Veelgestelde vragen over het coronavirus

De maatregelen die de regering heeft opgelegd hebben grote gevolgen voor zelfstandigen, werkgevers en werknemers. Bepaalde sectoren zoals horeca en winkels zijn hard getroffen. Thuiswerk, 'social distance', overbruggingsrecht voor zelfstandigen, de coronaprocedure rond tijdelijke werkloosheid,... Je zit ongetwijfeld met veel vragen over de gevolgen van deze maatregelen voor jouw werksituatie. Aan de hand van veelgestelde vragen bieden we je hier de eerste antwoorden. 

Terug aan de slag met het Relanceplan

Terug aan de slag met het Relanceplan

Je hr-beleid staat voor grote uitdagingen. Daarom werkte Acerta voor jou het relance plan uit. In het aanbod van dit relanceplan vind je tools, support en advies om je personeelsbeleid toekomstgericht te organiseren. Diensten en advies om je hr-afdeling te optimaliseren, te besparen op je personeelskosten, veilig te werken en je medewerkers te motiveren.  

Bekijk het aanbod

Impact van het corona-virus op werkgevers

Maatregelen vanaf 23 mei 2022

Sinds maart 2020 werden we in ons land geconfronteerd met de corona-pandemie (Covid-19) en de gevolgen daarvan. Gaandeweg heeft onze regering, via het Overlegcomité (of de Nationale Veiligheidsraad) diverse maatregelen genomen om de verdere verspreiding van het corona-virus in te dijken. Er waren periodes waarin bepaalde ondernemingen de deuren moesten sluiten, verschillende activiteiten niet meer mochten plaatsvinden, telewerken verplicht was enz.

Vanaf 23 mei 2022 wordt de Corona-barometer gedeactiveerd. Dit betekent dat de beperkingen die er nog golden grotendeels vervallen. Concreet betekent het dat:

  • de mondmaskerplicht overal vervalt, behalve in ziekenhuizen, medische kabinetten, bij de dokter en in apotheken. Het dragen van een mondmasker blijft wel nog aangeraden op erg drukke plaatsen of in zorgomgevingen (woonzorgcentra, bij de tandarts, kinesist, psycholoog of logopedist);
  • het verbod op niet-essentiële reizen van buiten de Europese Unie vervalt. Je zal ook geen Passenger Locator Form (PLF) of geldig vaccinatie-, herstel- of testcertificaat meer moeten voorleggen en ook de verplichte testen en quarantaine vervallen.

Het “Overzicht afgelopen fases en maatregelen’ geeft je een overzicht van alle afgelopen fases en maatregelen die in het verleden van toepassing waren

Afgelopen fases en maatregelen

De Nationale Veiligheidsraad monitort de evoluties omtrent het corona-virus in ons land en bepaalt welke maatregelen er zullen worden genomen om de verspreiding van het virus tegen te gaan. Sinds 18 maart moesten een heel aantal bedrijven de deuren sluiten. Sindsdien kunnen meer bedrijven weer de deuren openen en worden er wijzigende maatregelen genomen. Dit document biedt een chronologisch overzicht van de voorbije fases die werden afgekondigd door de Nationale Veiligheidsraad en de verschillende genomen maatregelen uit het verleden. De huidige maatregelen die van toepassing zijn, kan je in de FAQ zelf lezen.

Tijdelijke werkloosheid

Kan ik beroep doen op tijdelijke werkloosheid wanneer ik mijn werknemers niet kan laten werken?

Ja, in veel gevallen zal je beroep kunnen doen op tijdelijke werkloosheid. Hierdoor hoef jij geen loon te betalen en ontvangen je werknemers een werkloosheidsuitkering per dag dat ze niet kunnen werken.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht is mogelijk wanneer de werknemer niet meer tewerkgesteld kan worden ten gevolge van een maatregel die opgelegd werd om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Bijvoorbeeld:

  • Je moest verplicht sluiten
  • Je hebt minder bestellingen van klanten
  • Je kan niet alle medewerkers tegelijkertijd laten werken omdat je aan de social distancing richtlijnen moet kunnen voldoen
  • Je bent toeleverancier van een onderneming die verplicht gesloten is

In deze FAQ opgesteld door de RVA kan je alle redenen voor tijdelijke werkloosheid vinden.

