Is het assessment center nog mee met z’n tijd? Met de arbeidskrapte in het achterhoofd, rust er een grote verantwoordelijkheid op de schouders van assessoren om te zorgen voor een positieve kandidaat- en werkgeversbeleving. Hierbij moeten ze rekening houden met twee belangrijke trends: talentontwikkeling en digitalisering.
Door de blijvende arbeidskrapte deinzen kandidaten er niet voor terug om hun eisen te stellen. Eisen die niet louter financieel zijn. Zoals: aandacht voor welzijn, een fijne werksfeer, goede werk-privébalans en ondersteuning in hun persoonlijke en professionele ontwikkeling.
Steeds meer werkgevers beseffen dat ontwikkeling niet alleen belangrijk is voor de kandidaat, maar ook voor het voortbestaan van de organisatie. Ze passen hun selectiecriteria aan en kijken verder dan diploma’s en werkervaring als voornaamste vereisten. ‘Potentieel’ is vandaag hét criterium om nieuwe werknemers aan te werven.
De trend rond werken met talent vergt een andere aanpak van assessoren: naast de beoordeling van competenties, moeten ze nu ook klaarheid scheppen in het groeipotentieel van de kandidaat. Op basis van deze analyse kunnen ze de werkgever adviseren over de mate waarin de kandidaat de functie duurzaam zal invullen.
Ook assessment centers ontsnappen niet aan de digitalisering. Met reden: in een wereld en arbeidsmarkt die continu veranderen, verwachten zowel werkgevers als kandidaten meer snelheid en flexibiliteit.
Een live assessment, waarbij de kandidaat bv. geconfronteerd wordt met een papieren postbakoefening, sluit niet meer aan bij de complexiteit van de hedendaagse werkvloer. Bovendien is het nefast voor de kandidaatbeleving: zij knappen af op ellenlange testbatches, haken af wanneer een aanwervingsprocedure te lang duurt en vinden het frustrerend om in het ongewisse te blijven over hun prestaties.
Bij een digitaal assessment wordt de kandidaat deels of volledig vanop afstand beoordeeld. Wat niet betekent dat interactie onmogelijk is: ook online bestaat de optie om begeleiding door een assessor te voorzien. Inhoudelijk is er dus weinig verschil met een klassiek assessment, behalve dat het efficiënter georganiseerd wordt. Zonder in te boeten aan betrouwbaarheid, kwaliteit en validiteit.
Een digitaal assessment center met talentgerichte focus combineert het beste van twee werelden. In samenwerking met externe partners ontwikkelde Acerta een assessment-platform dat hieraan voldoet:
Nog meer dan een klassiek assessment, kan een digitaal assessment op maat worden ingevuld. Volledig vanop afstand of in hybride vorm: via persoonlijk contact blijven de assessoren van Acerta altijd trouw aan onze mensgerichte aanpak.
Hoe worden assessments vandaag ingezet en wat is het potentieel ervan in de toekomst? Kortom, what’s in it for you? Ontdek het tijdens het Acerta Panel Webinar op 16 februari van 12 uur tot 13 uur.
Schrijf je inWaarom een diversiteitsbeleid een must is
Onze samenleving wordt steeds meer divers, dus ook onze werkvloer. Inzetten op diversiteit en inclusie is een win-win voor bedrijven, want het zet je op de kaart als maatschappelijk verantwoorde werkgever en je kan breder gaan rekruteren waardoor er meer kans is op het vinden van nieuwe, onontgonnen talenten.
Lees meerIndividueel opleidingsrecht en opleidingsplannen
De Arbeidsdeal, opleidingsplannen en individuele opleidingsdagen voor werknemers. Wat moeten bedrijven nu precies allemaal in orde brengen en hoe pakken ze dit concreet aan?
Lees meerAanwerven van (nieuw) talent: hoe pak je dat aan?
Kmo’s zijn voorzichtiger om bijkomend personeel aan te werven. Toch zijn er andere manieren om het juiste talent te vinden en in te zetten in tijden van arbeidskrapte.
Lees meer
