Zoeken
Sluiten
We vinden het normaal dat we de geschikte kandidaat zoeken voor een job. Eens aan de slag lijken we minder wakker te liggen van een goede match. Nochtans evolueren zowel de behoeften en vaardigheden van een werknemer als de noden van een organisatie. Werknemers inzetten op hun sterktes, gekoppeld aan de bedrijfsdoelstellingen, is een proces dat zowel tijd, geld als inspanningen vraagt. Hebben we dat ervoor over? Tom Vlieghe, Director Acerta Career Center, verklaart hoe proactieve rematching een antwoord kan bieden op verschillende uitdagingen.
Vooreerst is er de krapte op de arbeidsmarkt. Zeven op tien werkgevers hebben het moeilijk om openstaande functies in te vullen. Daarnaast is er de nood aan langer werken, voor iedereen en, ten derde, de uitdaging van de digitalisering waardoor jobs verdwijnen (maar evengoed andere gecreëerd worden) en taken veranderen. Tel daarbij nog de regelmatige fusies en overnames en de vaststelling dat heel wat mensen gedemotiveerd geraken in hun job. Ze blijven bij hun werkgever, meestal uit zekerheid, maar worden ‘prisoners’. En dat is iets wat werkgevers het liefst vermijden. Werkgevers moeten dus inzetten op rematching, maar zijn werknemers daarvoor te vinden?
Via de Talent Pulse zochten we bij Acerta hierop een antwoord. Het is frappant hoe hoog het aantal mensen is dat helemaal niet geïnteresseerd is om van job te veranderen. Liefst 21% is dat niet van plan, zelfs al krijgen ze een andere job aangeboden. Net geen 16% is actief op zoek. Er lijkt dus weinig intentie tot beweging op de arbeidsmarkt.
Wordt er dieper doorgevraagd, dan blijkt echter dat 6 op de 10 medewerkers hun loopbaan wel over een nieuwe boeg willen gooien. En als men voorstelt om, hypothetisch, de eigen job te hertekenen, dan behouden mensen gemiddeld 60% van hun huidig takenpakket en zien ze 40% liever anders ingevuld. Medewerkers willen dus een deel van de job veranderen, maar niet alles. Hierop moeten werkgevers slim inspelen. Enerzijds kunnen ze door creatief te denken (een deel van) hun openstaande vacatures invullen, anderzijds verhogen ze het engagement en de retentie van hun huidige medewerkers.
Medewerkers durven immers echt wel te experimenten. Zo geeft 86% aan bereid te zijn om tijdelijk/deeltijds een andere rol op te nemen. 82% staat ervoor open om tijdelijk of deeltijds in een ander team ervaring op te doen en 72% durft zelfs, eveneens tijdelijk of deeltijds, aan de slag te gaan binnen een andere organisatie.
Wat houdt hen dan tegen? Belangrijkste redenen om de stap niet te zetten is de onzekerheid (71%), geen idee hebben wat men juist wil doen (geen zicht op talent of hoe dit toe te passen, 59%) en schrik om te moeten inleveren op het loon (53%). Ook de opgebouwde anciënniteit verliest men liever niet (42%).
Verplicht je medewerkers niet om te rematchen, maar zet in op hun sterktes. Zowat iedereen (94%) ziet daar immers het nut van in. En dat is ook logisch. Persoonlijke ontwikkeling (91%), meer kansen op de arbeidsmarkt (61%), ‘eens iets anders doen’ (40%), uitgekeken zijn op de huidige functie (37%) en zin om het sociaal netwerk uit te breiden (24%). Het zijn allemaal redenen die meespelen.
Belangrijke factor in het hele rematchingverhaal is de talenten kennen. 92% van de werknemers zegt die te kennen, bij een op drie is dat dankzij de werkgever. 45% weet ook via welke groeipaden hij zijn talenten bij de werkgever kan inzetten.
Het zijn belangrijke cijfers. Immers, van de mensen die zeggen hun talenten te kennen, is 20% niet geïnteresseerd in een jobaanbieding. Bij mensen die hun talenten niet kennen zakt dit aandeel naar een goeie 10%. Wie zijn talenten kent, blijkt ook minder open te staan voor andere opportuniteiten op (middel-)lange termijn: 63% tegenover 75% van wie zijn talenten niet kent. Je zou dus kunnen concluderen dat medewerkers helpen hun talenten te ontdekken, een goeie zet is om de retentiegraad op te schroeven.
