Vous vous posez beaucoup de questions sur l'impact de la crise énergétique sur votre organisation ? Les questions fréquemment posées avec les réponses de nos experts apparaissent ici.
À partir du 1er octobre 2022 jusqu’au 31 mars 2023, vous pouvez demander le ‘chômage temporaire énergie’. Il s'agit d'une variante temporaire du chômage économique traditionnel pour les entreprises à forte intensité énergétique. Il s'agit de toute entreprise qui remplit l'une des conditions suivantes :
ou
Toutes les règles relatives au chômage économique s'appliquent, à l'exception de certaines dispositions dérogatoires. Ce sont :
Les règles classiques du chômage économique sont les suivantes :
Nous nous chargeons de toutes ces obligations pour vous. Contactez nous à bpo.service@acerta.be ou au 016/24.56.88.
Pour qu'un travailleur puisse être mis au chômage temporaire, il doit avoir pris tous les jours complets de repos compensatoire.
Si vous appliquez le chômage temporaire énergie, vous ne pouvez pas simplement autoriser l'exécution d'heures supplémentaires. À proprement parler, les heures supplémentaires et le chômage temporaire ne vont pas de pair. Dans certains cas, la situation spécifique d'une entreprise justifie que certains travailleurs effectuent des heures supplémentaires pendant une période de chômage temporaire. Toutefois, cela devra être examiné au cas par cas et vous devrez être en mesure de présenter une bonne justification à l'ONEM.
Le gouvernement fédéral a décidé d'autoriser le report du paiement des cotisations de sécurité sociale. Pour plus d'informations, cliquez ici.
Comme ce fut le cas lors de la crise corona, le gouvernement fédéral a également décidé de prendre une série de mesures de soutien fiscal dans le cadre de la crise énergétique.
Le SPF Finances va accorder un report automatique de deux mois pour le paiement du précompte professionnel (PP), sans intérêt de retard ni amende.
Cette période pourrait encore être prolongée.
Déclaration PP mensuelle
Pour les entreprises dont la déclaration doit être introduite sur base mensuelle, ce report concerne les déclarations de novembre et décembre 2022.
Le délai pour effectuer le paiement étant prolongé de deux mois, les dates de paiement sont fixées comme suit :
Déclaration PP trimestrielle
Pour les entreprises dont la déclaration doit être introduite sur base trimestrielle, le report du paiement s'applique à la déclaration du quatrième trimestre 2022. Le délai de paiement est prolongé jusqu'au 15 mars 2023 au lieu du 15 janvier 2023.
Entrée en vigueur ?
Cette mesure de soutien prend effet à partir du 1er novembre de 2022.
En outre, le gouvernement fédéral a également accordé un report de paiement général pour tous les paiements de l’exercice d’imposition 2022 relatifs à :
Le délai de paiement standard de 2 mois est porté à 4 mois pour tous les avertissements extrait de rôle de l'exercice d’imposition 2022 qui ont une date exécutoire jusqu'au 31 octobre 2023.
En fonction de la date d'envoi de l’avertissement extrait de rôle, le délai de paiement mentionné sur l'avis sera ou non déjà la date ajustée. Plus d'informations sont disponibles sur le site du SPF Finances.
Les entreprises qui subissent des désagréments liés à la crise énergétique, et qui peuvent le démontrer, peuvent demander un plan d'échelonnement pour le paiement de leurs dettes auprès du SPF Finances.
Un tel plan peut être demandé pour les dettes relatives au précompte professionnel, à la TVA, à l'impôt sur le revenu des personnes physiques, à l'impôt sur les sociétés ou à l'impôt sur les personnes morales.
En tant qu'entreprise, vous devez en faire la demande vous-même au moment où vous recevez l’avertissement extrait de rôle ou l'avis de paiement. De plus amples informations et la procédure spécifique pour introduire cette demande sont disponibles sur le site web du SPF Finances.
