Veelgestelde vragen over het coronavirus

De maatregelen die de regering heeft opgelegd hebben grote gevolgen voor zelfstandigen, werkgevers en werknemers. Bepaalde sectoren zoals horeca en winkels zijn hard getroffen. Thuiswerk, 'social distance', overbruggingsrecht voor zelfstandigen, de coronaprocedure rond tijdelijke werkloosheid,... Je zit ongetwijfeld met veel vragen over de gevolgen van deze maatregelen voor jouw werksituatie. Aan de hand van veelgestelde vragen bieden we je hier de eerste antwoorden. 

Terug aan de slag met het Relanceplan

Terug aan de slag met het Relanceplan

Je hr-beleid staat voor grote uitdagingen. Daarom werkte Acerta voor jou het relance plan uit. In het aanbod van dit relanceplan vind je tools, support en advies om je personeelsbeleid toekomstgericht te organiseren. Diensten en advies om je hr-afdeling te optimaliseren, te besparen op je personeelskosten, veilig te werken en je medewerkers te motiveren.  

Bekijk het aanbod

Impact van het corona-virus op werkgevers

Maatregelen vanaf 23 mei 2022

Sinds maart 2020 werden we in ons land geconfronteerd met de corona-pandemie (Covid-19) en de gevolgen daarvan. Gaandeweg heeft onze regering, via het Overlegcomité (of de Nationale Veiligheidsraad) diverse maatregelen genomen om de verdere verspreiding van het corona-virus in te dijken. Er waren periodes waarin bepaalde ondernemingen de deuren moesten sluiten, verschillende activiteiten niet meer mochten plaatsvinden, telewerken verplicht was enz.

Vanaf 23 mei 2022 wordt de Corona-barometer gedeactiveerd. Dit betekent dat de beperkingen die er nog golden grotendeels vervallen. Concreet betekent het dat:

  • de mondmaskerplicht overal vervalt, behalve in ziekenhuizen, medische kabinetten, bij de dokter en in apotheken. Het dragen van een mondmasker blijft wel nog aangeraden op erg drukke plaatsen of in zorgomgevingen (woonzorgcentra, bij de tandarts, kinesist, psycholoog of logopedist);
  • het verbod op niet-essentiële reizen van buiten de Europese Unie vervalt. Je zal ook geen Passenger Locator Form (PLF) of geldig vaccinatie-, herstel- of testcertificaat meer moeten voorleggen en ook de verplichte testen en quarantaine vervallen.

Het “Overzicht afgelopen fases en maatregelen’ geeft je een overzicht van alle afgelopen fases en maatregelen die in het verleden van toepassing waren

Afgelopen fases en maatregelen

De Nationale Veiligheidsraad monitort de evoluties omtrent het corona-virus in ons land en bepaalt welke maatregelen er zullen worden genomen om de verspreiding van het virus tegen te gaan. Sinds 18 maart moesten een heel aantal bedrijven de deuren sluiten. Sindsdien kunnen meer bedrijven weer de deuren openen en worden er wijzigende maatregelen genomen. Dit document biedt een chronologisch overzicht van de voorbije fases die werden afgekondigd door de Nationale Veiligheidsraad en de verschillende genomen maatregelen uit het verleden. De huidige maatregelen die van toepassing zijn, kan je in de FAQ zelf lezen.

Tijdelijke werkloosheid

Versoepelde procedure tot 30 juni 2022

In maart 2020 werd door de regering een versoepelde procedure voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht mogelijk gemaakt. Door dat zo veel werkgevers te lijden hadden onder de maatregelen om het coronavirus in te dijken, moest een versoepelde procedure zorgen voor een snelle afhandeling van alle aanvragen voor tijdelijke werkloosheid. De uitkering die de werknemers in tijdelijke werkloosheid kregen werd opgetrokken naar 70 procent van het geplafonneerd gemiddeld brutoloon. Voor de werkgevers werden heel wat formaliteiten afgeschaft.

Begin juni 2022 werd beslist om de versoepelde procedure voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht stop te zetten. Je kan er als werkgever dus geen beroep meer op doen.

De kalendercodes 4713, 4714 en 4715 kan je vanaf 1 juli 2022 niet meer gebruiken. 

Overgangsperiode vanaf 1 juli 2022

De versoepelde procedure voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan je niet meer toepassen, waardoor je vanaf 1 juli 2022 de normale motieven en procedures voor tijdelijke werkloosheid moet volgen indien je geen werk hebt voor je medewerker of deze door een situatie van overmacht zijn prestaties niet kan uitvoeren. Daarbij werden door de regering een aantal overgangsmaatregelen afgekondigd die er voor moeten zorgen dat je als werkgever nog steeds een vlotte toepassing van de tijdelijke werkloosheid kan genieten. Voor je medewerkers valt het niveau van de uitkering wel terug naar 65 procent van het geplafonneerd gemiddeld brutoloon.

Economische werkloosheid

Heb je door de beperkende maatregelen om het coronavirus in te dijken nog steeds een gebrek aan werk, dan kan je voor je medewerkers economische werkloosheid toepassen.

Heb je arbeiders in dienst, dan moet je een bepaald aantal kalenderdagen voor de eerste dag van tijdelijke werkloosheid zowel de RVA als de betrokken medewerkers in kennis stellen. Is er een ondernemingsraad of syndicale afvaardiging aanwezig in je organisatie, dan moet je ook hen van het gebrek aan werk en de redenen die daartoe hebben geleid op de hoogte brengen. Normaal gezien moet je dat 7 kalenderdagen op voorhand doen (tenzij je sector bij Koninklijk Besluit een kortere kennisgeving heeft voorzien), maar die termijn wordt tot 31 december 2022 verkort naar 3 kalenderdagen.

Wanneer je als werkgever tijdelijke werkloosheid om economische redenen toepast, hebben volgens de wettelijke bepalingen enkel je medewerkers die toelaatbaar zijn tot de volledige werkloosheid recht op uitkeringen voor tijdelijke werkloosheid. Dat wil dus zeggen dat ze voldoende gewerkte dagen in het verleden moeten hebben opgebouwd. Jonge medewerkers vallen daarom soms uit de boot. Die voorwaarde wordt geschrapt tot het einde van het jaar.

Het dagsupplement van 5,98 euro, dat de RVA betaalde aan al wie tijdelijk werkloos was ten gevolge van de corona pandemie of het conflict in Oekraïne, verdwijnt. Bij economische werkloosheid ben je wettelijk verplicht zelf een supplement te betalen. Je sector kan een hoger bedrag vastgelegd hebben dan het wettelijk minimum en/of kan de betaling ervan opgelegd hebben aan een Fonds voor Bestaanszekerheid. Je vindt de bedragen van het supplement in je sectorale gids op Trefzeker.

Heb je arbeiders in dienst die je tijdelijk werkloos stelt met een volledige schorsing, dan moet je normaal gezien na de 4 weken van de volledige schorsing een werkweek inlassen. Die verplichte werkweek zal je vanaf 1 juli soepel kunnen toepassen. Je zal er dan voor kunnen kiezen om 8 weken volledige schorsing toe te passen gevolgd door 2 werkweken of 12 weken volledige schorsing gevolgd door 3 werkweken.

Heb je bedienden in dienst die je niet kan laten werken omdat er te weinig werk is, dan moet je eerst een erkenning krijgen als onderneming in moeilijkheden. Heb je deze al gekregen tijdens de voorbije maanden of jaren, dan hoef je niets meer te doen. Zo niet, moet je een C 106 A formulier invullen en bezorgen aan de RVA. Dit doe je normaal gezien minstens 14 kalenderdagen voor de eerste dag van economische werkloosheid, maar ook voor deze termijn zal de RVA soepeler zijn. Vanaf de goedkeuring door de RVA, zelfs als die er sneller is dan 14 dagen, kan je de kennisgeving doen, die ook naar 3 kalenderdagen ingekort wordt. Bovendien kan je bij het aantonen van je economische moeilijkheden nu de vergelijking maken met het jaar 2019 zodat je kan aantonen dat je nog altijd minder werk hebt dan voor de pandemie. Beroep je je op een graad van 10 procent tijdelijke werkloosheid bij je arbeiders, dan zal je daarvoor ook de dagen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van corona of het conflict in Oekraïne in rekening mogen brengen.

