Recruter pour des carrières durables : la clé de la rétention des talents

Les carrières durables commencent dès le recrutement. Ceux qui ne se contentent pas d’attirer les talents, mais qui les développent et les retiennent, contribuent à construire la résilience de demain. Une stratégie RH intégrée dans laquelle le recrutement et la mobilité interne vont de pair est cruciale à cet égard. En effet, chaque talent qui reste est un talent en moins à remplacer.

Pourquoi les carrières durables sont plus importantes que jamais

Nos chiffres montrent que 50 % des entreprises éprouvent des difficultés à trouver les bons travailleurs. On le constate également dans la baisse de 16,2 % du nombre de contrats à durée indéterminée en 2025.

La rétention des talents à long terme reste toutefois un autre défi. Au cours du premier semestre 2025, près d’un travailleur sur douze (7,9 %) a quitté son employeur, dont 38,4 % de leur propre initiative. En outre, près des trois quarts (74 %) sont ouverts à un emploi auprès d’un autre employeur et 22 % sont même activement à la recherche d’un nouveau défi.

Trop peu de mouvement en mobilité interne

Lorsque nous demandons aux travailleurs pourquoi ils quittent ou envisagent de quitter leur employeur, une raison ressort clairement : le manque de possibilités d’évolution (37 %). De nombreux travailleurs estiment que les possibilités de formation ou d’évolution au sein de l’organisation sont insuffisantes.

Les travailleurs qui ont l’intention de rester font passer le même message. Plus d’un tiers (36 %) des travailleurs souhaitent changer de rôle au sein de leur organisation actuelle. Ainsi, nous constatons que les travailleurs n’ont pas tant l’intention de changer d’employeur, mais plutôt de continuer à évoluer. Il s’agit en soi d’un changement positif, car le mouvement est essentiel pour durer et progresser sur un marché de l’emploi et un monde en constante évolution.

Trouver des talents dans une perspective de développement

Recruter pour des carrières durables, c’est répondre à ce besoin de mouvement. Une stratégie bien pensée ne se contente donc pas de pourvoir les postes vacants : elle s’efforce d’attirer des personnes qui conviennent également à l’organisation à long terme et qui peuvent s’y développer et y prospérer.

Un premier conseil : ne pas se focaliser sur les diplômes et l’expérience purement prouvée. Le recrutement sur la base du potentiel augmente les chances de trouver de bons candidats. Par exemple, 22 % des demandeurs d’emploi eux-mêmes pensent qu’ils n’ont pas le bon diplôme mais les compétences nécessaires.

Les travailleurs (et les organisations !) ont besoin d’une adaptabilité suffisante pour suivre le rythme. Il ne s’agit pas seulement de flexibilité : c’est la capacité d’acquérir de nouvelles compétences, de faire face au changement et de réagir de manière résiliente aux défis. La capacité d’adaptation est une soft skill que l’on peut développer, qui peut être mesurée dès le processus de recrutement et qui peut ensuite être renforcée de manière spécifique au cours de la carrière.

Outre le potentiel et la capacité d’adaptation, l’adéquation à la culture est également un facteur clé de succès. Dans un assessment center, vous pouvez combiner ces éléments et les tester de manière fiable. Chez Acerta, nous adoptons une approche « human digital », combinant des entretiens réels avec des questionnaires (de personnalité) en ligne et d’autres tests.

Engager les talents dans des carrières durables

Une fois que vous avez recruté le bon candidat, vous voudrez évidemment le garder à bord le plus longtemps possible. Ce n’est pas toujours le cas aujourd’hui : en 2024, un nouveau travailleur sur huit a démissionné au cours de la première année. Il s’agit d’une grande perte, tant sur le plan financier que sur le plan organisationnel.

Il est donc important de viser des carrières durables. Elles sont bénéfiques pour tous : les travailleurs considèrent que leur carrière a un sens et qu’il est possible de la mener à bien, tandis que les organisations bénéficient de la continuité et de la stabilité.

Les quatre piliers d’une carrière durable

1. Organisation du travail : un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et des tâches intelligemment conçues (par exemple, réserver du temps de concentration pour les tâches individuelles, des moments partagés pour la collaboration).
2. Bien-être : les travailleurs qui restent en bonne santé physique et mentale peuvent travailler plus longtemps et avec plus d’énergie.
3. Développement : possibilité d’acquérir de nouvelles connaissances et compétences et d’évoluer au sein de l’organisation.
4. Motivation : la mesure dans laquelle le travail a un sens et correspond aux motivations personnelles.

Les trois piliers du modèle ABC fournissent des conseils pour compléter les éléments constitutifs des carrières durables :

• Autonomie : donner aux travailleurs la possibilité de faire des choix.
  Par exemple : une politique salariale flexible dans laquelle les travailleurs peuvent échanger une partie de leur salaire brut contre d’autres avantages.

• L’implication : renforcer la connexion avec ses collègues et l’organisation.
  Par exemple : des réunions d’équipe qui ne sont pas seulement opérationnelles, mais qui offrent également un espace de connexion informel.
• Compétence : investir dans la mobilité interne, la croissance et les compétences.
  Par exemple : proposer des formations, telles que des formations à l’IA, pour préparer les travailleurs à l’avenir, et ainsi, votre organisation.

En investissant consciemment dans l’autonomie, l’engagement et la compétence, vous construisez une base solide pour des carrières durables. Le résultat : des travailleurs qui non seulement restent plus longtemps, mais qui contribuent également à la croissance de votre organisation avec plus d’énergie, d’engagement et de motivation.