Zowel de volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst als een gedeeltelijke schorsing worden aanvaard. In dat geval kunnen werkdagen dus afgewisseld worden met werkloosheidsdagen.

Daarnaast wordt de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ook aanvaard voor de volgende situaties:

  • Je werknemer is niet ziek, maar moet thuis blijven wegens een quarantaine en deze persoon kan niet telewerken;
  • Je werknemer kan niet werken omwille van de opvang van een kind omdat de crèche, de school of het opvangcentrum voor gehandicapten gesloten is door een maatregel om de verspreiding van het coronavirus te beperken. Je werknemer bezorgt je hierover een attest van sluiting corona dat de instelling heeft ingevuld.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht

Tot 30 juni 2022 kunnen alle werkgevers die door de crisis een gebrek aan werk voor hun werknemers hebben, een beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona.

Om tijdelijke werkloosheid wegens corona-overmacht in te zetten, is het niet nodig om een aanvraag bij de RVA in te dienen om de tijdelijke werkloosheid te laten starten. 

Let wel, het is niet omdat je nu geen aanvraag meer moet doen, dat je geen grond tot overmacht meer moet kunnen aantonen. Wij raden je dan ook aan een gemotiveerd dossier op te stellen met daarin de redenen die aanleiding geven tot het toepassen van de tijdelijke werkloosheid. Dit hou je goed bij en leg je voor aan de RVA indien ze controles uitvoeren.

Ook moeten er geen C 3.2 A controlekaarten meer afgeleverd en ingevuld worden voor de maanden maart 2020 tot en met juni 2022. Dit geldt ook voor de C 3.2 A-bouw.

Wat moet er dan nog concreet gebeuren?

Maand per maand doe je de aangifte WECH005 (ASR scenario 5) waardoor de uitbetalingsinstellingen en de RVA weten voor welke dagen ze uitkeringen moeten betalen. In deze aangifte duid je bij type aan dat het gaat om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. En bij de reden, een veld dat je verplicht moet invullen, vermeld je ‘Corona’. Ben je aangesloten bij ons sociaal secretariaat, dan gebeurt deze aangifte automatisch op basis van de ingevoerde looncodes

  • 4713 (tijdelijke werkloosheid overmacht corona)
  • 4714 (quarantaine)
  • 4715 (opvang kind)

Er is ook goed nieuws voor je medewerkers want zij ontvangen naast de verhoogde uitkering van 70 procent van het gemiddeld loon (begrensd op 2955,69 euro) ook een supplement van 5,98 euro. Beide bedragen worden betaald door de uitbetalingsinstelling, dus de vakbond of de Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen. Voor de maanden mei 2020 tot en met juni 2022 zal er op deze bedragen slechts 15% bedrijfsvoorheffing worden ingehouden (normaal is dit 26,75%). Aan de behandeling in de personenbelasting wijzigt niets.

Hoe breng ik mijn werknemers op de hoogte van de tijdelijke werkloosheid die ik voor hen inroep?

Sinds maandag 13 juli 2020 rust een nieuwe meldingsplicht op de werkgever die tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van de corona pandemie inroept. Je moet je werknemers op de hoogte stellen van het toepassen van tijdelijke werkloosheid, telkens je:

  • Een nieuwe regeling van tijdelijke werkloosheid invoert
  • Het aantal dagen van tijdelijke werkloosheid verhoogt en dus ook wanneer je overgaat van een regeling van gedeeltelijke schorsing naar een volledige schorsing

Was er al tijdelijke werkloosheid in je organisatie en wijzigt er niets aan het aantal dagen of de betrokken werknemers, dan moet je geen melding doen. Het doel van deze nieuwe meldingsplicht is zekerheid bieden aan de betrokken werknemers. Ze moeten op voorhand duidelijk geïnformeerd worden over de dagen dat ze tijdelijk werkloos zijn en de dagen dat ze geacht worden te werken.

In de kennisgeving zet je zeker het volgende:

  • De periode van de tijdelijke werkloosheid, dus de begin- en einddatum
  • Het aantal dagen van werkloosheid en het aantal dagen van prestaties, indien er nog gewerkt wordt. Je kan ook de data van de werkloosheidsdagen en van de werkdagen opsommen.

