Hoe bereken je de wettelijke opzegtermijn?

De opzegtermijn na een ontslag is de termijn die zowel door de werkgever als werknemer gerespecteerd moet worden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De wijze waarop de duur van de opzegtermijn wordt berekend, hangt in eerste instantie af van de aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast wordt een onderscheid gemaakt naargelang het een opzegging door de werkgever dan wel door de werknemer betreft.

Eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden

Medewerkers die sinds 1 januari 2014 in dienst zijn, vallen dankzij het eenheidsstatuut allemaal onder dezelfde opzegregeling. Het maakt dus niet uit of het om een bediende of arbeider gaat. Je berekent de opzegperiode aan de hand van de periode waarin je medewerker ononderbroken in dienst was. Je hanteert daarvoor de anciënniteit van het moment waarop de opzeg begint te lopen.

Ontslag door werkgever

Sinds 1 januari 2014 is er een uniforme opzegregeling voor arbeiders en bedienden, maar die werd op 1 mei 2018 bijgestuurd. De opzegtermijn is nu korter als je een medewerker ontslaat tijdens de eerste 6 maanden van zijn tewerkstelling. De volgende opzegtermijnen gelden voor medewerkers die je in dienst nam sinds 1 januari 2014:

Opzegtermijn bij ontslag door werkgever

Opzeg door werknemer

Vanaf 8 jaar anciënniteit is de opzegtermijn bij een vrijwillig vertrek van je medewerker geplafonneerd op 13 weken.

Overgangsregeling voor medewerkers in dienst vóór 2014

Voor arbeiders en bedienden die je voor 1 januari 2014 in dienst nam bestaat de opzegtermijn uit twee delen:

1. opzeg op basis van anciënniteit vóór 1 januari 2014, met oude opzegtermijn
2. opzeg op basis van anciënniteit vanaf 1 januari 2014, met nieuwe opzegtermijn

Er geldt dus een overgangsregeling: je medewerker behoudt de opzegperiode die hij opbouwde voor 1 januari 2014. Vanaf 2014 geldt de nieuwe opzegperiode.

Voor bedienden is de duur van de opzegtermijn vóór 2014 afhankelijk van het bruto-jaarloon. Zeg jij de samenwerking op? Dan geldt voor deel 1 een termijn van 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit (bij een jaarloon tot 32.254 euro) of een termijn van 1 maand per jaar begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden (bij een jaarloon > 32.254 euro).

Geeft je bediende zelf zijn ontslag? Dan geldt een termijn van anderhalve maand per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit, met een maximum van:

• drie maanden als je medewerker per jaar minder dan 32.254 euro verdiende
• viereneenhalve maand als hij minder dan 64.508 euro verdiende
• zes maanden als hij meer dan 64.508 euro verdiende

Het tweede gedeelte van de opzegtermijn voor bedienden bereken je op basis van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014. Hiervoor kijk je naar de meest recente opzegtermijnen. Let wel: deze berekening is niet nodig als de maximale opzegtermijn uit deel 1 werd bereikt op 31 december 2013.

Ook voor arbeiders die je voor 1 januari 2014 in dienst nam is de opzegperiode een optelsom volgens de anciënniteit voor en na die datum. Voor het eerste deel vallen de meeste arbeiders terug op het systeem van CAO nr. 75 of een sectorale regeling, uitgedrukt in kalenderdagen. Je kijkt voor dit deel naar de wettelijke, reglementaire of conventionele bepalingen zoals deze van toepassing waren op 31 december 2013. De opzegtermijn berekend volgens de nieuwe regels van het tweede deel tel je daarbij op.

Start opzegtermijn

Als werkgever zeg je de samenwerking op via een aangetekend schrijven of gerechtsdeurwaardersexploot. De opzeg van je medewerker gebeurt eveneens via aangetekend schrijven of gerechtsdeurwaardersexploot, maar hij mag het geschrift ook persoonlijk aan jou overhandigen. De wijze en het moment van kennisgeving bepalen wanneer de opzegtermijn ingaat: 

• Als je medewerker zijn ontslag persoonlijk aan jou overhandigt, dan vindt de kennisgeving plaats op de dag waarop hij opzeggingsbrief overhandigd heeft. De opzegtermijn begint op de eerste maandag die daarop volgt.
• Als jij de opzeggingsbrief zelf aangetekend verstuurt, vindt de kennisgeving plaats op de derde werkdag na de datum van verzending. Verstuur je de brief bijvoorbeeld op donderdag 2 juli? Dan is de dag van kennisgeving maandag 6 juli. De opzegtermijn gaat dan pas in op de maandag die daarop volgt. In dit voorbeeld is dat maandag 13 juli. 
• Als de opzegging via deurwaardersexploot verloopt, valt de kennisgeving op de dag waarop de deurwaarder tekent voor bewijs van aflevering. 

Sollicitatieverlof

Tijdens de opzegtermijn heeft je medewerker het recht om met behoud van loon afwezig te zijn om te solliciteren. In de periode vóór de laatste 26  weken van zijn opzeg mag je medewerker in totaal een halve arbeidsdag per week afwezig zijn. Tijdens de laatste 26 weken wordt dit opgeschroefd tot één volledige arbeidsdag of twee halve dagen per week. Heeft je medewerker recht op outplacement? Dan heeft hij tijdens de hele opzegperiode ook recht op – in totaal – een volledige arbeidsdag sollicitatieverlof.

Plicht medewerker

Wanneer je medewerker zijn ontslag geeft moet hij een opzegtermijn uitdienen. Hij moet dus blijven werken tijdens de wettelijk bepaalde periode, zodat jij op zoek kan naar een vervanger. Wil hij meteen stoppen met werken? Dan is hij je een vergoeding verschuldigd die overeenkomt met het loon dat je had moeten betalen tijdens de opzegtermijn. Je hebt het recht om die verbrekingsvergoeding van hem te vragen. Dat doe je best via aangetekende brief. Let op: je kunt niet zomaar het loon dat je nog moest betalen inhouden ter compensatie. Volg altijd de juiste procedures.