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Quels changements pour les employeurs en avril 2024 ?

28 mars 2024 Employeurs
Miet Vanhegen

La législation et la réglementation évoluent régulièrement, ce qui a une incidence sur vous en tant qu’employeur ou sur vos travailleurs. C’est pourquoi Acerta Consult vous propose un récapitulatif des changements sociojuridiques prévus en avril.

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Augmentation du RMMMG

En juin 2021, les partenaires sociaux du Groupe des 10 avaient décidé d’augmenter par phases le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG), ou salaire minimum brut en abrégé. Cette disposition avait été cristallisée dans la CCT no 43/15. Le salaire minimum avait augmenté une première fois le 1er avril 2022. Cela se produira une deuxième fois le 1er avril 2024. Le RMMMG augmentera alors de 35,7 euros bruts par mois. Pour de plus amples informations à ce sujet, consultez notre article du 12 décembre 2023.    

Vraisemblablement (à condition que l’indice-pivot ne soit pas dépassé à la fin du mois de mars), le RMMMG s’élèvera à 2029,88 euros à partir du 1er avril 2024 (1994,18 plus 35,7 euros).

Le Bureau du plan prévoit que l’indice d’avril dépassera l’indice-pivot. Fin mars, c’est-à-dire lors de la publication de l’indice, nous saurons si le pivot sera dépassé en mars ou en avril. Le dépassement du pivot entraîne une augmentation de 2 % du RMMMG à partir du mois suivant le mois du dépassement.

Attention toutefois, le RMMMG (complet) ne s’applique pas aux jeunes âgés de 18 à 20 ans occupés dans le cadre d’un contrat étudiant et aux jeunes âgés de 16 à 17 ans occupés dans le cadre d’un contrat de travail ordinaire. Les taux dégressifs prévus par la CCT no 50 du 29 octobre 1991 continueront à s’appliquer, à moins que des accords différents n’aient été conclus dans le secteur.

Bonus social à l’emploi et bonus à l’emploi fiscal – diminution structurelle

Le gouvernement applique l’accord des partenaires sociaux. Il s’engage à ce que les salaires nets des travailleurs à très bas salaires augmentent de 50 euros nets par mois.

Pour atteindre l’objectif de 50 euros nets, le bonus à l’emploi fiscal pour les très bas salaires sera revu à la hausse. Cette majoration ne peut être obtenue qu’en scindant le bonus social à l’emploi en deux parties (A et B). Une première partie du bonus social à l’emploi s’applique aux très bas salaires (B) et une deuxième partie aux salaires légèrement plus (A) élevés. Le taux du bonus à l’emploi fiscal augmente (de 33,14 % à 52,54 %) et est appliqué au résultat de la partie B du bonus social à l’emploi.

Le 18 mars 2024, les arrêtés royaux relatifs à la division du bonus social à l’emploi et à la réduction structurelle ont été publiés au Moniteur belge. 

À partir du 1er avril 2024, la fiche de paie des travailleurs devra mentionner à la fois le montant du bonus social à l’emploi et du bonus à l’emploi fiscal. 

Pour compenser les coûts supplémentaires dus à l’augmentation du RMMMG, l’employeur bénéficie d’une réduction supplémentaire sur les bas salaires par le biais de l’ajustement de la réduction structurelle. Le seuil des très bas salaires S2 augmente à partir du 1er avril 2024.

Pour de plus amples informations à ce sujet, consultez nos articles du 6 décembre 2024 et du 12 décembre 2023.

Federal Learning Account (FLA)

Le FLA est une application digitale qui forme une banque de données contenant toutes les informations pertinentes pour répertorier et gérer le droit à la formation des travailleurs. Elle permettra notamment aux travailleurs de savoir à tout moment à combien de jours et/ou d’heures de formations ils ont droit et quel type de formation.

Cette banque de données implique également une nouvelle obligation dans le chef de l’employeur qui devra compléter la plateforme afin que les droits du travailleur puissent être déterminés.

Cette plateforme devrait être mise à disposition des employeurs dès le 1er avril 2024 dans une version temporaire. L’obligation ne serait cependant effective pour les employeurs qu’à partir du 1er décembre 2024.

Pour en savoir plus sur le FLA, n’hésitez pas à consulter l’article suivant. 

fonds Retour au travail

L’obligation actuelle pour l’employeur de proposer un accompagnementd’outplacement d’une valeur de 1800 euros si, après avoir suivi la procédure de force majeure médicale, il invoque unilatéralement une incapacité de travail définitive pour mettre fin au contrat de travail d’un travailleur sera en principe remplacée à partir du 1er avril 2024 par l’obligation de verser le même montant à un fonds Retour au travail qui sera créé au sein de l’INAMI.

Les travailleurs concernés et les autres personnes en incapacité de travail de longue durée pourront utiliser ce fonds pour acheter des services adaptés à leurs besoins auprès de prestataires de services spécialisés et reconnus. Ils bénéficieront d’une intervention (sous la forme d’un bon) du « Fonds Retour au travail » pour un montant de max. 1800 euros.