Laten we niet langer spreken van een ‘war for talent’. Bij een oorlog zijn er enkel verliezers. We spreken beter van een ‘queeste for talent’, een lange zoektocht waarbij we zoveel mogelijk samenwerken en op lange termijn de krachten bundelen. Op korte termijn kijken we naar rematching intern, waarbij we meer proactief moeten tewerk gaan. Niet zomaar een vacature posten, maar interne mobiliteit aanmoedigen. En ja, je creëert hierdoor verwachtingen bij je medewerkers, maar tegelijkertijd stijgt de loyaliteit. Als de werkgever helpt, heeft 46% nog nood aan een switch naar een andere werkgever. Als de werkgever niet helpt, is dat 76% die elders zoekt.
Uiteraard zijn er aan rematching kosten en drempels verbonden voor werkgevers. Werknemers een nieuwe rol geven, zorgt voor een tijdelijk efficiëntieverlies. Bovendien moeten de werknemers mee willen investeren in opleiding. Velen zijn daartoe bereid, blijkt nog uit Acerta-onderzoek. 36% van de werknemers wil eigen middelen investeren om zo zijn huidig functioneren te verbeteren, 46% wil dit doen om zijn takenpakket beter af te stemmen op zijn talenten, 49% heeft een budget veil voor opleidingen om zijn inzetbaarheid te verhogen en voor 52% mag de investering zelfs los staan van de huidige werkcontext.
De werkgever investeert in opleidingen, de overheid zet via de jobdeal sterk in op levenslang leren en ook de werknemer is bereid om zijn steentje bij te dragen. Ook via een cafetariaplan kunnen werknemers mee investeren in hun opleiding.
Een algemene bezorgdheid blijft de kracht van het geheel: zorg ervoor dat alle inspanningen die je doet om rematching mogelijk te maken, elkaar versterken en niet contraproductief werken. Dat is niet evident. Daarom is het aangewezen om in de toekomst niet meer te werken met strak omlijnde functies in een organisatie. Idealiter spreek je over ‘tijdelijke’ rollen. Schenk ook aandacht aan de loonvorming: de wijze waarop het loon wordt vastgesteld of de werknemer wordt ingeschaald mag evenmin een hinderpaal vormen voor rematching.
Voor grote bedrijven is het misschien makkelijker om die filosofie van rematching ingang te laten vinden bij hun medewerkers. Ook al omdat de mogelijkheden intern om van functie/job te veranderen, taken te herverdelen etc. groter zijn. Maar voor kleine bedrijven ligt de oplossing waarschijnlijk in meer samenwerken. In plaats van elkaar te bestrijden (war for talent), kunnen we beter krachten bundelen en samen zoeken naar goeie oplossingen (queeste for talent). De toekomst ligt in het samenwerken!
Deze bijdrage verscheen ook in Wiskeys.
Wil je alle voornaamste HR-evoluties voor 2018 kennen? Download hier de gezamenlijke inspiratienota van Acerta en Etion.
Aanwerven van (nieuw) talent: hoe pak je dat aan?
Kmo’s zijn voorzichtiger om bijkomend personeel aan te werven. Toch zijn er andere manieren om het juiste talent te vinden en in te zetten in tijden van arbeidskrapte.
Lees meerDe juiste inzichten voor jouw hr-beleid in 2024: de Inspiratienota
Welke hr-trends zullen dit jaar cruciaal zijn om als bedrijf op in te zetten? Van duurzame loopbanen, tot digitalisering van je hr. We doken in onze cijfers en belichten vijf hr-werven die de basis zullen vormen voor een flexibele en moderne hr in 2024.
Lees meerHoe aanpasbaar zijn je (nieuwe) medewerkers?
Wil je je werknemers laten floreren zodat ze kunnen doorgroeien naar een nieuwe job of functie? Hoe goed kunnen zij zich dan aanpassen naar deze nieuwe (werk)omgeving?
Lees meer
