Veelgestelde vragen over het coronavirus

De maatregelen die de regering heeft opgelegd hebben grote gevolgen voor zelfstandigen, werkgevers en werknemers. Bepaalde sectoren zoals horeca en winkels zijn hard getroffen. Thuiswerk, 'social distance', overbruggingsrecht voor zelfstandigen, de coronaprocedure rond tijdelijke werkloosheid,... Je zit ongetwijfeld met veel vragen over de gevolgen van deze maatregelen voor jouw werksituatie. Aan de hand van veelgestelde vragen bieden we je hier de eerste antwoorden. 

In de kijker: kunnen je medewerkers beroep doen op het corona-ouderschapsverlof? 

Terug aan de slag met het Relanceplan

Terug aan de slag met het Relanceplan

Je hr-beleid staat voor grote uitdagingen. Daarom werkte Acerta voor jou het relance plan uit. In het aanbod van dit relanceplan vind je tools, support en advies om je personeelsbeleid toekomstgericht te organiseren. Diensten en advies om je hr-afdeling te optimaliseren, te besparen op je personeelskosten, veilig te werken en je medewerkers te motiveren.  

Bekijk het aanbod

Verplichte sluiting en mogelijke heropening

Wanneer mag ik de deuren (weer) openen?

Sinds 18 maart om 12.00 uur 's middags moeten niet alleen horecazaken, maar ook alle winkels die geen etenswaren verkopen (inclusief dierenvoeding) en geen apotheken zijn, hun deuren sluiten. Bovendien moeten ook bedrijven die geen essentiële diensten verlenen en die niet aan de maatregelen van social distancing kunnen voldoen of hun werknemers niet thuis kunnen laten werken, hun deuren sluiten.

Vrijdag 24 april kondigde de Nationale Veiligheidsraad aan dat de maatregelen in verschillende fases zullen worden afgebouwd. Alle maatregelen die gelden in fase 0 en die niet expliciet worden opgeheven in de volgende fasen, blijven van kracht. De afbouwstrategie zoals hierna uiteengezet wordt gemonitord en kan steeds worden aangepast door de Nationale Veiligheidsraad. De overgang naar de volgende fase zal een week voor de verwachte datum bevestigd worden.

We vullen de maatregelen die in de Nationale Veiligheidsraden worden vastgelegd telkens aan in onderstaand overzicht.

FASE 0 (tot en met 3 mei)
Industrie en B2B-diensten
  • Niet essentiële bedrijven mogen verderwerken op voorwaarde dat ze werknemers laten thuiswerken voor functies waar dat kan worden toegepast. Voor de functies waar dat niet kan, moeten de regels van social distancing gegarandeerd worden (afstand van 1,5 meter tussen elke persoon). Dit is eveneens van toepassing op het vervoer georganiseerd door de werkgever. Kan dit niet gegarandeerd worden, dan moeten deze bedrijven sluiten.
  • Essentiële bedrijven mogen verderwerken (dit zijn de private en publieke bedrijven en diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de vitale belangen van de Natie en de behoeften van de bevolking die limitatief opgesomd zijn in een ministerieel besluit van 23 maart 2020 (gewijzigd op 20 mei 2020). Ook de producenten, leveranciers, aannemers en onderaannemers van goederen, werken en diensten die essentieel zijn voor de uitvoering van de activiteit van de essentiële bedrijven mogen verder werken. Zij moeten in de mate van het mogelijke thuiswerk organiseren en de regels van social distancing toepassen.

Bekijk de lijst van de sectoren essentiële diensten

Winkels
  • Winkels die open kunnen blijven zijn apotheken of winkels die voeding verkopen of dierenvoeder. Het gaat om warenhuizen, maar ook slagerijen en bakkers. Grootwarenhuizen moeten ervoor zorgen dat er maar maximum 1 klant per 10 m² aan het winkelen is gedurende een periode van maximum 30 minuten.
  • Ook winkels voor medische hulpmiddelen mogen geopend zijn (vanaf 3 april 2020), maar enkel voor noodgevallen, waarbij ze slechts 1 klant per keer mogen ontvangen en dit op afspraak.
  • Vanaf 18 april mogen doe-het-zelfzaken, tuincentra, boomkwekerijen en groothandels de deuren weer openen. Zij moeten er voor zorgen dat er maximum 1 klant per 10 m² aan het winkelen is gedurende een periode van maximum 30 minuten. In de mate van het mogelijke wordt er individueel gewinkeld. Het gaat om:
    • Doe-het-zelfzaken die een algemeen assortiment hebben en die hoofdzakelijk bouwgereedschap en/of bouwmaterialen verkopen
    • Tuincentra en boomkwekerijen die hoofdzakelijk planten en/of bomen verkopen
    • Groothandels die bestemd zijn voor professionelen en ook enkel maar aan professionelen verkoopt.
  • Winkels die geen etenswaren verkopen en die de deuren moeten sluiten, kunnen wel verder werken via online-verkoop als zij levering aan huis kunnen garanderen. Afhalen in de winkel zelf mag niet. Indien er werknemers worden tewerkgesteld moeten deze zo veel mogelijk telewerken, kan dat niet, dan moeten de regels van social distancing gegarandeerd worden. Lukt ook dat niet, dan moet de winkel alsnog volledig sluiten.
  • Ook krantenwinkels, tankstations en leveranciers van brandstof mogen open blijven.
  • Telecomwinkels mogen geopend zijn voor noodgevallen (vanaf 3 april 2020). Zij mogen daarbij slechts 1 klant per keer ontvangen en dit op afspraak. Telecomwinkels die enkel accessoires verkopen, mogen niet geopend zijn.
  • Markten kunnen niet plaatsvinden, behalve voor kraampjes die essentieel zijn voor de voedselvoorziening in gebieden zonder commerciële voedselinfrastructuur.

Kapsalons en schoonheidssalons moeten de deuren sluiten. Kapsalons konden tot nog toe open blijven als ze maar één klant per keer ontvingen en op afspraak. Vanaf 24 maart middernacht zullen zij echter ook verplicht moeten sluiten.

Horeca, cultuur, ontspanning
  • Horecazaken die verplicht moeten sluiten zijn discotheken, cafés en foodtrucks. Restaurants en brasseries mogen alleen openblijven om maaltijden te laten afhalen of te bezorgen, ook in het weekend. Er mogen in geen geval mensen ter plaatse eten. Hetzelfde geldt voor snackbars, koffiebars, broodjeszaken, frituren, pitabars, traiteurs,…Hotels en aparthotels kunnen open blijven wat betreft de kamers, maar het restaurant, de bar, gemeenschappelijke zalen of recreatieve ruimtes moeten sluiten. De keuken mag wel blijven werken en maaltijden aanbieden via roomservice. Buitenmeubilair moet overal verplicht worden binnengehaald. Andere vormen van verblijf zoals B&B’s en vakantiehuizen mogen enkel nog toegankelijk zijn voor de permanente bewoners.
  • Zaken die take-away, thuisbezorging of drive-in doen, kunnen open blijven, maar moeten maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat wachtende klanten niet te dicht bij elkaar moeten staan of zitten wachten.
FASE 1 a (vanaf 4 mei)
Industrie en B2B-diensten
  • Voor niet-essentiële bedrijven wordt thuiswerk aanbevolen voor alle werknemers wiens functie daartoe leent. Wordt telewerk niet toegepast, dan moeten de regels van social distancing gegarandeerd worden (afstand van 1,5 meter tussen elke persoon).

Er moeten tijdig passende preventiemaatregelen genomen worden om de social distancing te garanderen, kan de nodige afstand niet gegarandeerd worden, dan moeten er preventiemaatregelen genomen worden die minstens een gelijkwaardig niveau van bescherming bieden. De generieke gids biedt een leidraad voor de preventiemaatregelen die genomen kunnen worden.

De passende preventiemaatregelen worden op ondernemingsniveau uitgewerkt en genomen volgens de regels van sociaal overleg of in overleg met de betrokken werknemers en de diensten voor preventie en bescherming op het werk. Werknemers en derden moeten tijdig geïnformeerd worden over de genomen maatregelen.

Enkel werknemers mogen de lokalen en werkplaatsen van de ondernemingen betreden, ze mogen niet toegankelijk zijn voor anderen. Ze mogen wel toegankelijk zijn voor andere professionelen of overheden. Daarbij moeten eveneens de voorwaarden voor social distancing gerespecteerd worden.

  • Essentiële bedrijven mochten al verderwerken (dit zijn de private en publieke bedrijven en diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de vitale belangen van de Natie en de behoeften van de bevolking die limitatief opgesomd zijn in een ministerieel besluit van 23 maart 2020 (het laatst gewijzigd op 20 mei 2020). Ook de producenten, leveranciers, aannemers en onderaannemers van goederen, werken en diensten die essentieel zijn voor de uitvoering van de activiteit van de essentiële bedrijven mogen verder werken. Zij moeten in de mate van het mogelijke thuiswerk organiseren en de regels van social distancing toepassen. De generieke gids kan daarbij dienen als inspiratiebron.

De lokalen en werkplaatsen mogen toegankelijk zijn voor klanten en ander publiek voor zover de interacties niet kunnen plaatsvinden op afstand. De regels van social distancing moeten daarbij in de mate van het mogelijke worden nageleefd.

Bekijk de lijst van de sectoren essentiële diensten

Winkels
  • Regels veranderen niet. Zie fase 0
  • Stoffen- en fourniturenwinkels mogen ook de deuren openen. Zij moeten er voor zorgen dat er maximum 1 klant per 10 m² aan het winkelen is gedurende een periode van maximum 30 minuten. In de mate van het mogelijke wordt er individueel gewinkeld.
Horeca, cultuur, ontspanning
  • Regels veranderen niet. Zie fase 0
FASE 1 b (vanaf 11 mei)
Industrie en B2B-diensten
  • Zowel de essentiële als niet-essentiële ondernemingen zijn toegankelijk voor het publiek. Verder blijven dezelfde regels als in fase 1 a van toepassing.
Winkels en dienstverleners
  • Alle winkels en ondernemingen die diensten aanbieden, zullen weer open kunnen gaan. Zij moeten er voor zorgen dat er maximum 1 klant per 10 m² aan het winkelen is gedurende een periode van maximum 30 minuten of zo lang als gebruikelijk in geval van een afspraak. Kleinere winkels waarvan de toegankelijke vloeroppervlakte minder dan 20 m² bedraagt, is het toegelaten om twee klanten te ontvangen, mits een afstand van 1,5 meter tussen elke persoon gegarandeerd is.
  • Winkelcentra moeten er voor zorgen dat er maximum 1 klant per 10 m² aan het winkelen is gedurende een periode die niet langer is dan noodzakelijk en gebruikelijk. Er moeten bovendien markeringen op de grond en/of signalisaties aanbrengen om het behoud van een afstand van 1,5 meter te vergemakkelijken.

In de mate van het mogelijke wordt er individueel gewinkeld. Een volwassene mag een minderjarige die onder hetzelfde dak woont vergezellen. Ook een persoon die nood heeft aan begeleiding mag vergezeld worden. Het verzorgend personeel, ouderen boven 65 jaar en minder mobiele personen moeten voorrang krijgen wanneer het te druk wordt. Het dragen van een mondmasker wordt aangeraden voor klanten.

Deze winkels en ondernemingen die diensten aanbieden moeten bij het heropenen de nodige preventiemaatregelen nemen om de regels van social distancing te respecteren of, indien dat niet mogelijk is een gelijkwaardig niveau van bescherming te bieden. Zij kunnen daarvoor kijken in de Generieke gidsen:

De passende preventiemaatregelen op de werkvloer worden op ondernemingsniveau uitgewerkt en genomen volgens de regels van sociaal overleg of in overleg met de betrokken werknemers en de diensten voor preventie en bescherming op het werk. Werknemers en derden moeten tijdig geïnformeerd worden over de genomen maatregelen.

Bovendien mogen er geen verkoopacties georganiseerd worden op de openbare weg en mogen er geen uitstallingen, vlaggen of andere objecten geplaatst worden.

De bevoegde gemeentelijke overheid zal de toegang tot de winkelcentra, winkelstraten en parkings zo moeten organiseren dat de regels van social distancing gerespecteerd kunnen blijven.

  • Volgende ondernemingen moeten echter nog gesloten blijven:
    • de schoonheidssalons
    • de niet-medische pedicurezaken
    • de nagelsalons
    • de massagesalons
    • de kapperszaken en barbiers
    • de wellnesscentra, met inbegrip van sauna’s
    • de fitnesscentra
    • de tatoeage- en piercingsalons
    • de casino's, speelautomatenhallen en wedkantoren
  • Markten kunnen nog niet plaatsvinden.Foodtrucks en andere individuele kraampjes zijn wel toegestaan op de gebruikelijke plaats en enkel met  toestemming van de lokale overheid. Sociale distancing moet dan wel gegarandeerd worden.
Horeca, cultuur, ontspanning
  • Regels veranderen niet. Zie fase 0
FASE 2 (vanaf 18 mei)
Industrie en B2B-diensten

Regels veranderen niet. Zie fase 1 b

Winkels en dienstverleners
  • Regels veranderen niet. Zie fase 1 b
  • Contactberoepen (bv: kappers, schoonheidsspecialisten) mogen terug werken onder bepaalde voorwaarden. De volgende ondernemingen moeten echter nog gesloten blijven:
    • de massagesalons
    • de wellnesscentra, met inbegrip van sauna’s
    • de fitnesscentra
    • de casino's, speelautomatenhallen en wedkantoren
  • De contactberoepen die wel mogen openen, moeten daarbij volgende voorwaarden respecteren:
    • Er mag enkel gewerkt worden op afspraak.
    • Er mag maximum 1 klant per 10 m² toegelaten worden voor de duur die strikt noodzakelijk is. Er moet minstens 1,5 meter zijn tussen de werkstations. Kappers mogen meer dan 1 klant per 10 m² ontvangen op voorwaarde dat de werkstations onderling afgescheiden zijn met plexiglas of een gelijkwaardig alternatief. In geval van dienstverlening aan huis, mag de dienstverlener slechts aanwezig zijn ter plaatse voor de duur die strikt noodzakelijk is.
    • Zowel klanten (vanaf de leeftijd van 12 jaar) als werknemers moeten mondmaskers of andere mond-neusbescherming dragen. De klant mag het masker verwijderen voor de duur die strikt noodzakelijk is voor een behandeling aan het gelaat.
    • Wachtruimtes en toiletten mogen niet gebruikt worden door klanten, behoudens in noodgeval. Er mag bovendien geen voeding of drank worden aangeboden.  
  • Markten met maximaal 50 kramen mogen terug plaatsvinden mits akkoord van de lokale overheid. Er moet daarbij een voldoende veilige afstand gerespecteerd worden, nl. 1 bezoeker per 1,5 lopende meter aan het kraam. In de mate van het mogelijke wordt er individueel gewinkeld. Een volwassene mag een minderjarige die onder hetzelfde dak woont vergezellen. Ook een persoon die nood heeft aan begeleiding mag vergezeld worden. Ook zal er een circulatieplan moeten worden opgemaakt. Mondmaskers of andere mond-neusbescherming zijn verplicht te dragen door de marktkramer en zijn personeel. Klanten wordt aanbevolen om ook de nodige mond-neusbescherming te voorzien. De bevoegde overheid voorziet de middelen voor de noodzakelijke handhygiëne bij de in- en uitgangen van de markt. De marktkramers voorzien deze middelen voor hun personeel en klanten. Een individuele ambulante activiteit mag worden uitgeoefend op de gebruikelijke plaats mits voorafgaande toelating van de gemeentelijke overheid. Brocante- of rommelmarkten zijn nog niet toegestaan.
  • Deze ondernemingen moeten bij het heropenen de nodige preventiemaatregelen nemen om de regels van social distancing te respecteren of, indien dat niet mogelijk is een gelijkwaardig niveau van bescherming te bieden. Zij kunnen daarvoor kijken in de Generieke gidsen:

  • De passende preventiemaatregelen op de werkvloer worden op ondernemingsniveau uitgewerkt en genomen volgens de regels van sociaal overleg of in overleg met de betrokken werknemers en de diensten voor preventie en bescherming op het werk. Werknemers en derden moeten tijdig geïnformeerd worden over de genomen maatregelen.

Horeca, cultuur, ontspanning
  • Musea en culturele bezienswaardigheden (bv historische gebouwen, monumenten, kastelen en citadellen) mogen de deuren terug openen. Ook dierenparken, tuinen, natuurparken en -reservaten mogen terug openen. Toegangskaartjes moeten wel online te bestellen zijn of telefonisch. Bezoeken zijn enkel individueel toegelaten of met personen die onder hetzelfde dak wonen. Uiteraard moeten de nodige maatregelen genomen worden om social distancing te garanderen. Er is 1 bezoeker per 15 m² toegelaten. In de parken en tuinen is dat 1 bezoeker per 10 m² toegankelijk voor het publiek. Het personeel moet toezien op het naleven van deze regels.  Er moet een circulatieplan worden opgemaakt. Cafés, restaurants, attracties en speeltuinen moeten er nog wel gesloten blijven. Eventuele winkels mogen geopend zijn, rekening houdend met de regels onder fase 1 b.
  • Sporttrainingen en lessen mogen worden hervat in de buitenlucht en in clubverband mits de aanwezigheid van een trainer of meerderjarige toezichter. De groepen mogen niet groter zijn dan 20 personen. De veiligheidsafstand moet wel gerespecteerd worden.
FASE 3 (vanaf 8 juni)
Industrie en B2B-diensten
  • Regels veranderen niet. Zie fase 1 b
Winkels en dienstverleners
  • Regels veranderen niet. Zie fase 2
  • Nachtwinkels kunnen vanaf 8 juni geopend zijn tot 1 uur ’s nachts.
Horeca, cultuur, ontspanning
  • Horeca:

De horecazaken (bv: café, bar, restaurants, enz.) mogen de deuren weer openen op 8 juni met uitzondering van de hieronder opgesomde zaken:

  • Mogen pas openen op 1 juli:
    • Speelhallen (bv: casino’s)
    • Receptiezalen met maximum 50 aanwezige personen mits respecteren van onder andere die hieronder vermelde voorwaarden.
  • Mogen ten vroegste openen op 1 september
    • Nachtleven, fuiven en discotheken

Bij het weer openen zullen de horecazaken de nodige maatregelen moeten respecteren. Zo moet er 1,5 meter afstand gehouden worden tussen de tafels en mag er maximaal 10 personen per tafel aanwezig zijn. Elke klant moet aan zijn eigen tafel blijven zitten en bediend worden. Obers moeten steeds een mondmasker dragen. De horecazaken mogen geopend zijn tot 1 uur ’s nachts.

  • Cultuur:

Alle activiteiten zonder publiek mogen hervatten op 8 juni. Culturele activiteiten met publiek zullen echter pas kunnen hervatten vanaf 1 juli. Het aantal aanwezigen is beperkt tot maximum 200 personen. Er zullen nog specifieke te respecteren maatregelen worden vastgelegd.

Ook bioscopen mogen terug openen onder dezelfde voorwaarden.

Uiteraard moet ervoor gezorgd worden dat er bijvoorbeeld bij het binnengaan van de zalen niet te veel personen zich verzamelen. Ook het dragen van mondmaskers wordt aangeraden.

  • Sport en ontspanning:

Sportactiviteiten mogen vanaf 8 juni terug hervatten. Ook fitnesszalen mogen de deuren weer openen. Voor groepsactiviteiten moet er wel steeds begeleiding zijn van een trainer en is er een maximum van 20 deelnemers. De veiligheidsafstand moet gerespecteerd worden.

Contactsporten (bv: judo, basketbal, voetbal) moeten beperkt blijven tot contactloos trainen. Er zullen wel de nodige maatregelen gevolgd moeten worden voor wat betreft de kleedkamers en andere sportinfrastructuur.

Wellnesscentra blijven nog steeds gesloten.

 

Vanaf 1 juli zal alles toegelaten zijn mits het respecteren van de nodige maatregelen. Er zal dan ook weer publiek aanwezig mogen zijn bij sportactiviteiten. Groepsactiviteiten zijn mogelijk in aanwezigheid van een trainer en is beperkt tot 50 personen. De veiligheidsafstand moet gerespecteerd worden. Binnenspeeltuinen en attractieparken zullen ook pas mogen openen vanaf 1 juli.

Kermissen en dorpsfeesten zijn verboden tot 1 augustus. Massa-evenementen (bv. festivals) zijn niet toegelaten tot en met 31 augustus.

 

Voor bedrijven die onder bovenstaande voorwaarden kunnen blijven werken, vormt het corona-virus een arbeidsrisico waar de werkgever de werknemers tegen moet beschermen. Dit risico moet net als alle andere risico’s geëvalueerd worden, samen met de interne of externe preventiedienst. Om deze evaluatie uit te voeren en te beoordelen welken maatregelen je best neemt, kan je gebruik maken van deze checklist.

Kunnen boetes worden opgelegd aan bedrijven die niet sluiten?

Sinds het begin van de coronacrisis werd er druk gediscussieerd over de rechtmatigheid van boetes die worden opgelegd wegens het niet naleven van de maatregelen tot verplichte sluiting en rond social distancing.

Sinds 7 april 2020 is het officieel: gemeenten kunnen effectief voorzien in GAS-boetes (gemeentelijke administratieve sanctie) van 250 euro voor het niet naleven van de maatregelen die werden opgelegd om de verspreiding van COVID-19 te voorkomen. Met andere woorden, de politie kan een boete opleggen als winkels of cafés toch open blijven of wanneer de afstand van 1,5 meter niet wordt gerespecteerd. De boetes zijn mogelijk tot het einde van de tijdelijke maatregelen die werden uitgevaardigd om de verspreiding van COVID-19 tegen te gaan. Bij koninklijk besluit van 6 april 2020 werd immers officieel een einde gesteld aan de controverse rond de juridische mogelijkheid om dergelijke boetes op te leggen.

Mogen mijn werknemers nog naar het werk komen?

Sinds 4 mei wordt telewerk zowel voor niet-essentiële bedrijven als voor essentiële bedrijven aangeraden voor de functies die het toelaten. Is telewerk niet mogelijk dan kan je je werknemers vragen om naar het werk te komen op voorwaarde dat je als bedrijf de nodige maatregelen van sociale afstand kan garanderen (1,5 meter tussen elke persoon). Deze maatregel geldt zowel op de werkvloer als voor het vervoer dat je organiseert naar het werk. Kan de nodige afstand niet gegarandeerd worden, dan moeten er preventiemaatregelen genomen worden die minstens een gelijkwaardig niveau van bescherming bieden. De generieke gids biedt een leidraad voor de preventiemaatregelen die genomen kunnen worden.

Verplaatsingen van en naar het werk kunnen dan ook gewoon gemaakt worden. Je werknemers zijn niet verplicht om een legitimatiekaart en/of verklaring op eer van de werkgever bij zich te hebben om hun autorit te verantwoorden.

Verplaatsingen naar het buitenland

Nederland

Grensarbeiders die de grens met Nederland moeten oversteken moeten daarbij rekening houden met specifieke regels:

  • Grensarbeiders die niet in essentiële sector of bedrijf werken, moeten met een werkgeversverklaring aantonen dat zij voor werken de grens oversteken.
  • Grensarbeiders die wel in een essentiële sector of bedrijf werken, kunnen een vignet gebruiken om de grens sneller te kunnen oversteken.
Download het vignet voor Nederland

Frankrijk

Moet je werknemer de grens met Frankrijk oversteken, dan zijn er specifieke regels van toepassing. Hij moet dan in bepaalde gevallen eveneens in het bezit zijn van specifieke attesten. Informatie en attesten kan je hier terugvinden. (Opgelet: Consulteer deze website regelmatig. De regels en modeldocumenten wijzigen frequent.)

Andere grenzen

FOD WASO stelt eveneens een modeldocument ter beschikking voor wanneer je werknemer andere grenzen moet oversteken om zijn werk te kunnen uitvoeren.

Wat gebeurt er met maaltijdcheques, ecocheques, geschenkcheques en sport- en cultuurcheques die door de crisis niet voor hun vervaldatum kunnen gebruikt worden?

Als gevolg van de Coronacrisis werd besloten dat de geldigheidsdatum van maaltijdcheques, ecocheques en geschenkcheques die vervallen in maart, april, mei en juni 2020 met zes maanden wordt opgeschoven. Hierdoor kan een cheque die normaal vervalt op 20 mei 2020 nog gebruikt worden tot en met 19 november 2020. Sport- en cultuurcheques die geldig zijn tot en met 30 september 2020 zullen nog gebruikt kunnen worden tot en met 31 december 2020. Voor meer informatie: zie het artikel ‘cheques blijven langer geldig’.

Tijdelijke werkloosheid

Kan ik beroep doen op tijdelijke werkloosheid wanneer ik mijn werknemers niet kan laten werken?

Ja, in veel gevallen zal je beroep kunnen doen op tijdelijke werkloosheid. Hierdoor hoef jij geen loon te betalen en ontvangen je werknemers een werkloosheidsuitkering per dag dat ze niet kunnen werken.

Na dagen van onduidelijkheid, heeft de ministerraad op 20 maart beslist dat overmacht wordt aanvaard voor alle werkgevers die getroffen zijn door het coronavirus, ofwel omdat ze zijn moeten sluiten, ofwel omdat ze economische hinder ondervinden. Daarnaast wordt de procedure sterk vereenvoudigd, zodat de werkgevers ontlast worden en de werknemers zo snel mogelijk hun uitkering kunnen krijgen.

