Tegenwoordig is het aantrekken van nieuw talent soms moeilijker dan het aantrekken van nieuwe klanten. Behoor jij tot de 7 op 10 werkgevers die last ondervindt van de arbeidskrapte? Steeds meer werkgevers krijgen openstaande vacatures minder snel of zelfs helemaal niet ingevuld. De ‘war for talent’ vereist een creatieve rekruteringsstrategie. Op allerlei manieren proberen werkgevers nieuwe werkkrachten binnen te halen en te houden. En toch, er loopt heus nog talent rond op de arbeidsmarkt.
Ja hoor, er zijn nog onaangeroerde talentvijvers om in te vissen. Naast werklozen, zit er nog potentieel bij deeltijders, niet-werkzoekenden die dicht bij de arbeidsmarkt staan, mensen met een beperking of aandoening, studenten die na het behalen van hun diploma op de arbeidsmarkt zullen terechtkomen en werkzoekenden of werklozen die tijdelijk niet aan de slag kunnen omdat ze, bijvoorbeeld, geen opvang voor hun kinderen vinden.
Klinkt niet meteen als een perfect match? Probeer toch maar eens verder te kijken dan de 100 %-matchende profielen die je toch moeilijk of (haast) niet vindt. Want het beste profiel kan je zelf ‘creëren”, via een uitgebreid opleidingsaanbod. Je ‘kweekt’ daarmee talent dat zich nieuwe vaardigheden eigen maakt. En het aanbieden van opleidingen is bovendien goed voor jouw bedrijfsimago.
De selectiefase is een eerste matching tussen wederzijdse verwachtingen, maar er zit ook wel wat rek op. Zo zijn de competenties waarover een medewerker moet beschikken, best niet te eng gedefinieerd. Want taken veranderen en kennis veroudert pijlsnel. Wees dus open en creatief en vertrek van het individu dat voor je zit. Over welke talenten beschikt die kandidaat? In welke mate zijn die complementair aan wat je al ‘in huis’ hebt? Zo vul je op de best mogelijke manier de noden van het huidige team en van de organisatie in.
De kost om een medewerker te rekruteren kan hoog oplopen, afhankelijk van de rol en ervaring van de kandidaat. En 1 op 4 arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur wordt al binnen het jaar beëindigd, in ruim 60 % van de gevallen door de werknemer. Dan schort er iets aan de manier waarop bedrijven omgaan met nieuw talent.
Het volstaat niet om talent binnen te halen. Na de selectieprocedure moet je een nieuwe medewerker ook inwerken. Dat begint al vóór de effectieve opstart, vandaar: preboarding. Onboarding begint zodra het nieuwe talent op de werkvloer aankomt. Het preboarding- en onboardingprogramma - de ideale duurtijd is minstens een jaar - informeert en engageert de nieuwe medewerker op alle vlakken, gaande van administratie tot het leren kennen van de collega’s en de bedrijfscultuur. Jouw winst: hij/zij zal zich vlotter in het nieuwe team integreren en sneller productief zijn.
Lees dan snel onze whitepaper en krijg handvaten om van je talentontwikkelingsbeleid een succes te maken.
Lees de whitepaperNeem deel aan Talent Pulse en help organisaties de juiste keuzes maken
Talent in tijden van corona? Ook nu - en zeker nu - is het belangrijk te blijven investeren in je persoonlijke ontwikkeling. Neem deel aan Acerta’s Talent Pulse-enquête en maak het verschil op de arbeidsmarkt.
Lees meerTalentontwikkeling in onzekere tijden
Thuiswerk doet ons opnieuw zoeken naar harmonie tussen verschillende rollen die nu door elkaar lopen (werknemer, partner, ouder, kind van …). Daarnaast snijdt het ons af van informele steun en bevestiging door anderen. De nood aan verbondenheid flakkert op, medewerkers gaan terug actief nadenken over wat hen bindt met jouw organisatie.
Lees meerWat je moet weten over thuiswerk als maatregel tegen het coronavirus
De Belgische regering neemt maatregelen die de verspreiding van het coronavirus in ons land moeten tegengaan. Denk als werkgever aan thuiswerk om je organisatie te beschermen.
Lees meer