Je gebruikt voor de dagen van economische werkloosheid de kalendercode 371.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht

Word je geconfronteerd met een situatie van overmacht waardoor je medewerkers niet kunnen werken, dan moet je een elektronische mededeling van de overmacht doen aan de RVA, met verzending van de bewijsstukken aan het bevoegd werkloosheidsbureau. De RVA zal bovendien terug de strikte interpretatie van overmacht hanteren, wat wil zeggen dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk volledig onmogelijk is.

Je zal deze procedure bijvoorbeeld moeten volgen wanneer je medewerker niet kan werken omdat:

  • Hij in quarantaine moet en niet kan telewerken.
  • Hij op een kind moet passen dat niet naar de opvang, crèche, school of opvangvoorziening kan omwille van een quarantainemaatregel of een opgelegde sluiting ten gevolge van het corona virus. Hiervoor dien je een attest te laten invullen en te bezorgen aan de RVA.

Ook voor deze gevallen daalt de uitkering weer naar 65 procent en betaalt de RVA niet langer het dagsupplement. Sommige sectoren bepalen dat ook voor deze vorm van tijdelijke werkloosheid een supplement betaald moet worden. Deze bedragen vind je, indien van toepassing, eveneens in je sectorale gids op Trefzeker.

Je gebruikt voor de dagen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht omwille van een van de twee bovenstaande redenen de kalendercode 4719.

Pas je om een andere reden tijdelijke werkloosheid wegens overmacht toe, bijvoorbeeld doordat een brand de bedrijfslokalen heeft vernield, pas je de kalendercode 471 toe. 

Alle vormen van tijdelijke werkloosheid

Nog tot het einde van het jaar moet je geen controlekaarten C 3.2 A afleveren aan je medewerkers en moet je over deze kaarten geen validatieboek bijhouden. De ASR-aangifte scenario 002 (WECH002) moet ook nog steeds niet gedaan worden, een maandelijkse aangifte scenario 005 (WECH005) volstaat. Daarin geef je aan welke dagen je tijdelijke werkloosheid toepaste.

Acerta helpt je graag

Moet je gebruik maken van tijdelijke werkloosheid na 1 juli en heb je hier hulp bij nodig, dan kan je contact met ons opnemen om alle formaliteiten in orde te brengen.

  • Voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht en economische werkloosheid (arbeiders) contacteer je bpo.service@acerta.be of 016/24.56.88.
  • Voor economische werkloosheid (bedienden) contacteer je cns.legal.consult@acerta.be of 016/24.63.45.

Je kan uiteraard ook steeds contact opnemen met je vertrouwd aanspreekpunt bij Acerta.

Quarantaine

Wanneer moet mijn werknemer in quarantaine en/of getest worden?

Quarantaine en test

1. Jouw werknemer moet in quarantaine en getest worden in volgende gevallen:

Van zodra werknemer symptomen heeft, maar nog geen positieve coronatest heeft afgelegd. Levert je medewerker een quarantaineattest af , dan zijn er verschillende mogelijkheden:

  • Kan de medewerker van thuis uit werken, dan doet hij dat. De voorziene prestaties worden geleverd, maar van thuis uit in plaats van in het bedrijf. Je betaalt het overeengekomen loon.
  • Kan de medewerker niet van thuis uit werken, dan kan je tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aanvragen. Opgelet: je kan tijdelijke werkloosheid enkel aanvragen voor volledige werkdagen.

2. Bij terugkeer uit het buitenland

Het quarantaine- en testingbeleid bij terugkeer uit het buitenland hangt af van verschillende aspecten, zoals de kleurcode van het land, het feit of het land zich in de EU of Schengenzone bevindt en de vaccinatiestatus van de reiziger. De meest actuele stand van zaken is hier te raadplegen.

Opgelet! Wie om niet-professionele redenen een reis maakt naar een rode zone, heeft geen recht op uitkeringen wanneer deze persoon niet kan werken omdat deze na terugkeer in quarantaine moet blijven en niet kan telewerken. Wat kan wel een geldige reden zijn? Een noodzakelijke professionele reis of een privé-reis voor dwingende familiale of andere redenen bijvoorbeeld. Er kan dan overeen gekomen worden om de dagen van de quarantaine inhaalrust of vakantie op te nemen. Wil de werknemer dat niet, dan kan je als werkgever gewettigde of zelfs ongewettigde afwezigheid boeken.

Ik krijg een ziektebriefje van mijn werknemer in quarantaine, moet ik zijn afwezigheid dan boeken als ziekte?

Het is mogelijk dat je werknemer niet ziek is en dus volledig in staat is om te werken, maar dat hij niet kan komen werken omdat hij in quarantaine moet worden geplaatst. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als de werknemer in contact is geweest met een persoon die besmet is met het coronavirus of als de werknemer een verminderde immuniteit heeft. In dit geval is je werknemer niet arbeidsongeschikt, maar kan hij tijdelijk werkloos zijn.

Er moet dus een onderscheid worden gemaakt tussen:

  • de arbeidsongeschikte werknemer die ofwel een vergoeding van zijn ziekenfonds ofwel een gewaarborgd loon ontvangt. Er wordt dan een medisch attest van arbeidsongeschiktheid verstrekt;
  • de werknemer in quarantaine die tijdelijk werkloos moet worden gesteld wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus als hij of zij niet kan telewerken. De werknemer krijgt dan een medisch attest van quarantaine (quarantainegetuigschrift).

Om het onderscheid tussen beide situaties te kunnen maken, werd een nieuw model van een medisch attest opgesteld. Het kan gebruikt worden voor zowel fysieke raadplegingen als telefonische contacten en geldt voor werknemers in alle soorten ondernemingen.

Kun je je werknemer dwingen om na een buitenlands verblijf in quarantaine te gaan?

Sinds 19 april 2021 zijn de verplaatsingen voor recreatief-toeristische doeleinden – ongeacht het vervoermiddel – van en naar België opnieuw toegestaan maar reizen blijft ten stelligste afgeraden.

De vaccinatiestatus en buitenlandse bestemming bepalen of jouw werknemer wettelijk verplicht is om in quarantaine te gaan of niet. Indien de quarantaine wettelijk verplicht is, kan je als werkgeverde toegang van de werknemer tot zijn werk verbieden. Hij mag dan niet naar de werkplek komen, enkel telewerken kan dan overwogen worden. 

Sommige personen zijn evenwel volledig vrijgesteld van quarantaine of testen na (terug)komst uit een rode zone in het buitenland, omwille van een essentiële of professionele reden. Deze uitzondering is niet van toepassing als ze in contact kwamen met een persoon die corona heeft (hoogrisicocontact).

Mijn werknemer is in quarantaine, maar niet ziek, bouwt hij vakantierechten op?

Mijn werknemer is niet ziek maar kan niet thuiswerken. Hij is in quarantaine en heeft een attest hiervoor. Hij zal dus in tijdelijke werkloosheid kunnen worden geplaatst. Bouwt hij in die periode rechten op voor jaarlijkse vakantie? Ja, dit is een schorsing van de arbeidsovereenkomst, veroorzaakt door de pandemie. Deze vorm van tijdelijke werkloosheid is gelijkgesteld met werken voor het bepalen van vakantierechten voor de periode februari 2020 tot en met december 2020. Deze werknemer zal om deze reden geen vakantie noch vakantiegeld verliezen in 2021. Dezelfde beslissing werd eind oktober 2021 genomen voor de dagen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht in 2021. Wie tijdelijk werkloos is geweest ten gevolge van de coronapandemie verliest ook in 2022 geen vakantierechten.

Is quarantaine verplicht voor buitenlandse werknemers die in België tewerkgesteld worden?

Dit hangt af van de reden van de reis, de ingevulde controledocumenten en de duur van het verblijf. Je vindt al deze informatie, situatie per situatie, hier.

Jaarlijkse vakantie

Mag ik mijn werknemer tijdelijk werkloos stellen terwijl hij nog vakantiedagen over heeft?

Ja, dat mag! De vakantiedagen moeten niet allemaal opgenomen zijn voor dat de tijdelijke werkloosheid begint. Dit geldt zowel voor tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen als voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Wel moeten alle vakantiedagen die opgespaard werden in 2021 (vakantiedienstjaar), opgenomen zijn op 31 december 2022 (vakantiejaar). 

Moet ik mijn werknemer verplichten vakantiedagen op te nemen omdat er nu minder werk voorhanden is? Of kan ik hem in tijdelijke werkloosheid plaatsen?