L’employeur sera également tenu d’envoyer les données suivantes par voie électronique à l’INAMI dans un délai de 45 jours calendrier après la résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale :

  • Le nom de l’employeur, le numéro d’identification à la Banque-Carrefour des Entreprises, le numéro d’inscription à l’ONSS, le numéro de compte bancaire et les coordonnées de l’employeur ;
  • Le nom, le prénom et le numéro de registre national du travailleur dont le contrat de travail a été résilié.

L’employeur qui ne remplit PAS les obligations susmentionnées encourt une sanction de niveau 2. Concrètement, il pourra se voir infliger une amende pénale allant de 400 à 4000 euros ou une amende administrative allant de 200 à 2000 euros.

Divers arrêtés royaux doivent en outre déterminer le mode de notification et le mode de paiement de la cotisation par l’employeur, les critères auxquels le prestataire de services doit répondre, la procédure de demande au fonds RAT ainsi que l’entrée en vigueur des mesures. Dès que nous aurons plus de détails à ce sujet, nous vous en informerons.

Réduction des charges pour le travail de nuit et le travail en équipe : inclure la prime d’équipe dans un document objectif

La réglementation relative à la dispense partielle de versement anticipé du précompte professionnel pour le travail en équipe ou de nuit (en continu ou non) a été modifiée à partir du 1er avril 2022. Depuis cette date, il est exigé (entre autres) que la prime d’équipe ou de nuit atteigne un seuil minimal pour que cette prime puisse bénéficier de l’application de cette dispense partielle de versement.

Il avait également été annoncé à ce moment-là qu’à partir du 1er avril 2024, la prime devait non seulement atteindre ce seuil minimal, mais aussi être incluse dans une CCT, dans le règlement du travail ou dans le contrat de travail individuel. Les employeurs ont donc eu le temps de se conformer à cette exigence, si nécessaire. La période de transition prendra donc fin le 31 mars 2024. 

Pour en savoir plus, consultez notre article à ce sujet.

Flexi-jobs : des changements en vue

Le régime des flexi-jobs a été étendu le 1er janvier 2024. Un grand nombre de secteurs dans lesquels les flexi-jobs sont autorisés ont été ajoutés, et les règles et conditions relatives aux flexi-jobs ont été ajustées.

Cliquez ici pour en apprendre davantage sur cette réforme.

Depuis la réforme, les secteurs (à l’exception de ceux dans lesquels les flexi-jobs étaient déjà autorisés avant 2024) ont eu la possibilité de convenir d’un opt-in ou d’un opt-out  concernant ce régime.

Opt-in signifie qu’un secteur où les flexi-jobs ne sont pas autorisés actuellement peut conclure un accord pour les autoriser en tout ou en partie. Opt-out  signifie qu’un secteur où flexi-jobs sont autorisés actuellement peut conclure un accord pour les interdire en tout ou en partie. Toutefois, un  opt-in ou opt-out  doit être confirmé par un arrêté royal.

En 2024, un opt-in  ou opt-out  peut être réalisé sur une base trimestrielle, à partir de 2025 ce sera uniquement sur une base annuelle. Cela signifie qu’en 2024, de nouveaux opt-ins  ou opt-outs pourront entrer en vigueur le 1er avril, le 1er juillet et le 1er octobre.

Plusieurs secteurs sont sur la voie de l’opt-in ou de l’opt-out. Il s’agit notamment de déterminer si et quand les flexi-jobs seront autorisés dans les crèches et garderies flamandes et dans l’enseignement flamand. Le secteur des entreprises de pompes funèbres (CP 320) est parvenu à un accord visant à limiter les flexi-jobs, à partir du 1er avril 2024, aux fonctions qui autorisent également le travail occasionnel (c’est-à-dire les porteurs). Et dans la CP 323, un accord exclut les travailleurs domestiques du champ d’application des flexi-jobs à partir du 1er avril 2024.

Ces opt-ins et opt-outs doivent encore être confirmés par un arrêté royal, qui fixera les conditions et la date d’entrée en vigueur.

La liste actuelle des secteurs dans lesquels les flexi-jobs sont autorisés peut être consultée ici. Elle sera mise à jour lorsque les arrêtés royaux nécessaires seront publiés.

Quelles conditions vous et vos flexi-jobistes devez remplir ? Quelles sont les formalités à respecter ? 

 

Vous souhaitez rester informé tout au long de l’année ?

La législation évolue régulièrement et entraînera sans aucun doute de nombreux changements supplémentaires pour les employeurs. Vous voulez être parmi les premiers à les connaître ? Suivez les updates sociojuridiques d’Acerta et/ou plongez dans Juricible pour un aperçu actualisé de la réglementation.

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Écrit par Miet Vanhegen

Conseillère juridique

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