De winter brengt altijd heel wat microben mee en dat kan leiden tot problemen op het werk . U moet immers oplossingen vinden voor zieke werknemers en voor werknemers die afwezig zijn omdat ze moeten zorgen voor hun ziek kind.
In een vorig artikel hadden we het al over de regels die van toepassing zijn voor een zieke werknemer. Maar hoe zit het als zijn kind ziek is?
Verlof om dwingende redenen
Is het kind van de werknemer ziek en heeft de werknemer geen andere oplossing dan thuisblijven om voor zijn kind te zorgen, dan kan hij gebruik maken van het verlof om dwingende redenen.
De ziekte, een ongeval of de hospitalisatie van een kind worden door de wet immers beschouwd als een dwingende reden. Dat betekent dat u zich niet kunt verzetten tegen de afwezigheid van de werknemer. U bent echter niet verplicht om uw werknemer te betalen voor deze dagen van afwezigheid.
Bovendien is dit recht van de werknemer beperkt tot 10 dagen per jaar, al kunnen sectoren hierop afwijkingen voorzien. Controleer dus zeker de sectorale regels die voor u van toepassing zijn. U vindt ze in de sectorale Gids (die gratis ter beschikking wordt gesteld van de klanten van het sociaal secretariaat van Acerta).
Een andere oplossing?
Heeft uw werknemer zijn 10 dagen verlof om dwingende redenen al opgebruikt of wil hij geen deel van zijn loon verliezen, dan kan u overeenkomen met uw werknemer dat hij op dat moment een dag verlof neemt . Deze beslissing om deze dag afwezigheid om te zetten in een “normale” verlofdag moet in onderlinge overeenstemming tussen de werknemer en uzelf worden genomen. Zonder overeenstemming is enkel het verlof om dwingende redenen mogelijk.
U kunt in uw onderneming ook een regeling uitwerken die voordeliger is voor uw werknemers. Zo kunt u bijvoorbeeld voorzien dat de eerste 3 dagen verlof om dwingende redenen toch worden betaald of u kunt het jaarlijks aantal dagen verlof om dwingende redenen uitbreiden tot 15. Opgelet, u kunt uw werknemer ruimere voordelen toekennen, maar u kunt zijn rechten niet beperken. U kunt het verlof om dwingende redenen dus niet beperken tot 5 dagen per jaar, bijvoorbeeld.
Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u volgend artikel raadplegen. Dit behandelt het verlof om dwingende redenen en maakt de vergelijking met het klein verlet. De sociale Gids van Trefzeker geeft in afdeling 14 ook meer uitleg bij de regels die gelden voor het verlof om dwingende redenen.