La fièvre des festivals envahit votre lieu de travail : quelques conseils pour les employeurs

La saison des festivals bat son plein. Vos travailleurs sont peut-être nombreux à profiter de la musique et de l’ambiance des grands événements, tels que Tomorrowland. Mais que faire si cette effervescence a des conséquences sur le travail ? Comment gérer des travailleurs fatigués, en état d’ébriété ou absents après un festival ?

La fatigue n’est pas une excuse

Votre travailleur est tenu d’exécuter son travail consciencieusement et avec précision. La fatigue accumulée après avoir passé le week-end à un festival ne constitue en rien une excuse valable. Votre travailleur montre une baisse de résultats en raison de la fatigue ? N’hésitez pas à en discuter avec lui.

Vous pouvez également lui proposer de prendre un jour de congé. Il doit toutefois être d’accord.

Si ce n’est pas la première fois que cela arrive, vous pouvez lui donner un avertissement officiel. Des résultats insuffisants, s’ils sont répétés, peuvent conduire à des sanctions prévues par le règlement de travail, voire à un licenciement.

Votre travailleur est toujours sous influence

Les mêmes règles s’appliquent en principe lorsque le travailleur se présente au travail en état d’ébriété. Si le travailleur est tellement ivre qu’il perd le contrôle de ses actes, un licenciement pour faute grave peut être justifié dans certaines situations. Toutefois, cette question doit toujours être examinée au cas par cas, car divers facteurs entrent en ligne de compte (par exemple, le poste du travailleur, les avertissements antérieurs, etc.).

L’absence de votre travailleur à la suite d’un festival

Un travailleur ne peut pas décider de ne pas se présenter après un festival. Les congés sont toujours soumis à votre autorisation.

Votre travailleur se déclare malade ? Il doit alors suivre la procédure prévue à cet effet dans le règlement de travail, y compris l’envoi d’un certificat médical. Dans le cas contraire, il s’agit d’une absence injustifiée. Dans ce cas, le travailleur n’a pas droit à son salaire. Toute sanction n’est possible que si elle figure explicitement dans le règlement de travail.