Vakantie kun je niet opleggen, vakantie kun je maar vastleggen in onderling akkoord met je werknemer. Ja, je mag je werknemer tijdelijk werkloos stellen. Verlies daarbij niet uit het oog dat de periode waarin vakantie genomen kan worden, steeds maar korter wordt en alle vakantiedagen moeten uiterlijk op 31 december van het vakantiejaar opgenomen zijn.

Tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid mag een werknemer vakantiedagen nemen. Gaat het om een bediende, dan krijgt hij op het moment van vakantie nemen zijn vakantiegeld uitbetaald. Dat vakantiegeld is evenveel als zijn normaal loon. Gaat het om een arbeider, dan wordt die dag gedekt door een vakantiecheque. Het inkomen dat een werknemer krijgt door het nemen van vakantie, is hoger dan een uitkering.

Heeft tijdelijke werkloosheid wegens corona gevolgen voor de vakantie in 2021? Of in 2022?

In ‘normale’ omstandigheden werkt een werknemer in het ene jaar en mag hij in het jaar dat daar op volgt, vakantie nemen. Tijdelijke werkloosheid wegens corona is een vorm van niet werken en dus zouden je werknemers daardoor vakantierechten verliezen. De overheid heeft beslist dat je werknemers in coronawerkloosheid toch vakantie opbouwen voor het vakantiejaar 2021. Werknemers die in 2020 tijdelijk werkloos zijn geweest, behouden dus volledige rechten op vakantie in 2021. Dezelfde beslissing werd eind oktober 2021 genomen voor de dagen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht in 2021. Wie tijdelijk werkloos is geweest ten gevolge van de coronapandemie verliest dus noch in 2021, noch in 2022 om die reden vakantierechten.

Mijn werknemer heeft vakantie gepland. Kan ik voor die dagen tijdelijke werkloosheid toepassen?

Eens de vakantie werd afgesproken tussen werkgever en werknemer, blijft deze afspraak bestaan. Komt de werknemer na deze afspraak met bijvoorbeeld een attest dat hij in quarantaine moet, dan wijzigt dat niets aan het gegeven dat jaarlijkse vakantie doorgaat op de afgesproken datum.

Volgens de werkloosheidsreglementering kan je niet akkoord gaan met de werknemer om de vakantie terug in te trekken. Tijdens de vakantie heeft de werknemer een inkomen. Dit recht op inkomen ongedaan maken door de vakantie, zelfs in gemeen akkoord, in te trekken, is meewerken aan onrechtmatig verkrijgen van uitkeringen.

Mijn werknemer kan niet werken omdat de kinderen thuis zitten omwille van corona. Bouwt hij vakantierechten op?

Ja. Als de werknemer niet kan werken omwille van gebrek aan kinderopvang in 2021, zal hij op basis van die dagen vakantierechten opbouwen in het jaar 2022. Je leest er hier meer over.

 

 

Moet ik in 2022 vakantiegeld betalen voor periodes waarin de werknemer niet gewerkt heeft in 2021?

Ja. Stel dat je tijdelijke werkloosheid hebt gekend gedurende de hele maand april 2020, dan heeft je werknemer slechts 11/12 van het jaar 2020 gewerkt, maar hij krijgt vakantie alsof hij 12/12 gewerkt heeft. Hij heeft maar gewerkt om 19 dagen verlof te krijgen in 2020, maar in 2021 moet je 20 dagen toekennen en betalen.

Voor wat de tijdelijke werkloosheid wegens Corona betreft gaat de overheid tussenkomen in deze meerkost. Met de publicatie van de wettelijke basis in het Belgisch Staatsblad van 30 december 2020 is er nu duidelijkheid en zekerheid over hoe groot de koek is en hoe hij gaat verdeeld worden. Lees hier meer over de compensatie die de overheid voorzag voor de werkgevers in 2021.

Met betrekking tot prestaties in het jaar 2021 voor het opbouwen van vakantiedagen in het jaar 2022 is eveneens beslist om in een gelijkstelling te voorzien en daarvoor een compensatie te voorzien. De compensatie wordt ongeveer op dezelfde manier berekend en verdeeld worden in 2022 door de RSZ als in 2021 het geval was voor het jaar 2020.

Welke compensatie voorziet de overheid voor de meerkost voor werkgevers die volledige vakantierechten in 2022 moeten toekennen aan werknemers die in 2021 tijdelijk werkloos waren door corona?

Voor het jaar 2022 is een enveloppe van 46 miljoen euro voorzien. Deze totale som wordt verdeeld onder de werkgevers die bedienden op tijdelijke werkloosheid hebben moeten zetten.

Wie krijgt welk aandeel?

Eerst gaat men kijken naar de prestatiebreuken van de bedienden die tijdelijk werkloos waren wegens overmacht in het eerste en/of tweede kwartaal van 2021. Het aantal dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten opzichte van het totaal aantal arbeidsdagen bepaalt de prestatiebreuk. De resultaten voor alle bedienden worden opgeteld en zo bekomt men een gemiddelde per werkgever. Op basis van dat gemiddelde heeft de werkgever recht op een bepaald percentage aan compensatie.

Gemiddeld percentage

Compensatie

Kleiner dan 41

Geen

Kleiner dan 51

40%

Kleiner dan 61

50%

Kleiner dan 71

60%

Kleiner dan 81

70%

Kleiner dan 91

80%

Groter of gelijk aan 91

95%


Wanneer krijg je deze compensatie?Het totaal voor de individuele werkgever wordt dan vergeleken met het totaalresultaat voor alle werkgevers. Dat eindresultaat geeft weer op welk deel van de totale enveloppe van 46 miljoen euro de werkgever recht heeft.

De RSZ berekent het bedrag waarop de werkgever recht heeft en wendt het in het tweede kwartaal van 2022 aan om de bijdragen aan te zuiveren. Is er nog een bedrag over, dan wordt het aangewend om de oudste schulden aan te zuiveren als die er zijn. Zo niet, kan je het bedrag aanwenden voor de daaropvolgende kwartalen of kan je de terugbetaling ervan vragen.

En voor je arbeiders?

Er wordt eveneens een bedrag aan de RJV gestort, die dit aanwendt om de meerkost voor de vakantierechten van de arbeiders die tijdelijke werkloosheid hebben gekend te financieren.

Welzijn en preventie

Mag je ter preventie de temperatuur van je werknemers meten?

Experten wijzen erop dat de temperatuurmeting als preventieve maatregel tegen corona zijn beperkingen kent. In die zin wijst o.a. de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg er op dat de meting via frontale scanning weinig betrouwbaar is aangezien deze genomen wordt ter hoogte van het voorhoofd en beïnvloed kan worden door uiteenlopende factoren. Bovendien blijken de testresultaten vaak “vals negatief”, waardoor werknemers die geen symptomen vertonen, mogelijks toch besmet kunnen zijn of daarentegen “vals positief” waardoor werknemers met een lichte verhoging ten onrechte vermoed worden met het coronavirus besmet te zijn.

Daarnaast is het belangrijk te weten dat het nemen van de lichaamstemperatuur gelijkgesteld kan worden met een medische handeling, zeker als de geschiktheid om te werken hieraan gekoppeld wordt. Deze handeling is dan voorbehouden aan de behandelende arts of de arbeidsarts die kan doorverwijzen naar de behandelende arts van je werknemer.

De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg geeft wel aan dat gelet op de huidige crisisperiode, temperatuurmetingen toegelaten zijn voor zover je een procedure volgt gelijkaardig aan deze voorzien in CAO nr. 100, gesloten in de NAR, namelijk dat je de beslissing om opsporingstesten in te voeren (alsook de modaliteiten ervan) in je arbeidsreglement moet opnemen via de gebruikelijke procedure. De procedure verschilt dan naargelang er in je onderneming een ondernemingsraad is of niet.

In bepaalde gevallen moet je bij het meten van de temperatuur van je werknemers ook rekening houden met GDPR. Er is een onderscheid naargelang het gaat om het louter aflezen van de temperatuur dan wel het aflezen van de temperatuur en de verwerking/ opname daarvan (al of niet geautomatiseerd)  in een bestand.

Het louter aflezen van temperatuur zonder verdere verwerking en/of  registratie van de temperatuur of overige gevolgen wordt niet beschouwd als een verwerking. De GDPR is dan niet van toepassing.

Van zodra er echter een (gedeeltelijke of gehele) geautomatiseerde verwerking of opname van gegevens in een bestand plaatsvindt, zijn de bepalingen van de GDPR wel degelijk van toepassing.

