Zit je met heel wat vragen over de impact van de energiecrisis op jouw organisatie? Hier verschijnen de veelgestelde vragen met antwoorden van onze experten.
Vanaf 1 oktober 2022 tot en met 31 maart 2023 kan je tijdelijke werkloosheid energie toepassen. Dat is een tijdelijke variant op de klassieke economische werkloosheid voor energie-intensieve bedrijven. Dit is elke onderneming die voldoet aan een van de volgende voorwaarden:
of
Alle regels inzake economische werkloosheid zijn van toepassing met uitzondering van enkele afwijkende bepalingen. Deze zijn:
De klassieke regels inzake economische werkloosheid zijn de volgende:
Wij nemen al deze verplichtingen voor jou over. Neem contact op met ons via bpo.service@acerta.be of 016/24.56.88.
Vooraleer je een medewerker tijdelijk werkloos kan stellen, moeten alle volledige dagen inhaalrust door deze persoon zijn opgenomen.
Pas je tijdelijke werkloosheid energie toe, dan kan je niet zomaar overuren laten presteren. Strikt genomen gaan het presteren van overuren en tijdelijke werkloosheid niet samen. In een aantal gevallen rechtvaardigt de specifieke situatie van een onderneming dat sommige werknemers overuren presteren tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid. Dit zal echter geval per geval bekeken moeten worden en je zal een goede rechtvaardiging moeten kunnen voorleggen aan de RVA.
De federale regering besliste om uitstel van betaling toe te staan van sociale zekerheidsbijdragen. Meer informatie daarover vind je hier
Net zoals tijdens de coronacrisis, besliste de federale regering om ook in het kader van de energiecrisis een reeks fiscale steunmaatregelen te nemen.
De FOD Financiën zal een automatisch uitstel van betaling van de bedrijfsvoorheffing van 2 maanden verlenen, zonder dat hiervoor nalatigheidsinteresten of boetes verschuldigd zijn.
Deze periode kan nog verlengd worden.
Maandelijkse BV-aangifte
Voor de ondernemingen waarvoor de aangifte maandelijks ingediend moet worden heeft dit uitstel betrekking op de aangiftes van november en december 2022.
De termijn om de betaling te doen wordt verlengd met twee maanden, waardoor de betaaldata als volgt worden:
BV-aangifte per kwartaal
Voor de ondernemingen waarvoor de aangifte op kwartaalbasis ingediend moet worden, geldt dit uitstel van betaling voor de aangifte van het vierde kwartaal van 2022. De termijn wordt verlengd tot 15 maart 2023 in plaats van 15 januari 2023.
Inwerkingtreding?
Deze steunmaatregel heeft uitwerking vanaf 1 november 2022.
Daarnaast heeft de federale regering ook een algemeen betaaluitstel verleend voor alle betalingen voor het aanslagjaar 2022 m.b.t.:
De standaard betaaltermijn van 2 maanden wordt verlengd naar 4 maanden voor alle aanslagbiljetten voor aanslagjaar 2022 (voor de uitvoerbaarverklaringen tot en met 31 oktober 2023).
Naargelang de datum van verzending van het aanslagbiljet zal de betaaltermijn die vermeld wordt op het aanslagbiljet al dan niet reeds de aangepaste datum zijn. Meer informatie hierover is terug te vinden op de website van de FOD Financiën.
Ondernemingen die door de energiecrisis hinder ondervinden, en dit ook kunnen aantonen, kunnen een afbetalingsplan aanvragen voor wat de betaling van hun schulden aan de FOD Financiën betreft.
Dergelijk plan kan worden aangevraagd voor de schulden die betrekking hebben op de bedrijfsvoorheffing, btw, personenbelasting, vennootschapsbelasting of rechtspersonenbelasting.
Je moet hier als onderneming zelf een aanvraag voor indienen op het ogenblik waarop je het aanslagbiljet of betaalbericht ontvangt. Meer informatie en de concrete procedure voor de indiening van deze aanvraag vind je terug op de website van de FOD Financiën.