Een aanvraag bij de RVA om de tijdelijke werkloosheid te laten starten is niet meer nodig. Alle aanvragen die al gedaan werden, ook in het kader van tijdelijke werkloosheid om economische redenen, worden automatisch aanvaard voor de periode van 13 maart tot 30 juni.

Let wel, het is niet omdat je nu geen aanvraag meer moet doen, dat je geen grond tot overmacht meer moet kunnen aantonen. Wij raden je dan ook aan een gemotiveerd dossier op te stellen met daarin de redenen die aanleiding geven tot het toepassen van de tijdelijke werkloosheid. Dit hou je goed bij en leg je voor aan de RVA indien ze controles uitvoeren.

In deze FAQ opgesteld door de RVA kan je alle redenen voor tijdelijke werkloosheid vinden.

Ook moeten er geen C 3.2 A controlekaarten meer afgeleverd en ingevuld worden voor de maanden maart, april, mei en juni. Dit geldt ook voor de C 3.2 A-bouw.

Wat moet er dan nog concreet gebeuren?

Maand per maand doe je de aangifte WECH005 (ASR scenario 5) waardoor de uitbetalingsinstellingen en de RVA weten voor welke dagen ze uitkeringen moeten betalen. In deze aangifte duid je bij type aan dat het gaat om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. En bij de reden, een veld dat je verplicht moet invullen, vermeld je ‘Corona’. Ben je aangesloten bij ons sociaal secretariaat, dan gebeurt deze aangifte automatisch op basis van de ingevoerde code 4713 (tijdelijke werkloosheid overmacht corona).

De Groep van 10 heeft op 14 april een akkoord bereikt over een meldingsplicht van de werkgever ten aanzien van werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld. Het gaat om een melding die de werkgever aan zijn tijdelijk werkloze werknemers richt en waarin met name de periode van tijdelijke werkloosheid en de exacte dagen van werkloosheid worden opgenomen. De meldingsplicht geldt pas van zodra ze officieel in de regelgeving wordt vastgelegd. In volgend artikel kom je meer te weten over het akkoord dat de groep van 10 heeft bereikt.

Er is ook goed nieuws voor je medewerkers want zij ontvangen naast de verhoogde uitkering van 70 procent van het gemiddeld loon (begrensd op 2 754,76 euro) ook een supplement van 5,63 euro. Beide bedragen worden (...) betaald door de uitbetalingsinstelling, dus de vakbond of de Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen. Voor de maanden mei tot en met december 2020 zal er op deze bedragen slechts 15% bedrijfsvoorheffing worden ingehouden (normaal is dit 26,75%). Aan de behandeling in de personenbelasting wijzigt niets.

Is het mogelijk om (tele)werk en tijdelijke werkloosheid te combineren?

Als je activiteit wordt vertraagd door het coronavirus, is het misschien nodig om je werknemers tijdelijk werkloos te stellen. In deze periode staat de RVA toe dat je uitzonderlijk arbeidsdagen combineert met dagen van werkloosheid.

Hou er wel rekening mee dat tijdelijke werkloosheid alleen kan worden toegekend voor volle dagen en niet voor halve dagen. In de praktijk geef je dan in je maandelijkse aangifte aan de RVA volledige dagen aan het werk door en volledige dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus.

Deze regel is ook van toepassing op wie telewerkt en op alle andere werkzaamheden die door de werknemer worden verricht tijdens deze periode.

Heeft mijn werknemer recht op uitkeringen?

In het geval van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht geldt geen wachttijd. Alle werknemers hebben dus onmiddellijk recht op uitkeringen. Maar ze moeten wel nog voldoen aan de algemene vergoedbaarheidsvoorwaarden.

  • Wie ziek is, heeft geen recht op werkloosheidsuitkeringen en moet zijn mutualiteit contacteren
  • Wie een tewerkstelling uitoefent of aanvat bij een andere werkgever dan deze door wie hij tijdelijk werkloos gesteld werd, bijvoorbeeld als uitzendkracht of flexijobber, mag deze inkomsten niet cumuleren met de werkloosheidsuitkering.

Opgelet! In de maanden april en mei is het mogelijk om, met behoud van 75% van de uitkering tijdelijke werkloosheid, te werken in de ‘vitale sectoren’. Op de dagen dat je werknemer tijdelijk werkloos wordt gesteld, kan hij werken in de sector van de land-, bos- en tuinbouw. Wat de tuinbouw betreft, geldt deze uitzondering niet voor de sector inplanting en onderhoud van parken en tuinen. Wat de landbouw betreft, moet het gaan om activiteiten op de eigen gronden van de werkgever. Dezelfde voordelige regeling geldt ook voor wie in een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) zit.

De werknemer moet elke tewerkstelling tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid meedelen aan zijn uitbetalingsinstelling, zodat er niet ten onrechte uitkeringen worden betaald. Of te veel uitkeringen, in het geval van een tewerkstelling in de vitale sectoren. Indien nodig, zal een terugvordering gebeuren van de te veel uitbetaalde uitkeringen. 

 

Het bedrag van de uitkering wordt bepaald op basis van de uren tijdelijke werkloosheid die je maandelijks aangeeft.

  • Voor voltijdse werknemers en deeltijdse werknemers met behoud van rechten (zij hebben dat statuut dan aangevraagd en gekregen bij de RVA) vermenigvuldig je het aantal uren tijdelijke werkloosheid met 6 (de uitkeringen worden betaald in de zesdagenweek, dus met inbegrip van zaterdag) en dat resultaat deel je door de gemiddelde arbeidsduur in je onderneming. Dit zijn de volle uitkeringen en deze geven recht op het supplement van 5,63 euro.
  • Voor gewone deeltijdse werknemers vermenigvuldig je het aantal uren tijdelijke werkloosheid met 12 en dat resultaat deel je door het aantal arbeidsuren per week verricht door een voltijds in dezelfde functie en in dezelfde onderneming tewerkgestelde werknemer. Dit zijn de volle uitkeringen en deze geven recht op een half supplement, dus slechts op 2,82 euro.

Voor de periode februari tot en met juni gelden voor de tijdelijk werkloze een aantal versoepelde regels:

  • Het is mogelijk zonder aangifte een vrijwillige activiteit uit te oefenen voor een particulier of voor een organisatie
  • Het is toegelaten om zonder formaliteiten activiteiten als vrijwillige brandweerman en als vrijwilliger van de civiele bescherming te verrichten; de hiervoor ontvangen vergoedingen mogen gecumuleerd worden
  • Het is mogelijk een bijkomstige zelfstandige of loontrekkende activiteit die al uitgeoefend werd voor de tijdelijke werkloosheid verder te blijven uitoefenen; deze activiteit moet niet worden aangegeven en de inkomsten daaruit zijn zonder invloed op de werkloosheidsuitkering
  • Wie minder dan 65 jaar oud is en een pensioen ontvangt, moet daarvan geen aangifte doen en dit is zonder invloed op de werkloosheidsuitkering. Wie ouder dan 65 is, kan enkel tijdelijke werkloosheidsuitkeringen ontvangen als hij geen pensioen geniet.
  • Voor de periode van 1 maart tot 30 juni 2020 is de tijdelijk werkloze ook vrijgesteld van de verplichting een controlekaart (C 3.2 A) bij te houden

De uitkering voor tijdelijke werkloosheid wordt niet uitbetaald door de RVA zelf, maar wel door de uitbetalingsinstellingen. Dat zijn de drie vakbonden ABVV, ACLVB en ACV en de Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen. De werknemer kan kiezen bij welke van deze hij zijn aanvraag doet. Voor sommige werknemers zal een aanvraag zelfs niet nodig zijn. Een nieuwe aanvraag moet namelijk enkel gebeuren:

  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een indiensttreding bij een nieuwe werkgever
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een onderbreking van de uitkeringen tijdelijke werkloosheid van meer dan 3 jaar
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een verandering van het wekelijks aantal uren van de contractuele arbeidsregeling (bijvoorbeeld voor wie deeltijdse loopbaanonderbreking of tijdskrediet heeft genomen)
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na zijn 65ste verjaardag

Wat moet de werknemer doen?

De werknemer doet zijn aanvraag online via de website van zijn vakbond of de Hulpkas. Of downloadt het formulier C 3.2-WERKNEMER-CORONA en bezorgt dat via e-mail of post aan zijn vakbond of de Hulpkas.

Wil je werknemer alles nog eens nalezen, dan kan je hem doorverwijzen naar de website van de RVA en meer bepaald het infoblad T2

Kan je inkomensverlies van je werknemers vergoeden?

Ik moet mijn werknemers tijdelijk werkloos stellen en wil hen vergoeden voor het verlies dat ze daardoor lijden, kan dit?

Ja, je kan als werkgever een bijpas betalen en deze is bovendien vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen. Het gaat wel om een belastbaar voordeel waarop 26,75% bedrijfsvoorheffing wordt ingehouden. De regels die je moet naleven zijn de volgende.

Je kan enkel een bijpas geven bij een voordeel van sociale zekerheid, dus een wettelijk voorzien voordeel. Een uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid kan dus aangevuld worden.

De toekenning van de bijpas mag niet tot gevolg hebben dat de werknemer zijn uitkering verliest. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer niet meer kan overhouden aan deze situatie dan wanneer hij zijn gewoon loon ontvangt. Bij het berekenen van de aanvullende vergoeding moet je rekening houden met de volgende elementen:

  • Het bedrag van de uitkering
  • Het bedrag van het supplement betaald door de uitbetalingsinstelling bovenop de uitkering en dat bedraagt 5,63 euro voor volle uitkeringen en 2,82 euro per uitkering voor halve uitkeringen
  • Het bedrag van het sectoraal supplement als dat verschuldigd is, zelfs indien het niet door de werkgever maar door een fonds voor bestaanszekerheid betaald wordt

Wat verstaat de RSZ onder het normale loon?

  • Je mag enkel rekening houden met het loon waarop sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Andere voordelen die wegvallen tijdens de dagen van werkloosheid zoals bijvoorbeeld maaltijdcheques kan je dus niet vergoeden.
  • Je moet je niet noodzakelijk baseren op het netto maandloon en het netto bedrag van de aanvullingen en RVA-uitkering. Wel moet je er rekening mee houden dat op het loon, de RVA-uitkeringen en aanvullingen andere percentages van bedrijfsvoorheffing gelden. De RSZ raadt daarom ook aan om als uitgangspunt de respectievelijke bruto belastbare bedragen te nemen.
  • Wanneer het gaat om werknemers met een variabel loon, mag je rekening houden met het gemiddelde loon van de voorbije maanden.

Tenslotte moet uit de aard, de reden van toekenning en de berekeningswijze, duidelijk blijken dat het om een aanvulling bij een voordeel van sociale zekerheid gaat.

De bijpas kan de vorm aannemen van een forfait, dan wel een percentage zijn tot welk niveau van het voorverdiende loon wordt bijgepast. 

Moet ik elke werknemer een/dezelfde bijpas toekennen?

Nee, je mag een onderscheid maken tussen je werknemers op voorwaarde dat je het onderscheid objectief en redelijk kan rechtvaardigen. Je moet dus alle werknemers van dezelfde categorie gelijk behandelen.

Onderscheid op criteria die opgenomen zijn in onze anti-discriminatieregelgeving (zoals leeftijd, geslacht, ras…) zijn uit den boze.

Wat evenmin kan, is een onderscheid voorzien tussen arbeiders en bedienden of tussen medewerkers met een contract van onbepaalde dan wel bepaalde duur.

Je kan wel voor een welomschreven groep/categorie van werknemers (met bv. een verschillende functie, o.a. salesfuncties versus administratieve functies) een andere bijpas toekennen.

Je hebt ten allen tijde het recht om de bijpassing te herziening in functie van toekomstige sectorale regelingen die je onderneming zal dienen toe te passen, alsook in functie van overheidsbeslissingen m.b.t. de toepassing van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van Corona.

We raden je aan je werknemers in kennis te stellen van de bijpassing en de bijhorende modaliteiten via deze richtlijn die je kan downloaden

Mag de bijpas variabel zijn in tijd? Mag ik voor maart bijpassen tot 100% en voor april tot 80%?

Ja, het toekennen van een bijpassing en het bepalen van de hoogte ervan behoort tot je autonome beslissingsbevoegdheid. Het variëren van de hoogte van de bijpas mag niet tot gevolg hebben dat de werknemer zijn uitkering verliest en dus niet meer kan overhouden aan deze situatie dan wanneer hij zijn gewoon loon ontvangt.

Beslissingen voortkomend uit sociaal overleg in je sector kunnen mogelijks nog aanleiding geven tot de bijpassing van een bijkomend supplement waardoor je het werkgeverssupplement dat je reeds toekende dient bij te stellen om te vermijden dat de werknemer zijn/haar uitkering verliest.

Je hebt ten allen tijde het recht om de bijpassing te herziening in functie van toekomstige sectorale regelingen die je onderneming zal dienen toe te passen, alsook in functie van overheidsbeslissingen m.b.t. de toepassing van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van Corona.

We raden je aan je werknemers in kennis te stellen van de bijpassing en de bijhorende modaliteiten via onderstaande richtlijn. 

Download de richtlijn over de bijpassing tijdelijke werkloosheid

Zal de tijdelijke werkloosheid gevolgen hebben voor de eindejaarspremie van mijn werknemers?

Een eventuele gelijkstelling van de periode van tijdelijke werkloosheid voor de berekening van het bedrag van de eindejaarspremie wordt bepaald door de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (cao) die de eindejaarspremie oplegt. Wij raden je dan ook aan om bij je sector na te gaan of tijdelijke werkloosheid door overmacht al dan niet wordt meegenomen in de berekening van de eindejaarspremie.

Let op, bepaalde sectoren zouden in deze tijden van crisis hun gebruikelijk standpunt kunnen wijzigen en voor de eindejaarspremie een uitzonderlijke gelijkstelling van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus kunnen voorzien. Dit besluit van de sectoren moet dan wel nog worden geformaliseerd in de vorm van een cao. Wees dus aandachtig naar het sectornieuws dat je de komende weken te horen krijgt.

Ben je aangesloten bij Acerta sociaal secretariaat, dan raadpleeg je hoofdstuk 20.9 van de sectorale gids op Trefzeker, die gratis voor jou beschikbaar is.

Ik heb flexi-jobbers in dienst, kan ik hen tijdelijk werkloos stellen en kunnen zij uitkeringen genieten?

Er heerst wat verwarring over de vraag of je voor je flexi-jobbers tijdelijke werkloosheid kan aanvragen. Het antwoord op deze vraag is dan ook niet zo eenduidig. Theoretisch gezien kan je voor de flexi-jobber tijdelijke werkloosheid aanvragen en kan deze persoon uitkeringen genieten. Toch zal in bepaalde gevallen de aanvraag niet aanvaard worden.

Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen zal niet mogelijk zijn, aangezien je flexi-jobbers net aanwerft omdat je meer werk hebt. De RVA zal dan ook niet aanvaarden dat je voor deze werknemers tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen aanvraagt. Gaat het om mondelingen dagcontracten, dan worden deze gewoon niet gesloten, aangezien je geen werk kan aanbieden door de sluiting.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan dan wel weer mogelijk zijn, voor een flexi-jobber met wie je een arbeidsovereenkomst had gesloten voor een langere periode. De RVA aanvaardt meer bepaald dat je tijdelijke werkloosheid inroept in het tweede kwartaal (april, mei of juni) wanneer je met dezelfde flexi-jobber al een schriftelijke arbeidsovereenkomst had voor het eerste kwartaal van 2020 (voor 14 maart 2020) en deze in het tweede kwartaal verlengd wordt.

Bij mondelinge dagcontracten is ook overmacht uitgesloten, om dezelfde reden als hierboven vermeld, namelijk dat je geen werk kan aanbieden dat er niet is.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid aan. Wat met de zieke werknemers?

Voor de dagen dat je werknemer ziek is en tijdelijk werkloos, moet je geen gewaarborgd loon betalen. Je werknemer zal ook geen uitkeringen tijdelijke werkloosheid krijgen, maar wel ziekte-uitkeringen van zijn mutualiteit. Deze regel gaat op voor alle dagen van samenloop van ziekte en tijdelijke werkloosheid, ongeacht of de ziekte begonnen is voor de start van de tijdelijke werkloosheid of tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid.

De groep van 10 heeft op 14 april 2020 een akkoord bereikt over het afstemmen van de ziekte-uitkeringen voor de werknemer op de verhoogde RVA-uitkeringen tijdelijke werkloosheid. Dit akkoord moet nog geformaliseerd worden in wetgeving.

In deze beide gevallen moet de werknemer normaal gezien een Z aanduiden op zijn controleformulier C 3.2 A. Werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld worden uitzonderlijk vrijgesteld in het bezit te zijn van een controleformulier C3.2A gedurende de maanden maart, april, mei en juni 2020.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid aan. Wat met de werknemers die progressief het werk hebben hervat?

Heb je werknemers in dienst die na een periode van ziekte het werk progressief hebben hervat, dan is voor deze werknemers ook tijdelijke werkloosheid mogelijk. Zij wisselen prestaties af met dagen of dagdelen van ziekte, vergoed door de mutualiteit. Voor het deel van de door de mutualiteit toegestane prestaties kan je tijdelijke werkloosheid toepassen. Het is dan belangrijk dat je in de ASR aangifte scenario 5 (WECH005) aanduidt dat het om zo’n werknemer gaat. Dit doe je met de ‘code werkschema’ 03 of 14.

Opgelet! In volgende gevallen zullen er geen uitkeringen betaald worden:

  • Werknemers tewerkgesteld ‘buiten het normale arbeidscircuit’ in een beschutte of sociale werkplaats of maatwerkbedrijf kunnen in deze situatie geen uitkeringen tijdelijke werkloosheid krijgen aangezien zij bovenop het loon voor hun prestaties al een volledige ziekte-uitkering ontvangen.
  • Werknemers die het werk progressief hervatten maar daarbij minder dan 20% werken, kunnen evenmin uitkeringen tijdelijke werkloosheid krijgen, aangezien ook zij een volledige ziekte-uitkering ontvangen.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aan. Wat met de jobstudenten?

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan niet aangevraagd worden voor jobstudenten, als je die in dienst hebt. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst zal geschorst zijn wegens overmacht en je moet de jobstudent dus geen loon betalen. De jobstudent heeft echter geen recht op uitkeringen. Deze dagen tellen dan niet mee voor het contingent van de 475 uur aan solidariteitsbijdragen.

Hoe zit het met de groepsverzekering en/of hospitalisatieverzekering van je werknemers bij tijdelijke werkloosheid?

Bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst waarvoor je als werkgever geen loon verschuldigd bent, kunnen de waarborgen inzake hospitalisatie, pensioenen, uitkeringen bij overlijden en invaliditeit voor je werknemers vervallen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij tijdelijke werkloosheid. Je werknemers zullen deze waarborgen echter blijven genieten tijdens de periode dat ze tijdelijk werkloos zijn door de coronamaatregelen tenzij je daarover andere afspraken hebt opgenomen in het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst. Je betaalt de bijdrage door alsof de overeenkomst niet opgeschort is. Jij als werkgever kan bovendien vragen om de betaling van de premie uit te stellen tot 30 september 2020. Het is aangeraden om hierover contact te nemen met je verzekeraar of pensioenfonds.

Je kan er ook voor kiezen om de toezegging tijdelijk te schorsen. Je dient je verzekeraar of pensioenfonds hierover te informeren. Ook je werknemers moeten worden geïnformeerd over de gevolgen van de opschorting en het eventuele lot van hun persoonlijke bijdragen.

Moet je de feestdag vergoeden die valt in een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)?

Als werkgever zal je loon voor de feestdagen verschuldigd zijn die vallen in de periode van 14 kalenderdagen, te rekenen vanaf de eerste dag van de schorsing. Het is dus belangrijk na te gaan wanneer de schorsing tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) een aanvang neemt om te bepalen of je als werkgever loon voor de feestdag verschuldigd bent of niet.

  • Volledige schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht (corona)

Voorbeeld:  Als de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) in jouw onderneming begint op maandag 23 maart 2020, dan zullen enkel de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf 23 maart 2020 door de werkgever betaald moeten worden. Paasmaandag valt buiten deze periode.

Voorbeeld: Als de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) in jouw onderneming begint op maandag 6 april 2020, dan zullen de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf 6 april 2020 door de werkgever betaald moeten worden. Paasmaandag valt binnen deze periode. Je zal dus feestdagloon voor de werknemer moeten betalen.

  • Je werknemer wisselt arbeidsprestaties af met bepaalde dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)

Opgelet! Wanneer het gaat om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht n.a.v. corona is het nu ook mogelijk dat je werknemer arbeidsprestaties afwisselt met dagen tijdelijke werkloosheid.

Bij een periode van tijdelijke werkloosheid afgewisseld met werkdagen is er recht op het feestdagloon voor de feestdagen die samenvallen met een geplande dag werkloosheid en die vallen binnen een periode van 14 dagen volgend op de start van de tijdelijke werkloosheid. De periode van de 14 dagen opent zich telkens opnieuw wanneer er een dag van werkloosheid volgt op een gewerkte dag. In de meeste van deze gevallen zal Paasmaandag dus wel betaald moeten worden door de werkgever.

Feestdagen die vallen op een normale activiteitsdag binnen een regeling van gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht (corona) blijven uiteraard gewoon hun karakter als feestdag behouden ten laste van de werkgever.

Wat gebeurt er met feestdagen die vallen tijdens de tijdelijke werkloosheid, maar na een vakantieperiode?

Het gaat hier om een  werknemer in ‘volledige’ tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona). Er wordt dus tijdelijk geen enkele arbeidsprestatie meer geleverd. De feestdag valt samen met een dag tijdelijke werkloosheid overmacht (corona). Als werkgever zal je in principe slechts loon voor de feestdagen verschuldigd zijn die vallen in de periode van 14 kalenderdagen, te rekenen vanaf de eerste dag van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona).  

Wanneer een dag collectieve of individuele vakantie deze periode doorprikt, zal de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid wegens overmacht opnieuw een periode van 14 kalenderdagen openen waarin je als werkgever loon voor de feestdagen verschuldigd bent.

Voorbeeld:  Je vroeg een volledige schorsing tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) voor je werknemer. Dit ging in op maandag 30 maart 2020. Dan zullen in principe enkel de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf 30 maart 2020 door de werkgever betaald moeten worden. Echter wanneer op maandag 6 april een collectieve of individuele verlofdag voorzien is in de onderneming dan begint op dinsdag 7 april een nieuwe periode van 14 kalenderdagen te lopen waarin je als werkgever de feestdagen moet betalen. Paasmaandag (13 april) zal in deze situatie dus wel te betalen zijn door de werkgever.

Een ADV-dag of inhaalrustdag doet geen nieuwe termijn van 14 kalenderdagen starten.

Moet je de feestdag vergoeden die valt in een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) als je werknemer eveneens ziek is?

Wanneer het gaat over de samenloop van schorsingen geldt als uitgangspunt dat de uitvoering van een arbeidsovereenkomst niet tegelijkertijd omwille van twee verschillende redenen kan worden geschorst. We maken gebruik van het chronologisch criterium waarbij de eerste schorsingsoorzaak primeert en eventuele andere gebeurtenissen neutraliseert.

Daarnaast is het nuttig om eerst na te gaan wat de oorzaak is van de schorsing. Als de arbeidsovereenkomst wordt geschorst wegens arbeidsongeschiktheid, moeten de feestdagen die vallen binnen 30 dagen na de aanvang van deze schorsing, door de werkgever worden betaald (terwijl deze termijn 14 dagen bedraagt in geval van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)).

1. Volledige schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht (corona)

  • De ziekte is gestart voor de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)

Voorbeeld:  De ziekte is gestart op dinsdag 17 maart 2020 en de tijdelijke werkloosheid overmacht n.a.v. corona (volledige schorsing) werd ingeroepen vanaf 19 maart 2020. Beide schorsingen lopen nog op 13 april (Paasmaandag). De eerste schorsing is ziekte. Dit betekent dat je als werkgever de feestdagen moet betalen die vallen binnen de 30 kalenderdagen na aanvang van de schorsing wegens ziekte. Je zal als werkgever in deze situatie dus het loon voor Paasmaandag verschuldigd zijn.  

  • De ziekte start tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)

Voorbeeld: De tijdelijke werkloosheid wegens overmacht n.a.v. corona (volledige schorsing) is gestart op 19 maart 2020. De werknemer wordt ziek op 25 maart 2020. Beide schorsingen lopen nog op 13 april (Paasmaandag). De eerste schorsing is tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona). Dit betekent dat je als werkgever de feestdagen moet betalen die vallen binnen de 14 kalenderdagen na aanvang van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona). Je zal als werkgever in deze situatie dus geen loon voor Paasmaandag verschuldigd zijn. De werknemer zal echter ook geen uitkering wegens werkloosheid ontvangen voor deze feestdag omdat de werknemer nog altijd ziek is. De werknemer zal wel een uitkering krijgen van de mutualiteit.

  • De ziekte start op dezelfde dag als de tijdelijke werkloosheid

Voorbeeld:  De werknemer zou op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) geplaatst worden vanaf 26 maart 2020. De werknemer brengt echter een doktersbewijs binnen dat loopt vanaf 26 maart tot en met 13 april. Ook de tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) loopt nog op 13 april.  

