proportion un travailleur doit-il travailler à domicile ?

Un télétravailleur doit travailler à domicile autant que s'il venait travailler sur son lieu de travail. En d'autres termes, le télétravailleur doit avoir une "charge de travail équivalente et des normes de performance équivalentes" comme s'il venait travailler.

En contrepartie, le télétravailleur reçoit également le même salaire que s'il était venu travailler.

Puis-je obliger un travailleur à être disponible à certaines heures ?

Oui, vous pouvez imposer qu'un travailleur qui travaille à domicile doit être disponible (par téléphone, e-mail,...) à certaines heures ou même pendant les heures normales de bureau. Vous pouvez également stipuler que le travailleur doit être disponible pendant l'horaire de travail normal.

Que se passe-t-il si mon travailleur travaille plus à domicile que je ne le demande ?

Si un employé travaille à domicile plus qu'il ne le devrait selon son horaire de travail, vous risquez de devoir payer un salaire supplémentaire par la suite. Pour éviter cela, il est préférable de convenir par contrat que le travailleur ne peut travailler à domicile que si vous respectez l'horaire de travail normal ou les heures de travail normales.

En principe, un télétravailleur ne peut prétendre à la rémunération des heures supplémentaires. Mais attention, cette règle ne s'applique que si le télétravailleur n'est pas "sous la supervision ou le contrôle direct de cet employeur". Si vous souhaitez exercer un contrôle de vos travailleurs et que le travail est trop important, vous pouvez également demander de faire des heures supplémentaires. C'est une autre raison pour laquelle il est préférable, pour éviter tout malentendu, de convenir par contrat qu'aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée.

Les clients d'Acerta peuvent trouver dans Juricible les modèles de documents nécessaires pour le télétravail dans le contexte du coronavirus (Modèles de documents, X. A.).

Souhaitez-vous que vos salariés travaillent également à domicile sur une base structurelle à l'avenir ? Vous pouvez ensuite commander les modèles de documents nécessaires ici. Si vous avez besoin de soutien ou de conseils pour votre dossier de A à Z, vous pouvez nous contacter ici pour plus d'informations.

Qu'en est-il de l’assurance accident du travail ?

Votre assurance accidents du travail couvre le télétravail occasionnel. Si, par exemple, un travailleur qui travaille à domicile tombe de son siège, cet accident sera couvert. Toutefois, le télétravail doit être autorisé "de manière générique ou ponctuelle, collective ou individuelle". Ce document lié à l’autorisation peut provenir du travailleur  (demande individuelle préalable envoyée par e-mail, par exemple) ou de l'employeur (dispositions du règlement de travail, note au personnel, etc.)

Bon à savoir : si aucun lieu n'est indiqué, il y a une présomption selon laquelle le travail est effectué  au domicile ou au(x) lieu(x) où le télétravailleur travaille habituellement. Si aucun calendrier n'est indiqué, le calendrier habituel tel qu'il est appliqué dans l'entreprise est déterminant. Soyez donc prudents si le lieu ou l'heure du télétravail diffère de ce qui est habituellement prévu.

Puis-je demander à mes travailleurs de suivre un cours de formation tout en travaillant à domicile ?

Le travail à domicile est aujourd'hui la norme. Cette période est utilisée par de nombreuses entreprises pour permettre à leurs travailleurs de suivre une formation (en ligne). Cela s’explique : il y a souvent moins d'affaires en cours, les travailleurs peuvent écouter et apprendre sans être dérangés, ils n'ont pas à se déplacer et ont actuellement du temps à consacrer à cela ... De plus, cela leur permettra d'effectuer leur travail avec encore plus de bagages ou de compétences une fois la crise passée. En outre, le paysage de la formation a connu une évolution rapide : désormais, presque toutes les formations sont effectivement proposées sous format numérique ou via des outils en ligne.

Si la formation s'inscrit dans le cadre de l'emploi de vos travailleurs et que vous la jugez utile ou nécessaire pour le développement ou l'expérience de ceux-ci, vous pouvez vos travailleurs obliger à la suivre et ce, également durant une période de télétravail. Après tout, c'est à l'employeur qu'il incombe d'organiser le travail. Et suivre la formation, c'est aussi travailler. A tout le moins... Si cela correspond à l'emploi de votre travailleur ou s'il s'agit d'une réorientation vers un autre emploi envisagé. Si la formation est dispensée en ligne, vous respectez ainsi les mesures imposées par le gouvernement pour lutter contre la crise du Coronavirus. Bien entendu, l'intention est que vous, en tant qu'employeur, supportiez les coûts de cette formation.

Leadership à distance

Comment garder le contrôle lorsque tout le monde travaille à domicile ?

Plutôt que de faire preuve de contrôle, vous avez intérêt à montrer de l’intérêt pour ce que vos collaborateurs font durant cette période.

Des études internationales montrent que cette nécessité de contrôle n'est pas aussi élevée qu'il n'y paraît à première vue. La plupart des télétravailleurs travaillent généralement plus d’heures par jour qu’au bureau. Et les heures où ils travaillent sont en outre beaucoup plus concentrées parce qu’ils sont moins distraits.

Il est important que vous puissiez faire confiance. C'est la base d'une collaboration fructueuse, y compris à distance. Si vous réussissez à donner aux collaborateurs une structure suffisante et des attentes claires, vous avez déjà fait la moitié du travail. Pour ce faire, concentrez-vous sur la structure formelle et informelle qui existait lorsque tout le monde travaillait encore principalement au bureau. Quelles réunions organisiez-vous ? À quelle fréquence discutiez-vous ? Quand la journée de travail commençait-elle et finissait-elle pour vos collaborateurs ? Qui aviez-vous en ligne chaque jour ou chaque semaine ? Essayez de transférer ces habitudes au monde numérique. Notre cerveau aime en effet la structure et la prévisibilité.

Trois conseils :

  • Consacrez (encore) plus de temps à la concertation informelle : examinez individuellement, en faisant preuve d'un véritable intérêt, comment vos collaborateurs se portent aujourd'hui, quelles difficultés ils ont rencontrées et quels ont été leurs succès. Faites ensuite un retour (p. ex. lors d'une concertation hebdomadaire) quant à ce que vous en avez retiré. Il n’est pas nécessaire de citer des noms, le plus important est que les collègues remarquent que vous les avez entendus et qu’ils reconnaissent des points communs.
  • En permettant aux collègues de s’entraider, vous initiez l’aide et le suivi de ces tâches. Le « contrôle » ne doit donc certainement pas uniquement venir de vous.
  • Demandez aux collègues de vous tenir au courant : confiez-leur des responsabilités. La pression pour obtenir des résultats ne repose pas uniquement sur vous.

Comment veillez-vous à l’équilibre entre travail et vie privée en cas de télétravail ?

Cette séparation entre travail et vie privée est désormais beaucoup plus difficile pour de nombreuses personnes, car la distance physique entre le lieu de travail et le domicile disparaît également. Et l’équilibre est souvent compromis. Le défi consiste à construire soi-même ces frontières et à structurer sa journée de travail. Ces conseils vous permettent de faire savoir à votre cerveau que vous allez travailler :

  • Le matin, sortez de chez vous, bougez et revenez « chez vous » au bureau. Faites la même chose le soir, retournez chez vous avec une tête « vide ».
  • Travaillez autant que possible dans un espace séparé : fermez effectivement la porte.
  • Vous n’avez pas d’espace séparé dans votre maison :
    • préparez à nouveau votre « bureau » chaque jour, cela aidera votre cerveau professionnel à démarrer. Prenez une tasse de café ou bavardez avec un collègue, comme vous le feriez au bureau.
    • Rangez votre matériel de travail à la fin de votre journée de travail, pour fermer vos yeux et vos oreilles professionnels.
  • Fixez des rendez-vous avec les personnes qui sont avec vous à la maison : vos enfants attendent avec impatience un goûter au cours duquel vous leur consacrez une attention exclusive d’un quart d’heure.

Soyez également indulgent vis-à-vis de vos collaborateurs : chacun d’entre nous mène chaque jour son petit combat avec la réalité. Vous ne devez pas exploiter ou augmenter le sentiment de culpabilité des personnes qui n'arrivent pas à réaliser les progrès souhaités (par elles-mêmes). En ce qui concerne les collaborateurs qui sont par nature moins méthodiques ou ciblés, vous pouvez surtout les aider en leur donnant un objectif. (timings, système externe avec accords mutuels…)

En bref, cela revient à gérer consciemment votre propre attention et votre propre énergie. Soyez conscient des moments où vous êtes le plus productif en tant qu’individu. Planifiez votre horaire journalier et hebdomadaire de manière à en tenir compte.

Et n’oubliez pas : il n’y a pas de plus belle récompense que le temps libre après une période d’effort. Fixez un objectif en tant qu’individu mais aussi en tant qu’équipe. Une pause café numérique commune est tellement plus agréable lorsque vous pouvez célébrer ensemble de petits succès.

Comment favoriser le sentiment d’équipe à distance ?

Il n'y a pas une solution miracle Tout dépend de la culture et de la manière de collaborer qui existait déjà dans l’organisation :

  • Essayez de maintenir la fréquence et le timing de concertation auxquels tout le monde était habitué.
  • Initiez vous-même un peu plus de contact, vous obtenez (en retour) ce que vous donnez. À cet égard, ne mettez pas l’accent avant tout sur les aspects formels, c’est précisément maintenant que l’informel est beaucoup plus important. Un collaborateur impliqué sait suffisamment bien quelles sont ses attentes formelles.
  • Il existe suffisamment d’outils IT qui peuvent vous aider à favoriser le contact. Expérimentez et regardez ce qui fonctionne pour vous. Faites une distinction claire entre ce qui est formellement nécessaire (ce que tout le monde doit savoir/connaître/faire) et ce qui est informel (tout le monde n'a pas le même besoin, tout le monde ne doit pas toujours appeler). Cherchez surtout des outils qui permettent une « communication synchrone » : interaction directe et réponses aux questions.
  • Surprenez vos collaborateurs : envoyez une carte, soutenez le fleuriste local en faisant livrer un petit quelque chose à la porte de tout le monde. En ces temps sans contact physique, ce type de détails tangibles peut faire la différence.

N'oubliez pas non plus que cette crise est l'occasion idéale de montrer, en tant que dirigeant, que votre équipe est vraiment importante pour vous. C’est aussi l’occasion pour vous de faire une impression indélébile.

 

Comment favorisez-vous le bien-être de vos collaborateurs ? Comment faites-vous face à l’incertitude ?

Le bien-être comporte de nombreuses dimensions :

  • Physique : dans de nombreux cas, le lieu de travail des collaborateurs à la maison est moins ergonomique que ce que vous mettez à disposition au bureau. En principe, le lieu de télétravail doit respecter les mêmes directives qu’un lieu de travail au bureau. Le collaborateur est bien entendu responsable de l’utilisation et du réglage de l’équipement, mais en tant qu’employeur, vous devez également mettre les bons moyens à disposition. Sinon, le collaborateur peut exiger une indemnité forfaitaire de votre part. Vous pouvez régler cela via un avenant au contrat de travail. (lien vers annexe au contrat de travail relative au matériel de bureau)
  • Mental : outre le « bien-être » pratique, c’est surtout le bien-être mental qui pèse en ce moment. De nombreux collaborateurs s’inquiètent de leur capacité financière, de la durée des mesures, du fait de tomber eux-mêmes malades ou de la maladie potentielle d'une personne de leur entourage direct… Les messages faisant état de chiffres croissants concernant la maladie et les conséquences économiques et les conseils bien intentionnés nous arrivent de toutes parts et aggravent notre perception de la situation. Faites preuve de compréhension à cet égard :
  • Gardez à l’esprit que chacun gère la tension et l’émotion différemment. Soyez surtout conscient des changements de comportement de vos collaborateurs et prêtez attention aux plus introvertis d’entre eux. Souvent, les personnes qui ont le plus besoin d’aide sont justement celles qui vont le moins facilement tirer la sonnette d’alarme.
  • Faites en sorte que les thèmes émotionnels puissent être abordés en groupe, afin de ne viser personne.
  • Soyez disponible et joignable, mais donnez également un canal alternatif. En tant que dirigeant, aussi empathique que vous soyez, vous n’inspirez pas toujours confiance aux gens pour aborder ce genre de thèmes. Il est toutefois important qu’il y ait des accords clairs à l’avance sur ce que la personne de confiance peut et va faire de ces informations.
  • Les informations changent rapidement et la confusion était grande au moment du lancement des mesures de confinement. De ce fait, les gens ont été « pris de court ». Les résistances à ces décisions peuvent toujours se manifester plus tard, une fois que le stress s'est atténué.
  • Continuez à communiquer avec authenticité sur ce que vous savez ou ne savez pas et indiquez quelles informations il vous manque. Indiquez quand vous pourrez apporter plus de clarté.
  • Privilégiez un canevas de concertation. Pensez au timing, à la plateforme, à l’orateur…
  • Ne vous laissez pas emporter par des promesses bien intentionnées sur lesquelles vous devrez revenir par la suite. Cela ne fait qu'accroître la déception et la confusion.

Écoles et éducation

Les enfants peuvent-ils se rendre à l’école ?

À partir du 1er septembre, toutes les écoles redémarreront en code jaune. Cela signifie que tous les élèves de l'enseignement maternel, primaire, secondaire, supérieur, pour adultes et artistique (à temps partiel) pourront fréquenter l'école à plein temps. Dans les communes où la situation de la pandémie s'avère aiguë, il sera possible de passer au code orange, ce qui signifie, par exemple, que les élèves de l'enseignement secondaire suivront l’enseignement à mi-temps en présentiel/mi-temps à distance.

Voir pour plus d'informations :

Mon travailleur peut-il mettre son enfant à la garderie ?

En principe, tous les enfants sont à nouveau les bienvenus dans les garderies, dans les crèches et auprès des accueillantes. Toutefois, elles peuvent être fermées lorsque des mesures de quarantaine sont nécessaires.

Pour les parents qui ne peuvent (faire) garder leurs enfants d’autres solutions existent.

Que peut faire mon travailleur s’il doit assurer la garde de ses enfants ?

Le congé parental corona, qui a été annoncé pour pallier temporairement à la difficulté liée à la combinaison entre vie familiale et travail, n'est possible que jusqu'au 30 septembre 2020. Cependant, il existe d’autres solutions.

Nous analysons par la présente les différents options possible, ou exclues, dans le cadre de cette circonstance particulière.

