Veelgestelde vragen over het coronavirus

De maatregelen die de regering heeft opgelegd hebben grote gevolgen voor zelfstandigen, werkgevers en werknemers. Bepaalde sectoren zoals horeca en winkels zijn hard getroffen. Thuiswerk, 'social distance', overbruggingsrecht voor zelfstandigen, de coronaprocedure rond tijdelijke werkloosheid,... Je zit ongetwijfeld met veel vragen over de gevolgen van deze maatregelen voor jouw werksituatie. Aan de hand van veelgestelde vragen bieden we je hier de eerste antwoorden. 

Werkgever? Lees of je in aanmerking komt voor uitstel van betaling aan RSZ

Verplichte sluiting

Wie moet verplicht de deuren sluiten?

Vanaf 18 maart om 12.00 uur 's middags moeten niet alleen horecazaken, maar ook alle winkels die geen etenswaren verkopen (inclusief dierenvoeding) en geen apotheken zijn, hun deuren sluiten. Bovendien moeten ook bedrijven die geen essentiële diensten verlenen en die niet aan de maatregelen van social distancing kunnen voldoen of hun werknemers niet thuis kunnen laten werken, hun deuren sluiten.

  • Horecazaken die verplicht moeten sluiten tot 19 april zijn discotheken, cafés en foodtrucks. Restaurants en brasseries mogen alleen openblijven van 7 tot 22 uur om maaltijden te laten afhalen of te bezorgen, ook in het weekend. Er mogen in geen geval mensen ter plaatse eten. Hetzelfde geldt voor snackbars, koffiebars, broodjeszaken, frituren, pitabars, traiteurs,…Hotels kunnen open blijven wat betreft de kamers, maar het restaurant, de bar, gemeenschappelijke zalen of recreatieve ruimtes moeten sluiten. De keuken mag wel blijven werken en maaltijden aanbieden via roomservice. Buitenmeubilair moet overal verplicht worden binnengehaald. Andere vormen van verblijf zoals B&B’s en vakantiehuizen mogen enkel nog toegankelijk zijn voor de permanente bewoners.
  • Zaken die take-away, thuisbezorging of drive-in doen, kunnen open blijven, maar moeten maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat wachtende klanten niet te dicht bij elkaar moeten staan of zitten wachten.
  • Winkels die open kunnen blijven zijn apotheken of winkels die voeding verkopen of dierenvoeder. Het gaat om warenhuizen, maar ook slagerijen en bakkers. Grootwarenhuizen moeten ervoor zorgen dat er maar maximum 1 klant per 10 m² aan het winkelen is gedurende een periode van maximum 30 minuten.
  • Winkels die geen etenswaren verkopen en die de deuren moeten sluiten, kunnen wel verder werken via online-verkoop als zij levering aan huis kunnen garanderen. Afhalen in de winkel zelf mag niet. Indien er werknemers worden tewerkgesteld moeten deze zo veel mogelijk telewerken, kan dat niet, dan moeten de regels van social distancing gegarandeerd worden. Lukt ook dat niet, dan moet de winkel alsnog volledig sluiten.
  • Markten kunnen niet plaatsvinden, behalve voor kraampjes die essentieel zijn voor de voedselvoorziening in gebieden zonder commerciële voedselinfrastructuur.
  • Kapsalons en schoonheidssalons moeten de deuren sluiten. Kapsalons konden tot nog toe open blijven als ze maar één klant per keer ontvingen en op afspraak. Vanaf 24 maart middernacht zullen zij echter ook verplicht moeten sluiten. 
  • Snackbars, frituren, broodjeszaken en andere etablissementen die voeding verkopen om thuis te consumeren mogen open blijven. De uitbater moet erover waken dat er geen lange wachtrijen ontstaan.
  • Ook krantenwinkels, tankstations en leveranciers van brandstof mogen open blijven.
  • Niet essentiële bedrijven mogen verderwerken op voorwaarde dat ze werknemers laten thuiswerken voor functies waar dat kan worden toegepast. Voor de functies waar dat niet kan, moeten de regels van social distancing gegarandeerd worden (afstand van 1,5 meter tussen elke persoon). Dit is eveneens van toepassing op het vervoer georganiseerd door de werkgever. Kan dit niet gegarandeerd worden, dan moeten deze bedrijven sluiten.
  • Essentiële bedrijven mogen verderwerken (dit zijn de private en publieke bedrijven en diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de vitale belangen van de Natie en de behoeften van de bevolking die limitatief opgesomd zijn een ministerieel besluit van 23 maart 2020).  Zij moeten in de mate van het mogelijke thuiswerk organiseren en de regels van social distancing toepassen.

Mogen mijn werknemers nog naar het werk komen?

Elk bedrijf is nu verplicht om telewerk in te voeren. Die verplichting wordt opgelegd door een Ministerieel Besluit van 23 maart voor alle personeelsleden wiens functie zich ertoe leent. Is telewerk niet mogelijk dan kan je je werknemers vragen om naar het werk te komen, op voorwaarde dat je als bedrijf de nodige maatregelen van sociale afstand kan garanderen (1,5 meter tussen elke persoon). Deze maatregel geldt zowel op de werkvloer als voor het vervoer dat je organiseert naar het werk.

Bedrijven die niet in de mogelijkheid zijn om ook deze maatregelen van sociale afstand te garanderen, moeten sluiten.

De sanctie op het niet naleven van deze verplichting is de sluiting van het bedrijf, na een eerste verwittiging.

Je werknemers zijn, anders dan in Frankrijk, niet verplicht om een legitimatiekaart en/of verklaring op eer van de werkgever bij zich te hebben om hun autorit te verantwoorden. Vragen je werknemers hier toch naar, dan kan je hiervoor deze modelverklaring gebruiken.

Download een attest voor verplaatsing
Verplaatsingen naar het buitenland

Nederland

Grensarbeiders die de grens met Nederland moeten oversteken moeten daarbij rekening houden met specifieke regels:

  • Grensarbeiders die niet in essentiële sector of bedrijf werken, moeten met een werkgeversverklaring aantonen dat zij voor werken de grens oversteken. Daarvoor kan je bovenvermeld modeldocument gebruiken.
  • Grensarbeiders die wel in een essentiële sector of bedrijf werken, kunnen een vignet gebruiken om de grens sneller te kunnen oversteken.
Download het vignet voor Nederland

Frankrijk

Moet je werknemer de grens met Frankrijk oversteken, dan zijn er specifieke regels van toepassing. Hij moet dan eveneens in het bezit zijn van specifieke attesten. Informatie en attesten kan je hier terugvinden.

Andere grenzen

FOD WASO stelt eveneens een modeldocument ter beschikking voor wanneer je werknemer andere grenzen moet oversteken om zijn werk te kunnen uitvoeren.

Tijdelijke werkloosheid

Kan ik beroep doen op tijdelijke werkloosheid wanneer ik mijn werknemers niet kan laten werken?

Ja, in veel gevallen zal je beroep kunnen doen op tijdelijke werkloosheid. Hierdoor hoef jij geen loon te betalen en ontvangen je werknemers een werkloosheidsuitkering per dag dat ze niet kunnen werken.

Na dagen van onduidelijkheid, heeft de ministerraad op 20 maart beslist dat overmacht wordt aanvaard voor alle werkgevers die getroffen zijn door het coronavirus, ofwel omdat ze zijn moeten sluiten, ofwel omdat ze economische hinder ondervinden. Daarnaast wordt de procedure sterk vereenvoudigd, zodat de werkgevers ontlast worden en de werknemers zo snel mogelijk hun uitkering kunnen krijgen.

Een aanvraag bij de RVA om de tijdelijke werkloosheid te laten starten is niet meer nodig. Alle aanvragen die al gedaan werden, ook in het kader van tijdelijke werkloosheid om economische redenen, worden automatisch aanvaard voor de periode van 13 maart tot 30 juni.

Let wel, het is niet omdat je nu geen aanvraag meer moet doen, dat je geen grond tot overmacht meer moet kunnen aantonen. Wij raden je dan ook aan een gemotiveerd dossier op te stellen met daarin de redenen die aanleiding geven tot het toepassen van de tijdelijke werkloosheid. Dit hou je goed bij en leg je voor aan de RVA indien ze controles uitvoeren.

In deze FAQ opgesteld door de RVA kan je alle redenen voor tijdelijke werkloosheid vinden.

Ook moeten er geen C 3.2 A controlekaarten meer afgeleverd en ingevuld worden voor de maanden maart, april, mei en juni. Dit geldt ook voor de C 3.2 A-bouw.

Wat moet er dan nog concreet gebeuren?

  • Je doet voor je werknemers zo snel mogelijk een aangifte WECH002 (ASR scenario 2) om hun recht op uitkeringen te laten vaststellen. Daarom raden wij aan om de loonverwerking voor de maand maart zo snel mogelijk op te starten en af te werken. Ben je aangesloten bij ons sociaal secretariaat, dan geef je voor de dagen van tijdelijke werkloosheid de code 4713 door.
  • Maand per maand doe je de aangifte WECH005 (ASR scenario 5) waardoor de uitbetalingsinstellingen en de RVA weten voor welke dagen ze uitkeringen moeten betalen. In deze aangifte duid je bij type aan dat het gaat om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. En bij de reden, een veld dat je verplicht moet invullen, vermeld je ‘Corona’. Ben je aangesloten bij ons sociaal secretariaat, dan gebeurt deze aangifte automatisch op basis van de ingevoerde code 4713.

Er is ook goed nieuws voor je medewerkers want zij ontvangen naast de verhoogde uitkering van 70 procent van het gemiddeld loon (begrensd op 2 754,76 euro) ook een supplement van 5,63 euro. Beide bedragen worden onderworpen aan 26, 75% bedrijfsvoorheffing en betaald door de uitbetalingsinstelling, dus de vakbond of de Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen. Daarnaast zullen al deze dagen meetellen voor de berekening van het recht op vakantie in 2021.

Is het mogelijk om (tele)werk en tijdelijke werkloosheid te combineren?

Als je activiteit wordt vertraagd door het coronavirus, is het misschien nodig om je werknemers tijdelijk werkloos te stellen. In deze periode staat de RVA toe dat je uitzonderlijk arbeidsdagen combineert met dagen van werkloosheid.

Hou er wel rekening mee dat tijdelijke werkloosheid alleen kan worden toegekend voor volle dagen en niet voor halve dagen. In de praktijk geef je dan in je maandelijkse aangifte aan de RVA volledige dagen aan het werk door en volledige dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus.

Deze regel is ook van toepassing op wie telewerkt en op alle andere werkzaamheden die door de werknemer worden verricht tijdens deze periode.

Heeft mijn werknemer recht op uitkeringen?

In het geval van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht geldt geen wachttijd. Alle werknemers hebben dus onmiddellijk recht op uitkeringen. Maar ze moeten wel nog voldoen aan de algemene vergoedbaarheidsvoorwaarden.

  • Wie ziek is, heeft geen recht op werkloosheidsuitkeringen en moet zijn mutualiteit contacteren
  • Wie een tewerkstelling uitoefent of aanvat bij een andere werkgever dan deze door wie hij tijdelijk werkloos gesteld werd, bijvoorbeeld als uitzendkracht of flexijobber, mag deze inkomsten niet cumuleren met de werkloosheidsuitkering. De werknemer moet deze tewerkstelling meedelen aan zijn uitbetalingsinstelling, zodat er niet ten onrechte uitkeringen worden betaald. Indien nodig, zal een terugvordering gebeuren van de te veel uitbetaalde uitkeringen.

Het bedrag van de uitkering wordt bepaald op basis van de uren tijdelijke werkloosheid die je maandelijks aangeeft.

  • Voor voltijdse werknemers en deeltijdse werknemers met behoud van rechten (zij hebben dat statuut dan aangevraagd en gekregen bij de RVA) vermenigvuldig je het aantal uren tijdelijke werkloosheid met 6 (de uitkeringen worden betaald in de zesdagenweek, dus met inbegrip van zaterdag) en dat resultaat deel je door de gemiddelde arbeidsduur in je onderneming. Dit zijn de volle uitkeringen en deze geven recht op het supplement van 5,63 euro.
  • Voor gewone deeltijdse werknemers vermenigvuldig je het aantal uren tijdelijke werkloosheid met 12 en dat resultaat deel je door het aantal arbeidsuren per week verricht door een voltijds in dezelfde functie en in dezelfde onderneming tewerkgestelde werknemer. Dit zijn de volle uitkeringen en deze geven recht op een half supplement, dus slechts op 2,82 euro.

Voor de periode februari tot en met juni gelden voor de tijdelijk werkloze een aantal versoepelde regels:

  • Het is mogelijk zonder aangifte een vrijwillige activiteit uit te oefenen voor een particulier of voor een organisatie
  • Het is toegelaten om zonder formaliteiten activiteiten als vrijwillige brandweerman en als vrijwilliger van de civiele bescherming te verrichten; de hiervoor ontvangen vergoedingen mogen gecumuleerd worden
  • Het is mogelijk een bijkomstige zelfstandige activiteit die al uitgeoefend werd voor de tijdelijke werkloosheid verder te blijven uitoefenen; deze activiteit moet niet worden aangegeven en de inkomsten daaruit zijn zonder invloed op de werkloosheidsuitkering
  • Wie minder dan 65 jaar oud is en een pensioen ontvangt, moet daarvan geen aangifte doen en dit is zonder invloed op de werkloosheidsuitkering. Wie ouder dan 65 is, kan enkel tijdelijke werkloosheidsuitkeringen ontvangen als hij geen pensioen geniet.
  • Voor de periode van 1 maart tot 30 juni 2020 is de tijdelijk werkloze ook vrijgesteld van de verplichting een controlekaart (C 3.2 A) bij te houden

De uitkering voor tijdelijke werkloosheid wordt niet uitbetaald door de RVA zelf, maar wel door de uitbetalingsinstellingen. Dat zijn de drie vakbonden ABVV, ACLVB en ACV en de Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen. De werknemer kan kiezen bij welke van deze hij zijn aanvraag doet. Voor sommige werknemers zal een aanvraag zelfs niet nodig zijn. Een nieuwe aanvraag moet namelijk enkel gebeuren:

  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een indiensttreding bij een nieuwe werkgever
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een onderbreking van de uitkeringen tijdelijke werkloosheid van meer dan 3 jaar
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een verandering van het wekelijks aantal uren van de contractuele arbeidsregeling (bijvoorbeeld voor wie deeltijdse loopbaanonderbreking of tijdskrediet heeft genomen)
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na zijn 65ste verjaardag

Wat moet de werknemer doen?

De werknemer doet zijn aanvraag online via de website van zijn vakbond of de Hulpkas. Of downloadt het formulier C 3.2-WERKNEMER-CORONA en bezorgt dat via e-mail of post aan zijn vakbond of de Hulpkas.

Wil je werknemer alles nog eens nalezen, dan kan je hem doorverwijzen naar de website van de RVA en meer bepaald het infoblad T2

Kan je inkomensverlies van je werknemers vergoeden?

Ik moet mijn werknemers tijdelijk werkloos stellen en wil hen vergoeden voor het verlies dat ze daardoor lijden, kan dit?

Ja, je kan als werkgever een bijpas betalen en deze is bovendien vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen. Het gaat wel om een belastbaar voordeel. De regels die je moet naleven zijn de volgende:

  • Je kan enkel een bijpas geven bij een voordeel van sociale zekerheid, dus een wettelijk voorzien voordeel. Een uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid kan dus aangevuld worden.
  • De toekenning van de bijpas mag niet tot gevolg hebben dat de werknemer zijn uitkering verliest. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer niet meer kan overhouden aan deze situatie dan wanneer hij zijn gewoon loon ontvangt.
  • Ook moet uit de aard, de reden van toekenning en de berekeningswijze, duidelijk blijken dat het om een aanvulling bij een voordeel van sociale zekerheid gaat.

Zal de tijdelijke werkloosheid gevolgen hebben voor de eindejaarspremie van mijn werknemers?

Een eventuele gelijkstelling van de periode van tijdelijke werkloosheid voor de berekening van het bedrag van de eindejaarspremie wordt bepaald door de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (cao) die de eindejaarspremie oplegt. Wij raden je dan ook aan om bij je sector na te gaan of tijdelijke werkloosheid door overmacht al dan niet wordt meegenomen in de berekening van de eindejaarspremie.

Let op, bepaalde sectoren zouden in deze tijden van crisis hun gebruikelijk standpunt kunnen wijzigen en voor de eindejaarspremie een uitzonderlijke gelijkstelling van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus kunnen voorzien. Dit besluit van de sectoren moet dan wel nog worden geformaliseerd in de vorm van een cao. Wees dus aandachtig naar het sectornieuws dat je de komende weken te horen krijgt.