Belastingplichtigen die ernstige financiële moeilijkheden ondervinden kunnen bijkomend ook vrijstelling vragen van de betaling van eventuele nalatigheidsinteresten.
Het loon is een van de essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst en kan dus niet eenzijdig worden gewijzigd.
Een loonsverlaging kan wel worden gerealiseerd via:
Let wel! De mogelijkheid tot het verlagen van het loon is niet onbeperkt. Een werkgever moet steeds Het toepasselijke (sectorale) minimumloon moet steeds gerespecteerd worden. Dat is dus de ondergrens. Overeenkomsten die minder loon voorzien dan het (sectorale) minimumloon zijn dus niet geldig en kunnen zelfs aanleiding geven tot strafsancties.
Maaltijd- en ecocheques vormen een voordeel dat in principe vrijgesteld is van sociale bijdragen en belastingen. Hiervoor moet echter voldaan zijn aan een aantal specifieke voorwaarden.
Een van deze voorwaarden bepaalt expliciet dat de maaltijd- en/of ecocheques niet mogen worden toegekend ter vervanging of omzetting van loon, premies, voordelen in natura of enig ander voordeel of een aanvulling hierbij.
Het verlagen van loon en dit (gedeeltelijk) compenseren via een verhoging van een bestaande regeling voor maaltijd- en/of ecocheques of de invoering van maaltijd- en/of ecocheques is dus niet in overeenstemming met deze voorwaarden. De maaltijd- en/of ecocheques worden dan ook beschouwd als loon waarop RSZ-bijdragen en belastingen verschuldigd zijn.
Indien je als werkgever je medewerker mee wil laten betalen voor de toekenning van een alternatief voordeel, zoals bijvoorbeeld een bedrijfsfiets, dan kan onderling een verlaging van het loon worden overeengekomen, steeds met respect voor de geldende minimumbarema’s. In dat geval kan de medewerker tijdelijk maandelijks mee de fiets financieren.
Voor andere loonvoordelen bepaalt de wetgever uitdrukkelijk dat het voordeel niet mag worden toegekend ter vervanging of ter omzetting van loon, premies, voordelen in natura of enig ander voordeel of een aanvulling hierbij. Zo kan een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel (cf. CAO 90) - toegekend bij het behalen van vooraf vastgestelde objectieve doelstellingen - niet worden ingevoerd in de plaats van een bestaand loonvoordeel. Hetzelfde geldt voor de eenmalige innovatiepremie die een werkgever kan toekennen aan medewerkers die een nieuwigheid introduceren die een daadwerkelijke meerwaarde betekent voor de normale activiteiten van de werkgever die de premie toekent.
De indexatie van de lonen wordt doorgaans per sector geregeld, via cao.
Deze cao’s bepalen niet enkel het indexmechanisme zelf (vast moment indexatie of indexatie bij overschrijding van de spilindex) maar bepaalt ook welke lonen, en andere voordelen, worden geïndexeerd.
Een cao wordt via KB algemeen verbindend verklaard en geldt dan voor alle werkgevers en hun medewerkers in de betrokken sector. Hierdoor kan niet worden afgeweken van de verplichte indexatie door een individuele werkgever.
Er zijn uiteraard wel nuances mogelijk: als de sector bijvoorbeeld voorziet om louter de sectorale minimumlonen te indexeren en de werkgever in kwestie betaalt hogere lonen op ondernemingsniveau dan geldt er geen verplichting tot indexatie van deze (hogere) ondernemingslonen.
Een cao die nog niet algemeen verbindend is verklaard, bindt de werkgever die geen lid is van de werkgeversfederatie die de sectorale cao mee heeft ondertekend niet. Dit is echter slechts uitstel. Een latere algemeenverbindendverklaring zorgt ervoor dat de werkgever alsnog (en retroactief) deze cao moet volgen.
