Checklist des obligations de l'employeur à remplir avant le 30 juin

À la fin des années nonante, les autorités ont instauré l’obligation de premier emploi, conformément à laquelle les employeurs présentant un certain nombre de travailleurs sont obligés d’occuper un nombre de jeunes défini par la loi. Tous les employeurs des secteurs public et privé qui enregistrent un effectif d’au moins cinquante travailleurs le 30 juin 2024 ont une obligation de premier emploi individuelle. Ils doivent prendre et conserver à leur service un certain nombre de jeunes, sans quoi ils devront procéder à des embauches ou des remplacements en 2025. L’effectif se base sur le nombre de personnes physiques le 30 juin 2024.

L’obligation de premier emploi individuelle pour les employeurs du secteur privé s’élève à 3 % des effectifs du deuxième trimestre de l’année précédente, exprimés en équivalents temps plein (ETP). Certains secteurs sont partiellement ou totalement dispensés.

Une obligation de premier emploi d’à peine 1,5 % des effectifs du deuxième trimestre de l’année précédente, exprimés en ETP, incombe à l’employeur du secteur public. Une réglementation différente existe pour l’État fédéral et les organismes publics qui en dépendent. Ils sont soumis à une obligation de premier emploi de 3 % des effectifs, exprimés en équivalents temps plein, durant le deuxième trimestre de l’année précédente soit, dans la pratique, une contrainte d’ampleur similaire à celle du secteur privé.

De nombreux étudiants finissent leurs études à la fin juin. La vie professionnelle s'ouvre à eux. Il arrive cependant parfois qu'ils préfèrent encore opter pour un job d'étudiant avant de commencer à travailler.

Pas de vacances l'année de fin des études

Dans le secteur privé, des vacances ne sont accordées au travailleur que s'il a travaillé au cours de l'année précédente (exercice de vacances). Durant l'année de vacances (l'année civile suivant l'exercice de vacances), un travailleur ne peut prendre que les jours de vacances qu'il a acquis pendant l'exercice de vacances par son travail. Par conséquent, un jeune qui étudiait encore pendant l'exercice de vacances 2023 n'a pas constitué de droits de vacances pour l'année de vacances 2024. Si vous engagez un jeune qui sort de l'école en 2024, il n'aura pas droit à des vacances légales pendant le restant de l'année. Naturellement, vous pouvez toujours lui octroyer des congés sans solde.

Au cours de l'année civile suivant la fin de ses études et l'entrée dans le monde du travail, le travailleur aura acquis des droits de vacances incomplets. Si ce travailleur satisfait aux conditions, il pourra bénéficier du régime des vacances jeunes et prendre quatre semaines de vacances. Ces vacances jeunes ne sont pas payées par l’employeur mais prises en charge par l’ONEM.

Travail des étudiants

Vous pouvez engager des étudiants dans votre entreprise mais vous avez l’obligation de conclure un contrat de travail étudiant avec ce dernier. Ce contrat doit reprendre toutes les informations légales requises. En outre, comme vos autres travailleurs, vous devez également informer l'étudiant de ses conditions de travail essentielles. De plus amples informations sur ce devoir d'information sont disponibles ici.

Si l'étudiant a travaillé pour vous de manière continue pendant plus de 12 mois, vous ne pouvez pas continuer à l’engager dans le cadre d'un contrat de travail d'étudiant. Au-delà des 12 mois, l'étudiant est considéré comme un salarié ordinaire.

Seules les cotisations de solidarité sont dues (et non les cotisations patronales et salariales normales) sur la rémunération d'un étudiant qui est engagé dans le cadre d'un contrat de travail d'étudiant. Ceci à condition que vous ayez déposé à temps une déclaration Dimona correcte pour l'étudiant et que ce dernier n'ait pas épuisé le quota annuel d'heures pour le travail d'étudiant.