Chômage temporaire

Votre travailleur a-t-il un enfant qui doit être mis en quarantaine ? Dès le 1er octobre, il est possible d'appliquer le chômage temporaire pour cause de force majeure. Cette situation rend impossible le travail du parent s'il n'y a pas d'autre possibilité de garde. Il doit y avoir un certificat imposant la quarantaine. Du médecin généraliste, de l'école ou de la crèche. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Le télétravail occasionnel

Vous n’êtes pas sans savoir que dans le cadre du travail faisable et maniable vous pouvez, depuis le 1er février 2017, prévoir du télétravail occasionnel pour vos travailleurs.

Le problème lié à une force majeure médicale entraînant une fermeture de l’école de votre travailleur pourrait être une raison pour mettre en place du télétravail occasionnel. De cette façon, vous gardez votre force de travail active pour ce jour-là et votre travailleur dispose d’une solution pour son enfant.

En outre, le télétravail combiné simultanément avec l’éducation des enfants est difficilement envisageable. Dès lors, vous pourriez décider, de commun accord, de modifier temporairement l’horaire de vos travailleurs afin que ces derniers puissent mieux s’organiser.

Le congé pour raisons impérieuses

Le congé pour raisons impérieuses est un congé accordé par l’employeur et en principe non rémunéré afin de régler un problème familial ou social à caractère urgent et impérieux.

La fermeture de l’école pourrait être considéré comme raison impérieuse . Notons également que ce congé est en principe non rémunéré mais si vous décidez explicitement de payer ce jour de congé à vos travailleurs, cela vous est permis. En aucun cas le paiement de ce jour ne pourra vous être imposé au titre de congé pour raisons impérieuses.

Attention à ne pas confondre congé pour raisons impérieuses avec le « petit chômage » qui est un droit, pour le travailleur, de s’absenter de son travail avec le maintien de son salaire dans certaines circonstances bien précises. Ce droit n’existe que dans les cas limitativement énumérés dans la loi ou dans une CCT dont la situation actuelle liée au coronavirus ne fait pas partie.

Le congé payé

Il est également possible que le travailleur sollicite simplement de pouvoir prendre un congé payé ce jour-là.

Le moment auquel les vacances annuelles est pris doit toujours faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le travailleur. Le travailleur ne peut donc pas vous imposer  son congé voire vous prévenir le jour même ou le lendemain de son absence. Si ce congé est pris sans autorisation préalable, vous pouvez considérer celui-ci comme une absence injustifiée.

Repos compensatoire pour heures supplémentaires

Certains travailleurs ont fait beaucoup d'heures supplémentaires pendant la période de la crise de la Corona. En règle générale, votre travailleur doit, ultérieurement, pouvoir prendre un repos compensatoire pour compenser les heures supplémentaires effectuées. Vous pourriez convenir avec votre travailleur de la prise du repos compensatoire accumulé.

Le congé sans solde

Si votre travailleur a déjà épuisé tous ses jours de congés il pourrait vous demander un jour de congé sans solde. Ici non seulement la date du congé mais le droit en soi sont conditionnés par l’accord de l’employeur. Par conséquent, ce n’est que moyennant votre accord exprès que votre travailleur peut envisager un congé sans solde. A défaut d’accord, vous  pourriez, ici encore, considérer qu’il y a une absence injustifiée.

Le crédit-temps ou un congé parental « classique »

Le crédit-temps et le congé parental sont soumis à des conditions et à une procédure stricte. Si le travailleur décide de prendre un congé parental ou un crédit temps pour s’occuper de son enfant qui ne peut pas se rendre à l’école, il ne peut le faire que moyennant une information plusieurs mois à l’avance à son employeur. Ce n’est qu’avec l’accord explicite de l’employeur qu’il peut débuter un crédit temps ou un congé parental du jour au lendemain.

En outre, le crédit-temps et le congé parental ne peuvent être pris que pour des périodes minimales. Il n’est pas question d’effectuer une telle interruption de carrière pour quelques jours. A ce titre, le congé parental offre une plus grande flexibilité que le crédit temps car il peut être envisagé pour une semaine éventuellement. Pour en savoir plus sur cette flexibilité offerte par le congé parental, n’hésitez pas à consulter le lien suivant.

Enfin, si votre travailleur dispose déjà d’une interruption de carrière mais qui ne convient pas à la situation pratique. Par exemple, le travailleur dispose d’un congé parental tous les mercredis et l’école ferme jeudi et vendredi. Dans ce cas, seul le travailleur en congé parental (et non en crédit-temps) pourrait envisager, moyennant votre accord, de modifier son congé parental pour l’occasion.

Le congé parental corona

Le congé parental Corona était possible à partir du mois de mai jusqu'au 30 septembre 2020.  Vous trouverez plus d’informations à ce sujet sur le lien suivant

Mon travailleur doit s'occuper des enfants. Puis-je faire une demande de chômage temporaire ?

Depuis le 1er septembre 2020, les écoles sont à nouveau ouvertes et, en principe, tous les enfants peuvent aller à l'école ou à la garderie. Jusqu'à ce que les infections soient détectées dans une classe, une école ou une crèche particulière. Il peut alors être décidé de mettre une classe, voire une école ou une crèche entière en quarantaine. Votre travailleur a-t-il un enfant qui doit être mis en quarantaine ? Depuis le 1er octobre, il est possible d'appliquer le chômage temporaire pour cause de force majeure. Cette situation rend impossible le travail du parent s'il n'y a pas d'autre possibilité d'hébergement. Il en va de même pour un enfant handicapé, quel que soit l’âge de l’enfant, qui ne sait pas se rendre au centre d’accueil pour personnes avec un handicap parce que le centre est fermé en conséquence d’une mesure pour limiter la propagation du virus.

Il doit y avoir un certificat imposant la quarantaine. Vous trouverez sur le site de l'ONEM, un formulaire que le travailleur doit faire remplir par l'école, la crèche ou le centre d‘accueil.

Pendant la période couverte par le certificat, le travailleur recevra des indemnités de chômage à hauteur de 70 % du salaire plafonné. À cela s'ajoute un supplément de 5,63 euros par jour de chômage temporaire.

Comment faire le demande à l'ONEM ?

  • Si vous êtes une entreprise particulièrement touchée ou si vous êtes actif dans un secteur particulièrement touché, vous appliquez également la procédure assouplie pour le chômage temporaire pour cause de force majeure corona. Vous gardez le certificat que le travailleur vous remet à la disposition de l'ONEM et ne devez pas l'envoyer.
  • Si vous êtes un employeur qui n'est pas particulièrement touché, vous devez signaler ces cas à l'ONEM en envoyant une notification électronique et un courriel au bureau de chômage compétent. À ce courriel, vous joignez le certificat que le travailleur vous a fourni comme preuve.

Si votre travailleur peut travailler à domicile et que vous acceptez que même avec les enfants à la maison, le travail nécessaire puisse être effectué, alors le chômage temporaire n'est pas possible. Les prestations prévues sont fournies, mais de la maison et non de l'entreprise. Vous payez donc le salaire convenu.

En outre, le travailleur est libre de convenir avec vous de prendre des vacances ou du repos compensatoire. Cela se fait toujours d'un commun accord.

En outre, il existe de nombreuses autres alternatives que les travailleurs ayant des enfants peuvent envisager.

Le congé parental corona ne peut plus être pris, car ce régime a expiré le 30 septembre 2020.

Un jeune peut-il être engagé comme étudiant pendant les heures normales de cours?

Il faut faire une distinction entre les plus jeunes étudiants qui sont encore soumis à l’obligation scolaire et les étudiants qui ne sont plus soumis à l’obligation scolaires ( à partir de 18 ans).

  • Pour ce qui concerne les jeunes étudiants encore soumis à l’obligations scolaire, bien que les autorités aient imposé la suspension des leçons dans les établissements scolaires jusqu’au 3 avril 2020, les périodes prévues pour l’enseignement sont censées être utilisées pour la formation des étudiants.

En outre, il semble qu’occuper des étudiants en cette période aille à l’encontre de la volonté des autorités qui est de réduire au maximum les déplacements et les échanges de chacun en vue de limiter la propagation du corona virus.

Par conséquent, il n’est pas envisageable d’occuper des étudiants soumis à l’obligation scolaire sous contrat d’occupation d’étudiant au cours des périodes où ces étudiants devraient normalement suivre les cours.

  • Pour les étudiants non soumis à l’obligation scolaire, un contrat d’étudiant est envisageable pour autant que le jeune ne soit pas dans l’obligation de suivre des cours par voie alternative ( par exemple par voie informatique à des heures précises). Il faut cependant être attentif à la volonté exprimée par les autorités qui est de réduire au maximum les déplacements et les contacts de chacun en vue de limiter la propagation du corona virus. Si vous engagez un tel étudiant, veillez dès lors à ne pas l’exposer à de tels contacts et respectez strictement les mesures sanitaires imposées.

En outre, le gouvernement a décidé que les heures travaillées au cours du deuxième trimestre 2020 par les étudiants ne seront pas prises en compte dans le quota de 475 heures. Cela signifie que vous pouvez laisser l'étudiant travailler tout le deuxième trimestre au taux avantageux des cotisations de solidarité sans avoir à vérifier s'il lui reste des heures de son pot annuel de 475 heures.

Vous trouverez toutes les informations à propos du travail étudiant sur le lien suivant.

Bien-être et prévention

Comment communiquer au mieux avec vos travailleurs sur les mesures que vous prenez ?

La crise du coronavirus exige une communication approfondie. D'une part, à vos clients sur vos services. D’autres part à vos propres travailleurs. Le gouvernement impose diverses mesures pour empêcher la propagation du coronavirus. Elles ont un impact sur l'hygiène, les contacts entre les personnes, les déplacements. En tant qu'employeur, vous les transposez à votre propre situation et il est important que vous en informiez vos travailleurs.

Voici quelques conseils :

1. Communiquez de manière claire et concrète

  • Quels contacts physiques sont encore autorisés / ne sont plus autorisés ? Par exemple
    • Quand une réunion peut-elle avoir lieu ?
    • Que pensons-nous de la possibilité de suivre des formations ?
    • Que faisons-nous des événements que nous organisons nous-mêmes ?
  • Quelles alternatives proposez-vous pour éviter les voyages, les contacts physiques ?
  • Qu'attendez-vous en termes d'hygiène ?
  • Quand l'employé doit-il vous informer de son état de santé ?
  • Quand ces mesures s'appliquent-elles ?

2. Précisez votre communication

Par exemple, vous devrez peut-être nommer spécifiquement certains groupes cibles si d'autres accords s'appliquent à eux. Pensez, par exemple, à une chaîne de magasins où différentes mesures peuvent s'appliquer au personnel de soutien ou aux vendeurs.

3. Communiquez un seul et même message

Il est important que tout le monde reçoive le même message pour éviter toute confusion. Il est donc préférable de les envoyer à partir de la même adresse électronique, de préférence celle du directeur/directeur général.

Télécharger un exemple de communications interne

Puis-je mesurer la température de mes travailleurs à des fins de prévention ?

Les experts soulignent que la mesure de la température comme mesure préventive contre la corona a ses limites. En ce sens, le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, entre autres, souligne que la mesure par balayage frontal n'est pas très fiable car elle est prise au niveau du front et peut être influencée par différents facteurs. En outre, les résultats des tests se révèlent souvent "faux négatifs", ce qui signifie que les travailleurs qui ne présentent aucun symptôme peuvent quand même être infectés ou, d'autre part, "faux positifs", ce qui signifie que les travailleurs présentant une légère augmentation sont soupçonnés à tort d'être infectés.

De plus, il est important de savoir que la prise de la température corporelle peut être assimilée à une procédure médicale, surtout si la capacité à travailler y est liée. Cette action est alors réservée au médecin traitant ou au médecin du travail qui peut orienter l’employé vers son médecin traitant.

Le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale indique bien que, compte tenu de la période de crise actuelle, les mesures de température sont autorisées dans la mesure où vous suivez une procédure similaire à celle prévue par la CCT n° 100, conclue au CNT, à savoir que vous devez inclure la décision d'introduire des tests de dépistage (ainsi que leurs modalités) dans votre règlement de travail via la procédure habituelle. La procédure diffère alors selon qu'il existe ou non un comité d'entreprise dans votre entreprise.

Dans certains cas, vous devez également tenir compte du RGPD lorsque vous mesurez la température de vos employés. Il y a une distinction selon qu'il s'agit d'une simple lecture de la température ou d'une lecture de la température et de son traitement/enregistrement (automatisé ou non) dans un fichier.

La simple lecture de la température sans autre traitement et/ou l'enregistrement de la température ou d'autres conséquences n'est pas considéré comme un traitement. Le RGPD n'est alors pas applicable.

Cependant, dès qu'un traitement automatisé (partiel ou complet) ou l'inclusion de données dans un fichier a lieu, les dispositions du GDPR s'appliquent.

Cela signifie, entre autres, qu'il est nécessaire de garantir une base juridique pour le traitement, la transparence, ... L'autorité de protection des données (ADP) indique qu'il n'existe pas pour l'instant de base juridique suffisamment claire et spécifique pour le traitement :

  • de mesurer la température en vue d'enregistrer ultérieurement le résultat de la mesure dans un fichier
  • de mesurer la température afin d'enregistrer ensuite dans un dossier les conséquences du résultat de la mesure pour les personnes concernées
  • de mesurer la température à l'aide d'appareils de mesure électroniques avancés qui mesurent la valeur de la chaleur corporelle

Qu'en est-il des travailleurs dont les défenses immunitaires sont affaiblies ou concernés par une grossesse ou une pathologie sous-jacente ?

Notre partenaire Idewe répond aux questions les plus fréquemment posées sur la santé, la prévention et les salariés malades.

Mon travailleur est en quarantaine, que faire ?

Il se peut que votre travailleur ne soit pas malade et donc tout à fait capable de travailler mais ne puisse pas venir travailler car il doit être mis en quarantaine. Cela pourrait par exemple arriver si le travailleur a été en contact avec une personne contaminée par le coronavirus ou si le travailleur est immunodépressif. Dans cette hypothèse, votre travailleur n’est pas en incapacité de travail mais peut être mis en chômage temporaire pour force majeure médicale.

Il faut donc faire la distinction entre :

  • le travailleur en incapacité de travail qui reçoit soit une indemnité de sa mutuelle, soit un salaire garanti ;
  • le travailleur en quarantaine qui doit être mis en chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus.

Afin de pouvoir distinguer les deux situations, un nouveau modèle de certificat médical a été élaboré. Il peut être utilisé tant pour les consultations physiques que téléphoniques. Il s'applique aux salariés de tous les types d'entreprises. Le nouveau modèle peut être utilisé depuis le 4 mai par le médecin généraliste ou le médecin traitant lorsque ce dernier décide que le salarié doit se mettre en quarantaine.

Le Covid-19 est-il une maladie professionnelle pour les personnes travaillant dans le secteur de la santé ?