Dit laatste betekent onder meer dat men zich moet vergewissen van een rechtsgrond voor de verwerking, transparantie , …. De Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA) geeft aan dat er op dit moment geen voldoende duidelijke en specifieke rechtsgrond bestaat om:

  • temperatuur op te meten met het oog op het nadien opnemen van het meetresultaat in een bestand
  • temperatuur op te meten om nadien de gevolgen van het meetresultaat voor betrokkenen op te nemen in een bestand
  • temperatuur op te meten aan de hand van geavanceerde elektronische meettoestellen die de waarde van de lichaamswarmte meten

Wat met werknemers met een verminderde weerstand, zwangere of besmette werknemers?

Onze partner Idewe geeft antwoord in verband met de meest gestelde vragen rond gezondheid, preventie en zieke medewerkers. 

Hoe laat ik mijn werknemers veilig werken?

Wanneer je je werknemers aan het werk houdt, moet je daarbij bepaalde preventiemaatregelen treffen om ervoor te zorgen dat werknemers in veilige en gezonde omstandigheden kunnen blijven werken.

Op 7 maart 2022 trad de nieuwe generieke gids ‘Veilig werken tijdens een epidemie of een pandemie’ in de plaats van de oorspronkelijke generieke gids om de bestrijding van COVID-19 op het werk tegen te gaan. Deze introduceert een nieuwe aanpak. Deze nieuwe aanpak is niet enkel gericht op de coronapandemie, maar ook op eventuele toekomstige epidemieën en pandemieën. De bijzondere preventiemaatregelen variëren daarom in functie van de ernst van de epidemie of van de pandemie in de onderneming en in de samenleving. Daartoe worden zij ingedeeld in drie fases:

  • Fase 1: Waakzaamheid
  • Fase 2: Interventie
  • Fase 3: Kritiek

Op 7 maart starten we automatisch in de waakzaamheidsfase, tenzij je zelf als onderneming, een bepaalde sector of een bevoegde overheid zou beslissen tot het activeren van een hogere fase.

In de fase ‘Waakzaamheid’ moeten binnen ondernemingen beschermingsmaatregelen genomen worden op vlak van hygiëne en ventilatie van binnenruimtes (en controle via CO2-meting). Ook social distancing moet zo goed als mogelijk gerespecteerd worden. Het gebruik van een mondmasker is aanbevolen als afstand houden niet mogelijk is.

Het instrument blijft een ‘generieke gids’. Dit betekent dat het een kader van maatregelen biedt, die verder kunnen ingekleurd worden door de sectoren of door elke werkgever. Het blijft dus belangrijk dat je als werkgever, volgens de behoeften en noden in de onderneming, samen met de bevoegde diensten voor preventie en bescherming op het werk en het sociaal overleg, nagaat welke concrete maatregelen precies moeten worden genomen.

Daarnaast moet je je medewerkers informeren over de genomen maatregelen en voorzien een passende opleiding. Ook derden (zoals aannemers of uitzendkrachten) moeten hierover tijdig geïnformeerd worden.

Moet mijn werknemer een mondmasker dragen?

Vanaf 7 maart 2022 is het dragen van een mondmasker alleen nog maar verplicht voor iedereen ouder dan 12 jaar in de bus, de (pre)metro, de tram en de trein voor wat betreft de binnenruimten. Het rijdend personeel van de openbare vervoersmaatschappijen en van alle bussen die diensten uitvoeren in het kader van het openbaar vervoer is niet verplicht om de mond en de neus te bedekken, voor zover enerzijds de bestuurder goed geïsoleerd is in een cabine en anderzijds een affiche en/of zelfklever aan de gebruikers de reden aangeeft waarom de bestuurder geen masker draagt.

Het mondmasker mag occasioneel worden afgezet op te eten en te drinken.

Is het dragen van een mondmasker niet mogelijk omwille van medische redenen, dan mag een gelaatscherm worden gebruikt.

Is de persoon in de onmogelijkheid om een mondmasker of een gelaatscherm te dragen omwille van een beperking en dat kan aantonen met een medisch attest, moet geen mondmasker of gelaatscherm dragen.

Momenteel is het dragen van een mondmasker op de werkvloer aanbevolen wanneer de afstand van 1,5 meter niet kan worden gegarandeerd. Lees meer over het mondmaskergebruik op de werkvloer in de Generieke Gids.

Ook moeten deze werkplekken voldoende geventileerd worden, met een controle hierop via CO2-metingen.

Als je mondmaskers wil of moet ter beschikking stellen aan je werknemers, dan kan dat onder bepaalde voorwaarden vrij van RSZ. Ook de fiscus aanvaardt in Circulaire nr. 2021/C/15 dat je mondmaskers aan je werknemers ter beschikking kan stellen, zonder dat er sprake is van een belastbaar voordeel van alle aard bij de werknemer.  De RSZ en de fiscus vereisen dat het aantal maskers in verhouding staat tot het aantal dat de werknemer moet gebruiken tijdens de werkuren (op de werkvloer bij werkgever, bij klantenbezoek) en voor woon-werkverplaatsingen of beroepsverplaatsingen met het openbaar vervoer. Eén tot maximaal drie mondmaskers per werkdag, inclusief woon-werkverkeer, zijn een proportioneel aantal. Overschrijd je dat aantal, dan wordt dat voordeel wel als loon aanzien.

Koopt je werknemer de mondmaskers aan en wil je tussenkomen in de aankoopkosten, dan kan dat niet vrij van RSZ en belastingen. Behalve in uitzonderingssituaties waarin je werknemer door jou aangekochte mondmaskers niet in ontvangst kan nemen (bv. omdat hij in het buitenland tewerkgesteld is).

Eens in gebruik, moet het mondmasker dagelijks worden gereinigd op een voldoende hoge temperatuur. In principe moet je als werkgever zelf de reiniging van de mondmaskers voorzien. In de praktijk wordt een collectieve reiniging op het bedrijf echter afgeraden. Met duidelijke wasinstructies kan je personeel zelf instaan voor de reiniging. Je kan je werknemers daarvoor wel een RSZ- en belastingvrije kostenvergoeding toekennen. De werknemer zal de realiteit en hoogte van de kost moeten kunnen aantonen. De RSZ en de fiscus vinden een terugbetaling tot maximaal 0,20 euro per week aanvaardbaar.

Kan je een Covid-test terugbetalen aan je werknemers?

Ja, je kan tussenkomen in de kosten die een werknemer maakt voor een Covid-19-test. De enige voorwaarde is dat de test om beroepsredenen gebeurt, bijvoorbeeld om de werknemer op een veilige manier naar het werk te laten komen. Je tussenkomst is dan vrij van RSZ-bijdragen.

Het feit dat je via een ander kanaal een terugbetaling zou ontvangen, is daarbij niet van belang. 

Kan ik jobstudenten tewerkstellen wanneer SARS-CoV-2 als biologisch agens van groep 3 wordt erkend?

Een nieuwe Europese richtlijn (die de lidstaten moeten omzetten voor 24/11/2020) brengt SARS‐CoV‐2 onder in de lijst van biologische agentia van groep 3. Er werd nu ook uitvoering gegeven aan deze richtlijn en de inschaling in groep 3 werd opgenomen in Bijlage VII.1-1 van de Belgische Codex over het welzijn op het werk. Dat kan in het bijzonder gevolgen hebben voor de tewerkstelling van jobstudenten in de zorgsector.

De Welzijnscodex bepaalt namelijk dat jongeren in principe geen arbeid mogen verrichten die gevaar inhoudt door blootstelling aan biologische agentia van groepen 3 en 4. Dat verbod speelt wanneer jongeren activiteiten zouden verrichten waardoor zij door de aard van het werk in aanraking komen met virussen, zoals in de zorgsector. Een uitzondering op het verbod geldt wel voor jongeren die stage lopen in een ziekenhuis omdat zij omwille van de aard van hun opleiding (b.v. geneeskunde) met die blootstelling moeten leren omgaan.

