La Cour de justice de l’UE confirme les droits des travailleurs ayant un enfant handicapé

Le 11 septembre 2025, la Cour de justice de l’UE a rendu une décision importante sur la discrimination (indirecte) à l’encontre des travailleurs s’occupant d’un enfant handicapé. Les employeurs doivent prévoir des aménagements raisonnables – tels qu’un horaire de travail modifié – à moins que cela ne constitue une charge déraisonnable pour l’organisation.

Cet arrêt confirme et renforce la position des travailleurs parents d’un enfant souffrant d’un handicap.

Contexte

Une travailleuse italienne a demandé à son employeur un lieu de travail fixe et un horaire de travail fixe le matin. De cette façon, elle pouvait mieux s’occuper de son enfant, atteint d’un lourd handicap, tout en travaillant. L’employeur a refusé de le lui accorder à titre permanent.

L’affaire a finalement été portée devant la Cour de justice de l’UE, qui a examiné l’application des directives européennes antidiscrimination.

Bescherming tegen indirecte discriminatie

La Cour a estimé que l’interdiction de discrimination fondée sur le handicap devait être interprétée plus largement que la simple protection de la personne handicapée même. Cette protection s’étend également à une personne étroitement liée à la personne souffrant d’un handicap, comme un parent. Ce principe porte le nom de discrimination par association.

En Belgique, il a déjà été inscrit dans la loi du 20 juin 2023. Par cet arrêt, la Cour confirme qu’une telle forme de discrimination indirecte est interdite.

Exemple : une règle apparemment neutre, comme un horaire d’équipe fixe pour tous les travailleurs, peut désavantager particulièrement un parent d’un enfant handicapé.

Obligation de procéder à des aménagements raisonnables

Un employeur est tenu de prévoir des aménagements raisonnables pour les parents d’enfants souffrant d’un handicap. Pensez notamment à :

• des horaires de travail flexibles
• des tâches adaptées
• la possibilité de travailler à un endroit fixe

L’objectif consiste à permettre aux travailleurs de s’occuper de leur enfant sans renoncer à leur carrière.

Cependant, ce devoir n’est plus absolu. L’aménagement ne peut toutefois pas représenter une charge déraisonnable pour l’employeur. Cette question sera toujours évaluée par le juge national au cas par cas, en tenant compte de facteurs tels que les coûts financiers et la taille de l’entreprise.

Une culture d’entreprise inclusive, un atout stratégique

L’arrêt de la Cour encourage les employeurs de toute l’Union européenne (et donc de la Belgique aussi) à jeter un regard critique sur leur politique des RH. Il s’agit d’une occasion de créer un lieu de travail plus inclusif.

Les travailleurs attendent de leur employeur qu’il s’y attelle. Notre enquête Talent Pulse 2025 montre que 62 % des travailleurs estiment important que leur (futur) employeur mette clairement l’accent sur l’inclusion. Voici les cinq aspects les plus importants d’un lieu de travail inclusif selon eux :

1. Respect et égalité (65 %)
2. Communication ouverte permettant de partager des idées et des préoccupations (50 %)
3. Égalité des chances en matière de croissance, de développement et d’évolution de carrière (42 %)
4. Tolérance zéro concernant la discrimination et le harcèlement (35 %)
5. Régimes de travail flexibles tenant compte des besoins du travailleur (27 %)

Une politique en matière de diversité n’est donc pas superflue : il s’agit d’une nécessité. Une telle politique comprend des actions concrètes, des programmes et des initiatives qui, ensemble, contribuent à une culture organisationnelle inclusive. Ce faisant, il est essentiel d’ouvrir le dialogue avec les travailleurs, de comprendre leurs besoins et de trouver ensemble des solutions viables à différents niveaux, comme les horaires de travail, la réalisation des tâches et la rémunération (flexible).

CONSEIL

Vérifiez s’il existe des mesures d’aide ou des parcours d’accompagnement auxquels vous pouvez avoir recours, par exemple concernant le travail faisable ou l’inclusion.