Er is dus een samenloop van arbeidsongeschiktheid en tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht in de vorm van een volledige schorsing. Wanneer de verschillende schorsingen op dezelfde dag aanvatten, volstaat het niet om te werken met ‘de eerste schorsing primeert’. We moeten nagaan op welk ogenblik in de tijd het eerst vaststond dat een schorsing er zou komen.

Als  de aanvang van de tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht eerst vaststond, primeert deze schorsingsgrond wanneer een werknemer nadien op een gegeven moment ziek wordt. Wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor de gehele periode geschorst is omwille van tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht, zal de werknemer recht hebben op de betaling van de feestdagen die vallen binnen een periode van 14 kalenderdagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht.

2. Je werknemer wisselt arbeidsprestaties af met bepaalde dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)

Voorbeeld: De werknemer is gedeeltelijk tijdelijk werkloos wegens overmacht (corona) sinds 23 maart 2020. De werknemer is elke maandag en dinsdag tijdelijk werkloos; en werkt in principe woensdag, donderdag en vrijdag. De werknemer wordt echter ziek. Hij heeft een doktersbewijs van maandag 30 maart tot en met zondag 3 mei. De werknemer wordt in dit voorbeeld dus arbeidsongeschikt op een dag waarop normaal niet gewerkt wordt in de regeling van gedeeltelijke arbeid.  Moet je als werkgever de feestdag van donderdag 1 mei betalen?

De werknemer is arbeidsongeschikt geworden tijdens de regeling van gedeeltelijke arbeid, maar op een dag waarop normaal niet gewerkt wordt in de regeling van gedeeltelijke arbeid. Die dag is er een samenloop van schorsingen. De schorsing wegens tijdelijke werkloosheid stond als eerste vast in de tijd. Bijgevolg zal er op die dag sprake zijn van een schorsing wegens tijdelijke werkloosheid met recht op een uitkering. Op de eerstvolgende dag waarop normaal moet worden gewerkt in de regeling van gedeeltelijke arbeid zal de schorsing wegens arbeidsongeschiktheid effect nemen en vanaf dat ogenblik primeren op latere schorsingsgronden wegens overmacht.

Voor deze werknemer zal de arbeidsovereenkomst dus geschorst zijn omwille van arbeidsongeschiktheid vanaf woensdag 1 april, en dit voor de duurtijd die blijkt uit het geneeskundig getuigschrift. De werknemer heeft recht op het loon voor de feestdagen die vallen in de periode van 30 kalenderdagen volgend op de aanvang van de schorsing van de verrichting van de arbeid wegens arbeidsongeschiktheid. 30 april is de laatste dag van deze termijn van 30 kalenderdagen. De werkgever zal dus geen loon moeten betalen voor de feestdag van 1 mei.

Wie betaalt de feestdag als je werknemer ziek werd voor de aanvraag van de tijdelijke werkloosheid overmacht, en op het moment van de feestdag niet langer ziek is, maar wel nog tijdelijk werkloos wegens overmacht?

Voorbeeld: Je werknemer is ziek vanaf 7 februari 2020 tot en met dinsdag 7 april 2020. In de onderneming werd volledige tijdelijke werkloosheid aangevraagd voor alle werknemers vanaf 17 maart 2020. De feestdag valt op maandag 13 april 2020. De werknemer werkt in een vijfdagenweek van maandag tot en met vrijdag.

In dit voorbeeld start de arbeidsongeschiktheid voor het ingaan van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. De arbeidsovereenkomst zal geschorst zijn wegens arbeidsongeschiktheid, en dit zolang de arbeidsongeschiktheid duurt (m.a.w. tot en met 7 april). Vanaf woensdag 8 april is er niet langer sprake van een samenloop van schorsingen en zal de uitvoering van de arbeidsovereenkomst uitsluitend geschorst zijn omwille van tijdelijke werkloosheid.

De werknemer heeft recht op het loon voor de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen volgend op de aanvang van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht. De werkgever zal dus het loon voor de feestdag van maandag 13 april verschuldigd zijn. 

Wat gebeurt er met feestdagen die vallen in een periode van tijdelijke werkloosheid overmacht als de werknemer deeltijds tijdskrediet of thematisch verlof heeft?

  • Volledige schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht (corona)

Voorbeeld: De werknemer is in volledige tijdelijke werkloosheid overmacht sinds 30 maart 2020.  De werknemer heeft op vrijdag steeds een dag tijdskrediet (1/5).

De algemene regel is dat de werkgever de feestdagen moet betalen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf de aanvang van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht, in dit voorbeeld vanaf 30 maart 2020. 

De werknemer met tijdskrediet of een thematisch verlof heeft tijdens deze periode het statuut van deeltijdse werknemer. De dagen waarop een werknemer deeltijds tijdskrediet of een deeltijds thematisch verlof opneemt vormen geen nieuwe schorsing van de arbeidsovereenkomst die de start van een nieuwe periode van 14 kalenderdagen zou doen ontstaan.

In dit voorbeeld zijn de dagen van tijdskrediet dus gewoon inbegrepen in de periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht. Dit betekent dat de periode van 14 kalenderdagen start op 30 maart 2020 en eindigt op 12 april 2020. De werkgever moest de feestdag van 13 april 2020 (Paasmaandag) dus niet betalen. 

  • Je werknemer wisselt arbeidsprestaties af met bepaalde dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)

Wanneer er gewerkt wordt met gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht is er geen sprake van een aaneengesloten schorsingsperiode. De dagen van schorsing worden immers afgewisseld met dagen waarop gewerkt wordt.

De werknemer heeft recht op de betaling van de feestdagen die vallen binnen een periode van 14 kalenderdagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht. Dit zal steeds opnieuw moeten worden toegepast bij elke nieuwe schorsing op basis van overmacht. Feestdagen die vallen op een normale activiteitsdag binnen een regeling van gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid blijven uiteraard gewoon hun karakter als feestdag behouden en zijn te betalen door de werkgever.

Bouwen mijn werknemers ADV-dagen op tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid?

In een aantal sectoren wordt er bijvoorbeeld 40 uur per week gewerkt. Werknemers bouwen door wekelijks 2 uur extra te werken ADV-dagen op. Tegen het einde van het jaar moeten werknemers deze ADV-dagen recupereren, zodanig dat ze op jaarbasis gemiddeld 38 uur per week gewerkt hebben.

Of werknemers ADV-dagen blijven opbouwen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid, is afhankelijk van wat de sector en/of de onderneming daarover bepaald heeft. In een minderheid van de sectorale- en ondernemingscao’s (of het arbeidsreglement) is vastgelegd dat enkel met effectief geleverde prestaties ADV-dagen kunnen opgebouwd worden. Een werknemer zal dan geen ADV-dagen opbouwen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid.

In andere sectoren of ondernemingen wordt dan weer uitdrukkelijk vastgelegd dat tijdelijke werkloosheid moet gezien worden als gewerkte dag zodat hiermee wel ADV-dagen worden opgebouwd. Is er in de onderneming al jaren het gebruik om periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst gelijk te stellen om ADV-dagen op te bouwen, dan zal je dit nu uiteraard ook moeten blijven doen.

Is er geen regeling voorzien door de sector- of de onderneming, dan worden de ADV-dagen opgebouwd op basis van de werkelijke prestaties. Werknemers zullen dan geen ADV-dagen opbouwen en dus in de rest van het jaar minder ADV-dagen kunnen opnemen.

Wil je de periode van tijdelijke werkloosheid nu enkel tijdelijk en éénmalig meetellen omwille van de uitzonderlijke situatie in het kader van de coronacrisis, ook dat is een optie. Neem in dat geval contact op met onze consultants om hierover duidelijke afspraken op papier te zetten. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: legal.consult@acerta.be.

Bouwen mijn werknemers vakantiedagen op tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid?

Ja, maar het Koninklijk Besluit dat dit regelt, is nog niet verschenen.

In 2020 zijn er flink wat werknemers, zowel arbeiders als bedienden, gedurende een aantal dagen in tijdelijke werkloosheid. In niet-coronatijden zou dit betekenen dat er in 2020 onvoldoende werd gewerkt om volledige vakantierechten op te bouwen voor 2021 en zouden werknemers in 2021 minder vakantiedagen krijgen.  

Hier gaat de overheid ingrijpen: de dagen tijdelijke werkloosheid ten gevolge van corona zullen behandeld worden als gewerkte dagen om de vakantierechten van 2021 te berekenen.

Het Koninklijk Besluit dat dit moet regelen, is er nog niet maar op de site van Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie is deze aankondiging al wel terug te vinden.

Is de opzegtermijn van mijn werknemer opgeschort tijdens de tijdelijke werkloosheid?

Als algemene regel geldt dat een werknemer die met een opzeggingstermijn wordt ontslagen, zijn opzeggingstermijn verlengd ziet wegens afwezigheid tijdens de opzeggingstermijn.

In principe wordt de opzegtermijn van een werknemer die door overmacht tijdelijk werkloos is geworden, niet opgeschort. Dit betekent dus dat de opzegtermijn gewoon doorloopt. Volgens dit principe schort tijdelijke werkloosheid in verband met de corona de opzegtermijn niet op.

Er is echter een wetsvoorstel ingediend om de tijdelijke werkloosheid in verband met het coronavirus bij wijze van uitzondering op te schorten. Met andere woorden, de opzegtermijn voor werknemers die tijdelijk werkloos zijn, moet worden verlengd met het aantal dagen dat zij tijdelijk werkloos zijn.

Zo eindigt de opzeggingstermijn van een werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingstermijn van 2 weken en die begint te lopen op maandag 4 mei, in principe op 18 mei. Als hij/zij tussen 4 mei en 18 mei vijf dagen tijdelijk werkloos was, zou zijn/haar contract pas op 23 mei aflopen in geval van schorsing.

Over dit wetsvoorstel wordt momenteel nog het advies van de Raad van State afgewacht. Volgens de huidige tekst zal de schorsing van de opzeggingstermijn wegens tijdelijke werkloosheid overmacht voor de opzeggingstermijnen die van kracht zijn op 5 mei, met terugwerkende kracht gelden vanaf 1 maart. Voor meer informatie over dit wetsvoorstel kan je het volgende artikel raadplegen.

Andere steunmaatregelen

Welke economische steunmaatregelen zijn er bij verplichte sluiting?

Ga ook zeker hier kijken voor de steunmaatregelen voorzien voor zelfstandigen

Vlaanderen

De corona hinderpremie

Ondernemingen met een in het KBO actieve exploitatiezetel in het Vlaams Gewest die verplicht hun fysieke inrichting moeten sluiten, krijgen een eenmalige premie van 4.000 euro. En een bijkomende vergoeding van 160 euro per dag dat je je zaak gesloten moet houden vanaf 6 april.

  • Ben je een vereniging of VZW, dan kom je in aanmerking wanneer je een economische activiteit hebt en minstens één voltijdse quivalente (VTE) werknemer tewerk stelt, ingeschreven bij de RSZ. Werk je met een vennootschap of een buitenlandse in België ingeschreven onderneming met een vergelijkbaar statuut, moet je minstens één werkende vennoot of één VTE RSZ-ingeschreven werknemer in dienst hebben.
  • Een gedeeltelijk verplichte sluiting is voldoende om in aanmerking te komen. Zo volstaat het voor de horecasector dat de verbruikszaal sluit. Je kan afhaaldiensten of andere activiteiten (bijvoorbeeld het hotel dat open blijft) blijven aanbieden. Een winkel kan nog steeds een webshop blijven uitbaten.
  • Ben je een ambulante handelaar of foorkramer en mag je niet meer op openbare markten of kermissen staan? Dan kom je eveneens in aanmerking.
  • Een onderneming met meerdere exploitatie- of uitbatingszetels, heeft recht op een premie voor elke exploitatiezetel waar minstens 1 VTE staat ingeschreven. Het aantal premies wordt wel beperkt tot maximaal vijf per onderneming. Zijn er verschillende ondernemingsnummers op eenzelfde locatie actief, dan wordt de premie aan maximaal één ondernemingsnummer binnen dezelfde NACE-code toegekend.

De aanvraag moet gebeuren door de wettelijke vertegenwoordiger of gemandateerde van de onderneming met e-ID of andere digitale sleutel via de online applicatie op de website van Vlaio. Per onderneming dien je één aanvraag in, voor de verschillende exploitatiezetels samen.

Je hebt hiervoor tijd tot en met 18 juni 2020.

Krijg je van Vlaio bevestiging dat je effectief in aanmerking komt? Dan ontvang je na een tweetal weken de betaling.

Meer informatie over deze en andere steunmaatregelen vind je op vlaio.be/corona. Laat daar ook je e-mailadres achter als je op de hoogte wil gehouden worden van alle nieuwe informatie.

Compensatiepremie ondernemers

De compensatiepremie is bedoeld voor de ondernemingen en toeleveranciers die nog verder mogen werken, maar omwille van de coronacrisis een substantiëel omzetverlies hebben.

  • Komt je onderneming in aanmerking?

Om in aanmerking te komen, moet je beschikken over een in het KBO actieve exploitatiezetel in het Vlaams Gewest.

  • Werk je met een vennootschap of een buitenlandse in België ingeschreven onderneming met een vergelijkbaar statuut, dan moet je minstens 1 VTE werkende vennoot of 1 VTE RSZ-ingeschrevene werknemer in dienst hebben;
  • Ben je een vereniging of VZW, dan kom je in aanmerking wanneer je een economische activiteit hebt en minstens 1 VTE tewerk stelt ingeschreven bij de RSZ.

Uitgesloten zijn onder andere ondernemingen die ingevolge de coronavirusmaatregelen verplicht werden de deuren van hun locaties te sluiten.  In dat geval kom je wel in aanmerking voor de hinderpremie.

De premie wordt enkel toegekend aan ondernemingen in de volgende categorieën (voor de categorieën 1) – 4) moet ze bovendien voorkomen op de lijst van toegestane NACE-codes):

  1. de eventsector en de andere ondernemingen die indirect door de sluitingen en afgelastingen ten gevolge van de coronavirusmaatregelen worden getroffen;
  2. de (para)medische beroepen en technische controle die ten gevolge van de coronavirusmaatregelen alleen nog dringende interventies mogen doen;
  3. de dienstenleveranciers die ten gevolge van de coronavirusmaatregelen alleen nog dringende interventies mogen doen of waarbij bepaalde werklocaties worden afgesloten;
  4. de ondernemingen die essentiële diensten leveren;
  5. andere ondernemingen die substantiële exploitatiebeperkingen ondergaan ten gevolge van de toepassing van de coronavirusmaatregelen.

Enkele voorbeelden: pralinewinkels of drankenhandelaars, die mogen openblijven maar door gebrek aan passage of toeristen toch zwaar omzetverlies lijden, een schilders – of loodgietersbedrijf dat enkel nog dringende herstellingswerken mag uitvoeren, landbouwers die gericht voor horeca-afnemers werken of waar de omzet zwaar daalt door gebrek aan seizoensarbeiders, dienstenleveranciers enz....

  • Welke omzetdaling moet je aantonen?

Er moet een omzetdaling zijn, exclusief de BTW op basis van de dagontvangsten, geleverde prestaties of tijdsregistratie van minstens 60% als gevolg van de verminderde prestaties door de opgelegde exploitatiebeperkingen. Deze omzetdaling mag niet het gevolg zijn van uitgestelde facturatie. Eventuele overheidsubsidies maken deel uit van deze omzet.

De periode waarin deze omzetdaling zich voordoet loopt van 14 maart 2020 tot en met 30 april 2020. De referteperiode om mee te vergelijken is deze van 14 maart 2019 tot en met 30 april 2019. Was de omzet in deze periode abnormaal laag, mag je deze vervangen door een andere periode. Voor categorie 1)  tot 4) volstaat hiervoor een verklaring op eer.  Voor starters wordt gekeken naar het financieel plan.

Ben je een andere onderneming en behoor je dus tot categorie 5) volstaat de verklaring op eer niet, maar moet je in je steunaanvraag zo uitgebreid mogelijk toelichten en onderbouwen dat je omzetdaling het gevolg is van de opgelegde verplichtingen zoals social distancing. De omzetdaling kan ook te wijten zijn aan de verminderde afname van producten en diensten door professionele klanten omdat zij hun zaak moesten sluiten. Een loutere omzetdaling door verminderde vraag, is onvoldoende.  

Vlaio zal nadien steeksproefgewijs controleren, onder meer via de ingediende BTW-aangiftes.

  • Premie en aanvraagprocedure

De premie bedraagt 3.000 euro. Heb je meerdere exploitatiezetels, met telkens ook minstens 1 VTE-ingeschrevene bij de RSZ, dan heb je recht op maximaal 5 keer deze premie. Per onderneming dien je één aanvraag in, voor de verschillende exploitatiezetels samen. Er is geen cumul mogelijk met de hinderpremie, de achtergestelde lening en de Gigarantwaarborg verleend door PMV.

De aanvraag moet gebeuren via de online applicatie op de website van Vlaio. Je hebt hiervoor tijd tot en met 30 juni 2020.

Meer informatie over al deze en andere steunmaatregelen vind je op vlaio.be/corona. Laat daar ook je e-mailadres achter als je op de hoogte wil gehouden worden van alle nieuwe informatie.

Erkende dienstenchequebedrijven

De Vlaamse Regering verlengt de geldigheidsduur van de dienstencheques die in maart, april, mei en juni 2020 vervallen. De dienstencheques die vervallen in maart en april blijven drie maanden langer geldig, dienstencheques die in mei vervallen twee maanden en deze die in juni vervallen blijven 1 maand langer geldig.

En ze verhoogt de overheidstussenkomst voor dienstencheques met een prestatiedatum van 16 maart tot en met 10 mei 2020, met 8,64 euro per dienstencheque.

Voor de prestaties vanaf 6 april 2020 moet minstens 25% van deze verhoging met 8,64 euro besteed worden aan de nodige maatregelen om veilige werkomstandigheden te garanderen voor dienstenchequewerknemers. 

De verhoogde tegemoetkoming wordt na 10 mei afgebouwd naar 5,4 euro voor prestaties geleverd van 11 mei tot 31 mei 2020, en 3,78 euro voor prestaties geleverd van 1 juni tot 30 juni 2020. Hiervan moet 2,16 euro besteed worden aan veiligheidsmaatregelen voor de dienstenchequewerknemers. De toekenning van bijkomende subsidies van 11 mei tot 30 juni 2020 wordt bovendien begrensd, zodat de totale inkomsten van de dienstencheque-onderneming voor het vergoeden van de vaste kosten het normale niveau niet overschrijdt. Wordt dit plafond overschreden, geldt opnieuw de normale tegemoetkoming, maar wel nog steeds verhoogd met 2,16 euro om veilige werkomstandigheden te kunnen voorzien.        

Wallonië

Eenmalige sluitingspremie van 5.000 euro voor kleine en micro-ondernemingen

Ben je een kleine onderneming of micro-onderneming, heb je een exploitatiezetel in het Waals Gewest met een activiteit  die voor 12 maart al actief was en moest je door Corona de deuren sluiten? Dan heb je mogelijk recht op een premie van 5.000 euro wanneer je aan de volgende voorwaarde voldoet:

  • Je bent een kleine onderneming of een micro-onderneming, d.w.z.
    • stelt minder dan 50 personeelsleden tewerk
    • hebt een jaaromzet of balanstotaal van niet meer dan 10 miljoen euro
    • en voldoet aan het onafhankelijkheidscriterium. Onafhankelijk ben je wanneer niet 25 % of meer van je kapitaal of het stemrecht in handen is van een onderneming of van meerdere ondernemingen samen die niet beantwoorden aan de definitie van middelgrote of kleine onderneming, al naar gelang.
  • Je hebt als onderneming of als zelfstandige sociale bijdragen betaald in 2018. Starters en ondernemingen die in 2018 nog niet actief waren, moeten deze bijdragen betaald hebben in het vierde trimester van 2019 of inkomsten kunnen aantonen die het betalen van sociale bijdragen rechtvaardigen.

Tot slot, ben je actief in een specifieke sector en/of activiteit. De lijst met de hiervoor in aanmerking komende NACE-codes vind je hier. Wallonië geeft één enkele premie per ondernemingsnummer. De aanvraagprocedure kan je hier stap voor stap nalezen. Om de premie effectief aan te vragen, ga je naar “Soumettre mon dossier” rechts bovenaan. Je doet dit binnen een periode van 60 dagen nadat je zaak gesloten werd (afhankelijk van je activiteit heb je hiervoor mogelijk nog tijd tot 31 mei).

De uitbetaling gebeurt vanaf midden april.

Eenmalige compensatiepremie van 2.500 euro voor kleine en micro-ondernemingen

Ondernemingen die niet verplicht moeten sluiten, maar die een substantiële vermindering van hun activiteiten hadden en waarvoor je in maart en april het volledige overbruggingsrecht als zelfstandige kreeg, hebben recht op een premie van 2.500 euro.

De aanvraag voor deze premie kan voorlopig nog niet worden ingediend. Laat hier je mailadres achter om zo snel mogelijk geïnformeerd te worden.

Bijkomende steunmaatregelen voor de medisch- sociale sector en erkende dienstenchequebedrijven

Diensten zoals  gezinsondersteunende diensten, kinderdagverblijven, geestelijke gezondheidszorg, bedrijven voor aangepast werk, dienstenchequebedrijven, inburgeringsbedrijven, erkende centra voor sociale en professionele integratie, bedrijven voor aangepast werk en gezondheidspromotie waar door de huidige maatregelen de bijdragen van de begunstigden wegvallen, kunnen gedurende een periode van drie maanden beroep doen op een forfaitaire bijdrage van 5 000 EUR om dit verlies te compenseren.  De normale subsidies blijven daarnaast behouden, naast diverse verhogingen om de aanvullende kosten door de coronacrisis te kunnen dekken.

Erkende dienstenchequebedrijven blijven de gewestelijke tussenkomst van, 14,86  euro/uur behouden. Hiermee kan het loon van de huishoudhulpen verder worden betaald voor zover je je als bedrijf niet genoodzaakt ziet om tijdelijke werkloosheid aan te vragen. De geldigheidsduur van de in omloop zijnde dienstencheques wordt eveneens met 3 maanden verlengd.

Raadpleeg voor meer informatie de website van Wallonië.

Brussel

Eenmalige sluitingspremie van 4.000 euro voor kleine en micro-ondernemingen

Ook het Brussels Gewest ondersteunt bedrijven die hun deuren moeten sluiten en die actief zijn in bepaalde sectoren.

Het gaat om bedrijven uit de private sector met een exploitatiezetel in het Brussels hoofdstedelijk Gewest die minder dan 50 VTE tewerk stellen. Enkel bedrijven met een specifieke NACE-code komen in aanmerking voor de premie.

In Brussel krijg je een eenmalige premie van 4000 euro per vestigingseenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, met een maximum van 20.000 euro per onderneming.

Doe de aanvraag hier. Je hebt hiervoor tijd tot 1 juni.

Compensatiepremie van 2.000 euro

Moest je niet sluiten, maar kende je omwille van de coronamaatregelen wel een sterke daling van activiteit, dan heb je mogelijk recht op een eenmalige compensatiepremie van 2.000 euro wanneer je een exploitatiezetel hebt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest met maximum 5 VTE ingeschreven personeel. Wallonië kent één premie toe per ondernemingsnummer.

Voorwaarden voor de toekenning van deze premie :

  • De toekenning van het volledige overbruggingsrecht voor de maanden maart of april, voor zelfstandigen natuurlijke personen en voor vennootschappen waarvan de zaakvoerder zelfstandig is;
  • De meerderheid van de werknemers is tijdelijk werkloos door de coronacrisis, voor ondernemingen waarvan de zaakvoerder geen zelfstandige is en voor verenigingen met een maatschappelijk doel van economische of commerciële aard, waarvan de financiering door de overheid niet meer dan 50% bedraagt.

Bedrijven die tijdens deze coronacrisis al een andere premie bij het Brussels hoofdstedelijk gewest, een ander gewest of een gemeenschap aangevraagd hebben, kunnen deze premie niet krijgen.

De aanvraag zal mogelijk zijn vanaf begin juni. Laat hier je mailadres achter, wanneer je op de hoogte wilt worden gehouden.

Erkende sociale inschakelingsondernemingen

Erkende sociale ondernemingen kunnen gedeeltelijk gefinancierd worden door het Brussels Hoofdstedelijk Gewest als ze de socioprofessionele inschakeling van werknemers tot doel hebben. Daartoe dienen ze zich te laten mandateren als sociale inschakelingsonderneming.

Erkende sociale inschakelingsbedrijven die voor 30 april 2020 een mandaataanvraag hebben ingediend en actief zijn in specifieke sectoren kunnen tot uiterlijk 31 mei 2020 een premie aanvragen. Deze premie bedraagt 4000 euro per vestigingseenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, met een maximum van 20.000 euro per onderneming.. 

Meer informatie vind je hier.

Erkende dienstenchequebedrijven

Ben je een erkend dienstenchequebedrijf actief met een maatschappelijke zetel in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, dan krijg je via Sodexo automatisch een eenmalige forfaitaire premie van 4.000 euro. Er mag dan op datum van betaling van deze steun wel geen maatregel lopen tot inbeslagname of blokkering van terugbetaling van je dienstencheques.

Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest verhoogt ook de gewestelijke tussenkomst voor de periode van 18 maart 2020 tot en met 30 april 2020 van 14,60 euro naar 16,60 euro per dienstencheque waarvoor de terugbetalingsaanvraag voor 30 juni gebeurt.