Ben je aangesloten bij Acerta sociaal secretariaat, dan raadpleeg je hoofdstuk 20.9 van de sectorale gids op Trefzeker, die gratis voor jou beschikbaar is.

Ik heb flexi-jobbers in dienst, kan ik hen tijdelijk werkloos stellen en kunnen zij uitkeringen genieten?

Er heerst wat verwarring over de vraag of je voor je flexi-jobbers tijdelijke werkloosheid kan aanvragen. Het antwoord op deze vraag is dan ook niet zo eenduidig. Theoretisch gezien kan je voor de flexi-jobber tijdelijke werkloosheid aanvragen en kan deze persoon uitkeringen genieten. Toch zal in bepaalde gevallen de aanvraag niet aanvaard worden.

Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen zal niet mogelijk zijn, aangezien je flexi-jobbers net aanwerft omdat je meer werk hebt. De RVA zal dan ook niet aanvaarden dat je voor deze werknemers tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen aanvraagt. Gaat het om mondelingen dagcontracten, dan worden deze gewoon niet gesloten, aangezien je geen werk kan aanbieden door de sluiting.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan dan wel weer mogelijk zijn, voor een flexi-jobber met wie je een arbeidsovereenkomst had gesloten voor een langere periode. Bij mondelinge dagcontracten, is ook overmacht uitgesloten, om dezelfde reden als hierboven vermeld.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid aan. Wat met de zieke werknemers?

Voor de dagen dat je werknemer ziek is en tijdelijk werkloos, moet je geen gewaarborgd loon betalen. Je werknemer zal ook geen uitkeringen tijdelijke werkloosheid krijgen, maar wel ziekte-uitkeringen van zijn mutualiteit. Deze regel gaat op voor alle dagen van samenloop van ziekte en tijdelijke werkloosheid, ongeacht of de ziekte begonnen is voor de start van de tijdelijke werkloosheid of tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid.

In deze beide gevallen moet de werknemer normaal gezien een Z aanduiden op zijn controleformulier C 3.2 A. Werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld worden uitzonderlijk vrijgesteld in het bezit te zijn van een controleformulier C3.2A gedurende de maanden maart, april, mei en juni 2020.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid aan. Wat met de werknemers die progressief het werk hebben hervat?

Heb je werknemers in dienst die na een periode van ziekte het werk progressief hebben hervat, dan is voor deze werknemers ook tijdelijke werkloosheid mogelijk. Zij wisselen prestaties af met dagen of dagdelen van ziekte, vergoed door de mutualiteit. Voor het deel van de door de mutualiteit toegestane prestaties kan je tijdelijke werkloosheid toepassen. Het is dan belangrijk dat je in de ASR aangifte scenario 5 (WECH005) aanduidt dat het om zo’n werknemer gaat. Dit doe je met de ‘code werkschema’ 03 of 14.

Opgelet! In volgende gevallen zullen er geen uitkeringen betaald worden:

  • Werknemers tewerkgesteld ‘buiten het normale arbeidscircuit’ in een beschutte of sociale werkplaats of maatwerkbedrijf kunnen in deze situatie geen uitkeringen tijdelijke werkloosheid krijgen aangezien zij bovenop het loon voor hun prestaties al een volledige ziekte-uitkering ontvangen.
  • Werknemers die het werk progressief hervatten maar daarbij minder dan 20% werken, kunnen evenmin uitkeringen tijdelijke werkloosheid krijgen, aangezien ook zij een volledige ziekte-uitkering ontvangen.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aan. Wat met de jobstudenten?

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan niet aangevraagd worden voor jobstudenten, als je die in dienst hebt. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst zal geschorst zijn wegens overmacht en je moet de jobstudent dus geen loon betalen. De jobstudent heeft echter geen recht op uitkeringen. Deze dagen tellen dan niet mee voor het contingent van de 475 uur aan solidariteitsbijdragen.

Hoe zit het met de groepsverzekering en/of hospitalisatieverzekering van je werknemers bij tijdelijke werkloosheid?

Bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst waarvoor je als werkgever geen loon verschuldigd bent, kunnen de waarborgen inzake hospitalisatie, pensioenen, uitkeringen bij overlijden en invaliditeit voor je werknemers vervallen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij tijdelijke werkloosheid. Assuralia, de beroepsvereniging van verzekeringsondernemingen, laat weten dat werknemers deze waarborgen echter blijven genieten tijdens de periode dat ze tijdelijk werkloos zijn door de coronamaatregelen. Jij als werkgever kan bovendien vragen om de betaling van de premie uit te stellen tot 30 september 2020. Het is aangeraden om hierover contact te nemen met je verzekeraar.

Andere steunmaatregelen

Welke economische steunmaatregelen zijn er bij verplichte sluiting?

Vlaanderen

De corona hinderpremie

Ondernemingen met een exploitatiezetel in het Vlaams Gewest die verplicht hun fysieke inrichting moeten sluiten, krijgen een eenmalige premie van 4.000 euro. En een bijkomende vergoeding van 160 euro per dag dat je je zaak gesloten moet houden na 6 april.

  • Ben je een vereniging of VZW, dan kom je in aanmerking wanneer je minstens in VTE hebt ingeschreven bij de RSZ.
  • Voor de horecasector is het voldoende dat de verbruikszaal sluit. Je kan afhaaldiensten of andere activiteiten (bijvoorbeeld het hotel dat open blijft) blijven aanbieden.
  • Ben je een ambulante handelaar of foorkramer en mag je niet meer op openbare markten of kermissen staan? Dan kom je eveneens in aanmerking.
  • Een onderneming met meerdere exploitatie- of uitbatingszetels, heeft recht op een premie voor elke exploitatiezetel waar minstens 1 voltijds personeelslid staat ingeschreven. Het aantal premies wordt wel beperkt tot maximaal vijf per onderneming. Zijn er verschillende ondernemingsnummers op eenzelfde locatie actief, dan wordt de premie aan maximaal één ondernemingsnummer binnen dezelfde NACE-code toegekend.

De aanvraag moet gebeuren door de wettelijke vertegenwoordiger of gemandateerde van de onderneming met e-ID of andere digitale sleutel via de online applicatie op de website van Vlaio. Per onderneming dien je één aanvraag in, voor de verschillende exploitatiezetels samen.

Je hebt hiervoor tijd tot en met 19 mei 2020.

Krijg je van Vlaio bevestiging dat je effectief in aanmerking komt? Dan ontvang je na een tweetal weken de betaling.

Meer informatie over deze en andere steunmaatregelen vind je op vlaio.be/corona. Laat daar ook je e-mailadres achter als je op de hoogte wil gehouden worden van alle nieuwe informatie.

Compensatiepremie ondernemers

De compensatiepremie moet ondernemers motiveren om aan het werk te blijven, ook in moeilijkere tijden. Deze premie is bedoeld voor de ondernemingen en toeleveranciers die nog verder mogen werken of de winkels die openblijven, maar omwille van de coronacrisis een omzetverlies hebben van minstens 60% in de periode tussen 15 maart 2020 en 30 april in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.

Ben je een vereniging of VZW, dan kom je in aanmerking wanneer je minstens in VTE hebt ingeschreven bij de RSZ. Voor een starter wordt gekeken naar het financieel plan.

Enkele voorbeelden: bedrijven zoals pralinewinkels of drankenhandelaars, die mogen openblijven maar door gebrek aan passage of toeristen toch zwaar omzetverlies lijden, een schilders – of loodgietersbedrijf dat enkel nog dringende herstellingswerken mag uitvoeren, landbouwers die gericht voor horeca-afnemers werken of waar de omzet zwaar daalt door gebrek aan seizoensarbeiders, dienstenleveranciers enz....

Je krijgt een eenmalige premie van 3.000 euro. Heb je meerdere exploitatiezetels, dan heb je recht op maximaal 5 keer deze premie.

Ook deze aanvraag gebeurt via een online applicatie op de website van Vlaio.

Meer informatie over al deze en andere steunmaatregelen vind je op vlaio.be/corona. Laat daar ook je e-mailadres achter als je op de hoogte wil gehouden worden van alle nieuwe informatie.

Wallonië

Ondernemingen met een exploitatiezetel in het Waals Gewest die de deuren moeten sluiten, krijgen een premie van 5.000 euro wanneer ze tot één van de volgende sectoren behoren:

  • Verschaffen van accommodatie en maaltijden (NACE 55 en 56)
  • Reisbureaus en reisorganisatoren, reserveringsbureaus en aanverwanten (NACE 79)
  • Detailhandel (NACE 47, met uitzondering van NACE 47.20, 47.62 en 47.73)

Zaken die slechts gedeeltelijk moeten sluiten, hebben recht op een premie van 2.500 euro.

Diensten zoals gezinsondersteunende diensten, kinderdagverblijven, geestelijke gezondheidszorg, bedrijven voor aangepast werk, dienstenchequebedrijven, inburgeringsbedrijven, erkende centra voor sociale en professionele integratie, bedrijven voor aangepast werk en gezondheidspromotie die ook geïmpacteerd worden door de huidige maatregelen zullen recht hebben op een premie van 5.000 euro voor de komende drie maanden.

De aanvraagprocedure kan je nalezen op de website van Wallonië.

Brussel

Brussel kent een eenmalige premie van 4.000 euro toe aan elk bedrijf dat verplicht de deuren moet sluiten en dat behoort tot één van de volgende sectoren:

  • Eet- en drinkgelegenheden (NACE-code 56);
  • Logies (NACE-code 55);
  • Reisbureaus, reisorganisatoren, reserveringsbureaus en aanverwante activiteiten (NACE-code 79);
  • De kleinhandel, met uitzondering van de voedingswinkels (met inbegrip van nachtwinkels), van de dierenvoedingswinkels, van de apotheken, van de krantenwinkels, van de tankstations en leveranciers van brandstoffen.
  • Recreatie- en sportactiviteiten (NACE-code 92 & 93)

Kapperszaken (NACE-code 96.021) krijgen een eenmalige premie van 2.000 euro.

De Brusselse regering heeft bevestigd dat ook de bedrijven van de sociale inschakelingseconomie hierop beroep zullen kunnen doen... Voor de dienstenchequesector blijft de storting van de gewestelijke tussenkomst van, 14,60  euro/uur behouden. Hiermee kan het loon van de huishoudhulpen verder worden betaald voor zover je je als bedrijf niet genoodzaakt ziet om tijdelijke werkloosheid aan te vragen.

De aanvraagprocedure kan je binnenkort nalezen op de website van Brussel. Hier vind je ook informatie over de andere steunmaatregelen die je mogelijk kan gebruiken en eventuele nieuwigheden.

Betalingsmodaliteiten fiscus en RSZ in het kader van de coronacrisis

Werkgevers die door de coronacrisis getroffen zijn, kunnen genieten van een aantal steunmaatregelen. Zowel de RSZ als de FOD Financiën zullen bijvoorbeeld betalingsfaciliteiten toestaan.

Bedrijfsvoorheffing

In het kader van de bedrijfsvoorheffing werden deze week een reeks steunmaatregelen genomen.

  • Automatisch uitstel van betaling

De FOD Financiën verleent een automatisch uitstel van betaling van onder andere de verschuldigde bedrijfsvoorheffing en btw, zonder dat hiervoor nalatigheidsinteresten of boetes verschuldigd zijn.

Voor de ondernemingen waarvoor de aangifte maandelijks ingediend moet worden heeft dit uitstel betrekking op de aangiftes van februari en maart 2020, voor de ondernemingen waarvoor de aangifte op kwartaalbasis ingediend moet worden, geldt dit voor de aangifte van het eerste kwartaal van 2020. Je kan de juiste aangifteperiode steeds op de achterzijde van onze facturen terugvinden.

Je vindt hierover meer informatie op de website van de FOD Financiën.

Wat met de automatische betalingen? Indien je de bedrijfsvoorheffing via domiciliëring aan ons betaalt, dan zullen de betalingen waarvoor het automatische uitstel van 2 maanden geldt op een later tijdstip opgevraagd worden. Je hoeft hiervoor geen bijkomende actie te ondernemen. De juiste datum van opvraging zal later worden meegedeeld, afhankelijk van eventuele bijkomende maatregelen. Volg dus zeker onze website op voor verdere informatie en ontwikkelingen. Wens je toch eerder te betalen, dan kan je via soc.betaling@acerta.be een snellere inning vragen

  • Aanvraag afbetalingsplan

Ondernemingen die door de coronacrisis hinder ondervinden kunnen ook een afbetalingsplan aanvragen voor wat de betaling van hun schulden inzake de bedrijfsvoorheffing betreft.

Dergelijk plan kan trouwens ook worden aangevraagd voor de schulden die betrekking hebben op de btw, personenbelasting, vennootschapsbelasting of rechtspersonenbelasting.

Je moet hier als onderneming zelf een aanvraag voor indienen op het ogenblik van het aanslagbiljet of betaalbericht en ten laatste tegen 30 juni 2020. Het aanvraagformulier en de wijze waarop je deze aanvraag indient, vind je terug op de website van de FOD Financiën. De FOD beoordeelt vervolgens of je in aanmerking kan komen voor een afbetalingsplan (binnen de 30 dagen). Bijkomend kan ook vrijstelling worden verleend van de betaling van nalatigheidsinteresten en/of het opleggen van eventuele boetes wegens niet-betaling.

RSZ-bijdragen

Minnelijk afbetalingsplan

Voor het eerste en tweede kwartaal van 2020 kan je op basis van de COVID-19-problematiek een minnelijk afbetalingsplan bij de RSZ aanvragen.

Met dat plan van de RSZ doe je maandelijkse afbetalingen voor een maximum van 24 maanden. Heb je al je socialezekerheidsbijdragen correct betaald, dan is het mogelijk dat de RSZ je vrijstelt van bijdrageopslagen, forfaitaire vergoedingen en/of intresten.

Op het portaal van de sociale zekerheid, neem je de pagina Minnelijk afbetalingsplan en vul je het aanvraagformulier in. In het vak ‘Uw motivatie’ leg je uit op welke manier je onderneming financieel te lijden heeft door het coronavirus. De RSZ zal elke aanvraag individueel beoordelen.

Indien de werkgever op dit moment al een aanvraag doet/gedaan heeft, krijgt hij van de RSZ een standaardbrief.  Hierin staat vermeld dat de RSZ niet over alle nodige elementen beschikt om de aanvraag te behandelen.

  • De aanvragen voor het 1ste kwartaal 2020 zullen ten vroegste bij de RSZ behandeld worden na half mei 2020.  

  • Voor het 2de kwartaal 2020 zal dit ten vroegste half augustus 2020 zijn.

De afbetalingsplannen zullen opgesteld worden met inbegrip van bijdrageopslagen en intresten.   Hiervoor kan achteraf een aanvraag ingediend worden met de nodige stukken ter staving  om eventueel 100% kwijtschelding te bekomen. Dit punt zal nog verder uitgewerkt worden door de RSZ.

Wijzigingen en aanvullingen hieromtrent zullen op de website van de RSZ geplaatst worden.

Uitstel van betaling aan de RSZ

Nagenoeg alle werkgevers uit ons land worden getroffen door de coronacrisis. De overheid heeft dan ook heel wat steunmaatregelen voorzien om onze economie en werkgelegenheid te beschermen.

Een van die maatregelen betreft het uitstel van betaling van de voorziene sociale zekerheidsbijdragen aan de RSZ en dit tot 15 december 2020. Hieronder kunnen we je meer duidelijkheid geven over welke werkgevers van dit voordeel kunnen genieten en hoe alles in zijn werk zal gaan.

1. Over welke bijdragen gaat het?

Het uitstel van betaling heeft betrekking op alle betalingen vanaf 20 maart 2020. Hieronder vallen dus:

  • het derde voorschot voor het eerste kwartaal (normaal was dit te betalen op 5 april);
  • het saldo van het eerste kwartaal (normaal was dit te betalen op 30 april);
  • het debetbericht jaarlijkse vakantie arbeiders dat normaal te betalen was voor 30 april;
  • de voorschotten voor het tweede kwartaal (normaal te betalen op 5 mei, 5 juni en 5 juli);
  • het saldo van het tweede kwartaal (normaal te betalen op 31 juli);
  • de nog te betalen wijzigingen der bijdragen met een betaaldatum tussen 20 maart en 14 december;
  • de maandelijkse schijven van de lopende minnelijke afbetalingsplannen met een betaaldatum tussen 20 maart en 14 december, wat dus wil zeggen dat je de betaling dan in een keer doet en niet meer in schijven.

