Arbeidsduur

07 april 2022
Leestijd: Later lezen?

De arbeidswetgeving definieert arbeidsduur als de tijd dat een medewerker ter beschikking staat van zijn werkgever. Die arbeidstijd komt niet noodzakelijk overeen met de effectieve arbeidsprestaties. Een opleiding volgen, instructies of een rondleiding krijgen, op klanten wachten en ga zo maar door: de wetgever beschouwt dat ook als arbeidstijd.

Wat valt niet onder arbeidsduur?

Wat niet onder arbeidsduur valt:

  • verplaatsingstijd tussen woon- en werklocatie
  • rustpauzes voorzien in het arbeidsreglement

Let wel: op verzoek van het paritair comité kan een andere bepaling van de arbeidstijd gelden. Bijvoorbeeld: in de transportsector beschouwt men de tijd die een chauffeur aan de douane staat te wachten niet als arbeidstijd. Naast de algemene regels kunnen er dus ook sectorale bepalingen van kracht zijn. 

Normale grenzen van arbeidsduur

De maximale grenzen zijn vastgelegd op 8 uur per dag en 40 uur per week. Sinds januari 2003 moeten alle ondernemingen de wekelijkse arbeidsduur hebben verminderd tot 38 uur. Dat kan via een collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of ondernemingsniveau. Of via andere juridische instrumenten zoals het arbeidsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst.

Je medewerkers bereiken die 38 uur per week door:

  • effectief 38 uur te werken;
  • gemiddeld 38 uur te werken, door bijvoorbeeld maximaal 40 uur te werken en compenserende inhaalrust (ADV-dagen) te krijgen.

De normale grens van arbeidsduur bedraagt dus 38 uur, de zogenaamde overloongrens ligt doorgaans, afhankelijk van het medium dat gebruikt is om de arbeidsduur te verlagen, op 38 of 40 uur. Of werkgevers de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur naleven, wordt per kwartaal nagekeken. Deze referteperiode kan verlengd worden tot hoogstens een jaar door een koninklijk besluit, een cao of het arbeidsreglement.

Vormen van arbeidsduurvermindering

Je kan de arbeidsduurvermindering op verschillende manieren realiseren:

  • Effectieve vermindering van de dagelijkse arbeidsduur: je kort de dagelijkse prestaties van je medewerkers in. Bijvoorbeeld: je hanteert een uurrooster van 7,24 uur in plaats van 7,36 uur.
  • Effectieve vermindering van de wekelijkse arbeidsduur: je verlaagt de wekelijkse grens van de arbeidsduur, bijvoorbeeld door de laatste werkdag van je medewerkers met een uur in te korten.
  • Vermindering van de arbeidsduur door bijkomende inhaalrustdagen (ADV-dagen). Bijvoorbeeld: je kent jaarlijks 12 inhaalrustdagen toe. Zo verminder je de wekelijkse arbeidsduur tot gemiddeld 38 uur per jaar, terwijl de dagelijkse en wekelijkse prestaties respectievelijk 8 en 40 uur blijven.

Denk eraan: een arbeidsduurvermindering mag geen loonsverlaging tot gevolg hebben. Bij bedienden zijn ADV-dagen doorgaans betaald. Bij arbeiders kies je betaalde ADV-dagen en vermindering van het uurloon (ook perequatie genoemd), of onbetaalde ADV-dagen en behoud van het uurloon.

ADV bij deeltijds werk

Stel: een voltijdse medewerker werkt 39 uur per week. In ruil voor dat ene uur extra krijgt hij 6 dagen inhaalrust per jaar. Schakelt een medewerker over op een regime van 4/5? Dan zijn er een aantal opties zoals:

  • De medewerker presteert wekelijks 30,4 uur (4/5de van 38). Hij heeft geen recht op ADV-dagen.
  • De medewerker presteert 7,8 uur per dag zoals voorheen, gedurende 4 dagen per week (4/5de van 39). In dit geval werkt hij wekelijks 0,8 uur te veel volgens zijn 4/5de contract en heeft hij dus recht op ADV-dagen (6 x 4/5de ofwel 4,8 dagen per jaar).

Je legt best in je arbeidsreglement vast welke regeling van toepassing is.

Flexibele en variabele uurregelingen

In het systeem van kleine flexibiliteit kan je je medewerker enkele uren meer of minder laten werken dan voorzien in het arbeidsreglement: 2 uur op dagbasis en tot 5 uur op weekbasis. De absolute maximumgrens bedraagt 9 uur per dag en 45 uur per week.

Je kan ook glijdende uurroosters invoeren. Dan bepaal jij stamtijden waarbinnen je medewerker verplicht moet werken en glijtijden waarbinnen je medewerker zelf beslist wanneer hij toekomt of vertrekt. Volgens dit systeem mag je medewerker ook tot 9 uur per dag en 45 uur per week werken.

Wanneer je werknemers werken in opeenvolgende ploegen, kunnen zij tot 11 uur per dag en 50 uur per week werken. Het moet gaan om ten minste twee ploegen die elkaar opvolgen op eenzelfde arbeidspost. Door de ploegenwissels krijgen de werknemers inhaalrust toegekend zodat de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd.

En dan is er nog continuarbeid wegens (24/7), waarbij je medewerkers tot 12 uur per dag en 50 uur per week mogen werken, of tot 8 uur per dag en 56 uur per week. Wanneer het om technische redenen onmogelijk is om het werk te onderbreken. Heel uitzonderlijk kunnen in sommige sectoren de arbeidsduurgrenzen verschoven worden tot 11 uur per dag en 50 uur per week.

In bepaalde bedrijfstakken of categorieën van ondernemingen kan eveneens tot 11 uur per dag en 50 uur per week gewerkt worden. Er is daarvoor wel toelating nodig door een koninklijk besluit. Inhaalrust zal moeten worden toegekend om de normale arbeidsduur gemiddeld te respecteren.

Naast bovenvermelde wijzen om de arbeidsduur flexibel te laten presteren, zijn er nog andere mogelijkheden om je werknemers boven de normale arbeidsduurgrenzen te laten werken, mits het respecteren van een aantal voorwaarden.

Meer weten over flexibiliteit in arbeidsduur?

Op zoek naar meer antwoorden?

Op zoek naar meer antwoorden?

Als werkgever snel een correct en overzichtelijk antwoord vinden op je hr en payroll-vragen? Daar zorgt Acerta graag voor.

Bekijk al onze dossiers voor werkgevers Bekijk alle artikels over dit onderwerp