Het welbevinden van de Belgische werknemers daalt. Door het vele thuiswerken en gebrek aan toekomstperspectief zijn we in een sleur beland, en dat maakt ons moe. Tegelijkertijd zien we dat aandacht voor welzijn op het werk verdubbeld is. Organisaties beschouwen ‘welzijn’ niet langer als een verplicht nummertje, maar als een belangrijke voorwaarde om hun medewerkers lang en gelukkig aan het werk te houden.
Thuiswerkers ervaren een groter gevoel van autonomie en een betere balans tussen het werk en de privésfeer, waardoor ze meer tevreden zijn met hun job, beter presteren en minder stress ervaren. En dat is positief, want de ‘A’ van Autonomie vormt volgens de zelfdeterminatietheorie een belangrijke voorwaarde om je goed te voelen in je job, en geeft je het gevoel dat je aan het roer van je loopbaan staat.
Maar er is een keerzijde: thuiswerk doet de grens tussen werk en privé vervagen. Wanneer je op kantoor vertrekt en de deur achter je dichttrekt, sluit je de werkdag af. Die ‘mentale deur’ heb je thuis niet. Bovendien kan de fysieke afstand schadelijk zijn voor de band tussen thuiswerkers en hun leidinggevende, en een domper leggen op hun carrièrekansen.
Naast Autonomie zijn er volgens de zelfdeterminatietheorie nog twee andere universele psychologische basisbehoeften die ingevuld moeten worden, wil je mensen op een kwaliteitsvolle manier motiveren: Betrokkenheid en Competentie. Laat het net de ‘B’ van Betrokkenheid zijn die zwaar onder druk staat: door het vele thuiswerken zijn je medewerkers de verbinding met hun collega’s en organisatie kwijt. Het resultaat van die ‘deconnectie’ is demotivatie, minder goesting om te werken en minder productiviteit.
Door in te zetten op de drie basisbehoeften van de zelfdeterminatietheorie zoals hierboven besproken, houd je je medewerkers gemotiveerd en gelukkig aan het werk. Deze tips helpen je op weg:
Weet jij hoe het écht met je medewerkers gaat? Een chatberichtje of kort telefoontje volstaan niet langer om poolshoogte te nemen. Lanceer een interne welzijnsbevraging waarin je de effecten van corona en het thuiswerken in kaart brengt, en waarvan je de resultaten grondig analyseert zodat je gepaste oplossingen kan aanreiken.
En daarmee verwijs ik niet naar de home offices en thuiskantoren waarin je medewerkers de laatste tijd massaal vertoeven. Met ‘op de juiste plaats’ bedoel ik het vervullen van een rol en/of functie die op hun lijf geschreven is. Je medewerkers en kandidaten verwachten een job die zinvol is, energie geeft, en bijdraagt aan een hoger (werk)geluk. Want mensen functioneren het best, leren het snelst en presteren beter wanneer ze een job beoefenen die aansluit bij hun natuurlijke talenten.
Als je ook aandacht hebt voor de Competentie van je medewerkers, dan heb je het ABC van de zelfdeterminatietheorie succesvol voltooid. Met Competentie bedoel ik dat mensen nood hebben aan het gevoel zich bekwaam te voelen, zodat ze hun gewenste doelen kunnen bereiken. Hierin kan je als werkgever voorzien door opleidingen aan te bieden, die online of fysiek vanop een veilige afstand doorgaan.
Herbekijk gratis het webinar van Heleen rond welzijn en talentontwikkeling met behulp van de TMA Methode.
Waarom een diversiteitsbeleid een must is
Onze samenleving wordt steeds meer divers, dus ook onze werkvloer. Inzetten op diversiteit en inclusie is een win-win voor bedrijven, want het zet je op de kaart als maatschappelijk verantwoorde werkgever en je kan breder gaan rekruteren waardoor er meer kans is op het vinden van nieuwe, onontgonnen talenten.
Lees meerIndividueel opleidingsrecht en opleidingsplannen
De Arbeidsdeal, opleidingsplannen en individuele opleidingsdagen voor werknemers. Wat moeten bedrijven nu precies allemaal in orde brengen en hoe pakken ze dit concreet aan?
Lees meerAanwerven van (nieuw) talent: hoe pak je dat aan?
Kmo’s zijn voorzichtiger om bijkomend personeel aan te werven. Toch zijn er andere manieren om het juiste talent te vinden en in te zetten in tijden van arbeidskrapte.
Lees meer