2. Automatisch uitstel

Werd je verplicht je onderneming te sluiten in het kader van de maatregelen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, dan kent de RSZ je automatisch uitstel van betaling toe tot 15 december 2020.

Het gaat om ondernemingen uit de volgende sectoren:

  • Horeca
  • De culturele, feestelijke, recreatieve en sportieve sector
  • Alle handelszaken en winkels die overeenkomstig de bepalingen van de betreffende ministeriële besluiten gesloten zijn, met uitzondering van:
    • voedingswinkels, met inbegrip van nachtwinkels
    • dierenvoedingswinkels
    • apotheken
    • krantenwinkels
    • tankstations en de leveranciers van brandstoffen

Klant bij Acerta sociaal secretariaat? De RSZ heeft ons de lijst bezorgd van de werkgevers die dit recht toegekend krijgen. Wij nemen hierover contact met je op! Wil je liever toch op regelmatige basis blijven betalingen doen, dan kan je er voor kiezen om het uitstel niet te aanvaarden. Laat ons dat via dit formulier weten.

Werk je met een automatische betalingsvolmacht, dan passen wij deze data aan!

Via de website van de RSZ kan je op basis van je ondernemingsnummer nakijken of je er recht op hebt. Heb je van ons niets gehoord en meen je in aanmerking te komen, dan doe je daar best even de check. Krijg je dan de boodschap dat je geen automatisch recht hebt en meen je dat dat niet correct is, dan kan je alsnog een uitstel vragen aan de RSZ via het contactformulier dat daar onder de boodschap verschijnt.

3. Uitstel aanvragen

Moest je niet verplicht sluiten, maar heb je vrijwillig de deuren gesloten, bijvoorbeeld omdat je de sanitaire maatregelen niet kan naleven, dan kan je aan de RSZ vragen om ook het uitstel van betalingen toegekend te krijgen. Hiervoor moet je een verklaring op eer afleggen.

Het gaat hierbij om de volgende ondernemingen:

  • Niet-essentiële bedrijven, die gesloten zijn omdat zij in de onmogelijkheid verkeren om de sanitaire maatregelen toe te passen.
  • Ondernemingen die niet verplicht gesloten zijn en die, om andere redenen dan het niet kunnen naleven van de sanitaire maatregelen, zelf hebben beslist om volledig te sluiten. Het gaat hierbij onder meer over ondernemingen die moesten sluiten omwille van de sluiting van hun toeleveranciers of omdat hun klanten gesloten zijn.

Ben je aangesloten bij Acerta sociaal secretariaat en wil je van deze mogelijkheid gebruik maken, dan doen wij het nodige om jouw verklaring op eer te bezorgen aan de RSZ. Je vult deze verklaring hier online in.

4. Andere werkgevers

Behoor je niet tot een van bovenstaande groepen, dan kan je geen uitstel van betaling genieten. Wat je wel kan doen is aan de RSZ een minnelijk afbetalingsplan aanvragen. Dit doe je via de website van de RSZ. Je vindt de voorwaarden hiervoor ook in de tekst hierboven.

Opgelet! De Dmfa-aangifte voor elk kwartaal moet je wel nog steeds op de juiste data indienen.

Wanneer kan je werknemer beroep doen op de Vlaamse aanmoedigingspremie?

Een werknemer, tewerkgesteld bij een onderneming met uitbatingszetel in het Vlaams Gewest, kan aanspraak maken op de Vlaamse aanmoedigingspremie wanneer zijn arbeidsduur verminderd wordt in het kader van een herstructurering die het gevolg is van de coronamaatregelen.

Ook werknemers tewerkgesteld in de Vlaamse sociale profitsector komen hiervoor in aanmerking

Voorwaarden waaraan de werknemer moet voldoen:

Wanneer de werknemer, in het kader van een herstructureringsplan dat het gevolg is van de coronacrisis, zijn arbeidsduur vermindert, kan hij aanspraak maken op de aanmoedigingspremie. De arbeidsduur moet met ten minste 10 % van de voltijdse arbeidsregeling verminderd zijn en moet na vermindering nog minstens 50 % van de voltijdse arbeidsregeling bedragen.

Een werknemer die een zelfstandige activiteit uitoefent kan dit combineren als hij al minstens één jaar zelfstandige in bijberoep was. De aanmoedigingspremie kan niet gecombineerd worden met een onderbrekingsuitkering voor tijdskrediet.

Voorwaarden waaraan de werkgever moet voldoen:

De werkgever moet een substantiële daling van zijn economische activiteiten kunnen aantonen van minstens 20% van de omzet, productie of het aantal bestellingen in de maand waarin de arbeidsduurvermindering start, ten opzichte van dezelfde maand van het jaar voordien. Het bewijs daarvan moet blijken uit een plan dat de werkgever opmaakt. Dat plan bevat:

  • De opgave van de arbeidsherverdelingsmaatregelen en de link met de impact van de coronavirusmaatregelen
  • De opgave van het aantal arbeidsplaatsen die het voorwerp uitmaken van de maatregelen
  • De opgave van de periode van de maatregelen
  • De btw-aangiften van alle maanden.

Dit plan moet goedgekeurd zijn door de ondernemingsraad of als die er niet is, door de vakbondsafvaardiging of bij gebrek daaraan, door het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij gebrek daaraan kan het worden opgenomen in het arbeidsreglement.

Als het bewijs van onderneming in moeilijkheden of in herstructureringen blijkt uit het plan, kan de aanmoedigingspremie worden toegekend gedurende de periode van de maatregelen vermeld in het plan en uiterlijk tot 30 juni 2020.

Acerta kan je helpen bij het opmaken van je plan en de aanvragen voor je werknemers. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: info.consult@acerta.be.

Verlies ik het recht op de Vlaamse aanwervingsincentive?

Heb je recent een werkzoekende tussen 25 en 55 jaar aangeworven? Dan maak je mogelijk gebruik van de aanwervingsincentive. Deze premie krijg je als Vlaamse werkgever wanneer je een persoon aanwerft die minstens twee jaar werkzoekend was.

De premie wordt uitgekeerd in twee schijven:

  • een eerste schijf van € 1.250 na drie maanden tewerkstelling van deze werknemer in je onderneming;
  • een tweede schijf van € 3.000 na twaalf maanden tewerkstelling.

De effectieve premie die je krijgt, hangt af van de tewerkstellingsbreuk van deze werknemer. Werkt de werknemer minder dan 30% krijg je niets. Bij een tewerkstelling van 30% tot 80% heb je recht op een pro rata van 60%.

In tegenstelling tot de eerste schijf, gebeurt de uitbetaling van de tweede schijf niet op basis van hetgeen in het arbeidscontract staat, maar op basis van de effectieve tewerkstelling die je meegeeft in je kwartaalaangifte aan de RSZ.

De Vlaamse regering wil vermijden dat werkgevers die de tewerkstellingsbreuk door de coronacrisis moeten verlagen, hierdoor bijkomend financieel verlies zouden lijden. Ze heeft daarom beslist om bij de berekeningswijze van de tweede schijf  enkel rekening te houden met de tewerkstellingsbreuk van toepassing voor de coronacrisis. Je kan hiervoor binnenkort een aanvraag  indienen bij het Departement voor Werk en Sociale Economie.

Organisatie van het werk

Kan je je werknemers een andere functie laten uitoefenen?

Bijvoorbeeld: kan je je restaurant omvormen naar een take-away of drive-in?

In principe betreft de functie van de werknemer een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst en kan de werkgever deze dus niet zomaar eenzijdig wijzigen. De sanctie die opgelegd wordt wanneer je dit wel doet is het betalen van een verbrekingsvergoeding omdat je door die wijziging een einde hebt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. Gelet op de zeer bijzondere omstandigheden van deze pandemie, kan de vraag van de werkgever aan de werknemer om zijn functie – tijdelijk en voor zover als noodzakelijk – op een andere wijze uit te oefenen, zodat ze niet in strijd zou zijn met de hogere belangen van de gezondheid en de veiligheid (zowel van de andere werknemers, als van de klanten, als maatschappelijk…), niet beschouwd worden als een intentie van de werkgever om aan de arbeidsovereenkomst een einde te maken.

Tip - Probeer in deze crisisperiode concrete afspraken te maken met je werknemers. Bevestig deze instemming schriftelijk door middel van een wijziging van de arbeidsovereenkomst waarin de aanpassing van de functie van de werknemer en de periode waarin deze aanpassing zal plaatsvinden, worden beschreven.

Wanneer je geconfronteerd wordt met een meer terughoudende werknemer, kun je hem of haar het beste vertellen dat de veiligheidsregels die worden opgelegd je verplichten om het werk tijdelijk anders te organiseren. Je vraagt om begrip hiervoor en probeert de veranderingen zo beperkt en tijdelijk mogelijk te houden. Je bevestigt dit ook in een e-mail of brief aan je werknemers. Vervolgens stuur je een e-mail of brief met de aanpassing van het werk en met de vraag om het op deze manier uit te voeren. Als je werknemer dit doet, heeft hij zijn stilzwijgende toestemming gegeven en is de arbeidsovereenkomst dus de facto en in onderling overleg gewijzigd. Als je werknemer het niet eens is, zijn er andere oplossingen nodig. In veel van deze gevallen zal het tijdelijke werkloosheid zijn, maar de werknemer zal dan een deel van zijn of haar loon verliezen en terugvallen op een uitkering van 70% van zijn begrensd loon.

Download gratis dit document

Kan je een collectieve sluiting invoeren?

Je onderneming baat geen activiteit uit waarvoor een verplichte sluiting geldt, maar toch zou je graag een tijdje de deuren sluiten. Kan je de voorziene periode van collectieve sluiting nog veranderen en nu sluiten in plaats van in de zomer?

Als werkgever kan je niet zelf beslissen om eenzijdig een collectieve sluiting in te voeren. De werknemers moeten hiermee instemmen. Er is hiervoor een specifieke procedure vastgelegd. 

  • Heeft het paritair comité een collectieve sluiting vastgelegd?

Wanneer een akkoord werd gesloten op niveau van het paritair comité moeten de collectieve vakantiedagen aan de FOD Sociale zaken worden meegedeeld ten laatste op 31 december van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de vakantie moet worden genomen. Indien dit gebeurd is, kan dit niet zomaar op werkgeversniveau aangepast worden.

  • Collectieve sluiting op werkgeversniveau?

Als er geen beslissing aan de FOD Sociale zaken werd meegedeeld vóór 31 december van het jaar dat het vakantiejaar voorafgaat, kunnen de data van de collectieve vakantie op werkgeversniveau vastgelegd worden. Hierbij is er in principe geen uiterste datum voorzien. Wel wordt aangeraden dit tijdig mee te delen aan de werknemers zodat zij hierbij rekening kunnen houden voor hun persoonlijke organisatie. In praktijk gebeurt dit dus normaal gezien voor het einde van het jaar voorafgaand aan het jaar van opname vakantie. De dagen worden ook toegevoegd aan het arbeidsreglement. Indien de werkgever wenst over te gaan tot een collectieve sluiting zal deze beslissing dus moeten genomen worden in de ondernemingsraad of bij gebrek hieraan via een akkoord met de vakbondsafvaardiging of bij gebrek hieraan via een akkoord met alle werknemers.  Misschien is dit een optie waar werknemers akkoord mee kunnen gaan indien andere opties zoals thuiswerk, tijdelijke werkloosheid,… niet mogelijk zouden zijn.

Kan je je werknemers op andere tijdstippen laten werken?

In normale omstandigheden kan je je werknemers niet zomaar buiten de roosters opgenomen in je arbeidsreglement laten werken. Toezicht sociale wetten heeft ons nu echter bevestigd dat de coronacrisis kan worden beschouwd als een voorgekomen (en in zekere zin ook een dreigend) ongeval. Dit betekent dat je voor sociale inspectie, om je te organiseren in functie van de maatregelen die de overheid getroffen heeft, je werknemers:

  • mag laten werken buiten de roosters opgenomen in het arbeidsreglement
  • overuren kan laten presteren

Deze prestaties moeten bovendien niet meegerekend worden voor de gemiddelde arbeidsduur wanneer het gaat om prestaties die in jouw bedrijf zelf worden uitgevoerd. Inhaalrust voor de extra geleverde prestaties is dus niet noodzakelijk. Voor werken uitgevoerd bij derden mag de gemiddelde arbeidsduur overschreden worden met 65 uren (of het eventueel in je sector voorziene hoger aantal uren), op voorwaarde dat de inhaalrust wordt toegekend binnen 3 maanden

  • ’s zondags kan laten werken
  • na 20 uur kan laten werken
  • niet noodzakelijk 11 uur rust in elk tijdvak van 24 uur tussen twee prestaties moet geven
  • niet noodzakelijk 35 uren opeenvolgende rust per week moet verstrekken
  • er mag afgeweken worden van de wettelijk voorziene pauzes.

Opgelet: Toezicht Sociale Wetten heeft dit standpunt op 31 maart wel enigszins genuanceerd. Je kan deze afwijkingen namelijk enkel gebruiken om je organisatie aan te passen wanneer dit rechtstreeks noodzakelijk wordt gemaakt door de maatregelen die de overheid heeft opgelegd. Dit is bijvoorbeeld het geval voor de maatregelen die je moet nemen om de social distance te kunnen respecteren, voor het kunnen nemen van de noodzakelijke veiligheidsmaatregelen of voor het moeten aanpassen van je werkrooster aan de door de overheid opgelegde gewijzigde openingstijden.

Gaat het enkel om onrechtstreekse gevolgen, zoals bijvoorbeeld de plotse toevloed van werk in voedingsbedrijven omwille van hamstergedrag, dan moet je de normale spelregels blijven volgen en kan er niet zomaar buiten de normale roosters worden gewerkt. Je vindt in de volgende vragen meer toelichting hierover.

Dit is bovendien het standpunt dat toezicht Sociale wetten zal innemen in geval er controles zouden worden uitgevoerd. Een individuele werknemer is hier niet door gebonden (tenzij hierover nog nieuwe besluiten zouden komen in uitvoering van de volmachtenwet), ook niet wanneer het gaat over aanpassingen die ontegensprekelijk rechtstreeks voortvloeien uit de recent genomen overheidsmaatregelen. Gezien het uurrooster een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst vormt, raden we daarom nog altijd aan om het uitdrukkelijk akkoord van je werknemer te vragen en raden we aan om het gewijzigd uurrooster ook toe te voegen als bijlage bij de arbeidsovereenkomst.

Je kan hier een modeldocument vinden voor een tijdelijke wijziging van de uurroosters. Gezien de moeilijkheid van deze materie is het evenwel aangeraden dat je je hiervoor juridisch laat bijstaan door onze consultants. Vraag een offerte voor ondersteuning aan via 016 24 63 45 of mail cns.legal.consult@acerta.be.

Download modeldocument wijziging uurroosters

Kan je je werknemers meer uren laten werken?

Organisatorische behoeften ten gevolge van de coronamaatregelen

In normale omstandigheden kan je je werknemers niet zomaar extra uren laten werken. Om je werknemers overuren te laten presteren heb je een bepaald motief nodig. Toezicht sociale wetten heeft nu bevestigd dat de extra uren die gepresteerd worden om je bedrijf te kunnen organiseren in functie van de maatregelen die de overheid getroffen heeft om het coronavirus te bestrijden gezien mogen worden als uren die gepresteerd worden om te verhelpen aan de gevolgen van een voorgekomen ongeval. Het gaat bijvoorbeeld om:

  • wijziging van de organisatorische behoeften in de zorgsector omwille van de coronapandemie
  • het aanpassen van de werkroosters om de maatregelen van social distance te kunnen laten respecteren
  • een beperkte aanpassing van de werkroosters van de rechtstreeks betrokken werknemers om  in voedingswinkels het werken volgens de gewijzigde openingstijden van 7 uur tot 22 uur mogelijk te maken en zo klanten meer gespreid te kunnen ontvangen

Dat betekent dat je je werknemer extra uren mag laten presteren buiten de roosters die opgenomen zijn in je arbeidsreglement. Een wijziging van het arbeidsreglement is dus niet nodig. Gezien het uurrooster een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst vormt, raden we wel nog altijd aan om het uitdrukkelijk akkoord van je werknemer te vragen en raden we aan om het gewijzigd uurrooster ook toe te voegen als bijlage bij de arbeidsovereenkomst.

Dat je je nu kan baseren op het motief van voorgekomen of dreigend ongeval om je werknemers overuren te laten werken, heeft ook als voordeel dat je hen geen inhaalrust moet laten presteren wanneer de uren in jouw bedrijf worden gepresteerd. Worden ze gepresteerd bij een derde, dan zijn de normale regels rond toekennen van inhaalrust van toepassing.