Les contribuables qui connaissent de graves difficultés financières peuvent également demander à être dispensés du paiement des intérêts de retard.
Le salaire est l'un des éléments essentiels du contrat de travail et ne peut donc pas être modifié unilatéralement.
Cependant, une réduction des salaires peut être obtenue grâce à :
Note ! La possibilité de réduire les salaires n'est pas illimitée. Un employeur doit toujours respecter le salaire minimum (sectoriel) applicable. Il s'agit donc de la limite inférieure. Les accords qui prévoient une rémunération inférieure au salaire minimum (sectoriel) ne sont donc pas valables et peuvent même donner lieu à des sanctions pénales.
Les chèques-repas et les éco-chèques constituent une prestation en principe exonérée de cotisations sociales et d'impôts. Toutefois, cela nécessite le respect d'un certain nombre de conditions spécifiques.
L'une de ces conditions stipule explicitement que les titres-repas et/ou les éco-chèques ne peuvent être accordés en remplacement ou en conversion de salaires, de primes, d'avantages en nature ou de tout autre avantage ou complément.
Réduire la rémunération et la compenser (partiellement) par l'augmentation d'un système de chèques-repas et/ou d'éco-chèques existant ou l'introduction de chèques-repas et/ou d'éco-chèques n'est donc pas conforme à ces conditions. Les chèques-repas et/ou les écochèques sont donc considérés comme des rémunérations sur lesquelles les cotisations sociales et l’impôt sont dus.
Si, en tant qu'employeur, vous souhaitez que votre employé participe au financement d'un autre avantage, tel qu'un vélo d'entreprise, une réduction du salaire peut être convenue d'un commun accord, en respectant toujours les barèmes minimaux applicables. Dans ce cas, le salarié peut cofinancer temporairement le vélo sur une base mensuelle.
Pour les autres avantages salariaux, le législateur stipule explicitement que l'avantage ne peut être accordé en remplacement ou en conversion du salaire, des primes, des avantages en nature ou de tout autre avantage ou complément. Ainsi, un avantage non récurrent lié au résultat (cf. CCT 90) - accordé en cas de réalisation d'objectifs prédéterminés - ne peut pas être introduit à la place d'un avantage salarial existant. Il en va de même pour la prime unique d'innovation qu'un employeur peut accorder aux employés qui introduisent une nouveauté apportant une réelle valeur ajoutée aux activités normales de l'employeur qui accorde la prime.
L'indexation des salaires est généralement réglementée par secteur, par le biais de conventions collectives.
Ces conventions collectives déterminent non seulement le mécanisme d'indexation proprement dit (indexation à un moment déterminée ou indexation en cas de dépassement de l'indice pivot), mais aussi les salaires et autres avantages qui sont indexés.
Une convention collective est déclarée d'application générale par AR et s'applique alors à tous les employeurs et à leurs employés dans le secteur concerné. Par conséquent, un employeur individuel ne peut pas s'écarter de l'indexation obligatoire.
Bien entendu, des nuances sont possibles : par exemple, si le secteur ne prévoit d'indexer que les salaires minimaux sectoriels et que l'employeur en question verse des salaires plus élevés au niveau de l'entreprise, il n'y a pas d'obligation d'indexer ces salaires d'entreprise (plus élevés).
Une convention collective qui n'a pas encore été déclarée universellement contraignante ne lie pas l'employeur qui n'est pas membre de la fédération d'employeurs qui a cosigné la convention collective sectorielle. Toutefois, il ne s'agit que d'un délai. Une déclaration ultérieure d'applicabilité universelle garantit que l'employeur doit toujours (et rétroactivement) respecter cette convention collective.
Supposons qu'un nouvel employé entre en fonction en janvier 2023. La convention collective sectorielle prévoit une (très) forte indexation des salaires à cette époque. Cette augmentation de l'indice s'applique-t-elle automatiquement à ce nouvel employé ?
