Jours fériés de fin d’année

Quatre jours fériés légaux approchent encore : le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre et enfin le 1er janvier. Pouvez-vous occuper vos travailleurs ces jours-là ? À quel salaire votre travailleur a-t-il droit ? Et qu'en est-il des jours de pont ?

Travailler un jour férié

Interdiction de principe

En principe, aucun travail ne peut être effectué un jour férié. Votre travailleur (à temps plein) a droit à dix jours fériés par an où vous ne pouvez pas l’occuper, mais où il perçoit son salaire. 

Il existe toutefois quelques exceptions à cette règle : dans les cas où le travail du dimanche est autorisé, vous pouvez également permettre à un travailleur de travailler un jour férié.  Par exemple, il existe des exceptions pour l’horeca, le secteur des soins de santé, le secteur de la distribution et pour les employeurs qui exercent certaines activités de commerce ou qui sont établis dans certains endroits (zones touristiques). Cette liste peut encore être complétée, entre autres, par les activités qui ne peuvent pas avoir lieu un autre jour et la participation à des salons annuels. 

Vous trouverez un aperçu des possibilités de travailler le dimanche dans la section 34, III du guide social ou au chapitre 30.3 du guide sectoriel sur Juricible.

Un exemple vaut mieux qu’un long discours. Pendant les jours fériés, les affaires se portent bien dans votre boulangerie et vous souhaitez faire travailler du personnel supplémentaire le jour de Noël. Votre situation peut relever d’une exception à l’interdiction du travail lors d’un jour férié.

Droit au repos compensatoire

Si votre travailleur travaille un jour férié (sans prestation d’heures supplémentaires), il aura droit à du repos compensatoire rémunéré. Plus précisément, les règles suivantes s'appliquent :

• un travailleur à temps plein qui a travaillé plus de quatre heures un jour férié a droit à un jour complet de repos compensatoire ;
• un travailleur à temps plein qui a travaillé quatre heures ou moins un jour férié a droit à un demi-jour complet de repos compensatoire (à prendre avant ou après 13h00). En outre, pendant ce jour, il ne peut pas travailler plus de cinq heures ;
• pour un travailleur à temps partiel, le repos compensatoire équivaut à la durée effective du travail le jour férié.

Celui-ci doit être pris dans les six semaines suivant le jour férié. Votre secteur peut fixer un délai différent. 

De plus, le repos compensatoire rémunéré doit être effectif et doit donc toujours coïncider avec un jour de travail normal du travailleur.

Droit au salaire

Pour les prestations un jour férié, en tant qu’employeur, vous payez en principe le salaire normal pour les prestations effectuées par le travailleur, y compris les primes comme les primes d’équipe ou les primes de nuit. Certains secteurs prévoient des indemnités supplémentaires pour le travail un jour férié.

Attention: en revanche, votre travailleur n’a pas droit au salaire pour le jour férié lorsqu’il a été absent sans justification le jour de travail normal qui précède ou suit le jour férié.

Qui ne travaille pas et fait le pont ?

Cette année, le 11 novembre tombe un mardi. Le 25 décembre 2025 et le 1er janvier 2026 tombent un jeudi. Souvent, les travailleurs font la queue pour demander les jours de pont entre un jour férié et le week-end. Pour pouvoir être absent ces jours-là, le travailleur devra prendre un jour de congé ou, par exemple, un jour férié de remplacement. Si vous savez que ce jour-là, il y aura peu, voire pas, de travail dans votre entreprise, il peut être intéressant de penser à l’avance à ces jours de ponts et de les fixer au préalable.

Un jour férié de remplacement lors d’un jour de pont

En tant qu'entreprise, vous pouvez, par exemple, choisir de fixer un jour férié de remplacement lors d'un jour de pont. Ainsi, le 1er novembre, qui tombe un samedi cette année, aurait pu être déplacé, par exemple, au 10 novembre 2025 ou au 26 décembre 2025.

Attention : ceci doit être réglé avant le 15 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle tombent les jours fériés (de remplacement). Vous devrez alors afficher dans votre entreprise un avis signé et daté reprenant les jours de remplacement et les règles relatives au repos compensatoire. En outre, vous devez suivre certaines formalités, comme l'inscription de ces jours fériés de remplacement dans une annexe au règlement de travail.

Si votre commission paritaire n’a pas fixé de jours fériés de remplacement avant le 1er octobre, vous pouvez prendre une décision au niveau de l’entreprise par le biais du conseil d’entreprise ou (si celui-ci n’est pas présent dans votre entreprise ou qu’aucune décision n’a été prise) entre l’employeur et la délégation syndicale ou (s’il n’y en a pas) entre l’employeur et tous les travailleurs. Si aucune règle n’est déterminée au niveau de l’entreprise, vous pouvez fixer un jour de remplacement via un accord individuel avec le travailleur.

Vous trouverez plus d'informations dans cet article.

Fixez un jour de vacances collectives

Vous pouvez éventuellement aussi décider de fixer des jours de vacances collectives. La procédure est établie dans la loi sur les vacances. 

Ici aussi, il faut à nouveau respecter un système en cascade pour la consultation des travailleurs. Si le secteur fixe une période de vacances déterminée obligatoire, vous devez la respecter. La décision doit alors être communiquée au ministre de l’Emploi avant le 31 décembre de l’exercice de vacances (à savoir l’année qui précède la fermeture collective). À défaut d’action du secteur, suivez la procédure qui s’applique également aux jours fériés de remplacement : conseil d’entreprise, délégation syndicale, travailleur, accord individuel. Aucune date limite n’est fixée. Les dates doivent être ajoutées au règlement de travail (vous devez tenir compte de certaines formalités).

Quid si tous les travailleurs veulent prendre congé pour faire le pont ?

Si vous n'indiquez pas un jour férié et un jour de congé collectif de remplacement pour le jour de pont, votre travailleur pourrait demander un jour de congé pour le jour de pont. Concluez des accords clairs avec vos travailleurs. Vous pouvez déterminer quand la demande doit être introduite au plus tard, fixer des règles de priorité, etc.

Vous trouverez un récapitulatif dans la section 3, 33 et 34 du Guide social sur Juricible. Vous avez encore des questions ? Vous pouvez toujours contacter votre gestionnaire de dossier chez Acerta