Hou er wel rekening mee dat je doorgaans wel overloon zal moeten betalen aan werknemers die je overuren laat presteren. De gebruikelijke overloongrens blijft immers van toepassing. Volgens de wet is er overloon verschuldigd voor voltijders die meer dan 9 uur per dag of 40 uur per week werken. Maar het kan zijn dat de grenzen op ondernemingsvlak lager liggen, bijvoorbeeld omdat je in een ondernemingscao een effectieve arbeidsduur van 38 uur hebt ingevoerd. Of hoger, bijvoorbeeld omdat je met een systeem van ploegenarbeid werkt. Mogelijk heeft ook je sector een andere grens voorzien.

Je kan hier een modeldocument vinden voor een tijdelijke wijziging van de uurroosters. Gezien de moeilijkheid van deze materie is het evenwel aangeraden dat je je hiervoor juridisch laat bijstaan door onze consultants. Vraag een offerte voor ondersteuning aan via 016 24 63 45 of mail cns.legal.consult@acerta.be..

Download het modeldocument wijziging uurroosters

Organisatorische behoeften die onrechtstreeks gevolg zijn van de coronamaatregel

Moet je als werkgever je organisatie wijzigen, maar zijn deze wijzigingen niet rechtstreeks het gevolg van de maatregelen die de overheid heeft opgelegd om het coronavirus te bestrijden?  Hierbij denken we bijvoorbeeld aan:

  • dat je werknemers meer uren moeten presteren door een plotse toevloed aan werk (bijvoorbeeld omwille van hamsterende mensen in de voedingswinkels)
  • aangepaste werkroosters voor medewerkers die niet rechtstreeks geïmpacteerd zijn door de gewijzigde openingstijden
  • bijkomende prestaties of nacht – en zondagarbeid die noodzakelijk wordt voor de logistiek en ondersteuning van online verkoop van roerende goederen

Ook dan zijn er een aantal mogelijkheden om je werknemers meer uren te laten werken:

  • Je zou een tijdelijke wijziging van het uurrooster kunnen overeenkomen. Gezien het uurrooster een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst vormt, heb je hiervoor wel het uitdrukkelijk akkoord van je werknemer nodig en moet je dit gewijzigd uurrooster ook toevoegen als bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Het tijdelijke rooster moet wel vallen binnen de roosters die voorzien zijn in het arbeidsreglement.

Is dat niet het geval, dan zal je eerst je arbeidsreglement moeten wijzigen. Hiervoor moet je in principe een procedure doorlopen die wel wat tijd in beslag neemt. Momenteel is het dan ook aangeraden om zo veel mogelijk pragmatisch te werk te gaan.  Wanneer je gebruik wil gaan maken van de gewijzigde roosters afficheer je deze gewijzigde roosters 24 uur vooraf op een zichtbare plaats in de onderneming. Daarnaast voer je een systeem van tijdsregistratie in. Zo leef je de geest van de wet na (een controle op zwartwerk toelaten), maar kan je nu toch onmiddellijk reageren. Dat systeem kan elektronisch zijn, maar ook een Excel-sheet bijhouden, een papier uithangen waar aankomst en vertrektijden worden genoteerd,…

Wat je leidinggevend en vertrouwenspersoneel betreft kan je soepeler zijn, zij zijn immers niet aan de bepalingen van de Arbeidswet onderworpen.

  • Je zou je werknemers ook tijdelijk meer kunnen laten werken in bepaalde periodes en minder in andere, zodat je werknemers beter kan spreiden.

Heb je al glijdende werkroosters of het systeem van kleine flexibiliteit, dan kan je de maximale grenzen daarvan natuurlijk onmiddellijk benutten. Heb je zo’n systeem nog niet en laat je meer werken in een bepaalde dag of week, dan riskeer je een sociale strafsanctie. Afhankelijk van je sector en activiteiten, bestaan er mogelijk wel nog andere systemen. Bekijk zeker je sectorale gids hierover.

Normaal gezien kan je hiervoor enkel de roosters gebruiken die nu al voorzien zijn in het arbeidsreglement. Is dat nog niet het geval, zal je dus eerst je arbeidsreglement moeten wijzigen.

Bovendien kan je werknemer intussen vragen om overloon te betalen voor alle uren gepresteerd boven de normale overloongrenzen omdat hij deze uren presteert buiten zijn normale werkroosters. Normaal is overloon verschuldigd wanneer je werknemer meer dan 9 uur per dag of 40 uur per week werkt. Maar het kan zijn dat de grenzen op ondernemingsvlak lager liggen, bijvoorbeeld omdat je in een ondernemingscao een effectieve arbeidsduur van 38 uur hebt ingevoerd. Of hoger, bijvoorbeeld omdat je met een systeem van ploegenarbeid werkt. Let op, de werknemer kan later overloon vorderen ook al zou hij nu ondertekenen dat hij dat niet zal doen.

Het pragmatische antwoord is daarom als volgt: ja je kan tijdelijk en structureel meer laten werken, op voorwaarde dat je niet meer laat werken dan de in jouw onderneming geldende overloongrenzen en niet meer dan de maximumgrenzen van het systeem dat door jou wordt toegepast. En wat de ene dag meer wordt gewerkt, moet op een andere dag minder worden gewerkt. Heb je daar op ondernemingsvlak niets over bepaald, dan moet je inhaalrust opnemen binnen een periode van 3 maanden. Deze periode kan verlengd zijn tot een jaar door jouw sector, een cao of het arbeidsreglement.

Om dit te kunnen doen, is het wel aangewezen om een overeenkomst te hebben met je werknemer en te beschikken over een bijlage bij de arbeidsovereenkomst waarin jullie overeenkomen om het uurrooster tijdelijk te wijzigen in een bepaalde cyclus. Wanneer je gebruik wil gaan maken van de gewijzigde roosters afficheer je deze gewijzigde roosters 24 uur vooraf op een zichtbare plaats in de onderneming. Daarnaast voer je een systeem van tijdsregistratie in. Zo leef je de geest van de wet na (een controle op zwartwerk toelaten), maar kan je nu toch onmiddellijk reageren. Dat systeem kan elektronisch zijn, maar ook een Excel-sheet bijhouden, een papier uithangen waar aankomst en vertrektijden worden genoteerd,…

Wil je deze roosters mogelijk ook nog na de huidige crisisperiode gebruiken, pas dan zo snel mogelijk je arbeidsreglement aan.

Wat je leidinggevend en vertrouwenspersoneel betreft kan je soepeler zijn, zij zijn immers niet aan de bepalingen van de Arbeidswet onderworpen.

  • Indien het gebruik van de flexibele werkroosters niet volstaat, kan je mogelijk ook gebruik maken van het systeem van de vrijwillige overuren zodat je ’s avonds later kan open blijven, indien je werknemers daartoe bereid zijn. Je werknemers moeten hiervoor een akkoordverklaring ondertekenen. Hebben ze deze al ondertekend, hou er dan rekening mee dat elke verklaring maar zes maanden geldig blijft. Hernieuw deze dus op tijd.

Vrijwillige overuren zijn overuren die gepresteerd worden buiten de bekendgemaakte uurroosters. Je moet deze dus niet op voorhand inroosteren. Het akkoord en de beschikbaarheid van je werknemer volstaat. Hou wel rekening met de grenzen van 11 uur per dag en 50 uur per week die je ook niet mag overschrijden, wanneer je deze vrijwillige overuren gebruikt. Hiervoor worden alle uren meegeteld, inclusief inhaalrust en eventuele vakantiedagen die je werknemers nu opnemen om de weekends te overbruggen.

Wettelijk is er voor deze vrijwillige overuren een maximum van 120 uur per kalenderjaar per werknemer vastgelegd. Kijk eventueel na in de sectorale gids of je sector dit aantal verhoogd heeft, wanneer dit maximum al werd bereikt.

Maar niet onbelangrijk, voor uren gepresteerd onder de noemer ‘buitengewone vermeerdering van werk’ of de noemer ‘vrijwillige overuren’ kan overloon verschuldigd zijn als de overloongrens overschreden wordt.

  • Volstaat ook het gebruik van de vrijwillige overuren niet?

Dan kan je voor onverwachte gebeurtenissen (extra werk omdat een werknemers ziek uitvalt, niet voorzienbare vermeerdering van werk) gedurende één of maximum enkele dagen mogelijk door je werknemers ook overuren laten presteren wegens buitengewone vermeerdering van werk of onvoorziene noodzaak. Hou er dan wel rekening mee dat je hiervoor de sociale inspectie en de vakbondsafvaardiging moet verwittigen, mogelijk zelfs uitdrukkelijke toestemming nodig hebt en 24 uur op voorhand het gewijzigd uurrooster moet aanplakken wanneer dat nog kan. En dat ook hier je werknemer kan vragen om deze overuren onmiddellijk uit te betalen, met de normale regels voor overloon.

Daarnaast zijn eventueel ook overuren mogelijk wanneer er bij jou of bij een ander bedrijf een ander ongeval dan corona dreigt te gebeuren of al is gebeurd, voor vervoerswerkzaamheden, laden of lossen (bijvoorbeeld nu veel mensen online bestellen), voor dringende arbeid aan machines of materieel  die plots zouden stuk gaan of voor werkzaamheden in bedrijven met bederfbare goederen of volgens de sector moeilijk voorspelbare arbeidstijden. Lees voor de laatste mogelijkheid je sectorale gids. Hou ook hier rekening met overloon en ook met inhaalrust (tenzij bij ongeval in jouw bedrijf).

Wat je leidinggevend en vertrouwenspersoneel betreft kan je soepeler zijn, zij zijn immers niet aan de bepalingen van de Arbeidswet onderworpen.

Download het modeldocument wijziging uurroosters

Vraag advies over flexibele uurroosters

Heb je advies nodig om te bepalen wat het meest aangewezen is in jouw onderneming? Vraag een offerte voor ondersteuning aan via 016 24 63 45 of mail cns.legal.consult@acerta.be.

Kan je je werknemer na 20 uur laten werken?

Winkels die voeding verkopen

Als handelaar moet je je normaalgezien houden aan de wettelijke openingsuren. De meeste winkels (die gewoon overdag open zijn) moeten daarom de volgende sluitingsuren respecteren:

  • voor 5 uur en na 20 uur;
  • voor 5 uur en na 21 uur op vrijdag en de werkdagen die aan een wettelijke feestdag voorafgaan. Als de wettelijke feestdag een maandag is, dan mag de winkel de zaterdag daarvoor tot 21 uur openblijven.

De regering heeft nu echter beslist om deze openingsuren tijdelijk aan te passen. Dit wil zeggen dat winkels die uitsluitend voeding verkopen, minstens tot en met 5 april van 7.00 uur tot 22.00 uur mogen open blijven.

Hiermee wijkt de regering af van bovenvermelde sluitingsuren, en ook van de eventuele sectorale beperkingen waardoor je na 20 uur je werknemers niet zou mogen laten werken.

Toezicht sociale wetten heeft intussen bevestigd dat het niet noodzakelijk is om voor deze wijziging bijkomende uurroosters op te nemen in je arbeidsreglement. Deze uren worden immers beschouwd als noodzakelijk om je bedrijf te kunnen organiseren in functie van de maatregelen die de overheid getroffen heeft om het coronavirus te bestrijden. Deze uren mogen dan ook gezien worden als uren die gepresteerd worden om te verhelpen aan de gevolgen van een voorgekomen ongeval. Gezien het uurrooster een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst vormt, raden we wel nog altijd aan om het uitdrukkelijk akkoord van je werknemer te vragen en raden we aan om het gewijzigd uurrooster ook toe te voegen als bijlage bij de arbeidsovereenkomst.

Andere ondernemingen (incl. e-commerce)

In principe is er altijd een motief nodig wat toelaat om werknemers na 20 uur te laten werken. Prestaties na 20 uur worden immers gezien als nachtarbeid.

Zijn de uren die je wil laten presteren na 20 uur nodig om je bedrijf te kunnen organiseren in functie van de maatregelen die de overheid getroffen heeft om het coronavirus te bestrijden, dan wordt dit beschouwd als maatregelen die nodig zijn om te verhelpen aan de gevolgen van een voorgekomen ongeval. Toezicht sociale wetten heeft intussen bevestigd dat het niet noodzakelijk is om voor deze wijziging bijkomende uurroosters op te nemen in je arbeidsreglement. Gezien het uurrooster een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst vormt, raden we wel nog altijd aan om het uitdrukkelijk akkoord van je werknemer te vragen en raden we aan om het gewijzigd uurrooster ook toe te voegen als bijlage bij de arbeidsovereenkomst.

Zijn de uren die je wil laten presteren na 20 uur niet rechtstreeks het gevolg van de maatregelen die de overheid trof ter bestrijding van het coronavirus, maar wel onrechtstreeks, dan zal je de normale regels moeten volgen. Je zal dus een motief nodig hebben op basis waarvan je nachtarbeid kan mogelijk maken. Zo staat de wet bijvoorbeeld toe dat er nachtarbeid kan uitgevoerd worden voor werken van vervoer, laden en lossen, maar ook voor alle logistieke en ondersteunende diensten die verbonden zijn aan onlineverkoop.

Wil je nachtarbeid tijdelijk invoeren, dan zal je eerst je arbeidsreglement moeten wijzigen. Hiervoor moet je in principe een procedure doorlopen die wel wat tijd in beslag neemt. Momenteel is het dan ook aangeraden om zo veel mogelijk pragmatisch te werk te gaan.  Wanneer je gebruik wil gaan maken van de gewijzigde roosters afficheer je deze gewijzigde roosters 24 uur vooraf op een zichtbare plaats in de onderneming. Daarnaast voer je een systeem van tijdsregistratie in. Zo leef je de geest van de wet na (een controle op zwartwerk toelaten), maar kan je nu toch onmiddellijk reageren. Dat systeem kan elektronisch zijn, maar ook een Excel-sheet bijhouden, een papier uithangen waar aankomst en vertrektijden worden genoteerd,…

Je kan hier een modeldocument vinden voor een tijdelijke wijziging van de uurroosters. Gezien de moeilijkheid van deze materie is het evenwel aangeraden dat je je hiervoor juridisch laat bijstaan door onze consultants. Vraag een offerte voor ondersteuning aan via 016 24 63 45 of mail cns.legal.consult@acerta.be.

Download het modeldocument wijziging uurroosters

Kan je je werknemer op zondag laten werken?

Organisatorische behoeften ten gevolge van de coronamaatregelen

In normale omstandigheden kan je je werknemer niet zomaar op zondag laten werken. Daarvoor heb je een specifiek motief nodig dat opgenomen is in de Arbeidswet of het moet specifiek voor jouw sector mogelijk gemaakt zijn in een Koninklijk besluit. Toezicht sociale wetten staat hier nu een afwijking op toe voor prestaties op zondag die nodig zijn om je bedrijf te kunnen organiseren in functie van de maatregelen die de overheid getroffen heeft om het coronavirus te bestrijden. Deze prestaties op zondag mogen gezien worden als uren die gepresteerd worden om te verhelpen aan de gevolgen van een voorgekomen ongeval. Het gaat bijvoorbeeld om:

  • wijziging van de organisatorische behoeften in de zorgsector omwille van de coronapandemie
  • het aanpassen van de werkroosters om de maatregelen van social distance te kunnen laten respecteren
  • een beperkte aanpassing van de werkroosters van de rechtstreeks betrokken werknemers om  in voedingswinkels het werken volgens de gewijzigde openingstijden van 7 uur tot 22 uur mogelijk te maken en zo klanten meer gespreid te kunnen ontvangen

Organisatorische behoeften die onrechtstreeks gevolg zijn van de coronamaatregel

Ondernemingen die werknemers op zondag willen laten werken maar is dit niet rechtstreeks het gevolg van de maatregelen die de overheid heeft opgelegd om het coronavirus te bestrijden?  Hierbij denken we bijvoorbeeld aan:

  • dat je werknemers meer uren moeten presteren door een plotse toevloed aan werk (bijvoorbeeld omwille van hamsterende mensen in de voedingswinkels)
  • aangepaste werkroosters voor medewerkers die niet rechtstreeks geïmpacteerd zijn door de gewijzigde openingstijden
  • bijkomende prestaties of nacht – en zondagarbeid die noodzakelijk wordt voor de logistiek en ondersteuning van online verkoop van roerende goederen

In dit geval is werken op zondag enkel mogelijk in door de wet of bij koninklijk besluit bepaalde gevallen.  Heb je in 2018 of 2019 de mogelijkheid voor zondagsarbeid voor e-commerce in je arbeidsreglement laten opnemen? Dan kunnen je werknemers nu op zondag werken

Ze mogen wel enkel maar op zondag gepresteerd worden voor zover de normale exploitatie van het bedrijf het niet mogelijk maakt om ze op een andere dag van de week uit te voeren.

