Incendies de forêt, tempêtes de grêle… Nombreux sont les Belges qui ont dû faire face à des conditions météorologiques extrêmes lors de leurs vacances. Pour les vacanciers victimes d’intempéries, le retour (à temps) au pays est loin d’être chose aisée. Que faire si votre travailleur ne parvient pas à rentrer et à reprendre le travail à temps ?
La première piste à envisager n’est autre que le congé pour raisons impérieuses (parfois également connu sous le nom de congé familial ou de congé social).
Votre travailleur a le droit de s’absenter du travail pour des raisons impérieuses.
Une raison impérieuse est un événement imprévisible et indépendant du travail qui requiert l’intervention urgente et indispensable de votre travailleur, le rendant temporairement incapable d’exécuter son contrat de travail.
Les dommages matériels graves causés aux biens du travailleur par un incendie ou une catastrophe naturelle sont définis dans la législation comme une raison impérieuse (si les autres conditions sont remplies). Toutefois, les employeurs et les travailleurs peuvent, d’un commun accord, considérer d’autres événements comme une raison impérieuse.
Votre travailleur ne peut prendre plus de 10 jours ouvrables de congé pour raisons impérieuses par année calendrier (des règles plus favorables peuvent néanmoins s’appliquer au niveau du secteur ou de l’entreprise). Ce plafond de 10 jours ouvrables s’applique à la fois à vos travailleurs à temps plein et à temps partiel. Le plafond n’est donc pas recalculé au prorata pour les travailleurs à temps partiel.
Le congé pour raisons impérieuses n’est en principe pas rémunéré. Toutefois, d’autres dispositions peuvent être prises en la matière, comme au niveau du secteur ou de l’entreprise ou de commun accord avec votre travailleur.
Votre travailleur qui s’absente pour une raison impérieuse doit vous en informer à l’avance ou, à défaut, le plus tôt possible.
Votre travailleur ne peut utiliser le congé pour raisons impérieuses qu’aux fins pour lesquelles il est autorisé. Vous êtes autorisé à demander à votre travailleur de prouver la raison impérieuse au moyen de documents appropriés ou d’autres justificatifs.
Votre travailleur a encore des jours de congé à prendre ? Vous pouvez alors voir si votre travailleur peut utiliser des jours de congé supplémentaires pour couvrir son absence prolongée. Il en va de même si votre travailleur peut encore prendre un repos compensatoire. Le congé extra-légal peut également être une solution.
Si votre travailleur est temporairement dans l’incapacité d’exécuter son contrat de travail pour cause de force majeure, la force majeure suspend temporairement l’exécution de son contrat de travail. Pendant cette suspension, votre travailleur est absent du travail sans droit au salaire. Toutefois, il peut prétendre, sous certaines conditions, à des allocations de chômage temporaire de l’ONEM.
Si votre travailleur se trouve dans une telle situation, il doit vous en informer dans les plus brefs délais. S’il ne le fait pas, vous pouvez considérer son absence comme injustifiée.
La force majeure est établie lorsque les trois conditions suivantes sont réunies :
Si votre travailleur est complètement bloqué sur son lieu de vacances pendant un certain temps en raison de conditions météorologiques extrêmes, les deux premières conditions seront normalement remplies. Quant à la troisième condition, tout est une question de faits. En l’occurrence, il incombe de déterminer si les intempéries constituent un obstacle imprévisible et insurmontable pour que votre travailleur reprenne son travail à temps, ou s’il existe encore d’autres solutions pour que le travailleur puisse rentrer chez lui, même si c’est plus difficile ou plus coûteux.
Si votre travailleur est temporairement dans l’incapacité d’exécuter son contrat de travail sur son lieu de travail habituel pour cause de force majeure, mais qu’il est en mesure de travailler à distance sur le plan technique et pratique, le télétravail occasionnel pour cause de force majeure peut également être envisagé.
Votre travailleur doit en faire la demande à l’avance, en motivant sa demande. Vous n’êtes pas obligé d’accéder à cette demande : si vous refusez, portez les raisons de ce refus à la connaissance de votre travailleur par écrit dans les plus brefs délais. Une CCT ou un règlement de travail peut également fixer des règles en matière de télétravail occasionnel au niveau de l’entreprise : vérifiez-les également.
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