La pandémie du coronavirus a (eu) un impact important sur l’organisation du travail. Le travail flexible a caractérisé le quotidien de nombreux employeurs et travailleurs ces derniers temps, mais cela restera un thème important à l’avenir. Selon une enquête d’Acerta auprès des employeurs, travailler indépendamment des horaires et du lieu est le thème RH le plus important pour les trois prochaines années. Maintenant que la nouvelle année scolaire commence, cette flexibilité est aussi souvent une nécessité pour les travailleurs ayant des enfants d’âge scolaire. Quelles sont les possibilités juridiques ? En voici un aperçu.
La législation sociale fournit un cadre juridique pour l’utilisation des horaires flottants, donnant à votre travailleur une certaine flexibilité concernant le début et la fin de la journée de travail tout en respectant sa durée de travail hebdomadaire.
Les horaires flottants se composent d’une part de plages fixes, soit des périodes déterminées pendant lesquelles votre travailleur doit être présent et disponible, et d’autre part de plages flottantes, soit des périodes variables au cours desquelles votre travailleur décide lui-même du début et de la fin de sa journée de travail, ainsi que des éventuelles pauses prévues. L’horaire flottant ne représente donc pas un horaire imposé et établi à l’avance. Bien entendu, le travailleur doit tenir compte de l’organisation de l’entreprise et ne peut pas travailler plus de 9 heures par jour.
Pour recourir à l’horaire flottant, vous devez le prévoir dans une CCT d’entreprise ou en modifiant le règlement de travail. L’extension de tout régime existant d’horaires de travail flottants devrait également se faire par la même voie. En outre, un système de comptabilisation du temps doit être mis en place dans l’entreprise.
Certains travailleurs ont presté de nombreuses heures supplémentaires pendant la période de la crise du coronavirus. Généralement, votre travailleur doit pouvoir prendre un repos compensatoire ultérieurement pour compenser les heures supplémentaires prestées. Vous pourriez convenir avec votre travailleur qu’il prenne les heures de repos compensatoire accumulées afin de pouvoir être à l’heure à la sortie de l’école ou pour passer le mercredi après-midi avec ses enfants.
Grâce à l’épargne-carrière, votre travailleur peut notamment épargner des heures supplémentaires ainsi que des congés extralégaux afin de pouvoir bénéficier d’absences rémunérées plus tard. Votre travailleur peut par exemple utiliser des heures supplémentaires épargnées l’an dernier pour prendre un repos compensatoire aujourd’hui.
Peut-être disposez-vous déjà d’un système d’épargne-carrière ? Dans ce cas, votre travailleur peut demander de récupérer les heures épargnées maintenant afin de pouvoir terminer sa journée plus tôt ou la commencer plus tard ou pour s’occuper des enfants le mercredi après-midi. Si votre travailleur n’a encore épargné aucune heure, il ne pourra pas encore les utiliser.
Vous pouvez introduire l’épargne-carrière dans votre entreprise au moyen d’une convention collective de travail. Toutefois, son introduction n’est possible que dans les « secteurs activés ». Si votre entreprise ne fait pas partie de ces commissions paritaires, vous pouvez toujours entreprendre cette action en activant vous-même votre secteur.
De nombreux travailleurs disposent encore d’un important solde de jours devacances dû à la pandémie du coronavirus, qu’ils pourraient utiliser à cette fin. Le travailleur peut demander à prendre certains jours ou certaines heures de congé payé. Le moment où les vacances annuelles sont prises doit toujours être déterminé d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur. Le travailleur ne peut donc pas imposer son congé ni en avertir le jour suivant son absence. Si le congé est pris sans autorisation préalable, cela peut être considéré comme une absence injustifiée.
Si votre travailleur a épuisé ses jours de vacances, il pourrait demander un jour ou quelques heures de congé sans solde. Pour ce faire, il a également besoin de votre accord. En l’absence d’un tel accord, vous pouvez également partir du principe qu’il s’agit d’une absence injustifiée.
Afin de pouvoir être à l’heure à la sortie de l’école, votre travailleur peut réduire sa carrière de 1/5e ou de 1/10e en utilisant le congé parental pour s’occuper de son enfant de moins de 12 ans. L’employeur et le travailleur peuvent convenir de répartir la réduction (par exemple : dans le cas d’un crédit-temps de 1/5e, 7,6 heures dans une semaine de 38 heures) sur la semaine de travail de sorte que le travailleur puisse s’arrêter un peu plus tôt chaque jour. En outre, les règles du travail à temps partiel doivent toutefois être respectées et l’occupation réduite moyenne doit être atteinte sur la durée de la période de référence (en principe 3 mois, prolongeable à 1 an) et dans tous les cas sur la durée de la période pour laquelle le congé parental a été demandé.
Si votre travailleur souhaite s’absenter le mercredi après-midi pour s’occuper des enfants, il peut utiliser le congé parental de 1/10e. Contrairement aux autres formes de congé parental, le congé parental de 1/10e peut être refusé par l’employeur par écrit dans un délai d’un mois à compter de la demande du travailleur. Toutefois, si votre travailleur à temps plein demande un congé parental de 1/5e afin de s’absenter toute la journée du mercredi, vous ne pouvez pas simplement refuser sa demande. Un report est parfois possible.