Belangrijk om weten is dat de regels over het contact met biologische agentia in de Codex welzijn enkel gelden voor werknemers die door de aard van hun beroep in aanraking komen met biologische agentia waaronder virussen. Het gaat dan onder meer om verzorgend personeel in ziekenhuizen, laboranten, dierenartsen of om personeel van onderzoekscentra voor het ontwikkelen van een vaccin. De Codex legt in dat geval (naast het voormelde verbod) ook het gebruik van beschermingsmaatregelen op: specifieke beschermingsmiddelen (maskers type FFP2, FFP3), spatbril, handschoenen, schorten, …

Jongeren die arbeidsprestaties leveren in andere sectoren (o.a. voeding, handel of horeca) komen niet onmiddellijk tot een extra blootstelling aan biologische agentia, althans niet meer dan in hun thuisbubbel, in de sportclub of op andere plekken. Er geldt dan ook geen verbod voor jongeren om in deze sectoren als jobstudent aan de slag te baan. De algemene preventiemaatregelen in de strijd tegen corona blijven uiteraard wel hun rol spelen.

Kan een besmetting met Covid-19 als een arbeidsongeval erkend worden?

Een besmetting met COVID-19 kan als een arbeidsongeval erkend worden, mits enkele voorwaarden vervuld zijn, namelijk:

  1. Het moet gaan om een plotse gebeurtenis
  2. die een letsel heeft veroorzaakt
  3. en die optrad tijdens
  4. en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst

De uitstoot van ademhalingsdruppeltjes of het contact met een oppervlak dat met die druppeltjes is bedekt, kan beschouwd worden als een plotse gebeurtenis, aangezien het een duidelijk in tijd en ruimte afgebakende gebeurtenis betreft, voor zover men die gebeurtenis kan isoleren en kan aanwijzen als de oorsprong van het letsel en voor zover zij optreedt binnen de termijn die momenteel als incubatietijd wordt aanvaard. Daarom kan het bewijs van een contact met een besmette persoon (cliënt, collega of iedere andere persoon met wie de werknemer in contact komt tijdens de uitvoering van zijn werk) of met een besmet voorwerp worden beschouwd als een plotselinge gebeurtenis

In geval van weigering door de wetsverzekeraar mag het slachtoffer Fedris altijd vragen de beslissing van de verzekeringsmaatschappij te onderzoeken.  Indien het slachtoffer het oneens is met de beslissing van de verzekeringsmaatschappij of van Fedris, kan het de zaak voorleggen aan de Arbeidsrechtbank.

Kan ik mijn medewerker verplichten zich te laten vaccineren tegen het coronavirus?

In de vaccinatiestrategie heeft de overheid prioritaire doelgroepen aangeduid. In de eerste fase zullen de bewoners van woonzorgcentra, het personeel en de andere zorgmedewerkers aan de beurt komen. Nadien zullen ook mensen met essentiële beroepen ingeënt kunnen worden.

Je medewerkers zijn niet verplicht zich te laten vaccineren. Je kan hen maximaal sensibiliseren en via verschillende kanalen informatie meegeven over de vaccinatie. Zo kan je ook een vertrouwenspersoon of een arts aanwijzen om twijfels bespreekbaar te maken.

Je medewerkers dient de reden van niet-vaccinatie niet mee te delen. Het zou natuurlijk kunnen dat een werknemer dit spontaan meldt.

Als je medewerker het vaccin wil, moet hij de toestemming meedelen aan vaccinator op de locatie waar het vaccin wordt toegediend.

Mag een werknemer zich laten vaccineren tijdens de arbeidsuren?

Vanaf 9 april heeft jouw werknemer recht om van het werk afwezig te zijn, met behoud van zijn normaal loon, met het oog op het toegediend krijgen van een vaccin ter bescherming tegen het coronavirus COVID-19 tijdens de werkuren. Deze afwezigheid wordt beschouwd als klein verlet. Het normale loon voor deze afwezigheid wordt berekend volgens de wetgeving op de feestdagen.

 

Gedurende welke tijd mag de werknemer afwezig zijn?

De werknemer heeft dit recht gedurende de tijd die nodig is voor de vaccinatie. Dit omvat zowel de tijd die wordt doorgebracht in het vaccinatiecentrum, als de tijd die nodig is om zich te verplaatsen naar en van de locatie waar de vaccinatie zal plaatsvinden. Zijn er verschillende inentingen nodig, die telkens plaatsvinden tijdens de werkuren, dan wordt het recht op klein verlet toegekend voor elke vereiste injectie.

Deze afwezigheid met behoud van loon, geldt enkel voor de vaccinatie zelf. Indien een werknemer ziek zou worden door de vaccinatie, dan geldt de gewone regeling van een arbeidsongeschiktheid.

 

Wie kan gebruik maken van dit recht op betaalde afwezigheid?

Het recht op klein verlet voor vaccinatie is van toepassing op alle werknemers en werkgevers die met elkaar zijn verbonden door een arbeidsovereenkomst.  Ook jobstudenten, uitzendkrachten, werknemers die telewerk verrichten en contractuele ambtenaren vallen hier dus onder.  De wet is daarentegen niet van toepassing op statutaire personeelsleden, leerlingen, stagiairs en vrijwilligers.

 

Moet de werknemer jou vooraf verwittigen?

Om gerechtigd te zijn op het loon moet de werknemer de werkgever vooraf verwittigen en zo spoedig mogelijk  zodra het tijdstip of tijdsslot van de vaccinatie voor hem bekend is. 

Werknemers die last minute worden opgeroepen om zich te laten vaccineren via reservelijsten zoals Qvax of lokale reservelijsten hebben eveneens recht op klein verlet voor vaccinatie.

 

Mag je de werknemer om een bewijs vragen?

Op verzoek van de werkgever moet de werknemer bewijs kunnen tonen.

Het voorleggen van de bevestiging van de afspraak om op een bepaald tijdstip aanwezig te zijn op een plaats waar de vaccinatie wordt toegediend, geldt als voldoende bewijs. Wanneer de bevestiging niet vermeldt wanneer de werknemer aanwezig  moet zijn op een plaats waar de vaccinatie wordt toegediend, dient de uitnodiging voorgelegd te worden.

De werkgever mag de informatie die hij verkrijgt enkel gebruiken met het oog op de organisatie van het werk en het verzorgen van een correcte loonadministratie. Het is niet toegestaan om onder welke vorm dan ook een kopie van de afspraakbevestiging te nemen of de informatie die ze bevat manueel over te schrijven, met uitzondering van het tijdstip van de afspraak.  Er mag bijgevolg ook niet gevraagd worden om een bewijs via e-mail te bezorgen. 

 

Hoe kan je het vaccinatieverlof registeren?

Het is de werkgever enkel toegestaan om de afwezigheid van de werknemer te registreren als klein verlet. Het is niet toegestaan om de reden van het klein verlet te registreren en/of te registreren dat de werknemer gezondheidsproblemen heeft.

Het recht op klein verlet voor vaccinatie tegen COVID-19 treedt in werking op 9 april 2021 en geldt tot 30 juni 2022.

Bepaalde werkgevers kunnen vaccinaties op de werkplaats organiseren onder begeleiding van de arbeidsarts. In dat geval zal de tijd die wordt uitgetrokken voor de vaccinatie worden beschouwd als bezoldigde arbeidstijd en zal de vaccinatie ook moeten gebeuren tijdens de normale werktijden.

 

Hebben ouders die hun minderjarige kinderen tijdens de werkuren bijstaan bij hun vaccinatie ook recht op vaccinatieverlof?

Alle 12- tot 15-jarigen worden momenteel ook uitgenodigd voor een vaccinatie in het vaccinatiecentrum van hun regio. De 12- tot 15-jarigen hebben wel de toestemming van hun ouders nodig om gevaccineerd te kunnen worden. Ouders (of de wettelijke voogd) kunnen die toestemming geven door hun kind te begeleiden in het vaccinatiecentrum of door een schriftelijke toestemming mee te geven.

Het huidige wetgevende kader rond het vaccinatieverlof is eveneens van toepassing op werknemers die tijdens de werkuren afwezig zijn omwille van het begeleiden van hun minderjarige kinderen, eenmeerderjarige persoon met een handicap of een persoon onder voogdij naar het vaccinatiecentrum. Dat recht kan echter uitsluitend worden uitgeoefend door één van de ouders of door één van de voogden.

Het recht op klein verlet voor de begeleiding van een minderjarig kind of een persoon met een handicap of onder voogdij geldt van 1 januari 2022 tot 30 juni 2022, met een mogelijkheid tot verdere verlenging tot 30 december 2022.

Is een ongeval van en naar of op het vaccinatiecentrum een arbeidsongeval?

De keuze van je werknemer om zich te laten vaccineren is immers een persoonlijke keuze. De verplaatsing van en naar het vaccinatiecentrum en de aanwezigheid daar maakt je werknemer uit vrije wil.

