Directive européenne sur la transparence des rémunérations en approche
La directive européenne de mai 2023 oblige les entreprises de l’UE à faire preuve de transparence quant à leur politique salariale, en vue de lutter contre la discrimination salariale et de combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. D’ici le 7 juin 2026, la directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée dans la législation belge. Elle introduit de nouvelles obligations pour les employeurs en matière d’information, de reporting et de recrutement. Même si le législateur belge doit encore élaborer les détails, les grandes lignes sont déjà claires. Nous vous en résumons les principaux éléments.
Situation actuelle en Belgique
En Belgique, les partenaires sociaux préparent actuellement la transposition de la directive. Ils ambitionnent de le faire au moyen d’adaptations de CCT existantes, comme le CCT n 38. Le législateur devra intervenir pour les éléments qui ne peuvent être réglés par des conventions collectives de travail.
Plusieurs initiatives ont déjà été prises en Belgique pour lutter contre l’écart salarial, la dernière en date étant la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes. Celle-ci a introduit une obligation de reporting au niveau de l’entreprise. Il s’agit d’un rapport bisannuel d’analyse de l’écart salarial pour les employeurs à partir de 50 travailleurs. Il reste à voir comment le législateur belge intégrera cette obligation de reporting actuelle dans la transposition de la directive.
Qu’implique la directive ?
La directive a pour objectif principal de garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes effectuant un même travail ou un travail de même valeur. La valeur du travail doit être évaluée sur la base de critères objectifs et non sexistes tels que les compétences, les efforts et les responsabilités. Dans ce contexte, la notion de rémunération est interprétée de manière très large. Elle comprend le salaire de base, mais aussi tous les composants complémentaires et variables, tant en espèces qu’en nature.
Les règles s’appliquent à tous les employeurs du secteur privé et du secteur public et à tous les travailleurs, quelle que soit la taille de l’entreprise. Seule l’obligation de reporting dépend du nombre de travailleurs occupés dans votre entreprise.
Transparence avant et pendant le travail
Durant la procédure de recrutement, vous devez vous servir d’offres d’emploi et de titres de fonction neutres en termes de genre. Les candidats ont le droit d’obtenir des informations sur le salaire de départ ou la fourchette salariale avant un entretien. Vous ne devez plus demander aux candidats leur salaire actuel ou antérieur.
De nouvelles règles s’appliquent également pendant l’occupation. Les travailleurs ont le droit de demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens des catégories de travailleurs exécutant un travail équivalent, ventilés par sexe. Vous devez fournir ces informations dans un délai de deux mois.
Les clauses contractuelles de confidentialité interdisant aux travailleurs de parler de leur salaire deviennent caduques. Toutefois, cela ne signifie pas que le salaire de chaque collègue de l’organisation est connu. La directive même stipule que des garanties spécifiques doivent être ajoutées pour empêcher la divulgation directe ou indirecte d’informations relatives à un travailleur identifiable. Cela peut s’avérer difficile pour les petites catégories de travailleurs. Par exemple, si une catégorie ne compte que trois travailleurs et que des informations sont demandées à son sujet, les récompenses individuelles pourraient être identifiées. Nous ignorons encore comment le législateur surmontera cette difficulté.
Rapport sur l’écart de rémunération
Les employeurs devront rédiger régulièrement des rapports sur la rémunération. Cependant, en ce qui concerne l’obligation de reporting, une notion salariale plus limitée pourrait être choisie lors de la mise en œuvre de la directive. Le « niveau de rémunération » dont il faut rendre compte porte sur le salaire annuel brut et le salaire horaire brut correspondant. Il reste à voir ce que le législateur belge imposera finalement.
Ce rapport sur l’écart de rémunération doit comprendre toute une série de données, dont l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, c’est-à-dire la différence entre les niveaux de rémunération moyens des hommes et des femmes, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération moyen des hommes. En outre, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes doit être ventilé par catégories de travailleurs et le rapport sur l’écart de rémunération doit entre autres inclure la différence médiane et la différence dans les composantes variables et complémentaires.
En principe, les entreprises dotées d’au moins 100 travailleurs devront rendre compte périodiquement de l’écart salarial entre hommes et femmes. Le timing dépend de la taille de votre entreprise :
- 250 travailleurs ou plus : annuellement, pour la première fois le 7 juin 2027.
- 150 à 249 travailleurs : tous les trois ans, pour la première fois le 7 juin 2027.
- 100 à 149 travailleurs : tous les trois ans, pour la première fois le 7 juin 2031.
| Effectifs | Premier rapport | Fréquence |
| 250 travailleurs ou plus | 7 juin 2027 (sur 2026) | Annuellement |
| 150 tot 249 travailleurs | 7 juin 2027 (sur 2026) | Tous les trois ans |
| 100 tot 149 travailleurs | 7 juin 2031 (sur 2030) | Tous les trois ans |
| Moins de 100 travailleurs | Facultatif pour les États membres. La Belgique peut décider de maintenir l’obligation de reporting à partir de 50 travailleurs. |
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Votre rapport fait état d’un écart de rémunération inexplicable de plus de 5 % ? Et vous n’y avez pas remédié dans les six mois ? Vous devez alors procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs.
Recours et application
La directive prévoit un cadre solide pour les recours et l’application afin de garantir le droit à l’égalité des rémunérations. Les États membres doivent prévoir des sanctions efficaces, proportionnées et dissuasives, comme des amendes, en cas d’infraction.
Les travailleurs qui se sentent lésés doivent pouvoir accéder facilement à une procédure judiciaire, même après la fin de la relation de travail. Ils ont droit à une indemnisation complète, couvrant non seulement les arriérés de salaire et les bonus, mais aussi les pertes d’opportunités et les dommages immatériels.
Une autre mesure consiste en le déplacement de la charge de la preuve. Si un travailleur s’estime victime d’une discrimination salariale, il revient à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination directe ou indirecte. Le tribunal peut également ordonner à l’employeur de communiquer les pièces justificatives pertinentes. Enfin, les travailleurs et leurs représentants sont protégés contre toute forme de traitement défavorable ou tout licenciement à la suite de l’exercice de leurs droits.
Entamez les préparatifs dès maintenant
La date limite du 7 juin 2026 approche à grands pas. Même si la transposition belge est encore en cours de préparation, vous pouvez agir dès maintenant. Acerta peut vous y aider. Analysez votre politique salariale et plongez dans les données de votre entreprise. Cartographiez les catégories de travailleurs effectuant un travail de même valeur et évaluez vos structures de rémunération et vos procédures d’embauche actuelles.
Les partenaires sociaux et les autorités belges continueront à traduire la directive en règles concrètes dans les mois à venir. Bien entendu, Acerta vous tiendra au courant des évolutions.
Source :
Directive 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit.