Stel: er komt een nieuwe medewerker in dienst vanaf januari 2023. De sectorale cao voorziet op dat moment een (zeer) hoge indexatie van de lonen. Geldt deze indexverhoging automatisch ook voor deze nieuwe medewerker?
Het loon is een van de essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst. Indien je als werkgever zou zoeken naar een mogelijkheid om te anticiperen op die hoge loonindexatie, dan kan je eventueel opnemen in de arbeidsovereenkomst dat het loon dat overeengekomen werd met de nieuwe medewerker al de indexatie van januari 2023 bevat. Indien je louter betaalt volgens de minimumlonen in de sector, dan is dergelijke bepaling uiteraard niet mogelijk. De (nieuwe) medewerker moet steeds minstens het sectoraal vastgelegde minimumloon dat op dat moment van toepassing is ontvangen.
De periode van tijdelijke werkloosheid wordt gelijkgesteld met een gewerkte periode. Er is geen impact op het pensioendatum noch op het pensioenbedrag.
Bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst waarvoor je als werkgever geen loon verschuldigd bent, kunnen de waarborgen inzake hospitalisatie, pensioenen, uitkeringen bij overlijden en invaliditeit voor je medewerkers vervallen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij tijdelijke werkloosheid.
De wet voorziet dat je medewerkers vanaf 15 oktober 2022 deze waarborgen automatisch blijven genieten tijdens de periode dat ze tijdelijk werkloos zijn door de energiecrisis tenzij je daarover andere afspraken hebt opgenomen in het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst.
Je pensioeninstelling zal je hierover moeten informeren. Als de waarborgen doorlopen, zal je de bijdrage doorbetalen alsof de overeenkomst niet geschorst is.
Je kan de betaling van de bijdragen ook op eenvoudig verzoek uitstellen tot en met uiterlijk 31 maart 2023, zonder dat een vroegere betaaldatum kan worden opgelegd en zonder dat de niet-betaling van de bijdrage op de vervaldag zoals voorzien in het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst een wanbetaling uitmaakt.
De bestaande overlijdensdekking zoals voorzien in het bestaande reglement of overeenkomst blijft ook behouden. Dit is ook zo bij afwijzing van het voorstel tot verderzetting tijdens de schorsing.
De voorzetting van pensioentoezegging vereist een formele aanpassing van het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst. De aanpassing hiervan moet gebeuren tegen uiterlijk 31 december 2023.
De datums van 31 maart 2023 en 31 december 2023 kunnen worden verlengd, in het licht van een eventuele verlenging van het bijzonder stelsel van de tijdelijke economische werkloosheid energie.
Kan je medewerker een extra bijdrage vragen als hij meer thuiswerkt of blijft thuiswerken dit najaar?
Wanneer je medewerker structureel en regelmatig thuiswerkt, kan je hem een thuiswerkvergoeding toekennen. Deze dekt onder meer de kosten van verwarming en elektriciteit op de thuiswerkplek. Ken je deze toe, dan is deze ook mee opgenomen in jullie telewerkovereenkomst. Ook hier zijn enkel aanpassingen mogelijk in wederzijds akkoord.
Beslis je om een hogere thuiswerkvergoeding toe te kennen? Dan kan je tot en met 31 december 2022 maximaal 145,81 euro per maand toekennen, vrij van de RSZ en belastingen. Vanaf 1 januari 2023 stijgt het bedrag naar 148,73 euro. Je hoeft het bedrag ook niet te prorateren voor je deeltijdse medewerkers.
Let wel, je kan geen hogere thuiswerkvergoeding toekennen aan een individuele werknemer. De toekenning moet steeds gebeuren aan objectief te onderscheiden personeelscategorieën.
Mogen mijn medewerkers in bijvoorbeeld een sporthal van hun gemeente werken i.p.v. thuis en hebben ze dan recht op een thuiswerkvergoeding?
De thuiswerkvergoeding geniet enkel het parafiscaal gunstige statuut als je medewerker reële kosten maakt én in zijn privéwoning werkt. Meestal is dat het domicilieadres of de verblijfplaats zoals opgenomen in de telewerkbijlage. Een gemeentelijke sporthal is geen privéwoning. Bovendien maakt de medewerker ook geen kosten thuis die moeten worden vergoed.
