Nous l’avions déjà annoncé, le groupe des 10 s’était mis d’accord en mars dernier sur les grandes lignes des mesures applicables en 2023-2024. Or, pour que certaines de ces mesures puissent être effectives, il faut qu’elles soient formalisées par le législateur sous forme de Loi ou d’arrêté royal.
Dans cette optique le Conseil des ministres a approuvé un avant-projet de Loi et deux projets d’arrêtés royaux relatifs à la mise en œuvre de cet accord. Rien n’est encore définitif à ce stade. Vous aurez cependant une idée de ce qui se prépare pour les employeurs en 2023 et 2024.
Voici les mesures annoncées:
- La réintroduction des heures de relance
- La prolongation des primes uniques d’innovation
- L’augmentation du nombre d’heures supplémentaires avec sursalaire fiscalement avantageuses
- Des mesures en faveur des groupes à risques
- Le crédit temps fin de carrière pour certains groupes cibles complémentaires
Mise à jour 7/09/2023 :
Une première loi d'exécution de l'accord interprofessionnel a été publiée au Moniteur belge le 5 septembre. La publication de cette loi règle définitivement les heures supplémentaires de relance, les 50 heures supplémentaires fiscalement avantageuses et la prolongation de la prime unique d’innovation. En termes de contenu, ces mesures n'ont subi aucune modification par rapport à la discussion des projets de texte ci-dessous.
Les 2 mesures restantes sur lesquelles un accord a été trouvé lors des négociations interprofessionnelles (à savoir les mesures en faveur des groupes à risque et les mesures de fin de carrière) feront l'objet d'initiatives législatives ultérieures.
La réintroduction des heures de relance
Le système d’heures supplémentaires volontaires existe depuis le 1er février 2017. Le nombre d’heures a été initialement limité à 100 heures supplémentaires par an (= contingent de base), puis est passé à 120 le 23 avril 2019. Ce système ne donne lieu à aucun repos compensatoire, mais bien à un sursalaire. La rémunération perçue est imposable, bien qu’un avantage fiscal soit appliqué sous certaines conditions, et est soumise aux cotisations ONSS.
Entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2022, 120 heures supplémentaires volontaires ont pu être prestées en plus du contingent de base de 100 heures supplémentaires : les 120 « heures supplémentaires volontaires de relance ». Contrairement au contingent de base, ces 120 heures supplémentaires de relance ne donnaient pas lieu au paiement d’un sursalaire et étaient exonérées d’impôts et de cotisations ONSS.
L’avant-projet de loi exécutant l’accord social prévoit la réintroduction de ces heures supplémentaires de relance du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025. En d’autres termes, pendant cette période, il sera à nouveau possible de disposer d’un total de 220 heures supplémentaires volontaires par année calendrier et par travailleur. Et une fois de plus, ces 120 heures supplémentaires de relance volontaire seront exonérées de sursalaire, d’impôts et de cotisations ONSS.
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La prolongation des primes uniques d’innovation
La prime d’innovation existe depuis le 1er janvier 2006. À l’origine, la mesure n’avait été créée que pour une seule année. Nous sommes aujourd’hui en 2023 et le régime des primes d’innovation va à nouveau être prolongé. Cette prolongation sera sans doute appliquée dès le 1er janvier 2023 pour la période 2023-2024.
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L’augmentation du nombre d’heures supplémentaires avec sursalaire fiscalement avantageuses
Lorsque des travailleurs prestent des heures supplémentaires, travailleur comme employeur peuvent bénéficier d’un avantage fiscal :
- Le travailleur a droit à une réduction d’impôt. Celle-ci est déjà comptabilisée tout au long de l’année lors du calcul du précompte professionnel dû.
- L’employeur est exonéré d’une partie du précompte professionnel retenu sur les rémunérations des travailleurs concernés et versé au SPF Finances.
Cet avantage fiscal vise à diminuer la charge fiscale exercée sur le revenu généré par les heures supplémentaires pour le travailleur et à compenser l’augmentation des frais salariaux pour l’employeur.
Seules les heures supplémentaires entraînant le paiement d’un sursalaire légal sont éligibles.
Ces avantages fiscaux étaient par défaut limités aux 130 premières heures supplémentaires légales prestées par an. Toutefois, en juin 2021, les partenaires sociaux interprofessionnels ont convenu de revoir temporairement ce nombre à la hausse en le portant à 180 heures. Cette augmentation s’appliquait à la base à la période allant du 1er juillet 2021 au 30 juin 2023. L’avant-projet de loi prévoit désormais une prolongation de cette mesure jusqu’au 30 juin 2025.
L’augmentation du contingent général d’heures supplémentaires fiscalement avantageuses s’ajoute aux plafonds spécifiques majorés qui existaient déjà pour les heures supplémentaires :
- pour les employeurs effectuant des travaux immobiliers (180 heures supplémentaires fiscalement avantageuses moyennant un enregistrement des présences par l’employeur), et ;
- pour le secteur de l’horeca (360 heures supplémentaires fiscalement avantageuses, sans condition supplémentaire).
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Mesures en faveur des groupes à risque
Une obligation de cotisation de 0,10 % pour les employeurs pourrait à nouveau être appliquée au cours de la période 2023-2024 en faveur des groupes à risque (travailleurs âgés de 50 ans et plus, personnes ayant une aptitude réduite au travail, etc.).
Le crédit temps fin de carrière pour certains groupes cibles complémentaires
Le crédit-temps fin de carrière permet au travailleur de diminuer sa fraction d’occupation dès ses 55 ans (selon le régime général). Il ne reçoit cependant d’allocations de l’ONEM qu’à partir de son 60ième anniversaire.
Il existe des exceptions, des situations dans lesquelles le travailleur peut prétendre aux allocations de l’ONEM dès ses 55 ans.
L’accord social 2023-2024 a pour objet de rendre possible l’octroi des allocations dès 55 ans aux travailleurs suivants :
- les travailleurs du groupe-cible des entreprises de travail adapté, des ateliers sociaux et des « maatwerkbedrijven » (entreprises de travail adapté),
- qui ont plus de 55 ans
- et qui ont au moins 25 ans de carrière en tant que salarié.
Ne perdez pas de vue qu’outre les dispositions législatives énoncées ci-dessus, des CCT doivent encore être signées au sein du Conseil National du Travail (CNT) ou même au niveau de votre secteur. C’est le cas notamment des fins de carrière et les régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC ou ex-prépension).
Nous vous tiendrons informés des suites qui seront données à ce dossier.
Sources:
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Avant-projet de loi exécutant l’accord cadre dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2023-2024
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Projet d'arrêté royal portant modification de l’article 19, § 2, de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs
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Projet d'arrêté royal exécutant l'accord cadre dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2023-2024
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Loi de 31 juillet 2023 exécutant l'accord cadre dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2023-2024 (1), MB 5 septembre 2023