Een arbeidsongeval is een ongeval dat je werknemer overkomt tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Een arbeidswegongeval doet zich voor op het normale traject naar en van het werk.

Ongevallen die je werknemer overkomen in een vaccinatiecentrum, en/of op de weg heen en terug kan in principe niet als een arbeids(weg)ongeval worden gekwalificeerd. Dat is het geval, ongeacht hoe je de afwezigheid kwalificeert (als arbeidstijd, als toegestane afwezigheid of als klein verlet omwille van vaccinatie). 

Je arbeidsongevallenverzekeraar zal evenwel steeds voor elk ingediend dossier, geval per geval,  onderzoeken of de wettelijke criteria voor de erkenning van een arbeids(weg)ongeval al dan niet vervuld zijn.

Wat is de rol van de arbeidsarts bij de bestrijding van covid-19 in mijn onderneming?

Omwille van deze uitzonderlijke gezondheidscrisis, heeft de arbeidsarts enkele nieuwe taken gekregen om covid-19 in ondernemingen en instellingen te bestrijden.

  • De arbeidsarts kan hoogrisicocontacten in de onderneming identificeren en quarantaineattesten voor deze hoogrisicocontacten uitschrijven;
  • In bepaalde gevallen kan de arbeidsarts werknemers ook doorverwijzen om een covid-19 test te ondergaan, volgens de geldende teststrategie;
  • Indien hij dit meer aangewezen acht en op voorwaarde dat de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen en testmaterialen worden gebruikt, kan de arbeidsarts de covid-19 test zelf (of door een verpleegkundige, onder zijn verantwoordelijkheid) afnemen. Deze tests kunnen enkel uitgevoerd bij:
    • werknemers die geïdentificeerd zijn als hoogrisicocontact,
    • werknemers waarvoor de arbeidsarts een test noodzakelijk acht om een dreigende uitbraak in de onderneming te bestrijden (in het kader van clustermanagement),
    • werknemers die meestal niet in België wonen en hier slechts een beperkte periode werken, en waarvan ten minste één de symptomen vertoont of positief getest heeft op covid-19 (in het kader van clustermanagement),
    • werknemers die een zakenreis naar het buitenland moeten maken, waarvoor een negatieve covid-19-test nodig is,
    • werknemers in bepaalde specifieke omstandigheden, na de beslissing van de bevoegde overheid en in overleg met de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Deze extra taken van de arbeidsarts in verband met covid-19 hebben ook voorrang op zijn gebruikelijke taken en missies in het kader van het gezondheidstoezicht, en dit zolang de gezondheidscrisis voortduurt. Bijgevolg kan de arbeidsarts beslissen welke missies en taken in het kader van het gezondheidstoezicht het eerst moeten worden uitgevoerd, in welke volgorde en voor welke werknemers, zoals bijvoorbeeld de meest kwetsbare werknemers.

Daarnaast kunnen sommige raadplegingen op afstand plaatsvinden (per video of telefoon). De arbeidsarts zal dit moeten aangeven op het formulier voor gezondheidsbeoordeling.Teleconsultaties zijn bijvoorbeeld toegestaan bij het onderzoek bij werkhervatting, onderzoek in het kader van moederschapsbescherming,de spontane raadpleging, het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting en medische vragenlijsten als aanvullende medische handelingen, uitgevoerd door of onder verantwoordelijkheid van de arbeidsarts.

Voorafgaande gezondheidsbeoordelingen moeten echter altijd bij voorrang worden uitgevoerd op andere onderzoeken in het kader van het gezondheidstoezicht, en ze moeten altijd worden uitgevoerd door middel van een fysiek onderzoek van de werknemer (d.w.z. niet via een teleconsultatie).

Internationaal

Mijn buitenlandse werknemer kan niet meer naar België komen om te werken en moet nu verplicht telewerken. Heeft dit een impact op sociale zekerheidsbijdragen en belastingen?

Bij grensoverschrijdende tewerkstelling is een werknemer – behoudens uitzonderingen zoals tijdelijke detachering of salary split – onderworpen aan de sociale zekerheid en belastingen van het land waar hij werkt. Indien een werknemer – die gewoonlijk in België werkt voor een Belgische werkgever – ineens gedwongen wordt om van thuis uit te werken in het kader van de COVID-19 pandemie, zou dit een grondige verschuiving van de verschuldigde bijdragen kunnen betekenen, met veel administratieve aanpassingen van de loonadministratie voor de werkgever tot gevolg.

Ondertussen heeft België reeds een aantal afwijkingen op bovenstaand principe afgesproken met een aantal buurlanden: de algemene tendens van deze afspraken is dat uitgegaan mag worden van de theoretische plaats van tewerkstelling eerder dan waar de werknemer effectief werkt, om na te gaan waar sociale zekerheidsbijdragen en belastingen verschuldigd zijn.

Een buitenlandse werknemer die door deze uitzonderlijke omstandigheden gedwongen vanuit het buitenland moet telewerken voor een Belgische werkgever, zal in de meeste gevallen onderworpen blijven aan dezelfde sociale bijdragen en belastingen als voorheen de COVID-19 crisis.

Dit geldt zeker en vast voor :

  • Franse grensarbeiders die een bijzonder fiscaal statuut genieten: er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij tot eind juni 2022 buiten de Belgische grensstreek gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis om na te gaan of zij de “30 dagen” grens respecteren.
  • Luxemburgse werknemers die gewoonlijk in België werken en slechts maximum 34 dagen vanuit het Groothertogdom werken: er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij in het Groothertogdom Luxemburg gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis, voor het bepalen of de grens van 34 arbeidsdagen overschreden is of niet. Deze regeling geldt mutatis mutandis ook voor Belgische werknemers die gewoonlijk in het Groothertogdom Luxemburg werken. Ondertussen werd dit reeds verlengd tot eind juni 2022 .
  • Nederlandse/Duitse/Franse grensarbeiders:  er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij van thuis uit in Nederland/Duitsland /Frankrijk gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis voor de bepaling van de toepasselijke belastingen. Deze regeling werd ondertussen verlengd tot eind juni 2022 . Deze regeling geldt mutatis mutandis ook voor Belgische werknemers die gewoonlijk in Nederland/Duitsland/Frankrijk werken.

Update 14 juni 2022: de Europese sociale zekerheidsinstanties hebben beslist om deze “no impact” uitzondering te verlengen tot 31 december 2022 om werkgevers de kans te geven om zich te organiseren op internationale mobiliteit post COVID. Let wel: deze transitieperiode zal enkel gelden voor het bepalen van de toepasselijke sociale zekerheid; fiscaal gezien gelden vanaf 1 juli 2022 de normale regels weer. Lees hier meer informatie.

Wel is het aan te raden, misschien meer zelfs dan voorheen, dat werknemers met een internationaal tewerkstellingspatroon, een gedetailleerd overzicht bijhouden van waar zij effectief fysiek aan het werk waren, én waar ze in theorie hadden moeten werken. Het is essentieel om hiervoor ook de nodige bewijsstukken bij te houden.

Opgelet: indien u intussen een stelsel van structureel thuiswerk hebt ingevoerd in uw onderneming, en uw buitenlandse werknemers structureel – los van COVID – vanuit het buitenland mogen telewerken, gelden bovenstaande uitzonderingen niet. In dat geval mogen de buitenlandse arbeidsdagen niet gelijkgesteld worden met Belgische arbeidsdagen, en kan dit gevolgen hebben voor de toepasselijke sociale zekerheid en loonfiscaliteit.

Mijn werknemer werkt in een salary split, maar kan nu enkel van thuis uit werken. Moet ik zijn loonadministratie aanpassen?

In principe wordt bij een salary split het loon in meerdere landen belast pro rata de fysieke aanwezigheid in het ene dan wel het andere land. Door tijdelijk gedwongen thuiswerk wegens de lockdown te wijten aan de COVID-19 pandemie, kan dit tot gevolg hebben dat de aanwezigheid in het thuisland hoger uitvalt dan voorzien. Dit zou mogelijk kunnen resulteren in een fiscaal nadeel voor de werknemer.

Indien zou blijken dat de vooropgestelde aanwezigheid per land in de loonadministratie de werkelijkheid niet weerspiegelt, kan dit aanleiding geven tot correcties, eventueel reeds in de loonadministratie maar zeker op niveau van de belastingaangifte.

