Feestdagen in het najaar

Met 1 november, 11 november en nadien ook 25 december en 1 januari in het verschiet, komen er nog vier wettelijke feestdagen aan. Mag je jouw werknemers tewerkstellen op deze dagen? Op welk loon heeft jouw werknemer dan recht? En hoe zit het met eventuele brugdagen?

Werken op een feestdag

Principieel verbod

Op een wettelijke feestdag mag in principe niet gewerkt worden. Jouw (voltijdse) werknemer heeft recht op tien feestdagen per jaar waarop je hem niet mag tewerkstellen, maar waarop hij wel loon ontvangt. 

Er bestaan echter een aantal uitzonderingen op deze regel: in de gevallen waarin zondagsarbeid is toegestaan, mag je een werknemer ook laten werken op een feestdag.  Zo zijn er uitzonderingen voor de horeca, de gezondheidszorg, de distributiesector en voor werkgevers die bepaalde handelsactiviteiten uitoefenen of die op bepaalde locaties (toeristische zones) gevestigd zijn. Deze lijst kan onder andere nog worden aangevuld met activiteiten die niet op een andere dag kunnen gebeuren en een deelname aan jaarbeurzen. 

Een overzicht van alle mogelijkheden om op zondag te werken, kan je vinden in afdeling 34, III van de Sociale gids of hoofdstuk 30.3 van je Sectorale gids in Trefzeker.

Een voorbeeld kan meer duidelijkheid brengen. Tijdens de feestdagen draaien de zaken goed in je bakkerij. Je wil graag extra personeel inschakelen op kerstdag. Dit kan vallen onder de uitzonderingsregel.

Recht inhaalrust

Als je werknemer werkt op een feestdag (zonder dat er overuren worden gepresteerd) zal hij recht hebben op betaalde inhaalrust. Meer specifiek gelden de volgende regels:

• een voltijdse werknemer die langer dan vier uur gewerkt heeft op een feestdag heeft recht op een volledige dag inhaalrust;
• een voltijdse werknemer die vier uur of minder gewerkt heeft op een feestdag, heeft recht op een halve dag inhaalrust (op te nemen voor of na 13 uur). Tijdens die dag mag er bovendien niet langer dan vijf uur gewerkt worden;
• bij een deeltijdse werknemer is de inhaalrust gelijk aan de werkelijke duur van de arbeid op de feestdag.

Deze inhaalrust moet in principe worden opgenomen binnen de zes weken na de feestdag. Je sector kan een andere termijn bepalen. 

Bovendien moet de betaalde inhaalrust effectief zijn en moet deze dus steeds samenvallen met een normale arbeidsdag van de werknemer.

Recht op loon

Voor prestaties op een feestdag betaal je als werkgever in principe het normale loon voor de geleverde prestaties van de werknemer, inclusief de premies zoals ploegen- of nachtpremies. Sommige sectoren voorzien extra vergoedingen voor arbeid op een feestdag.

Let op: jouw werknemer heeft daarentegen geen recht op loon voor de feestdag wanneer hij zonder rechtvaardiging afwezig is geweest op de gewone arbeidsdag die aan de feestdag voorafgaat of erop volgt.

Wie werkt niet en maakt de brug?

11 november valt dit jaar op een dinsdag. 25 december 2025 en 1 januari 2026 op een donderdag. Vaak staan de werknemers in de rij om de brugdagen tussen een feestdag en het weekend aan te vragen. Om afwezig te kunnen zijn op deze dagen zal de werknemer een vakantiedag moeten inzetten of bijvoorbeeld een vervangende feestdag. Als je weet dat er in je onderneming die dag sowieso minder tot geen werk zal zijn, kan het interessant zijn vooraf na te denken over deze brugdagen en dit vooraf vast te leggen.

Een vervangende feestdag vastleggen op de brugdag

Je kan er als onderneming voor kiezen om een vervangende feestdag vast te leggen op een brugdag. Zo zou je 1 november, die dit jaar valt op een zaterdag, verplaatst kunnen hebben naar bijvoorbeeld 10 november 2025 of 26 december 2025. 

Let er wel op dat dit moet gebeuren vóór 15 december van het jaar voorafgaand aan het jaar waarin de (vervangende) feestdagen vallen. Je hangt dan in de lokalen van je onderneming een ondertekend en gedagtekend bericht met de vervangingsdagen van de feestdagen en de regels over inhaalrust. Daarnaast volg je bepaalde formaliteiten zoals het opnemen van deze vervangende feestdagen in een bijlage bij het arbeidsreglement

Als je paritair comité geen vervangende feestdagen heeft vastgelegd voor 1 oktober, dan kan je een beslissing nemen op ondernemingsniveau via de ondernemingsraad of (als deze niet aanwezig is in je onderneming of er geen beslissing genomen werd) tussen werkgever en de syndicale afvaardiging of (bij gebrek hieraan) tussen werkgever en alle werknemers. Als er geen regeling op ondernemingsvlak uitgewerkt wordt, kan je de vervangingsdag vastleggen via individueel akkoord met de werknemer.

Meer informatie lees je in dit artikel.

Een collectieve vakantiedag vastleggen

Eventueel kan je ook kiezen om enkele collectieve vakantiedagen vast te leggen. De procedure is vastgelegd in de vakantiewetgeving.

Ook hier is er weer een cascade van bevoegde partijen na te leven. Stelt de sector een bepaalde periode van vakantie verplicht vast, dan moet je deze naleven. De beslissing moet dan wel voor 31 december van het vakantiedienstjaar (m.a.w. het jaar voorafgaand aan de collectieve sluiting) aan de Minister van Werk meegedeeld zijn. Doet de sector niets, dan volg je de procedure die ook geldt voor de vervangende feestdagen: ondernemingsraad, syndicale afvaardiging, alle werknemers, individueel akkoord. Hierbij is geen deadline vastgelegd. De data moeten toegevoegd worden aan het arbeidsreglement (waarbij je rekening houdt met bepaalde formaliteiten).

Wat als alle werknemers op de brugdag vakantie willen nemen?

Leg je voor de brugdag geen vervangende feestdag en geen collectieve vakantiedag vast, dan zou je werknemer een dag vakantie kunnen vragen op de brugdag. Maak vooraf goede afspraken met je werknemers. Je kan bepalen wanneer de aanvraag ten laatste ingediend moet worden, voorrangsregels vastleggen,…

Je kan alles nog eens nalezen in afdeling 3, 33 en 34 van de Sociale Gids op Trefzeker. Heb je nog vragen? Dan kan je steeds contact opnemen met jouw dossierbeheerder bij Acerta.