Inclusie van transpersonen op de werkvloer

De Franstalige Rechtbank van Eerste Aanleg in Brussel heeft op 10 juli 2025 een belangrijke uitspraak gedaan in een zaak van een trans wielrenster tegen een internationale wielerorganisatie en de Belgische wielerbond. De atlete werd uitgesloten op basis van een nieuw reglement van de internationale organisatie, dat strenge voorwaarden stelt aan de toegang van trans vrouwen tot vrouwenwedstrijden. De rechtbank oordeelt dat dit reglement discriminerend is en besluit tot de nietigheid ervan. De uitspraak is voornamelijk gesteund op het decreet van de Franse Gemeenschap betreffende de bestrijding van sommige vormen van discriminatie van 12 december 2008.

Dit decreet is ook van toepassing op arbeidsverhoudingen en we vonden het dan ook nuttig om na te gaan hoe dit vonnis mogelijk kan doorwerken op de werkvloer.

Wettelijk kader voor transinclusie

Zowel op het federale niveau als op het regionale niveau beschermt de regelgeving die discriminatie op basis van geslacht verbiedt, ook transseksuele personen. 

(De federale wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (de Genderwet); het Vlaamse decreet van 10 juli 2008;de ordonnantie van 4 september 2008 van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest; het decreet van de Franse Gemeenschap van 12 december 2008)

Belangrijkste gevolgen van het vonnis in de arbeidsrelatie

Discriminatie op basis van genderidentiteit is verboden

De rechtbank bevestigt dat regels die transvrouwen systematisch uitsluiten een directe discriminatie vormen op basis van genderidentiteit of transitie, wat verboden is onder het toepasselijke decreet. De rechtbank oordeelde dat het decreet van 12 december 2008 van de Franse Gemeenschap tot de openbare orde behoort, wat de bescherming tegen discriminatie versterkt.

Geen geldige rechtvaardiging zonder wetenschappelijke basis

Een objectieve rechtvaardiging voor een uitsluiting kan alleen op basis van wetenschappelijk onderbouwde gegevens. De rechtbank benadrukte dat er geen solide wetenschappelijke basis was voor de uitsluiting van transvrouwen uit competities, en dat veronderstellingen of onzekerheden niet volstaan om een discriminerende maatregel te rechtvaardigen.

Schadevergoeding voor discriminatie

De rechtbank kende een forfaitaire schadevergoeding toe van 3.900 EUR voor morele schade aan de gediscrimineerde persoon. Dit schept een belangrijk precedent voor de financiële gevolgen van discriminatie, ook in een arbeidscontext.

Mogelijke gevolgen in een arbeidsrechtelijke context

• Werkgevers en vakbonden moeten uiterst voorzichtig zijn met het opstellen van regels of voorwaarden die transpersonen op directe of indirecte wijze uitsluiten van bepaalde functies, voordelen of activiteiten.
• Reglementen of beleidslijnen die gebaseerd zijn op biologische sekse en die transpersonen benadelen, kunnen onderworpen worden aan een gelijkaardige toetsing op basis van het discriminatiedecreet.
• Werkgevers doen er goed aan om hun non-discriminatie beleid proactief te evalueren 
• Bij niet-naleving kan de rechtbank dwangsommen opleggen, wat aanzienlijke financiële gevolgen kan hebben voor werkgevers; werkgevers kunnen ook strafrechtelijke sancties riskeren bij discriminatie op basis van genderidentiteit.

Aanbevelingen

• Evalueer bestaande arbeidsreglementen, functiebeschrijvingen en andere beleidsdocumenten op mogelijk discriminerende bepalingen ten aanzien van transpersonen.
• Zorg voor een inclusief aanwervingsbeleid dat geen onnodige onderscheiden maakt op basis van geslacht of genderidentiteit.
• Implementeer een duidelijk anti-discriminatiebeleid dat expliciet vermeldt dat discriminatie op basis van genderidentiteit of transitie niet wordt getolereerd.
• Voorzie in training voor leidinggevenden en HR-personeel over de rechten van transgender werknemers en hoe discriminatie te voorkomen.
• Stel procedures op voor het melden en behandelen van klachten over discriminatie of intimidatie op basis van genderidentiteit.
• Wees bereid om redelijke aanpassingen te doen voor transgender werknemers, zoals het aanpassen van faciliteiten of het respecteren van voornaamwoorden.

Transinclusie binnen Acerta

Uiteraard is ook Acerta gevoelig voor dit thema. Evenwel laat de wet in sociale documenten  vooralsnog geen andere geslachtsregistratie toe dan “M” of “V” . Platforms voor loonberekening zoals Connect en L4 kunnen evenmin een andere vorm van geslachtsregistratie voorzien. De federale regering belooft wel werk te maken van een niet zichtbare registratie van geslachts- en genderinformatie. 

Het is dus wachten op concrete initiatieven van de bevoegde ministers.

Conclusie

De recente uitspraak van de Franstalige Rechtbank van Eerste Aanleg in Brussel versterkt de bescherming van transgender personen tegen discriminatie, niet alleen in de sportwereld maar ook op de werkvloer. Werkgevers doen er goed aan om hun beleid en praktijken te evalueren in het licht van deze uitspraak en het bestaande wettelijke kader. Door proactief te handelen, kunnen werkgevers niet alleen juridische risico's vermijden, maar ook bijdragen aan een inclusievere werkomgeving waar alle werknemers, ongeacht hun genderidentiteit, zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen.

Ook Acerta houdt toekomstige wetswijzigingen in de gaten en zal haar dienstverlening van zodra mogelijk hieraan aanpassen.