Hof van Justitie van de EU bevestigt rechten van werknemers met een kind met een handicap

Op 11 september 2025 heeft het Hof van Justitie van de EU een belangrijke uitspraak gedaan over de (indirecte) discriminatie van werknemers die zorg dragen voor een kind met een handicap. Werkgevers moeten redelijke aanpassingen voorzien – zoals een aangepast werkrooster – tenzij dit een onredelijke last voor de organisatie vormt.

Deze uitspraak bevestigt en versterkt de positie van werkende ouders van een kind met een handicap.

Aanleiding van de zaak

Een Italiaanse werkneemster vroeg haar werkgever om een vaste werkplek en een vast werkrooster in de ochtend. Zo kon ze de zorg voor haar kind, dat een zware handicap heeft, beter combineren met haar werk. De werkgever weigerde dit permanent toe te staan.

De zaak kwam uiteindelijk voor het Hof van Justitie van de EU, dat zich boog over de toepassing van Europese antidiscriminatierichtlijnen.

Bescherming tegen indirecte discriminatie

Het Hof oordeelde dat het verbod op discriminatie op grond van handicap ruimer moet worden geïnterpreteerd dan enkel de bescherming van de persoon met de handicap zelf. Ook iemand die nauw verbonden is met een persoon met een handicap – zoals een ouder – valt onder deze bescherming. Dit principe heet discriminatie door associatie.

In België werd dit al wettelijk verankerd in de wet van 20 juni 2023. Met deze uitspraak bevestigt het Hof dat dergelijke vorm van indirecte discriminatie verboden is.

Een voorbeeld: een ogenschijnlijk neutrale regel, zoals een vast ploegenrooster voor alle werknemers, kan een ouder van een kind met een handicap bijzonder benadelen.

Plicht tot redelijke aanpassingen

Een werkgever is verplicht om redelijke aanpassingen te voorzien voor ouders van kinderen met een handicap. Denk hierbij aan:

• flexibele werkuren
• een aangepast takenpakket
• de mogelijkheid om op een vaste plaats te werken

Het doel is werknemers in staat te stellen hun zorgtaken uit te oefenen zonder hun loopbaan op te geven.

Deze plicht is echter niet absoluut. De aanpassing mag geen onevenredige last vormen voor de werkgever. Of dat zo is, zal de nationale rechter steeds geval per geval beoordelen, rekening houdend met factoren zoals de financiële kosten en de grootte van de onderneming.

Inclusieve bedrijfscultuur als strategische troef

De uitspraak van het Hof motiveert werkgevers in de hele EU – dus ook in België –om hun hr-beleid kritisch onder de loep te nemen. Het is een kans om een meer inclusieve werkvloer te creëren.

Werknemers verwachten dat hun werkgever hier werk van maakt. Uit onze Talent Pulse 2025 blijkt dat 62% van de werknemers het belangrijk vindt dat hun (toekomstige) werkgever een duidelijke focus legt op inclusie. Dit zijn volgens hen de vijf belangrijkste aspecten van een inclusieve werkvloer:

1. Respect en gelijkheid (65%)
2. Open communicatie waarin je ideeën en zorgen kan delen (50%)
3. Gelijke kansen voor groei, ontwikkeling en loopbaancarrière (42)
4. Nultolerantie voor discriminatie en pesterijen (35%)
5. Flexibele werkregelingen rekening houdend met de behoeftes van werknemer (27%)

Een diversiteitsbeleid is dus geen nice-to-have, maar een must-have. Zulk beleid omvat concrete acties, programma’s en initiatieven die samen bijdragen aan een inclusieve organisatiecultuur. Hierbij is het essentieel om het gesprek met werknemers te openen, hun noden te begrijpen en samen tot werkbare oplossingen te komen op verschillende vlakken, zoals werkroosters, taakinvulling en (flexibele) verloning.

TIP

Kijk zeker na of er steunmaatregelen of begeleidingstrajecten bestaan waar je gebruik van kan maken, bijvoorbeeld rond werkbaar werk of inclusie.