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Résultats Talent Pulse : De la mobilité d’emploi à l’immobilité d’emploi

21 avril 2020 Employeurs

Le dixième anniversaire du Talent Pulse d'Acerta, notre enquête annuelle auprès des travailleurs, a été une édition unique inoubliable. Non seulement parce que, cette année, l'enquête est tombée en pleine crise de coronavirus, mais aussi parce que cette crise a un impact évident sur les résultats de l'enquête et donc sur les attentes des travailleurs belges.

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Quatre travailleurs sur dix ne sont pas intéressés par un nouvel emploi

Talent Pulse peut s'appuyer sur les statistiques des dix dernières années. Ce qui frappe immédiatement lors de l'analyse des résultats, et ce qui était peut-être prévisible, c'est que la crise du coronavirus influence indéniablement le paysage de notre marché du travail.

Une première constatation est que cette crise sanitaire pousse la mobilité d’emploi des travailleurs belges au niveau le plus bas jamais enregistré. Alors qu’en 2015, seuls 10 % des personnes interrogées ont indiqué ne pas être intéressées par un nouvel emploi, nous constatons une augmentation de pas moins de 30 % cinq ans plus tard. Aujourd’hui, 40 % des travailleurs déclarent ne pas envisager de nouvel emploi. L’année dernière, il s’agissait encore de 26 %. L'intention ou la volonté de changer d'employeur a encore chuté avec le coronavirus.

La proportion de travailleurs qui sont activement à la recherche d’un autre emploi a également baissé, passant de 12 % en 2019 à 10 % en avril 2020. La part des « intéressés passivement », à savoir les personnes qui surveillent les opportunités d’emploi mais ne cherchent pas nécessairement activement, est passée en un an de 62 % à 50 %.

65 % laissent passer des postes vacants

Autre constat remarquable : 65 % d’entre eux déclarent n’avoir réagi à aucune offre d’emploi au cours des six derniers mois. Il s’agit d’une augmentation de 12 % par rapport à 2019.

Nele Ronsmans, Senior Consultant chez Acerta Talent Center, explique : « Nous voyons ici que la passivité chez les candidats potentiels se poursuit. Cela s’explique notamment par la pénurie structurelle sur le marché du travail. Nous remarquons également dans la pratique qu’il ne suffit plus depuis longtemps de publier des offres d’emploi et d’attendre une réponse. Il faut attirer le talent, ce qui est possible en l’approchant littéralement de façon individuelle, mais aussi en travaillant à une marque d’employeur qui « parle » aux gens. Employer branding, en quelque sorte. Cela reste encore aujourd’hui plus que pertinent : la manière dont les organisations gèrent cette crise montre souvent ce qui les motive réellement et détermine ainsi fortement leur identité. »

Crainte de l’emploi et peu de perspectives d’avenir

Le coronavirus met notre économie en péril et la crainte des conséquences est dès lors grande chez les travailleurs belges. Près de 1 personne sur 5 (18 %) craint que l'impact économique sur les entreprises et les organisations n'entraîne des licenciements inévitables.

Par ailleurs, seuls 28 % des travailleurs déclarent avoir déjà eu un entretien tourné vers l’avenir avec leur dirigeant à propos de la période après le coronavirus. Sur le lieu de travail numérique, les contacts entre les travailleurs et les dirigeants parlent surtout du « ici et maintenant », dans le but de communiquer des directives et des mesures.

Et après le coronavirus ?

Il peut être utile de se pencher dès à présent sur l’avenir (proche). Les employeurs ont tout intérêt à adopter une vision réaliste et ambitieuse communiquée de manière claire aux travailleurs. Les résultats de l'enquête Talent Pulse montrent en effet un lien étroit entre l'appréciation du travailleur par rapport à l'approche de son dirigeant et la rétention. Ainsi, 66 % des travailleurs qui émettent l’appréciation la plus faible à propos de leur dirigeant sont plus enclins à changer d’emploi.

Une bonne communication reste donc importante, même à distance. N’y a-t-il malheureusement aucun moyen d'éviter les licenciements ? Dans ce cas, il faut également agir avec des perspectives d'avenir suffisantes. Élaborez une bonne politique de sortie, dans le cadre de laquelle vous soutenez suffisamment vos (anciens) travailleurs, donnez un feed-back utile et restez en contact même après le licenciement. Vous veillez ainsi à ce que vos anciens collaborateurs gardent un sentiment positif envers votre organisation, ce qui est non seulement bénéfique pour votre image d’employeur, mais peut également jouer en votre faveur si le collaborateur venait à retravailler pour vous un jour.

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