De geldigheidsduur van de in omloop zijnde dienstencheques wordt eveneens verlengd met drie maanden voor de dienstcheques aangekocht voor 1 juni, met twee maanden voor deze die aangekocht worden in juni en met één maand voor de dienstencheques uitgegeven in de maand juli.

Eenmalige premie van 3.000 euro voor de taxisector

Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest voorziet een premie van 3.000 euro alle exploitanten van taxidiensten en diensten voor het verhuren van voertuigen met chauffeur waarvan de vergunning werd uitgereikt voor 19 maart 2020.

Je vult hiervoor uiterlijk op 30 juni 2020 het aanvraagformulier in via deze website.

Financiële ondersteuning van de culturele en creatieve sector

Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest voorziet een eenmalige premie van 2.000 euro voor alle creatieve en culturele organisaties die getroffen zijn door de huidige coronacrisis. De premie dient door de organisatie uitdrukkelijk te worden aangevraagd bij Brussel Economie en Werkgelegenheid, via het aanvraag formulier dat daar beschikbaar zal worden gesteld.

Daarnaast wordt ook een premie van maximaal 1.500 euro voorzien voor werknemers cultuurwerkers die inkomensverlies lijden doordat evenementen als gevolg van de crisis werden afgelast of uitgesteld en die geen toegang hebben tot tijdelijke werkloosheid of tot het overbruggingsrecht.

Landbouwsector

Behoor je tot de landbouwsector? Lees dan meer in onze FAQ voor land- en tuinbouw.

Nog meer informatie over de Brusselse steunmaatregelen vind je op de website van Brussel.

Betalingsmodaliteiten fiscus en RSZ in het kader van de coronacrisis

Werkgevers die door de coronacrisis getroffen zijn, kunnen genieten van een aantal steunmaatregelen. Zowel de RSZ als de FOD Financiën zullen bijvoorbeeld betalingsfaciliteiten toestaan.

Bedrijfsvoorheffing

In het kader van de bedrijfsvoorheffing werden een reeks steunmaatregelen genomen.

  • Automatisch uitstel van betaling

De FOD Financiën verleent een automatisch uitstel van betaling van onder andere de verschuldigde bedrijfsvoorheffing en btw, zonder dat hiervoor nalatigheidsinteresten of boetes verschuldigd zijn.

Voor de ondernemingen waarvoor de aangifte maandelijks ingediend moet worden heeft dit uitstel betrekking op de aangiftes van februari, maart en april 2020. De termijn om de betaling te doen wordt verlengd met twee maanden, waardoor de betalingsdata als volgt worden:

  • Februari: 13 mei 2020
  • Maart: 15 juni 2020
  • April: 15 juli 2020

Voor de ondernemingen waarvoor de aangifte op kwartaalbasis ingediend moet worden, geldt dit voor de aangifte van het eerste kwartaal van 2020. De termijn wordt verlengd tot 15 juni 2020.

Je kan de juiste aangifteperiode steeds op de achterzijde van onze facturen terugvinden.

Wat met de automatische betalingen? Indien je de bedrijfsvoorheffing via domiciliëring aan ons betaalt, dan zullen de betalingen waarvoor het automatische uitstel van 2 maanden geldt op een later tijdstip opgevraagd worden. Je hoeft hiervoor geen bijkomende actie te ondernemen. De juiste datum van opvraging zal later worden meegedeeld, afhankelijk van eventuele bijkomende maatregelen. Volg dus zeker onze website op voor verdere informatie en ontwikkelingen. Wens je toch eerder te betalen, dan kan je via soc.betaling@acerta.be een snellere inning vragen

  • Aanvraag afbetalingsplan

Ondernemingen die door de coronacrisis hinder ondervinden kunnen ook een afbetalingsplan aanvragen voor wat de betaling van hun schulden inzake de bedrijfsvoorheffing betreft.

Dergelijk plan kan trouwens ook worden aangevraagd voor de schulden die betrekking hebben op de btw, personenbelasting, vennootschapsbelasting of rechtspersonenbelasting.

Je moet hier als onderneming zelf een aanvraag voor indienen op het ogenblik van het aanslagbiljet of betaalbericht en ten laatste tegen 30 juni 2020. Het aanvraagformulier en de wijze waarop je deze aanvraag indient, vind je terug op de website van de FOD Financiën. De FOD beoordeelt vervolgens of je in aanmerking kan komen voor een afbetalingsplan (binnen de 30 dagen). Bijkomend kan ook vrijstelling worden verleend van de betaling van nalatigheidsinteresten en/of het opleggen van eventuele boetes wegens niet-betaling.

RSZ-bijdragen

Minnelijk afbetalingsplan

Voor het eerste en tweede kwartaal van 2020 kan je op basis van de COVID-19-problematiek een minnelijk afbetalingsplan bij de RSZ aanvragen.

Met dat plan van de RSZ doe je maandelijkse afbetalingen voor een maximum van 24 maanden. Heb je al je socialezekerheidsbijdragen correct betaald, dan is het mogelijk dat de RSZ je vrijstelt van bijdrageopslagen, forfaitaire vergoedingen en/of intresten.

Op het portaal van de sociale zekerheid, neem je de pagina Minnelijk afbetalingsplan en vul je het aanvraagformulier in. In het vak ‘Uw motivatie’ leg je uit op welke manier je onderneming financieel te lijden heeft door het coronavirus. De RSZ zal elke aanvraag individueel beoordelen.

Indien de werkgever op dit moment al een aanvraag doet/gedaan heeft, krijgt hij van de RSZ een standaardbrief.  Hierin staat vermeld dat de RSZ niet over alle nodige elementen beschikt om de aanvraag te behandelen.

  • De aanvragen voor het 1ste kwartaal 2020 zullen ten vroegste bij de RSZ behandeld worden na half mei 2020.  

  • Voor het 2de kwartaal 2020 zal dit ten vroegste half augustus 2020 zijn.

De afbetalingsplannen zullen opgesteld worden met inbegrip van bijdrageopslagen en intresten.   Hiervoor kan achteraf een aanvraag ingediend worden met de nodige stukken ter staving  om eventueel 100% kwijtschelding te bekomen. Dit punt zal nog verder uitgewerkt worden door de RSZ.

Wijzigingen en aanvullingen hieromtrent zullen op de website van de RSZ geplaatst worden.

Uitstel van betaling aan de RSZ

Nagenoeg alle werkgevers uit ons land worden getroffen door de coronacrisis. De overheid heeft dan ook heel wat steunmaatregelen voorzien om onze economie en werkgelegenheid te beschermen.

Een van die maatregelen betreft het uitstel van betaling van de voorziene sociale zekerheidsbijdragen aan de RSZ en dit tot 15 december 2020. Hieronder kunnen we je meer duidelijkheid geven over welke werkgevers van dit voordeel kunnen genieten en hoe alles in zijn werk zal gaan.

Vraag je je af voor welk soort van uitstel je in aanmerking komt, ga dan zeker ook eens kijken naar de voorbeelden en FAQ op de website van de RSZ.

1. Over welke bijdragen gaat het?

Het uitstel van betaling heeft betrekking op alle betalingen vanaf 20 maart 2020. Hieronder vallen dus:

  • het derde voorschot voor het eerste kwartaal (normaal was dit te betalen op 5 april);
  • het saldo van het eerste kwartaal (normaal was dit te betalen op 30 april);
  • het debetbericht jaarlijkse vakantie arbeiders dat normaal te betalen was voor 30 april;
  • de voorschotten voor het tweede kwartaal (normaal te betalen op 5 mei, 5 juni en 5 juli);
  • het saldo van het tweede kwartaal (normaal te betalen op 31 juli);
  • de nog te betalen wijzigingen der bijdragen met een betaaldatum tussen 20 maart en 14 december;
  • de maandelijkse schijven van de lopende minnelijke afbetalingsplannen met een betaaldatum tussen 20 maart en 14 december, wat dus wil zeggen dat je de betaling dan in een keer doet en niet meer in schijven.

2. Over welke werkgevers gaat het?

De werkgevers die gebruik kunnen maken van deze steunmaatregelen zijn de werkgevers uit de private sector. Enkele uitzonderingen niet te na gesproken, komen de openbare besturen en hun instellingen en diensten niet in aanmerking voor enige vorm van uitstel van betaling zoals hier vermeld.

3. Automatisch uitstel

Werd je verplicht je onderneming te sluiten in het kader van de maatregelen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, dan kent de RSZ je automatisch uitstel van betaling toe tot 15 december 2020.

Het gaat om ondernemingen uit de volgende sectoren:

  • Horeca
  • De culturele, feestelijke, recreatieve en sportieve sector
  • Alle handelszaken en winkels die overeenkomstig de bepalingen van de betreffende ministeriële besluiten gesloten zijn, met uitzondering van:
    • voedingswinkels, met inbegrip van nachtwinkels
    • dierenvoedingswinkels
    • apotheken
    • krantenwinkels
    • tankstations en de leveranciers van brandstoffen

Klant bij Acerta sociaal secretariaat? De RSZ heeft ons de lijst bezorgd van de werkgevers die dit recht toegekend krijgen. Wij nemen hierover contact met je op! Wil je liever toch op regelmatige basis blijven betalingen doen, dan kan je er voor kiezen om het uitstel niet te aanvaarden. Laat ons dat via dit formulier weten.

Werk je met een automatische betalingsvolmacht, dan passen wij deze data aan!

Via de website van de RSZ kan je op basis van je ondernemingsnummer nakijken of je er recht op hebt. Heb je van ons niets gehoord en meen je in aanmerking te komen, dan doe je daar best even de check. Krijg je dan de boodschap dat je geen automatisch recht hebt en meen je dat dat niet correct is, dan kan je alsnog een uitstel vragen aan de RSZ via het contactformulier dat daar onder de boodschap verschijnt.

4. Uitstel aanvragen na volledige sluiting

Moest je niet verplicht sluiten, maar heb je vrijwillig de deuren gesloten, bijvoorbeeld omdat je de sanitaire maatregelen niet kan naleven, dan kan je aan de RSZ vragen om ook het uitstel van betalingen toegekend te krijgen. Hiervoor moet je een verklaring op eer afleggen.

Het gaat hierbij om de volgende ondernemingen:

  • Niet-essentiële bedrijven, die gesloten zijn omdat zij in de onmogelijkheid verkeren om de sanitaire maatregelen toe te passen.
  • Ondernemingen die niet verplicht gesloten zijn en die, om andere redenen dan het niet kunnen naleven van de sanitaire maatregelen, zelf hebben beslist om volledig te sluiten. Het gaat hierbij onder meer over ondernemingen die moesten sluiten omwille van de sluiting van hun toeleveranciers of omdat hun klanten gesloten zijn.

Wat verstaat de RSZ onder volledig gesloten? Er wordt bedoeld dat de productie en verkoop is stopgezet. Dit verhindert niet dat er binnen de onderneming nog een beperkt aantal medewerkers actief kunnen zijn omwille van veiligheid, administratie, noodzakelijk onderhoud enzovoort.

Ben je aangesloten bij Acerta sociaal secretariaat en wil je van deze mogelijkheid gebruik maken, dan doen wij het nodige om jouw verklaring op eer te bezorgen aan de RSZ. Je vult deze verklaring hier online in.

5. Uitstel aanvragen na vermindering van de economische activiteit

Wie de deuren niet heeft moeten sluiten en dat niet zelf heeft gedaan, kan eveneens een uitstel van betaling aanvragen aan de RSZ. Je dient dan aan te tonen dat voor het tweede kwartaal van 2020, dus de periode april tot en met juni, je het volgende verwacht:

  • Ofwel een vermindering met ten minste 65 % van de omzet die resulteert uit de handelingen die moeten worden opgenomen in kader 2 van de periodieke btw-aangiften bedoeld in artikel 53, § 1, eerste lid, 2°, van het Btw-wetboek met betrekking tot het tweede kwartaal 2020, ten opzichte van de omzet die resulteert uit dezelfde handelingen die moesten worden opgenomen in de periodieke btw-aangiften met betrekking tot het tweede kwartaal 2019 of het eerste kwartaal 2020;
  • En/of een vermindering van de aan de RSZ aangegeven loonmassa voor het tweede kwartaal 2020 met minstens 65 % ten opzichte van het tweede kwartaal 2019 of het eerste kwartaal 2020.

Zij kunnen uitstel van betaling genieten voor alle bijdragen vermeld onder 1, met uitzondering van het derde voorschot voor het eerste kwartaal. Dit moest je namelijk al betaald hebben op 5 april.

Ben je aangesloten bij Acerta sociaal secretariaat en wil je van deze mogelijkheid gebruik maken, dan doen wij het nodige om jouw verklaring op eer te bezorgen aan de RSZ. Je vult deze verklaring hier online in.

6. Andere werkgevers

Behoor je niet tot een van bovenstaande groepen, dan kan je geen uitstel van betaling genieten. Wat je wel kan doen is aan de RSZ een minnelijk afbetalingsplan aanvragen. Dit doe je via de website van de RSZ. Je vindt de voorwaarden hiervoor ook in de tekst hierboven.

Opgelet! De Dmfa-aangifte voor elk kwartaal moet je wel nog steeds op de juiste data indienen.

Wanneer kan je werknemer beroep doen op de Vlaamse aanmoedigingspremie?

Een werknemer, tewerkgesteld bij een onderneming met uitbatingszetel in het Vlaams Gewest, kan aanspraak maken op de Vlaamse aanmoedigingspremie wanneer zijn arbeidsduur verminderd wordt in het kader van een herstructurering die het gevolg is van de coronamaatregelen.

Ook werknemers tewerkgesteld in de Vlaamse sociale profitsector komen hiervoor in aanmerking

Voorwaarden waaraan de werknemer moet voldoen:

Wanneer de werknemer, in het kader van een herstructureringsplan dat het gevolg is van de coronacrisis, zijn arbeidsduur vermindert, kan hij aanspraak maken op de aanmoedigingspremie. De arbeidsduur moet met ten minste 10 % van de voltijdse arbeidsregeling verminderd zijn en moet na vermindering nog minstens 50 % van de voltijdse arbeidsregeling bedragen.

Een werknemer die een zelfstandige activiteit uitoefent kan dit combineren als hij al minstens één jaar zelfstandige in bijberoep was. De aanmoedigingspremie kan niet gecombineerd worden met een onderbrekingsuitkering voor tijdskrediet.

Voorwaarden waaraan de werkgever moet voldoen:

De werkgever moet een substantiële daling van zijn economische activiteiten kunnen aantonen van minstens 20% van de omzet, productie of het aantal bestellingen in de maand waarin de arbeidsduurvermindering start, ten opzichte van dezelfde maand van het jaar voordien. Het bewijs daarvan moet blijken uit een plan dat de werkgever opmaakt. Dat plan bevat:

  • De opgave van de arbeidsherverdelingsmaatregelen en de link met de impact van de coronavirusmaatregelen
  • De opgave van het aantal arbeidsplaatsen die het voorwerp uitmaken van de maatregelen
  • De opgave van de periode van de maatregelen
  • De btw-aangiften van alle maanden.

Dit plan moet goedgekeurd zijn door de ondernemingsraad of als die er niet is, door de vakbondsafvaardiging of bij gebrek daaraan, door het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij gebrek daaraan kan het worden opgenomen in het arbeidsreglement.

Als het bewijs van onderneming in moeilijkheden of in herstructureringen blijkt uit het plan, kan de aanmoedigingspremie worden toegekend gedurende de periode van de maatregelen vermeld in het plan en uiterlijk tot 30 juni 2020.

Acerta kan je helpen bij het opmaken van je plan en de aanvragen voor je werknemers. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: info.consult@acerta.be.

Verlies ik het recht op de Vlaamse aanwervingsincentive?

Heb je recent een werkzoekende tussen 25 en 55 jaar aangeworven? Dan maak je mogelijk gebruik van de aanwervingsincentive. Deze premie krijg je als Vlaamse werkgever wanneer je een persoon aanwerft die minstens twee jaar werkzoekend was.

De premie wordt uitgekeerd in twee schijven:

  • een eerste schijf van € 1.250 na drie maanden tewerkstelling van deze werknemer in je onderneming;
  • een tweede schijf van € 3.000 na twaalf maanden tewerkstelling.

De effectieve premie die je krijgt, hangt af van de tewerkstellingsbreuk van deze werknemer. Werkt de werknemer minder dan 30% krijg je niets. Bij een tewerkstelling van 30% tot 80% heb je recht op een pro rata van 60%.

In tegenstelling tot de eerste schijf, gebeurt de uitbetaling van de tweede schijf niet op basis van hetgeen in het arbeidscontract staat, maar op basis van de effectieve tewerkstelling die je meegeeft in je kwartaalaangifte aan de RSZ.

De Vlaamse regering wil vermijden dat werkgevers die de tewerkstellingsbreuk door de coronacrisis moeten verlagen, hierdoor bijkomend financieel verlies zouden lijden. Ze heeft daarom beslist om bij de berekeningswijze van de tweede schijf  enkel rekening te houden met de tewerkstellingsbreuk van toepassing voor de coronacrisis. Je kan hiervoor een aanvraag  indienen bij het Departement voor Werk en Sociale Economie.

120 extra vrijwillige netto-overuren zonder overloontoeslag voor de kritieke sectoren

120 van de vrijwillige overuren die bij werkgevers uit de kritieke sectoren worden gepresteerd tot en met 30 juni 2020 zijn vrijgesteld van belastingen en van sociale bijdragen.

Als werkgever betaal je er geen RSZ werkgeversbijdragen bovenop. Van het loon van de werknemer worden ook geen RSZ-bijdragen of bedrijfsvoorheffing afgehouden.

Het gaat dus om netto-overuren.

Lees meer over de voorwaarden en modaliteiten van deze vrijwillige overuren in onze FAQ over de organisatie van werk.

Organisatie van het werk

Kan je je werknemers een andere functie laten uitoefenen?

Bijvoorbeeld: kan je je restaurant omvormen naar een take-away of drive-in?

In principe betreft de functie van de werknemer een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst en kan de werkgever deze dus niet zomaar eenzijdig wijzigen. De sanctie die opgelegd wordt wanneer je dit wel doet is het betalen van een verbrekingsvergoeding omdat je door die wijziging een einde hebt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. Gelet op de zeer bijzondere omstandigheden van deze pandemie, kan de vraag van de werkgever aan de werknemer om zijn functie – tijdelijk en voor zover als noodzakelijk – op een andere wijze uit te oefenen, zodat ze niet in strijd zou zijn met de hogere belangen van de gezondheid en de veiligheid (zowel van de andere werknemers, als van de klanten, als maatschappelijk…), niet beschouwd worden als een intentie van de werkgever om aan de arbeidsovereenkomst een einde te maken.

Tip - Probeer in deze crisisperiode concrete afspraken te maken met je werknemers. Bevestig deze instemming schriftelijk door middel van een wijziging van de arbeidsovereenkomst waarin de aanpassing van de functie van de werknemer en de periode waarin deze aanpassing zal plaatsvinden, worden beschreven.

Wanneer je geconfronteerd wordt met een meer terughoudende werknemer, kun je hem of haar het beste vertellen dat de veiligheidsregels die worden opgelegd je verplichten om het werk tijdelijk anders te organiseren. Je vraagt om begrip hiervoor en probeert de veranderingen zo beperkt en tijdelijk mogelijk te houden. Je bevestigt dit ook in een e-mail of brief aan je werknemers. Vervolgens stuur je een e-mail of brief met de aanpassing van het werk en met de vraag om het op deze manier uit te voeren. Als je werknemer dit doet, heeft hij zijn stilzwijgende toestemming gegeven en is de arbeidsovereenkomst dus de facto en in onderling overleg gewijzigd. Als je werknemer het niet eens is, zijn er andere oplossingen nodig. In veel van deze gevallen zal het tijdelijke werkloosheid zijn, maar de werknemer zal dan een deel van zijn of haar loon verliezen en terugvallen op een uitkering van 70% van zijn begrensd loon.

Download gratis dit document

Kan je een collectieve sluiting invoeren?

Je onderneming baat geen activiteit uit waarvoor een verplichte sluiting geldt, maar toch zou je graag een tijdje de deuren sluiten. Kan je de voorziene periode van collectieve sluiting nog veranderen en nu sluiten in plaats van in de zomer?

Als werkgever kan je niet zelf beslissen om eenzijdig een collectieve sluiting in te voeren. De werknemers moeten hiermee instemmen. Er is hiervoor een specifieke procedure vastgelegd. 

  • Heeft het paritair comité een collectieve sluiting vastgelegd?

Wanneer een akkoord werd gesloten op niveau van het paritair comité moeten de collectieve vakantiedagen aan de FOD Sociale zaken worden meegedeeld ten laatste op 31 december van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de vakantie moet worden genomen. Indien dit gebeurd is, kan dit niet zomaar op werkgeversniveau aangepast worden.

  • Collectieve sluiting op werkgeversniveau?

Als er geen beslissing aan de FOD Sociale zaken werd meegedeeld vóór 31 december van het jaar dat het vakantiejaar voorafgaat, kunnen de data van de collectieve vakantie op werkgeversniveau vastgelegd worden. Hierbij is er in principe geen uiterste datum voorzien. Wel wordt aangeraden dit tijdig mee te delen aan de werknemers zodat zij hierbij rekening kunnen houden voor hun persoonlijke organisatie. In praktijk gebeurt dit dus normaal gezien voor het einde van het jaar voorafgaand aan het jaar van opname vakantie. De dagen worden ook toegevoegd aan het arbeidsreglement. Indien de werkgever wenst over te gaan tot een collectieve sluiting zal deze beslissing dus moeten genomen worden in de ondernemingsraad of bij gebrek hieraan via een akkoord met de vakbondsafvaardiging of bij gebrek hieraan via een akkoord met alle werknemers.  Misschien is dit een optie waar werknemers akkoord mee kunnen gaan indien andere opties zoals thuiswerk, tijdelijke werkloosheid,… niet mogelijk zouden zijn.

Hoe organiseer je je werkroosters met het oog op social distance?

Kan je voor een betere spreiding, werknemers gemiddeld evenveel laten werken, maar op verschoven momenten?

Om de terugkeer naar de werkvloer mogelijk te maken en de social distancing bij aankomst, vertrek en de pauzes mogelijk te maken, wordt in de generieke gids best practices aangeraden om de werkroosters te spreiden. Bijvoorbeeld door iedereen met een kwartier verschil te laten starten, door een groep om 8 uur en een andere groep om 9 uur te laten starten, en/of door de pauzes te spreiden, of door op bepaalde dagen meer en andere dagen minder te laten werken. Zijn die werkroosters reeds voorzien in het arbeidsreglement, dan kan je daar zo mee starten.

Is dat niet het geval en wil je enkel de start- en einduren verschuiven, maar hetzelfde aantal uren houden per dag, dan heeft de overheid ons bevestigd dat je voor deze uitzonderlijke situatie buiten de werkroosters uit het arbeidsreglement mag laten werken als dat noodzakelijk is om aan de regels rond social distancing te voldoen. Dat volgt uit artikel 38bis Arbeidswet. Het coronavirus wordt immers gezien als een voorgekomen ongeval waarvoor de social distancing door de overheid werd opgelegd. De sociale inspectie legt wel op dat je je medewerkers tijdig op de hoogte brengt èn de vakbondsafvaardiging ‘betrekt’ en zegt erbij dat die noodzakelijkheid een feitenkwestie is die de werkgever moet kunnen aantonen.

Je kan natuurlijk ook je arbeidsreglement wijzigen door Social Distance werkroosters op te nemen die nu (tijdelijk) zullen gelden. De klassieke grenzen van toepassing voor jouw organisatie voor arbeidsduur en overloon blijven dan gelden. Klanten van Acerta kunnen hiervoor hun sectorale gids in Trefzeker raadplegen. Let wel, om je arbeidsreglement te wijzigen, moet je een bepaalde procedure volgen.

Door je arbeidsreglement te wijzigen, ben je wel zeker in orde en dan kan je bij een eventuele heropflakkering van het virus snel deze werkroosters opnieuw activeren.

Of je individuele werknemers akkoord moeten zijn, is afhankelijk van de situatie. Is de wijziging van het werkrooster noodzakelijk om de regels rond social distancing te respecteren, of zijn de wijzigingen beperkt, dan heb je in principe geen toestemming van de werknemer nodig. Het is wel aan te raden om hen minstens 5 dagen op voorhand op de hoogte te brengen van het nieuwe werkrooster. Zijn de wijzigingen niet strikt noodzakelijk of belangrijker, dan raden wij wel aan een individueel akkoord te bekomen. Je kan hier een modeldocument vinden voor een tijdelijke wijziging van de uurroosters.

Gezien de moeilijkheid van deze materie is het evenwel aangeraden dat je je hiervoor juridisch laat bijstaan door onze consultants. Vraag een offerte voor ondersteuning aan via 016 24 63 45 of mail info.consult@acerta.be.

Download modeldocument wijziging uurroosters

Kan je werknemers (gemiddeld) meer laten werken?

Mogelijks kan je gebruik maken van de uitzondering ‘voorgekomen (en in zekere zin ook dreigen) ongeval’ van artikel 26, §1, 1° Arbeidswet. De uren die onder deze uitzondering worden gepresteerd, moeten immers niet worden ingehaald. Dan verwijzen we je naar de vraag Kan ik flexibeler omgaan met werkroosters en inhaalrust dan anders? Dit is een tijdelijke maatregel, een praktische toelating die de inspectie geeft. Vanaf het ogenblik dat daar verandering in komt, melden we dat op deze website. Deze mogelijkheid is er echter enkel voor de gevallen waar de noodzaak om meer te laten werken het rechtstreeks gevolg is van de maatregelen die de regering oplegt om het coronavirus te bestrijden.

