Verlof om dwingende redenen: alles wat je moet weten in een notendop

Om dwingende redenen kan je werknemer onbetaald verlof nemen. Dit soort verlof wordt ook wel omstandigheidsverlof, familiaal verlof, sociaal verlof of simpelweg verlof om dwingende redenen genoemd.

Wanneer is er sprake van verlof om dwingende redenen?

Krijgt je medewerker te maken met een onvoorziene gebeurtenis? Dan heeft hij mogelijk recht op verlof om dwingende redenen - lees: gebeurtenissen waar je medewerker onmiddellijk aandacht aan moet schenken. Bijvoorbeeld:

• Ziekte, een ongeval of een hospitalisatie van een persoon waarmee je medewerker samenwoont.
• Plotselinge en ernstige schade aan zijn woning of bezittingen (bijvoorbeeld door een brand of natuurramp).
• Verplichte aanwezigheid tijdens een rechtszitting waarbij hij partij is in het geding.
• Elke gebeurtenis die jij en je medewerker in onderling akkoord bestempelen als dwingende reden.

Kon je medewerker de gebeurtenis voorzien, bijvoorbeeld in het geval van een geplande ziekenhuisopname? Dan telt dat niet als dwingende reden en heeft hij geen recht op dit sociaal verlof. Je medewerker gebruikt in dat geval zijn vakantiedagen of neemt in overleg met jou onbetaald verlof op.

Wat is het verschil met klein verlet?

Een geboorte, de bruiloft van een naast familielid, een begrafenis en ga zo maar door: het zijn allemaal voorbeelden van grote geplande gebeurtenissen waarvoor je medewerker recht heeft op één of meerdere dagen betaald verlof. Dit noemen we klein verlet. Bij klein verlet is je medewerker doorgaans maar kort afwezig en betaal je zijn loon gewoon door.

De regeling rond verlof om dwingende reden is er voor onvoorziene gebeurtenissen. Je medewerker is doorgaans ook onbetaald afwezig, tenzij jullie onderling andere afspraken maken. De gemiste werkdagen worden wel gelijkgesteld met arbeidsdagen voor de sociale zekerheid. Let op: in sommige sectoren wordt de medewerker wél betaald voor (een deel van) deze verlofdagen. Kijk dit dus altijd goed na.

Hoe lang moet jij je medewerker missen?

Je medewerker mag verlofdagen opnemen zolang het probleem zich voordoet. Er is wel een maximum: per kalenderjaar mag je medewerker niet meer dan 10 arbeidsdagen verlof om dwingende redenen opnemen (er kunnen wel gunstigere regels zijn op sector- of ondernemingsvlak). Het maximum van 10 arbeidsdagen geldt zowel voor je voltijdse als je deeltijdse medewerkers. Voor deeltijdse medewerkers is er dus geen pro rata herleiding meer van het maximum.

Je medewerker mag het verlof enkel gebruiken in het kader van de gebeurtenis waarvoor hij het opneemt. Je medewerker moet jou in principe vooraf verwittigen. Is dat niet mogelijk? Dan is hij verplicht om je zo snel mogelijk op de hoogte te brengen. Gebruik Trefzeker om de verloven van je werknemers te berekenen.

Je loonadministratie een fluitje van een cent maken? Dankzij Acerta Connect zijn je payrollprocessen correct én efficiënt.