Tegenwoordig is het aantrekken van nieuw talent soms moeilijker dan het aantrekken van nieuwe klanten. Behoor jij tot de 7 op 10 werkgevers die last ondervindt van de arbeidskrapte? Steeds meer werkgevers krijgen openstaande vacatures minder snel of zelfs helemaal niet ingevuld. De ‘war for talent’ vereist een creatieve rekruteringsstrategie. Op allerlei manieren proberen werkgevers nieuwe werkkrachten binnen te halen en te houden. En toch, er loopt heus nog talent rond op de arbeidsmarkt.
Ja hoor, er zijn nog onaangeroerde talentvijvers om in te vissen. Naast werklozen, zit er nog potentieel bij deeltijders, niet-werkzoekenden die dicht bij de arbeidsmarkt staan, mensen met een beperking of aandoening, studenten die na het behalen van hun diploma op de arbeidsmarkt zullen terechtkomen en werkzoekenden of werklozen die tijdelijk niet aan de slag kunnen omdat ze, bijvoorbeeld, geen opvang voor hun kinderen vinden.
Klinkt niet meteen als een perfect match? Probeer toch maar eens verder te kijken dan de 100 %-matchende profielen die je toch moeilijk of (haast) niet vindt. Want het beste profiel kan je zelf ‘creëren”, via een uitgebreid opleidingsaanbod. Je ‘kweekt’ daarmee talent dat zich nieuwe vaardigheden eigen maakt. En het aanbieden van opleidingen is bovendien goed voor jouw bedrijfsimago.
De selectiefase is een eerste matching tussen wederzijdse verwachtingen, maar er zit ook wel wat rek op. Zo zijn de competenties waarover een medewerker moet beschikken, best niet te eng gedefinieerd. Want taken veranderen en kennis veroudert pijlsnel. Wees dus open en creatief en vertrek van het individu dat voor je zit. Over welke talenten beschikt die kandidaat? In welke mate zijn die complementair aan wat je al ‘in huis’ hebt? Zo vul je op de best mogelijke manier de noden van het huidige team en van de organisatie in.
De kost om een medewerker te rekruteren kan hoog oplopen, afhankelijk van de rol en ervaring van de kandidaat. En 1 op 4 arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur wordt al binnen het jaar beëindigd, in ruim 60 % van de gevallen door de werknemer. Dan schort er iets aan de manier waarop bedrijven omgaan met nieuw talent.
Het volstaat niet om talent binnen te halen. Na de selectieprocedure moet je een nieuwe medewerker ook inwerken. Dat begint al vóór de effectieve opstart, vandaar: preboarding. Onboarding begint zodra het nieuwe talent op de werkvloer aankomt. Het preboarding- en onboardingprogramma - de ideale duurtijd is minstens een jaar - informeert en engageert de nieuwe medewerker op alle vlakken, gaande van administratie tot het leren kennen van de collega’s en de bedrijfscultuur. Jouw winst: hij/zij zal zich vlotter in het nieuwe team integreren en sneller productief zijn.
Lees dan snel onze whitepaper en krijg handvaten om van je talentontwikkelingsbeleid een succes te maken.
Lees de whitepaperZo houd je je talenten dit najaar gemotiveerd
Heel wat organisaties werken nu op een heel andere manier dan ze gewend zijn. Hierdoor hebben je werknemers misschien wel het gevoel dat ze niet meer op de juiste plek zitten. Tijd voor talentontwikkeling.
Lees meerVlaams opleidingsverlof kent matig succes
In september vieren we één jaar Vlaams opleidingsverlof. Tijd voor een tussenstand: hoeveel werknemers maakten er het voorbije jaar gebruik van? Heeft corona een impact op de cijfers? En wat brengt de toekomst?
Lees meerOutplacementbegeleiding in coronatijden
Iemand ontslaan is altijd moeilijk. Gelukkig zijn er enkele acties die je kan ondernemen om de pijn te verzachten. En om de deur voor je ontslagen werknemer(s) op een kier te laten staan.
Lees meer