Wanneer die uitzonderlijke toelating ingetrokken wordt of wanneer de extra uren die je wil laten presteren niet het rechtstreeks gevolg zijn van de coronamaatregelen opgelegd door de regering, maar enkel onrechtstreeks (bv: je moet overuren organiseren om de opgelopen werkachterstand in te halen), moet je terugvallen op een klassieke wettelijke toelating om overuren te laten presteren (bv. buitengewone vermeerdering van werk, kleine flexibiliteit, nieuwe arbeidsregelingen,…).

Kan dat niet, dan kan je kan ook gebruik maken van het systeem van de vrijwillige overuren. Je werknemers moeten hiervoor een akkoordverklaring ondertekenen. Hebben ze deze al ondertekend, hou er dan rekening mee dat elke verklaring maar zes maanden geldig blijft. Hernieuw deze dus op tijd.

Vrijwillige overuren zijn overuren die gepresteerd worden buiten de bekendgemaakte uurroosters. Je moet deze dus niet op voorhand inroosteren. Het akkoord en de beschikbaarheid van je werknemer volstaat. Hou wel rekening met de spreiding van de arbeidsduur die de sector eventueel oplegt (bv: verplichte 5-dagenweek) en de grenzen van 11 uur per dag en 50 uur per week die je ook niet mag overschrijden, wanneer je deze vrijwillige overuren gebruikt. Hiervoor worden alle uren meegeteld, inclusief inhaalrust en eventuele vakantiedagen die je werknemers nu opnemen. Voor de vrijwillige overuren zelf, geef je geen inhaalrust, je betaalt deze gewoon uit op het einde van de betaalperiode.

Algemeen is er voor deze vrijwillige overuren een maximum van 120 uur per kalenderjaar per werknemer vastgelegd. Kijk eventueel na in de sectorale gids of je sector dit aantal verhoogd heeft, wanneer dit maximum al werd bereikt. Hou er rekening mee dat je  overloon betaalt als de overloongrens overschreden wordt.

Hetzelfde geldt normaal gezien ook voor de kritieke sectoren en voor de producenten, leveranciers en (onder)aannemers waarvan de goederen, werken en diensten essentieel zijn voor de werking van de ondernemingen in de kritieke sectoren. Deze werkgevers kunnen in de periode van 1 april 2020 tot en met 30 juni 2020 uitzonderlijk echter tot 220 vrijwillige overuren laten presteren.  Dat zijn er 100 van het basiscontingent (dus 20 minder dan in normale omstandigheden) en 120 extra vrijwillige overuren daarbovenop. Voor de 120 extra vrijwillige overuren betaal je sowieso geen overloon. Deze extra vrijwillige overuren zijn bovendien ook vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing en RSZ.

Niet opgebruikte vrijwillige overuren van het basiscontingent van 100 vrijwillige overuren en ook de 20 vrijwillige overuren die je minder mocht presteren uit het basiscontingent kunnen verder gebruikt worden buiten deze periode.

Wil je gebruik maken van de extra vrijwillige overuren, dan  raden we aan om hiervoor een afzonderlijke schriftelijke akkoordverklaring van je werknemer te vragen.

Gebruikte je tot nog toe nog geen vrijwillige overuren of wil je hulp bij het opstellen van de afzonderlijke verklaring voor de extra vrijwillige overuren in de kritieke sectoren of bij producenten, toeleveranciers of (onder)aannemers daarvan, dan kan Acerta je helpen met een modelverklaring. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail.

Vraag advies over flexibele uurroosters

Heb je advies nodig om te bepalen wat het meest aangewezen is in jouw onderneming? Vraag een offerte voor ondersteuning aan via 016 24 63 45 of via mail.

Kan ik flexibeler omgaan met werkroosters en inhaalrust dan anders?

Toezicht sociale wetten heeft ons bevestigd dat de coronacrisis kan worden beschouwd als een voorgekomen (en in zekere zin ook een dreigend) ongeval. Dit betekent dat  - om de directe gevolgen van het virus zelf te bestrijden of wanneer het rechtstreeks noodzakelijk is door de maatregelen die de overheid heeft opgelegd - je voor sociale inspectie je werknemers tijdelijk:

  • mag laten werken buiten de roosters opgenomen in het arbeidsreglement
  • overuren kan laten presteren

Deze prestaties moeten bovendien niet meegerekend worden voor de gemiddelde arbeidsduur wanneer het gaat om prestaties die in jouw bedrijf zelf worden uitgevoerd. Inhaalrust voor de extra geleverde prestaties is dus niet noodzakelijk. Voor werken uitgevoerd bij derden mag de gemiddelde arbeidsduur overschreden worden met 65 uren (of het eventueel in je sector voorziene hoger aantal uren), op voorwaarde dat de inhaalrust wordt toegekend binnen 3 maanden

  • ’s zondags kan laten werken
  • na 20 uur kan laten werken
  • niet noodzakelijk 11 uur rust in elk tijdvak van 24 uur tussen twee prestaties moet geven
  • niet noodzakelijk 35 uren opeenvolgende rust per week moet verstrekken
  • en mag afgeweken worden van de wettelijk voorziene pauzes.

Voorbeelden die door toezicht sociale wetten zelf worden aangehaald zijn de gezondheidssector en de essentiële bedrijven die direct de gevolgen van de coronacrisis bestrijden, zoals bijvoorbeeld bedrijven die tests produceren om het coronavirus op te sporen. Ook wanneer het absoluut onontbeerlijk is om de regels van social distancing te kunnen respecteren, en je hiervoor geen gebruik kan maken van bestaande werkroosters of de mogelijkheid om gemiddeld evenveel te laten werken, maar op verschoven momenten, kan een tijdelijke wijziging van de arbeidsorganisatie worden toegestaan. Bijvoorbeeld wanneer het om de regels van social distancing te kunnen respecteren noodzakelijk is om werknemers afwisselend op aparte dagen tewerk te stellen (sommige werknemers op maandag, woensdag en vrijdag. Andere werknemers op dinsdag, donderdag en zaterdag. Er zal in dit geval niet alleen afgeweken moeten worden van de bestaande uurroosters, maar de arbeidsduur zal ook gepresteerd moeten worden op een kleiner aantal dagen dan normaal.

Vergeet niet om je werknemers tijdig eventuele wijzigingen door te geven. Heb je een syndicale afvaardiging? Dan moet je ook dit orgaan betrekken bij een tijdelijke wijziging van werkroosters.

Gaat het enkel om onrechtstreekse gevolgen, zoals bijvoorbeeld de plotse toevloed van werk in voedingsbedrijven omwille van hamstergedrag of een toestroom van klanten omdat de winkels opengaan, dan moet je de normale spelregels blijven volgen en kan er niet zomaar buiten de normale roosters worden gewerkt. Dan verwijzen we je naar de vraag Kan je werknemers (gemiddeld) meer laten werken? en de mogelijkheid van vrijwillige overuren die daar wordt besproken.

Opgepast, dit is het standpunt dat toezicht Sociale wetten zal innemen in geval er controles zouden worden uitgevoerd. Een individuele werknemer is hier niet door gebonden, ook niet wanneer het gaat over aanpassingen die ontegensprekelijk rechtstreeks voortvloeien uit de recent genomen overheidsmaatregelen. Gezien het uurrooster een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst vormt, raden we daarom nog altijd aan om het uitdrukkelijk akkoord van je werknemer te vragen en raden we aan om het gewijzigd uurrooster ook toe te voegen als bijlage bij de arbeidsovereenkomst.

Je kan hier een modeldocument vinden voor een tijdelijke wijziging van de uurroosters. Gezien de moeilijkheid van deze materie is het evenwel aangeraden dat je je hiervoor juridisch laat bijstaan door onze consultants. Vraag een offerte voor ondersteuning aan via 016 24 63 45 of mail info.consult@acerta.be.

Download het modeldocument wijziging uurroosters

Ik heb een acuut personeelstekort. Mag ik werknemers van andere werkgevers tijdelijk aanwerven?

Je zou er aan kunnen denken werknemers die normaal elders werken, maar nu geen werk hebben ten gevolge van het coronavirus, tijdelijk in dienst te nemen. Het kan gaan om werknemers die deels of helemaal tijdelijk werkloos zijn, of werknemers die nog wel een loon ontvangen maar vrijgesteld zijn van prestaties bij hun werkgever. In elke situatie spreken we dan van ‘delen van werknemers’.

Dit is een bestaand concept dat Acerta al verschillende keren heeft uitgewerkt, maar gezien de omstandigheden nu plots veel gevraagd wordt. Lees meer over werknemers delen

Acerta kan je hiervoor helpen. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 94 of via mail: werknemers.delen@acerta.be.

Om de crisis het hoofd te bieden, is op 27 april 2020 een volmachtenbesluit ondertekend om het ter beschikking stellen van personeel aan werkgevers uit de kritieke sectoren op ruimere schaal mogelijk te maken. De procedure daarvoor wordt tijdelijk versoepeld.

Hierdoor heeft een werknemer van een bedrijf dat door de coronacrisis niet (voldoende) werk heeft, het recht om tijdelijk bij een andere werkgever in een kritieke sector te gaan werken.

Hiervoor moet een overeenkomst worden getekend tussen de werknemer en beide werkgevers. Bovendien moet ervoor worden gezorgd dat de werknemer ten minste dezelfde loonvoordelen heeft als de personen die dezelfde functie bij de "nieuwe" werkgever uitoefenen. Verder is geen speciale toestemming nodig of geen specifieke procedure te volgen.

Acerta heeft een modelovereenkomst opgesteld voor het tijdelijk ter beschikking stellen van werknemers tijdens de covid-19 pandemie.

Je vindt deze modelovereenkomst hier.

Voor de kritieke sectoren is voor deze maatregel dus geen speciale toestemming nodig. Voor andere sectoren en buiten de crisissituatie is het noodzakelijk om waakzamer te zijn en na te gaan in welke mate en onder welke wettelijke voorwaarden een werknemer voor en onder het gezag van een andere werkgever kan werken.

Je kan de volledige lijst van kritieke sectoren via volgende link in de FAQ vinden.

Ik heb niet genoeg werk voor mijn werknemers. Kan ik ze elders laten werken?

Je zou kunnen overwegen om je werknemers tijdelijk elders te laten werken. Dat kan financieel aantrekkelijk zijn voor hen, en de broodnodige afleiding bezorgen. We spreken dan van ‘delen van werknemers’. Zo zijn er dagcentra in de zorg die moesten sluiten, maar die hun werknemers in woonzorgcentra hebben laten starten. Je deelt dan tijdelijk je werknemers met een andere werkgever. En wie weet vind je het nadien wel interessant om permanent werknemers te delen en de samenwerking in de toekomst te behouden? 

Hoe regel je dat concreet en juridisch correct? Acerta kan je helpen. Neem hiervoor contact op, telefonisch 016 24 63 45 of via mail: legal.consult@acerta.be.

Opgepast, werknemers die tijdelijks werkloos zijn en elders willen werken, zullen in principe hun werkloosheidsuitkering verliezen.

Kan je je werknemer verplichten om opgebouwde inhaalrust op te nemen?

Hebben je werknemers overuren gemaakt, bijvoorbeeld in het kader van buitengewone vermeerdering van werk, dan moet je hen doorgaans ook inhaalrust toekennen. Is er minder werk, of wil je liever dat je werknemer thuisblijft, dan zou je je werknemer kunnen vragen om de opgebouwde inhaalrust op te nemen. Strikt juridisch is er niet bepaald dat er een akkoord vereist is tussen werknemer en werkgever over het tijdstip waarop de inhaalrust wordt genomen. Al is het uiteraard aangeraden om de opname van de inhaalrust in onderling overleg te bepalen. Bekijk ook zeker je arbeidsreglement. Het is mogelijk dat daarin regels opgenomen zijn over het moment waarop de inhaalrust kan genomen worden.

Hoewel het niet wettelijk werd voorzien, is het ook mogelijk om aan een deeltijdse werknemer te vragen dat de meeruren die hij presteert tot de grenzen van de voltijdse arbeidsduur ingehaald worden en niet worden uitbetaald. Een akkoord hiervoor is noodzakelijk. Mogelijk zijn je deeltijdse werknemers hier in coronatijden wel toe bereid.

Mijn werknemer kan nog werken ondanks de maatregelen, maar weigert te komen. Wat kan ik doen?

Deze werknemer kan geen overmachtsreden inroepen om te stellen dat hij de arbeidsovereenkomst kan schorsen. Strikt genomen zou je kunnen stellen dat indien de werknemer  niet komt werken, hij bijgevolg ongewettigd afwezig is en hij geen recht heeft  op  loon. Je zou ook de sancties uit het arbeidsreglement kunnen opleggen om de werknemer toch te dwingen. Of je zou zelfs tot ontslag kunnen overgaan. Gegeven de uitzonderlijke situatie, is het echter wel belangrijk dat je rekening houdt met de omstandigheden: is de werknemer bijvoorbeeld bang om besmet te geraken op het werk en komt hij daardoor niet werken, of voelt hij zich niet zo goed en is hij op zijn beurt bang dat hij anderen zou kunnen besmetten, zonder al echt ziek te zijn, of heeft hij werkelijk gewoon geen zin? Daarom: welke maatregel je ook neemt, belangrijk is dat die in verhouding staat tot de omstandigheden. De huidige context van de corona-crisis, vraagt ook om een bijzondere aanpak van de directie met oog voor het individueel welzijn van de werknemer, verantwoordelijkheid voor de totale populatie en burgerzin.

Kan een werknemer vragen reeds geplande vakantiedagen te wijzigen?

Individueel vastgelegde vakantie kan enkel in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer nog gewijzigd worden. 

Een mogelijk risico van het uitstellen van vakantiedagen is dat de werknemers later dit jaar op een kortere periode al hun resterende vakantiedagen nog moeten opnemen. 

Samenloop tijdelijke werkloosheid en jaarlijkse vakantie … wat nu?

  • Wat als de werknemer al op vakantie was voordat het bedrijf toevlucht nam tot tijdelijke werkloosheid ?

Dan zullen de vakantiedagen hun statuut van vakantiedagen behouden. Je zal het loon moeten betalen voor je bediende. Voor je arbeider zal de vakantiekas dit betalen. De werknemer zal niet in staat zijn om deze vrije dagen achteraf te recupereren. Na afloop van de vakantieperiode komt de werknemer automatisch in tijdelijke werkloosheid terecht.

Bijvoorbeeld: De werknemer was op vakantie van 10 maart tot 25 maart en de tijdelijke werkloosheid door overmacht begon op 19 maart in uw bedrijf en eindigde op 19 april. Dan is de werknemer officieel op vakantie tot 25 maart en van 26 maart tot 19 april is hij of zij tijdelijk werkloos.

  • Wat als de werknemer tijdelijk werkloos is en komende week een week vakantie heeft gepland?

Uit de instructie van de RVA blijkt dat tijdelijke werkloosheid niet mogelijk is op ‘geplande’ vakantiedagen. Als de werknemer vakantie neemt zal er geen tijdelijke werkloosheid kunnen genomen worden op die dag. Je zal het loon moeten betalen voor je bediende en voor je arbeider zal de vakantiekas dit betalen. De werknemer zal niet in staat zijn om deze vrije dagen achteraf te recupereren. Voor en na de geplande vakantie blijft de werknemer tijdelijk werkloos.

Bijvoorbeeld: Als de werknemer een vakantie had gepland van 23 tot 27 maart en de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht begon op 19 maart in uw bedrijf en eindigt op 19 april. In dit geval is de werknemer tijdelijk werkloos van 19 tot 22 maart en van 28 tot 19 april. Van 23 tot 27 maart is de werknemer officieel op vakantie.

  • Moet een werknemer eerst zijn vakantiedagen opnemen vooraleer tijdelijk werkloos te kunnen worden gesteld?

De werknemer kan niet verplicht worden om eerst zijn verlof op te nemen vooraleer hij tijdelijk werkloos gesteld kan worden wegens overmacht. Conform de instructie van de RVA zal tijdelijke werkloosheid ook niet mogelijk zijn op reeds ‘geplande’ vakantiedagen.

Huwelijk, begrafenis of communie: heeft je werknemer recht op klein verlet in coronatijden?

In deze tijden van corona kunnen huwelijken en begrafenissen nog steeds doorgaan, maar in zeer beperkte kring. Het is dus mogelijk dat je werknemer één of meerdere dagen klein verlet vraagt. Communies worden uitgesteld tot een latere datum.

Je werknemer heeft nog steeds recht op klein verlet naar aanleiding van bepaalde gebeurtenissen. Is de arbeidsovereenkomst echter al geschorst omwille van tijdelijke werkloosheid, dan kan je werknemer op deze dagen geen klein verlet opnemen.  

Voor meer informatie: zie het artikel Huwelijk, begrafenis of communie: heeft je werknemer recht op klein verlet in corona tijden?

Ik wil een arbeidsovereenkomst of een bijlage daarbij elektronisch ondertekenen. Hoe pak ik dat aan?

Je kan een arbeidsovereenkomst of een bijlage (bv. inzake telewerk of een tijdelijke wijziging van uurroosters) elektronisch afsluiten als de mogelijkheid in je arbeidsreglement is voorzien en met akkoord van je werknemer. Voor sommige arbeidsovereenkomsten of bijlage kan je vandaag enkel gebruik maken van een gekwalificeerde elektronische handtekening. Dat kan dan via je eID of de Itsme-app. De elektronisch afgesloten arbeidsovereenkomst moet je ook elektronisch opslaan en gedurende vijf jaar bewaren.

In volgend artikel kom je hierover meer te weten.

Mag ik de loonbrieven en andere sociale documenten elektronisch versturen?

Als je werknemer ermee instemt, kan je bepaalde sociale documenten (de loonbrief, de individuele rekening, het tewerkstellingsattest en het vakantie-attest) elektronisch bezorgen en opslaan. Je werknemer kan zijn keuze jaarlijks herzien.

In volgend artikel kom je hierover meer te weten.

Mag ik een opzeggingsbrief elektronisch betekenen?

Je kan kiezen voor een elektronische gekwalificeerde aangetekende zending. Ook een aangetekende e-mail is rechtsgeldig als een gekwalificeerde elektronische verzendingsdienst tussenkomt.

In volgend artikel kom je hierover meer te weten.

Maatregelen om tijdelijk meer personeel te laten werken

De mogelijkheid om verschillende opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd te sluiten

Van 1 april tot en met 30 juni is het mogelijk om meerdere opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd af te sluiten, mits elk van deze contracten voor minimaal 7 dagen wordt afgesloten. Je hoeft geen bijzondere stappen te ondernemen, behalve het sluiten van een klassieke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Merk op dat deze mogelijkheid alleen bestaat voor werkgevers in cruciale sectoren, d.w.z. bedrijven en instellingen die tot cruciale sectoren en essentiële diensten behoren. Een volledige lijst van deze sectoren vind je via de volgende link.

Voor de andere sectoren gelden de "normale" regels. Dit betekent dat voor "andere" sectoren, of voor cruciale sectoren buiten de crisisperiode, het alleen mogelijk is om opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd te sluiten onder zeer strikte voorwaarden en op voorwaarde dat deze contracten voor een minimumperiode van 3 maanden worden gesloten. Het niet naleven van deze strikte regels kan ertoe leiden dat opeenvolgende arbeidsovereenkomsten worden geherkwalificeerd als overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Meer mogelijkheden om studenten aan te nemen tijdens de crisis

Om te zorgen voor extra arbeidskrachten heeft de overheid besloten om studenten dit jaar meer te laten werken met behoud van hun voordelige plan. Meer informatie over deze maatregel vindt u in deze faq op de volgende link.

Mogelijkheid tot cumul van loon en uitkeringen in vitale sectoren

Vitale sectoren zijn sectoren die een zeer groot tekort aan werknemers hebben. Om ze een duwtje in de rug te geven, zijn voor deze sectoren speciale maatregelen gepland.

Deze vitale sectoren zijn veel minder talrijk dan de "cruciale sectoren" en "essentiële diensten" zoals hierboven vermeld. Dit zijn uitsluitend bedrijven in de land-, tuin- en bosbouwsector (en tijdelijk werk in deze sectoren).

Werknemers in tijdskrediet, tijdelijke werkloosheid of zelfs werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) die in deze vitale sectoren willen werken, kunnen 75% van hun uitkering behouden terwijl ze een loon ontvangen van de werkgever in de vitale sector.

Kan ik asielzoekers tewerkstellen?

In principe kan een asielzoeker enkel werken op voorwaarde dat hij vier maanden na het indienen van zijn verzoek om internationale bescherming nog steeds geen beslissing heeft gekregen van het commissariaat-generaal voor vluchtelingen en staatlozen. Deze wachttermijn valt tijdelijk weg.

Asielzoekers die hun aanvraag ten laatste op 18 maart hadden ingediend, kunnen zo tot uiterlijk 30 juni voor de volledige duur van hun procedure aan de slag. Je moet als werkgever wel een opvangplaats voorzien, zodat verplaatsingen maximaal vermeden kunnen worden.

Thuiswerk

Kan je je werknemer verplichten om tijdelijk thuis te werken?

In normale omstandigheden zouden we zeggen van niet omdat telewerk uitgaat van vrijwilligheid. Door de publicatie van een Ministerieel Besluit van 23 maart 2020 (gewijzigd op 20 mei 2020) is elk bedrijf nu verplicht om telethuiswerk in te voeren voor de niet-essentiële bedrijven.

Is telewerk niet mogelijk dan kan je je werknemers vragen om naar het werk te komen, op voorwaarde dat je als bedrijf de nodige maatregelen van sociale afstand kan garanderen (1,5 meter tussen elke persoon). Deze maatregel geldt zowel op de werkvloer als voor het vervoer dat je organiseert naar het werk.

Niet essentiële bedrijven die niet in de mogelijkheid zijn om ook deze maatregelen van sociale afstand te garanderen, moeten sluiten.

De sanctie op het niet naleven van deze verplichting is de sluiting van het bedrijf, na een eerste verwittiging.

Je hebt als werkgever daarenboven ook een verantwoordelijkheid voor de gezondheid van die werknemer en alle andere werknemers. En ook de werknemer heeft een verantwoordelijkheid om voor de gezondheid van zijn collega’s te zorgen.

Concreet kan je de werknemer de toegang tot het bedrijf weigeren. Weigert hij deze instructie op te volgen, dan kan je na een verwittiging bijvoorbeeld een sanctie uit het arbeidsreglement opleggen of zelfs beslissen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Let wel, een weigering van de werknemer kan de werkgever aangerekend worden, waardoor hij het risico loopt op de sancties.

Kan mijn werknemer eisen om van thuis uit te werken?

Door de publicatie van het Ministerieel Besluit van 23 maart 2020 (gewijzigd op 20 mei 2020) stelt die vraag zich niet meer. Iedereen is verplicht om telethuiswerk in te voeren voor de niet-essentiële bedrijven. Daar is geen vrije keuze meer in.

Kan de functie niet thuis worden uitgevoerd en mag ze ook niet meer op de werkvloer worden uitgevoerd (omdat de sociale afstand niet gerespecteerd kan zijn), dan gaat het om een overmachtssituatie en mag je de arbeidsovereenkomst tijdelijk schorsen. Je moet dan geen werk meer geven en geen loon meer betalen, de werknemer komt dan in tijdelijke werkloosheid terecht.

Moet je iets op papier zetten om te kunnen telewerken in het kader van het coronavirus?

Ja, je sluit best een bijlage bij de arbeidsovereenkomst met je werknemers die je wilt laten thuiswerken. Op die manier kan je contractueel overeenkomen dat je verplicht bent omwille van het coronavirus en de nieuwe reglementering om telethuiswerk te organiseren. Daarenboven blijf je wel verplicht om afspraken te maken over het al dan niet betalen van een onkostenvergoeding, over wat als iemand te veel of te weinig werkt van thuis uit, over bereikbaarheid,…

Het is wel niet nodig fysiek een handtekening te zetten. Een contract komt tot stand zodra er een bewijs is van een wilsovereenstemming. Indien je onze modeldocumenten gebruikt stellen wij daarom voor dat je de tekst daarvan in een e-mail plakt en zo naar de werknemer stuurt, die per e-mail kan antwoorden ‘voor akkoord’. Maak je al gebruik van elektronisch ondertekenen, dan kan je dat natuurlijk ook gebruiken. 

Download gratis deze documenten

Moet je een bijkomende onkostenvergoeding betalen aan werknemers die vanaf nu thuis werken?

Neen, je kan contractueel opnemen dat er aan het thuiswerken omwille van het Coronavirus geen onkostenvergoeding wordt toegekend.

Maar je moet wel kijken naar wat er al is afgesproken rond thuiswerken als er geen sprake is van het Coronavirus: heb je bijvoorbeeld met je werknemer al een overeenkomst ondertekend dat er voor elke dag dat er thuis wordt gewerkt een bepaalde onkostenvergoeding wordt toegekend, dan ben je ook nu door die overeenkomst gebonden. Het kan ook zijn dat je dergelijke verplichting hebt opgenomen in een policy. Is dat het geval, dan kan je nu ofwel eenzijdig je policy wijzigen, of in een nieuwe overeenkomst met je werknemer overeenkomen dat er gezien de uitzonderlijke omstandigheden, voor dit thuiswerk geen onkostenvergoeding wordt toegekend.