In de beide gevallen moeten werknemers die op zondag werken, inhaalrust krijgen in de loop van de zes dagen die op de bewuste zondag volgen. Werken ze langer dan 4 uur dan geef je een volle dag rust, anders een halve dag. In het laatste geval moet de inhaalrust genomen  worden vóór of na 13 uur en op die dag mag niet langer dan 5 uur worden gewerkt.

Je kan hier een modeldocument vinden voor een tijdelijke wijziging van de uurroosters. Gezien de moeilijkheid van deze materie is het evenwel aangeraden dat je je hiervoor juridisch laat bijstaan door onze consultants. Vraag een offerte voor ondersteuning aan via 016 24 63 45 of mail cns.legal.consult@acerta.be.

Download het modeldocument wijziging uurroosters

Ik heb een acuut personeelstekort. Waar kan ik helpende handen vinden?

Je zou er aan kunnen denken werknemers die normaal elders werken, maar nu geen werk hebben ten gevolge van het coronavirus, tijdelijk in dienst te nemen. Het kan gaan om werknemers die deels of helemaal tijdelijk werkloos zijn, of werknemers die nog wel een loon ontvangen maar vrijgesteld zijn van prestaties bij hun werkgever. In elke situatie spreken we dan van ‘delen van werknemers’.

Dit is een bestaand concept dat Acerta al verschillende keren heeft uitgewerkt, maar gezien de omstandigheden nu plots veel gevraagd wordt. Lees meer over werknemers delen

Acerta kan je hiervoor helpen. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 63 45 of via mail: legal.consult@acerta.be.

Ik heb niet genoeg werk voor mijn werknemers. Kan ik ze elders laten werken?

Je zou kunnen overwegen om je werknemers tijdelijk elders te laten werken. Dat kan financieel aantrekkelijk zijn voor hen, en de broodnodige afleiding bezorgen. We spreken dan van ‘delen van werknemers’. Zo zijn er dagcentra in de zorg die moesten sluiten, maar die hun werknemers in woonzorgcentra hebben laten starten. Je deelt dan tijdelijk je werknemers met een andere werkgever. En wie weet vind je het nadien wel interessant om permanent te delen en bv. een gemeenschappelijke vliegende schil aan te houden? 

Hoe regel je dat concreet en juridisch correct? Acerta kan je helpen. Neem hiervoor contact op, telefonisch 016 24 63 45 of via mail: legal.consult@acerta.be.

Opgepast, werknemers die tijdelijks werkloos zijn en elders willen werken, zullen in principe hun werkloosheidsuitkering verliezen.

Kan je je werknemer verplichten om opgebouwde inhaalrust op te nemen?

Hebben je werknemers overuren gemaakt, bijvoorbeeld in het kader van buitengewone vermeerdering van werk, dan moet je hen doorgaans ook inhaalrust toekennen. Is er minder werk, of wil je liever dat je werknemer thuisblijft, dan zou je je werknemer kunnen vragen om de opgebouwde inhaalrust op te nemen. Strikt juridisch is er niet bepaald dat er een akkoord vereist is tussen werknemer en werkgever over het tijdstip waarop de inhaalrust wordt genomen. Al is het uiteraard aangeraden om de opname van de inhaalrust in onderling overleg te bepalen. Bekijk ook zeker je arbeidsreglement. Het is mogelijk dat daarin regels opgenomen zijn over het moment waarop de inhaalrust kan genomen worden.

Hoewel het niet wettelijk werd voorzien, is het ook mogelijk om aan een deeltijdse werknemer te vragen dat de meeruren die hij presteert tot de grenzen van de voltijdse arbeidsduur ingehaald worden en niet worden uitbetaald. Een akkoord hiervoor is noodzakelijk. Mogelijk zijn je deeltijdse werknemers hier in coronatijden wel toe bereid.

Mijn werknemer kan nog werken ondanks de maatregelen, maar weigert te komen. Wat kan ik doen?

Deze werknemer kan geen overmachtsreden inroepen om te stellen dat hij de arbeidsovereenkomst kan schorsen. Strikt genomen zou je kunnen stellen dat indien de werknemer  niet komt werken, hij bijgevolg ongewettigd afwezig is en hij geen recht heeft  op  loon. Je zou ook de sancties uit het arbeidsreglement kunnen opleggen om de werknemer toch te dwingen. Of je zou zelfs tot ontslag kunnen overgaan. Gegeven de uitzonderlijke situatie, is het echter wel belangrijk dat je rekening houdt met de omstandigheden: is de werknemer bijvoorbeeld bang om besmet te geraken op het werk en komt hij daardoor niet werken, of voelt hij zich niet zo goed en is hij op zijn beurt bang dat hij anderen zou kunnen besmetten, zonder al echt ziek te zijn, of heeft hij werkelijk gewoon geen zin? Daarom: welke maatregel je ook neemt, belangrijk is dat die in verhouding staat tot de omstandigheden. De huidige context van de corona-crisis, vraagt ook om een bijzondere aanpak van de directie met oog voor het individueel welzijn van de werknemer, verantwoordelijkheid voor de totale populatie en burgerzin.

Kan een werknemer vragen reeds geplande vakantiedagen te wijzigen?

Individueel vastgelegde vakantie kan enkel in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer nog gewijzigd worden. 

Een mogelijk risico van het uitstellen van vakantiedagen is dat de werknemers later dit jaar op een kortere periode al hun resterende vakantiedagen nog moeten opnemen. 

Samenloop tijdelijke werkloosheid en jaarlijkse vakantie … wat nu?

  • Wat als de werknemer al op vakantie was voordat het bedrijf toevlucht nam tot tijdelijke werkloosheid ?

Dan zullen de vakantiedagen hun statuut van vakantiedagen behouden. Je zal het loon moeten betalen voor je bediende. Voor je arbeider zal de vakantiekas dit betalen. De werknemer zal niet in staat zijn om deze vrije dagen achteraf te recupereren. Na afloop van de vakantieperiode komt de werknemer automatisch in tijdelijke werkloosheid terecht.

Bijvoorbeeld: De werknemer was op vakantie van 10 maart tot 25 maart en de tijdelijke werkloosheid door overmacht begon op 19 maart in uw bedrijf en eindigde op 19 april. Dan is de werknemer officieel op vakantie tot 25 maart en van 26 maart tot 19 april is hij of zij tijdelijk werkloos.

  • Wat als de werknemer tijdelijk werkloos is en komende week een week vakantie heeft gepland?

Uit de instructie van de RVA blijkt dat tijdelijke werkloosheid niet mogelijk is op ‘geplande’ vakantiedagen. Als de werknemer vakantie neemt zal er geen tijdelijke werkloosheid kunnen genomen worden op die dag. Je zal het loon moeten betalen voor je bediende en voor je arbeider zal de vakantiekas dit betalen. De werknemer zal niet in staat zijn om deze vrije dagen achteraf te recupereren. Voor en na de geplande vakantie blijft de werknemer tijdelijk werkloos.

Bijvoorbeeld: Als de werknemer een vakantie had gepland van 23 tot 27 maart en de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht begon op 19 maart in uw bedrijf en eindigt op 19 april. In dit geval is de werknemer tijdelijk werkloos van 19 tot 22 maart en van 28 tot 19 april. Van 23 tot 27 maart is de werknemer officieel op vakantie.

  • Moet een werknemer eerst zijn vakantiedagen opnemen vooraleer tijdelijk werkloos te kunnen worden gesteld?

De werknemer kan niet verplicht worden om eerst zijn verlof op te nemen vooraleer hij tijdelijk werkloos gesteld kan worden wegens overmacht. Conform de instructie van de RVA zal tijdelijke werkloosheid ook niet mogelijk zijn op reeds ‘geplande’ vakantiedagen.

Thuiswerk

Kan je je werknemer verplichten om tijdelijk thuis te werken?

In normale omstandigheden zouden we zeggen van niet omdat telewerk uitgaat van vrijwilligheid. Door de publicatie van een Ministerieel Besluit van 23 maart is elk bedrijf nu verplicht om telehuiswerk in te voeren voor de niet-essentiële bedrijven.

Is telewerk niet mogelijk dan kan je je werknemers vragen om naar het werk te komen, op voorwaarde dat je als bedrijf de nodige maatregelen van sociale afstand kan garanderen (1,5 meter tussen elke persoon). Deze maatregel geldt zowel op de werkvloer als voor het vervoer dat je organiseert naar het werk.

Niet essentiële bedrijven die niet in de mogelijkheid zijn om ook deze maatregelen van sociale afstand te garanderen, moeten sluiten.

De sanctie op het niet naleven van deze verplichting is de sluiting van het bedrijf, na een eerste verwittiging.

Je hebt als werkgever daarenboven ook een verantwoordelijkheid voor de gezondheid van die werknemer en alle andere werknemers. En ook de werknemer heeft een verantwoordelijkheid om voor de gezondheid van zijn collega’s te zorgen.

Concreet kan je de werknemer de toegang tot het bedrijf weigeren. Weigert hij deze instructie op te volgen, dan kan je na een verwittiging bijvoorbeeld een sanctie uit het arbeidsreglement opleggen of zelfs beslissen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Let wel, een weigering van de werknemer kan de werkgever aangerekend worden, waardoor hij het risico loopt op de sancties.

Kan mijn werknemer eisen om van thuis uit te werken?

Door de publicatie van het Ministerieel Besluit van 23 maart stelt die vraag zich niet meer. Iedereen is verplicht om telehuiswerk in te voeren voor de niet-essentiële bedrijven. Daar is geen vrije keuze meer in.

Kan de functie niet thuis worden uitgevoerd en mag ze ook niet meer op de werkvloer worden uitgevoerd (omdat de sociale afstand niet gerespecteerd kan zijn), dan gaat het om een overmachtssituatie en mag je de arbeidsovereenkomst tijdelijk schorsen. Je moet dan geen werk meer geven en geen loon meer betalen, de werknemer komt dan in tijdelijke werkloosheid terecht.

Moet je iets op papier zetten om te kunnen telewerken in het kader van het coronavirus?

Ja, je sluit best een bijlage bij de arbeidsovereenkomst met je werknemers die je wilt laten thuiswerken. Op die manier kan je contractueel overeenkomen dat je verplicht bent omwille van het coronavirus en de nieuwe reglementering om telehuiswerk te organiseren. Daarenboven blijf je wel verplicht om afspraken te maken over het al dan niet betalen van een onkostenvergoeding, over wat als iemand te veel of te weinig werkt van thuis uit, over bereikbaarheid,…

Het is wel niet nodig fysiek een handtekening te zetten. Een contract komt tot stand zodra er een bewijs is van een wilsovereenstemming. Indien je onze modeldocumenten gebruikt stellen wij daarom voor dat je de tekst daarvan in een e-mail plakt en zo naar de werknemer stuurt, die per e-mail kan antwoorden ‘voor akkoord’. Maak je al gebruik van elektronisch ondertekenen, dan kan je dat natuurlijk ook gebruiken. 

Download gratis deze documenten

Moet je een bijkomende onkostenvergoeding betalen aan werknemers die vanaf nu thuis werken?

Neen, je kan contractueel opnemen dat er aan het thuiswerken omwille van het Coronavirus geen onkostenvergoeding wordt toegekend.

Maar je moet wel kijken naar wat er al is afgesproken rond thuiswerken als er geen sprake is van het Coronavirus: heb je bijvoorbeeld met je werknemer al een overeenkomst ondertekend dat er voor elke dag dat er thuis wordt gewerkt een bepaalde onkostenvergoeding wordt toegekend, dan ben je ook nu door die overeenkomst gebonden. Het kan ook zijn dat je dergelijke verplichting hebt opgenomen in een policy. Is dat het geval, dan kan je nu ofwel eenzijdig je policy wijzigen, of in een nieuwe overeenkomst met je werknemer overeenkomen dat er gezien de uitzonderlijke omstandigheden, voor dit thuiswerk geen onkostenvergoeding wordt toegekend.

Indien je voor het thuiswerk tijdens de coronacrisis toch een kostenvergoeding zou willen toekennen, geven we je hier de spelregels van de RSZ en de fiscus mee:

  • RSZ : bestaande vergoeding bureaukosten

De RSZ aanvaardt een kostenvergoeding van 126,94 euro/maand, als vergoeding voor bureaukosten. Deze vergoeding dekt allerlei kleine kosten verbonden aan het thuiswerk (bv. elektriciteit, verwarming,…). Hiervoor is niet vereist dat je een specifieke overeenkomst voor telewerk hebt gesloten met je werknemer(s). Deze vergoeding kan dus ook worden toegekend aan werknemers die tijdens de corona maatregelen thuis (moeten) werken, maar dit daarvoor niet deden. Uiteraard moet de toekenning van deze vergoeding wel in een formeel kader worden gegoten.

Bovenop deze kostenvergoeding mag je als werkgever nog een kostenvergoeding betalen voor het gebruik door je werknemer van:

  • zijn eigen PC: 20 euro/maand;
  • zijn eigen internetverbinding: 20 euro/maand.

Dit kan uiteraard enkel indien dit in werkelijkheid ook het geval is.

Werknemers die voor de coronacrisis al thuiswerkten op basis van een formele overeenkomst voor telewerk, ontvangen in principe gewoon verder de vergoeding die zij al ontvingen voor hun thuisprestaties (d.i. 10% van hun brutoloon dat gelinkt is aan het telewerk). Opgelet, het (bijkomend) telewerk dat zij verrichten in het kader van de coronacrisis heeft geen invloed op het brutoloon dat in aanmerking wordt genomen. Hun kostenvergoeding blijft dus dezelfde, zelfs al werken zij nu voor 100% van thuis uit.

Indien het resultaat van deze berekening lager zou liggen dan de algemene kostenvergoeding van 126,94 euro voor bureaukosten, mag de vergoeding in functie van het brutoloon ook tijdelijk vervangen worden door het forfait.

  • Fiscaal : soepele rulingaanvraag forfaitaire thuiswerkvergoeding

Fiscaal bestaat er geen algemeen aanvaarde kostenvergoeding voor thuiswerk. Zolang de maatregelen van de Nationale Veiligheidsraad gelden, aanvaardt de FOD echter dat werknemers die thuiswerken een forfaitaire thuiswerkvergoeding kunnen ontvangen van maximaal 126,94 euro/maand. Dit is dus hetzelfde bedrag als de vergoeding voor bureaukosten bij de RSZ.

Als je deze vergoeding zou willen toekennen, volstaat het tijdelijk om de standaardaanvraag op de website van de rulingcommissie in te vullen en in te dienen via dvbsda@minfin.fed.be.

Uiteraard kan deze tijdelijke thuiswerkvergoeding niet gecombineerd worden met een reeds bestaande vergoeding voor bureaukosten. Wel kan je bovenop deze kostenvergoeding nog een vergoeding betalen indien jouw werknemer zijn eigen PC en/of internet gebruikt in het kader van zijn thuiswerk. De regeling hiervoor is dezelfde als bij de RSZ

Moet ik mijn werknemers nog een tussenkomst in hun vervoerskosten betalen als zij thuiswerken?

Openbaar vervoer

Wanneer een werknemer een geldig openbaar vervoerbewijs voorlegt, moet je als werkgever tussenkomen in de door hem gemaakte kosten. Hoeveel die tussenkomst bedraagt is afhankelijk van het gebruikte vervoermiddel (trein, bus/tram) en eventueel sectoraal gemaakte afspraken.

Ook als een werknemer verplicht moet telewerken, moet je tussenkomen in de kosten van het lopende abonnement. Hiervoor heeft de werknemer immers reeds de kosten voor de aankoop van het abonnement (maand-, of jaarabonnement) gemaakt. We raden je wel aan om je werknemer te melden dat hij zijn abonnement niet moet verlengen zolang hij verplicht moet thuis werken. 

Privé-vervoer en fiets

Of je als werkgever moet tussenkomen in de vervoerskosten van je werknemer wanneer hij gebruik maakt van een privé vervoermiddel of de fiets, is afhankelijk van de gemaakte afspraken in je sector of je onderneming.
Je werknemer heeft geen recht meer op een tussenkomst als hij verplicht thuis moet werken. Hij heeft immers geen verplaatsingen meer gemaakt naar zijn normale werkplaats.

Hoeveel moet een werknemer thuis werken?

Een telewerker moet thuis evenveel werken als wanneer hij naar het werk zou komen. Er gelden voor de telewerker met andere woorden ‘gelijkwaardige werkbelasting en gelijkwaardige prestatienormen’ als wanneer hij naar het werk zou komen.

