Vorige

Participatie wint aan belang in bedrijven

13 februari 2020 Hannelore Van Meldert Werkgevers

Tijdens de Studiedag Social Profit & Zorg stond het thema ‘Evenwicht in beweging’ centraal. Evenwicht is belangrijk, ook in je hr-beleid. Het hr-beleid moet immers in lijn liggen met de noden van de organisatie, van de teams en van de individuele medewerkers. Om dit evenwicht te vinden, kan je je medewerkers actief betrekken bij de creatie van je hr-beleid, alsook bij de uitvoering ervan. En dit loont voor je onderneming, want volgens een onderzoek van Acerta en Etion zijn betrokken medewerkers gelukkiger en blijven ze langer aan boord. Een troef die je kan uitspelen in tijden van arbeidskrapte.

Leestijd: Later lezen?

Wat is participatie?

Participatie in een onderneming is een ruim begrip. Als werkgever geef je strategische informatie aan je medewerkers, waardoor zij zich kunnen identificeren met de toekomstvisie van de organisatie. Maar er is ook ruimte voor de ideeën en initiatieven van je medewerkers. Medewerkers komen dus zelf meer aan zet, waardoor zowel werkgever als werknemer kunnen samenwerken en cocreëren. 

Methodes

We zien verschillende vormen van participatie. Algemeen onderscheiden we top-down methodes (zoals vergaderen, nieuwsbrief, cascadering van organisatiedoelstellingen naar teamdoelstellingen, …), bottom-up methodes (zoals een personeelsenquête, ideeëndoos …), en als laatste ook de interactieve methodes (zoals een vergadering tussen leidinggevende en werknemer, werkgroepen, brainstorming…). Het zijn net de interactieve methodes die meer aan belang winnen. Op deze manier oriënteert de hr-dienst of het management zich meer extern en wordt er effectief samen met de medewerkers cocreatief gezocht naar duurzame oplossingen.

Niveaus

Participatie kan trouwens ook op meerdere niveaus: op het niveau van de organisatie, op het niveau van teams, of op het niveau van het individu. In bijvoorbeeld zelfsturende teams is er een grote vorm van autonomie bij teams. Medewerkers zoeken ook steeds vaker naar functies die ze (voor een deel) zelf kunnen invullen en naar loon- en arbeidsvoorwaarden op maat.

Directe vs indirecte participatie

Daarnaast kunnen we ook een onderscheid maken tussen directe participatie en indirecte participatie. Bij directe participatie is er een rechtstreekse informatiestroom (of zelfs wisselwerking) tussen de werknemer en de organisatie. Het gaat dus over participatie zonder vertegenwoordiging van, bijvoorbeeld, een werknemersvertegenwoordiging. Bij indirecte participatie daarentegen is er tussenkomst van een derde partij die de medewerker vertegenwoordigt. Denk maar aan de ondernemingsraad of aan het comité voor preventie en bescherming op het werk.

Waarom kiezen voor participatie?

Volgens een onderzoek van Etion en Acerta linkt 89% van de werkgevers participatie aan engagement. Bovendien blijkt dat medewerkers die de resultaten van de organisatie kennen, gelukkiger zijn. Hetzelfde geldt voor medewerkers die zich kunnen identificeren met de toekomstvisie of medewerkers die initiatieven kunnen nemen om bij te dragen aan die toekomstvisie. Allemaal mogelijke voordelen van participatie in de huidige tijden van arbeidsmarktkrapte.

Hoe participatie toepassen in hr?

Participatie kan een belangrijke rol spelen bij het opstellen, het uitvoeren en het evalueren van het hr-beleid. Enkel wanneer het hr-beleid in lijn ligt met de noden van de organisatie, van de teams én van de individuele medewerkers kan er added value gecreëerd worden.

In de praktijk bijvoorbeeld maken werkgroepen en werknemersbevragingen steeds meer onderdeel uit bij strategische veranderprojecten. Een ander voorbeeld is het publiceren van een vacature. Vroeger zou de hr-dienst een functiebeschrijving opstellen en die afstemmen met de leidinggevende. Maar tegenwoordig gaan de teams zelf aan de slag om de verantwoordelijkheden en nodige competenties op te sommen. De hr-dienst faciliteert het proces.

Op zoek naar het evenwicht…

Mede door participatie wordt van hr verwacht zich wendbaar op te stellen.

Bij kernactiviteiten, zoals het uitbetalen van lonen, mag de hr-dienst geen fouten maken en moet er kwaliteitsvol werk geleverd worden. Wanneer hier conceptuele wijzigingen zijn – denk maar aan het cafetariaplan -, dan vraagt dat een serieuze inspanning van hr om zowel de processen, systemen als kennis te actualiseren.

Kortom, participatie in de hr-wereld is een zoektocht naar een evenwicht. Dit vraagt een continue wisselwerking tussen de teams en hr. De hr-dienst treedt op als een facilitator. Die rol is echter niet gemakkelijk, want de dienst moet hr-processen, systemen en tools afstemmen op de noden van de organisatie, teams én individuele medewerkers. Het is dus zoeken naar een evenwicht in beweging.

Evenwicht in je hr-beleid?

Via de Dynamic Balance Assessment bekijkt Acerta het geheel: je medewerkers, je processen, de systemen en tools die je hr-beleid ondersteunen.

Dynamic Balance Assessment

Deel dit artikel

Hannelore Van Meldert

Geschreven door Hannelore Van Meldert

Senior Consultant Acerta Consult

Gerelateerde artikels

Ja, ook change management is aan verandering toe
Werkgevers

Ja, ook change management is aan verandering toe

11 september 2019

Change management reikt handvaten aan om verandertrajecten in je organisatie in goede banen te leiden. Maar wat als er meerdere verandertrajecten tegelijk lopen en veranderingen in een stroomversnelling komen?

Lees meer
De 3 belangrijkste conclusies van onze jaarlijkse Summit
Werkgevers

De 3 belangrijkste conclusies van onze jaarlijkse Summit

14 mei 2019

Meer dan 10 inspirerende sprekers, 390 minuten aan boeiende content en 500 enthousiaste deelnemers. De Acerta Summit was een succes en liet heel wat stof tot nadenken voor de aanwezige boekhouders en accountants.

Lees meer
Proactieve rematching als sleutel tot succes
Werkgevers

Proactieve rematching als sleutel tot succes

24 mei 2018

1 op 4 arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur wordt al binnen het jaar beëindigd. Dat volgde uit een analyse van 44.000 contracten van onbepaalde duur.

Lees meer