Fedris, l'Agence fédérale des risques professionnels, confirme que les personnes atteintes de COVID-19 (diagnostiquées par le test d’un laboratoire) qui travaillent dans le secteur des soins de santé et qui courent un risque nettement accru d'être infectées par le virus peuvent prétendre à une indemnisation pour maladie professionnelle.

Cette catégorie comprend :

  • les prestataires de services d'ambulance impliqués dans le transport de patients atteints de COVID-19 ;
  • le personnel travaillant dans les hôpitaux :
    • dans les services d'urgence et de soins intensifs;
    • dans les services des maladies pulmonaires et infectieuses;
    • dans d'autres services où sont admis les patients atteints de COVID-19 ;
    • qui a effectué des actes diagnostiques et thérapeutiques sur des patients atteints de COVID-19 ;
  • le personnel travaillant dans d'autres services et institutions de soins où un foyer de COVID-19 s'est déclaré (deux cas ou plus regroupés).

Dans les services susmentionnés, ceci concerne toutes les personnes qui y travaillent (médical, paramédical, logistique et de nettoyage) et pour lesquelles l'infection peut être liée à leur activité professionnelle. Le régime s'applique également aux élèves et aux étudiants en stage.

Les cas de COVID-19 parmi le personnel qui traite ou soigne des patients et qui n'entre pas dans l'une des catégories mentionnées ci-dessus peuvent être reconnus si la maladie peut être liée à un contact professionnel documenté avec un patient atteint de COVID-19.

Si vous recevez une déclaration d'incapacité de travail de votre employé en raison de la maladie professionnelle, vous devez d'abord payer le salaire garanti. Votre ouvrier a droit à une rémunération garantie pendant 7 jours, votre employé à un salaire garanti pendant 30 jours. Fedris vous versera les indemnités journalières pour cette période. Après la période de garantie de salaire, votre travailleur recevra une indemnité journalière directement de Fedris.

Pour bénéficier des indemnités, votre travailleur doit demander une indemnisation à Fedris. Il doit également en informer sa mutuelle. Pour plus d'informations, vous et votre travailleur pouvez visiter le site web de Fedris

Comment faire pour que mes travailleurs travaillent en toute sécurité ?

Lorsque vous maintenez vos travailleurs au travail, vous devez respecter autant que possible les règles de distanciation sociale. Si le Conseil national de sécurité assouplit la mesure actuelle et que davantage d'entreprises sont autorisées à reprendre le travail, ces règles devront également être respectées. Vous trouverez ici un guide qui vous donne un aperçu des mesures possibles à prendre dans votre entreprise pour garantir la distanciation sociale.

Il s'agit d'un "guide générique". Cela signifie qu'il offre un cadre de mesures, qui peut être ensuite adapté par les secteurs ou par chaque employeur. Ce document est évolutif et sera adapté dans le cadre des bonnes idées et pratiques et en fonction des directives du Conseil national de sécurité. Si des secteurs devaient élaborer des guides spécifiques, vous les trouverez également ici.

Pouvez-vous donner des masques à vos travailleurs ?

Si vous ne pouvez pas garantir la règle de la distanciation sociale de 1,5 mètre sur le lieu de travail, vous pouvez rendre obligatoire le port d'un masque buccal. Cette obligation ne vous dispense pas de prendre d'autres mesures préventives, telles que la mise à disposition de moyens nécessaires à une hygiène des mains correcte et suffisante. Il est également obligatoire pour votre travailleur de porter un masque buccal lorsqu'il se déplace en transports publics et lorsqu'il traverse des zones où le port du masque buccal est obligatoire.

Si vous souhaitez ou devez mettre un masque buccal à la disposition de vos travailleurs, cela est possible moyennant une dispense de cotisations sociales et de précompte sous certaines conditions. L'ONSS et le fisc exigent que le nombre de masques soit proportionnel au nombre de masques dont le travailleur a besoin pendant ses heures de travail (sur le lieu de travail de l'employeur, lors des visites aux clients) et pour les trajets domicile-travail ou les déplacements professionnels effectués par les transports publics. Un à trois masques buccaux par jour de travail, y compris pendant les trajets domicile-travail, sont un nombre proportionnel. Si vous dépassez ce nombre, cet avantage sera considéré comme un salaire.

Si votre travailleur achète les masques buccaux et que vous voulez contribuer aux frais d'achat, cela n'est pas dispensé de cotisations sociales et de précompte. Sauf dans des situations exceptionnelles où votre travailleur n’a pas la possibilité de réceptionner les masques buccaux que vous avez achetés (par exemple parce qu'il est employé à l'étranger).

Il ressort de la réponse du ministre des finances que les autorités fiscales adoptent également une position un peu plus souple et n’excluent pas la possibilité pour un employeur d’accorder une somme forfaitaire à ses travailleurs pour leur permettre d’acheter des masques buccaux. Toutefois, il faudra alors examiner au cas par cas s'il s'agit du remboursement d'un coût propre à l'employeur, de sorte que ce remboursement forfaitaire puisse être qualifié d’avantage exonéré.

Une fois utilisé, le masque buccal doit être nettoyé quotidiennement à une température suffisamment élevée. En principe, en tant qu'employeur, vous devez assurer vous-même le nettoyage des masques buccaux. En pratique, cependant, le nettoyage collectif dans l'entreprise n'est pas recommandé. Grâce à des instructions de lavage claires, votre personnel peut se charger lui-même du nettoyage. Vous pouvez toutefois accorder à vos travailleurs une indemnité de frais exempte d'ONSS et de précompte à cet effet. Le travailleur devra être en mesure de démontrer la réalité et le montant du coût. L'ONSS et le fisc acceptent un remboursement jusqu'à un maximum de 0,20 euro par semaine.

Puis-je employer des étudiants lorsque le SRAS-CoV-2 est reconnu comme un agent biologique du groupe 3 ?

Une nouvelle directive européenne (que les États membres doivent transposer avant le 24/11/2020) inclut le SRAS-CoV-2 dans la liste des agents biologiques du groupe 3. La classification dans le groupe 3 sera suivie dans notre Codex relatif au bien-être au travail et pourra donc avoir des conséquences sur l'emploi des étudiants dans des professions spécifiques.

En effet, le Codex relatif au bien-être au travail stipule que les jeunes ne sont en principe pas autorisés à effectuer des travaux dangereux en raison de leur exposition aux agents biologiques des groupes 3 et 4. Cette interdiction s'applique lorsque les jeunes exercent des activités qui, en raison de la nature du travail, les mettent en contact avec des virus, comme dans le secteur des soins. Toutefois, une exception à l'interdiction est faite pour les jeunes qui effectuent un stage dans un hôpital en raison de la nature de leur formation (par exemple, en médecine) qui les oblige à apprendre à faire face à une telle exposition.

Il est important de savoir que les règles relatives au contact avec des agents biologiques dans le cadre du bien-être au travail telles que reprise au sein du Codex ne s'appliquent qu'aux employés qui, en raison de la nature de leur profession, entrent en contact avec des agents biologiques, y compris des virus. Cela inclut le personnel soignant des hôpitaux, les techniciens de laboratoire, les vétérinaires ou le personnel des centres de recherche pour développer un vaccin. Dans ce cas, le Codex impose également (en plus de l'interdiction susmentionnée) l'utilisation de mesures de protection : équipements de protection spécifiques (masques de type FFP2, FFP3), lunettes de protection, gants, tabliers, ...

Les jeunes qui travaillent dans d'autres secteurs (par exemple, l'alimentation, le commerce ou la restauration) ne sont pas immédiatement exposés à des agents biologiques, du moins pas plus que dans leur bulle domestique, dans le club de sport ou dans d'autres lieux. Il n'est donc pas interdit aux jeunes de travailler comme étudiants dans ces secteurs. Les mesures générales de prévention dans la lutte contre la corona continueront bien sûr à jouer leur rôle.

Pouvez-vous vous renseigner sur la destination de voyage de votre travailleur ?

Certaines destinations, comme les États-Unis, présentent encore un risque élevé en ce qui concerne le Covid-19. Pouvez-vous demander à vos travailleurs de vous faire savoir où ils se rendent en vacances ? Non, vous ne pouvez pas les obliger à répondre à cette question. 

Il est bien sûr possible qu'un travailleur signale spontanément qu'il part en voyage vers une destination considérée comme une zone à risque selon le site du SPF Affaires étrangères.

Tout comme pour l'enregistrement et le suivi éventuel de la température corporelle de vos travailleurs, dans le cadre de la prise de mesures préventives en matière de santé, tout traitement de données à caractère personnel est autorisé, mais dans le respect des dispositions du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et sur la base d'un motif légitime. Cela s'applique en particulier au traitement des données relatives à la santé. Même si votre travailleur signale ces informations spontanément, vous ne pourrez pas les conserver ni les traiter.

Puis-je obliger mon employé à installer l'application Coronalert ?

L'application Coronalert est active depuis le 30 septembre et peut être téléchargée gratuitement par chacun sur son smartphone. L'application donnera une notification anonyme s'il y a eu un contact de plus d'un quart d'heure à une distance de moins de 1,5 mètre avec une personne qui a été testée positive au COVID-19. Cependant, l'application ne tient pas compte des masques buccaux, du plexiglas et de l'hygiène des mains.

En tant qu'employeur, vous pouvez encourager vos travailleurs au maximum à installer une telle application. Par contre, vous ne pouvez pas les obliger à l’installer. Une application large sur le terrain permet de détecter rapidement les infections potentielles et de prendre les mesures nécessaires (quarantaine).

L'application sert d'outil supplémentaire, et existe en plus des obligations généralement applicables en matière de recherche des contacts et de mesures de quarantaine.

Une infection par Covid-19 peut-elle être reconnue comme un accident du travail ?

Une infection par COVID-19 peut être reconnue comme un accident du travail, à condition qu'un certain nombre de conditions soient remplies :

  1. Il doit s'agir d'un événement soudain
  2. qui a causé un préjudice
  3. et qui s'est produite pendant
  4. et par le fait de l'exécution du contrat de travail

L'émission de gouttelettes respiratoires ou le contact avec une surface couverte par ces gouttelettes peut être considéré comme un événement soudain, car il s'agit d'un événement clairement délimité dans le temps et l'espace, dans la mesure où il peut être isolé et identifié comme l'origine de la blessure et dans la mesure où il se produit dans la période de temps actuellement acceptée comme temps d'incubation. Par conséquent, la preuve d'un contact avec une personne infectée (client, collègue ou toute autre personne avec laquelle le travailleur entre en contact pendant l'exécution de son travail) ou avec un objet infecté peut être considérée comme un événement soudain à l’origine d’un accident du travail.

En cas de refus de l'assureur judiciaire, la victime peut toujours demander à Fedris d'examiner la décision de la compagnie d'assurance.  Si la victime est en désaccord avec la décision de la compagnie d'assurance ou de Fedris, elle peut saisir le tribunal du travail.

Emploi international

Occupez-vous des travailleurs dans nos pays voisins ? Quelles y sont les mesures contre le coronavirus ?

Le coronavirus ne connaît pas de frontières et prend peu à peu l’ascendant sur le monde entier. Si vous occupez des travailleurs à l’étranger, vous avez sans doute une foule de questions. Le travail international est fortement affecté. Nous vous expliquons les mesures dans nos pays voisins:

Pour les travailleurs frontaliers qui traversent la frontière pour le travail, des documents spécifiques sont disponibles. Vous trouverez plus d’informations sur Déplacements à l’étranger.

Mon travailleur étranger ne peut plus se déplacer vers la Belgique pour y travailler et doit obligatoirement faire du télétravail. Est-ce que ceci a un impact sur les cotisations sociales et les impôts ?

Le principe de base en occupation internationale est que – hormis quelques exceptions tels que le détachement temporaire ou le salary split – un travailleur est assujetti à la sécurité sociale et la fiscalité du personnel du pays où il travaille. Lorsqu’un travailleur – qui normalement travaille en Belgique pour un employeur belge – est forcé de travailler depuis son domicile à cause de la pandémie COVID-19, ceci pourrait faire basculer les cotisations sociales ou l’impôt vers son pays de résidence. Ceci aurait aussi des conséquences importantes pour l’employeur, qui devrait tenir compte de ces changements dans la paie.

Entretemps la Belgique s’est mis d’accord avec un certain nombre de pays voisins sur plusieurs exceptions au principe ci-dessus : de manière générale ces exceptions visent à tenir compte de l’endroit de travail théorique plutôt que de l’endroit où le travailleur est forcé de travailler, dans la détermination de la sécurité sociales et fiscalité du personnel applicables. 

Ainsi, un travailleur étranger qui, au vu des circonstances exceptionnelles, est tenu de faire du télétravail pour son employeur belge depuis l’étranger, restera dans la plupart des cas assujetti aux mêmes cotisations sociales et fiscales que préalablement à la crise causée par le coronavirus.

En particulier, les exceptions suivantes ont été convenues :

•    Travailleurs bénéficiant du régime fiscal spécial de travailleur frontalier français: il ne sera pas tenu compte des journées prestées jusque fin 2020 en dehors de la zone frontalière belge pendant la crise due au COVID-19 pour déterminer s’ils respectent la « limite des 30 jours ».
•    Travailleurs luxembourgeois qui travaillent habituellement en Belgique et ne travailleur que maximum 24 jours depuis le Grand-Duché : il ne sera pas tenu compte des journées prestées depuis le Grand-Duché pendant la crise due au COVID-19 pour déterminer s’ils respectent la limite des 24 jours. Mutadis mutandis ceci s’applique également aux travailleurs belges qui prestent habituellement au Grand-Duché. Entretemps, ce régime a été prolongé jusque fin 2020. 
•    Travailleurs frontaliers néerlandais/allemands : il ne sera pas tenu compte des journées prestées depuis les Pays-Bas / l’Allemagne pendant la crise due au COVID-19 (depuis 11/03 jusqu’au 31/05) pour déterminer la fiscalité du personnel applicable. Ce régime peut encore être prolongé mois par mois sur base d’un accord entre les administrations fiscales en question. Entretemps, ce régime a été prolongé jusque fin 2020. Mutadis mutandis ceci s’applique également aux travailleurs belges qui prestent habituellement aux Pays-Bas ou en Allemagne.

Nous nous attendons à ce que le gouvernement belge se mettra encore d’accord avec d’autres pays (voisins) sur des exceptions similaires. 

Cependant, il reste primordial que les personnes travaillant internationalement gardent un aperçu détaillé – y compris justificatifs – de l’endroit (pays) où ils ont effectivement travaillé, ainsi de l’endroit (pays) où ils étaient censés travailler. 
 

Mon travailleur est en salary split, mais ne peut travailler uniquement de son domicile. Est-ce que je dois modifier sa paie ?

