Vorige

Resultaten Talent Pulse: Van jobmobiliteit naar job-immobiliteit

21 april 2020 Werkgevers

De tiende verjaardag van Acerta’s Talent Pulse, onze jaarlijkse werknemersbevraging, werd er ééntje om nooit te vergeten. Niet alleen omdat het onderzoek dit jaar in volle coronalockdown viel, maar ook omdat deze crisis een duidelijke impact op de resultaten van de enquête heeft, en dus op de verwachtingen van de Belgische werknemers. Hieronder lichten we de resultaten toe.

Leestijd: Later lezen?

Vier op de tien werknemers is niet geïnteresseerd in nieuwe job

Talent Pulse kan terugvallen op statistieken sinds 2010. Wat onmiddellijk opvalt bij het analyseren van de resultaten, en wat misschien wel te verwachten was, is dat corona het landschap van onze arbeidsmarkt onmiskenbaar beïnvloedt.

Een eerste vaststelling is dat deze gezondheidscrisis de jobmobiliteit van de Belgische werknemers naar het laagste peil ooit drukt. Waar in 2015 slechts 10% van de bevraagden aangaf geen interesse te hebben als een nieuwe job zich aandient, stellen we vijf jaar later een stijging van maar liefst 30% vast. Vandaag zegt 40% van de werknemers geen nieuwe job te overwegen. Vorig jaar ging het nog over 26%. De intentie of bereidheid om van werkgever te veranderen, is door corona nog verder gekelderd.

Ook het aandeel werknemers dat actief op zoek is naar een andere job, is verder gezakt van 12% in 2019, naar 10% in april 2020. Het aandeel ‘passief-geïnteresseerden’, dat jobopportuniteiten in de gaten houdt maar niet perse actief op zoek is, daalde op een jaar tijd van 62% naar 50%.

65% laat vacatures aan zich voorbijgaan

Nog een opmerkelijke vaststelling is dat 65% aangeeft het voorbije half jaar geen enkele keer op een vacature te hebben gereageerd. Een stijging van 12% ten opzichte van 2019.

Nele Ronsmans, Senior Consultant bij Acerta Talent Center, verklaart: “We zien hierin een verderzetting van de passieve houding van potentiële kandidaten. Dit is mee te verklaren door de structurele krapte op de arbeidsmarkt. We merken ook in de praktijk dat het al lang niet meer voldoende is om wervende vacatures te plaatsen en respons af te wachten. Het komt erop aan om talent aan te spreken, dat kan door hen letterlijk individueel te benaderen, maar daarnaast ook te werken aan een werkgeversmerk dat ‘aanspreekt’. Employer branding, zeg maar. Ook dat blijft vandaag meer dan relevant: de manier waarop organisaties omgaan met deze crisis toont vaak wat hen echt drijft en bepaalt zo in sterke mate hun identiteit.

Vrezen voor job en weinig toekomstperspectief

Het coronavirus legt onze economie aan de ketting, en de angst voor de gevolgen is dan ook groot bij de Belgische werknemers. Bijna 1 op de 5 (18%) vreest dat de economische impact op bedrijven en organisaties zal resulteren in onvermijdelijke ontslagen en afvloeiingen.

Verder zegt slechts 28% van de werknemers dat ze reeds een toekomstgericht gesprek hebben gehad met hun leidinggevende, over het post-coronatijdperk. De contacten tussen werknemers en leidinggevenden gaan op de digitale werkvloer vooral over het ‘hier en nu’, met de bedoelingen richtlijnen en maatregelen door te geven.

Wat na corona?

Toch kan het zinvol zijn om nu al stil te staan bij de (nabije) toekomst. Werkgevers houden er best een realistisch-ambitieuze visie op na, waarover helder gecommuniceerd wordt naar de werknemers. De resultaten van de Talent Pulse-enquête tonen immers een sterk verband tussen de waardering door de werknemer tegenover de aanpak van hun leidinggevende en retentie. Zo zegt 66% van de werknemers die de laagste appreciatie over hun leidinggevende geven, dat ze sneller geneigd zijn van job te veranderen.

Een goede communicatie blijft dus belangrijk, ook vanop afstand. Komt het helaas toch tot ontslagen? Dan moeten ook die met voldoende toekomstperspectief gebeuren. Maak werk van een degelijk exit-beleid, waarbij je je (ex-)werknemers voldoende ondersteunt, bruikbare feedback geeft en zelfs na het ontslag nog in contact blijft. Zo zorg je ervoor dat je ex-medewerkers een positief gevoel aan je organisatie overhouden, wat niet alleen goed is voor je werkgeversimago, maar ook in je voordeel kan spelen wanneer de medewerker ooit zou terugkeren.

Deel dit artikel

Gerelateerde artikels

Optimaliseer je personeelsbeleid na de relance
Werkgevers

Optimaliseer je personeelsbeleid na de relance

02 juni 2020 Yves Plees

Er bestaat een grote kans dat je je interne werking zal moeten afstemmen op de nieuwe manier van werken. Investeer nu in een futureproof hr-beleid door je processen te optimaliseren.

Lees meer
Extra werk? Vergeet het voorrangsrecht niet
Werkgevers

Extra werk? Vergeet het voorrangsrecht niet

29 mei 2020 Leen Smeets

Moeten je werknemers nu regelmatig extra werken? Of werf je zelfs nieuwe mensen aan? Houd dan rekening met de rechten van bepaalde deeltijdse werknemers.

Lees meer
Afscheid van je werknemers is niet altijd definitief
Werkgevers

Afscheid van je werknemers is niet altijd definitief

28 mei 2020 Magda Duerinckx

Een goed afscheid verzacht de pijn. Ook op de werkvloer. Uit een bevraging van Acerta bij meer dan 1.000 werknemers blijkt dat mensen het enorm waarderen als er goed afscheid wordt genomen, wanneer de wegen tussen werkgever en werknemer onvermijdelijk scheiden.

Lees meer