De arbeidswetgeving definieert arbeidsduur als de tijd dat een medewerker ter beschikking staat van zijn werkgever. Die arbeidstijd komt niet noodzakelijk overeen met de effectieve arbeidsprestaties. Een opleiding volgen, instructies of een rondleiding krijgen, op klanten wachten en ga zo maar door: de wetgever beschouwt dat ook als arbeidstijd.
Wat niet onder arbeidsduur valt:
Let wel: op verzoek van het paritair comité kan een andere bepaling van de arbeidstijd gelden. Bijvoorbeeld: in de transportsector beschouwt men de tijd die een chauffeur aan de douane staat te wachten niet als arbeidstijd. Naast de algemene regels kunnen er dus ook sectorale bepalingen van kracht zijn.
De maximale grenzen zijn vastgelegd op 8 uur per dag en 40 uur per week. Sinds januari 2003 moeten alle ondernemingen de wekelijkse arbeidsduur hebben verminderd tot 38 uur. Dat kan via een collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of ondernemingsniveau. Of via andere juridische instrumenten zoals het arbeidsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst.
Je medewerkers bereiken die 38 uur per week door:
De normale grens van arbeidsduur bedraagt dus 38 uur, de zogenaamde overloongrens ligt doorgaans, afhankelijk van het medium dat gebruikt is om de arbeidsduur te verlagen, op 38 of 40 uur. Of werkgevers de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur naleven, wordt per kwartaal nagekeken. Deze referteperiode kan verlengd worden tot hoogstens een jaar door een koninklijk besluit, een cao of het arbeidsreglement.
Je kan de arbeidsduurvermindering op verschillende manieren realiseren:
Denk eraan: een arbeidsduurvermindering mag geen loonsverlaging tot gevolg hebben. Bij bedienden zijn ADV-dagen doorgaans betaald. Bij arbeiders kies je betaalde ADV-dagen en vermindering van het uurloon (ook perequatie genoemd), of onbetaalde ADV-dagen en behoud van het uurloon.
Stel: een voltijdse medewerker werkt 39 uur per week. In ruil voor dat ene uur extra krijgt hij 6 dagen inhaalrust per jaar. Schakelt een medewerker over op een regime van 4/5? Dan zijn er een aantal opties zoals:
Je legt best in je arbeidsreglement vast welke regeling van toepassing is.
Daarnaast kan je het voor je voltijdse werknemers mogelijk maken om te werken in een voltijdse vierdagenweek. De voltijdse vierdagenweek houdt in dat je werknemer die in een 38-urenweek werkt tot 9,5 uur per dag kan werken gedurende 4 dagen. Ook werknemers die in een 39-urenweek of 40-urenweek werken met ADV-dagen kunnen er gebruik van maken. Zij werken dan respectievelijk 9,75 uur per dag en 10 uur per dag.
Je kan ook een wisselend weekregime mogelijk maken voor je voltijdse werknemers. Het wisselend weekregime zorgt ervoor dat je werknemer tot 9 uur per dag en 45 uur per week kan werken. Het is wel de bedoeling dat hij zijn normale wekelijkse arbeidsduur bereikt over een cyclus van 2 of 4 weken. De cyclus van 4 weken is enkel mogelijk in de maanden juli – september of in geval van onvoorziene omstandigheden in hoofde van de werknemer.
Zowel bij de voltijdse vierdagenweek als bij het wisselend weekregime ligt het initiatief bij de werknemer die een aanvraag kan doen om in de voltijdse vierdagenweek of het wisselend weekregime te werken. Elke aanvraag is geldig voor een termijn van maximum 6 maanden.
Wanneer je werknemers werken in opeenvolgende ploegen, kunnen zij tot 11 uur per dag en 50 uur per week werken. Het moet gaan om ten minste twee ploegen die elkaar opvolgen op eenzelfde arbeidspost. Door de ploegenwissels krijgen de werknemers inhaalrust toegekend zodat de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd.
En dan is er nog continuarbeid wegens (24/7), waarbij je medewerkers tot 12 uur per dag en 50 uur per week mogen werken, of tot 8 uur per dag en 56 uur per week. Wanneer het om technische redenen onmogelijk is om het werk te onderbreken. Heel uitzonderlijk kunnen in sommige sectoren de arbeidsduurgrenzen verschoven worden tot 11 uur per dag en 50 uur per week.
In bepaalde bedrijfstakken of categorieën van ondernemingen kan eveneens tot 11 uur per dag en 50 uur per week gewerkt worden. Er is daarvoor wel toelating nodig door een koninklijk besluit. Inhaalrust zal moeten worden toegekend om de normale arbeidsduur gemiddeld te respecteren.
Naast bovenvermelde wijzen om de arbeidsduur flexibel te laten presteren, zijn er nog andere mogelijkheden om je werknemers boven de normale arbeidsduurgrenzen te laten werken, mits het respecteren van een aantal voorwaarden.
Meer weten over flexibiliteit in arbeidsduur?
Als werkgever snel een correct en overzichtelijk antwoord vinden op je hr en payroll-vragen? Daar zorgt Acerta graag voor.
Bekijk al onze dossiers voor werkgevers Bekijk alle artikels over dit onderwerp