In ruil krijgt de telewerker ook hetzelfde loon als wanneer hij naar het werk zou komen.

Kan je verplichten dat een werknemer op bepaalde tijdstippen bereikbaar is?

Ja, je kan opleggen dat de werknemer die thuis werkt bereikbaar moet (telefonisch, per e-mail,…) zijn op bepaalde uren of zelfs de gewone kantooruren. Je kan ook opleggen dat de werknemer gedurende zijn gehele normale werkrooster bereikbaar moet zijn.

Wat als je werknemer thuis meer werkt dan je vraag?

Werkt een werknemer thuis meer dan hij volgens zijn werkrooster zou moeten, dan loop je een risico dat je achteraf extra loon zal moeten betalen. Om dat te voorkomen, spreek je dus best contractueel af dat er maar van thuis uit mag worden gewerkt als je het normale werkrooster of de normale arbeidsduur respecteert.

Een telewerker kan in principe geen overloon vorderen. Maar opgepast, dat geldt enkel wanneer de telewerker niet onder “het toezicht of de rechtstreekse controle van deze werkgever staan”. Wil je wel verregaande controle uitoefenen en wordt er te veel gewerkt, dan zou er ook overloon gevorderd kunnen worden. Ook daarom spreek je dus best contractueel af dat er geen overuren mogen gepresteerd worden.

Download gratis dit document

Wat met de arbeidsongevallenverzekering?

Je arbeidsongevallenverzekering dekt het occasionele telewerk. Valt de werknemer die thuis werkt bijvoorbeeld van zijn stoel, dan zal dat ongeval gedekt zijn. Wel moet het telewerk “generiek of punctueel, collectief of individueel” toegestaan zijn. Dit document kan van de werknemer (voorafgaand individueel verzoek per e-mail opgestuurd bijvoorbeeld) of van de werkgever komen (bepalingen in het arbeidsreglement, nota aan het personeel...).

Goed om weten: indien geen locatie wordt vermeld, geldt het vermoeden voor de woning of de plaats(en) waar de telewerker gewoonlijk werkt. Als er geen uurregeling wordt vermeld, dan is het gebruikelijke uurrooster zoals dat toepassing vindt in de onderneming doorslaggevend. Wees dus voorzichtig wanneer de plaats of de tijd van het telewerk afwijkt van wat gewoonlijk gepland is.

Kan ik mijn werknemers vragen om een opleiding te volgen tijdens thuiswerk?

Thuiswerken is de norm vandaag. Deze periode wordt door vele bedrijven aangegrepen om werknemers (online) opleiding te laten volgen. Logisch ook : vaak is er minder ongoing business, mensen kunnen ongestoord luisteren en leren, ze moeten zich niet verplaatsen, er is nu tijd voor… en het stelt je werknemers in staat om na de crisis met nog meer bagage of vaardigheden hun werk uit te voeren. Bovendien is er een razendsnelle shift gebeurd in het opleidingenlandschap : bijna alle opleidingen worden nu digitaal of via online-tools aangeboden.

Als de opleiding binnen de functie van je werknemer past en je acht ze nuttig of nodig voor de ontwikkeling of ervaring van je werknemers, dan kan je werknemers opleggen om de opleiding te volgen. Ook tijdens thuiswerk. Het is immers de taak van de werkgever om het werk te organiseren. En opleiding volgen is ook werken. Tenminste... als ze aansluit en kadert in de functie van je werknemer of past in een traject naar een andere functie. Wordt de opleiding online gegeven, dan respecteer je ook de maatregelen die de regering heeft opgelegd ter bestrijding van de coronacrisis. Uiteraard is het de bedoeling dat jij als werkgever de kosten draagt voor deze opleiding.

 

Leiderschap op afstand

Hoe houd ik controle wanneer iedereen thuis werkt?

Eerder dan controle ben je in deze tijd gebaat bij het tonen van interesse in datgene waar je medewerkers mee bezig zijn. 

Uit internationaal onderzoek blijkt namelijk dat die nood aan controle niet zo hoog is als op het eerste zicht blijkt. Het grootste deel van de thuiswerkers werkt over het algemeen meer uren per dag dan op kantoor. En de uren die ze werken, zijn ze bovendien veel meer gefocust omdat ze minder afgeleid worden.

Belangrijk is dat je vertrouwen kan geven. Dat is de basis van een vruchtbare samenwerking, ook op afstand. Wanneer je er in slaagt om medewerkers voldoende structuur en duidelijke verwachtingen mee te geven, dan sta je al heel ver. Spiegel je daarvoor op de formele en informele structuur, toen iedereen nog hoofdzakelijk op kantoor werkte. Welk overleg organiseerde je? Hoe frequent spraken jullie elkaar? Wanneer begon en eindigde de werkdag voor je medewerkers? Wie had je dagelijks of wekelijks aan de lijn?... Tracht deze gewoontes over te brengen naar de digitale wereld. Ons brein houdt immers van structuur en voorspelbaarheid.

Drie tips:

  1. Besteed (nóg) meer tijd aan informeel overleg: pols individueel, en vanuit authentieke interesse, naar hoe het met je mensen gaat vandaag, welke moeilijkheden ze ondervonden en wat hun successen waren. Koppel nadien (vb. tijdens een wekelijks overleg) terug over wat je daarbij hebt opgevangen. Je hoeft hierbij geen namen te noemen, belangrijkste is dat collega’s merken dat je hen gehoord hebt én dat ze gemeenschappelijke punten herkennen.
  2. Door collega’s elkaar te laten helpen, initieer je hulp én opvolging van die taken. ‘Controle’ hoeft dus zeker niet enkel bij jou te liggen.
  3. Vraag collega’s om jou op de hoogte te houden: leg verantwoordelijkheid in hun handen. De druk om resultaat na te streven ligt niet enkel bij jou.

Hoe bewaak je de balans werk – privé bij thuiswerk?

Die scheiding tussen werk en privé is voor veel mensen nu veel moeilijker omdat de fysieke afstand tussen werkplek en thuis nu ook wegvalt. En dan geraakt de balans vaak zoek. De uitdaging is om die grenzen zelf te gaan bouwen en een structuur aan je werkdag te geven. Met deze tips laat je je brein weten dat je aan het werk gaat:

  • Ga ’s morgens even je deur uit, beweeg en kom terug ‘thuis’ op kantoor. Doe ’s avonds net hetzelfde, komt zo terug thuis met een ‘leeg’ hoofd.
  • Werk zo veel als mogelijk in een afgescheiden ruimte: doe ook effectief de deur toe.
  • Heb je geen aparte ruimte in huis:
    • zet dagelijks opnieuw je ‘bureau’ klaar, je professioneel brein start mee op. Neem een tas koffie of doe een babbel met een collega, zoals je op kantoor zou doen.
    • ruim je werkmateriaal na afloop van je werkdag op, doe zo je professionele ogen en oren toe.
  • Maak afspraken met je huisgenoten: je kinderen kijken uit naar een vieruurtje wanneer je een kwartier bewust en exclusief aandacht voor hen hebt.

Wees ook mild voor je medewerkers: elk van ons voert dagelijks zijn of haar kleine strijd met de realiteit. Het schuldgevoel dat mensen hebben bij het niet kunnen behalen van de (door henzelf) gewenste vooruitgang, dien je niet uit te buiten of te vergroten. Zeker medewerkers die van nature minder planmatig of doelgericht zijn, kan je vooral helpen door hen focus te bieden. (timings, extern systeem met onderlinge afspraken,…)

Kort gesteld komt het er op neer je eigen aandacht en energie bewust te beheren. Wees je ervan bewust wanneer je als individu het meest productief bent. Plan je dag- en weekschema zo in dat je hier rekening mee houdt.

En vergeet niet: geen grotere beloning dan wat vrije tijd na een periode van inspanning. Stel als individu doch ook als team een doel om naartoe te werken. Een gezamenlijk digitaal koffiemoment voelt zoveel beter als je samen kleine successen kan vieren.

Hoe zorg je voor teamgevoel op afstand?

Er bestaat niet één zaligmakende oplossing. Alles hangt af van de cultuur en manier van samenwerken die  er vroeger reeds was in de organisatie:

  • Tracht de frequentie en timing van overleg aan te houden, zoals iedereen gewoon was.
  • Initieer zelf eens wat meer contact, je krijgt (terug) wat je geeft. Focus daarbij niet primair op het formele, net nu is het informele veel belangrijker. Een betrokken medewerker weet goed genoeg zelf wat zijn/haar formele verwachtingen zijn.
  • Er zijn genoeg IT-tools die jou kunnen helpen om contact te bevorderen. Experimenteer en kijk wat werkt voor jullie. Maak wel een duidelijk scheiding tussen wat formeel noodzakelijk is (wat moet iedereen weten / kennen / doen) en wat informeel is (niet iedereen heeft hier dezelfde behoefte, niet iedereen hoeft altijd mee in te bellen). Zoek vooral naar tools die ‘synchrone communicatie’ toelaten: directe interactie en antwoorden op vragen.
  • Verras je mensen eens: stuur een kaartje, steun de lokale bloemist door bij iedereen eens iets klein aan de deur te laten leveren. In deze tijden zonder fysiek contact zijn dit soort tastbare details zaken die het verschil kunnen maken.

Bedenk daarbij ook dat deze crisis een uitgelezen kans is om te tonen als leidinggevende dat jouw team echt belangrijk is voor jou. Het is ook een gelegenheid voor jou om een onuitwisbare indruk te maken.

Hoe bevorder je het welzijn van je medewerkers? Hoe ga je om met onzekerheid?

Welzijn kent veel dimensies:

Fysiek

De werkplek van mensen thuis is wellicht in veel gevallen minder ergonomisch dan wat jij op kantoor beschikbaar stelt. In principe moet de thuiswerkplek wel aan dezelfde richtlijnen voldoen als een werkplek op kantoor. De medewerker is zelf uiteraard verantwoordelijk om apparatuur goed te gebruiken en in te stellen, doch jij als werkgever moet ook de juiste middelen ter beschikking stellen. Zoniet kan de medewerker een forfaitaire vergoeding van je eisen. Je kan dit regelen via een addendum bij de arbeidsovereenkomst. Check ook de vraag: Moet je iets op papier zetten om te kunnen telewerken in het kader van het coronavirus?

Mentaal

  • Naast het praktische ‘welzijn’ weegt in deze tijd vooral het mentale welzijn door. Vele medewerkers maken zich zorgen over financiële draagkracht, duurtijd van de maatregelen, zelf ziek worden of mogelijke ziekte bij mensen in de nabije omgeving,… De boodschappen met stijgende cijfers rond ziekte en economische gevolgen en de goed bedoelde adviezen, bestoken ons netvlies en verzwaren onze perceptie van de situatie. Toon daar begrip voor:
  • Bedenk dat iedereen anders omgaat met spanning en emotie. Wees je vooral bewust van gedragsveranderingen bij je medewerkers en heb aandacht voor de meer introverte types. Vaak hangen mensen die het meest gebaat zijn met hulp, dit net niet aan de grote klok.
  • Maak emotionele thema’s bespreekbaar in groep, zo viseer je niemand.
  • Stel jezelf beschikbaar en bereikbaar op, doch geef ook een alternatief kanaal mee. Als leidinggevende, hoe empathisch je ook bent, boezem je bij mensen niet altijd het nodige vertrouwen in om dit soort thema’s te sprake te brengen. Belangrijk is wel dat er duidelijke afspraken zijn op voorhand omtrent wat de vertrouwenspersoon kan en zal doen met deze informatie.
  • De informatie wijzigt snel en de verwarring was groot op het moment van het uitvaardigen van de ‘lockdown’-maatregelen. Dit maakt dat mensen wat “gepakt werden in snelheid”. Weerstand tegen deze beslissingen kan altijd later nog opduiken, eens de stress is wegzakt.
  • Blijf authentiek communiceren over wat je wel en niet weet of welke informatie je mist. Geef een indicatie mee wanneer je zelf meer duidelijkheid kan bieden.
  • Houd je bij voorkeur aan een vast stramien van overleg. Denk daarbij aan timing, platform, spreker,…  
  • Laat je niet vermurwen tot goed bedoelde beloftes waar je achteraf moet op terugkomen. Dat zorgt alleen maar voor teleurstelling en nog meer verwarring.

Scholen en onderwijs

Sluiting van de scholen

De scholen geven geen lessen meer tot en met 5 april. Dan start de paasvakantie. Er zal wel opvang worden voorzien voor kinderen van ouders die een zorg- of veiligheidsfunctie hebben en voor kinderen van ouders die geen enkele andere opvangmogelijkheid hebben dan de grootouders.

Wat kan mijn werknemer doen als hij opvang moet verzekeren thuis?

Tot de mogelijkheden behoren thuis werken, opnemen van vakantie of overuren of in sommige gevallen familiaal verlof. Dit is mogelijk wanneer de werknemer geen andere opvangmogelijkheden heeft en dus verplicht thuis moet blijven om voor de kinderen te zorgen. Meer oplossingen.

Kan een jongere als jobstudent werken tijdens de schorsing van de lessen?

Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen studenten die niet meer leerplichtig zijn (vanaf 18 jaar) en jongeren die nog steeds leerplichtig zijn.

Voor studenten die niet leerplichtig zijn, is een studentencontract mogelijk zolang de jongere niet verplicht is om alternatieve cursussen te volgen (bijv. computercursussen op bepaalde tijdstippen).

Volgens de richtlijnen van de regering, moeten het aantal verplaatsingen en contacten zoveel mogelijk beperkt worden en dit om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Als je zo'n student aanwerft, zorg er dan voor dat hij of zij niet wordt blootgesteld aan dergelijke contacten.

Wat betreft jongeren die nog steeds leerplichtig zijn, heeft de regering weliswaar de opschorting van de lessen in de scholen tot 3 april 2020 doorgevoerd, maar het is de bedoeling dat deze onderwijsperiode nog steeds wordt gebruikt voor de opleiding van de jongeren.

Het is dan ook niet mogelijk om leerplichtige jongeren, in de perioden dat deze normaal gesproken lessen zouden moeten volgen, te laten werken als jobstudent.

Wat met stagiairs in kader van duaal leren (Vlaanderen)?

De Vlaamse overheid heeft haar richtlijnen verstrengd met betrekking tot :

  • de overeenkomsten alternerende opleiding (OAO en SAO)
  • de deeltijdse arbeidsovereenkomsten in duaal leren
  • DBSO
  • leertijd

Alle overeenkomsten worden met onmiddellijke ingang (behalve voor leerlingen met opleiding in cruciale sectoren en essentiële diensten) tijdelijk geschorst wegens overmacht (voorlopig tot en met 19 april).  Er is geen leervergoeding verschuldigd.  Er kan ook voor de leerling met OAO of leerling met deeltijdse arbeidsovereenkomst een aanvraag tijdelijke werkloosheid worden ingediend.

In cruciale sectoren en essentiële diensten kunnen de overeenkomsten verder lopen mits volgende voorwaarden worden gerespecteerd:

  • de betrokken sector acht het mogelijk om de werkplekcomponent verder te laten lopen EN
  • de onderneming vindt het opportuun om de opleiding op de werkplek verder te zetten en kan de nodige beschermingsmaatregelen garanderen.

Wat zijn de gevolgen van het stopzetten van een IBO voor de cursist? (Vlaanderen)

Een Individuele Beroepsopleiding (IBO) houdt in dat een cursist tijdens het traject een opleiding krijgt op de werkvloer. Na afloop van dit traject wordt de cursist aangeworven als werknemer in het bedrijf. Tijdens dit opleidingstraject krijgt de cursist via de VDAB een vergoeding die afhankelijk is van de hoogte van de werkloosheidsuitkering. Het bedrijf in kwestie betaalt geen loon aan de cursist.  De VDAB factureert wel aan het bedrijf een maandelijkse premie.

Omwille van de maatregelen ter bestrijding van het corona-virus zijn veel bedrijven gedwongen om het opleidingstraject stop te zetten. Er wordt voor IBO-cursisten voorzien dat zij ook een tijdelijke vergoeding zullen krijgen van 70 % van het bedrag waar een cursist recht op had op het ogenblik van de stopzetting van de overeenkomst. Deze premie zal worden toegekend voor iedere IBO-overeenkomst die liep op 12 maart of na 12 maart werd opgestart en ondertussen is stopgezet.

Welzijn en preventie

Hoe communiceer je best met je medewerkers over de maatregelen die je neemt?

