Evaluatie als motivatie

Leestijd: Later lezen?

De klassieke evaluatie- en functioneringsgesprekken zijn aan verandering toe. Ze focussen te veel op het verleden en de verbeterpunten, in plaats van op individuele talenten en de manier waarop die aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie. Het nieuwe evalueren vereist continue feedback, een constructieve dialoog, en een proactieve houding ten aanzien van talent. Acerta licht toe.

Functioneringsgesprek updaten

Uit een bevraging van Acerta blijkt dat 82 % van de CEO’s functioneringsgesprekken organiseert voor zijn bedienden, en dat 67 % dat doet voor zijn arbeiders. Toch is amper 20 % van die CEO’s tevreden over het huidige evaluatiesysteem. Er schort iets aan de traditionele formule die zich beperkt tot een jaarlijkse terugblik op het functioneren. De functioneringsgesprekken afschaffen dan maar? Niet nodig: er bestaan alternatieve vormen die de prestaties verbeteren, een positieve invloed hebben op tevredenheid en motivatie, en bijdragen tot een wendbare organisatie met veerkrachtige medewerkers. Zo’n talent- en toekomstgerichte evaluatiecyclus sluit ook beter aan bij het huidige arbeidsklimaat. Want als goed personeel schaars is, moet je je medewerkers zien te boeien en binden.

Het oude evalueren

55 % van de CEO’s vindt feedback geven een belangrijke doelstelling van het functioneringsgesprek. Voor 28 % van de managers is het zelfs de voornaamste aanleiding. Toch is applaus of kritiek geven tijdens het jaarlijkse functioneringsgesprek vaak mosterd na de maaltijd. Een klassieke een-op-een-terugblik die resulteert in verbeterpunten leidt ook vaak tot frustratie en demotivatie. De reden? Het corrigerende denkpatroon: zeggen wat iemand niet goed doet. Bovendien is het vaak een eenrichtingsgesprek, en komt de opgespaarde kritiek te laat om er constructief mee om te springen. Tot slot ontbreken er vaak concrete, meetbare, realistische doelstellingen en actiepunten.

Het nieuwe evalueren

Alsmaar meer bedrijven stappen daarom af van het jaarlijkse functioneringsgesprek. Permanente evaluatie is immers veel efficiënter dan eens per jaar een verplicht nummertje opvoeren. Feedback heeft veel meer effect als je die geeft wanneer de link tussen oorzaak en gevolg nog vers is. Via korte evaluatiecycli met feedbackmomenten ‘on the spot’, grijp je elke kans aan om prestaties te verbeteren. Een gepland moment om onder vier ogen doelstellingen en realiteit te vergelijken en vooruit te blikken, heeft dus wel degelijk zijn plaats. Op voorwaarde dat het deel uitmaakt van een overkoepelend beleid voor performance management dat de vinger aan de pols van je organisatie houdt.

Continue feedback: Me@MyBest

Evaluatie vereist vandaag een frisse aanpak. Continue, constructieve en talentgerichte feedback vergroot de slag- en veerkracht van je medewerkers, en draagt bij tot duurzame groei van je organisatie. Acerta ontwikkelde een methodiek die een hefboom is voor talent, en waarmee je een positieve en doeltreffende feedback- en evaluatiecultuur invoert: Me@MyBest. De belangrijkste uitgangspunten zijn korte cycli, sterktes ontwikkelen en positief vooruitkijken.

Focus op talent en motivatie

95 % van de werkgevers wil dat de medewerker het evaluatiegesprek verlaat met positieve energie. Dat lukt als je drijfveren en talenten herkent en erkent. Door te focussen op sterktes en passies, en raakvlakken te vinden tussen ambities van je medewerkers en jouw organisatie, verbeter je hun prestaties en vergroot je hun engagement. Zeker nu duurzame inzetbaarheid essentieel is, moet je talenten ontginnen die helpen om je doelstellingen te bereiken.

Tweerichtingsverkeer

Je medewerkers moeten de kans krijgen om tijdens een evaluatiemoment in dialoog te gaan. Je staat samen stil bij wat er verwacht wordt, hoe de samenwerking het best verloopt, welke ondersteuning en opleiding er nodig is. Geef je medewerker ook de kans om te vertellen welke skills hij of zij wil ontwikkelen om beter zijn of haar schouders te zetten onder de toekomstplannen van je bedrijf. En pols ook naar de eisen die je medewerkers stellen aan jou als leidinggevende. Ben je een goede coach, stimuleer je teamwerk, communiceer je transparant? De juiste leiderschapsstijl helpt je medewerkers om de beste versie van zichzelf te worden. En om hun loopbaan beter af te stemmen op een rooskleurige toekomst voor je bedrijf.

Proactief omgaan met talent

Hoewel amper 16 % van de medewerkers actief een andere job zoekt, leert ons onderzoek dat 6 op de 10 medewerkers 40 % van hun takenpakket liever anders ingevuld zien. Daaraan kun je tegemoetkomen via rematching: aanwezig talent optimaal benutten en ontwikkelen in plaats van starre functieomschrijvingen te handhaven. Zo verbeter je prestaties en tevredenheid, en vul je eventueel vacatures in waarvoor je extern geen match vindt. Kaart de wens om de jobinvulling over een andere boeg te gooien zeker aan tijdens evaluatiegesprekken. En sta ervoor open om tijdelijk of deeltijds andere rollen of verantwoordelijkheden toe te kennen. Acerta ontwikkelde een wetenschappelijk onderbouwde methode, de Talent Motivatie Analyse, die je handvaten aanreikt bij de ontwikkeling van je medewerkers naar duurzame en optimale prestaties.

Veerkrachtig talent, wendbaar bedrijf

De slag- en veerkracht van je medewerkers vergoten om duurzaam te groeien? Met Me@MyBest, de Acerta-evaluatiemethodiek, creëer je een hefboom voor talent, en voer je een positieve en doeltreffende feedback- en evaluatiecultuur in.

Op zoek naar meer antwoorden?

Op zoek naar meer antwoorden?

Als werkgever snel een correct en overzichtelijk antwoord vinden op je hr en payroll-vragen? Daar zorgt Acerta graag voor.

Bekijk al onze dossiers voor werkgevers Bekijk alle artikels over dit onderwerp