Echter werden er ondertussen meerdere initiatieven genomen om het tijdelijke thuiswerk tijdens de Corona-maatregelen geen (nadelige) impact te laten hebben op de situatie van de werknemers. Zo hebben de sociale zekerheidsautoriteiten aangegeven dat zij - tijdens de officiële Corona-thuiswerkperiode alvast tot 31 december 2022 - rekening zouden houden met fictie alsof de werknemers nog steeds hun normale tewerkstellingspatroon aanhouden (met tewerkstelling in verschillende landen dus).

Ook heeft België dit op fiscaal vlak ondertussen geformaliseerd met Nederland en Duitsland, Frankrijk en het Groothertogdom Luxemburg, voorlopig alvast tot 30 juni 2022;. Voor andere landen geldt deze fiscale tolerantie dus niet.

De vraag is natuurlijk ook wat uw werknemers zullen gaan doen na de officiële thuiswerkperiode. Mogelijk zal hun patroon definitief wijzigen.  

De percentages waarop een salary split loonadministratie gebaseerd is,  zijn trouwens eerder op jaarbasis te bekijken. Het is niet omdat iemand op heden intensiever van thuis uit werkt in één land, dat dit niet kan betekenen dat hij/zij na de corona crisis wat vaker in het andere land zou werken.

Wij raden dus voorlopig op heden aan om de kat nog even uit de boom te kijken om na te gaan of de vooropgestelde percentages realistisch zijn op jaarbasis, al dan niet rekening houdende met de tolerantie van de fiscus voor de periode tijdens de officiële Corona-crisis. Op basis van die oefening kunnen later dit jaar nog steeds eventuele correcties doorgevoerd worden in de loonadministratie.

Welke informatie moet ik aan mijn internationale werknemers bezorgen wanneer geen rekening moet worden gehouden met  “corona” thuiswerkdagen?

Als werkgever moet je een (geïndividualiseerd) attest opmaken ter attentie van jouw werknemer met vermelding van het aantal thuiswerkdagen die enkel en alleen gelinkt zijn aan de maatregelen die werden genomen ter bestrijding van COVID-19. Dit attest moet zeker volgende elementen bevatten

  • Volledige identificatie van de werknemer (naam, voornaam, adres, geboortedatum)
  • De aard van de functie uitgeoefend door de werknemer
  • Overzicht van het aantal thuiswerkdagen enkel en alleen omwille de maatregelen ter bestrijding van COVID-19
  • Indien van toepassing, het overzicht van het aantal thuiswerkdagen als voorzien in de arbeidsovereenkomst
  • Het overzicht van eventuele ziektedagen, verlof- en/of recuperatiedagen
  • Verklaring op erewoord dat het attest waar en oprecht is
  • Datum en handtekening van de werkgever, alsook de medeondertekening van de werknemer.

Mijn werknemer moet vroegtijdig zijn tijdelijke opdracht buiten België stopzetten en verder van thuis uit werken. Hoe wordt dit belast?

De overeenkomsten COVID-19 met onze buurlanden hebben geen betrekking op tijdelijke terbeschikkingstelling van Belgische werknemers in Duitsland, Frankrijk, het Groothertogdom Luxemburg of Nederland. De bezoldigingen zijn dus belastbaar in België, woon- en werkstaat.

Tijdskrediet en thematische verloven

Kan je een werknemer die deeltijds ouderschapsverlof of tijdskrediet heeft tijdelijk werkloos stellen?

Een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst tijdelijk vermindert door tijdskrediet of een thematisch verlof, kan tijdens die periode eveneens tijdelijk werkloos gesteld worden in zijn verminderd rooster. De werknemer wordt dan beschouwd als vrijwillig deeltijdse werknemer. Het bedrag van de uitkering voor tijdelijke werkloosheid zal daar dan ook aan aangepast worden. Voor de momenten waarop de werknemer in ouderschapsverlof of tijdskrediet is behoudt hij zijn gebruikelijke uitkering.

Kan ik mijn werknemer vragen om tijdelijk een corona-tijdskrediet te nemen?

Vanaf 1 juli kan een werkgever die tussen 1 maart 2020 en 31 december 2020 erkend is als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden zijn werknemer vragen om een tijdskrediet - corona - op te nemen.

Dit corona-tijdkrediet maakt het mogelijk om de tewerkstelling te verminderen met 1/5 of tot een halftijdse betrekking gedurende een periode die niet korter dan een maand mag zijn en niet langer dan 6 maanden. Het nemen van verschillende niet aaneensluitende perioden is mogelijk, mits de maximumtermijn wordt nageleefd en de erkenning als onderneming in moeilijkheden binnen de bovengenoemde geldigheidsduur valt.

Om dit coronatijdskrediet te kunnen gebruiken, moet de werknemer voltijds tewerkgesteld zijn als hij zijn arbeidstijd met 1/5 wil verminderen of een initiële tewerkstelling van 3/4 als hij halftijds tijdskrediet neemt.

Gedurende deze periode ontvangt de werknemer dezelfde uitkering als bij het ‘gewone’ tijdskrediet. De werkgever kan een bijkomende vergoeding geven zolang het totale bruto-inkomen van de werknemer niet hoger is dan zijn ‘normale’ inkomen vóór het tijdskrediet.

Het corona-tijdkrediet moet het voorwerp uitmaken van een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer. Deze overeenkomst wordt geformaliseerd door middel van een bijlage bij de arbeidsovereenkomst waarin wordt gespecificeerd welke tewerkstellingsbreuk voorzien wordt en gedurende welke periode. U vindt hier een model van een bijlage bij de arbeidsovereenkomst in het kader van een corona-tijdkrediet.

Merk op dat, in tegenstelling tot het klassieke tijdskrediet, de werkgever bij verbreking van de arbeidsovereenkomst tijdens de loopbaanonderbreking een verbrekingsvergoeding moet betalen die in overeenstemming is met de oorspronkelijke tewerkstelling van de werknemer. Dus volgens de tewerkstellingsbeuk die de werknemer uitoefende voordat het tijdskrediet begon.

Kan mijn werknemer corona-landingsbaan nemen?

Een werknemer die landingsbaan neemt om zijn arbeidsprestaties te verminderen, kan in principe aanspraak maken op een uitkering van RVA vanaf 60 jaar (of in uitzonderlijke gevallen vanaf 55 jaar).

In het kader van de coronaviruscrisis is, bij wijze van uitzondering, bepaald dat werknemers die hun arbeidstijd met 1/5 (van een normale voltijdse functie in het bedrijf) willen verminderen of tot een halftijdse betrekking, al vanaf de leeftijd van 55 jaar een uitkering van de RVA kunnen krijgen. De werknemer kan zijn of haar arbeidsprestaties voor een minimumperiode van één maand verminderen.

Om in aanmerking te komen voor deze mogelijkheid om een uitkeringen van RVA te bekomen voor een landingsbaan vanaf de leeftijd van 55 jaar, zijn de volgende cumulatieve voorwaarden te vervullen:

  • de werknemer moet in dienst zijn van een onderneming die erkend is als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden, mits de erkenningsperiode ten vroegste op 1 maart 2020 en ten laatste op 31 december 2020 aanvang
  • de werknemer moet 25 jaar beroepsverleden kunnen aantonen

Sectorspecifieke informatie

Dit hoofdstuk bevat informatie over structurele oplossingen die bepaalde sectoren hebben toegepast tijdens de coronaviruscrisis. Bekijk ook zeker jouw sectorale gids in Trefzeker (gratis beschikbaar voor klanten van het sociaal secretariaat Acerta). Daar vind je de volledige sectorale informatie terug en ook de sectoraal voorziene aanvullende vergoedingen voor personeel in tijdelijke werkloosheid of dat nog aan het werk is.

PC 318, 319, 330, 331 en 332: Specifieke maatregelen voor de zorgsector

Is Covid-19 een beroepsziekte voor personen werkzaam in de gezondheidszorg?

Fedris, het Federaal agentschap voor beroepsrisico’s, heeft bevestigd dat personen met COVID-19 (gediagnosticeerd door middel van een laboratoriumtest) die werkzaam zijn in de gezondheidszorg en die een duidelijk verhoogd risico lopen om besmet te worden door het virus, in aanmerking komen voor schadeloosstelling wegens beroepsziekte.