Daarnaast is je medewerker enkel beschermd bij een arbeidsongeval dat voorkomt in een aan jou doorgegeven plaats(en) van tewerkstelling. Als werkgever doe je er dus goed aan om regels vast te leggen waar telewerk gepresteerd moet worden.
Je kan niet eenzijdig de plaats van tewerkstelling wijzigen. Het is immers een essentiële voorwaarde van de arbeidsrelatie. Alleen in onderling akkoord zijn er aanpassingen mogelijk.
Heb je in je onderneming al thuiswerkregels uitgerold, waarbij je medewerkers een aantal dagen op kantoor verwacht worden en een aantal dagen kunnen thuiswerken? In principe liggen deze afspraken vast in een schriftelijke telewerkbijlage bij de arbeidsovereenkomst en/of in een ondernemings-cao. Indien je de afspraken wil wijzigen, dan moeten die wijzigingen ook daarin opgenomen worden.
De thuiswerkvergoeding is de meest voor de hand liggende tussenkomst. Andere tussenkomsten – bijvoorbeeld onder de vorm van een energiepremie – zijn op vandaag (nog) niet wettelijk omkaderd. Wens je een maandelijkse premie toe te kennen, dan is deze vooralsnog loon en onderworpen aan RSZ-bijdragen en belastingen.
Ook de gratis terbeschikkingstelling van elektriciteit en verwarming geniet sinds begin dit jaar niet langer van een voordelig statuut. Wens je dat te doen, dan wordt er een voordeel berekend voor je medewerker op de werkelijke waarde.
Stel je een bedrijfswagen en/of tankkaart ter beschikking van je medewerkers, dan zijn verschillende pistes denkbaar om je beleid aan te passen, afhankelijk van de bestaande afspraken:
Daarbij zullen de bestaande afspraken hierover, vastgelegd in de arbeidsovereenkomst van je medewerkers, in je car policy of tankkaartpolicy, je arbeidsreglement of eventueel een ondernemingscao, steeds als leidraad dienen.
Er moet dus steeds in concreto nagegaan worden welke mogelijkheden daarin vervat zitten. Zijn er bijvoorbeeld wijzigingsclausules voorzien die je toelaten periodieke wijzigingen aan te brengen? Dan kan je hierop een beroep doen.
Belangrijk om op te merken is wel dat je nooit eenzijdig deze afspraken kan aanpassen. Er is steeds nood aan een akkoord van je medewerker en/of van de syndicale organen. Wat wel mogelijk is, is een nieuw (aangepast) bedrijfswagenbeleid uitrollen voor medewerkers die nieuw in dienst komen.
Je zou kunnen overwegen om je personeel tijdelijk werkloos te stellen. Dit betekent echter dat zij terugvallen op een RVA-uitkering, en een deel van hun inkomen verliezen.
Daarom kan je ook overwegen om je werknemers tijdelijk bij een andere werkgever met een tekort aan personeel te laten werken. Dit kan hen financiële zekerheid bieden en levert een waardevolle nieuwe ervaring op. Dat wordt “delen van werknemers” genoemd. Zo zijn er energie-intensieve bedrijven die hun productie tijdelijk moeten verminderen, maar waarvan de werknemers in naburige ondernemingen waarvan de productie op volle toeren moet draaien, kunnen gaan werken. Je deelt jouw werknemers dan tijdelijk met een andere werkgever. En wie weet, misschien vind je dit delen interessant en zet je deze samenwerking daarna verder.
Acerta kan je daarbij helpen, zowel met het opzetten van een ecosysteem met andere werkgevers als met het opzetten van de juridische oplossing op maat. Meer info vind je op de website Acerta Bridge. Je kan onze consultants telefonisch bereiken op 016/24 63 45 of per e-mail op legal.consult@acerta.be.