Une visite chez le dentiste ou une panne de voiture ? Le projet de loi Travail faisable et agilité dans l’emploi prévoit les règles pour le télétravail occasionnel

09 janvier 2017

Le télétravail occasionnel permet à votre collaborateur de travailler de chez lui en cas de force majeure ou s’il y est contraint pour des raisons personnelles. Si, en tant qu’employeur, vous refusez ce droit du travailleur, vous devez obligatoirement lui exposer par écrit les raisons fondées de ce refus.

Télétravail occasionnel vs structurel

Il était aujourd’hui déjà possible de travailler à domicile sur une base structurelle, conformément à la CCT 85. On entend par « télétravail structurel » la forme d’organisation et/ou d’exécution du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux d’une façon régulière et non occasionnelle. Dans ce cas, le collaborateur travaille depuis son domicile sur une base structurelle, par exemple un jour par semaine.

À l’inverse, le télétravail occasionnel s’effectue sur une base ponctuelle et non régulière. En l’occurrence, le collaborateur travaille sporadiquement à domicile. Pour le reste, la définition de la CCT 85 est reprise quasi littéralement.

Dans quels cas le télétravail occasionnel est-il possible ?

Votre travailleur ne pourra effectuer du télétravail occasionnel qu’en cas de force majeure ou pour raisons personnelles.

La force majeure se produit lorsque votre travailleur ne peut pas exécuter son travail en raison d’une situation à la fois imprévisible et indépendante de sa volonté. À l’inverse, une raison personnelle peut être une visite chez le dentiste ou l’accomplissement de formalités administratives.

Dans un cas comme dans l’autre, votre travailleur est tenu de communiquer avec sa demande de télétravail occasionnel la raison de cette demande.

En tant qu’employeur, puis-je refuser le télétravail occasionnel ?

Votre travailleur n’a pas de droit absolu au télétravail occasionnel. Votre accord reste en effet nécessaire et le travail exécuté doit être compatible avec le télétravail.

 Dans certains cas, vous pouvez refuser le télétravail occasionnel :

  • En cas d’impératifs en matière de fonctionnement du service ou de l’entreprise, par exemple lorsque la présence de votre travailleur à une réunion est requise ;
  • En cas d’utilisation inappropriée de cette possibilité, par exemple lorsque votre travailleur demande abusivement le télétravail occasionnel.

Si vous décidez de refuser le télétravail, vous devez en exposer les raisons par écrit à votre travailleur dans les meilleurs délais. Cette démarche peut s’effectuer aussi bien sur papier que par voie électronique.

Quelles formalités doit-on remplir ?

Si votre travailleur veut recourir au télétravail occasionnel, il devra le demander au préalable, dans un délai raisonnable. En cas de force majeure, ce délai peut bien évidemment être très court et il lui suffit de poser sa question par téléphone ou par e-mail. En cas de visite planifiée, le travailleur peut toutefois effectuer sa demande plus longtemps à l’avance.

L’avant-projet n’a pas encore déterminé la façon dont votre travailleur doit effectuer la demande. Il ne fait toutefois aucun doute que vous ne pouvez pas compliquer la demande.

Si vous accordez le télétravail occasionnel, vous êtes tenu(e) de convenir d’un certain nombre d’éléments :

  • L’utilisation éventuelle du matériel et le soutien technique nécessaire ;
  • Le remboursement des frais afférents au télétravail ;
  • L’accessibilité de votre travailleur pendant le télétravail occasionnel.

Le législateur a également prévu la possibilité de fixer le cadre dans une convention collective de travail ou dans le règlement de travail. Ce n’est pas une obligation, mais c’est préférable. Ceci, pour les éléments suivants :

  • La procédure de demande et d’autorisation du télétravail occasionnel ;
  • Les fonctions et/ou activités compatibles avec le télétravail occasionnel au sein de l’entreprise ;
  • L’utilisation éventuelle du matériel et le soutien technique nécessaire ;
  • Le remboursement des frais afférents au télétravail ;
  • L’accessibilité de votre travailleur pendant le télétravail occasionnel.

Droits et obligations ?

Le télétravail occasionnel n’est qu’une modalité de l’organisation de travail. Autrement dit, aucun changement ne peut être apporté aux droits et obligations du télétravailleur par rapport aux jours qu’il preste d’ordinaire dans l’entreprise, ni même vis-à-vis de ses collègues qui délivrent le même type de prestations dans les locaux de votre entreprise. Cette règle vaut également en ce qui concerne la charge de travail et les normes de prestation à fournir.

De plus, le télétravailleur organise lui-même son travail, mais il le fait dans le cadre de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise. Le travailleur devra donc prester le nombre d’heures prévues dans son horaire, sans devoir pour autant suivre à la lettre son horaire de travail. Si votre travailleur doit, par exemple, se rendre chez le dentiste le jour du télétravail et interrompt pendant une heure sa durée du travail, il devra récupérer cette heure par la suite ce même jour, sans que cette heure ne soit considérée comme une heure supplémentaire.

À partir de quand mes travailleurs peuvent-ils faire usage de ce régime?

Ce régime entre en vigueur au 1er février 2017, sauf si le Conseil National du Travail décide de conclure une convention collective de travail à ce sujet. Dans ce cas, les règles correspondantes du projet n’entreront pas en vigueur.

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