Het gaat dan om:

  • ambulanciers die betrokken zijn bij het vervoer van COVID-19-patiënten;
  • in de ziekenhuizen:
    • het personeel werkzaam in spoeddiensten en diensten voor intensieve zorgen;
    • het personeel werkzaam in de diensten voor longziekten en infectieziekten;
    • het personeel werkzaam in andere diensten waar patiënten met COVID-19 zijn opgenomen;
    • personeelsleden die diagnostische en therapeutische handelingen hebben uitgevoerd bij patiënten met COVID-19;
  • het personeel werkzaam in andere diensten en verzorgingsinstellingen waar zich een uitbraak van COVID-19 heeft voorgedaan (twee of meer geclusterde gevallen).

Elk personeelslid (medisch, paramedisch, logistiek en schoonmaakpersoneel) bij wie de infectie in verband kan staan met hun beroepsactiviteit komt in aanmerking. Dat geldt ook voor leerlingen en studenten die stage lopen.

Andere gevallen (personeelsleden die patiënten behandelen of verzorgen en die niet onder een van de bovenstaande categorieën vallen), kunnen voor erkenning in aanmerking komen als de ziekte in verband kan worden gebracht met een gedocumenteerd professioneel contact met een COVID-19-patiënt.

Indien je van je werknemer een aangifte arbeidsongeschiktheid omwille van de beroepsziekte ontvangt, dan moet je eerst gewaarborgd loon betalen. Je arbeider heeft recht op gewaarborgd loon gedurende 7 dagen, je bediende met een contract van onbepaalde duur gedurende 30 dagen. Fedris zal jou de dagvergoedingen voor deze periode storten. Na de periode gewaarborgd loon ontvangt je werknemer een dagvergoeding rechtstreeks van Fedris.

Om uitkeringen te ontvangen moet je werknemer een aanvraag tot schadeloosstelling indienen bij Fedris. Hij moet daarnaast ook zijn mutualiteit verwittigen.  Voor meer informatie kunnen jij en je werknemer terecht op de site van Fedris.

Dit hoofdstuk bevat informatie over structurele oplossingen die bepaalde sectoren hebben toegepast tijdens de coronaviruscrisis. Bekijk ook zeker jouw sectorale gids in Trefzeker (gratis beschikbaar voor klanten van het sociaal secretariaat Acerta). Daar vind je de volledige sectorale informatie terug en ook de sectoraal voorziene aanvullende vergoedingen voor personeel in tijdelijke werkloosheid of dat nog aan het werk is.

Hoe kan ik een tekort aan werknemers opvangen?
  • Definitie zorgsectoren

De zorgsector omvat de werkgevers uit de paritaire comités 318, 319, 330, 331, 332 en de daar ingezette uitzendkrachten (PC 322), alsook de private en openbare instellingen of diensten die belast zijn met de exploitatie van vaccinatiecentra in het kader van de strijd tegen het coronavirus COVID-19 en dit voor alle activiteiten die verband houden met de exploitatie van een vaccinatiecentrum en de centra voor contactopsporing.

Voor de openbare zorginstellingen gaat het om werkgevers met de volgende NACE-codes: 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 en 88999.
 

  • Neutralisatie studentenarbeid

In plaats van de normale sociale zekerheidsbijdragen, worden er enkel solidariteitsbijdragen gerekend op het loon van de student. Deze bedragen slechts 8,13%, waarvan de werkgever 5,42% betaalt en de student zelf 2,71%. Werkt de student echter meer dan 475 uren per kalenderjaar, dan moeten de gewone bijdragen (in een normale situatie) betaald worden en die bedragen minstens 25%.

Tijdens en omwille van de coronacrisis telden de uren die studenten presteren niet mee voor die grens van 475 uren. Dit was achtereenvolgens het geval tot en met 30 juni 2022.

Er is aangekondigd dat de maatregel zou verlengd worden in het kader van een zorgpersoneelsplan. Meer info lees je hier.
 

  • Inzet tijdelijke werklozen, bruggepensioneerden/werklozen met bedrijfstoeslag en personen in tijdskrediet, loopbaanonderbreking of in een thematisch verlof met behoud van 75% van hun uitkering

Tijdelijk werklozen, bruggepensioneerden/werklozen met bedrijfstoeslag en personen in tijdskrediet, loopbaanonderbreking of in een thematisch verlof kunnen aan de slag in de zorgsectoren, het onderwijs en de instellingen belast met contactopsporing.

Tijdens deze tewerkstelling wordt 75% van de (werkloosheids)uitkering behouden. Voor bruggepensioneerden/werklozen met bedrijfstoeslag geldt een verplichte voortzetting van de betaling van de bedrijfstoeslag en van de sociale en fiscale vrijstelling (werkhervatting type 1).

Deze mogelijkheid bestond voor de periode van 1 januari tem 30 juni 2022. Er is aangekondigd dat de maatregel zou verlengd worden in het kader van een zorgpersoneelsplan. Meer info lees je hier.
 

  • Schorsing loopbaanonderbreking, tijdskrediet of thematisch verlof

Voor werknemers tewerkgesteld in de zorg die in tijdskrediet of thematisch verlof zijn werd het toch mogelijk gemaakt om het lopend tijdskrediet of thematisch verlof tijdelijk te schorsen om terug aan het werk te gaan en zo personeelstekorten op te vangen. Na afloop van de tijdelijke schorsing, wordt het oorspronkelijk tijdskrediet of thematisch verlof verdergezet onder dezelfde voorwaarden en voor de resterende duur. Bovendien zal de periode van de schorsing automatisch worden toegevoegd aan de oorspronkelijke periode. Uiteindvelijk verliest de werknemer dus geen saldo van zijn tijdskrediet of thematisch verlof. Tijdens de schorsing van het tijdskrediet of thematisch verlof is er recht op uitkering, maar beperkt tot 75%.   

Voor werknemers tewerkgesteld in de zorg die in tijdskrediet of thematisch verlof zijn werd het mogelijk gemaakt om aan het werk te gaan bij een andere werkgever om zo personeelstekorten op te vangen.  Hiervoor moet bij de werkgever waar men tijdelijk aan het werk zal gaan wel een schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten worden. Het bedrag van de uitkering die de werknemer krijgt van RVA, wordt met een kwart verminderd voor de duur van de arbeidsovereenkomst.

Deze mogelijkheden bestonden voor de periode van 1 januari tem 30 juni 2022. Er is aangekondigd dat de maatregelen zouden verlengd worden in het kader van een zorgpersoneelsplan. Meer info lees je hier.

Moeten gezondheidszorgbeoefenaars zich verplicht laten vaccineren?

Momenteel nog niet.

Het overlegcomité van 20 augustus 2021 heeft, gezien de cruciale rol van zorgverleners in het bestrijden van COVID-19 en de noodzaak patiënten maximaal te beschermen, wel gevraagd te onderzoeken onder welke modaliteiten de verplichting tot volledige vaccinatie kan worden ingevoerd voor alle gezondheidszorgbeoefenaar, met inbegrip van zelfstandigen, zowel in de ambulante sector als in de zorginstellingen. Het gaat dan concreet om de artsen, verpleegkundigen, zorgkundigen en andere paramedici.

Er ligt een voorstel op tafel dat voorziet in een overgangsperiode van 1 januari 2022 tem 31 maart 2022 waarin de gezondheidszorgbeoefenaar moet aantonen dat hij gevaccineerd is. Bij niet-vaccinatie moet hij over een recente negatieve PCR-test of herstelcertificaat beschikken en de nodige beschermingsmaatregelen nemen (dragen van een (mond)masker en het naleven van andere hygiënische maatregelen). Indien deze niet voorhanden zijn, kan de gezondheidszorgbeoefenaar terugvallen op tijdelijke werkloosheid. Vanaf 1 april 2022 wordt het visum ingetrokken, kan de gezondheidszorgbeoefenaar ontslagen worden en recht openen op werkloosheidsuitkeringen. Het is nog wachten op de regelgeving die dit voorstel omzet. 

Het nemen van andere (collectieve en individuele) preventiemaatregelen blijft vandaag noodzakelijk om patiënten of kwetsbare bewoners en de zorgverstrekkers zelf in voldoende mate te beschermen. Tot zolang de verplichting niet bij wet is vastgelegd, zullen de werkgevers in de ondernemingen waar de vaccinatiegraad laag is, in samenwerking met het comité voor preventie en bescherming op het werk en met de hulp van de arbeidsartsen van de preventiediensten, intens moeten informeren en sensibiliseren om zoveel mogelijk werknemers te overtuigen van het nut van een vaccinatie en dit door middel van een collectieve en individuele benadering.

Deel deze pagina