Quand un travailleur se trouve dans une situation de salary split, il paie des impôts dans plusieurs pays au prorata de sa présence physique dans chaque pays. Le télétravail forcé pendant le lockdown suite à la pandemie COVID-19, peut avoir pour conséquence que la présence dans le pays de résidence du travailleur soit plus importante que ce qui avait été préconisé. Ceci peut résulter en une charge fiscale plus importante pour le travailleur. 

Si la paie tient compte d’une autre répartition des prestations par pays que en réalité, ceci peut donner lieu à des corrections. Ces corrections peuvent éventuellement être pris en compte dans la paie, mais devront certainement être déclaré correctement dans les déclarations fiscales du travailleur. 

Il y a toutefois un nombre initiatives qui ont été prises pour neutraliser l’effet négatif potentiel du télétravail pendant la crise pandémique COVID-19 pour ces travailleurs. Tant l’ONSS que le SPF Finances ont indiqué qu’ils appliqueront une fiction pour la durée du télétravail pour cause du coronavirus, c’est-à-dire que l’endroit de travail théorique plutôt que de l’endroit où le travailleur est forcé de travailler sera pris en compte pour le décompte des cotisations sociales et impôts. 

Ce principe est également appliqué par les autorités de sécurité sociale dans la plupart des autres pays. De plus, un certain nombre d’accords conclus entre la Belgique et notamment l’Allemagne et les Pays-Bas dérogent aux principes fiscaux de l’occupation internationale pour la durée de la crise pandémique en tout cas jusqu'au 31 décembre 2020. Nous nous attendons à ce que le gouvernement belge se mettra encore d’accord avec d’autres pays (voisins) sur des exceptions similaires. 

Il faut évidement aussi être conscient de la situation de vos travailleurs après la levée du télétravail obligatoire. Il se peut que leur schéma d’occupation international change définitivement. 

De plus, les pourcentages sur lesquels le salary split est basé dans la paie, est censé représenter la répartition sur base annuelle. Le fait de prester plus dans son pays de résidence pour cause de télétravail, n’exclut pas que vos travailleurs presterons plus souvent dans d’autres pays après la crise COVID-19. 

Nous conseillons donc d’attendre encore quelque peu, afin de mieux pouvoir déterminer si les pourcentages pris en compte sont réalistes sur base annuelle. Dans cet exercice il faudra aussi tenir compte de la tolérance administrative du SPF Finances en ce qui concerne le télétravail obligatoire. Le cas échéant, il est possible de corriger la paie en fin d’année 2020. 
 

Quelles informations dois-je fournir à mes travailleurs internationaux, quand il ne faut pas tenir compte de leur travail à domicile « corona » ?

En tant qu’employeur, vous devez établir une attestation (individualisée) à l’attention de vos travailleurs, reprenant le nombre de travail à domicile lié exclusivement aux mesures prises dans le combat contre le coronavirus. Cette attestation doit certainement reprendre les informations suivantes :

  • Identification complète du travailleur (nom, prénom, adresse, date de naissance)
  • Nature de la fonction exercée par le travailleur
  • Aperçu des jours de télétravail liés exclusivement au COVID-19
  • Si applicable, l’aperçu des jours de télétravail convenues dans le contrat de travail
  • Aperçu des journées éventuels de maladie, congés et/ou récupération
  • Déclaration sur l’honneur que l’attestation est vrai et sincère
  • Date et signature de l’employeur, co-signé par le travaileur

Mon travailleur doit rentrer prématurément de son détachement en dehors de la Belgique, pour travailler de son domicile. Quel est l’impact fiscal ?

Les accords COVID-19 conclus avec nos pays avoisinants ne s’appliquent pas à l’occupation temporaire de travailleurs belges en Allemagne, France, les Pays-Bas ou le Grand-Duché de Luxembourg. La rémunération sera donc imposable en Belgique, pays de résidence et d’occupation réelle du travailleur.

Information sectorielle (CP 118/121/124/144/145): quelles sont les nouvelles obligations quand vous employez des travailleurs étrangers

En tant qu'employeur ou utilisateur actif dans l'un des secteurs suivants à partir du lundi 24 août, vous êtes tenu de conserver un certain nombre de données sur chaque salarié ou indépendant vivant ou travaillant à l'étranger.

  • CP 124 : Construction
  • CP 121 : Nettoyage
  • CP 144 & 145 : Agriculture et horticulture
  • CP 118 : Transformation de la viande

Il y a donc de fortes chances que vous fassiez occasionnellement appel à de nouveaux travailleurs qui vivent ou résident à l'étranger. Avez-vous de tels travailleurs qui viennent travailler temporairement pour vous ? Dans ce cas et à partir du lundi 24 août, vous êtes tenu de conserver un certain nombre de données sur ces personnes. Cette nouvelle obligation s'inscrit dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus.

L'employeur doit rassembler et tenir à jour les informations suivantes sur ces personnes.

  • Nom et prénoms
  • Date de naissance
  • Numéro NISS (numéro de registre national ou numéro bis)
  • Résidence pendant les activités en Belgique
  • Numéro de téléphone sur lequel le salarié ou l'indépendant peut être contacté
  • Le cas échéant, l'indication des personnes avec lesquelles il travaille dans l'exercice de ses activités en Belgique.

Vous établissez les listes au début de l'emploi et vous les tenez à la disposition des services d'inspection et de contrôle qui vérifient que chacun respecte les mesures imposées. Le 15ieme jour suivant la fin de l'emploi, vous devez détruire ces listes. En outre, vous ne pouvez utiliser les informations que vous collectez que dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus et non à d'autres fins.

Par ailleurs, si cette personne vient d'arriver en Belgique ou est revenue après un séjour à l'étranger de plus de deux jours, elle est tenue de remplir le Passenger Locator Form. Ce formulaire doit être rempli 48 heures avant l'arrivée en Belgique par toute personne qui s'est rendue dans notre pays par avion ou par bateau. L'employeur d'un des secteurs mentionnés ci-dessus peut demander la preuve que ce formulaire a été rempli et, s'il ne l'a pas encore été, insister pour qu'il soit rempli dans les plus brefs délais.

Vous ne devez pas conserver ces informations pour les travailleurs frontaliers ou les employés qui séjourneront moins de deux jours en Belgique pour y travailler. Un travailleur frontalier est tout travailleur qui exerce une activité salariée dans un Etat membre et réside dans un autre Etat membre, où ce travailleur retourne en principe chaque jour ou au moins une fois par semaine.

Attention : L'inspection sociale organisera des contrôles éclair COVID 19 à partir du lundi 31 août. L'accent sera mis sur les obligations pour l'emploi de travailleurs étrangers mentionnées sous ce titre. Ces contrôles éclairs sont principalement de nature informative et préventive. Les violations plus graves peuvent cependant être sanctionnées.

N'oubliez pas non plus de consulter la liste de contrôle des mesures sanitaires sur le site web du Service d'information et de recherche sociale (SIOD).

Pension

Mon travailleur est temporairement au chômage à cause des mesures coronaires. Qu'est-ce que cela signifie pour sa future pension ?

La période de chômage temporaire est assimilée à une période de travail. Il n'y a pas d'impact sur la date de départ à la retraite ni sur le montant de la pension.

J'emploie des retraités qui gagnent un revenu supplémentaire après leur retraite. Ils sont temporairement au chômage en raison des mesures liées au Coronavirus. Qu'est-ce que cela signifie pour le paiement de leur pension?

Toute personne qui a moins de 65 ans et qui perçoit une pension peut cumulér la pension avec les allocations de chômage. Il n'est pas tenu de la déclarer. Le chômage temporaire n'affecte pas le paiement de la pension. Il en va de même pour les autres revenus ou avantages (par exemple, la prime pour électricité et gaz) reçus d'une administration fédérale, régionale ou locale à la suite du Coronavirus.

A partir du 1er septembre 2020 les règles normales s'appliquent à nouveau. Le chômage temporaire entraînera alors la suspension la suspension du versement de la pension parce que le travailleur n’est, en principe, pas autorisé à cumuler sa pension avec une prestation sociale.

Toute personne qui a au moins 65 ans, ne peut normalement recevoir des allocations de chômage temporaires que si elle ne perçoit pas de pension. Une exception a été faite jusqu'au 31 août et donc rétroactivement jusqu'au 1er février. Si vous êtes une entreprise particulièrement touchée ou si vous appartenez à un secteur particulièrement touché, vous pouvez continuer à faire usage de l'exception jusqu'au 31 décembre 2020.

Crédit-temps et congé thématique

Peut-on mettre temporairement au chômage un salarié en congé parental à temps partiel ou en crédit-temps ?

Un salarié qui réduit temporairement son contrat de travail au moyen d'un crédit-temps ou d'un congé thématique peut également être temporairement mis au chômage temporaire pendant cette période dans son horaire réduit. Le travailleur est alors considéré comme un travailleur volontaire à temps partiel. Le montant de l'allocation de chômage temporaire sera donc adapté en conséquence. Pour les moments où le salarié est en congé parental ou en crédit-temps, il conserve son allocation habituelle.

Mon travailleur peut-il convertir son congé parental 1/5 en un congé parental 1/2 ou à plein temps ?

Pour modifier la forme du congé parental, le congé parental en cours doit toujours être interrompu. Les travailleurs et les employeurs peuvent le faire d'un commun accord, de préférence par écrit et à condition que l'ONEM en soit informé.

Lorsqu'il met fin à un congé parental 1/5 au cours d'une période actuelle de 5 mois, le salarié perd en principe le solde de ces 5 mois parce que vous ne respectez pas la période minimale. Cependant, exceptionnellement, en raison des mesures gouvernementales prises pour contenir le coronavirus, l'ONEM ne considérera pas que le solde a été perdu.

Après la fin du congé parental en cours, le travailleur doit présenter une nouvelle demande à l'employeur et à l'ONEM pour obtenir le congé parental à 1/2 temps ou à temps plein. En principe, le congé parental doit être demandé à l'employeur entre le troisième et le deuxième mois avant la date de début, mais l'employeur peut accepter de raccourcir la période de demande. Cet accord pour commencer plus tôt le congé parental n'a pas d'effet sur les allocations.

Les mêmes règles s'appliquent à tout transfert vers une autre forme de congé parental (par exemple, de 1/5 à temps plein ou vice versa, de temps plein à 1/2...).

Pouvez-vous accorder un crédit-temps ou un congé thématique pour le passé ?

Les délais qu'un travailleur doit respecter lorsqu'il demande à l'employeur un crédit-temps et un congé thématique sont fixés par la loi :

  • Crédit-temps:
    • trois mois à l'avance s'il y avait plus de 20 salariés dans l'entreprise au 30 juin 2019 ;
    • et six mois à l'avance, s'il n'y a pas plus de 20 salariés.
  • Congé parental : maximum 3 mois et minimum 2 mois avant la date de début ;
  • Assistance médicale (congé thématique) : 7 jours avant la date de début ;
  • Congé palliatif (congé thématique) : dans la semaine précédant la date de début ;

L'employeur et le travailleur peuvent convenir d'un commun accord d'une durée plus courte. Il est préférable de le consigner par écrit. L’ONEM annonce maintenant qu'en ce qui concerne le droit aux allocations, il accepte toute date de notification écrite, même si celle-ci est postérieure à la date de début du crédit-temps ou du congé thématique et ce, pendant la période où les mesures concernant le coronavirus sont applicables.

Puis-je demander à mon travailleur de prendre temporairement un crédit-temps?

Depuis le 1er juillet, l’employeur qui est reconnu comme entreprise en restructuration ou comme entreprise en difficulté entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020 peut demander à son travailleur de prendre un crédit temps- corona.

Ce crédit temps corona permet de réduire la fraction d’occupation d’un 1/5e ou à mi-temps pendant une période qui ne peut pas être inférieure à un mois et supérieure à 6 mois. Plusieurs périodes sont possibles pour autant que la période maximale soit remplie et que la reconnaissance d’entreprise en difficulté se situes pendant la période de validité précitée.

Pour pouvoir disposer de ce crédit-temps corona, le travailleur doit disposer d’une fraction d’occupation à temps plein s’il veut réduire son temps de travail d’1/5e ou d’une fraction d’occupation initiale à 3/4e s’il décide d’opter pour un crédit-temps à mi-temps.

Pendant cette période, le travailleur reçoit la même allocation que dans le cadre d’un crédit temps pour motif « classique ». L’employeur peut prévoir un supplément à cette allocation pour autant que le revenu brut total du travailleur ne soit pas supérieur à son revenu « normal » avant le crédit temps.

Le crédit temps corona doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le travailleur. Cet accord est formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail précisant quelle fraction d’occupation est prévue et pendant quelle période. Vous trouverez ici un modèle d’avenant au contrat de travail dans le cadre d’un crédit temps corona.

Attention, contrairement au crédit temps classique, si le contrat de travail est rompu pendant l’interruption de carrière, l’employeur doit lui payer une indemnité de rupture qui soit conforme à la fraction d’occupation initiale du travailleur. Cela signifie donc la fraction d’occupation dont exécutée par le travailleur avant que celui-ci ne commences son crédit-temps.

Mon travailleur peut-il accepter un emploi fin de carrière Corona ?

En principe, un emploi de fin de carrière permet à un travailleur qui réduit son temps de travail de bénéficier d’une allocation de l’ONEM à partir de 60 ans (ou 55 ans dans les cas exceptionnels).

Dans le cadre de la crise liée au coronavirus, il est prévu exceptionnellement que les travailleurs qui souhaitent réduire leur temps de travail d’un 1/5e temps (d’un temps plein normal dans l’entreprise) ou à mi-temps peuvent bénéficier d’une allocation de l’ONEM dès leur 55 ans. Le travailleur peut réduire sa fraction d’occupation que pour une période minimale d’un mois.

Pour pouvoir prétendre à cette possibilité de bénéficier d’allocations de l’ONEM dans le cadre d’un emploi fin de carrière dès 55 an, les conditions cumulatives suivantes sont notamment requises:

  • le travailleur doit être en service auprès d’une entreprise en restructuration ou en difficulté pour autant que la période de reconnaissance commence au plus tôt le 1er mars 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020 
  • le travailleur doit pouvoir justifier de 25 ans de carrière

Mon travailleur peut-il prendre un congé parental corona?

Le congé parental Corona n'est possible que jusqu'au 30 septembre. Lisez ici les autres possibilités dont dispose votre travailleur lorsqu'il doit s'occuper de ses enfants.

Le Conseil des Ministres a approuvé, ce 2 mai 2020, le congé parental corona. Cela a également été publié officiellement dans le Moniteur Belge du 14 mai 2020. Cela permet aux parents qui ont au moins un enfant de moins de 12 ans (21 ans pour les enfants handicapés)  de réduire leur temps de travail à mi-temps ou d’1/5e d’un temps plein. Ce droit existe aussi pour les parents d’accueil.

