Brussel, 6 november 2020 – De bedrijfswagen zal ook na corona een belangrijke extralegale manier van verlonen blijven in heel wat bedrijven. Meer dan de helft van de werkgevers blijft de bedrijfswagen als een toegevoegde waarde in het loonpakket zien. Dat blijkt uit het loononderzoek van hr-dienstengroep Acerta, KU Leuven en HR Square. Loon op basis van anciënniteit wordt wel in meer en meer bedrijven in vraag gesteld. Twee derde wil loonstijgingen op basis van anciënniteit herbekijken. En ook meer werkgevers zijn bereid om hun werknemers te belonen op basis van prestaties in plaats van gewerkte uren.
Een eerste opvallende vaststelling: ondernemingen zullen ook na corona blijven vasthouden aan bedrijfswagens. Meer dan 53% geeft aan dat de bedrijfswagen nog een toegevoegde waarde zal bieden als onderdeel van het loonpakket. Slechts 14,5% van de bevraagde werkgevers vindt dat de bedrijfswagen na corona nog maar weinig toegevoegde waarde zal hebben en de overige 33% zegt dat bedrijfswagens voor hun organisatie niet van toepassing zijn.
Ellen Roelants, hr-expert van Acerta Consult: “Hoezeer corona thuiswerk ook op de kaart heeft gezet en hoezeer woon-werkverkeer daardoor een ander gewicht heeft gekregen, de bedrijfswagen lijkt dus een blijver. Maar misschien moeten we, om de verknochtheid aan bedrijfswagens goed te begrijpen, eerder spreken van salariswagens. Die salariswagen is voor veel mensen een extra stuk loon en dat loon is persoonlijk. Wie een auto gebruikt, zowel voor werk- als privéverplaatsingen, kijkt hoe dan ook aan tegen een belangrijke basiskost. Een salariswagen is een aantrekkelijke manier om die kost te dekken. En dus is er weinig bereidheid om die wagen los te laten. Ik ben er wel van overtuigd dat het type wagen zal veranderen, al was het maar omdat de vergroening van het wagenpark in het regeerakkoord is opgenomen, waar trouwens een vrij breed draagvlak voor is. Maar de bedrijfswagen an sich blijft ook na corona een competitief verloningselement.”
Figuur 1: In welke mate ga je akkoord met deze stellingen voor het toekomstig functioneren?
De anciënniteitsverloning ligt wel op de schop. Nochtans zorgt anciënniteit vandaag nog in heel wat ondernemingen voor een belangrijk deel van de loonkost. 66% van de werkgevers wil de impact van anciënniteit daarom herzien. Ze weten zich gesteund door het regeerakkoord, want ook daarin wordt dit heilige huisje in vraag gesteld.
Ellen Roelants: “Werkgevers zeggen in de bevraging vooral dat ze de manier van verlonen na corona anders zullen bekijken dan ervoor. Dat is een belangrijk gegeven. Ze zien flexibiliteit als een belangrijk ver- en beloningsinstrument. Het kan interessant zijn om te bekijken of dit door werknemers ook nog zo wordt gezien. Daarnaast zal het ook zeker interessant zijn om de houding tegenover anciënniteit verder in detail te bekijken. Kijkt een jong en/of kleiner bedrijf, een start-up bijvoorbeeld, daar anders naar dan een grote vennootschap? Wellicht wel, en België is een land van kmo’s. Hetzelfde voor jonge werknemers, voor hen betekent anciënniteit nog niets. Terwijl voor oudere werknemers raken aan de anciënniteit gelijkstaat aan iets afnemen en dat ligt altijd moeilijk.”
Voor een correcte verloning is het rechtstreekse verband tussen euro’s en werkuren niet meer automatisch het enige juiste verband. Verloning is aan een metamorfose bezig, maar niet overal even snel. Het deel werkgevers dat aarzelt om verloning te baseren op prestatie in plaats van op gepresteerde uren is nog altijd een meerderheid, zij het nipt: 51%. Het betekent wel dat ongeveer de helft (49%) wel al gewonnen is voor een meer resultaatgericht verloningsbeleid. 20% van de werkgevers getuigt zelfs vandaag al resultaatgericht te verlonen.
Ellen Roelants: “We zien dat bedrijven ook willen belonen wanneer medewerkers zich actief inzetten voor hun toekomstige inzetbaarheid. Dergelijke innovatieve loonparameters, zoals de adaptability quotiënt (AQ), zijn niet even gemakkelijk meetbaar en dus in loon om te zetten. Dat vraagt nog wel wat studie. Dat iets als AQ als een mogelijke loonparameter wordt gezien, is op zich al baanbrekend.”
Figuur 2: Willen jullie voor het toekomstig functioneren een verlonignsbeleid dat meer resultaatsgericht is?
Flexibilisering, het cafetariaplan, extralegale voordelen... daarvan zien werkgevers ook na corona de mogelijkheden. Meer dan 60% van de werkgevers oordeelt dat deeltijds werk en schorsingsmogelijkheden, zoals ouderschapsverlof, tijdskrediet, klein verlet, e.d., manieren kunnen zijn om arbeid en de relatie met werknemers in evenwicht te houden. Omdat ze helpen de loonkost beheersbaar te houden, maar misschien ook wel omdat werknemers door corona anders naar werk en dus naar verloning zijn gaan kijken.
Professor Marijke Verbruggen, Coördinator Work & Organisation Studies KU Leuven: “Corona heeft voor een schokervaring gezorgd, ook bij werknemers. Mensen die al langer een droom hadden - bv. een bepaalde opleiding volgen, iets starten in bijberoep - kregen door corona en tijdelijke werkloosheid ineens ruimte om daar minstens ernstiger over te gaan nadenken. Of misschien zelfs al actie te ondernemen. Mensen hebben ook ondervonden dat tijdelijk je activiteiten terugschroeven een opportuniteit is om je horizon te verruimen, even rust in te lassen, te herbronnen. Om, wie weet, daarna anders aan het werk te gaan en dus ook anders verloond te worden.”
Over de cijfers
De cijfers zijn het resultaat van een online bevraging in samenwerking met Acerta, KU Leuven, en HR Square bij 576 werkgevers. De bevraging liep van 03-09-2020 tot en met 23-09-2020
Gelieve contact op te nemen met Acerta – Sylva De Craecker
T +32 478 27 93 62
E Sylva.De.Craecker@acerta.be