Transparence salariale : comment vous préparer aux nouvelles règles

D’ici le 7 juin 2026, la directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée dans la législation belge. L’objectif consiste à renforcer le principe du « salaire égal pour un même travail ou un travail de même valeur » et à réduire davantage l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Même si l’échéance peut sembler lointaine, il vaut mieux que les employeurs commencent à se préparer dès maintenant. En effet, la directive aura des répercussions sur vos processus RH, du recrutement à la rémunération.

Dans ce blog, nous énumérons les principaux éléments et nous vous fournissons un plan par étapes pratique afin de vous préparer.

Qu’implique exactement la directive ?

La directive s’appuie sur quelques piliers clés visant une plus grande transparence avant, pendant et après l’embauche. 

Voici les principales obligations pour les employeurs :

• Transparence avant l’entrée en service : Les candidats ont le droit de recevoir des informations sur le salaire de départ ou la fourchette salariale. En tant qu’employeur, vous ne pouvez plus poser des questions sur le passé salarial d’un candidat. 
• Droit à l’information des travailleurs : Les collaborateurs peuvent demander des informations sur leur niveau salarial individuel et sur les niveaux salariaux moyens des travailleurs effectuant un travail de même valeur, ventilées par sexe.  L’employeur doit aussi rappeler ce droit aux travailleurs chaque année.  
• Obligation de reporting : Les entreprises de 100 travailleurs ou plus devront rendre compte périodiquement de l’écart salarial au sein de leur organisation. Attention : la législation belge actuelle prévoit une obligation de reporting à partir de 50 travailleurs. Il reste à voir comment le législateur transposera la directive. 
• Évaluation conjointe des rémunérations : Le rapport révèle une différence salariale d’au moins 5 % qui ne peut être objectivement justifiée ? L’employeur, en collaboration avec les représentants des travailleurs, doit procéder à une évaluation conjointe des rémunérations et éliminer les différences injustifiées. 

Défis et opportunités d’une politique salariale transparente

L’application d’une politique salariale transparente n’est pas un long fleuve tranquille. La collecte des données et la charge de travail supplémentaire liée aux rapports semblent constituer les principaux défis pour les employeurs. Certaines entreprises craignent que la directive européenne n’entraîne une hausse des attentes salariales de leurs (futurs) travailleurs. 
Une rémunération flexible, des solutions de mobilité (comme le leasing de vélos), des bonus et des primes collectives peuvent y remédier. Les avantages extralégaux peuvent aider les entreprises à faire la différence dans leur stratégie de recrutement et à rester compétitives sans augmenter directement le salaire brut.

Comment vous préparer ? Un plan par étapes pratique

Même si les partenaires sociaux belges planchent encore sur la transposition définitive de la directive, il vaut mieux ne pas attendre 2026. Les organisations qui évaluent et adaptent déjà leur politique salariale seront en position de force à l’entrée en vigueur de la législation. 

1. Définissez les catégories de travail de même valeur
La première étape consiste à regrouper les travailleurs effectuant un travail de même valeur. Analysez et évaluez les différentes fonctions de votre organisation sur la base de critères objectifs, comme les compétences, les responsabilités et les conditions de travail. Vous créez ainsi des catégories de fonction logiques et neutres sur le plan du genre qui serviront de base à une analyse plus approfondie. 

2. Évaluez et documentez votre politique salariale
Une politique salariale transparente repose sur des critères objectifs. Évaluez la manière dont les niveaux et développements salariaux sont déterminés au sein de votre entreprise. Vous pouvez avoir recours à un benchmark salarial pour vous assurer que vos travailleurs sont rémunérés correctement et de manière compétitive. Vous saurez ainsi immédiatement où se situe votre entreprise sur le marché et vous disposerez d’arguments clairs pour aborder les augmentations de salaire, les avantages extralégaux et la communication salariale de façon étayée et convaincante.   

3. Adaptez votre processus d’embauche
Les employeurs ne peuvent plus poser de questions sur le salaire actuel ou le salaire antérieur des candidats. Au contraire, ils doivent communiquer proactivement sur le salaire de départ ou la fourchette salariale, par exemple dans l’offre d’emploi ou au plus tard avant le premier entretien. En outre, il est essentiel que les offres d’emploi et les titres de fonction soient neutres en termes de genre afin d’éviter les préjugés inconscients et de promouvoir l’égalité des chances.

4. Préparez votre devoir d’information
Les travailleurs auront le droit de demander des informations. Préparez-vous en élaborant une communication standard et une procédure claire.  N’oubliez pas non plus de supprimer toute clause de confidentialité concernant le salaire de vos contrats de travail et de vos politiques. 

5. Analysez votre écart de rémunération 
Vous relevez de l’obligation de reporting ? Dans ce cas, commencez déjà à calculer les différences salariales par catégorie de fonction.  Identifiez les justifications objectives possibles pour les différences constatées. S’il existe une différence inexplicable de plus de 5 %, vous pouvez déjà vous y atteler.

La mise en œuvre concrète de la législation belge est attendue dans les prochains mois. Acerta surveille les évolutions de près pour vous et vous tiendra au courant.