Le congé parental à temps plein est également possible à partir du 1er juillet si :

  • l'enfant est un enfant handicapé
  • si le parent cohabite exclusivement avec un ou plusieurs enfants à charge. 

Le congé parental est accessible aux travailleurs pour autant qu’ils ont une ancienneté d’au moins un mois dans l’entreprise. En outre, il existe une condition liée à la fraction d’occupation initiale du travailleur. Le travailleur doit :

  • Disposer d’une fraction d’occupation d’au moins 3/4 s'il souhaite un congé parental corona à mi-temps;
  • Disposer d’une fraction d’occupation initiale à plein temps, s'il demande une interruption de 1/5.

Il n'y a pas de condition d'emploi pour les employés qui prennent un congé parental à temps plein. Les parents à temps plein et à temps partiel qui sont célibataires ou qui ont un enfant handicapé sont donc tous deux éligibles. 

Ce congé parental spécifique est un congé supplémentaire au congé parental ordinaire. Il ne réduit donc pas le contingent de congé parental ordinaire dont dispose un travailleur sur sa carrière.

Il donne droit à une allocation de l’ONEM. Le montant brut de cette allocation est de 25% plus élevé que pour un congé parental ordinaire. Pour les parents isolés et les parents d'un enfant handicapé, cette prestation est même supérieure de 50 % à celle du congé parental ordinaire.

Le congé parental corona peut être pris du 1er mai au 30 septembre moyennant l’accord de l’employeur. Les possibilités étendues pour les parents seuls et les parents d'un enfant handicapé peuvent être prises du 1er juillet au 30 septembre.

Le travailleur doit effectuer une demande auprès de son employeur au moins trois jours ouvrables à l’avance. Les parties peuvent cependant décider, d’un commun accord, d’un terme plus court.

Vous trouverez un modèle de demande du travailleur auprès de son employeur ici. Elle peut être envoyée par lettre recommandée, par remise de la main à la main, après quoi l'employeur signe un duplicata pour réception ou par voie électronique, à condition que l'employeur confirme la réception.

L'employeur doit également informer le salarié par écrit (ou par voie électronique sous réserve d'un accusé de réception par le salarié) de son approbation ou de son refus du congé dans un délai maximum de 3 jours ouvrables à compter de la demande. En principe, les parties peuvent convenir d'un délai plus court d'un commun accord. Bien entendu, la notification doit en tout état de cause être faite avant le début du congé parental corona.

Vous devez en outre signer un avenant au contrat de travail afin de formaliser la diminution temporaire de la fraction d’occupation du travailleur. Vous pouvez télécharger gratuitement cet avenant par le lien suivant.

Enfin, la demande d’allocation auprès de l’ONEM peut être effectué dans un délai de 2 mois qui suit le début du congé parental corona.

Ce congé peut être pris pour la période totale jusqu’au au 30 septembre, ou en mois ou en semaines successives ou non.

Pour plus d'informations, consultez la FAQ de l’ONEM ou la fiche d'information de l’ONEM.

Mon travailleur est déjà en crédit-temps ou en congé parental, peut-il prendre un congé parental corona ?

Le congé parental Corona n'est possible que jusqu'au 30 septembre. Lisez ici les autres possibilités dont dispose votre travailleur lorsqu'il doit s'occuper de ses enfants.

Un travailleur ne peut pas combiner deux formes d’interruptions de carrière simultanément. Par exemple, un travailleur ne pourrait pas disposer d’un congé parental ordinaire à ½ temps en plus d’un congé parental corona d’1/5e

Par contre d’autres possibilités permettent au travailleur qui dispose actuellement d’une interruption de carrière de bénéficier tout de même d’un congé parental corona. Ces solutions sont différentes si le travailleur est actuellement en crédit temps ou en congé parental.

Les travailleurs qui bénéficient actuellement d’un congé parental ont deux possibilités :

  • soit convertir leur congé parental en cours en congé parental corona (ex. ½ temps ordinaire en ½ temps corona) ;
  • soit suspendre temporairement leur congé parental ordinaire et demander un congé parental corona (ex. temps plein ordinaire en ½ temps corona).
  • Le congé parental ordinaire continuera alors simplement à courir à l’issue du congé parental corona jusqu'à la date de fin initialement prévue.

Quant aux travailleurs qui bénéficient actuellement d’un crédit temps, ils n'ont la possibilité que de suspendre le crédit-temps pour demander un congé parental corona. Le crédit-temps actuel sera alors maintenu après la fin du congé parental corona jusqu'à la date de fin initialement prévue.

En tout état de cause, le congé parental corona n'est pas imputé sur la durée maximale "normale" du congé parental ou du crédit-temps. La durée restante du congé parental converti ou du crédit-temps peut être prise ultérieurement, même si la durée restante ne correspond pas à la durée minimale à respecter en principe. Pour cela, une nouvelle demande doit être introduite et toutes les conditions du congé parental ou du crédit-temps (comme la condition d'âge de l'enfant) doivent être à nouveau remplies.

En ce qui concerne une nouvelle demande de crédit-temps à 1/2 ou 1/5, la condition d'emploi requise (respectivement 3/4 ou plein temps) doit également être remplie au cours des 12 mois précédant la notification écrite à l'employeur. Pour en savoir plus, cliquez ici.

Pour plus d'informations, consultez la FAQ de l’ONEM ou la fiche d'information de l’ONEM.

Mon travailleur peut-il bénéficier d'un crédit de temps après un congé parental corona ?

Du 1er mai 2020 au 30 septembre 2020 inclus, les salariés qui remplissaient toutes les conditions pouvaient prendre un congé parental corona. Maintenant que le congé parental corona est terminé, la question se pose de savoir si ces travailleurs peuvent à nouveau bénéficier du crédit temps.

Les travailleurs qui demandent un crédit-temps doivent à nouveau remplir toutes les conditions. Par exemple, l'enfant devra toujours remplir la condition d'âge et la condition liée à la fractiond ‘occupation du travailleur devra également être remplie.

A cet effet, le travailleur doit, au cours des 12 mois précédant la demande de crédit temps « ordinaire », le travailleur doit pouvoir justifier d’une fraction d’occupation au moins égale à :

  • 3/4 d'un emploi à temps plein dans l'entreprise lorsqu'il veut prendre un crédit à mi-temps ;
  • avoir travaillé à temps plein s'il veut bénéficier d'un crédit de 1/5 temps.

Le Conseil national du travail a apporté un amendement au CAO 103 qui neutralise désormais la période de congé parental corona afin de déterminer si la condition d’occupation ( ou fraction d’occupation) est bien remplie. Si tel n'avait pas été le cas, aucun salarié ayant bénéficié un congé parental corona ne pourrait obtenir de crédit-temps dans l'année à venir vu qu’il ne pourrait pas justifier d’une occupation à temps plein dans les 12 derniers mois.

Par exemple : un travailleur a bénéficié d'un congé parental corona du 1er mai au 30 septembre 2020. Il demande un crédit-temps de 1/5 le 1er octobre 2020. En principe, le salarié doit avoir travaillé à temps plein pendant la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020 afin de remplir la condition d'occupation pour pouvoir bénéficier d’un crédit temps 1/5ième ordinaire. Cependant, pendant cette période, le salarié a pris 5 mois de congé parental corona. Cette période est neutralisée. Afin d'évaluer si la condition d'occupation est remplie, la période du 1er mai 2019 au 30 avril 2020 est prise en compte ( comme si le travailleur avait effectivement travaillé)  de sorte que le travailleur puisse bénéficier du crédit temps.

Mon employé peut-il recevoir une prime d'encouragement flamande pendant le congé parental corona ?

Les salariés, employés en Région flamande, dans le secteur privé ou social à but lucratif, peuvent prétendre à une prime d'encouragement flamande lorsqu'ils prennent un crédit-temps ou un congé thématique. Le gouvernement flamand paie cette prime en plus de la prestation versée par l'ONEM.

Toutefois, cette prime d'encouragement n'est pas prévue pour les employés qui prennent un congé parental corona. Si le salarié prend simplement un congé parental, il a droit à une prime d'encouragement.

Attention : les dossiers qui sont introduits pour les mois de  mai et juin 2020 et qui concernent un congé parental à temps partiel sont par défaut clôturés ou annulés le 30 avril 2020 , afin d'éviter les paiements et recouvrements abusifs.

Si le salarié ne convertit pas le congé parental ordinaire ou le crédit-temps en congé parental corona, il doit introduire une nouvelle demande (à partir du 1er mai). La prime d'encouragement sera alors accordée.

Si le salarié prend un congé parental corona et continue son congé parental normal ou son crédit de temps après le congé parental corona, il doit introduire une nouvelle demande pour la période suivant le congé parental corona.

Vous trouverez de plus amples informations sur le site web Vlaanderen.be/incentive premiums.

Mon travailleur peut-il suspendre temporairement son crédit-temps ou son congé thématique pour retourner travailler ?

En principe, un salarié n'a pas la possibilité de suspendre temporairement son crédit-temps ou son congé thématique à temps plein ou à temps partiel en cours pour le reprendre ensuite. Toutefois, l'employeur et le travailleur peuvent convenir de mettre fin au crédit-temps ou au congé thématique en cours. Une nouvelle demande doit alors être faite pour commencer une nouvelle période de crédit-temps ou de congé thématique plus tard. L'ONEM doit être informé de la résiliation et une nouvelle demande doit être présentée à l'ONEM pour la nouvelle période. Dans certaines circonstances, le travailleur pourrait perdre une partie de son interruption de carrière. Mieux vaut dès lors que ce dernier se renseigne auprès de l’ONEM afin d’analyser sa situation.

Un travailleur en congé parental peut-il être licencié ?

Un travailleur qui est en congé parental ( ou en crédit temps) dispose d’une protection contre le licenciement. Cela signifie que l’employeur doit être en mesure de prouver que le licenciement est étranger au congé parental du travailleur. Il n’y a donc pas d’interdiction de licencier le travailleur mais l’employeur doit être plus vigilent quant aux motifs du licenciement et à la preuve de ces derniers.

Cette protection débute lors de la demande écrite du travailleur et se termine 3 mois après la fin effective de l’interruption de carrière en question.

Les travailleurs qui sont en congé parental corona bénéficient également de cette protection contre le licenciement.

Elections sociales

Quand aura lieu la nouvelle période électorale ? Comment la nouvelle date des élections sociales est-elle déterminée ?

À la suite de la crise du coronavirus et des mesures liées, il a été décidé le 17 mars 2020 de suspendre la procédure des élections sociales jusqu’à une date ultérieure. La nouvelle période électorale se déroule entre le 16 et le 29 novembre 2020.

Lorsque le jour des élections sociales dans votre entreprise tombe dans cette nouvelle période, vous ne pouvez en principe pas le déterminer librement. Ce dernier est automatiquement déterminé sur la base de votre jour d'élection initial. Si la date initiale des élections sociales tombe le 12 mai 2020 (le premier mardi de la période électorale initiale), votre nouveau journée d'élections tombe le 17 novembre 2020 (le premier mardi de la nouvelle période électorale). Si votre jour d'élection initial tombait le premier jeudi de la période électorale initiale, c'est-à-dire le 14 mai 2020, alors votre nouveau jour d'élection tombera le 19 novembre 2020 (c'est-à-dire le premier jeudi de la nouvelle période électorale).

Si cette nouvelle date d'élections ne convient pas à votre entreprise, le conseil d'entreprise ou le CPPT peut convenir d'une autre date d'élection. N'avez-vous pas d'organes consultatifs actuellement ? Dans ce cas, vous pouvez déterminer unilatéralement, e qualité d’employeur, d’une nouvelle date pour vos élections sociales  . Cette décision peut être prise à partir du 1er août 2020.

Quand la procédure sera-t-elle reprise ?

La date de reprise de la procédure dépend de votre nouvelle date d'élection. En fonction de cette date, toutes les autres étapes de la procédure seront déterminées.

La dernière étape qui a été franchie a été la soumission des listes de candidats au plus tard à X+35. La procédure recommencera le "nouveau" jour X+36. Cette date se situera entre le 23 septembre 2020 et le 6 octobre 2020. Si votre jour d'élection tombe le 16 novembre 2020, la procédure recommencera le 23 septembre 2020. Par exemple, si votre nouveau jour d'élection tombe le 19 novembre 2020, la procédure recommencera le 26 septembre 2020.

Que se passe-t-il si la date initiale des élections sociales se situe en dehors de la période électorale du mois de mai ?

Votre date d'élection initiale se situe-t-elle en dehors de la période électorale du 11 au 24 mai 2020 (par exemple, en raison d'un démarrage tardif de la procédure ou d'une décision de justice intervenue) ? Votre nouveau jour d'élection tombera alors automatiquement dans la première semaine de la nouvelle période électorale en novembre (c'est-à-dire du 16 au 22 novembre 2020). La date exacte sera déterminée sur la base du jour de la semaine qui a été choisi à l'origine. Supposons que votre jour d'élection tombe à l'origine le jeudi 28 mai 2020, alors votre nouveau Y tombera le jeudi 19 novembre 2020.

Il y a une exception à cette règle : si votre procédure d'élection a été lancée avec un retard tel que le jour X+36 tombe le 23 septembre 2020 ou plus tard, la procédure d'élection de votre entreprise ne sera pas suspendue. Vous n'avez pas à déterminer un nouveau jour d'élection. La procédure se poursuit tout simplement.

Qui est protégé contre le licenciement pour l’instant ?

L’étape X+35 a déjà été accomplie. Il s’agit de la date limite à laquelle les syndicats pouvaient soumettre les listes de candidats. En tant qu’employeur, vous savez qui s’est porté candidat pour les élections sociales de 2020. Ces personnes bénéficient actuellement d’une protection. De plus, les personnes suivantes profitent d’une protection contre le licenciement dans le cadre des élections sociales :

  • Les élus (effectifs ou suppléants) aux élections sociales de 2016 ;
  • Les non-élus pour la première fois aux élections sociales de 2016.

Ces travailleurs peuvent seulement être licenciés pour motif grave ou pour raisons économiques ou techniques. Si vous procédez malgré tout au licenciement d'un de ces travailleurs pour un autre motif, cela peut vous coûter jusqu’à 8 ans de salaire.

Qu’en est-il de la période occulte ?

En théorie, la période occulte court jusqu’au jour X+35. Dans la pratique, toutefois, il se peut qu’elle s’étende jusqu’au jour X+76. À ce moment-là, vous savez en tant qu’employeur qui se trouve sur la liste définitive des candidats. En effet, les remplacements sur les listes déjà introduites peuvent encore avoir lieu jusqu’à X+76 dans un nombre de cas limité, à savoir :

  • Si une personne sur la liste des candidats décède ;
  • Si un candidat démissionne de l’entreprise en question ;
  • Si un candidat démissionne du syndicat qui l’a présenté ;
  • Si la catégorie à laquelle un candidat appartient change ;
  • Si un candidat retire sa candidature au plus tard à X+47.

