Inclusion des personnes transgenres sur le lieu de travail

Le 10 juillet 2025, le Tribunal de première instance francophone de Bruxelles a rendu un jugement important dans un dossier opposant une cycliste transgenre à une organisation cycliste internationale et à la Fédération belge de cyclisme. L’athlète avait été exclue sur la base d’un nouveau règlement de l’organisation internationale, qui fixe des conditions strictes pour l’accès des femmes transgenres aux compétitions féminines. Le tribunal a estimé que ce règlement était discriminatoire et en a décidé de la nullité. Ce jugement se fonde principalement sur le décret de la Communauté française relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination du 12 décembre 2008.

Vu que ce décret s’applique également aux relations de travail, il nous a semblé utile d’examiner l’impact potentiel de cette décision sur la sphère professionnelle.

Cadre juridique pour l’inclusion des personnes transgenres

Au niveau fédéral et régional, la réglementation interdisant la discrimination fondée sur le sexe protège également les personnes transgenres : la loi fédérale du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (la loi genre), le décret flamand du 10 juillet 2008, l’ordonnance du 4 septembre 2008 de la Région de Bruxelles-Capitale et le décret de la Communauté française du 12 décembre 2008.

Principales conséquences de la décision sur les relations de travail

La discrimination fondée sur l’identité de genre est interdite

Le tribunal a confirmé que les règles qui excluaient systématiquement les femmes transgenres constituaient une discrimination directe sur la base de l’identité ou de la transition de genre, ce qui est interdit par le décret applicable. Le tribunal a jugé que le décret du 12 décembre 2008 de la Communauté française était d’ordre public, ce qui renforce la protection contre la discrimination.

Aucune justification valable sans base scientifique

Une exclusion ne peut être justifiée de manière objective que par le biais de données scientifiques. Le tribunal a souligné qu’il n’y avait pas de base scientifique solide pour exclure les femmes transgenres des compétitions, et que des hypothèses ou des incertitudes ne suffisaient pas à justifier une mesure discriminatoire.

Indemnités pour discrimination

Le tribunal a accordé des dommages-intérêts forfaitaires de 3900 euros pour préjudice moral à la personne victime de discrimination. Cette décision crée un précédent important en ce qui concerne l’impact financier de la discrimination, y compris dans le contexte du travail.

Conséquences possibles en matière de droit du travail

• Les employeurs et les syndicats doivent être extrêmement prudents lorsqu’ils fixent des règles ou des conditions qui excluent directement ou indirectement les personnes transgenres de certains postes, avantages ou activités.
• Les politiques ou règlements fondés sur le sexe biologique qui désavantagent les personnes transgenres peuvent faire l’objet d’un examen similaire en vertu du décret sur la discrimination.
• Les employeurs ont tout intérêt à réexaminer de manière proactive leurs politiques de non-discrimination. 
• En cas de manquement, le tribunal peut imposer des astreintes, ce qui peut avoir des conséquences financières importantes pour les employeurs. Ces derniers risquent également des sanctions pénales pour discrimination fondée sur l’identité de genre.

Recommandations

• Évaluez vos règlements de travail actuels, vos descriptions de fonction et vos autres documents stratégiques et assurez-vous qu’ils ne contiennent aucune disposition potentiellement discriminatoire à l’égard des personnes transgenres.
• Veillez à ce que vos politiques de recrutement soient inclusives et ne fassent pas de distinctions inutiles fondées sur le sexe ou l’identité de genre.
• Instaurez une politique antidiscriminatoire claire qui stipule explicitement que la discrimination fondée sur l’identité de genre ou la transition ne sera pas tolérée.
• Formez vos responsables et vos collaborateurs RH aux droits des travailleurs transgenres et à la prévention de la discrimination.
• Établissez des procédures de signalement et de traitement des plaintes pour discrimination ou harcèlement fondé sur l’identité de genre.
• Soyez disposé(e) à procéder à des ajustements raisonnables pour les travailleurs transgenres, par exemple en adaptant les installations et en respectant les pronoms.

Inclusion des personnes transgenres au sein d’Acerta

Naturellement, Acerta est également sensible à cette question, bien que la loi ne permette pas encore d’inscrire un autre sexe que « M » ou « F » sur les différents documents sociaux. Les plateformes de calcul salarial telles que Connect et L4 ne peuvent donc pas non plus proposer d’autres options pour l’enregistrement du sexe. Le gouvernement fédéral a toutefois promis de travailler sur un enregistrement non visible des informations relatives au sexe et au genre. 

Nous ne manquerons donc pas de suivre les initiatives concrètes que prendront les ministres compétents.

Conclusion

Le récent jugement du Tribunal de première instance francophone de Bruxelles renforce la protection des personnes transgenres contre les discriminations, non seulement dans le monde du sport, mais aussi sur le lieu de travail. Les employeurs ont donc tout intérêt à revoir leurs politiques et pratiques à la lumière de ce jugement et du cadre juridique actuel. En agissant de manière proactive, les employeurs peuvent non seulement limiter les risques juridiques, mais aussi contribuer à un environnement de travail plus inclusif où tous les travailleurs, quelle que soit leur identité de genre, se sentent valorisés et respectés.
Par ailleurs, Acerta suivra de près les changements législatifs à venir et adaptera ses services en conséquence dès que possible.