Langer werken

Leestijd: Later lezen?

De Belg leeft langer, dus is het logisch dat hij ook langer blijft werken. Zeker als we onze pensioenen in de toekomst betaalbaar willen houden. Toch is de pensioenleeftijd een heikele kwestie. Willen we ervoor zorgen dat mensen langer kunnen en willen werken? Dan moeten werkgevers, medewerkers en de overheid samen een beter inzetbaarheidsverhaal realiseren. En houden ze best oog voor de vele pluspunten van oudere medewerkers. Acerta zoemt in op de kansen en aandachtspunten die horen bij een langere loopbaan.

Situatie arbeidsmarkt

Uit analyses van Acerta bij 40 000 werkgevers blijkt dat de gemiddelde medewerker 42,2 jaar is: een cijfer dat in stijgende lijn gaat. Personeel in de bouw en de horeca is gemiddeld jonger dan in sectoren als textiel, metaal, transport en logistiek. Social profit vormt een buitenbeentje met meer dan 30 % van de medewerkers ouder dan 50.

Nu de regering de pensioenleeftijd optrekt tot 67, moet het beleidskader worden bijgestuurd om langer werken mogelijk te maken. En dat beleid moet oog hebben voor alle werknemers, ongeacht hun leeftijd.

Positieve inhaalbeweging

Vandaag zijn er voor het eerst meer vijftigers dan dertigers actief, en worden er dubbel zoveel 55-plussers aangeworven als vijf jaar geleden. Vrouwen maken een flinke inhaalbeweging: tussen 2011 en 2016 steeg het aantal 55-plussers met 74 %, terwijl de stijging bij mannen maar 30 % bedraagt. Waalse bedrijven verkleinen hun achterstand ten opzichte van het nationale gemiddelde. En Brusselse bedrijven werven ook alsmaar meer 55-plussers aan: van 2,8 % in 2011 tot 4,6 % in 2016.

Troeven oudere medewerkers

Werkgevers waarderen hun oudere medewerkers: 9 op de 10 geeft 55-plussers  minstens een even goede score als hun jongere collega’s. De belangrijkste pluspunten zijn betrokkenheid en ervaring, collegialiteit en respect, en kwaliteit van werk. 30 % van de werkgevers meent dat 55-plussers beter scoren dan jongere collega’s op het vlak van flexibiliteit, duur en frequentie van kortstondig absenteïsme. De weinige verbeterpunten zijn op te lossen met een goed retentiebeleid.

Nog belangrijker: 55-plussers kunnen de arbeidskrapte voor diverse profielen invullen als de werkgever oog heeft voor rematching en heroriëntering.

Toch is er nog werk aan de winkel: de rekrutering van 55-plussers is slechts goed voor 6 % van alle aanwervingen. Gezien jongeren verhoudingsgewijs met minder zijn, moeten ouderen een belangrijker aandeel vormen van de totale aanwervingen.

Vereisten langere loopbaan

Een langere loopbaan vereist een hr-beleid met een open en constructieve dialoog, regelmatige feedback, motiverende evaluaties en passende opleidingen. Werkgevers investeren nog onvoldoende in oudere medewerkers. Er ontbreekt vaak een specifieke aanpak. Er worden te weinig opleidingen georganiseerd. En er is onvoldoende oog voor de toekomst en uitdagingen zoals verregaande automatisering en robotisering. Acerta ontwikkelde de ondersteunende evaluatiemethode Me@MyBest. Daarbij staat talent centraal, wordt passie gestimuleerd, en zet men medewerkers optimaal in om bij te dragen tot de bedrijfsdoelstellingen.

Loonkloof ouderen versus jongeren

Uit een vergelijking die Acerta maakte van voltijdse brutolonen van bedienden, blijkt dat 55-plussers ruim 75 % meer verdienen dan jongere collega’s. Naast de functie-evolutie en de ruimere ervaring en verantwoordelijkheden, is dat grote verschil vooral het resultaat van de automatische loonstijging door anciënniteit. Zeker in grote bedrijven met meer doorgroeimogelijkheden is er een beduidende loonkloof. Ook tussen sectoren onderling zijn er verschillen: de loonkloof is bijvoorbeeld groter bij banken en verzekeringen, chemie en metaal dan in de zelfstandige kleinhandel.

In de social profit is de loonkloof tussen ouderen en jongeren kleiner door de vaste functieklassen en barema’s. Het loon van een 55-jarige is ‘maar’ 48 % hoger dan dat van een 25-jarige – liefst 30 procentpunt minder dan in de profitsector.

Valkuil anciënniteitsverhoging

De waarde van een medewerker neemt niet zo lineair toe als het systeem van de anciënniteitsverhogingen laat uitschijnen. Bovendien strookt de anciënniteitsverloning niet met de huidige trend om dingen op maat te organiseren. Werkgevers pleiten dan ook voor een afschaffing van de koppeling anciënniteit-verloning. Ze willen medewerkers liever verlonen op basis van competenties en prestaties.

Hoewel 55-plussers nu beter instromen door de arbeidskrapte, hebben zij die opnieuw instromen verhoudingsgewijs een lager loon dan collega’s die in dienst zijn gebleven van hun werkgever.

Langer ‘moeten’ werken, klinkt negatief. Toch hoeft dat niet zo te zijn.

Op zoek naar meer antwoorden?

Op zoek naar meer antwoorden?

Als werkgever snel een correct en overzichtelijk antwoord vinden op je hr en payroll-vragen? Daar zorgt Acerta graag voor.

Bekijk al onze dossiers voor werkgevers Bekijk alle artikels over dit onderwerp