Europese richtlijn loontransparantie komt eraan

De Europese richtlijn van mei 2023 verplicht bedrijven in de EU om transparantie te bieden over hun loonbeleid, met als doel loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Tegen 7 juni 2026 moet de Europese richtlijn over loontransparantie omgezet zijn in Belgische wetgeving.  De richtlijn introduceert nieuwe verplichtingen voor werkgevers op het vlak van informatie, rapportering en rekrutering. Hoewel de Belgische wetgever de details nog moet uitwerken, zijn de grote lijnen door de richtlijn al duidelijk. We zetten de belangrijkste elementen voor je op een rij. 

Huidige situatie in België

In België bereiden de sociale partners de omzetting van de richtlijn momenteel voor. Het is hun ambitie dit te doen via aanpassingen aan bestaande cao’s, zoals cao nr. 38. Voor elementen die niet via collectieve arbeidsovereenkomsten geregeld kunnen worden, zal de wetgever moeten tussenkomen. 

Binnen België zijn er al verschillende initiatieven genomen om de loonkloof te bestrijden. De meest recente zijnde de wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Deze introduceerde op ondernemingsniveau een rapporteringsplicht. Het gaat om een tweejaarlijks loonkloofanalyseverslag voor werkgevers vanaf 50 werknemers. Het is afwachten hoe de Belgische wetgever deze huidige rapporteringsplicht zal integreren in de omzetting van de richtlijn. 

Wat houdt de richtlijn in?

De kern van de richtlijn is het garanderen van gelijke verloning voor mannen en vrouwen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.  De waarde van werk moet worden beoordeeld op basis van objectieve, genderneutrale criteria zoals vaardigheden, inspanningen en verantwoordelijkheid.  Het begrip beloning wordt daarbij heel breed ingevuld. Het omvat niet alleen het basisloon, maar ook alle aanvullende en variabele componenten, zowel in geld als in natura. 

De regels zijn van toepassing op alle werkgevers in de private en publieke sector en gelden voor alle werknemers, ongeacht de grootte van je onderneming. Enkel de rapporteringsplicht is afhankelijk van het aantal werknemers in dienst in je onderneming.

Transparantie voor en tijdens de job

Tijdens de aanwervingsprocedure moet je genderneutrale vacatures en functiebenamingen gebruiken.  Sollicitanten hebben het recht om vóór een sollicitatiegesprek informatie te krijgen over het aanvangssalaris of de loonvork.  Je mag kandidaten niet langer vragen naar hun huidige of vorige loon. 

Ook tijdens de tewerkstelling zijn er nieuwe regels. Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over de gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht.  Je moet die informatie binnen twee maanden bezorgen. 

Contractuele geheimhoudingclausules die werknemers verbieden om over hun loon te praten, worden ongeldig. Dit betekent echter niet het loon van elke collega in organisatie gekend is. De richtlijn stelt zelf dat er specifieke waarborgen moeten worden toegevoegd om te voorkomen dat informatie van een identificeerbare werknemer op directe of indirecte wijze wordt verstrekt. Dit kan een uitdaging vormen bij kleine categorieën werknemers. Bijvoorbeeld, als een categorie slechts drie werknemers telt en hierover informatie wordt opgevraagd, kunnen individuele beloningen mogelijk te achterhalen zijn. Het is nog onduidelijk hoe de wetgever deze bekommernis zal tegemoetkomen. 

Rapporteren over de loonkloof

Werkgevers zullen regelmatig moeten rapporteren over de beloning. Voor de rapportageverplichting zou er evenwel bij de implementatie van de richtlijn kunnen gekozen worden voor een beperkter loonbegrip. Het ‘beloningsniveau’ waarover gerapporteerd moet worden betreft het bruto-jaarloon en het overeenkomstige bruto-uurloon. Afwachten nog wat de Belgische wetgever uiteindelijk zal opleggen.

Dit loonkloofrapport moet een reeks gegevens bevatten waaronder de genderloonkloof, zijnde het verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers, uitgedrukt als een percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers. Daarnaast moet de genderloonkloof ook uitgesplitst worden naar categorieën van werknemers en moet het loonkloofrapport ook onder andere het mediaanverschil, en het verschil in variabele en aanvullende componenten bevatten. 

In principe zullen bedrijven met minstens 100 werknemers periodiek moeten rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.  De timing hangt af van de grootte van je onderneming:

• 250 werknemers of meer: jaarlijks, voor het eerst op 7 juni 2027. 
• 150 tot 249 werknemers: om de drie jaar, voor het eerst op 7 juni 2027. 
• 100 tot 149 werknemers: om de drie jaar, voor het eerst op 7 juni 2031.

Blijkt uit je rapport een onverklaarbare loonkloof van meer dan 5%? En heb je die niet binnen zes maanden rechtgezet? Dan moet je een gezamenlijke loonevaluatie uitvoeren met de werknemersvertegenwoordigers.

Rechtsmiddelen en handhaving

De richtlijn voorziet een sterk kader voor rechtsmiddelen en handhaving om het recht op gelijke beloning te garanderen. De lidstaten moeten zorgen voor doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties, zoals boetes, voor inbreuken.

Werknemers die zich benadeeld voelen, moeten gemakkelijk toegang hebben tot een gerechtelijke procedure, ook nadat de arbeidsrelatie is beëindigd.  Zij hebben recht op een volledige schadevergoeding, die niet alleen achterstallig loon en bonussen dekt, maar ook verloren kansen en immateriële schade.  

Een andere maatregel is de verschuiving van de bewijslast. Indien een werknemer meent het slachtoffer te zijn van loondiscriminatie, is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen directe of indirecte discriminatie heeft plaatsgevonden. De rechtbank kan de werkgever ook bevelen om relevant bewijsmateriaal vrij te geven. Tot slot zijn werknemers en hun vertegenwoordigers beschermd tegen elke vorm van nadelige behandeling of ontslag als reactie op het uitoefenen van hun rechten.

Begin nu al met de voorbereiding

De deadline van 7 juni 2026 nadert snel. Hoewel de Belgische omzetting nog in voorbereiding is, kan je nu al actie ondernemen.  Acerta kan je hierbij helpen. Analyseer je loonbeleid en duik in de data van je onderneming. Breng de categorieën van werknemers die gelijkwaardig werk verrichten in kaart en evalueer je huidige beloningsstructuren en aanwervingsprocedures. 

De komende maanden zullen de sociale partners en de Belgische overheid de richtlijn verder omzetten in concrete regels. Acerta houdt je uiteraard op de hoogte van elke nieuwe ontwikkeling.

_{^{Bron:
Richtlijn 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen.}}