Peut-on forcer un travailleur à rester après lui avoir payé une formation ?

15 janvier 2018

La situation du conducteur de train qui doit prester un préavis d’un an avant de pouvoir travailler chez la concurrence fait grand bruit. La SNCB se défend en justifiant ce délais par l’investissement qu’elle a fait sur le travailleur qui a reçu une formation d’un an.

Que pourriez-vous faire, en qualité d’employeur dans le secteur privé ? Pouvez-vous faire quelque chose pour retenir votre travailleur pour lequel vous avez investi en formation ?

Pouvez-vous décider de rallonger les délais de préavis en cas de démission de votre travailleur ?

Vous ne pouvez pas décider de rallonger les délais de préavis du travailleur au cas où celui-ci viendrait à vouloir démissionner après une formation. Vous ne pouvez pas non plus lui interdire de quitter l’entreprise pendant un certain délai.

La seule solution pour dissuader le travailleur de quitter votre entreprise après lui avoir payé une formation est la clause d’écolage.

Une solution : la clause d’écolage !

De quoi s’agit-il ?

La clause d’écolage est une clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l'exécution de son contrat de travail d'une formation aux frais de l'employeur, s'engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l'entreprise avant l'expiration d'une période convenue.

Attention aux limites !

La durée de validité d'une clause d'écolage ne peut dépasser 3 ans et doit être proportionnelle au coût et à la durée de la formation.

Si le travailleur décide tout de même de partir dans ce délai de trois ans, le montant qu’il devrait vous rembourser doit être dégressif dans le temps et ne peut en aucun cas dépasser les limites suivants :

  • 80% du coût de la formation en cas de départ du travailleur avant 1/3 de la période convenue;
  • 50% du coût de la formation en cas de départ du travailleur entre 1/3 et 2/3 au plus tard de la période convenue;
  • 20% du coût de la formation en cas de départ du travailleur au-delà de 2/3 de la période convenue.

Le « coût de la formation » tel qu’il vient d’être énoncé ne comprend que le prix de la formation sans comprendre les frais connexes comme le salaire du travailleur, les frais de déplacement et de logement éventuel. Ces derniers demeurent entièrement à votre charge.

Enfin, le montant du remboursement ne peut jamais dépasser 30% de la rémunération annuelle du travailleur.

Une clause d’écolage peut-elle est appliquée à tous les travailleurs ?

En principe, une clause d'écolage peut être conclue avec tout travailleur qui relève de la loi sur les contrats de travail c’est-à-dire les ouvriers, employés, représentants de commerce,… mais pas les apprentis.

En outre le travailleur doit répondre aux conditions suivantes :

  • être occupé dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
  • recevoir une rémunération annuelle brute de minimum 34.180 euros (montant au 1 er janvier 2018).

Pour toutes les formations ?

Non. Pour être valable, la clause d'écolage doit avoir trait à une formation spécifique permettant au travailleur d'acquérir de nouvelles compétences professionnelles pouvant, le cas échéant, être valorisées également en dehors de l'entreprise.

La formation qui fait l’objet de clause d'écolage doit en outre répondre aux conditions suivantes :

  • elle ne peut pas se situer dans le cadre réglementaire ou légal requis pour l'exercice de la profession pour laquelle le travailleur a été engagé ; Par exemple, vous ne pouvez pas prévoir de clause d’écolage liée à un permis camion pour un travailleur engagé comme chauffeur dans une société de transport.
  • une durée de 80 heures minimum ;
  • une valeur minimale de 3.125,18 € (au 1er juin 2017)

Attention aux formalités !

Sous peine de nullité, la clause doit être constatée par écrit, pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment où la formation débute.

Pour plus d’informations nous vous invitons à consulter le guide social à la section 0.1 I. D.5

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