Je kan de melding doen aan elke betrokken werknemer apart of collectief, wanneer je bijvoorbeeld tijdelijke werkloosheid moet inroepen voor een hele afdeling of dienst. Dan vermeld je in de collectieve kennisgeving best de namen van de werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld.

Je doet de melding voorafgaandelijk en uiterlijk de dag voor de start van de tijdelijke werkloosheid. Hoe je de melding doet is niet bepaald, wat betekent dat je kan kiezen om dit mondeling te doen, bijvoorbeeld via een telefoontje, of schriftelijk, via e-mail, sms, whatsapp, aanplakking, …

Om achteraf discussies te vermijden, raden we je aan de melding schriftelijk te doen. Hieronder kan je een model downloaden voor een individuele melding of een model voor een collectieve melding.

Download de modeldocumenten

Tot slot moet je ook de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging in je onderneming op de hoogte stellen van de tijdelijke werkloosheid, wanneer die er zijn binnen je onderneming.

Voldoe je niet aan de meldingsplicht, dan wordt een zware straf opgelegd. Je moet dan alsnog het loon betalen voor de dagen van werkloosheid.

Kan ik tijdelijke werkloosheid toepassen voor een halve werkdag?

Neen, normaal gezien kan dit niet. De tijdelijke werkloosheid is maar mogelijk wanneer je werknemer de volledige werkdag niet kan werken omwille van een overmachtssituatie zoals de corona pandemie. In andere gevallen, waarin maar een deel van de werkdag niet gewerkt kan worden, ben je als werkgever verplicht gewaarborgd dagloon te betalen voor de uren die niet gewerkt kunnen worden.

Op deze regel wordt echter een uitzondering gemaakt in de periode van 10 mei tot en met 30 juni 2021 voor twee soorten activiteiten. Werknemers verbonden aan hun werkgever met een arbeidsovereenkomst-dienstencheques en werknemers verbonden aan schoolvervoer die minstens een halve werkdag niet kunnen werken, kan je voor een halve werkdag op tijdelijke werkloosheid zetten.

Bijvoorbeeld:

Een poetshulp bij een dienstenchequesbedrijf werkt normaal gezien 3 uur in de voormiddag bij de ene gebruiker en 4 uur in de namiddag bij een andere gebruiker. De gebruiker voor de prestaties in de namiddag annuleert de poetshulp aangezien het gezin in quarantaine moet. Voor die weggevallen uren kan je als werkgever tijdelijke werkloosheid aanvragen. Annuleert de gebruiker in de voormiddag, dan kan dit niet aangezien dat aantal uren niet minstens de helft van het voorziene uurrooster bedraagt.

Er is wel een bepaalde procedure die je moet volgen om de tijdelijke werkloosheid te mogen toepassen. Je moet namelijk aan de RVA meedelen over welke dag het gaat en welke medewerker betrokken is. Concreet moet je de volgende gegevens meedelen aan de RVA:

  • naam, adres en ondernemingsnummer van de werkgever;
  • naam, voornaam, rijksregisternummer van de werkloos gestelde werknemer;
  • de dag waarop de arbeidsovereenkomst voor een halve werkdag wordt geschorst;
  • het volledig adres van de plaats waar de werkloos gestelde werknemer die halve dag normaal zou gewerkt hebben (het adres van de gebruiker of in het geval van leerlingenvervoer het adres van de school)
  • de verklaring dat er die halve werkdag niet kan worden gewerkt omwille van een onvoorzienbare en buiten de wil van de werkgever gelegen reden die het rechtstreeks gevolg is van de COVID-19 pandemie;
  • het aantal uren dat de werknemer op die dag normaal zou hebben gewerkt volgens het toepasselijke uurrooster;
  • het aantal uren dat wegvalt omwille van een onvoorzienbare en buiten de wil van de werkgever gelegen reden die het rechtstreeks gevolg is van de COVID-19-pandemie.

De elektronische mededeling aan de RVA kan gebeuren de werkdag voorafgaand aan de halve dag van werkloosheid, de dag zelf of de dag daaropvolgend. De mededeling moet verplicht gebeuren per betrokken medewerker en per dag dat je van deze mogelijkheid gebruik maakt.