La procédure des élections sociales a été suspendue à partir du jour X+36. C’est pourquoi il a été décidé de suspendre également la période occulte. Celle-ci débutera à nouveau à compter de 36 jours avant la reprise de la procédure en septembre 2020. La date exacte dépend de votre nouvelle date d’élections et aura lieu au plus tôt le 18 août 2020 pour le moment.

Qu’advient-il des intérimaires ?

Pour la première fois, le législateur prévoit un droit de vote pour certains intérimaires chez leur utilisateur pour les élections sociales de 2020. Chaque intérimaire doit répondre à deux conditions cumulatives afin de pouvoir voter, à savoir :

  • Entre le 1er août 2019 et le jour X, il doit :
    • Soit avoir été occupé 3 mois ininterrompus auprès de l’utilisateur ;
    • Soit avoir été occupé 65 jours avec de possibles interruptions ; et         
  • Entre le jour X et le jour Y-13, il doit avoir été occupé au moins 26 jours de travail chez l’utilisateur.

Les intérimaires repris en premier lieu sur la liste électorale (provisoire) sont déterminés au moyen de la première condition.

La deuxième condition a été divisée en deux parties par la suspension de la procédure. Conformément à la décision de suspendre toute la procédure, la partie de ce délai qui tombait encore après le jour X+35 a été suspendue. Concrètement, cela signifie que la deuxième condition est scindée en deux parties qui doivent être additionnées afin d’évaluer si cette condition est remplie :

  1. Le nombre de jours ouvrés chez l’utilisateur du jour X au jour X+35 au printemps 2020 ; et
  2. Le nombre de jours ouvrés chez l’utilisateur de la reprise de la procédure au nouveau jour X+36 au nouveau jour Y-13.

Les personnes qui répondent aussi à cette deuxième condition ne peuvent pas être radiées de la liste électorale* et bénéficient du droit de vote. Cela implique que des intérimaires peuvent avoir le droit de vote, même s’ils ne sont plus en service chez vous à la date réelle des élections. Cela n’a pas changé depuis la suspension de la procédure.

*Attention : la radiation de la liste électorale est uniquement possible moyennant un accord unanime dans les organes de concertation.

Pouvons-nous encore maintenant opter pour le vote électronique au lieu du vote papier ?

En principe, la décision relative au vote électronique est définie depuis le jour X. Toutefois, pour les élections sociales de 2020, il a été décidé - en raison du coronavirus - que les entreprises peuvent encore choisir d'utiliser le vote électronique après la reprise de la procédure en septembre. Plus précisément, pour cela, un accord doit être conclu avec tous les syndicats qui ont présenté des candidats au plus tard le "nouveau" jour X+56. Cet accord peut être conclu au plus tôt à partir de X+36, lorsque la procédure est reprise.

Quid de la délégation syndicale ?

La nomination/l’élection de la délégation syndicale n’a aucun lien avec les élections sociales. La loi qui stipule que les élections sociales de 2020 sont reportées ne s’applique pas à la nomination/l’élection de la délégation syndicale. Les règles pour la délégation syndicale sont déterminées  au niveau sectoriel.

Informations régionales spécifiques

Nous donnons ci-dessous un aperçu des mesures régionales spécifiques prises pour lutter contre la propagation du coronavirus. Nous nous limitons aux mesures prises par les régions et les provinces. Les mesures prises par les villes, les communes ou d’autres mesures locales ne sont pas incluses ici. Pour obtenir des informations sur les mesures locales, vous pouvez généralement consulter le site web de la ville ou de la commune en question.

Région de Bruxelles-Capitale

Un certain nombre de mesures ont été prises dans la Région de Bruxelles-Capitale et sont entrées en vigueur le 12 août. Comme le nombre d'infections dans la région de Bruxelles-Capitale continue d'augmenter, des mesures supplémentaires ont été prises, qui sont entrées en vigueur le 28 septembre et le 1er octobre. Ces mesures seront encore renforcées à partir du 8 octobre (7 heures du matin) pendant un mois.

Masque

Toute personne âgée de plus de 12 ans, entrant dans le domaine public ou dans un lieu ouvert au public, est tenue de porter un masque couvrant le nez et la bouche. Le port du masque est obligatoire à tout moment lorsqu'il est impossible de maintenir la distance de sécurité.

Lorsqu'il n'est pas possible de porter un masque buccal ou une alternative en tissu pour des raisons médicales, une visière de protection peut être utilisée. Les personnes handicapées qui les empêchent de porter un masque ou un écran facial ne sont pas obligées de le faire. La distance physique doit toujours être respectée.

Magasins et des restaurants

Les bars, cafés, salons de thé et tout autre lieu où des boissons alcoolisées et non alcoolisées sont proposées à la consommation sur place doivent fermer pendant un mois à partir du 8 octobre (7 heures) (ceci ne s'applique pas aux restaurants(*)). Il est interdit de ne consommer que des boissons dans un restaurant). Les buvettes des clubs de sport amateur doivent également fermer.

Les magasins vendant des boissons ou de la nourriture (même s'il s'agit d'une activité secondaire) et les librairies avec une aire de jeux fermeront à 22 heures, tout comme les magasins de nuit.

Les activités festives à caractère privé dans les salles de fêtes et les salles polyvalentes sont interdites.

 (*) Un restaurant est un établissement qui appartient au secteur de l’horeca et qui dispose d'une autorisation 1.1 de l'AFSCA (l’annexe III de l’Arrêté Royal du 16 janvier 2006).

 

Marchés

À partir du lundi 28 septembre 2020 jusqu'au 8 novembre , il est interdit de consommer des aliments sur les marchés.

 

Temps libre

Les buvettes des clubs de sport amateur doivent également fermer leurs portes à partir du 8 octobre (7 heures du matin) pendant un mois.

Aucun public n'est autorisé lors des activités de sport amateur.

Les salles de jeux et les bureaux de paris doivent également fermer à 22 heures à partir du 8 octobre. Cette mesure est valable pendant un mois.

Province d'Anvers

À partir du 1er octobre, des mesures corona supplémentaires spécifiques s'appliqueront sur tout le territoire de la province d'Anvers.

Toute personne âgée de plus de 12 ans doit toujours porter un masque buccal dans l'espace public et dans les lieux privés accessibles au public.

En outre, toute personne âgée de plus de 12 ans est tenue de porter un masque buccal dans les lieux et lors des activités suivantes :

  • les bâtiments publics (zones ouvertes au public) ;
  • dans un rayon de 200 mètres des entrées et sorties des établissements d'enseignement (maternelle, primaire, secondaire, supérieur, universitaire et enseignement pour adultes), pendant les heures habituelles d'entrée et de sortie des établissements d'enseignement. Des règles locales plus strictes sont possibles ;
  • les rues commerçantes (pendant les heures d'ouverture des magasins), les marchés et les foires ;
  • les mariages, les enterrements, les crémations, la pratique collective du culte et la pratique collective de services moraux non confessionnels, dans le respect des règles prescrites ;
  • les événements, les spectacles, les cours dans les auditoriums et les compétitions, dans le respect des règles prescrites ;
  • des manifestations dans le respect des règles prescrites.

Le masque buccal ne doit pas être porté en mangeant et/ou en buvant.

S'il n'est pas possible de porter un masque buccal pour des raisons médicales, un écran facial peut être utilisé. Si un masque buccal et un écran facial ne sont pas possibles pour des raisons médicales, un certificat médical doit être présenté.

Province du Hainaut

Dans la province du Hainaut, des mesures ont également été prises pour lutter contre le coronavirus à partir du 26 août. Celles-ci ont été encore renforcées à partir du 1er octobre et à nouveau à partir du 10 octobre 2020.

Masque buccal

Dans la province, il est obligatoire pour toute personne âgée de plus de 12 ans de porter en permanence un masque buccal dans les lieux publics.

Le port d'un masque buccal est obligatoire pour toute personne de 12 ans ou plus:

  • dans une file d'attente ;
  • sur les marchés ;
  • dans les foires ;
  • lors de foires et d'expositions ;
  • les spectateurs lors d'événements sportifs ou de séances d'entraînement (à l'intérieur et à l'extérieur) ;
  • les cimetières pendant les funérailles et pendant la Toussaint (26 octobre au 8 novembre 2020) ;
  • les bâtiments publics ;
  • À partir du 1er octobre, il est également obligatoire de porter un masque buccal une heure avant à une heure après les heures d'arrivée et de départ des écoles et ce dans un rayon de 200 mètres de toute entrée ou sortie d'école ou d'établissement d'enseignement (enseignement maternel, primaire, secondaire, supérieur et universitaire et enseignement de la promotion sociale).

Restauration et loisirs

  • Les cantines des clubs sportifs doivent fermer. Aucune boisson ne peut être vendue pendant les entraînements ou les compétitions. L’organisation de stands de boissons temporaires à côté d'un terrain de sport est également interdite ;
  • Les vestiaires et les douches ne peuvent être utilisés que par les sportifs et leurs accompagnateurs. Toute consommation d'alcool y est interdite. Les vestiaires doivent être fermés quarante-cinq minutes après la fin de l'activité sportive;
  • Toute activité de porte-à-porte est interdite, qu'elle soit commerciale, ludique ou folklorique.
  • À partir du 26 août, il est interdit de vendre ou de consommer des boissons alcoolisées sur les aires de repos des autoroutes de 22 heures à 6 heures du matin. 

Province de Liège

À partir du 1er octobre et pour une période d'un mois, des mesures supplémentaires seront prises dans la province de Liège pour prévenir la propagation du coronavirus. Ces mesures ont encore été renforcées du 10 octobre (10 heures) au 8 novembre 2020.

Masque buccal

Toute personne âgée de plus de 12 ans doit porter un masque buccal :

  • lorsqu'il n'est pas possible de respecter la distance de 1,5 mètre ;
  • à proximité des écoles, une heure avant et une heure après les heures habituelles d'ouverture et de fermeture des écoles, à proximité immédiate de chaque entrée et sortie des bâtiments scolaires (enseignement maternel, primaire, secondaire, supérieur et universitaire) ;
  • sur les marchés et les foires ;
  • dans les files d'attente ;
  • lors d'événements, de spectacles, d'activités organisées (y compris les mariages civils, les funérailles, les crémations et la pratique collective de la foi et les activités non confessionnelles) et lors de manifestations statiques ;
  • toute personne assistant à un événement sportif (à l'intérieur ou à l'extérieur) ;
  • dans les bâtiments publics.

Temps libre

  • Il est interdit de consommer de l'alcool sur la voie publique ou dans les espaces publics, sauf si les exceptions sont autorisées par les autorités communales. Dans ces derniers cas également, l'alcool ne peut être consommé entre 23 heures et 6 heures du matin ;
  • L'organisation de manifestations sportives itinérantes pour attirer les spectateurs est interdite. L'organisation de stands de boissons temporaires à côté d'un terrain de sport est également interdite ;
  • Les cantines des clubs sportifs doivent fermer. Les boissons ne peuvent pas être vendues pendant les entraînements ou les compétitions ;
  • Les vestiaires et les douches ne peuvent être utilisés que par les sportifs et leurs accompagnateurs. Toute consommation d'alcool est interdite. Les vestiaires doivent être fermés pendant quarante-cinq minutes après la fin de l'activité sportive ;
  • Toute activité de porte-à-porte est interdite, que ce soit à des fins commerciales, ludiques ou caritatives. La livraison à domicile est toujours autorisée.

Province du Luxembourg

Du 10 octobre 2020 au 8 novembre 2020, des mesures supplémentaires seront prises pour lutter contre le coronavirus dans la province de Luxembourg.

Masque

Toute personne âgée de plus de 12 ans ou plus est obligée de détenir un masque buccal (ou une alternative en tissu) sur soi à tout moment dans les lieux publics et les lieux accessibles au public, afin de pouvoir le porter lorsqu'il est obligatoire ou lorsqu'il n'est pas possible de respecter une distance de 1,5 mètre.

Le port d'un masque buccal est obligatoire pour toute personne de 12 ans ou plus:

  • dans une file d'attente ;
  • sur les marchés ;
  • dans les foires ;
  • lors de foires et d'expositions ;
  • les spectateurs lors d'événements sportifs ou de séances d'entraînement (à l'intérieur et à l'extérieur) ;
  • les cimetières pendant les funérailles et pendant la Toussaint (30 octobre au 3 novembre 2020) ;
  • les bâtiments publics ;
  • autour des écoles, de 7 heures à 18 heures du lundi au vendredi, dans les rues où il y a une entrée ou une sortie d'un établissement d'enseignement (maternelle, primaire, secondaire ou supérieur).

Restauration et activités de loisirs

  • Dans le secteur des loisirs, du sport, de l'éducation et de la culture, un gestionnaire de covid-19 doit être désigné pour chaque infrastructure et toute organisation formelle ou informelle (association sans but lucratif, association de fait, etc.). Ce gestionnaire de covid-19 doit veiller à la bonne application des protocoles existants et des mesures fédérales applicables dans le secteur. Le nom de ce responsable est communiqué par courrier électronique au bourgmestre compétent. Aucune activité ne peut avoir lieu sans la présence du directeur de covid-19 ou de son remplaçant désigné ;
  • Il est interdit de consommer de l'alcool sur la voie publique ou dans les espaces publics, sauf exceptions autorisées par les autorités communales. Dans ces derniers cas également, aucune consommation d'alcool ne peut être autorisée entre 23 heures et 6 heures du matin ;
  • L'organisation de manifestations sportives itinérantes pour attirer les spectateurs est interdite. Il est également interdit d'organiser des stands de boissons temporaires à côté d'un terrain de sport ;
  • Les cantines des clubs sportifs doivent fermer. Les boissons ne peuvent pas être vendues pendant les entraînements ou les compétitions ;
  • Les vestiaires et les douches ne peuvent être utilisés que par les sportifs et leurs accompagnateurs. Toute consommation d'alcool y est interdite. Les vestiaires doivent être fermés quarante-cinq minutes après la fin de l'activité sportive ;
  • Toute activité de porte-à-porte est interdite, que ce soit à des fins commerciales, ludiques ou caritatives. La livraison à domicile est toujours autorisée.

Dans la province du Luxembourg également, seule le couvre-feu fédéral général est applicable.

Province de Namur

Du mercredi 7 octobre au 2 novembre, des mesures spécifiques s'appliqueront dans toute la province de Namur. Les durcissements sont prévus du 10 octobre au 10 novembre 2020 inclus.

Masque buccal

Toute personne âgée de 12 ans et plus est tenue d’avoir toujours avec soi un masque (ou une alternative en tissu permettant de couvrir nez et bouche) à tout moment sur la voie publique et dans les lieux ouverts au public.