Le salaire est l'un des éléments essentiels du contrat de travail. Si, en tant qu'employeur, vous cherchez une occasion d'anticiper cette forte indexation des salaires, vous pourriez éventuellement inclure dans le contrat de travail que le salaire convenu avec le nouvel employé inclut déjà l'indexation de janvier 2023. Si vous payez uniquement en fonction des salaires minimaux du secteur, une telle disposition n'est évidemment pas possible. Le (nouveau) salarié doit toujours recevoir au moins le salaire minimum sectoriel applicable à ce moment-là.
La période de chômage temporaire est assimilée à une période travaillée. Il n'y a pas d'impact sur la date de départ à la retraite ni sur le montant de la pension.
En cas de suspension du contrat de travail pour laquelle vous n'êtes pas tenu, en tant qu'employeur, de payer les salaires, les garanties sur les prestations en matière d'hospitalisation, de pension, de décès et d'invalidité de vos salariés peuvent s'éteindre. Cela peut être le cas, par exemple, en cas de chômage temporaire.
La loi prévoit qu'à partir du 15 octobre 2022, vos salariés continueront automatiquement à bénéficier de ces garanties pendant la période où ils sont temporairement au chômage en raison de la crise énergétique, sauf si vous avez pris d'autres dispositions à ce sujet dans le règlement de pension ou la convention de pension.
Votre organisme de pension devra vous en informer. Si les garanties sont poursuivies, vous continuerez à payer les cotisations comme si le contrat n'avait pas été suspendu.
Vous pouvez également reporter le paiement des cotisations sur simple demande jusqu'au 31 mars 2023 au plus tard, sans qu'une date de paiement antérieure ne soit imposée et sans que le non-paiement de la cotisation à l'échéance prévue par le règlement de pension ou la convention ne constitue un manquement.
La couverture décès existante telle que prévue dans le règlement ou la convention existante est également maintenue. C'est également le cas si la proposition de poursuivre pendant la suspension est rejetée.
La poursuite de l'engagement de pension nécessite une adaptation formelle du règlement ou de la convention de pension. Cet ajustement doit être effectué au plus tard le 31 décembre 2023.
La date du 31 mars 2023 et du 31 décembre 2023 peut être prorogée, compte tenu d'une éventuelle prolongation du régime spécial temporaire de chômage économique et énergétique.
Votre collaborateur peut-il demander une indemnisation supplémentaire s’il travaille davantage à domicile ou s’il reste en télétravail cet automne ?
Si votre collaborateur travaille à domicile de manière structurelle et régulière, vous pouvez lui accorder une indemnité de télétravail. Cette indemnité couvre, entre autres, les frais de chauffage et d’électricité au poste de travail à domicile. Si vous octroyez une telle indemnité, elle doit également figurer dans votre convention de télétravail. Dans ce cas aussi, toute modification ne peut être décidée que d’un commun accord.
Vous souhaitez accorder une indemnité de télétravail plus élevée ? Jusqu’au le 31 décembre 2022, vous pouvez le faire pour un maximum de 145,81 euros par mois, exempts d’ONSS et d’impôts. A partir du 1er janvier 2023, le montant s’élevé à 148,73 euros. Vous ne devez pas non plus calculer au prorata le montant pour vos collaborateurs à temps partiel.
Veuillez noter que vous ne pouvez pas accorder d’indemnité de télétravail plus élevée à un travailleur individuel. Un tel octroi doit toujours être destiné à des catégories de personnel objectivement distinguables.
Mes collaborateurs peuvent-ils travailler, par exemple, depuis une salle de sport communale plutôt qu’à domicile, et ont-ils alors droit à une indemnité de télétravail ?
L’indemnité de télétravail ne bénéficie du régime parafiscal avantageux que si votre collaborateur engage des frais réels et travaille depuis son domicile privé. Il s’agit généralement de l’adresse du domicile ou du lieu de résidence indiqué dans l’annexe relative au télétravail. Une salle de sport communale ne constitue pas une habitation privée. En outre, le collaborateur ne supporte aucune dépense à domicile nécessitant un remboursement.