De corona-crisis vraagt een gedegen communicatie-aanpak. Enerzijds naar je klanten toe over je dienstverlening. Maar ook zeker naar je eigen medewerkers. De overheid legt diverse maatregelen op om de verspreiding van het coronavirus te vermijden. Deze hebben een impact op hygiëne, contact tussen mensen, verplaatsingen. Als werkgever vertaal je deze naar je eigen situatie en is het belangrijk dat je je medewerkers hiervan op de hoogte brengt.

Hierbij enkele tips:

1. Communiceer duidelijk en concreet

  • Welke fysieke contacten mogen nog wel / niet meer? Bijvoorbeeld:
    • Wanneer kan een vergadering nog doorgaan?
    • Hoe staan we tegenover het volgen van opleidingen?
  • Wat doen we met events die we zelf organiseren?
  • Welke alternatieven bied je aan om verplaatsingen, fysieke contacten te vermijden?
  • Wat verwacht je op vlak van hygiëne?
  • Wanneer moet de medewerker je op de hoogte brengen over zijn/haar gezondheidstoestand?
  • Wanneer gelden deze maatregelen?

2. Maak je verhaal specifiek

Het kan bijvoorbeeld zijn dat je bepaalde doelgroepen specifiek moet benoemen als er voor hen andere afspraken gelden. Denk hierbij aan een winkelketen waarbij er wellicht andere maatregelen gelden voor het ondersteunend personeel als voor de winkelbediendes.

3. Communiceer één en dezelfde boodschap

Het is belangrijk dat iedereen dezelfde boodschap ontvangt om verwarring te vermijden.
Je stuurt deze daarom ook best uit van een zelfde e-mailadres, bij voorkeur de zaakvoerder/CEO.

Download een voorbeeld van interne communicatie

Mag je ter preventie de temperatuur van je werknemers meten?

Normaal zouden we zeggen dat dat niet kan. Maar gegeven de omstandigheden, kan je een overmachtssituatie inroepen en zelfs stellen dat deze maatregel nodig was om aan je verplichting te voldoen om je werknemers in veilige arbeidsomstandigheden te laten werken.

Wat met werknemers met een verminderde weerstand, zwangere of besmette werknemers?

Onze partner Idewe geeft antwoord in verband met de meest gestelde vragen rond gezondheid, preventie en zieke medewerkers. 

Internationale tewerkstelling

Stel je werknemers tewerk in onze buurlanden? Wat zijn daar de coronamaatregelen?

Stel je werknemers tewerk in onze buurlanden? Wat zijn daar de coronamaatregelen?

Corona kent geen grenzen en heeft zo stilaan de hele wereld in zijn greep. Stel je werknemers tewerk in het buitenland? Dan zit je ongetwijfeld met een heleboel vragen. De internationale tewerkstelling wordt dan ook drastisch beïnvloed. Wij lichten alvast de maatregelen in onze buurlanden toe.

Voor grensarbeiders die voor hun werk de grens oversteken, zijn er specifieke documenten beschikbaar. Meer info vind je bij Verplaatsingen naar het buitenland. 

Pensioen

Mijn werknemer is tijdelijk werkloos door de coronamaatregelen. Wat betekent dit voor zijn/haar toekomstige pensioen?

De periode van tijdelijke werkloosheid wordt gelijkgesteld met een gewerkte periode. Er is geen impact op het pensioendatum noch op het pensioenbedrag.

Mag de verpleegster, dokter, gezondheidsdeskundige die ik oproep uit pensioen in de strijd tegen het coronavirus het inkomen cumuleren met het pensioen?

Gepensioneerde verpleegsters, dokters, gezondheidsdeskundigen en andere beroepen mogen voor de duur van de pandemie (voorlopig tot en met 30 juni 2020) onbeperkt bijverdienen bovenop hun pensioen.

De inkomsten hebben geen enkel gevolg op de betaling van het (rust- of overlevings)pensioen of de overgangsuitkering.

Na afloop gelden opnieuw de normale regels en zal in bepaalde gevallen de inkomensgrens moeten worden gerespecteerd.

Ik heb gepensioneerden in dienst die bijverdienen na het pensioen. Zij zijn tijdelijk werkloos door de coronamaatregelen. Wat betekent dit voor de uitbetaling van hun pensioen?

Wie minder dan 65 jaar oud is en een pensioen ontvangt, mag het pensioen tot en met 30 juni 2020 combineren met de werkloosheidsuitkering. Daarvan moet ook geen aangifte gebeuren. De tijdelijke werkloosheid beïnvloedt de uitbetaling van het pensioen niet. Hetzelfde geldt voor de andere inkomsten of voordelen (bv. premie nutsvoorziening) die naar aanleiding van het Coronavirus van een federale, regionale of lokale overheid ontvangen worden. Na afloop gelden opnieuw de normale regels. Tijdelijke werkloosheid zal er dan voor zorgen dat de uitbetaling van uw pensioen wordt geschorst omdat u uw pensioen niet mag combineren met een sociale uitkering.

Wie ouder dan 65 is, kan enkel tijdelijke werkloosheiduitkering ontvangen als hij geen pensioen geniet.

Tijdskrediet en thematische verloven

Kan je een werknemer die deeltijds ouderschapsverlof of tijdskrediet heeft tijdelijk werkloos stellen?

Een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst tijdelijk vermindert door tijdskrediet of een thematisch verlof, kan tijdens die periode eveneens tijdelijk werkloos gesteld worden in zijn verminderd rooster. Op de dagen waarop de werknemer niet in tijdskrediet of thematisch verlof is, kan hij in tijdelijke werkloosheid geplaatst worden. Bijgevolg krijgt hij voor die dagen uitkeringen voor tijdelijke werkloosheid en voor de dagen tijdskrediet of thematisch verlof behoudt hij zijn gebruikelijke uitkeringen.

Kan mijn werknemer zijn 1/5 ouderschapsverlof omzetten naar een 1/2 of voltijds ouderschapsverlof?

Om de vorm van het ouderschapsverlof te veranderen, moet steeds het lopende ouderschapsverlof worden stopgezet. Dat kunnen werknemer en werkgever in onderling akkoord, best schriftelijk en mits de RVA daarvan op de hoogte gebracht wordt.

Bij het stopzetten van een 1/5 ouderschapsverlof tijdens een lopende periode van 5 maanden, verliest de werknemer in principe het resterende saldo van die 5 maanden omdat je de minimumtermijn niet respecteert. Maar RVA zal tijdens de regeringsmaatregelen om het coronavirus in te dijken het saldo, bij wijze van uitzondering,  niet als verloren beschouwen.

Na de stopzetting van het lopende ouderschapsverlof, moet de werknemer een nieuwe aanvraag doen bij de werkgever en bij de RVA om het 1/2 of voltijds ouderschapsverlof te bekomen. Ouderschapsverlof moet in principe tussen de derde  en de tweede maand voorafgaand aan de ingangsdatum aangevraagd worden bij de werkgever maar de werkgever mag zijn akkoord geven om die aanvraagtermijn te verkorten. Die onderling akkoord om een ouderschapsverlof vroeger te laten beginnen heeft geen effecten op de uitkeringen.

Dezelfde regels gelden bij eender welke overstap naar een andere vorm van ouderschapsverlof. (bv. 1/5 naar voltijds of omgekeerd, voltijds naar 1/2…)

Kan je tijdskrediet of een thematisch verlof voor het verleden toestaan?

De termijnen die een werknemer moet respecteren bij het aanvragen bij de werkgever van tijdskrediet en thematische verloven zijn wettelijk vastgelegd:

  • Tijdskrediet:
    • drie maanden vooraf ter kennis, indien er meer dan 20 werknemers waren in de onderneming op 30 juni 2019;
    • en zes maanden vooraf, indien er ten hoogste 20 werknemers werken.
  • Ouderschapsverlof: maximum 3 en minimum 2 maanden voorafgaand aan de ingangsdatum ;
  • Medische bijstand (thematisch verlof): 7 dagen voorafgaand aan de ingangsdatum;
  • Palliatief verlof (thematisch verlof): in de week voorafgaand aan de ingangsdatum;

Werkgever en werknemer kunnen in onderling akkoord een kortere termijn overeenkomen. Dit leggen ze dan best schriftelijk vast. RVA deelt nu mee dat zij voor wat betreft het recht op uitkering elke datum van schriftelijke kennisgeving aanvaardt, zelfs als deze zich situeert na de aanvangsdatum van het tijdskrediet of thematisch verlof en dit gedurende de periode waarin de maatregelen rond het coronavirus van toepassing zijn.

Sectorspecifieke informatie

PC 152.011 en 225.010: Contractueel personeel van het gesubsidieerd vrij onderwijs van de Vlaamse gemeenschap

Voor de periode van 16 maart 2020 tot en met 4 april 2020 sloot de sector een cao omtrent de werkzekerheid en loonbescherming voor de arbeiders en bedienden die werkzaam zijn in het vrij gesubsidieerd onderwijs (met uitzondering van de hogescholen).

Concreet moet in deze periode het contractueel personeel zo veel mogelijk aan het werk gehouden worden. Wanneer er echter geen prestaties meer geleverd kunnen worden, als de werknemer tot een risicogroep behoort of als het personeelslid in quarantaine wordt geplaatst, wordt de arbeidsovereenkomst geschorst wegens overmacht, maar het loon wordt verder uitbetaald. Er is dus geen aanvraag tot tijdelijke werkloosheid bij de RVA mogelijk.

Deze werknemers worden in de eerste plaats uit werkingsmiddelen betaald. Die middelen zullen gegarandeerd blijven. Ook de loonsubsidie voor het zonaal busvervoer in het buitengewoon onderwijs blijft gegarandeerd.

De sector laat weten dat de cao niet verlengd zal worden. Vanaf 5 april is het nog altijd wel de bedoeling om werknemers zo veel mogelijk aan het werk te houden, maar als dat niet lukt kan er voor de werknemer tijdelijke werkloosheid wegens overmacht gevraagd worden. Waren voor deze periode al vakantiedagen vastgelegd, dan kunnen deze uiteraard gewoon genomen worden zoals gepland en is er voor die dagen geen tijdelijke werkloosheid mogelijk.

PC 331.010: Vlaamse kinderopvang

Kind en Gezin heeft op 25 maart aan alle opvanginitiatieven een communicatie bezorgd die meer duidelijkheid moet brengen over de problematiek van tijdelijke werkloosheid in de kinderopvang. De regering heeft namelijk verklaard dat de kinderopvang open moet blijven, maar tegelijkertijd houden veel ouders hun baby’s en peutertjes thuis. Niet alle kinderbegeleiders kunnen daardoor aan het werk blijven. Terwijl de organisatoren minder inkomsten ontvangen aangezien ze geen betaling mogen vragen aan de ouders voor de afwezigheidsdagen.

De organisatoren van de opvang worden vergoed voor de kosten, op voorwaarde dat ze volgende regels naleven:

  • Ouders betalen niet voor afwezigheidsdagen
  • De opvang blijft open of beschikbaar voor ouders die opvang vragen
  • De werknemers blijven in dienst en beschikbaar

Alle werknemers krijgen hun loon bijgevolg doorbetaald en mogen niet tijdelijk werkloos worden gemeld. Andere steunmaatregelen mogen evenmin aangevraagd worden. Ook de onthaalouders in het proefproject bediendenstatuut moeten vergoed worden. Per afwezigheidsdag van een kind zal de opvang dan een compensatie ontvangen. Het bedrag hangt af van het type opvang en de subsidietrap.

Let wel, deze compensatieregeling moet nog goedgekeurd worden door de ministerraad. Eens de regeling goedgekeurd is, zal Kind en Gezin (Opgroeien regie) richtlijnen bepalen voor de aanvraag en de uitbetaling.

Deze regels zijn van toepassing vanaf 14 maart 2020 tot alvast 5 april 2020.

PC 318, 319, 330, 331 en 332: Zorgberoepen - Is Covid-19 een beroepsziekte?

Is Covid-19 een beroepsziekte voor personen werkzaam in de gezondheidszorg?

Fedris, het Federaal agentschap voor beroepsrisico’s, heeft bevestigd dat personen met COVID-19 (gediagnosticeerd door middel van een laboratoriumtest) die werkzaam zijn in de gezondheidszorg en die een duidelijk verhoogd risico lopen om besmet te worden door het virus, in aanmerking komen voor schadeloosstelling wegens beroepsziekte.

Het gaat dan om:

  • ambulanciers die betrokken zijn bij het vervoer van COVID-19-patiënten;
  • in de ziekenhuizen:
    • het personeel werkzaam in spoeddiensten en diensten voor intensieve zorgen;
    • het personeel werkzaam in de diensten voor longziekten en infectieziekten;
    • het personeel werkzaam in andere diensten waar patiënten met COVID-19 zijn opgenomen;
    • personeelsleden die diagnostische en therapeutische handelingen hebben uitgevoerd bij patiënten met COVID-19;
  • het personeel werkzaam in andere diensten en verzorgingsinstellingen waar zich een uitbraak van COVID-19 heeft voorgedaan (twee of meer geclusterde gevallen).

Elk personeelslid (medisch, paramedisch, logistiek en schoonmaakpersoneel) bij wie de infectie in verband kan staan met hun beroepsactiviteit komt in aanmerking. Dat geldt ook voor leerlingen en studenten die stage lopen.

Andere gevallen (personeelsleden die patiënten behandelen of verzorgen en die niet onder een van de bovenstaande categorieën vallen), kunnen voor erkenning in aanmerking komen als de ziekte in verband kan worden gebracht met een gedocumenteerd professioneel contact met een COVID-19-patiënt.

Indien je van je werknemer een aangifte arbeidsongeschiktheid omwille van de beroepsziekte ontvangt, dan moet je eerst gewaarborgd loon betalen. Je arbeider heeft recht op gewaarborgd loon gedurende 7 dagen, je bediende met een contract van onbepaalde duur gedurende 30 dagen. Fedris zal jou de dagvergoedingen voor deze periode storten. Na de periode gewaarborgd loon ontvangt je werknemer een dagvergoeding rechtstreeks van Fedris.

Om uitkeringen te ontvangen moet je werknemer een aanvraag tot schadeloosstelling indienen bij Fedris. Hij moet daarnaast ook zijn mutualiteit verwittigen.  Voor meer informatie kunnen jij en je werknemer terecht op de site van Fedris.

PC 144 en 145: Specifieke maatregelen voor de land- en tuinbouwsector

Essentiële sector

Maatregelen voor zelfstandigen

Ben je zelfstandige en ervaar je moeilijkheden om je werk uit te voeren? Ook voor jou heeft de regering maatregelen voorzien. Een actueel overzicht van de steunmaatregelen voor zelfstandigen vind je hier:

Een overzicht van de meest gestelde vragen vind je hieronder:

Overbruggingsrecht

Uitstel van betaling

Werkloosheid en bijberoep

Hoe kan ik het overbruggingsrecht aanvragen?

Je kan je aanvraag indienen door het webformulier in te vullen. Dit wordt automatisch naar het juiste regionale kantoor gestuurd.

Moet je als bedrijfsleider je bezoldiging stopzetten om het overbruggingsrecht te krijgen?

Neen, de bezoldigingen mogen doorlopen, zowel voor de bedrijfsleider als voor de werkende vennoot. Hetzelfde geldt voor de voordelen van alle aard.

Ook voor de Vlaamse hinderpremie vormt de bezoldiging geen beletsel. 

Voor de Waalse premie vormt de bezoldiging als bedrijfsleider wel een probleem : deze premie zal niet betaald worden aan bedrijfsleiders die zich laten doorbetalen tijdens de onderbreking.

Voor de Brusselse premie hebben we nog geen bevestiging gekregen. Hierover volgt later meer informatie.

Kan je het overbruggingsrecht combineren met de hinderpremie?

Je kan beide uitkeringen inderdaad combineren. Dit geldt zowel voor de Vlaamse hinderpremie als voor de premies van het Waalse en Brusselse gewest.

Kan je het overbruggingsrecht combineren met een arbeidsongeschiktheidsuitkering?

Wanneer je in maart of april een overbruggingsuitkering krijgt en je wordt ziek, dan ben je verplicht om een arbeidsongeschiktheidsuitkering aan te vragen bij je ziekenfonds. Krijg je ook effectief een uitkering van je ziekenfonds, dan verlies je het overbruggingsrecht vanaf de volgende maand.

Mag je als zorgverlener nog dringende medische handelingen uitvoeren?

Medici en paramedici (kinesisten, tandartsen, logopedisten, …) die hun activiteit vrijwillig onderbreken, mogen tijdens hun onderbreking enkel nog medische urgenties uitvoeren. Je krijgt ook in dat geval het overbruggingsrecht, op voorwaarde dat je de niet-dringende medische activiteiten gedurende minstens 7 opeenvolgende kalenderdagen per maand onderbreekt.