Un étudiant peut travailler 600 heures par année civile jusque fin 2024, uniquement soumis à des cotisations de solidarité. Le nombre d’heures qu’il pourra effectuer sous ce régime avantageux à partir de 2025 n’est pas encore connu. Les cotisations de solidarité à verser sont de 5,42% pour l'employeur (le taux de cotisation est augmenté de 0,01 % aux 1er et 2e trimestre pour le financement du Fonds Amiante)et de 2,71% pour le salarié.

L'étudiant travaille-t-il plus de 600 heures par an ? Il s'agit alors d'un étudiant travailleur (et non d'un étudiant jobiste) et les cotisations normales de sécurité sociale s'appliquent à partir de la 601e heure.

Les étudiants travaillant dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration peuvent également bénéficier du régime des heures supplémentaires nettes dans l'horeca. La contribution de solidarité n'est pas due sur ces heures supplémentaires. 

Si l'étudiant obtient son diplôme en juin, l'ONSS accepte qu'il puisse encore travailler en tant qu'étudiant ( soumis aux cotisations de solidarité) jusqu'au 30 septembre de la même année. Mais attention si l'étudiant commence à travailler comme salarié « normal » pour le même employeur immédiatement après son travail étudiant. En effet, un étudiant jobiste ne peut être engagé immédiatement comme travailleur salarié que si le job étudiant est totalement distinct du futur emploi permanent. Un job étudiant ne peut en aucun cas servir de période d’essai pour les jeunes travailleurs.

Plus d'informations à ce sujet: cliquez ici.

Tout travailleur individuel a droit à un crédit-temps. Pour éviter que l'organisation du travail soit perturbée parce qu'un trop grand nombre de travailleurs exercent en même temps ce droit, un mécanisme de préférence et de planification a été établi dans la CCT 103. Ce mécanisme intervient dès que plus de 5% de nombre total de travailleurs de l'entreprise ou du service veut avoir recours en même temps à une forme de crédit-temps. Ce pourcentage, appelé le seuil, peut toutefois être modifié (aussi bien à la hausse qu'à la baisse) au niveau du secteur ou de l'entreprise (CCT ou règlement de travail).
Le 30 juin, vous aurez la possibilité de fixer le seuil applicable aux demandes de crédit-temps pour 2024.

En effet, ce seuil est recalculé chaque année en fonction de la situation au 30 juin de l'année précédente. Le pourcentage est établi sur la base du nombre total de travailleurs occupés dans les liens d'un contrat de travail dans l'entreprise (unité d'exploitation technique) ou le service au 30 juin de l'année précédant l'année au cours de laquelle le droit est exercé. Le simple fait d'être lié par un contrat de travail est suffisant. Le nombre de travailleurs est établi en fonction du nombre de personnes physiques et non pas des équivalents temps plein. Le résultat doit ensuite être accru d'une unité par tranche complète de 10 travailleurs de plus de 50 ans actifs dans l'entreprise. Les travailleurs de plus de 55 ans bénéficiant de ou ayant demandé une diminution de carrière de 1/5 ne sont pas pris en considération dans la détermination des unités supplémentaires.

En outre, le délai de notification diffère en fonction de la taille de l'entreprise. Dans les entreprises employant au maximum 20 travailleurs au 30 juin de l'année précédant la demande d'interruption ou de diminution, le travailleur doit avertir son employeur au moins 6 mois au préalable. A partir de 21 travailleurs, ce délai est de 3 mois.

Par ailleurs, dans les entreprises employant au maximum 10 travailleurs au 30 juin de l'année précédant la demande, l'employeur doit approuver chaque demande individuelle.  

Comme indiqué dans un précédent article, vos travailleurs ont le droit d'être informés par vous, individuellement, de leurs conditions essentielles d'occupation.

Les salariés employés dans le cadre de contrats temporaires ou oraux tels que les contrats d'étudiants, le contrat flexi-job, les contrats à durée déterminée, etc. ont également droit à cette information.

N'oubliez donc pas d'utiliser les modèles de documents les plus récents. Vous les trouverez dans Juricible.