Warrant als bonus

Je medewerker kreeg een positieve evaluatie en verwacht een bonus of loonsverhoging? De warrant biedt je een kostenvriendelijke manier om hem een uitzonderlijke beloning uit te keren. Acerta licht toe.

Leestijd: Later lezen?

13% van de bedienden (PC 200) kreeg in de eerste jaarhelft van 2018 een verhoging van het maandloon van gemiddeld 142 tot 623 euro. Niet alle werkgevers vinden het echter opportuun om hun maandelijkse loonkost te verhogen gelet op het blijvende én recurrente karakter ervan. Een bonus toekennen die bijzondere inspanningen van de medewerker verloont, kan dan een zeer valabel alternatief zijn. De kost ervan is over de jaren heen ook meer beheersbaar.

Echter, de kost van een dergelijke bonus blijft hoog en medewerkers houden bovendien maar een fractie van de kost voor de werkgever over. Gelukkig bestaan er interessante alternatieven, waar medewerkers enthousiast over zijn én die uw loonkost in bedwang houden. Voor individuele verloning zijn warrants een zeer interessant verloningsinstrument. Volgens onderzoek van Acerta kreeg vorig jaar reeds een beduidend aandeel van de bedienden aandelenopties of warrants door zijn werkgever aangeboden.

Wat is een warrant?

Een aandelenoptie is het recht dat je toekent om aandelen te kopen tegen een vooraf bepaalde prijs. Als de aandelenoptie op de beurs genoteerd is, is het een warrant. Het interessante aan warrants is dat ze onmiddellijk nadat je medeweker ze toegekend gekregen heeft, opnieuw verkocht kunnen worden. Aandelenopties en warrants zijn, als deze aan een aantal voorwaarden voldoen, vrijgesteld van werkgevers- en werknemersbijdragen voor sociale zekerheid. Resultaat: een hogere netto-opbrengst voor de ontvanger en/of de mogelijkheid om je werkgeverskosten te verminderen. Verschillende banken geven warrants uit die dan een optie impliceren op veelal een beursindex (bv. de Eurostockx 50).

Warrants zijn beleggingsproducten, dus ze houden een financieel risico in. Dit financieel risico wordt echter in zeer belangrijke mate beperkt door ze zo snel mogelijk terug te verkopen. Dit kan al vanaf de eerste dag dat de medewerker ze ontvangen heeft. Hierdoor wordt het beursrisico beperkt tot de periode tussen ontvangst van de warrants en het ogenblik van verkoop ervan. De meeste medewerkers verkopen de warrants dan ook onmiddellijk om zo het beursrisico te beperken.

Warrants zijn voor de onderneming fiscaal aftrekbaar als bedrijfslast zoals elke andere verloningsvorm.

Spelregels van warrants

De warrant als bonus is vrijgesteld van RSZ op voorwaarde dat hij niet wordt toegekend ter vervanging van loon of andere voordelen waarop het recht al verworven is. Het bedrag moet in verhouding zijn tot het normale loon. Op warrants ben je wél bedrijfsvoorheffing verschuldigd, met name op de waarde van de warrant op het tijdstip dat net voorafgaat aan de toekenning ervan aan de medewerker. Zestig dagen nadat je medewerker het aanbod heeft ontvangen, moet je als werkgever de bedrijfsvoorheffing hierop inhouden op zijn loon. Hier gelden dezelfde tarieven als voor een bonus in cash.

Die voorheffing kan de medewerker natuurlijk betalen met de opbrengst van de verkoop van de warrants als hij deze intussen effectief verkocht heeft. Op de verkoop warrants is ook een beurstaks van 0,35 % verschuldigd. Het belastbaar voordeel van alle aard wordt op het einde van het jaar, zoals de rest van het belastbaar loon, op de fiscale fiche opgenomen. Je medewerker mag de warrants onmiddellijk terug verkopen en de netto-opbrengst ontvangen. Hij kan natuurlijk ook beslissen om de warrants later te verkopen of, ten vroegste 1 jaar na de toekenning ervan, het recht gebruiken om de onderliggende aandelen te kopen tegen de vroeger vastgestelde priis (het lichten van de optie, noemt dit).