Concreet betekent dit het volgende :

  • dringende medische interventies en dringende voorschriften zijn toegelaten
  • niet-dringende medische interventies of het afleveren van niet-dringende voorschriften zijn niet toegelaten

Moet je belastingen en sociale bijdragen betalen op het overbruggingsrecht?

Je betaalt inderdaad belastingen op het overbruggingsrecht. Dit is een vervangingsinkomen, waarvoor je een fiscale fiche 281.18 zal krijgen. Vervangingsinkomens worden op dezelfde manier belast als de beroepsinkomsten. Het totale bedrag van je inkomsten bepaalt hoeveel belastingen je betaalt.

Je betaalt geen sociale bijdragen op het overbruggingsrecht. Dit bedrag wordt niet opgenomen in de berekeningsbasis voor je sociale bijdragen. Het overbruggingsrecht zal je eindafrekening over 2020 dus niet beïnvloeden.

Mogen een schoonheidsspecialistes nog producten verkopen via hun webshop?

Schoonheidsspecialisten vallen onder de verplichte sluitingsmaatregel. Zij hebben dus recht op het overbruggingsrecht zonder minimumduur inzake onderbreking. De verkoop van producten via een webshop is toegelaten tijdens de onderbreking.

Kan een restaurant, dat nog afhaalmaaltijden bezorgt, het overbruggingsrecht krijgen?

Een restaurant valt onder de verplichte sluitingsmaatregel. Er is dus recht op het overbruggingsrecht zonder minimumduur inzake onderbreking. Het bezorgen van afhaalmaaltijdens is toegelaten tijdens de onderbreking.

Wanneer krijg je een verhoogde uitkering met gezinslast?

Als je gezinslast hebt, dan krijg je een uitkering van  1 614,10 euro per maand. Zonder gezinslast krijg je 1 291,69 euro.

Het begrip 'gezinslast' wordt begrepen als gezinslast in de ziekteverzekering. Je moet minstens één persoon ten laste hebben bij je ziekenfonds (echtgeno(o)t(e), samenwonende, ouder, grootouder, kind, …).

Heb je enkel fiscaal iemand ten laste, dan kom je niet in aanmerking voor de hogere financiële uitkering.

Je moet je zaak verplicht sluiten. Welke activiteiten zijn nog toegestaan?

Als je valt onder de verplichte sluitingsmaatregelen van de overheid krijg je je overbruggingsrecht automatisch, ongeacht het aantal dagen onderbreking. Alleen de taken, die de overheid toelaat, mag je nog uitoefenen.

Bijvoorbeeld :

  • Een restaurant mag nog afhaalmaaltijden aanbieden
  • Een schoonheidsspecialiste mag nog producten verkopen via haar webshop
  • Een garagist mag nog dringende pech- en herstellingsdiensten en naverkoopdiensten doen, evenals het ter beschikking stellen van vervangwagens
  • Een loodgieter mag enkel nog dringende herstellingen doen in het kader van veiligheid, welzijn en hygiëne
     

Meer info over de taken die wel of niet toegelaten zijn, kan je vinden op : info-coronavirus.be/nl/faqs

Je moet je zaak niet verplicht sluiten. Welke activiteiten zijn nog toegestaan?

Als je niet onder de verplichte sluitingsmaatregelen valt, maar je beslist vrijwillig om je activiteiten tijdelijk stop te zetten, dan moet je minstens 7 dagen per maand onderbreken. In dat geval mag je enkel nog taken van gering belang uitoefenen. Het gaat hier om taken, die nodig zijn voor het voortbestaan van je onderneming, zoals telefoons opnemen of e-mails versturen.

Bijvoorbeeld :

  • Een elektricien mag geen enkele herstelling meer doen, ook geen dringende
  • Een immo-makelaar mag geen verkopen meer doen
  • Een advocaat of notaris mag geen adviezen meer verstrekken aan zijn cliënten en geen akten laten ondertekenen, ook al gaat het over noodzakelijke akten
  • Een paardenfokker mag geen paarden meer verkopen, maar hij mag zijn dieren nog wel verzorgen omdat dit kadert in het voortbestaan van zijn bedrijf

Meer info over de taken die wel of niet toegelaten zijn, kan je vinden op : info-coronavirus.be/nl/faqs

Wat als je twee verschillende activiteiten hebt?

In dit geval moeten beide activiteiten onderbroken worden om het overbruggingsrecht te krijgen. Vallen beide activiteiten onder de verplichte sluitingsmaatregelen, dan speelt het aantal dagen onderbreking geen rol.

Valt één of beide activiteiten niet onder de verplichte sluitingsmaatregelen, dan moet je deze activiteit minstens 7 opeenvolgende dagen per maand onderbreken om het overbruggingsrecht te krijgen.

Dit is ook zo wanneer je actief bent in twee verschillende vennootschappen.

Bijvoorbeeld : Een landbouwer baat ook nog een hoevewinkel uit. Hij sluit de hoevewinkel, maar het landbouwbedrijf blijft bestaan. Hij kan het overbruggingsrecht niet krijgen.

Je hebt een vennootschap. Welke handelingen zijn nog toegestaan?

De onderbreking van de activiteiten wordt individueel beoordeeld voor iedere zelfstandige afzonderlijk. Dit is ook zo in het kader van een vennootschap.

Als de activiteit van de vennootschap onder de verplichte sluitingsmaatregelen valt, dan heeft iedere zaakvoerder, bestuurder en werkende vennoot recht op het overbruggingsrecht ongeacht het aantal dagen sluiting.

Als de activiteit van de vennootschap niet onder de verplichte sluitingsmaatregelen valt, dan moet iedere zelfstandige afzonderlijk zijn activiteit minstens 7 opeenvolgende dagen per maand onderbreken. De vennootschap zelf moet in dit geval niet noodzakelijk sluiten.

Bijvoorbeeld : Een crèche onder de vorm van een BV blijft open en beide bestuurders onderbreken hun activiteit ieder om beurt gedurende 7 dagen door de daling van het aantal kindjes. Beide kunnen het overbruggingsrecht krijgen.

Zelfstandige en meewerkende partner – moeten ze allebei stoppen?

Als de activiteit onder de verplichte sluitingsmaatregelen valt, dan moeten ze allebei hun activiteit stopzetten om het overbruggingsrecht te krijgen.

Als de activiteit niet onder de verplichte sluitingsmaatregelen valt, dan worden beide dossiers afzonderlijk bekeken. Als de meewerkende partner minstens 7 opeenvolgende kalenderdagen per maand stopt, kan zij het overbruggingsrecht krijgen. Het is niet nodig dat de zelfstandige zijn activiteiten ook stopzet. Als ze allebei hun activiteit stopzetten, dan krijgen ze allebei het overbruggingsrecht.

Welke handelingen mag een dierenarts nog stellen?

Voor dierenartsen gelden dezelfde bepalingen als voor de (para)medische zorgverstrekkers. Zij moeten hun activiteiten niet verplicht stopzetten. Zij beslissen dit vrijwillig. Als ze besluiten om hun activiteit tijdelijk te onderbreken, moet deze onderbreking minstens 7 opeenvolgende kalenderdagen zijn.

Tijdens deze onderbreking mogen zij enkel dringende medische interventies doen. Concreet betekent dit het volgende :

  • dringende medische interventies en dringende voorschriften zijn toegelaten
  • niet-dringende medische interventies of het afleveren van niet-dringende voorschriften zijn niet toegelaten

Krijgen kappers het overbruggingsrecht?

Kappers moeten hun zaak verplicht sluiten sinds 25 maart. Hierdoor hebben zij recht op het overbruggingsrecht voor de maanden maart en april, ongeacht het aantal dagen sluiting.

Krijgen krantenwinkels het overbruggingsrecht?

Voor de maand maart kunnen krantenwinkels het overbruggingsrecht krijgen ongeacht het aantal dagen sluiting.

Momenteel worden er geen beperkingen meer opgelegd aan de krantenwinkels, waardoor zij in april het overbruggingsrecht enkel kunnen krijgen als zij minstens 7 opeenvolgende kalenderdagen sluiten.

Kan een onthaalmoeder het overbruggingsrecht krijgen?

De overheid heeft deze sector opgedragen om o.a. de kinderen van het eerstelijnspersoneel op te vangen. De onthaalmoeders vallen dus niet onder de verplichte sluitingsmaatregelen.

Dat betekent dat je als onthaalouder maar recht hebt op het overbruggingsrecht als je je activiteit minstens 7 opeenvolgende dagen per maand onderbreekt.

Dit betekent niet dat je je crèche moet sluiten. Als je met verschillende zelfstandige onthaalmoeders samenwerkt in één crèche, dan kan iedereen afzonderlijk zijn activiteiten onderbreken.

Opgelet!
De regionale overheden voorzien een tegemoetkoming voor het inkomstenverlies van de kinderdagverblijven omdat veel ouders hun kinderen nu thuis laten. De Vlaamse overheid heeft al bevestigd dat deze tegemoetkoming NIET cumuleerbaar is met het overbruggingsrecht! Ook niet als slechts een gedeelte van de onthaalmoeders 7 dagen onderbreekt. Het kinderdagverblijf zal dus een keuze moeten maken. 

Kunnen reisbureaus het overbruggingsrecht krijgen?

Reisbureaus vallen niet onder de verplichte sluitingsmaatregelen. Zij mogen dus openblijven. Dat betekent dat zij het overbruggingsrecht maar kunnen krijgen als zij gedurende minstens 7 opeenvolgende kalenderdagen per maand sluiten.

Zolang ze openblijven, komen ze niet in aanmerking voor de tijdelijke crisismaatregel.

Kan een boekhouder het overbruggingsrecht krijgen?

Vrije beroepen zijn niet getroffen door de sluitingsmaatregelen van de overheid. Zij moeten niet verplicht sluiten en kunnen ervoor kiezen om gewoon door te werken. Tijdens de onderbreking van de activiteit zijn dringende taken niet toegelaten, enkel taken van gering belang. Zo mag bv. een telefoon opgenomen worden, maar er mag geen advies meer verstrekt worden aan cliënten, onder welke vorm dan ook.

Een boekhoudkantoor dat open blijft enkel en alleen om de klanten telefonisch te adviseren over de corona-crisis zonder dat er gewerkt wordt aan de overige dagdagelijkse taken, heeft geen recht op het overbruggingsrecht.

Mag ik mijn activiteiten omvormen naar een webshop?

Een schoonheidsspecialist valt onder de verplichte sluitingsmaatregelen en mag producten blijven verkopen via een webshop. Dit is te vergelijken met een restaurant dat omschakelt naar afhaalmaaltijden.

Dit geldt echter niet voor activiteiten die niet onder de verplichte sluitingsmaatregelen vallen. Zij moeten minstens 7 opeenvolgende kalenderdagen alle activiteiten volledig onderbreken. Zij mogen hun activiteit in die 7 dagen niet omvormen en bv. producten verkopen via de webshop.

Mag ik mijn personeel in dienst houden tijdens de sluiting?

Zelfstandigen die niet onder de verplichte sluitingsmaatregelen vallen, moeten hun activiteiten minstens 7 opeenvolgende kalenderdagen volledig onderbreken om het overbruggingsrecht te krijgen. Enkel taken van gering belang, nodig voor het voortbestaan van de onderneming, zijn toegelaten tijdens de sluiting.

In principe mag je ook geen personeel in dienst houden tijdens de sluiting. Deze moeten op tijdelijke werkloosheid gezet worden.

Alleen wanneer het personeelslid nodig is in het kader van het voortbestaan van de onderneming, mag deze in dienst blijven.

Bijvoorbeeld :

  • Een paardenfokker mag één personeelslid in dienst houden om de dieren te verzorgen tijdens de sluiting van de zaak.
  • Een boekhouder mag geen personeel meer in dienst houden tijdens de sluiting van zijn zaak.

Hoe kan ik betalingsuitstel van mijn sociale bijdragen aanvragen?

Je kan betalingsuitstel vragen door het webformulier in te vullen.

Wat is het effect van het uitstel van betaling of de vrijstelling op mijn (S)VAPZ-bijdragen?

Als je uitstel van betaling hebt voor één of twee kwartalen van 2020 en je betaalt deze pas in 2021, dan is je (S)VAPZ-bijdrage in 2020 niet fiscaal aftrekbaar. Je kan dit oplossen door je sociale bijdragen en (S)VAPZ premie toch nog dit jaar te betalen. Je kan hiermee wachten tot het einde van het jaar.

Hetzelfde geldt voor de vrijstelling van je sociale bijdragen. Als je voor één of meerdere kwartalen

van 2020 vrijstelling krijgt van het RSVZ, dan is je (S)VAPZ-bijdrage dit jaar niet fiscaal aftrekbaar. In dit geval zou je kunnen overwegen om dit jaar geen (S)VAPZ-premie te storten. Dit betekent ook echter een jaar minder opbouw van je pensioenspaarpot. Weet dat je ook niet je maximum bijdrage hoeft te betalen. Je kan in jouw (S)VAPZ-plan storten wat binnen je mogelijkheden ligt (met een minimum van 111 euro). Een betaalde (S)VAPZ-premie kan echter niet terugbetaald worden.

Kan je vragen om reeds betaalde bijdragen terug te betalen?

Neen, als je je sociale bijdragen van 2020/1 al betaald had, kan je deze niet terugvragen. Je kan nog wel uitstel van betaling vragen voor de sociale bijdragen van 2020/2.

Je kan wel nog vrijstelling vragen voor de sociale bijdragen van 2020/1 en 2020/2. Hiermee wacht je best tot je je afrekening van het tweede kwartaal gekregen hebt, zodat je ineens vrijstelling voor de 2 kwartalen samen kan vragen.

Het uitstel van betaling heeft geen enkel nadelig effect op je rechten. Je blijft volledig verzekerd. Eén nadeel: je kan je VAPZ-premie in 2020 niet fiscaal aftrekken als je je bijdragen van dit jaar pas betaalt in 2021. Je kan dit oplossen door je sociale bijdragen van 2020 toch nog te betalen voor het einde van dit jaar.

Vraag je vrijstelling van je sociale bijdragen, weet dan dat je geen pensioenrechten opbouwt voor deze kwartalen. Je behoudt wel je rechten in de ziekteverzekering.

Kan je je bijberoep behouden als je in tijdelijke werkloosheid bent?

De RVA heeft bevestigd dat er van 13 maart tot 30 juni een tijdelijke versoepeling wordt toegestaan voor wie al een bijberoep als zelfstandige had voor de werkloosheid.

Voortzetting bijberoep

Er wordt een versoepeling toegestaan voor tijdelijk werklozen die, vooraleer ze op tijdelijke werkloosheid werden gesteld, al een zelfstandig bijberoep uitoefenden.

Concreet moet je je bijberoep niet aangeven bij de RVA en de inkomsten uit je bijberoep zijn zonder invloed op je werkloosheidsuitkering. 

Starten als zelfstandige tijdens de werkloosheid

Als je pas start als zelfstandige tijdens de werkloosheid dan blijven de algemene regels gelden. Je kan in dit geval een beroep doen op de zogenaamde “springplank” regeling.

De springplank bestaat zowel voor zelfstandigen die hun bijberoep al uitoefenden voor de werkloosheid, als voor diegene die als zelfstandige starten tijdens de werkloosheid. Je kan deze regeling aanvragen onder de volgende voorwaarden : 

  • Je moet je activiteit aangeven wanneer je je werkloosheidsuitkering aanvraagt.
  • Je zelfstandige activiteit mag de afgelopen 6 jaar niet je hoofdberoep geweest zijn.
  • Er gelden geen beperkingen qua uren of dagen.
  • Alle activiteiten zijn toegelaten.
  • Deze regeling is beperkt tot 12 maanden. 
  • Je moet je inkomsten als zelfstandige beperken tot 14,54 euro per dag.

Meer informatie vind je op de website van de RVA

Wat als je geen werkloosheidsuitkeringen krijgt?

De RVA kan de cumulatie van je bijberoep met een werkloosheidsuitkering altijd weigeren. In dat geval heb je 2 mogelijkheden:
  • Ofwel zet je je bijberoep stop. Vraag in dat geval best na bij de RVA welke stopzettingsbewijzen je hen moet bezorgen. Misschien is het niet nodig om je ondernemingsnummer te laten schrappen omdat de stopzetting maar tijdelijk is.
  • Ofwel zet je je bijberoep niet stop. In dat geval krijg je geen werkloosheidsuitkering en bestaat de kans dat je zelfstandige in hoofdberoep wordt voor dat kwartaal. 

Deel deze pagina