Indien je voor het thuiswerk tijdens de coronacrisis toch een kostenvergoeding zou willen toekennen, geven we je hier de spelregels van de RSZ en de fiscus mee:

  • RSZ : bestaande vergoeding bureaukosten

De RSZ aanvaardt een kostenvergoeding van 129.48 euro/maand (bedrag geldig sinds 1 april 2020), als vergoeding voor bureaukosten. Deze vergoeding dekt allerlei kleine kosten verbonden aan het thuiswerk (bv. elektriciteit, verwarming,…). Hiervoor is niet vereist dat je een specifieke overeenkomst voor telewerk hebt gesloten met je werknemer(s). Deze vergoeding kan dus ook worden toegekend aan werknemers die tijdens de corona maatregelen thuis (moeten) werken, maar dit daarvoor niet deden. Uiteraard moet de toekenning van deze vergoeding wel in een formeel kader worden gegoten.

Bovenop deze kostenvergoeding mag je als werkgever nog een kostenvergoeding betalen voor het gebruik door je werknemer van:

  • zijn eigen PC: 20 euro/maand;
  • zijn eigen internetverbinding: 20 euro/maand.

Dit kan uiteraard enkel indien dit in werkelijkheid ook het geval is.

Werknemers die voor de coronacrisis al thuiswerkten op basis van een formele overeenkomst voor telewerk, ontvangen in principe gewoon verder de vergoeding die zij al ontvingen voor hun thuisprestaties (d.i. 10% van hun brutoloon dat gelinkt is aan het telewerk). Opgelet, het (bijkomend) telewerk dat zij verrichten in het kader van de coronacrisis heeft geen invloed op het brutoloon dat in aanmerking wordt genomen. Hun kostenvergoeding blijft dus dezelfde, zelfs al werken zij nu voor 100% van thuis uit.

Indien het resultaat van deze berekening lager zou liggen dan de algemene kostenvergoeding van 129.48 euro voor bureaukosten, mag de vergoeding in functie van het brutoloon ook tijdelijk vervangen worden door het forfait.

  • Fiscaal : soepele rulingaanvraag forfaitaire thuiswerkvergoeding

Fiscaal bestaat er geen algemeen aanvaarde kostenvergoeding voor thuiswerk. Zolang de maatregelen en adviezen van de Nationale Veiligheidsraad gelden, aanvaardt de FOD echter dat werknemers die effectief en regelmatig thuiswerken (dit is minstens 5 werkdagen per maand) een forfaitaire thuiswerkvergoeding kunnen ontvangen van maximaal 126,94 euro/maand.  Aangezien de bureauvergoeding van de RSZ geïndexeerd werd op 1 april, aanvaardt de rulingcommissie dat ook de fiscaal vrijgestelde thuiswerkvergoeding vanaf die datum mag worden verhoogd tot 129,48 euro per maand.

Als je deze vergoeding zou willen toekennen, volstaat het tijdelijk om de standaardaanvraag op de website van de rulingcommissie in te vullen en in te dienen via dvbsda@minfin.fed.be. Begin juni werd deze standaardaanvraag wat aangepast. Echter, de beslissingen die afgeleverd werden na indiening van de vorige modelaanvraag blijven geldig.

Uiteraard kan deze tijdelijke thuiswerkvergoeding niet gecombineerd worden met een reeds bestaande vergoeding voor bureaukosten. Wel kan je bovenop deze kostenvergoeding nog een vergoeding betalen indien jouw werknemer zijn eigen PC en/of internet gebruikt in het kader van zijn thuiswerk. De regeling hiervoor is dezelfde als bij de RSZ.

Moet ik mijn werknemers nog een tussenkomst in hun vervoerskosten betalen als zij thuiswerken?

Openbaar vervoer

Wanneer een werknemer een geldig openbaar vervoerbewijs voorlegt, moet je als werkgever tussenkomen in de door hem gemaakte kosten. Hoeveel die tussenkomst bedraagt is afhankelijk van het gebruikte vervoermiddel (trein, bus/tram) en eventueel sectoraal gemaakte afspraken.

Ook als een werknemer verplicht moet telewerken, moet je tussenkomen in de kosten van het lopende abonnement. Hiervoor heeft de werknemer immers reeds de kosten voor de aankoop van het abonnement (maand-, of jaarabonnement) gemaakt. We raden je wel aan om je werknemer te melden dat hij zijn abonnement niet moet verlengen zolang hij verplicht moet thuis werken. 

Privé-vervoer en fiets

Of je als werkgever moet tussenkomen in de vervoerskosten van je werknemer wanneer hij gebruik maakt van een privé vervoermiddel of de fiets, is afhankelijk van de gemaakte afspraken in je sector of je onderneming.
Je werknemer heeft geen recht meer op een tussenkomst als hij verplicht thuis moet werken. Hij heeft immers geen verplaatsingen meer gemaakt naar zijn normale werkplaats.

Hoeveel moet een werknemer thuis werken?

Een telewerker moet thuis evenveel werken als wanneer hij naar het werk zou komen. Er gelden voor de telewerker met andere woorden ‘gelijkwaardige werkbelasting en gelijkwaardige prestatienormen’ als wanneer hij naar het werk zou komen.

In ruil krijgt de telewerker ook hetzelfde loon als wanneer hij naar het werk zou komen.

Kan je verplichten dat een werknemer op bepaalde tijdstippen bereikbaar is?

Ja, je kan opleggen dat de werknemer die thuis werkt bereikbaar moet (telefonisch, per e-mail,…) zijn op bepaalde uren of zelfs de gewone kantooruren. Je kan ook opleggen dat de werknemer gedurende zijn gehele normale werkrooster bereikbaar moet zijn.

Wat als je werknemer thuis meer werkt dan je vraag?

Werkt een werknemer thuis meer dan hij volgens zijn werkrooster zou moeten, dan loop je een risico dat je achteraf extra loon zal moeten betalen. Om dat te voorkomen, spreek je dus best contractueel af dat er maar van thuis uit mag worden gewerkt als je het normale werkrooster of de normale arbeidsduur respecteert.

Een telewerker kan in principe geen overloon vorderen. Maar opgepast, dat geldt enkel wanneer de telewerker niet onder “het toezicht of de rechtstreekse controle van deze werkgever staan”. Wil je wel verregaande controle uitoefenen en wordt er te veel gewerkt, dan zou er ook overloon gevorderd kunnen worden. Ook daarom spreek je dus best contractueel af dat er geen overuren mogen gepresteerd worden.

Download gratis dit document

Wat met de arbeidsongevallenverzekering?

Je arbeidsongevallenverzekering dekt het occasionele telewerk. Valt de werknemer die thuis werkt bijvoorbeeld van zijn stoel, dan zal dat ongeval gedekt zijn. Wel moet het telewerk “generiek of punctueel, collectief of individueel” toegestaan zijn. Dit document kan van de werknemer (voorafgaand individueel verzoek per e-mail opgestuurd bijvoorbeeld) of van de werkgever komen (bepalingen in het arbeidsreglement, nota aan het personeel...).

Goed om weten: indien geen locatie wordt vermeld, geldt het vermoeden voor de woning of de plaats(en) waar de telewerker gewoonlijk werkt. Als er geen uurregeling wordt vermeld, dan is het gebruikelijke uurrooster zoals dat toepassing vindt in de onderneming doorslaggevend. Wees dus voorzichtig wanneer de plaats of de tijd van het telewerk afwijkt van wat gewoonlijk gepland is.

Kan ik mijn werknemers vragen om een opleiding te volgen tijdens thuiswerk?

Thuiswerken is de norm vandaag. Deze periode wordt door vele bedrijven aangegrepen om werknemers (online) opleiding te laten volgen. Logisch ook : vaak is er minder ongoing business, mensen kunnen ongestoord luisteren en leren, ze moeten zich niet verplaatsen, er is nu tijd voor… en het stelt je werknemers in staat om na de crisis met nog meer bagage of vaardigheden hun werk uit te voeren. Bovendien is er een razendsnelle shift gebeurd in het opleidingenlandschap : bijna alle opleidingen worden nu digitaal of via online-tools aangeboden.

Als de opleiding binnen de functie van je werknemer past en je acht ze nuttig of nodig voor de ontwikkeling of ervaring van je werknemers, dan kan je werknemers opleggen om de opleiding te volgen. Ook tijdens thuiswerk. Het is immers de taak van de werkgever om het werk te organiseren. En opleiding volgen is ook werken. Tenminste... als ze aansluit en kadert in de functie van je werknemer of past in een traject naar een andere functie. Wordt de opleiding online gegeven, dan respecteer je ook de maatregelen die de regering heeft opgelegd ter bestrijding van de coronacrisis. Uiteraard is het de bedoeling dat jij als werkgever de kosten draagt voor deze opleiding.

 

Leiderschap op afstand

Hoe houd ik controle wanneer iedereen thuis werkt?

Eerder dan controle ben je in deze tijd gebaat bij het tonen van interesse in datgene waar je medewerkers mee bezig zijn. 

Uit internationaal onderzoek blijkt namelijk dat die nood aan controle niet zo hoog is als op het eerste zicht blijkt. Het grootste deel van de thuiswerkers werkt over het algemeen meer uren per dag dan op kantoor. En de uren die ze werken, zijn ze bovendien veel meer gefocust omdat ze minder afgeleid worden.

Belangrijk is dat je vertrouwen kan geven. Dat is de basis van een vruchtbare samenwerking, ook op afstand. Wanneer je er in slaagt om medewerkers voldoende structuur en duidelijke verwachtingen mee te geven, dan sta je al heel ver. Spiegel je daarvoor op de formele en informele structuur, toen iedereen nog hoofdzakelijk op kantoor werkte. Welk overleg organiseerde je? Hoe frequent spraken jullie elkaar? Wanneer begon en eindigde de werkdag voor je medewerkers? Wie had je dagelijks of wekelijks aan de lijn?... Tracht deze gewoontes over te brengen naar de digitale wereld. Ons brein houdt immers van structuur en voorspelbaarheid.

Drie tips:

  1. Besteed (nóg) meer tijd aan informeel overleg: pols individueel, en vanuit authentieke interesse, naar hoe het met je mensen gaat vandaag, welke moeilijkheden ze ondervonden en wat hun successen waren. Koppel nadien (vb. tijdens een wekelijks overleg) terug over wat je daarbij hebt opgevangen. Je hoeft hierbij geen namen te noemen, belangrijkste is dat collega’s merken dat je hen gehoord hebt én dat ze gemeenschappelijke punten herkennen.
  2. Door collega’s elkaar te laten helpen, initieer je hulp én opvolging van die taken. ‘Controle’ hoeft dus zeker niet enkel bij jou te liggen.
  3. Vraag collega’s om jou op de hoogte te houden: leg verantwoordelijkheid in hun handen. De druk om resultaat na te streven ligt niet enkel bij jou.

Hoe bewaak je de balans werk – privé bij thuiswerk?

Die scheiding tussen werk en privé is voor veel mensen nu veel moeilijker omdat de fysieke afstand tussen werkplek en thuis nu ook wegvalt. En dan geraakt de balans vaak zoek. De uitdaging is om die grenzen zelf te gaan bouwen en een structuur aan je werkdag te geven. Met deze tips laat je je brein weten dat je aan het werk gaat:

  • Ga ’s morgens even je deur uit, beweeg en kom terug ‘thuis’ op kantoor. Doe ’s avonds net hetzelfde, komt zo terug thuis met een ‘leeg’ hoofd.
  • Werk zo veel als mogelijk in een afgescheiden ruimte: doe ook effectief de deur toe.
  • Heb je geen aparte ruimte in huis:
    • zet dagelijks opnieuw je ‘bureau’ klaar, je professioneel brein start mee op. Neem een tas koffie of doe een babbel met een collega, zoals je op kantoor zou doen.
    • ruim je werkmateriaal na afloop van je werkdag op, doe zo je professionele ogen en oren toe.
  • Maak afspraken met je huisgenoten: je kinderen kijken uit naar een vieruurtje wanneer je een kwartier bewust en exclusief aandacht voor hen hebt.

Wees ook mild voor je medewerkers: elk van ons voert dagelijks zijn of haar kleine strijd met de realiteit. Het schuldgevoel dat mensen hebben bij het niet kunnen behalen van de (door henzelf) gewenste vooruitgang, dien je niet uit te buiten of te vergroten. Zeker medewerkers die van nature minder planmatig of doelgericht zijn, kan je vooral helpen door hen focus te bieden. (timings, extern systeem met onderlinge afspraken,…)

Kort gesteld komt het er op neer je eigen aandacht en energie bewust te beheren. Wees je ervan bewust wanneer je als individu het meest productief bent. Plan je dag- en weekschema zo in dat je hier rekening mee houdt.

En vergeet niet: geen grotere beloning dan wat vrije tijd na een periode van inspanning. Stel als individu doch ook als team een doel om naartoe te werken. Een gezamenlijk digitaal koffiemoment voelt zoveel beter als je samen kleine successen kan vieren.

Hoe zorg je voor teamgevoel op afstand?

Er bestaat niet één zaligmakende oplossing. Alles hangt af van de cultuur en manier van samenwerken die  er vroeger reeds was in de organisatie:

  • Tracht de frequentie en timing van overleg aan te houden, zoals iedereen gewoon was.
  • Initieer zelf eens wat meer contact, je krijgt (terug) wat je geeft. Focus daarbij niet primair op het formele, net nu is het informele veel belangrijker. Een betrokken medewerker weet goed genoeg zelf wat zijn/haar formele verwachtingen zijn.
  • Er zijn genoeg IT-tools die jou kunnen helpen om contact te bevorderen. Experimenteer en kijk wat werkt voor jullie. Maak wel een duidelijk scheiding tussen wat formeel noodzakelijk is (wat moet iedereen weten / kennen / doen) en wat informeel is (niet iedereen heeft hier dezelfde behoefte, niet iedereen hoeft altijd mee in te bellen). Zoek vooral naar tools die ‘synchrone communicatie’ toelaten: directe interactie en antwoorden op vragen.
  • Verras je mensen eens: stuur een kaartje, steun de lokale bloemist door bij iedereen eens iets klein aan de deur te laten leveren. In deze tijden zonder fysiek contact zijn dit soort tastbare details zaken die het verschil kunnen maken.

Bedenk daarbij ook dat deze crisis een uitgelezen kans is om te tonen als leidinggevende dat jouw team echt belangrijk is voor jou. Het is ook een gelegenheid voor jou om een onuitwisbare indruk te maken.

Hoe bevorder je het welzijn van je medewerkers? Hoe ga je om met onzekerheid?

Welzijn kent veel dimensies:

Fysiek

De werkplek van mensen thuis is wellicht in veel gevallen minder ergonomisch dan wat jij op kantoor beschikbaar stelt. In principe moet de thuiswerkplek wel aan dezelfde richtlijnen voldoen als een werkplek op kantoor. De medewerker is zelf uiteraard verantwoordelijk om apparatuur goed te gebruiken en in te stellen, doch jij als werkgever moet ook de juiste middelen ter beschikking stellen. Zoniet kan de medewerker een forfaitaire vergoeding van je eisen. Je kan dit regelen via een addendum bij de arbeidsovereenkomst. Check ook de vraag: Moet je iets op papier zetten om te kunnen telewerken in het kader van het coronavirus?

Mentaal

  • Naast het praktische ‘welzijn’ weegt in deze tijd vooral het mentale welzijn door. Vele medewerkers maken zich zorgen over financiële draagkracht, duurtijd van de maatregelen, zelf ziek worden of mogelijke ziekte bij mensen in de nabije omgeving,… De boodschappen met stijgende cijfers rond ziekte en economische gevolgen en de goed bedoelde adviezen, bestoken ons netvlies en verzwaren onze perceptie van de situatie. Toon daar begrip voor:
  • Bedenk dat iedereen anders omgaat met spanning en emotie. Wees je vooral bewust van gedragsveranderingen bij je medewerkers en heb aandacht voor de meer introverte types. Vaak hangen mensen die het meest gebaat zijn met hulp, dit net niet aan de grote klok.
  • Maak emotionele thema’s bespreekbaar in groep, zo viseer je niemand.
  • Stel jezelf beschikbaar en bereikbaar op, doch geef ook een alternatief kanaal mee. Als leidinggevende, hoe empathisch je ook bent, boezem je bij mensen niet altijd het nodige vertrouwen in om dit soort thema’s te sprake te brengen. Belangrijk is wel dat er duidelijke afspraken zijn op voorhand omtrent wat de vertrouwenspersoon kan en zal doen met deze informatie.
  • De informatie wijzigt snel en de verwarring was groot op het moment van het uitvaardigen van de ‘lockdown’-maatregelen. Dit maakt dat mensen wat “gepakt werden in snelheid”. Weerstand tegen deze beslissingen kan altijd later nog opduiken, eens de stress is wegzakt.
  • Blijf authentiek communiceren over wat je wel en niet weet of welke informatie je mist. Geef een indicatie mee wanneer je zelf meer duidelijkheid kan bieden.
  • Houd je bij voorkeur aan een vast stramien van overleg. Denk daarbij aan timing, platform, spreker,…  
  • Laat je niet vermurwen tot goed bedoelde beloftes waar je achteraf moet op terugkomen. Dat zorgt alleen maar voor teleurstelling en nog meer verwarring.

Scholen en onderwijs

Mogen kinderen terug naar school?

Sinds 14 maart wordt er in scholen geen les meer gegeven. Een heropstart van de lessen is gepland vanaf 15 mei in Vlaanderen en vanaf 18 mei in de Franstalige en Duitstalige gemeenschap, zij het gedeeltelijk en geleidelijk.

De heropstart is gedeeltelijk omdat de veiligheidsmaatregelen van die aard zijn dat leerlingen slechts enkele dagen per week, maar niet elke dag, naar school kunnen gaan. Bovendien gaat de opstart geleidelijk en betreft ze in eerste instantie slechts enkele leerjaren. Deze ontwikkeling is afhankelijk van de regio.

Er is vooralsnog geen sprake van een heropstart van de kleuterklassen

Kan mijn werknemer zijn kind naar de opvang brengen?

Sinds de schorsing van de lessen moeten scholen zorgen voor opvang, in ieder geval voor kinderen van wie de ouders:

  • werken in de gezondheidszorg en/of de hulpverleningssector;
  • werken in een essentiële sector;
  • geen andere mogelijkheid hebben dan de kinderen door de grootouders, ongeacht hun leeftijd, te laten opvangen.

Ook crèches en onthaalmoeders blijven in principe ook open om opvang te voorzien voor deze werknemers.

Vanaf 4 mei aanstaande is een geleidelijke afbouw aangekondigd, die zal leiden tot een geleidelijk herstel van de economische activiteit en dus tot een terugkeer naar het werk voor veel werknemers. Daarom kondigde de minister een versoepeling aan van de voorwaarden voor het recht op opvang voor elke ouder die geen oplossing heeft voor de opvang van zijn kinderen. De precieze omvang van deze uitbreiding is nog niet duidelijk.

Voor ouders die, ondanks dit uitgebreide opvangsysteem, er geen beroep op kunnen doen, bestaan er andere oplossingen. Naast corona-ouderschapsverlof kunnen eventueel flexibele oplossingen worden ingevoerd. Meer informatie vind je op onze website.

Hier vind je een attest dat je aan je werknemer kan afleveren en waarmee hij aan de crèche of de school kan aantonen dat hij aanspraak moet kunnen maken op door hen voorziene opvang. Dit is geen wettelijk opgelegd attest, maar kan een hulpmiddel zijn ( alvast nog tot 4 mei).

Download het attest voor noodzaak kinderopvang

Wat kan mijn werknemer doen als hij of zij voor de kinderen moet zorgen?

Er is een corona-ouderschapsverlof aangekondigd  om de moeilijkheden ten gevolge van de combinatie van gezinsleven en werk tijdelijk te verlichten. Er zijn echter andere oplossingen.

We analyseren hierna de verschillende opties die in deze bijzondere omstandigheid mogelijk, of uitgesloten, zijn.

Occasioneel telewerk

Zoals je wellicht weet, kan je sinds 1 februari 2017 in het kader van werkbaar en wendbaar werk occasioneel telewerk voorzien voor je werknemers.

De sluiting van een school en het opvangprobleem van je werknemer zou een reden kunnen zijn om te kiezen voor occasioneel telewerk. Op die manier behoud je actieve arbeidskrachten voor die dag en je werknemer heeft een oplossing voor zijn/haar kind.

Het is soms echter moeilijk haalbaar om telewerken te combineren met les geven aan je kinderen. Je zou dus in onderling overleg kunnen overeenkomen om de werktijden van jouw werknemers tijdelijk aan te passen, zodat ze zich beter kunnen organiseren.

Verlof om dwingende redenen

Verlof om dwingende redenen is een in principe onbetaald verlof dat door de werkgever toegekend wordt om een dringend familiaal of sociaal probleem op te lossen.

De sluiting van een school zou beschouwd kunnen worden als een dwingende reden.

Dit verlof is in principe onbetaald, maar als je deze verlofdag toch wenst uit te betalen, dan kunt je dat doen. Je bent in geen geval verplicht om deze verlofdag uit te betalen.

Vakantie

De werknemer kan ook vragen om die dag een dag betaalde vakantie op te nemen.

Het moment waarop de jaarlijkse vakantie genomen wordt, moet altijd het voorwerp uitmaken van een akkoord tussen de werkgever en de werknemer. De werknemer kan zijn verlof dus niet opdringen of pas de dag zelf of de dag na zijn afwezigheid verwittigen. Wordt het verlof opgenomen zonder voorafgaande toestemming, dan kan je het beschouwen als een ongewettigde afwezigheid.

Verlof zonder wedde

Heeft je werknemer zijn vakantiedagen uitgeput, dan zou hij een dag verlof zonder wedde kunnen vragen. Hier is niet enkel de datum van het verlof, maar ook het recht op zich onderworpen aan het akkoord van de werkgever. Bijgevolg kan je werknemer enkel mits uitdrukkelijk akkoord van jouw kant een verlof zonder wedde overwegen. Is een dergelijk akkoord er niet, dan kan je ook hier uitgaan van een ongewettigde afwezigheid.

“Klassieke” tijdskrediet of ouderschapsverlof

Tijdskrediet en ouderschapsverlof zijn onderworpen aan voorwaarden en een strikte procedure. Als de werknemer besluit om zijn ouderschapsverlof of tijdskrediet op te nemen om voor zijn kind te zorgen dat niet naar school kan gaan, is dat enkel mogelijk mits een kennisgeving die hij enkele maanden eerder liet horen aan zijn werkgever. Het is enkel mogelijk om een tijdskrediet of ouderschapsverlof van de ene op de andere dag op te nemen mits het expliciet akkoord van de werkgever.

Bovendien kan het tijdskrediet of ouderschapsverlof enkel worden opgenomen voor een bepaalde minimumperiode. Het is niet mogelijk om dit soort loopbaanonderbrekingen te starten voor een periode van slechts enkele dagen. In dat opzicht biedt ouderschapsverlof een grotere flexibiliteit dan het tijdskrediet, aangezien het eventueel kan worden ingevoerd voor een periode van een week. Om meer te weten te komen over deze flexibiliteit, die mogelijk is dankzij het ouderschapsverlof, aarzel niet om de volgende link te raadplegen.

Tot slot, als je werknemer al in een systeem van loopbaanonderbreking zit dat niet is aangepast aan de huidige praktische situatie, bijvoorbeeld indien de werknemer in een systeem van ouderschapsverlof op woensdagen zit en de school sluit op donderdag en vrijdag, kan de werknemer die zijn ouderschapsverlof (niet tijdskrediet) opneemt eventueel, in akkoord met zijn werkgever, beslissen om zijn ouderschapsverlof eenmalig aan te passen aan deze situatie.

Corona-ouderschapsverlof

De RVA heeft de tijdelijke invoering van "corona-ouderschapsverlof” aangekondigd voor de maanden mei en juni. Meer informatie over dit onderwerp vind je via volgende link.

 

Kan ik voor mijn werknemer, die geen kinderopvang heeft, tijdelijke werkloosheid aanvragen?

Wanneer de activiteiten bij de werkgever weer opstarten, maar de werknemer moeilijkheden ondervindt om weer aan de slag te gaan omdat hij voor zijn kinderen moet zorgen, kan in principe geen tijdelijke werkloosheid worden toegepast.

De werknemer moet dus in principe ouderschapsverlof aanvragen, of u moet een van de andere voorgestelde alternatieven invoeren om de werknemer in staat te stellen gezins- en beroepsleven te combineren.

Kan een jongere als jobstudent werken tijdens de schorsing van de lessen?

Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen jongeren die nog steeds leerplichtig zijn en studenten die niet meer leerplichtig zijn (vanaf 18 jaar).

  • Wat betreft jongeren die nog steeds leerplichtig zijn, heeft de regering weliswaar de opschorting van de lessen in de scholen tot 3 april 2020 doorgevoerd, maar het is de bedoeling dat deze onderwijsperiode nog steeds wordt gebruikt voor de opleiding van de jongeren.

Het is dan ook niet mogelijk om leerplichtige jongeren, in de perioden dat deze normaal gesproken lessen zouden moeten volgen, te laten werken als jobstudent.

  • Voor studenten die niet leerplichtig zijn, is een studentencontract mogelijk zolang de jongere niet verplicht is om alternatieve cursussen te volgen (bijv. computercursussen op bepaalde tijdstippen).