Warrant versus loonbonus en winstpremie

Andere mogelijke bonussen waarmee jij je medewerkers kunt belonen zijn de loonbonus, de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus en de winstpremie. We lichten even toe wat de verschillen zijn.

Vergelijk de cijfers en ontdek welk bonusbeleid het best bij jouw organisatie past.

Figuur: Overzicht van alle bonusopties

De cashpremie of loonbonus

De cashpremie was tot voor kort de meest gangbare beloningsvorm in ons land: in 2016 kreeg 21% van de werknemers in België jaarlijks een cashbonus uitgekeerd. Het gemiddelde van zo’n cashbonus bedroeg toen €1.935 per werknemer per jaar. 22% van de werknemers in Vlaanderen kreeg een cashbonus in 2015, tegenover 11% in Wallonië en 11% in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Het gemiddelde bedrag van de premie verschilt ook erg van gewest tot gewest. Zo bedroeg de gemiddelde bonus die in 2015 werd toegekend aan bedienden in Vlaanderen 2.757 euro, in Wallonië 3.048 euro en in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest 4.308 euro.

Er staat wettelijk geen beperking op dat bedrag, maar er dienen wel RSZ én belastingen betaald te worden op de cashbonus. En op de cashbonus zal veelal ook vakantiegeld betaald moeten worden. Voor deze bonus moet je dus rekening houden met een groot verschil tussen bruto-netto. Er zijn geen formaliteiten, de doelstellingen kunnen collectief of individueel zijn en de hoogte van de bonus is vrij.

De niet-recurrente resultaatsgebonden bonus

Met een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus verloon je je medewerkers fiscaalvriendelijk bij het behalen van collectieve doelstellingen. Deze bonus geldt voor alle medewerkers van je onderneming of van een specifieke groep. Wil je met deze bonusvorm werken? Dan leg je best op voorhand duidelijk meetbare en verifieerbare doelstellingen vast en sluit je een cao af (kleinere ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kunnen volstaan met een toetredingsakte). Beiden moeten aan bepaalde modellen en formaliteiten voldoen.

Tot een maximumbedrag van 3.383 euro bruto (in 2019) beschouwt de RSZ de bonus niet als loon. Je medewerker betaalt een solidariteitsbijdrage van 13,07%; als werkgever betaal je een bijzondere bijdrage van 33%.

Concreet: van een niet-recurrente bonus die jou als werkgever 1000 euro kost, houden je medewerkers 654 euro netto over. Let wel: je moet hem collectief uitkeren en de bedragslimiet niet overschrijden.

Met een winstpremie geef je je medewerkers een bonus op je verdeelbare winst – zónder aandelen en dus stemrecht te geven. De enige voorwaarde om een winstpremie toe te kennen, is winst maken. Daar staat geen limiet op. De RSZ beschouwt de winstpremie dan ook niet als loon. Je betaalt dus geen socialezekerheidsbijdragen. De werknemer betaalt een solidariteitsbijdrage van 13,07%. En bij de toekenning van de premie doet de werkgever fiscaal een inhouding van 7%.

Concreet: van een winstpremie van 1000 euro houdt je medewerker 647 euro netto over. Hou wel in het achterhoofd dat je een winstpremie collectief toekent.

De warrant

Met een bonus onder de vorm van warranten sla je twee vliegen in één klap: je verhoogt het netto voordeel voor je medewerker en/of je drukt je kosten als werkgever. Bovendien kun je ze op individuele basis toekennen en zijn ze 100% fiscaal aftrekbaar.

Concreet voorbeeld: van een warrant die de werkgever 1000 euro kost, houdt de ontvanger 439 euro over. Bovendien kun je de warrant individueel toekennen. Een cashbonus van hetzelfde bedrag, levert de ontvanger slechts 325 euro op.

Warrantsplan: zo pak je het aan

Je hoeft echt geen grote organisaties te zijn om de warrant als verloningsvorm te gebruiken. Ook als werkgever in een kleinere onderneming kun je jouw medewerkers een mooie extra-bonus bieden - binnen een beheersbare loonkost. Het grote voordeel? Je kunt op individuele basis beslissen welke medewerkers je met warrants wil belonen – mits de toekenning ervan binnen het juiste juridische kader geregeld is. Acerta kan je daarbij adviseren. Zo hebben noch jij noch je medewerkers beslommeringen of kopzorgen.