Le nombre de burn out et de dépressions de longue durée continue d’augmenter dans notre pays, selon les chiffres de l’INAMI. Se sentir bien dans sa peau sur son lieu de travail est tout sauf une évidence. La professeur Anja Van den Broeck (KU Leuven) et la directrice Annelies Baelus (Acerta Consult) ont abordé ce thème et donné quelques conseils pratiques lors de l’Acerta Summit.
Selon la science, tout comportement est lié à une motivation. Il faut une motivation pour se mettre en mouvement (au sens propre comme au sens figuré). Qu’est-ce que cela signifie pour votre cabinet d’expertise comptable ? Si vous voulez que vos collaborateurs/collègues poursuivent certains objectifs, vous devez les motiver à le faire. Mais attention : il existe aussi de mauvaises formes de motivation, comme la contrainte (interne ou externe). Dans ces formes de motivation, vous faites quelque chose, car vous devez le faire.
Illustration : formes de motivation selon la théorie de l’autodétermination
Quelle(s) forme(s) de motivation vaut-il mieux rechercher ? La motivation autonome est la meilleure voie. Vos collaborateurs sont alors motivés, car ils trouvent leur travail significatif, important et utile (il a du sens) ou, mieux encore, parce qu’ils s’y intéressent et y prennent du plaisir (motivation intrinsèque). La bonne nouvelle ? Vous pouvez orienter le comportement des gens en tirant parti du bon type de motivation.
Exemple 1 : Accorder des promotions
Comment les gens peuvent-ils être promus dans votre entreprise ? Sur quel aspect l’accent est-il mis ? S’agit-il plutôt de l’expérience/l’ancienneté, de la prise d’initiatives, de la fourniture de certaines prestations… ? Cela influencera le comportement de vos collaborateurs.
Exemple 2 : Leadership
Quel type de leadership prévaut dans votre organisation ? Un leadership axé sur les chiffres ? Ou un leadership qui prête également une oreille attentive aux collaborateurs et répond au modèle ABC ? Les supérieurs hiérarchiques jouent un rôle crucial dans les organisations : ils sont en contact direct avec les collaborateurs et peuvent vérifier leurs motivations. Qu’est-ce qui motive votre personnel ? Comment répondre au mieux aux besoins fondamentaux (autonomie, engagement et compétence) de chaque collaborateur ? Comment le responsable peut-il s’assurer que le contenu de la fonction reste passionnant ? Conseil : la communication est la clé. Entamez un dialogue et demandez quelles sont les tâches énergivores et celles qui procurent de l’énergie. En savoir plus sur le leadership motivant.
Exemple 3 : Rémunération
Les récompenses et les punitions relèvent de la « contrainte externe », une mauvaise forme de motivation. Néanmoins, les bonus sont courants dans les organisations, et nous ne devons certainement pas les décourager. Mais, à long terme, les bonus ne sont pas durables. Il est préférable de vous concentrer sur un salaire de base honnête. Assurez une politique de rémunération transparente et équitable. Vous pouvez par exemple aussi opter pour une récompense axée sur le processus (le chemin vers un objectif) au lieu de la réalisation effective d’un objectif. En savoir plus sur une politique salariale motivante.
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