En cas d’accident de travail, votre collaborateur n’est d’ailleurs protégé que si cet accident survient dans un ou plusieurs lieux d’occupation qui vous ont été communiqués. En tant qu’employeur, vous feriez donc mieux d’établir des règles quant à l’endroit où le télétravail doit être presté.
Vous ne pouvez pas décider unilatéralement de changer le lieu de l’occupation. Il s’agit en effet d’une condition essentielle de la relation de travail. Toute modification n’est possible que si elle est décidée d’un commun accord.
Vous avez déjà mis en place des règles en matière de télétravail dans votre entreprise ? Ces règles prévoient-elles un nombre déterminé de jours de travail au bureau et à domicile pour vos collaborateurs ? En principe, ces modalités sont établies dans une CCT d’entreprise et/ou dans une annexe écrite au contrat de travail consacrée au télétravail. Si vous souhaitez apporter des modifications à ces modalités, elles doivent également y être incluses.
L’indemnité de télétravail est l’intervention la plus évidente. D’autres interventions, telles que l’octroi d’une prime à l’énergie, ne sont pas (encore) encadrées juridiquement. Si vous souhaitez accorder une prime mensuelle, celle-ci sera toujours considérée comme un salaire et sera dès lors soumise aux cotisations ONSS et aux impôts.
Depuis le début de cette année, la mise à disposition gratuite d’électricité et de chauffage ne bénéficie plus non plus d’un statut avantageux. Si vous comptez néanmoins opter pour cette solution, un avantage est calculé pour votre collaborateur sur la valeur réelle.
Si vous mettez une voiture de société et/ou une carte de carburant à la disposition de vos collaborateurs, plusieurs pistes sont envisageables pour adapter votre politique, en fonction des accords existants :
Les accords existants en la matière, fixés dans le contrat de travail de vos collaborateurs, dans votre politique voiture de société ou de carte de carburant, dans votre règlement de travail ou éventuellement dans une convention collective d'entreprise, serviront toujours de ligne directrice.
Vous devez donc toujours vérifier concrètement les possibilités qu'ils offrent. Par exemple, existe-t-il des clauses de modification vous permettant d'apporter des changements périodiques ? Alors vous pouvez les invoquer.
Il est important de noter que vous ne pouvez jamais modifier unilatéralement ces accords. Vous devez toujours obtenir l'accord de votre collaborateur et/ou des organes syndicaux. Ce qui est possible, c'est de mettre en place une nouvelle politique (adaptée) en matière de voitures de société pour les collaborateurs nouvellement embauchés.
Vous pourriez envisager de mettre votre personnel en chômage temporaire. Cela signifie qu'ils recevront des allocations de l'ONEM et perdront une partie de leurs revenus.
Par conséquent, vous pouvez également envisager de faire travailler temporairement vos travailleurs chez un autre employeur qui connaît une pénurie de personnel. Cela peut leur apporter une sécurité financière et une nouvelle expérience précieuse. C'est ce qu'on appelle le "partage de personnel". Par exemple, il existe des entreprises à forte consommation d'énergie qui doivent réduire temporairement leur production, mais dont les travailleurs peuvent aller travailler dans des entreprises voisines dont la production doit tourner à plein régime. Vous partagez alors temporairement vos travailleurs avec un autre employeur. Et qui sait, vous pourriez trouver ce partage intéressant et poursuivre cette collaboration par la suite.
Acerta peut vous y aider, tant en créant un écosystème avec d'autres employeurs qu'en mettant en place la solution juridique sur mesure. Vous pouvez trouver plus d'informations sur le site web d'Acerta Bridge. Vous pouvez joindre nos consultants par téléphone au +32 16 24 63 45 ou par e-mail à legal.bruwal@acerta.be.