Heb jij deze werknemers in dienst en wil je de tijdelijke werkloosheid toepassen voor een halve dag? Wij kunnen de aangifte voor jou doen! Neem contact met ons op via bpo.service@acerta.be

Kan je een tijdelijk werkloze werknemer vervangen?

Je kan het werk dat normaal gesproken door de werknemer wordt uitgevoerd, niet aan een derde uitbesteden. Concreet betekent dit dat een uitzendkracht, een student, een flexijobber of een nieuwe werknemer die hiertoe wordt aangeworven, het werk van de tijdelijk werkloze niet kunnen uitvoeren.

Als de activiteit wordt hervat, heb je enkel de keuze om je tijdelijk werkloze werknemer terug arbeidsprestaties te laten leveren.

Dit verbod geldt echter alleen voor het werk dat door de tijdelijk werkloze wordt verricht. Als je extra arbeid nodig hebt voor activiteiten die niets te maken hebben met de functie van de tijdelijk werkloze, kan je eventueel overwegen om nieuwe tijdelijke arbeidskrachten in te zetten.

Is het mogelijk om (tele)werk en tijdelijke werkloosheid te combineren?

Als je activiteit wordt vertraagd door het coronavirus, is het misschien nodig om je werknemers tijdelijk werkloos te stellen. In deze periode staat de RVA toe dat je uitzonderlijk arbeidsdagen combineert met dagen van werkloosheid.

Hou er wel rekening mee dat tijdelijke werkloosheid alleen kan worden toegekend voor volle dagen en niet voor halve dagen. In de praktijk geef je dan in je maandelijkse aangifte aan de RVA volledige dagen aan het werk door en volledige dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus.

Deze regel is ook van toepassing op wie telewerkt en op alle andere werkzaamheden die door de werknemer worden verricht tijdens deze periode.

Heeft mijn werknemer recht op uitkeringen?

In het geval van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht geldt geen wachttijd. Alle werknemers hebben dus onmiddellijk recht op uitkeringen. Maar ze moeten wel nog voldoen aan de algemene vergoedbaarheidsvoorwaarden.

  • Wie ziek is, heeft geen recht op werkloosheidsuitkeringen en moet zijn mutualiteit contacteren
  • Wie een tewerkstelling uitoefent of aanvat bij een andere werkgever dan deze door wie hij tijdelijk werkloos gesteld werd, bijvoorbeeld als uitzendkracht of flexijobber, mag deze inkomsten niet cumuleren met de werkloosheidsuitkering.

Opgelet! In de periode april 2020 tot en met september 2021 is het mogelijk om, met behoud van 75% van de uitkering tijdelijke werkloosheid, te werken in de ‘vitale sectoren’. Op de dagen dat je werknemer tijdelijk werkloos wordt gesteld, kan hij werken in de sector van de land-, bos- en tuinbouw. Wat de tuinbouw betreft, geldt deze uitzondering niet voor de sector inplanting en onderhoud van parken en tuinen. Wat de landbouw betreft, moet het gaan om activiteiten op de eigen gronden van de werkgever. Dezelfde voordelige regeling geldt ook voor wie in een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) zit. Dezelfde regeling geldt in de periode van oktober 2020 tot en met september 2021 ook voor een tewerkstelling in de zorgsector, het onderwijs en instellingen en centra die contactopsporing verrichten met het oog op het beperken van de verspreiding van het coronavirus Covid-19.

De werknemer moet elke tewerkstelling tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid meedelen aan zijn uitbetalingsinstelling, zodat er niet ten onrechte uitkeringen worden betaald. Of te veel uitkeringen, in het geval van een tewerkstelling in de vitale sectoren. Indien nodig, zal een terugvordering gebeuren van de te veel uitbetaalde uitkeringen. 

Het bedrag van de uitkering wordt bepaald op basis van de uren tijdelijke werkloosheid die je maandelijks aangeeft.