Le port d'un masque (ou une alternative en tissu permettant de couvrir nez et bouche) est obligatoire pour toute personne âgée de 12 ans et plus :

  • sur les marchés, les foires et les salons ;
  • dans une file ou un groupe dans l'espace public, quel que soit le motif de l'attente.

Ces mesures s'appliquent du 7 octobre au 2 novembre 2020 inclus.

Temps libre

Ces mesures s'appliquent du 10 octobre au 10 novembre 2020 inclus :

  • Les cantines des clubs sportifs doivent fermer. Les boissons ne peuvent pas être vendues pendant les entraînements ou les compétitions ;
  • Les vestiaires et les douches ne peuvent être utilisés que par les sportifs et leurs accompagnateurs. Toute consommation d'alcool est interdite. Les vestiaires doivent être fermés pendant quarante-cinq minutes après la fin de l'activité sportive ;

Province de Flandre orientale

Toute personne âgée de 12 ans et plus doit toujoursêtre munie d’un masque buccal (ou une alternative en tissu) sur l'ensemble du territoire de la province de Flandre orientale. Celui-ci doit pouvoir être présenté  à la demande de la police.

Sur le territoire de la province de Flandre orientale, il est obligatoire pour toute personne âgée de 12 ans et plus de porter un masque buccal (ou une alternative en tissu) aux endroits suivants :

  • dans toutes les parties des bâtiments publics accessibles au public, y compris les parcs à conteneurs ;
  • dans tous les cimetières accessibles au public, y compris le parking, du lundi 26 octobre au dimanche 8 novembre 2020.

Les personnes qui, pour des raisons médicales, ne peuvent pas porter un masque buccal, une alternative en tissu ou un écran facial, doivent pouvoir le prouver par un certificat médical.

Province du Brabant flamand

À partir du 14 août, toute personne âgée de plus de 12 ans devra toujours porter un masque buccal (ou une alternative en tissu) dans l'espace public de tout le territoire de la province du Brabant flamand.

Ainsi, les citoyens ne seront pas confrontés à des surprises lorsqu'ils se trouveront soudainement dans un endroit où le port du masque buccal est obligatoire selon les règles imposées par le gouvernement fédéral ou par les autorités du Brabant flamand, ou lorsque des situations imprévues se présenteront.

À partir du 6 octobre, toute personne âgée de plus de 12 ans devra toujours porter un masque buccal (ou une alternative en tissu) sur le territoire de la province du Brabant flamand :

  • Dans des bâtiments ouverts au public. Le masque buccal ne doit pas être porté lorsque l'on s'assied avec des personnes avec lesquelles on est en contact étroit et que la distance de sécurité d'au moins 1,5 mètre avec les autres est garantie ;
  • Sur tous les marchés ;
  • A toutes les foires et manifestations. Lorsque l'on s'assied avec des personnes avec lesquelles on est en contact étroit et qu'une distance de sécurité d'au moins 1,5 mètre est garantie avec d'autres personnes et pendant que l'on boit ou mange quelque chose, le masque buccal ne doit pas être porté ;
  • Dans les parcs de recyclage ;
  • En tant que spectateur d'une activité sportive (y compris les séances d'entraînement, les compétitions, les matchs d'entraînement et les tournois) ;
  • Dans tous les cimetières, du 24 octobre à minuit au 8 novembre.

Si, pour des raisons médicales, il n'est pas possible de porter un masque buccal, une alternative en tissu ou un écran facial, cela doit être prouvé par un certificat médical.

À partir du 14 octobre 2020, toutes les cantines (y compris les débits de boissons) des clubs sportifs doivent fermer au plus tard 30 minutes après la fin de l'activité sportive, sauf dérogation accordée par les autorités communales après consultation du gouverneur provincial. Cette mesure ne s'applique pas aux restaurants (*).

(*) Un restaurant est un établissement qui appartient au secteur de l’horeca et qui dispose d'une autorisation 1.1 de l'AFSCA (l’annexe III de l’Arrêté Royal du 16 janvier 2006).

Province du Brabant wallon

Dans la province du Brabant wallon, des mesures temporaires supplémentaires sont prises pour prévenir la propagation du coronavirus.

Toute personne de plus de 12 ans doit avoir en permanence une masque sur soi.

Le port d'un masque est obligatoire :

  • à proximité immédiate des entrées des écoles (maternelles, primaires, secondaires, collèges et universités), à partir d'une heure avant jusqu'à une heure après l'heure habituelle d'arrivée et de départ des écoles;
  • sur divers marchés;
  • dans tous les types de files d'attente, dans les bâtiments publics, dans les cimetières lors des cérémonies funéraires et pendant la Toussaint (du 30 octobre au 3 novembre 2020);
  • pour les spectateurs et les superviseurs d'événements sportifs (infrastructures fixes et non fixes). Les athlètes eux-mêmes ne sont pas obligés de porter un masque pendant qu'ils pratiquent ce sport.

Il est interdit de consommer de l'alcool 24 heures sur 24 dans les lieux publics entre 1 et 6 heures du matin.

Toute activité de porte-à-porte (par exemple à l'occasion d'Halloween) est interdite.

Dans la province du Brabant wallon également, seule le couvre-feu fédéral général est applicable.

Province de Flandre occidentale

Dans la province de Flandre occidentale, des mesures spécifiques de lutte contre le coronavirus sont prises et sont applicables à partir du 3 octobre 2020.

Toute personne âgée de 12 ans et plus doit toujours avoir un masque bucco-nasal (ou une alternative en tissu) avec elle et pouvoir le montrer à la demande de la police.

Sur le territoire de la province de Flandre occidentale, le port d'un masque bucco-nasal (ou d'une alternative en poussière) est obligatoire aux endroits suivants :

  • dans tous les bâtiments accessibles au public, sauf lorsque l'on est assis et que la distance de sécurité de 1,5 mètre et les autres règles générales peuvent être respectées ;
  • sur tous les marchés ;
  • lors de foires et d'événements ;
  • dans les recy-parcs ;
  • en tant que spectateur d'une activité sportive (entraînements, compétition, matchs d’entraînement, tournois...) ;
  • le long des parcours de toutes les courses cyclistes, de 1 heure avant à 1 heure après le passage prévu ;
  • dans tous les cimetières, 1 semaine avant et 1 semaine après la Toussaint (du 24 octobre 0h au 8 novembre 24h).

Toute personne qui ne peut pas porter un masque buccal, un masque anti-poussière ou un écran facial pour des raisons médicales doit fournir un certificat médical.

Informations sectorielles

Le présent chapitre comprend les informations à propos des solutions structurelles mises en place par certains secteurs pendant la crise liée au coronavirus. N'hésitez pas à consulter votre guide sectoriel sur Juricible (disponible gratuitement pour les clients du secrétariat social Acerta). Vous y trouverez toutes les informations sectorielles ainsi que les indemnités complémentaires prévues par le secteur pour le personnel en chômage temporaire ou qui travaille en temps de crise. 

CP 144 et 145 : mesures spécifiques pour le secteur agricole et horticole

• Quelles sont les mesures préventives que je devrais prendre?

Lisez ci-dessous les accords spécifiques à votre secteur :

Ces accords constituent un outil permettant de prendre des mesures de sécurité supplémentaires et viennent s'ajouter aux mesures générales déjà prévues dans le guide générique.

Vous pouvez également consulter ici les affiches que vous pouvez utiliser pour signaler les règles de sécurité à vos employés.

Mes travailleurs et moi-même sommes-nous toujours autorisés à circuler ?

Afin de démontrer lors du passage aux frontières que l'on veut seulement traverser des pays (par exemple la Pologne, l'Allemagne, l'Autriche, ...) pour se rendre en Belgique, afin d’y travailler comme travailleur saisonnier, ou que l'on est sur le chemin du retour, le "certificat transfrontalier" est un outil concret :

Attention, ces documents n'offrent aucune garantie dans le cas des contrôles aux frontières, mais constituent un outil pour faciliter autant que possible le passage de vos travailleurs.

Pensez également à consulter Déplacements à l'étranger. Vous y trouverez entre autres le lien vers les codes de couleur par région et le formulaire de localisation des voyageurs qui doit être complété. Il n'est pas toujours facile pour les travailleurs saisonniers étrangers de remplir ce document. C'est pourquoi vous trouverez ci-dessous quelques traductions. Attention : le formulaire doit être remis à l'administration en néerlandais, en anglais ou en français, sinon il n'est pas valable.

Quelles sont les règles supplémentaires pour les travailleurs saisonniers ?

Dans de nombreuses entreprises fruitières, l'hébergement sera assuré par les entreprises elles-mêmes. Un contrat est établi avec chaque travailleur, dans une langue qu'il comprend, en rapport avec les conditions d’hébergement (loyer et autres frais).

Le document modèle qui prévoit les conditions d'hébergement contient un nouveau paragraphe relatif à la mesure de température préventive à l'arrivée et périodique par la suite. Ces données ne seront pas stockées ou conservées plus longtemps que nécessaire. Si une température élevée est détectée, un médecin généraliste en sera informé. Attention : une mesure efficace de la température n'est possible que si l'organe consultatif de votre entreprise ou le travailleur saisonnier lui-même y consent. Vous pouvez leur demander de signer la déclaration d'accord suivante :

Dans toutes les provinces flamandes, les mesures suivantes s'appliqueront jusqu'au 30 novembre par décret de police également à l'agriculture et à l'horticulture :

  1. Tout employé saisonnier venant de l'étranger doit remplir le PLF (Passenger Locator Form). En tant qu'employeur, vous devez le vérifier. Vous devez également tenir un registre de toutes les personnes présentes et de leurs coordonnées ;
  2. Uniquement les travailleurs saisonniers étrangers, provenant d'un pays auquel le ministère des affaires étrangères a attribué le code de couleur orange ou rouge et qui reçoivent un SMS à cet effet, sur la base des informations figurant sur le document PLF, doivent être effectivement mis en quarantaine et testés.
    Le test Covid peut être effectué au plus tôt à partir du cinquième jour de quarantaine. Dans l'intervalle, le Centre national de crise a confirmé que les travailleurs saisonniers concernés peuvent travailler pendant la quarantaine et en attendant ce test. Dans ce cas, cependant, ces travailleurs doivent travailler séparément conformément aux mesures de sécurité applicables.
    Les tests sont effectués par le service externe de prévention, le médecin traitant ou une autorité locale qui peut effectuer des interventions médicales. Si le test est négatif, la quarantaine peut être arrêtée dès que le résultat du test est connu. Si le test est positif, le travailleur saisonnier doit être placé en isolement pendant sept jours;
  3. Les travailleurs provenant d'une zone verte ne doivent pas être mis en quarantaine et ne doivent pas être testés. Ils peuvent commencer à travailler immédiatement ;
  4. Conformément aux règles énoncées ci-dessus pour les entreprises fruitières, il est recommandé de prendre la température de tous les travailleurs saisonniers enregistrés au début et à intervalles réguliers par la suite. En cas de températures élevées ou de symptômes évidents de maladie, le travailleur saisonnier en question doit immédiatement consulter un médecin.
  5. Les travailleurs saisonniers doivent être occupés dans les mêmes groupes permanents de 10 personnes au maximum. Si l'on constate qu'une personne du groupe a une température élevée ou qu'elle est clairement suspectée d'être infectée, l'ensemble du groupe doit être isolé en attendant le résultat du test.

Les tests Covid imposés aux travailleurs provenant d'une zone orange ou rouge sont remboursés par l'assurance maladie à condition qu'une déclaration Dimona ait déjà été faite. Pour les autres tests effectués préventivement à la demande de l'employeur, 70 euros seront remboursés par le Fonds social de l'horticulture.

Un travailleur dont le test est positif doit toujours être mis en quarantaine et n'est pas autorisé à travailler. En tant qu'employeur, vous ne devez pas de salaire garanti.

Un travailleur saisonnier dont le test de dépistage est positif, mais qui n'est pas malade, peut bénéficier depuis le 21 août d'une allocation temporaire de chômage pour cause de force majeure, à condition de faire une déclaration Dimona et de remplir le formulaire occasionnel. En outre, un certain nombre de formalités doivent également être accomplies à l'égard de l'ONEm. N'hésitez pas à contacter le Secrétariat social pour toute question complémentaire à ce sujet.

Les collègues qui ont été en contact avec le patient infecté mais qui n'ont pas été testés positifs peuvent continuer à travailler, mais ils doivent être isolés. Des directives plus détaillées sont disponibles ici.

Attention, même lorsque des travailleurs saisonniers travaillent pour vous via une agence de travail temporaire, vous êtes responsable des mesures quotidiennes de la température et des éventuels tests corona.

Comment faire face à une pénurie de personnel?

Plus de possibilités d’emploi saisonnier

Assouplissement de la règle des 180 jours

La règle des 180 jours prévoit qu'une personne ne peut travailler comme travailleur saisonnier que pour autant qu’elle n'ait pas déjà travaillé comme travailleur fixe dans le secteur agricole ou horticole au cours des 180 jours précédents. Initialement, ce contrôle devait être effectué au niveau du secteur.  Cette réglementation est assouplie et doit désormais uniquement être évaluée au niveau de votre propre entreprise. Vous pouvez donc engager une personne qui a travaillé comme travailleur fixe dans un autre secteur ou dans une autre entreprise comme travailleur saisonnier sans période intermédiaire de 180 jours.

Si, après l’occupation en tant que travailleur saisonnier, vous établissez encore un contrat à durée déterminée ou pour un travail déterminé de maximum six semaines, celles-ci ne sont pas prises en compte pour l'application de la règle des 180 jours. Enfin, une personne qui prend sa pension légale peut être immédiatement engagée comme travailleur saisonnier, également dans la même entreprise.

Un deuxième formulaire occasionnel

Un deuxième formulaire occasionnel peut être utilisé jusqu'au 31 décembre 2020. Cela signifie ce qui suit pour le nombre de jours de travail saisonnier par employé en 2020 :

Secteur  Nombre de jours
CP 144 agriculture 2 * 30 jours = 60 jours
CP 145 horticulture (*) 2 * 65 jours = 130 jours

Contrairement aux informations données précédemment, l'augmentation prévue à 100 jours pour la culture des chicons et des fruits en 2020 ne peut pas être utilisée. Les procédures de demande respectives ont été suspendues pour le moment.

Vous êtes actif dans la culture des champignons? Une augmentation jusqu'à 100 jours via le futur plan est alors encore possible.