Dans tous les cas, votre travailleur doit respecter un certain délai pour sa demande. La demande de congé parental doit être introduite entre 3 et 2 mois avant la date de début du congé parental souhaitée. Si votre travailleur demande encore maintenant un congé parental pour commencer en septembre, vous pouvez refuser le congé parental (même s’il s’agit d’un congé parental 1/5e). Si vous y consentez malgré le fait que votre travailleur n’a pas respecté la période de demande, il est préférable de le fixer par écrit avec votre travailleur.
Votre travailleur peut également demander un crédit-temps à mi-temps ou de 1/5e pour s’occuper de son enfant de moins de 8 ans s’il répond à toutes les conditions. Un crédit-temps de 1/5e doit toujours être pris pour 1 jour par semaine ou deux demi-jours de travail en moins (sauf exceptions prévues par une CCT ou dans le règlement de travail, mais cela se limite à un certain nombre de cas). Si votre travailleur demande un crédit-temps à mi-temps, la méthode de prise des heures de crédit-temps peut être convenue. En outre, les règles du travail à temps partiel doivent toutefois être respectées et l’occupation réduite moyenne doit être atteinte sur la durée de la période de référence (en principe 3 mois, prolongeable à 1 an) et dans tous les cas sur la durée de la période pour laquelle le crédit-temps a été demandé.
Si votre travailleur ne souhaite s’absenter que le mercredi après-midi grâce au crédit-temps, cela reviendrait à réduire sa carrière de 1/10e. Cette possibilité n’est pas prévue dans le cadre du crédit-temps. Une telle demande peut donc être purement et simplement refusée. En revanche, si votre travailleur demande un crédit-temps pour toute la journée du mercredi, cela constitue une réduction de carrière de 1/5e, qui est possible si toutes les conditions sont remplies.
Quelles sont vos possibilités en tant qu’employeur ?
Si vous êtes un employeur comptant jusqu’à 10 travailleurs maximum, vous pouvez vous opposer à la demande de crédit-temps et la refuser. Si vous occupez plus de 10 travailleurs, il convient tout d’abord de vérifier si le travailleur remplit toutes les conditions pour bénéficier du crédit-temps. Dans le cas contraire, vous pouvez refuser le crédit-temps.
L’une des conditions est que votre travailleur respecte un délai de demande correct. Si au 30 juin 2018, vous occupiez jusqu’à 20 travailleurs, votre travailleur doit en principe faire sa demande de crédit-temps six mois avant la date de début souhaitée. Si vous avez plus de 20 travailleurs, ce délai est de 3 mois.
Si votre travailleur ne fait sa demande que maintenant, il n’a pas respecté ce délai et vous pourriez refuser le crédit-temps sur cette base. Si vous acceptez tout de même d’accorder le crédit-temps, vous pouvez déroger à ce délai d’un commun accord avec votre travailleur. Il est préférable de le faire par écrit.
Tant pour le crédit-temps que pour le congé parental, il existe toujours des possibilités de report ou de refus.
Entreprises de plus de 10 travailleurs
Afin d’éviter que trop de travailleurs soient absents en même temps dans les entreprises de plus de 10 travailleurs, un seuil et un mécanisme de préférence et de planification s’appliquent. Lorsque le nombre total de travailleurs bénéficiant d’un crédit-temps atteint le seuil de 5 %, le travailleur suivant devra attendre qu’une place se libère. Le calcul du seuil se fait sur la base du nombre de travailleurs que vous aviez au 30 juin de l’année précédente. Ce seuil ne s’applique qu’au crédit-temps et non au congé parental.
Durant la période où des mesures ont été imposées pour lutter contre le coronavirus, le télétravail était la norme. Contrairement à Bruxelles, ce n’est plus le cas en Flandre et en Wallonie à partir du 1er septembre. Les cadres juridiques existants autour du télétravail structurel et occasionnel sont de retour. Dans les deux cas, le télétravailleur organise lui-même son travail dans le cadre de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise. Cela signifie que le travailleur doit prester le nombre d’heures prévu dans l’horaire de travail, sans devoir respecter à la lettre cet horaire de travail. Le travailleur pourrait par exemple partir une heure pour aller chercher les enfants s’il preste cette heure plus tard dans la journée. Pour éviter les discussions et les surprises, il est donc recommandé et utile de formaliser les conventions nécessaires dans un accord de télétravail écrit. Vous pouvez également leur demander d’être absolument disponibles à certains moments.
Si votre travailleur souhaite suivre lui-même une formation, il peut peut-être prétendre à un congé-éducation (Région de Bruxelles-Capitale et Région wallonne) ou un congé de formation flamand. Cela permet à vos travailleurs de s’absenter avec maintien du salaire (limité) pour suivre une formation agréée. Pour l'année scolaire 2021-2022, un droit d'initiative conjointe temporaire pour le congé de formation flamand sera créé, grâce auquel le travailleur et l'employeur pourront proposer une formation.
Lors du Conseil des ministres du 23 juillet 2021, une augmentation de 2% du plafond salarial pour le congé éducation /congé de formation flamand à 3.047 euros brutpar mois a été approuvée pour l’année scolaire 2021-2022.Ce montant sera seulement définitif après la publication de l’arrêté royal au Moniteur Belge.
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