  • Voor voltijdse werknemers en deeltijdse werknemers met behoud van rechten (zij hebben dat statuut dan aangevraagd en gekregen bij de RVA) vermenigvuldig je het aantal uren tijdelijke werkloosheid met 6 (de uitkeringen worden betaald in de zesdagenweek, dus met inbegrip van zaterdag) en dat resultaat deel je door de gemiddelde arbeidsduur in je onderneming. Dit zijn de volle uitkeringen en deze geven recht op het supplement van 5,98 euro.
  • Voor gewone deeltijdse werknemers vermenigvuldig je het aantal uren tijdelijke werkloosheid met 12 en dat resultaat deel je door het aantal arbeidsuren per week verricht door een voltijds in dezelfde functie en in dezelfde onderneming tewerkgestelde werknemer. Dit zijn de volle uitkeringen en deze geven recht op een half supplement, dus slechts op 2,99 euro.

Voor de periode februari 2020 tot en met juni 2022 gelden voor de tijdelijk werkloze een aantal versoepelde regels:

  • Het is mogelijk zonder aangifte een vrijwillige activiteit uit te oefenen voor een particulier of voor een organisatie. Je werknemer kan eveneens zonder hiervan aangifte te moeten doen aan de RVA ondersteunend vrijwilligerswerk verrichten in het onderwijs en de zorgsector (voor instellingen uit de publieke sector of instellingen zonder winstoogmerk uit de private sector) en voor een niet commerciële organisatie vrijwilligerswerk verrichten in een vaccinatiecentrum.
  • Het is toegelaten om zonder formaliteiten activiteiten als vrijwillige brandweerman en als vrijwilliger van de civiele bescherming te verrichten; de hiervoor ontvangen vergoedingen mogen gecumuleerd worden
  • Het is mogelijk een bijkomstige zelfstandige of loontrekkende activiteit die al uitgeoefend werd in de drie maanden voor de tijdelijke werkloosheid verder te blijven uitoefenen; deze activiteit moet niet worden aangegeven en de inkomsten daaruit zijn zonder invloed op de werkloosheidsuitkering
  • Wie een pensioen ontvangt, moet daarvan geen aangifte doen en dit is zonder invloed op de werkloosheidsuitkering. 
  • Voor de periode van 1 maart 2020 tot 30 juni 2022 is de tijdelijk werkloze ook vrijgesteld van de verplichting een controlekaart (C 3.2 A) bij te houden

De uitkering voor tijdelijke werkloosheid wordt niet uitbetaald door de RVA zelf, maar wel door de uitbetalingsinstellingen. Dat zijn de drie vakbonden ABVV, ACLVB en ACV en de Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen. De werknemer kan kiezen bij welke van deze hij zijn aanvraag doet. Voor sommige werknemers zal een aanvraag zelfs niet nodig zijn. Een nieuwe aanvraag moet namelijk enkel gebeuren:

  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een indiensttreding bij een nieuwe werkgever
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een onderbreking van de uitkeringen tijdelijke werkloosheid van meer dan 3 jaar
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een verandering van het wekelijks aantal uren van de contractuele arbeidsregeling (bijvoorbeeld voor wie deeltijdse loopbaanonderbreking of tijdskrediet heeft genomen)
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na zijn 65ste verjaardag

Kan je inkomensverlies van je werknemers vergoeden?

Ik moet mijn werknemers tijdelijk werkloos stellen en wil hen vergoeden voor het verlies dat ze daardoor lijden, kan dit?

Ja, je kan als werkgever een bijpas betalen en deze is bovendien vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen. Het gaat wel om een belastbaar voordeel waarop 26,75% bedrijfsvoorheffing wordt ingehouden. De regels die je moet naleven zijn de volgende.

Je kan enkel een bijpas geven bij een voordeel van sociale zekerheid, dus een wettelijk voorzien voordeel. Een uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid kan dus aangevuld worden.

De toekenning van de bijpas mag niet tot gevolg hebben dat de werknemer zijn uitkering verliest. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer niet meer kan overhouden aan deze situatie dan wanneer hij zijn gewoon loon ontvangt. Bij het berekenen van de aanvullende vergoeding moet je rekening houden met de volgende elementen:

  • Het bedrag van de uitkering
  • Het bedrag van het supplement betaald door de uitbetalingsinstelling bovenop de uitkering en dat bedraagt 5,63 euro voor volle uitkeringen en 2,82 euro per uitkering voor halve uitkeringen
  • Het bedrag van het sectoraal supplement als dat verschuldigd is, zelfs indien het niet door de werkgever maar door een fonds voor bestaanszekerheid betaald wordt

Wat verstaat de RSZ onder het normale loon?

