Maak een onderscheid tussen schorsing van de arbeidsovereenkomst en inactiviteit

De regelgeving omtrent afwezigheden en de gevolgen is best ingewikkeld. Er zijn veel uitzonderingen op de regel en de wet is niet altijd even transparant. Bovendien hangt er veel af van de verschillende soorten en redenen van de afwezigheid. Daarom is het belangrijk dat je eerst de volledige situatie in kaart brengt en goed nagaat om welke soorten van afwezigheden het gaat.

Een schorsing van de arbeidsovereenkomst

en schorsing van de arbeidsovereenkomst is een situatie waarin je medewerker eigenlijk zou komen werken en dus ook betaald zou worden. Als er om een of andere reden een onderbreking in de arbeidsovereenkomst plaatsvindt waardoor je medewerker geen prestaties kan leveren, moet jij hem in principe ook niet betalen.

De oorzaak van die schorsing kan liggen bij je werknemer (als hij bijvoorbeeld onwettig afwezig is), maar ook bij jou als werkgever (bijvoorbeeld wanneer je bedrijf moest sluiten omwille van overmacht).

In het laatste geval kan je tijdelijke werkloosheid wegens overmacht inroepen. Jij moet dan als werkgever geen loon uitbetalen aan de werknemer, maar die krijgt wel een uitkering van de RVA.

Belangrijke kanttekening: om beroep te doen op tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht moet de overheid deze situatie effectief als overmacht erkennen. Zowel tijdelijke werkloosheid door overmacht als onwettige afwezigheid zijn een vorm van schorsing van de arbeidsovereenkomst.​

Inactiviteit ?

Inactiviteit is een vorm van afwezigheid waarbij de werknemer niet voorzien was om te komen werken. Daarom kan een inactiviteitsperiode ook niet geschorst worden. Voorbeelden van inactiviteitsperiodes zij ADV-dagen of feestdagen.

Hoe combineer je verschillende afwezigheden?

Wanneer je afwezige medewerker twee verschillende soorten afwezigheden moet combineren, zijn er twee scenario’s:

Een combinatie van twee schorsingen van de arbeidsovereenkomst

Eerst en vooral: kijk naar de wet. Biedt de wet een omschreven uitkomst voor de specifieke situatie, dan moet je die altijd volgen.

Zorgt de wet niet voor een duidelijke uitweg? Dan geldt de regel dat de chronologisch eerst vastgestelde afwezigheid voorrang heeft. Was je medewerker ziek voor hij of zij door overmacht tijdelijk werkloos werd? Dan wordt de periode toch beschouwd als ziekte. In de omgekeerde situatie - je medewerker is tijdelijk werkloos en valt dan pas ziek - primeert dan weer de tijdelijke werkloosheid.

Een grote uitzondering op deze regel is het principe van de ‘eerst geplande’ schorsing primeert, zoals zwangerschapsverlof of loopbaanonderbreking. Was het zwangerschapsverlof van je medewerker vooraf vastgelegd en ging ze daarna in tijdelijke werkloosheid door overmacht? Dan blijft het zwangerschapsverlof voor de afgesproken periode toch staan, aangezien die een bepaalde afgesproken aanvang heeft.

Schorsing en inactiviteit

In principe blijft een inactiviteitsdag steeds zijn karakter behouden. Je kan prestaties schorsen, maar omdat inactiviteit niet valt onder prestaties kan je ze normaal gezien dus ook niet schorsen. Zo wordt een geplande ADV-dag in de regel nooit vervangen door een dag tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Ook feestdagen worden gezien als inactiviteit, maar daarvoor geldt dan weer een aparte regeling.