Comment fixer des vacances collectives ?

La fixation des jours de vacances, qu’il s’agisse du moment où un travailleur prend ses vacances ou de la durée de celles-ci, ne résulte jamais d’une décision unilatérale. Dans certaines situation, l’entreprise met en place des procédures pour ce faire, mais un petit rappel des principes de base n’est jamais inutile.

Cascade 

La législation organise une décision en cascade concernant le moment où le travailleur peut prendre des vacances que concernant la répartition de celles-ci. 

Il faut tout d’abord vérifier si les vacances ont été fixées collectivement– ce faisant, les vacances sont donc aussi prises collectivement ( soit par tous les travailleurs en même temps). En l’absence de régime collectif seulement, ces décisions sont prises sur la base d’un accord individuel entre l’employeur et le travailleur.

Mais commençons par nous intéresser à cet accord collectif : la législation prescrit qu’il revient d’abord aux commissions paritaires de fixer la date des vacances et de leur éventuelle répartition. Si une telle décision a été prise, le ministre des Affaires sociales doit en être informé au plus tard le 31 décembre de l’exercice de vacances ( soit l’année qui précèdes l’année pendant laquelle les vacances sont effectivement prises). Cette possibilité offerte au secteur existe d’un point de vue juridique mais, dans la pratique les secteurs ne fixent que rarement, voire jamais, les vacances collectives. Même le secteur de la construction n’oblige aucune société à effectuer une fermeture collective. Les accords conclus dans celui-ci ont une grande autorité et sont bien suivis, mais ne sont pas contraignants. 

Si la commission paritaire n’a pas fixé de vacances collectives, il appartient à l’entreprise d’organiser les vacances collectives si elle le souhaite. Le conseil d’entreprise peut le faire en premier lieu. À défaut de conseil d’entreprise ou s’il n’a rien décidé, la possibilité d’organiser des vacances collectives revient à la délégation syndicale. À défaut de celle-ci, il incombe à l’employeur et aux travailleurs de se mettre d’accord. Cette décision doit être unanime. 

Lorsque les dates des vacances collectives annuelles sont connues, la législation exige que ces dates soient reprises au  règlement du travail. Une fois cette obligation remplie, l’employeur et les travailleurs doivent se tenir aux dates prévues. Cette adaptation du règlement de travail suit les règles habituelles en matière de procédure, de publication, y compris la transmission de cette modification à l’inspecteur du travail compétent. 

S’il n’existe aucun accord concernant les vacances collectives, les vacances doivent être convenues de commun accord entre l’employeur et le travailleur.

Trop peu de jours de congé ?

Il se peut qu’un travailleur n’ait pas assez de jours de vacances pour couvrir la période des vacances collectives. Cela peut être le cas s’il entre en service auprès d’un employeur qui prévoit une fermeture collective et qu’il a pris trop de jours de vacances chez son employeur précédent. Dans cette situation, le travailleur peut s’adresser à l’ONEM afin d’obtenir une chômage temporaire pour fermeture collective. Il devra d’abord prendre les jours de vacances qui lui restent et le solde peut être couvert par du chômage temporaire. 

Attention car il ne peut pas être tenu pour responsable de son manque de jours de congés. Par conséquent, si le travailleur était déjà chez l’employeur en question et qu’il a délibérément « vidé » ses congés avant la fermeture collective,  il  ne touchera pas d’allocations de chômage.