Volgens de richtlijnen van de regering, moeten het aantal verplaatsingen en contacten zoveel mogelijk beperkt worden en dit om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Als je zo'n student aanwerft, zorg er dan voor dat hij of zij niet wordt blootgesteld aan dergelijke contacten en leef de opgelegde sanitaire maatregelen strikt na.

De regering heeft daarnaast beslist dat de door de jobstudenten gewerkte uren tijdens het tweede kwartaal van 2020 niet zullen meetellen voor het contingent van 475 uren. Dit wil zeggen dat je de jobstudent het hele tweede kwartaal kan laten werken aan het voordelige tarief van de solidariteitsbijdragen zonder dat je moet nagaan of de student nog uren over had van zijn jaarlijks potje van 475 uren.

Meer informatie over het werken met jobstudenten.

Wat met stagiairs in kader van duaal leren (Vlaanderen)?

De Vlaamse overheid heeft haar richtlijnen verstrengd met betrekking tot :

  • de overeenkomsten alternerende opleiding (OAO en SAO)
  • de deeltijdse arbeidsovereenkomsten in duaal leren
  • DBSO
  • leertijd

Alle overeenkomsten worden met onmiddellijke ingang (behalve voor leerlingen met opleiding in cruciale sectoren en essentiële diensten) tijdelijk geschorst wegens overmacht (voorlopig tot en met 3 mei). Er is geen leervergoeding verschuldigd. Er kan ook voor de leerling met OAO of leerling met deeltijdse arbeidsovereenkomst een aanvraag tijdelijke werkloosheid worden ingediend.

Vanaf 4 mei volgt de hervatting van de werkcomponent in kader van alternerende opleidingen de fasering zoals voorzien in de heropstart van de economie.

Van zodra de onderneming de activiteiten kan hervatten en wanneer de onderneming het opportuun en mogelijk vindt om de opleiding op de werkplek opnieuw aan te vatten mag de leerling opnieuw naar de werkplek op voorwaarde dat:

  • de onderneming de richtlijnen en beschermingsmaatregelen zoals voorzien in de Generieke gids volgt om een verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan;
  • er zorgvuldig overleg is geweest tussen de onderneming en de opleidingsverstrekker zodat kwaliteitsvolle begeleiding en een veilige werkomgeving kunnen voorzien worden.

Indien deze voorwaarden niet vervuld zijn, mag de leerling de werkcomponent niet hervatten.

De werkhervatting kan volledig of gedeeltelijk gebeuren. Indien nodig kan in onderling overleg een nieuw uurrooster opgesteld worden en/of nieuwe afspraken gemaakt worden met betrekking tot het opleidingsplan. Wijzigingen aan uurrooster en/of opleidingsplan moeten voorlopig niet geregistreerd worden in het digitale loket.

De lescomponent blijft voorlopig geschorst tot en met 18 mei.

In cruciale sectoren en essentiële diensten konden en kunnen de overeenkomsten verder lopen mits volgende voorwaarden worden gerespecteerd:

In cruciale sectoren en essentiële diensten kunnen de overeenkomsten verder lopen mits volgende voorwaarden worden gerespecteerd:

  • als de opleiding is opgenomen in de lijst van opleidingen in duaal leren/ leren en werken waarvoor de overeenkomsten in essentiële diensten mogen verderlopen EN
  • de betrokken sector acht het mogelijk om de werkplekcomponent verder te laten lopen EN
  • de onderneming vindt het opportuun om de opleiding op de werkplek verder te zetten en kan de nodige beschermingsmaatregelen garanderen.

Wat met de erkenning in het kader van de mentoropleiding?

Ondernemingen die leerlingen laten werken in het kader van duaal leren moeten een gekwalificeerde mentor in dienst hebben. De mentor moet een mentoropleiding volgen en dit binnen de 12 maanden vanaf de erkenning van de onderneming om leerlingen te laten werken.

Omwille van het effect van de maatregelen die genomen werden door de Nationale Veiligheidsraad is het voor ondernemingen niet mogelijk om binnen de 12 maanden na de erkenning de medewerker de specifieke mentoropleiding te laten volgen. Klassikale opleidingen, nodig omwille van de specifieke aard van de mentoropleiding, zijn voorlopig immers niet mogelijk. 

Om nadelige gevolgen voor de erkenning van de onderneming te vermijden is beslist dat voor ondernemingen die een erkenning kregen in de periode van 1 september 2019 tot en met 31 maart 2020 de termijn waarbinnen de mentor een mentoropleiding moet volgen wordt verlengd met 6 maanden. Op die manier beschikt men over een periode van 18 maanden (in plaats van 12 maanden) vanaf de erkenning om de mentor een mentoropleiding te laten volgen.

Wat zijn de gevolgen van het stopzetten van een IBO voor de cursist? (Vlaanderen)

Een Individuele Beroepsopleiding (IBO) houdt in dat een cursist tijdens het traject een opleiding krijgt op de werkvloer. Na afloop van dit traject wordt de cursist aangeworven als werknemer in het bedrijf. Tijdens dit opleidingstraject krijgt de cursist via de VDAB een vergoeding die afhankelijk is van de hoogte van de werkloosheidsuitkering. Het bedrijf in kwestie betaalt geen loon aan de cursist.  De VDAB factureert wel aan het bedrijf een maandelijkse premie.

Omwille van de maatregelen ter bestrijding van het corona-virus zijn veel bedrijven gedwongen om het opleidingstraject stop te zetten. Er wordt voor IBO-cursisten voorzien dat zij ook een tijdelijke vergoeding zullen krijgen van 70 % van het bedrag waar een cursist recht op had op het ogenblik van de stopzetting van de overeenkomst. Deze premie zal worden toegekend voor iedere IBO-overeenkomst die liep op 12 maart of na 12 maart werd opgestart en ondertussen is stopgezet.

Wat zijn de gevolgen van corona voor de opname van het Vlaams Opleidingsverlof (VOV)?

Door de coronacrisis zijn de cursussen in het volwassenenonderwijs voor onbepaalde tijd opgeschort.

De vraag stelt zich wat de gevolgen zijn voor je werknemer die tijdens huidig schooljaar Vlaams Opleidingsverlof (de opvolger van het Betaald Educatief Verlof in Vlaanderen) opneemt.

De gevolgen zijn afhankelijk van de keuze die de opleidingsverstrekker maakt. Ofwel voorziet deze in afstandsonderwijs via online lessen (b.v. webinars) ofwel worden de lessen opgeschort of stopgezet. Mogelijks gaat het om een combinatie van deze opties.

  • Voor opleidingen met verplichte aanwezigheid in de les, heeft je werknemer in principe recht op 1 uur VOV, per aanwezig lesuur. Als de lessen opgeschort zijn en je werknemer niet naar de les kan gaan, dan heeft hij ook geen recht op VOV voor die uren.
  • Wanneer er online vervanglessen met een eventuele eindbeoordeling worden aangeboden, dan levert de opleidingsverstrekker voor die uren aanwezigheidsattesten af voor de cursisten die dan verder VOV-uren kunnen opnemen. Wanneer je door de coronacrisis te weinig personeel ter beschikking hebt, dan kan je het VOV van je werknemer tijdelijk schorsen en later toekennen.
  • Bij stopzetting noteert de opleidingsverstrekker de stopzettingsdatum in het WSE-loket en attesteert de aanwezige uren tot aan de stopzetting.

De Vlaamse overheid heeft hierrond een reeks richtlijnen uitgewerkt.  Alle informatie hierover kun je terugvinden op de website van de Vlaamse overheid

 

Welzijn en preventie

Hoe communiceer je best met je medewerkers over de maatregelen die je neemt?

De corona-crisis vraagt een gedegen communicatie-aanpak. Enerzijds naar je klanten toe over je dienstverlening. Maar ook zeker naar je eigen medewerkers. De overheid legt diverse maatregelen op om de verspreiding van het coronavirus te vermijden. Deze hebben een impact op hygiëne, contact tussen mensen, verplaatsingen. Als werkgever vertaal je deze naar je eigen situatie en is het belangrijk dat je je medewerkers hiervan op de hoogte brengt.

Hierbij enkele tips:

1. Communiceer duidelijk en concreet

  • Welke fysieke contacten mogen nog wel / niet meer? Bijvoorbeeld:
    • Wanneer kan een vergadering nog doorgaan?
    • Hoe staan we tegenover het volgen van opleidingen?
  • Wat doen we met events die we zelf organiseren?
  • Welke alternatieven bied je aan om verplaatsingen, fysieke contacten te vermijden?
  • Wat verwacht je op vlak van hygiëne?
  • Wanneer moet de medewerker je op de hoogte brengen over zijn/haar gezondheidstoestand?
  • Wanneer gelden deze maatregelen?

2. Maak je verhaal specifiek

Het kan bijvoorbeeld zijn dat je bepaalde doelgroepen specifiek moet benoemen als er voor hen andere afspraken gelden. Denk hierbij aan een winkelketen waarbij er wellicht andere maatregelen gelden voor het ondersteunend personeel als voor de winkelbediendes.

3. Communiceer één en dezelfde boodschap

Het is belangrijk dat iedereen dezelfde boodschap ontvangt om verwarring te vermijden.
Je stuurt deze daarom ook best uit van een zelfde e-mailadres, bij voorkeur de zaakvoerder/CEO.

Download een voorbeeld van interne communicatie

Mag je ter preventie de temperatuur van je werknemers meten?

Experten wijzen erop dat de temperatuurmeting als preventieve maatregel tegen corona zijn beperkingen kent. In die zin wijst o.a. de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg er op dat de meting via frontale scanning weinig betrouwbaar is aangezien deze genomen wordt ter hoogte van het voorhoofd en beïnvloed kan worden door uiteenlopende factoren. Bovendien blijken de testresultaten vaak “vals negatief”, waardoor werknemers die geen symptomen vertonen, mogelijks toch besmet kunnen zijn of daarentegen “vals positief” waardoor werknemers met een lichte verhoging ten onrechte vermoed worden met het coronavirus besmet te zijn.

Daarnaast is het belangrijk te weten dat het nemen van de lichaamstemperatuur gelijkgesteld kan worden met een medische handeling, zeker als de geschiktheid om te werken hieraan gekoppeld wordt. Deze handeling is dan voorbehouden aan de behandelende arts of de arbeidsarts die kan doorverwijzen naar de behandelende arts van je werknemer.

De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg geeft wel aan dat gelet op de huidige crisisperiode, temperatuurmetingen toegelaten zijn voor zover je een procedure volgt gelijkaardig aan deze voorzien in CAO nr. 100, gesloten in de NAR, namelijk dat je de beslissing om opsporingstesten in te voeren (alsook de modaliteiten ervan) in je arbeidsreglement moet opnemen via de gebruikelijke procedure. De procedure verschilt dan naargelang er in je onderneming een ondernemingsraad is of niet.

Wat met werknemers met een verminderde weerstand, zwangere of besmette werknemers?

Onze partner Idewe geeft antwoord in verband met de meest gestelde vragen rond gezondheid, preventie en zieke medewerkers. 

Mijn werknemer zit in quarantaine, wat kan ik doen?

Het is mogelijk dat je werknemer niet ziek is en dus volledig in staat is om te werken, maar dat hij niet kan komen werken omdat hij in quarantaine moet worden geplaatst. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als de werknemer in contact is geweest met een persoon die besmet is met het coronavirus of als de werknemer immunosuppressief is. In dit geval is uw werknemer niet arbeidsongeschikt, maar kan hij tijdelijk werkloos zijn als gevolg van medische overmacht.

Er moet dus een onderscheid worden gemaakt tussen :

  • de arbeidsongeschikte werknemer die ofwel een vergoeding van zijn ziekenfonds ofwel een gewaarborgd loon ontvangt;
  • de werknemer in quarantaine die tijdelijk werkloos moet worden gesteld wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus.

Om het onderscheid tussen beide situaties te kunnen maken, werd een nieuw model van een medisch attest opgesteld. Het kan gebruikt worden voor zowel fysieke raadplegingen als telefonische contacten en geldt werknemers in alle soorten ondernemingen. Het nieuw model kan sinds 4 mei gebruikt worden door de huisarts of behandelend arts wanneer deze beslist dat de werknemer zichzelf in quarantaine moet plaatsen.

Hoe laat ik mijn werknemers veilig werken?

Wanneer je je werknemers aan het werk houdt, moet je daarbij zo veel mogelijk de regels van social distancing respecteren. Wanneer de Nationale Veiligheidsraad de huidige maatregel versoepelt en meer bedrijven terug aan de slag mogen, zullen deze regels eveneens gerespecteerd moeten blijven. Hier kan je een gids vinden die je een overzicht geeft van mogelijke maatregelen die genomen kunnen worden in jouw bedrijf om de social distancing te garanderen.

Het is een ‘generieke gids’. Dit betekent dat het een kader van maatregelen biedt, die verder kunnen ingekleurd worden door de sectoren of door elke werkgever. Dit document is evolutief en wordt aangepast in het kader van goede inzichten en praktijken en in functie van richtlijnen van de Nationale Veiligheidsraad. Als sectoren specifieke gidsen zouden ontwikkelen, dan zal je deze eveneens hier kunnen terugvinden.

Internationale tewerkstelling

Stel je werknemers tewerk in onze buurlanden? Wat zijn daar de coronamaatregelen?

Corona kent geen grenzen en heeft zo stilaan de hele wereld in zijn greep. Stel je werknemers tewerk in het buitenland? Dan zit je ongetwijfeld met een heleboel vragen. De internationale tewerkstelling wordt dan ook drastisch beïnvloed. Wij lichten alvast de maatregelen in onze buurlanden toe.

Voor grensarbeiders die voor hun werk de grens oversteken, zijn er specifieke documenten beschikbaar. Meer info vind je bij Verplaatsingen naar het buitenland. 

Mijn buitenlandse werknemer kan niet meer naar België komen om te werken en moet nu verplicht telewerken. Heeft dit een impact op sociale zekerheidsbijdragen en belastingen?

Bij grensoverschrijdende tewerkstelling is een werknemer – behoudens uitzonderingen zoals tijdelijke detachering of salary split – onderworpen aan de sociale zekerheid en belastingen van het land waar hij werkt. Indien een werknemer – die gewoonlijk in België werkt voor een Belgische werkgever – ineens gedwongen wordt om van thuis uit te werken in het kader van de COVID-19 pandemie, zou dit een grondige verschuiving van de verschuldigde bijdragen kunnen betekenen, met veel administratieve aanpassingen van de loonadministratie voor de werkgever tot gevolg.

Ondertussen heeft België reeds een aantal afwijkingen op bovenstaand principe afgesproken met een aantal buurlanden: de algemene tendens van deze afspraken is dat uitgegaan mag worden van de theoretische plaats van tewerkstelling eerder dan waar de werknemer effectief werkt, om na te gaan waar sociale zekerheidsbijdragen en belastingen verschuldigd zijn.

Een buitenlandse werknemer die door deze uitzonderlijke omstandigheden gedwongen vanuit het buitenland moet telewerken voor een Belgische werkgever, zal in de meeste gevallen onderworpen blijven aan dezelfde sociale bijdragen en belastingen als voorheen de COVID-19 crisis.

Dit geldt zeker en vast voor :

  • Franse grensarbeiders die een bijzonder fiscaal statuut genieten: er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij buiten de Belgische grensstreek gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis om na te gaan of zij de “30 dagen” grens respecteren.
  • Luxemburgse werknemers die gewoonlijk in België werken en slechts maximum 24 dagen vanuit het Groothertogdom werken: er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij in het Groothertogdom Luxemburg gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis, voor het bepalen of de grens van 24 arbeidsdagen overschreden is of niet. Deze regeling geldt mutatis mutandis ook voor Belgische werknemers die gewoonlijk in het Groothertogdom Luxemburg werken.
  • Nederlandse/Duitse grensarbeiders:  er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij van thuis uit in Nederland/Duitsland gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis (van 11 maart t.e.m. 31 mei 2020) voor de bepaling van de toepasselijke belastingen. Deze regeling kan nadien maandelijks uitgebreid worden in onderling overleg tussen de betrokken landen.  Deze regeling geldt mutatis mutandis ook voor Belgische werknemers die gewoonlijk in Nederland/Duitsland werken.

Er wordt verwacht dat de Belgische overheid nog vergelijkbare regelingen zal treffen met andere (buur)landen.  

Wel is het aan te raden, misschien meer zelfs dan voorheen, dat werknemers met een internationaal tewerkstellingspatroon, een gedetailleerd overzicht bijhouden van waar zij effectief fysiek aan het werk waren, én waar ze in theorie hadden moeten werken. Het is essentieel om hiervoor ook de nodige bewijsstukken bij te houden.

Mijn werknemer werkt in een salary split, maar kan nu enkel van thuis uit werken. Moet ik zijn loonadministratie aanpassen?

In principe wordt bij een salary split het loon in meerdere landen belast pro rata de fysieke aanwezigheid in het ene dan wel het andere land. Door tijdelijk gedwongen thuiswerk wegens de lockdown te wijten aan de COVID-19 pandemie, kan dit tot gevolg hebben dat de aanwezigheid in het thuisland hoger uitvalt dan voorzien. Dit zou mogelijk kunnen resulteren in een fiscaal nadeel voor de werknemer.

Indien zou blijken dat de vooropgestelde aanwezigheid per land in de loonadministratie de werkelijkheid niet weerspiegelt, kan dit aanleiding geven tot correcties, eventueel reeds in de loonadministratie maar zeker op niveau van de belastingaangifte.

Echter werden er ondertussen meerdere initiatieven genomen om het tijdelijke thuiswerk tijdens de Corona-maatregelen geen (nadelige) impact te laten hebben op de situatie van de werknemers. Zowel de sociale zekerheidsautoriteiten als de fiscus hebben aangegeven dat zij -tijdens de officiële Corona-thuiswerkperiode- rekening zouden houden met fictie alsof de werknemers nog steeds hun normale tewerkstellingspatroon aanhouden (met tewerkstelling in verschillende landen dus).

Dit wordt op vlak van de sociale zekerheidsinstanties in de meeste landen reeds zo toegepast. Ook heeft België dit op fiscaal vlak ondertussen reeds geformaliseerd met Nederland en Duitsland; ook met Frankrijk en het Groothertogdom Luxemburg zijn er beperkte uitzonderingen op de algemene regels overeengekomen. Wij verwachten dat de Belgische overheid in de komende weken nog vergelijkbare regelingen zal treffen met andere (buur)landen.

De vraag is natuurlijk ook wat uw werknemers zullen gaan doen na de officiële thuiswerkperiode. Mogelijk zal hun patroon definitief wijzigen.  

De percentages waarop een salary split loonadministratie gebaseerd is,  zijn trouwens eerder op jaarbasis te bekijken. Het is niet omdat iemand op heden intensiever van thuis uit werkt in één land, dat dit niet kan betekenen dat hij/zij na de corona crisis wat vaker in het andere land zou werken.

Wij raden dus voorlopig op heden aan om de kat nog even uit de boom te kijken om na te gaan of de vooropgestelde percentages realistisch zijn op jaarbasis, al dan niet rekening houdende met de tolerantie van de fiscus voor de periode tijdens de officiële Corona-crisis. Op basis van die oefening kunnen later dit jaar nog steeds eventuele correcties doorgevoerd worden in de loonadministratie.

Pensioen

Mijn werknemer is tijdelijk werkloos door de coronamaatregelen. Wat betekent dit voor zijn/haar toekomstige pensioen?

De periode van tijdelijke werkloosheid wordt gelijkgesteld met een gewerkte periode. Er is geen impact op het pensioendatum noch op het pensioenbedrag.

Mag de verpleegster, dokter, gezondheidsdeskundige die ik oproep uit pensioen in de strijd tegen het coronavirus het inkomen cumuleren met het pensioen?

Gepensioneerde verpleegsters, dokters, gezondheidsdeskundigen en andere beroepsactiviteiten in cruciale sectoren of essentiële diensten mogen voor de duur van de pandemie (tot en met 30 juni 2020) onbeperkt bijverdienen bovenop hun pensioen.

De inkomsten hebben geen enkel gevolg op de betaling van het (rust- of overlevings)pensioen of de overgangsuitkering.

Na afloop gelden opnieuw de normale regels en zal in bepaalde gevallen de inkomensgrens moeten worden gerespecteerd.

Ik heb gepensioneerden in dienst die bijverdienen na het pensioen. Zij zijn tijdelijk werkloos door de coronamaatregelen. Wat betekent dit voor de uitbetaling van hun pensioen?

Wie minder dan 65 jaar oud is en een pensioen ontvangt, mag het pensioen tot en met 30 juni 2020 combineren met de werkloosheidsuitkering. Daarvan moet ook geen aangifte gebeuren. De tijdelijke werkloosheid beïnvloedt de uitbetaling van het pensioen niet. Hetzelfde geldt voor de andere inkomsten of voordelen (bv. premie nutsvoorziening) die naar aanleiding van het Coronavirus van een federale, regionale of lokale overheid ontvangen worden. Na afloop gelden opnieuw de normale regels. Tijdelijke werkloosheid zal er dan voor zorgen dat de uitbetaling van het pensioen wordt geschorst omdat het pensioen in principe niet mag gecombineerd worden met een sociale uitkering.

Wie ouder dan 65 is, kan enkel tijdelijke werkloosheiduitkering ontvangen als hij geen pensioen geniet.

Ik heb gerechtigden op een overlevingspensioen in dienst. Zij zijn tijdelijk werkloos door de coronamaatregelen. Wat betekent dit voor de uitbetaling van hun overlevingspensioen?

Het overlevingspensioen kan gecumuleerd worden met bepaalde vervangingsinkomens (waaronder een tijdelijke werkloosheidsuitkering) gedurende een periode van 12 al dan niet opeenvolgende maanden. Gedurende deze periode wordt het bedrag van het overlevingspensioen beperkt tot het bedrag van de inkomensgarantie voor ouderen.

Gezien de uitzonderlijke situatie wordt voor tijdelijke werkloosheidsuitkering een neutralisatie toegepast worden voor zover deze uitkeringen betrekking hebben op de periode vanaf 1 maart 2020 en het genot van de uitkering te wijten is aan het coronavirus. Het bedrag wordt ook niet beperkt.

Tijdskrediet en thematische verloven

Kan je een werknemer die deeltijds ouderschapsverlof of tijdskrediet heeft tijdelijk werkloos stellen?

Een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst tijdelijk vermindert door tijdskrediet of een thematisch verlof, kan tijdens die periode eveneens tijdelijk werkloos gesteld worden in zijn verminderd rooster. Op de dagen waarop de werknemer niet in tijdskrediet of thematisch verlof is, kan hij in tijdelijke werkloosheid geplaatst worden. Bijgevolg krijgt hij voor die dagen uitkeringen voor tijdelijke werkloosheid en voor de dagen tijdskrediet of thematisch verlof behoudt hij zijn gebruikelijke uitkeringen.

Kan mijn werknemer zijn 1/5 ouderschapsverlof omzetten naar een 1/2 of voltijds ouderschapsverlof?

Om de vorm van het ouderschapsverlof te veranderen, moet steeds het lopende ouderschapsverlof worden stopgezet. Dat kunnen werknemer en werkgever in onderling akkoord, best schriftelijk en mits de RVA daarvan op de hoogte gebracht wordt.

Bij het stopzetten van een 1/5 ouderschapsverlof tijdens een lopende periode van 5 maanden, verliest de werknemer in principe het resterende saldo van die 5 maanden omdat je de minimumtermijn niet respecteert. Maar RVA zal tijdens de regeringsmaatregelen om het coronavirus in te dijken het saldo, bij wijze van uitzondering,  niet als verloren beschouwen.

Na de stopzetting van het lopende ouderschapsverlof, moet de werknemer een nieuwe aanvraag doen bij de werkgever en bij de RVA om het 1/2 of voltijds ouderschapsverlof te bekomen. Ouderschapsverlof moet in principe tussen de derde  en de tweede maand voorafgaand aan de ingangsdatum aangevraagd worden bij de werkgever maar de werkgever mag zijn akkoord geven om die aanvraagtermijn te verkorten. Die onderling akkoord om een ouderschapsverlof vroeger te laten beginnen heeft geen effecten op de uitkeringen.

Dezelfde regels gelden bij eender welke overstap naar een andere vorm van ouderschapsverlof. (bv. 1/5 naar voltijds of omgekeerd, voltijds naar 1/2…)

Kan je tijdskrediet of een thematisch verlof voor het verleden toestaan?

De termijnen die een werknemer moet respecteren bij het aanvragen bij de werkgever van tijdskrediet en thematische verloven zijn wettelijk vastgelegd:

  • Tijdskrediet:
    • drie maanden vooraf ter kennis, indien er meer dan 20 werknemers waren in de onderneming op 30 juni 2019;
    • en zes maanden vooraf, indien er ten hoogste 20 werknemers werken.
  • Ouderschapsverlof: maximum 3 en minimum 2 maanden voorafgaand aan de ingangsdatum ;
  • Medische bijstand (thematisch verlof): 7 dagen voorafgaand aan de ingangsdatum;
  • Palliatief verlof (thematisch verlof): in de week voorafgaand aan de ingangsdatum;

Werkgever en werknemer kunnen in onderling akkoord een kortere termijn overeenkomen. Dit leggen ze dan best schriftelijk vast. RVA deelt nu mee dat zij voor wat betreft het recht op uitkering elke datum van schriftelijke kennisgeving aanvaardt, zelfs als deze zich situeert na de aanvangsdatum van het tijdskrediet of thematisch verlof en dit gedurende de periode waarin de maatregelen rond het coronavirus van toepassing zijn.

