Loontransparantie: zo bereid je je voor op de nieuwe regels

Tegen 7 juni 2026 moet de Europese richtlijn over loontransparantie omgezet zijn in Belgische wetgeving. Het doel is om het principe van “gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk” te versterken en de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder te dichten. Hoewel de deadline misschien nog ver weg lijkt, begin je als werkgever best nu al met de voorbereidingen. De richtlijn zal immers een impact hebben op je HR-processen, van aanwerving tot verloning.

In deze blog zetten we de belangrijkste elementen op een rij en geven we je een praktisch stappenplan om je voor te bereiden.

Wat houdt de richtlijn precies in?

De richtlijn bouwt op enkele belangrijke pijlers die zowel voor, tijdens als na de aanwerving voor meer transparantie moeten zorgen. 

Dit zijn de belangrijkste verplichtingen voor werkgevers:

• Transparantie vóór de indiensttreding: Sollicitanten krijgen het recht om informatie te ontvangen over het aanvangsloon of de loonvork. Je mag als werkgever niet meer vragen naar het loonverleden van een kandidaat. 
• Recht op informatie voor werknemers: Medewerkers mogen informatie opvragen over hun individuele loonniveau en de gemiddelde loonniveaus voor werknemers die gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht.  De werkgever is ook verplicht werknemers jaarlijks op dit recht te wijzen.  
• Rapporteringsplicht: Bedrijven met 100 of meer werknemers zullen periodiek moeten rapporteren over de loonkloof binnen hun organisatie. Let op, de huidige Belgische wetgeving kent een rapporteringplicht vanaf 50 werknemers. Het is afwachten op welke manier de wetgever de richtlijn zal omzetten.  
• Gezamenlijke beloningsevaluatie: Blijkt uit de rapportering een loonverschil van minstens 5% dat niet objectief kan worden gerechtvaardigd? Dan moet de werkgever, samen met de werknemersvertegenwoordigers, een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren en de ongerechtvaardigde verschillen wegwerken. 

Uitdagingen en kansen van transparant loonbeleid

De weg naar transparant loonbeleid is niet eenvoudig. Data verzamelen en de extra rapporteringslast blijken de grootste uitdagingen voor werkgevers. Sommige bedrijven vrezen dat de EU-richtlijn ook zal leiden tot een hogere loonsverwachting van hun (toekomstige) werknemers. 
Flexibele verloning, mobiliteitsoplossingen (zoals fietsleasing), bonussen en collectieve premies kunnen hierbij een oplossing bieden. Extralegale voordelen kunnen bedrijven helpen om het verschil te maken in de aanwervingsstrategie en competitief te blijven zonder direct het brutoloon te verhogen.

Hoe bereid je je voor? Een praktisch stappenplan

Hoewel de Belgische sociale partners nog werken aan de definitieve omzetting van de richtlijn, is het raadzaam niet te wachten tot 2026. Organisaties die nu reeds hun loonbeleid evalueren en aanpassen, zullen beter gepositioneerd zijn wanneer de wetgeving van kracht wordt. 

1. Definieer categorieën van gelijkwaardig werk
De eerste stap is het groeperen van werknemers die gelijkwaardige arbeid verrichten. Analyseer en weeg de verschillende functies in je organisatie op basis van objectieve criteria zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden en werkomstandigheden. Zo creëer je logische en genderneutrale functiecategorieën die de basis vormen voor de verdere analyse. 

2. Evalueer en documenteer je loonbeleid
Een transparant loonbeleid steunt op objectieve criteria. Evalueer hoe de loonniveaus en de loonontwikkeling binnen je onderneming worden bepaald. Om zeker te zijn dat je werknemers correct en competitief worden beloond, kan je een loonbenchmark gebruiken. Zo weet je meteen waar je onderneming zich op de markt bevindt en krijg je heldere argumenten in handen om loonsverhogingen, extralegale voordelen en looncommunicatie onderbouwd en overtuigend aan te pakken.   

3. Pas je aanwervingsproces aan
Werkgevers mogen niet langer vragen stellen over het huidige of vorige loon van sollicitanten. In plaats daarvan moet je proactief communiceren over het aanvangsloon of de loonvork, bijvoorbeeld in de vacature of ten laatste voor het eerste sollicitatiegesprek. Daarnaast is het essentieel dat vacatures en functietitels genderneutraal worden opgesteld om onbewuste vooroordelen te vermijden en gelijke kansen te bevorderen.

4. Bereid je informatieplicht voor
Werknemers zullen het recht hebben om informatie op te vragen. Bereid je hierop voor door standaardcommunicatie en een duidelijke procedure uit te werken.  Vergeet ook niet om eventuele clausules over loongeheimhouding uit je arbeidscontracten en beleidslijnen te schrappen. 

5. Analyseer je loonkloof 
Val je onder de rapporteringsplicht? Begin dan nu al met het berekenen van de loonverschillen per functiecategorie.  Identificeer mogelijke objectieve rechtvaardigingen voor de vastgestelde verschillen. Als er een onverklaarbaar verschil van meer dan 5% is, kan je hier al verder mee aan de slag gaan.

De concrete invulling van de Belgische wetgeving wordt in de komende maanden verwacht. Acerta volgt dit voor jou op de voet en houdt je op de hoogte van verdere ontwikkelingen.