  Vous avez été autorisé pour utiliser le plan  futur pour la culture des champignons Vous n'utilisez PAS le plan futur pour la culture des champignons
Employeur Vous pouvez faire appel à des travailleurs saisonniers toute l'année Vous pouvez faire appel à des travailleurs saisonniers pendant maximum 156 jours
Employé
  • Peut travailler jusqu'à 130 jours en 2020
  • Max 2 cartes à choisir
  • 65 jours par carte de prélèvement
  • Peut travailler jusqu'à 130 jours en 2020
  • Max 2 cartes à choisir
  • 65 jours par carte de prélèvement

Dans l'intervalle, tous les employeurs affiliés ont également reçu une communication du Fonds à cet effet.

Autres possibilités d’emploi

Vous pouvez faire appel à un autre indépendant dans votre entreprise, sans que ce dernier ne perde sa prime pour son propre siège d'exploitation. Cela est aussi possible avec une carte cueillette.

En septembre, vous avez également la possibilité d'embaucher des salariés en chômage temporaire ou en RCC auprès d'un autre employeur de votre entreprise. Ils pourront alors conserver 75 % de leur prestation en plus de leurs revenus provenant de votre entreprise.  Cette mesure est applicable jusqu'au 31 octobre 2020.

Les possibilités qui existaient pour employer des salariés en crédit-temps, congé thématique, ou en RCC (dans le cas d'un salarié que vous avez vous-même licencié en vue du RCC et pour lequel vous payez l'indemnité complémentaire)avec rétention de 75 % de la prestation étaient applicables jusqu'au 31 août 2020.

En outre, il existe un certain nombre d'autres possibilités plus générales d'augmenter temporairement le nombre de personnes employées :

CP 118: transformation de la viande

CP 121: nettoyage

CP 124: construction

CP 302: l'industrie hôtelière

Quels établissements peuvent ouvrir ou doivent rester fermés ?

Doivent encore rester fermés :

  • Les jacuzzis, les hammams et les bains de vapeur, sauf si leur utilisation est privée ;
  • Discothèques et dancings.

Du 19 octobre au 19 novembre 2020 inclus, tous les points de vente de nourriture et de boissons ansi que les salles de fête devront à nouveau fermer pour un mois. Les réceptions et les banquets offerts par un traiteur ou un service de catering professionnel sont également interdits. Une évaluation à mi-parcours est prévue après 14 jours.                              

Sont toujours autorisés :

  • L'organisation de repas de deuil après les funérailles et les crémations (40 personnes maximum) ;
  • toutes les formes d'hébergement, y compris le restaurant pour les clients qui y séjournent, mais à l'exclusion des autres débits de boissons. Une seule famille peut être hébergée et il faut tenir compte de la règle selon laquelle chaque ménage peut recevoir au maximum les 4 mêmes personnes (à l'exclusion des enfants de moins de 12 ans) par période de 14 jours ;
  • de grandes cuisines pour les communautés résidentielles, scolaires, de vie et de travail ;
  • les repas et de boissons à emporter jusqu'à 22 heures (boissons alcoolisées uniquement jusqu'à 20 heures).

Voyez ici dans quelle mesure vous pouvez permettre à vos travailleurs d’exercer un autre emploi entre-temps (par exemple, en cas de conversion temporaire en service à emporter).

Des mesures de soutien sont également annoncées. Vous les trouverez ici. Il s'agirait de :

  • une extension du droit passerelle;
  • un report de paiement et une exonération de cotisations de sécurité sociale;
  • des mesures de soutien économique supplémentaires.
Quelles mesures préventives devez-vous prendre ?

Afin de prévenir la propagation et la résurgence du coronavirus, de nombreuses mesures préventives ont été imposées par le gouvernement.

  • Mesures nationales minimales

Vous devez au moins tenir compte des conditions suivantes 

  • une distance d'au moins 1,5 mètre doit être garantie entre les groupes de tables, à moins que les tables ne soient séparées par du plexiglas ou une alternative équivalente d'une hauteur minimale de 1,8 mètre ;
  • un maximum de 4 personnes par table est autorisé (à l'exlusion des membres de la famille vivant sous le même toit).
  • seuls les siège à la table sont autorisés ;
  • chaque client doit rester assis à sa propre table ;
  • le personnel doit porter un masque buccal (ou une autre forme de protection du visage lorsque cela n'est pas possible pour des raisons médicales). Les clients doivent également porter un masque buccal, sauf s'ils sont assis à la table ;
  • Le service au bar n'est pas autorisée ;
  • l'utilisation d'une pipe à eau est interdite (y compris dans les bars à cicha).

Le SPF Economie a publié un "Guide pour un redémarrage sûr de l’horeca". Dans ce guide, vous trouverez toutes les mesures de prévention minimales nécessaires pour que les contacts entre vous, vos travailleurs et vos clients soient aussi sûrs que possible. Il est également recommandé de consulter le "Guide générique pour prévenir la propagation de COVID-19 sur le lieu de travail" qui contient des conseils pour que vos employés travaillent en toute sécurité.

Le SPF Economie met également à votre disposition du matériel (affiches adaptées aux dernières obligations et kit de communication, pictogrammes, panneaux indicateurs, etc.) pour vous aider à informer vos clients et à organiser les locaux et la circulation des clients dans l'établissement. Vous trouverez ces informations ici.

  • Obligation d'enregistrer les clients

Un client par table doit laisser ses coordonnées (nom et adresse électronique ou numéro de téléphone) dans le seul but de permettre une recherche rapide des contacts. Vous devez conserver ces informations pendant 14 jours et les détruire immédiatement après. Ils ne peuvent pas être utilisés à des fins commerciales. La même obligation d'enregistrement s'applique à l'utilisation privée des jacuzzis, des hammams et des bains de vapeur.

Le SPF Économie met gratuitement à votre disposition un formulaire standard à cet effet sur son site web. Si vous ne recevez pas les données du client, vous devez lui en refuser l'accès.

  • Restrictions locales supplémentaires

Les autorités locales peuvent également imposer des restrictions supplémentaires. N'oubliez donc pas de vérifier auprès de votre commune pour savoir s'il y a d'autres éléments à prendre en compte. Si possible, abonnez-vous également à un flash d'information sur le site web ou suivez votre autorité locale sur les médias sociaux pour être informé de tout changement dès que possible.

Comment tirer le meilleur parti de votre personnel ?

Vous trouverez l'inspiration dans ce blog. Vous trouverez également un lien vers le webinaire en  néerlandais, récemment ajouté avec les dernières mises à jour sur le travail avec des employés, des extras et des étudiants flexijob et sur la façon d'utiliser les 360 heures supplémentaires volontaires  nettes.

Vous trouverez ici de plus amples informations sur les possibilités d'organiser le travail différemment :

  • Pouvez-vous faire exercer une autre fonction à vos travailleurs ?
  • Pouvez-vous faire travailler vos employés ailleurs ?
  • Réorganisation des horaires de travail: Par exemple, vous pouvez désormais vous écarter temporairement et dans une certaine mesure de vos horaires de travail pour permettre une distanciation sociale à l'arrivée, au départ et pendant les pauses, ou pour les adapter à l'heure de fermeture modifiée. Tant que vous pouvez lier les changements à cette situation et que celle-ci reste temporaire, vous n'êtes pas obligé de modifier immédiatement les horaires de travail à temps plein dans votre règlement de travail. Toutefois, comme l'horaire est une condition essentielle du contrat de travail, nous vous conseillons quand même de demander l'accord explicite de votre employé et nous vous conseillons également d'ajouter l'horaire modifié en annexe au contrat de travail. Si vous appliquez occasionnellement un horaire de travail différent, veuillez respecter les horaires modifiés de vos employés à temps plein au moins les mêmes règles de publication que celles que vous respectez pour vos employés à temps partiel.

Si vous avez besoin de changements à long terme ou si vous voulez faire des changements plus importants ou autres, il est préférable d'adapter votre réglement du travail dès que possible afin d'inclure ces changements d'horaires de travail. En modifiant efficacement votre règlement de travail, vous êtes toujours sûr d'être en règle et vous pouvez, si nécessaire, réactiver ces horaires de travail en cas de reprise ultérieure. Besoin de conseils sur mesure? Prenez contact avec nos consultants.

Puis-je faire appel à des travailleurs flexijobs, des travailleurs temporaires, des figurants et des étudiants ?

Gardez à l'esprit que l’occupation d'employés occasionnels (intérimaires, étudiants, extras, flexijobs,...) pendant que votre personnel permanent est encore temporairement au chômage, n'est pas possible. L’Onem est très claire et stricte à cet égard. Il ne peut y être dérogé que dans certaines situations :

  1. C’est votre employé et non pas vous en tant qu'employeur qui invoque une raison de force majeure. Par exemple, une mesure de quarantaine parce que votre employé appartient à un groupe à risque ou a eu un contact avec une personne infectée.
  2. Le chômage temporaire est introduit dans la section A, les autres travailleurs (intérimaires, étudiants, extras et travailleurs flexibles) sont employés dans la section B. En outre, cela n'est possible que si le travail dans la section B ne peut raisonnablement être effectué par les travailleurs de la section A qui seraient encore en chômage temporaire à ce moment-là.(*)

(*) Note : L’Onemparle de départements. Il ne suffit donc pas de remplir une autre fonction à cette fin. En cas de doute, contactez votre bureau de chômage local pour discuter de la situation.

L’Onem effectuera des contrôles à ce sujet. En cas de doute, veuillez contacter votre gestionnaire de dossier.

Pouvez-vous encore prétendre à un chômage temporaire ?

En tant que secteur fortement touché, vous pouvez encore bénéficier de la procédure assouplie de chômage temporaire pour cause de force majeure due au coronavirus jusqu'au 31 décembre. Pour en savoir plus sur les conditions, cliquez ici. Vous aurez alors besoin d'une raison. Il n'est pas nécessaire de rester fermé de sa propre initiative pour des raisons de rentabilité.

En outre, vous devez garder à l'esprit que les demi-journées de chômage temporaire ne sont pas possibles pour votre employé. Si possible, essayez de regrouper les horaires de travail ou de reprogrammer les travaux. Il n'est pas possible de remplacer votre personnel permanent par un travailleur à horaire flexible, un extra, un étudiant ou un employé temporaire.

Vous trouverez de plus amples informations sur le chômage temporaire dans cette FAQ.

Sur quelles autres mesures de soutien pouvez-vous compter ?

Vous trouverez ici des informations sur les différentes primes régionales de fermeture et d'indemnisation et sur les mesures prises par l'ONSS et les autorités fiscales. Continuez à suivre ces sections pour obtenir les informations les plus récentes.

Vous avez une succursale en Flandre qui doit encore être fermée et vous avez reçu la prime de nuisance ? Vous pouvez alors continuer à utiliser les indemnités journalières correspondantes. Attention, à partir du 8 juin, le paiement automatique de ceux-ci a été arrêté. Si vous ne l'avez pas encore fait, demandez les indemnités journalières supplémentaires dès que possible.

Vous trouverez également ci-dessous quelques autres mesures auxquelles vous pouvez faire appel :

  • Du 8 juin au 31 décembre 2020, les services de catering et les restaurants seront soumis à un taux de TVA réduit de 6 %. Cette réduction ne s'applique pas :
    • Aux bières ayant un taux d’alcool excédant 0,5 %.
    • Aux autres boissons ayant un taux d’alcool excédant 1,2 %.
  • En 2020, les gestionnaires d'hôtels et de restaurants ne devront plus payer de cotisation à l'AFSCA.
  • Vous pouvez également solliciter une contribution de solidarité d'un mois de droits d'auteur jusqu'au 31 décembre
  • Chèque consommation de 300 euros
  • Exonération partielle du paiement de précompte professionnel sur les revenus du travail

Vous ne pouvez pas encore (complètement) recommencer à travailler comme indépendant ?  Dans notre FAQ pour les indépendants, vous trouverez plus d'informations sur le droit de passage.

Puis-je faire appel à des travailleurs flexijobs qui ont été (souvent) en chômage temporaire ces derniers mois?

La période de chômage temporaire est entièrement assimilée à une période de travail. Cela signifie que ces jours de chômage temporaire n'ont aucune influence sur la condition de travail de 4/5ème au trimestre - 3 qu'un travailleur flexijob doit remplir pour être engagé comme tel dans votre entreprise (les jours de chômage temporaire sont considérés comme des jours de travail).

S'il n'y a pas d'autres obstacles et que les conditions sont remplies vous pouvez donc engager un travailleur en flexi-job qui a été mis en chômage temporaire chez un autre employeur au cours de la période récente.

Le chômage temporaire lié au coronavirus influence-t-il la prime de fin d'année 2020?

Les jours où vous avez mis votre personnel en chômage temporaire comptent intégralement pour le calcul de la prime de fin d'année.

Normalement, vous payez des avances mensuelles au Fonds de garantie et au Fonds social à cette fin. Toutefois, ces avances sont calculées sur la masse salariale brute du mois précédent. Par conséquent, si votre personnel était encore (en grande partie) au chômage temporaire à ce moment-là, cela signifie moins d'avances.

Gardez à l'esprit qu'en raison des mesures de fermeture imposées, vous n'avez probablement pas versé suffisamment d'avances pour payer les primes de fin d'année de vos travailleurs en janvier 2021. Si tel est le cas, vous recevrez une facture finale du Fonds en janvier.

Les clients d'Acerta, dont nous pensons que le règlement sera effectivement un peu plus élevé cette année, recevront entre-temps une lettre à cet effet. Si vous avez des questions à ce sujet, n'hésitez pas à contacter votre gestionnaire de dossier.

Le gouvernement financerait les primes de fin d'année des travailleurs du secteur de l'horeca - qui travaillent dans des établissements qui sont actuellement obligatoirement fermés. La manière exacte dont cela fonctionnera fera l’objet de plus amples éclaircissements dans les prochains jours.

CP 330: chèque consommateur pour le personnel des établissements de santé fédéraux

Le 25 juin 2020, un amendement a été approuvé à la Chambre des représentants, en vertu duquel les établissements de santé fédéraux reçoivent un budget supplémentaire pour accorder un chèque consommateur d'une valeur de 300 euros à leur personnel de santé. Ce chèque peut bientôt être dépensé dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration ou pour des activités culturelles ou sportives. Pour en savoir plus sur le chèque consommateur, cliquez ici.

En principe, les employeurs sont libres d'accorder un chèque de consommation, mais le budget supplémentaire garantit la prime supplémentaire au personnel de santé fédéral.

Le personnel des institutions de soins financées par la Flandre (comme le personnel des centres de soins résidentiels ou des centres pour personnes handicapées) ne reçoit pas encore la prime.

 

Mesures abrogées

Nombre de mesures prises pour combattre le coronavirus et limiter ses effets n’étaient que temporaires. Dans l'aperçu ci-dessous, vous trouverez une liste des mesures qui sont arrivées à échéance et qui ne sont donc plus reprises dans le texte de notre FAQ.

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