Kan mijn werknemer extra corona-ouderschapsverlof nemen?

Op 2 mei 2020 heeft de Ministerraad het corona-ouderschapsverlof goedgekeurd. Dit werd ook officieel gepubliceerd in het Belgisch Staatblad van 14 mei 2020. Hierdoor kunnen ouders die ten minste één kind jonger dan 12 jaar (21 jaar voor gehandicapte kinderen) hebben, hun arbeidstijd verminderen met de helft of een vijfde van een voltijdse tewerkstelling. Dit recht bestaat ook voor pleegouders.

Dit ouderschapsverlof is mogelijk voor werknemers die ten minste één maand anciënniteit hebben opgebouwd in de onderneming. Bovendien is er een tewerkstellingsvoorwaarde. De werknemer moet:

  • minstens 3/4 tewerkgesteld zijn, als hij een 1/2 corona-ouderschapsverof wil;
  • voltijds tewerkgesteld zijn, als hij een 1/5 onderbreking vraagt

Dit specifieke ouderschapsverlof bestaat naast het gewone ouderschapsverlof. Het contingent van het gewone ouderschapsverlof dat een werknemer in de loop van zijn of haar loopbaan heeft, wordt er dus niet door verlaagd.

Het geeft de werknemer recht op een uitkering van de RVA. Het brutobedrag van deze uitkering is 25% hoger dan bij het gewone ouderschapsverlof.

Corona-ouderschapsverlof kan worden opgenomen van 1 mei tot 30 juni mits de werkgever daarmee akkoord gaat. Het is niet uitgesloten dat de regering op een later tijdstip beslist om de maatregel te verlengen.

De werknemer moet zijn aanvraag bij de werkgever ten minste drie werkdagen van tevoren doen. De partijen kunnen in principe in onderling akkoord een kortere termijn overeenkomen.  

Hier vind je een model aanvraagformulier voor de aanvraag van de werknemer bij zijn werkgever. Dit kan gestuurd worden per aangetekend schrijven, via overhandiging waarna de werkgever een duplicaat tekent voor ontvangst of op elektronische wijze mits ontvangstbevestiging door de werkgever.

De werkgever moet zijn akkoord of weigering van het verlof eveneens schriftelijk (of op elektronische wijze mits ontvangstbevestiging door de werknemer) meedelen aan de werknemer binnen een termijn van maximaal 3 werkdagen na de aanvraag. De partijen kunnen in principe in onderling akkoord een kortere termijn overeenkomen. Uiteraard moet de mededeling in elk geval gebeuren voordat het corona-ouderschapsverlof aanvangt.

Er moet ook een bijlage bij de arbeidsovereenkomst getekend worden om de tijdelijke vermindering van tewerkstellingsbreuk van de werknemer te formaliseren. Je kan deze bijlage gratis downloaden.

Ten slotte kan de aanvraag voor een uitkering van de RVA binnen de 2 maanden na het begin van het ouderschapsverlof worden ingediend.

Dit verlof kan worden opgenomen voor de gehele periode van 1 mei tot en met 30 juni, of in maanden of weken die al dan niet opeenvolgend zijn.

Meer informatie vind je ook in de RVA-FAQ of het RVA-infoblad.

Mijn werknemer heeft al tijdskrediet of ouderschapsverlof, kan hij corona-ouderschapsverlof opnemen?

Een werknemer kan twee vormen van loopbaanonderbreking niet gelijktijdig combineren. Zo kon een werknemer bijvoorbeeld geen gewoon 1/2 ouderschapsverlof hebben en daarbovenop een 1/5 corona-ouderschapsverlof.  Hij kan ook niet 1/5 tijdskrediet hebben en tegelijkertijd 1/5 corona-ouderschapsverlof opnemen.

Er zijn echter andere mogelijkheden voor een werknemer die momenteel een loopbaanonderbreking heeft, om alsnog het corona-ouderschapsverlof te nemen. Deze mogelijkheden zijn verschillend voor de werknemer die momenteel tijdskrediet heeft of in ouderschapsverlof is.

 Werknemers die momenteel in ouderschapsverlof zijn, hebben twee mogelijkheden:

  • ofwel het huidige ouderschapsverlof omzetten in corona-ouderschapsverlof (bv. 1/2 gewoon ouderschapsverlof in 1/2 corona-ouderschapsverlof) ;
  • of het huidig gewoon ouderschapsverlof tijdelijk schorsen en een aanvraag doen voor corona-ouderschapsverlof (bv. gewoon voltijds ouderschapsverlof schorsen en 1/2 corona-ouderschapsverlof nemen). Het gewone ouderschapsverlof loopt dan gewoon door na het einde van het corona-ouderschapsverlof tot de oorspronkelijk voorziene einddatum..

Werknemers die momenteel in tijdskrediet zijn, hebben alleen de mogelijkheid om het tijdskrediet te schorsen om een aanvraag te doen voor corona-ouderschapsverlof. Het lopende tijdskrediet loopt dan gewoon door na het einde van het corona-ouderschapsverlof tot de oorspronkelijk voorziene einddatum.

In elk geval wordt het corona-ouderschapsverlof niet aangerekend op de ‘normale’ maximale duur van het ouderschapsverlof of het tijdskrediet. De resterende duur van het omgezette ouderschapsverlof of tijdskrediet kan later worden opgenomen, ook als de resterende duur niet voldoet aan de minimale duur die in principe gerespecteerd moet worden. 

Meer informatie vind je ook in de RVA-FAQ of het RVA-infoblad.

Kan mijn werknemer zijn tijdskrediet of thematisch verlof tijdelijk schorsen om terug aan het werk te gaan?

In principe heeft een werknemer niet de mogelijkheid om zijn lopende voltijdse of deeltijdse tijdskrediet of thematisch verlof tijdelijk te schorsen om het daarna te hernemen. Werkgever en werknemer kunnen wel overeenkomen om het huidige tijdskrediet of thematisch verlof stop te zetten. Vervolgens moet er dan een nieuwe aanvraag gebeuren om een nieuwe periode van tijdskrediet of thematisch verlof te laten van start gaan. RVA moet van de stopzetting verwittigd worden en er moet voor de nieuwe periode een nieuwe aanvraag bij RVA gebeuren. Onder bepaalde omstandigheden kan de werknemer een deel van zijn of haar loopbaanonderbreking verliezen. Het is daarom aangewezen dat de werknemer contact opneemt met de RVA om zijn of haar situatie te analyseren.

Op 28 april werd in het Belgisch Staatsblad een bijzonder volmachtenbesluit gepubliceerd dat dat toelaat dat werknemers uit vitale sectoren een lopend tijdskrediet of thematisch verlof tijdelijk kunnen schorsen. Zo kan je werknemer terug meer werken. Na afloop van de tijdelijke schorsing, wordt het oorspronkelijk tijdskrediet of thematisch verlof verdergezet onder dezelfde voorwaarden en voor de resterende duur (dus zonder risico om een deel ervan te verliezen). Tijdens de schorsing van het tijdskrediet of thematisch verlof is er geen recht op een uitkering. RVA moet dan ook op de hoogte gebracht worden. RVA zal daarvoor nog een modelformulier voorzien. Deze afwijkende regeling is van toepassing van 1 april 2020 tot en met 31 mei 2020.

De vitale sectoren zijn:PC 144 (voor zover de werknemer uitsluitend wordt tewerkgesteld op de eigen grond van de werkgever), PC 145 (met uitzondering van de sector inplanting en onderhoud van parken en tuinen), PC 146, PC 322 (voor zover de werknemer tewerkgesteld wordt bij een gebruiker in één van de opgenoemde sectoren).

Kan ik werknemers die in tijdskrediet of thematisch verlof zijn tijdelijk aanwerven?

In principe kan een werknemer niet bij een andere werkgever gaan werken als hij in tijdskrediet of thematisch verlof is. Hij zou dan immers een ongerechtvaardigde cumulatie maken tussen de uitkeringen van de RVA en het bijkomende loon.

Op 28 april werd in het Belgisch Staatsblad een bijzonder volmachtenbesluit gepubliceerd dat toelaat dat werknemers die bij hun huidige werkgever in tijdskrediet of thematisch verlof zijn, toch aan het werk kunnen bij een werkgever in een vitale sector zodat deze het hoofd kan bieden aan de gevolgen van de corona-epidemie. Hiervoor moet bij de werkgever uit de vitale sector een schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten worden. Het bedrag van de uitkering die de werknemer krijgt van RVA, wordt wel met een kwart verminderd voor de duur van de arbeidsovereenkomst. De uitkering zal pro rata worden berekend voor de onvolledige maanden. De werknemer moet RVA dan ook verwittigen. Daarvoor zal RVA vermoedelijk een modelformulier voorzien.  Deze afwijkende regeling is van toepassing van 1 april 2020 tot en met 31 mei 2020.

De vitale sectoren zijn: PC 144 (voor zover de werknemer uitsluitend wordt tewerkgesteld op de eigen grond van de werkgever), PC 145 (met uitzondering van de sector inplanting en onderhoud van parken en tuinen), PC 146, PC 322 (voor zover de werknemer tewerkgesteld wordt bij een gebruiker in één van de opgenoemde sectoren).

Kan ik een werknemer met ouderschapsverlof ontslagen?

Een werknemer die met ouderschapsverlof (of tijdskrediet) is, is beschermd tegen ontslag. Dat betekent dat de werkgever moet kunnen aantonen dat het ontslag geen verband houdt met het ouderschapsverlof van de werknemer. Er is dus geen ontslagverbod, maar de werkgever moet aandachtiger zijn wat betreft de redenen van het ontslag en het bewijs daarvan.  

Deze bescherming begint vanaf de schriftelijke aanvraag door de werknemer en eindigt 3 maanden na het effectieve einde van de loopbaanonderbreking.

Werknemers die met corona-ouderschapsverlof zijn, genieten ook deze bescherming tegen ontslag.

Sectorspecifieke informatie

PC 152.011 en 225.010: Contractueel personeel van het gesubsidieerd vrij onderwijs van de Vlaamse gemeenschap

Voor de periode van 16 maart 2020 tot en met 4 april 2020 sloot de sector een cao omtrent de werkzekerheid en loonbescherming voor de arbeiders en bedienden die werkzaam zijn in het vrij gesubsidieerd onderwijs (met uitzondering van de hogescholen).

Concreet moet in deze periode het contractueel personeel zo veel mogelijk aan het werk gehouden worden. Wanneer er echter geen prestaties meer geleverd kunnen worden, als de werknemer tot een risicogroep behoort of als het personeelslid in quarantaine wordt geplaatst, wordt de arbeidsovereenkomst geschorst wegens overmacht, maar het loon wordt verder uitbetaald. Er is dus geen aanvraag tot tijdelijke werkloosheid bij de RVA mogelijk.

Deze werknemers worden in de eerste plaats uit werkingsmiddelen betaald. Die middelen zullen gegarandeerd blijven. Ook de loonsubsidie voor het zonaal busvervoer in het buitengewoon onderwijs blijft gegarandeerd.

De sector laat weten dat de cao niet verlengd zal worden. Vanaf 5 april is het nog altijd wel de bedoeling om werknemers zo veel mogelijk aan het werk te houden, maar als dat niet lukt kan er voor de werknemer tijdelijke werkloosheid wegens overmacht gevraagd worden. Ook voor deze periode worden de loonsubsidies voor het zonaal busvervoer in het buitengewoon onderwijs gegarandeerd. Voor de begeleiders in het zonaal busvervoer kan met andere woorden geen tijdelijke werkloosheid worden aangevraagd. Waren voor deze periode al vakantiedagen vastgelegd, dan kunnen deze uiteraard gewoon genomen worden zoals gepland en is er voor die dagen geen tijdelijke werkloosheid mogelijk.

PC 331.010: Vlaamse kinderopvang

Kind en Gezin heeft op 25 maart aan alle opvanginitiatieven een communicatie bezorgd die meer duidelijkheid moet brengen over de problematiek van tijdelijke werkloosheid in de kinderopvang. De regering heeft namelijk verklaard dat de kinderopvang open moet blijven, maar tegelijkertijd houden veel ouders hun baby’s en peutertjes thuis. Niet alle kinderbegeleiders kunnen daardoor aan het werk blijven. Terwijl de organisatoren minder inkomsten ontvangen aangezien ze geen betaling mogen vragen aan de ouders voor de afwezigheidsdagen.

De regeling staat open voor alle opvanginitiatieven, ongeacht de soort van subsidies die ze krijgen van Kind en Gezin. Voor de buitenschoolse kinderopvang is beslist ook dezelfde regeling toe passen.

Het staat de werkgever vrij om te kiezen om de compensatieregeling te aanvaarden of niet. Maar indien de werkgever dat doet, is geen enkele andere steunmaatregel mogelijk, aangezien de compensatieregeling alle kosten zou moeten dekken.

De organisatoren van de opvang worden vergoed voor de kosten, op voorwaarde dat ze volgende regels naleven:

  • Ouders betalen niet voor afwezigheidsdagen
  • De opvang blijft open of beschikbaar voor ouders die opvang vragen
  • De werknemers blijven in dienst en beschikbaar

Alle werknemers krijgen hun loon bijgevolg doorbetaald en mogen niet tijdelijk werkloos worden gemeld. Andere steunmaatregelen mogen evenmin aangevraagd worden. Ook de onthaalouders in het proefproject bediendenstatuut moeten vergoed worden. Per afwezigheidsdag van een kind zal de opvang dan een compensatie ontvangen. Het bedrag hangt af van het type opvang en de subsidietrap.

Let wel! Er is een uitzondering voorzien voor medewerkers die niet verbonden zijn aan de activiteit kinderopvang en voor wie de werkgever dus geen subsidies ontvangt van Kind en Gezin en uit eigen middelen betaalt. Zij kunnen wel tijdelijk werkloos gemeld worden bij de RVA als ze niet meer kunnen werken. Bijvoorbeeld omdat er geen werk meer voor hen is of omdat ze in quarantaine werden geplaatst bij een vermoeden van besmetting.

Voor alle andere medewerkers geldt dat de werkgever het loon moet blijven doorbetalen, ongeacht de reden van hun afwezigheid op het werk. Dit geldt daarnaast ook voor de jongeren die in de opvang werken in het kader van een overeenkomst alternerende opleiding.

Kind en Gezin (Opgroeien regie) bepaalt de richtlijnen voor de aanvraag en de uitbetaling en neemt hiervoor contact op met de organisaties.

Deze regels zijn van toepassing vanaf 14 maart 2020 (en vanaf 11 maart voor de preventieve gezinsondersteuning) en zolang de coronamaatregelen gelden..

PC 318, 319, 330, 331 en 332: Zorgberoepen - Is Covid-19 een beroepsziekte?

Is Covid-19 een beroepsziekte voor personen werkzaam in de gezondheidszorg?

Fedris, het Federaal agentschap voor beroepsrisico’s, heeft bevestigd dat personen met COVID-19 (gediagnosticeerd door middel van een laboratoriumtest) die werkzaam zijn in de gezondheidszorg en die een duidelijk verhoogd risico lopen om besmet te worden door het virus, in aanmerking komen voor schadeloosstelling wegens beroepsziekte.

Het gaat dan om:

  • ambulanciers die betrokken zijn bij het vervoer van COVID-19-patiënten;
  • in de ziekenhuizen:
    • het personeel werkzaam in spoeddiensten en diensten voor intensieve zorgen;
    • het personeel werkzaam in de diensten voor longziekten en infectieziekten;
    • het personeel werkzaam in andere diensten waar patiënten met COVID-19 zijn opgenomen;
    • personeelsleden die diagnostische en therapeutische handelingen hebben uitgevoerd bij patiënten met COVID-19;
  • het personeel werkzaam in andere diensten en verzorgingsinstellingen waar zich een uitbraak van COVID-19 heeft voorgedaan (twee of meer geclusterde gevallen).

Elk personeelslid (medisch, paramedisch, logistiek en schoonmaakpersoneel) bij wie de infectie in verband kan staan met hun beroepsactiviteit komt in aanmerking. Dat geldt ook voor leerlingen en studenten die stage lopen.

Andere gevallen (personeelsleden die patiënten behandelen of verzorgen en die niet onder een van de bovenstaande categorieën vallen), kunnen voor erkenning in aanmerking komen als de ziekte in verband kan worden gebracht met een gedocumenteerd professioneel contact met een COVID-19-patiënt.

Indien je van je werknemer een aangifte arbeidsongeschiktheid omwille van de beroepsziekte ontvangt, dan moet je eerst gewaarborgd loon betalen. Je arbeider heeft recht op gewaarborgd loon gedurende 7 dagen, je bediende met een contract van onbepaalde duur gedurende 30 dagen. Fedris zal jou de dagvergoedingen voor deze periode storten. Na de periode gewaarborgd loon ontvangt je werknemer een dagvergoeding rechtstreeks van Fedris.

Om uitkeringen te ontvangen moet je werknemer een aanvraag tot schadeloosstelling indienen bij Fedris. Hij moet daarnaast ook zijn mutualiteit verwittigen.  Voor meer informatie kunnen jij en je werknemer terecht op de site van Fedris.

Dit hoofdstuk bevat informatie over structurele oplossingen die bepaalde sectoren hebben toegepast tijdens de coronaviruscrisis. Bekijk ook zeker jouw sectorale gids in Trefzeker (gratis beschikbaar voor klanten van het sociaal secretariaat Acerta). Daar vind je de volledige sectorale informatie terug en ook de sectoraal voorziene aanvullende vergoedingen voor personeel in tijdelijke werkloosheid of dat nog aan het werk is.

PC 144 en 145: Specifieke maatregelen voor de land- en tuinbouwsector

Mag ik verder blijven werken?

Door de opname van de land- en tuinbouwsector op de lijst van essentiële sectoren kunnen bedrijfsactiviteiten verder doorgaan. Ook leveranciers van grondstoffen, fytoproducten, plantgoed, afnemers, dierenartsen, herstel­lers van landbouwmachines, … kunnen verder werken. Toelevering en afzet van producten binnen de Europese grenzen blijft mogelijk.

Handelszaken die (dieren)voeding verkopen, mochten geopend blijven en ook bloemen en planten verkopen.  Sinds 18 april mogen ook de tuincentra en boomkwekerijen weer open. De regels van social distancing moeten wel gerespecteerd worden. Daarover vind je hier meer informatie.

Hoe kan ik een tekort aan werknemers opvangen?
Meer mogelijkheden om seizoenswerknemers tewerk te stellen

Versoepeling van de 180-dagenregel

De 180-dagenregel voorziet dat een persoon maar kan werken als seizoenwerknemer voor zover men in de voorafgaande 180 dagen niet reeds heeft gewerkt als vaste werknemer in de land- of tuinbouwsector. Oorspronkelijk moest deze controle gebeuren op niveau van de sector.  Deze regeling wordt versoepeld en moet voortaan alleen maar worden beoordeeld op niveau van je eigen onderneming. Je kan een persoon, die gewerkt heeft als vaste werknemer in een andere sector of in een andere onderneming dus in dienst nemen als seizoenwerknemer zonder een tussenperiode van 180 dagen.

Geef je na de tewerkstelling  als seizoenwerknemer, ook nog een contract voor een bepaalde duur of voor een bepaald werk van maximaal zes weken, dan worden deze niet meegerekend voor de toepassing van de 180 dagenregel. Tenslotte kan iemand die met wettelijk pensioen gaat, onmiddellijk worden ingezet als seizoenwerknemer, ook in dezelfde onderneming.

Een tweede gelegenheidsformulier

Tot en met 31 december 2020 kan een tweede gelegenheidsformulier worden gebruikt. Dit betekent voor het aantal dagen sezoenarbeid per werknemer in 2020 het volgende :

Sector Aantal dagen
PC 144 landbouw 2 * 30 dagen = 60 dagen
PC 145 tuinbouw (*) 2 * 65 dagen = 130 dagen

In tegenstelling tot de informatie die eerder gegeven werd, kan de voorziene verhoging tot 100 dagen voor de witloof en fruitteelt in 2020 niet worden gebruikt. De respectievelijke aanvraagprocedures werden voorlopig stopgezet.

Ben je actief binnen de champignonteelt? Dan kan een verhoging tot 100 dagen via het toekomstplan nog wel.

  Je werd AANVAARD om gebruik te maken van het toekomstplan voor de champignonteelt Je maakt GEEN gebruik van het toekomstplan voor de champignonteelt
Werkgever Je kan het ganse jaar gebruik maken van seizoenarbeiders

Je kan slechts gedurende 156 dagen gebruik maken van seizoenarbeiders

Werknemer
  • Mag tot 130 dagen werken in 2020
  • Max 2 plukkaarten
  • 65 dagen per plukkaart
  • Mag tot 130 dagen werken in 2020
  • Max 2 plukkaarten
  • 65 dagen per plukkaart

Alle aangesloten werkgevers ontvingen hiervoor intussen ook een communicatie van het Fonds.

Andere tewerkstellingsmogelijkheden

Je kan een andere zelfstandige inschakelen in jouw bedrijf, zonder dat deze laatste zijn of haar hinderpremie voor de eigen exploitatiezetel verliest. Dit kan ook met een plukkaart.

De Vlaamse overheid heeft met VDAB intussen ook een website gelanceerd om jouw vraag en het aanbod van kandidaat-werknemers nog vlotter op elkaar af te stemmen.

Je kan ook beroep doen op Werkers. Hier vinden werkgevers die werknemers te veel of te weinig hebben onder meer een platform om dit aan te geven. Werkers probeert voor jou dan de goede match te vinden.

Voor de periode van 1 april tot en met 31 mei gelden specifiek voor de land-, tuin- en bosbouwsector (en tijdelijk werk in deze sectoren) nog een aantal bijkomende maatregelen.

Je werknemers met tijdskrediet of thematisch verlof krijgen de mogelijkheid om deze tijdelijk op te schorten. Werknemers met tijdskrediet of een thematisch verlof bij een andere werkgever kunnen bij jou komen werken en tegelijk toch 75% van hun uitkering behouden. Lees hierover meer in onze FAQ over tijdskrediet en thematische verloven.

Intussen werd ook de mogelijkheid bevestigd om werknemers in tijdelijke werkloosheid of SWT in jouw sector tewerk te stellen met behoud van 75% van hun uitkering. Stel je een werknemer die in jouw bedrijf SWT geniet tijdelijk terug tewerk en behoud je de bedrijfstoeslag, dan wordt deze vrijgesteld van sociale bijdragen.

In mei 2020 kunnen bovendien ook personen die een leefloon genieten, onbeperkt ingezet worden in de  land - en tuinbouw. Zij behouden naast het loon dat ze als seizoenwerknemer verdienen, integraal hun leefloon.

Daarnaast zijn er ook nog een aantal andere meer algemene mogelijkheden om tijdelijke meer personeel te laten werken:

Mogen mijn werknemers en ik ons nog verplaatsen?

Specifiek voor seizoenswerknemers werd een document voorzien om vlotter de grenzen over te steken bij hun terugkeer naar huis.

Hier vind je eveneens modeldocumenten voor andere werknemers en documenten voor het overschrijden van de grens met Frankrijk en Nederland.

Ook om binnenlandse verplaatsingen zo nodig te staven, werd er een specifiek document voor de land- en tuinbouwsector voorzien. Daarmee kan je bewijzen dat de verplaatsing als bedrijfsleider noodzakelijk is of de verplaatsing van jouw personeel van of naar de werf/akker.

Opgelet, deze documenten bieden geen garantie, wel een hulpmiddel om de doortocht van je werknemers zo goed mogelijk te faciliteren.

Waar mogen mijn seizoenswerknemers nog verblijven?

Volgens de crisismaatregelen mogen enkel hotels nog openblijven. Noodzakelijk personeel, dat nergens anders verblijf kan vinden, kan echter ook blijvend worden gehuisvest in B&B’s en campings. Voor de tijdelijke arbeiders (zoals seizoenarbeiders) volstaat het dat zij via hun werkgever een attest van tewerkstelling kunnen voorleggen. 

Kijk zeker ook bij onze partner Boerenbond voor meer informatie en een stand van zaken van realisaties specifiek voor uw sector.

Zijn er specifieke steunmaatregelen voorzien?

Premie landbouwsector Brussels Hoofdstedelijk Gewest

Iedere onderneming die in minstens één vestigingseenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest actief is in de primaire voedselproductie (de teelt van planten en het fokken van dieren voor de productie van levensmiddelen en dierenvoeder) kan een premie tot maximaal 3.000 euro krijgen.

Om in aanmerking te komen voor deze premie moet je kunnen aantonen dat er een inkomstenverlies geweest is door de coronacrisis.  Deze premie kan niet gecombineerd worden met andere COVID-19-steunmaatregelen, toegekend door BEW (Brussel Economie en Werkgelegenheid).

De aanvraag is mogelijk tot 29 mei 2020. Bij goedkeuring van de aanvraag wordt deze ten vroegste vanaf 1 juni 2020 betaald.

Meer informatie over deze premie vind je op de site BEW.

Andere financiële steunmaatregelen

Wil je meer weten over andere steunmaatregelen? Lees hiervoor onze FAQ Andere steunmaatregelen. Kijk ook bij onze collega’s van Starters en zelfstandigen.

Deel deze pagina