  • Je mag enkel rekening houden met het loon waarop sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Andere voordelen die wegvallen tijdens de dagen van werkloosheid zoals bijvoorbeeld maaltijdcheques kan je dus niet vergoeden.
  • Je moet je niet noodzakelijk baseren op het netto maandloon en het netto bedrag van de aanvullingen en RVA-uitkering. Wel moet je er rekening mee houden dat op het loon, de RVA-uitkeringen en aanvullingen andere percentages van bedrijfsvoorheffing gelden. De RSZ raadt daarom ook aan om als uitgangspunt de respectievelijke bruto belastbare bedragen te nemen.
  • Wanneer het gaat om werknemers met een variabel loon, mag je rekening houden met het gemiddelde loon van de voorbije maanden.

Tenslotte moet uit de aard, de reden van toekenning en de berekeningswijze, duidelijk blijken dat het om een aanvulling bij een voordeel van sociale zekerheid gaat.

De bijpas kan de vorm aannemen van een forfait, dan wel een percentage zijn tot welk niveau van het voorverdiende loon wordt bijgepast. 

Moet ik elke werknemer een/dezelfde bijpas toekennen?

Nee, je mag een onderscheid maken tussen je werknemers op voorwaarde dat je het onderscheid objectief en redelijk kan rechtvaardigen. Je moet dus alle werknemers van dezelfde categorie gelijk behandelen.

Onderscheid op criteria die opgenomen zijn in onze anti-discriminatieregelgeving (zoals leeftijd, geslacht, ras…) zijn uit den boze.

Wat evenmin kan, is een onderscheid voorzien tussen arbeiders en bedienden of tussen medewerkers met een contract van onbepaalde dan wel bepaalde duur.

Je kan wel voor een welomschreven groep/categorie van werknemers (met bv. een verschillende functie, o.a. salesfuncties versus administratieve functies) een andere bijpas toekennen.

Je hebt ten allen tijde het recht om de bijpassing te herziening in functie van toekomstige sectorale regelingen die je onderneming zal dienen toe te passen, alsook in functie van overheidsbeslissingen m.b.t. de toepassing van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van Corona.

We raden je aan je werknemers in kennis te stellen van de bijpassing en de bijhorende modaliteiten via deze richtlijn die je kan downloaden

Mag de bijpas variabel zijn in tijd? Mag ik voor maart bijpassen tot 100% en voor april tot 80%?

Ja, het toekennen van een bijpassing en het bepalen van de hoogte ervan behoort tot je autonome beslissingsbevoegdheid. Het variëren van de hoogte van de bijpas mag niet tot gevolg hebben dat de werknemer zijn uitkering verliest en dus niet meer kan overhouden aan deze situatie dan wanneer hij zijn gewoon loon ontvangt.

Beslissingen voortkomend uit sociaal overleg in je sector kunnen mogelijks nog aanleiding geven tot de bijpassing van een bijkomend supplement waardoor je het werkgeverssupplement dat je reeds toekende dient bij te stellen om te vermijden dat de werknemer zijn/haar uitkering verliest.

Je hebt ten allen tijde het recht om de bijpassing te herziening in functie van toekomstige sectorale regelingen die je onderneming zal dienen toe te passen, alsook in functie van overheidsbeslissingen m.b.t. de toepassing van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van Corona.

We raden je aan je werknemers in kennis te stellen van de bijpassing en de bijhorende modaliteiten via onderstaande richtlijn. 

Download de richtlijn over de bijpassing tijdelijke werkloosheid

Zal de tijdelijke werkloosheid gevolgen hebben voor de eindejaarspremie van mijn werknemers?

Een eventuele gelijkstelling van de periode van tijdelijke werkloosheid voor de berekening van het bedrag van de eindejaarspremie wordt bepaald door de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (cao) die de eindejaarspremie oplegt. Wij raden je dan ook aan om bij je sector na te gaan of tijdelijke werkloosheid door overmacht al dan niet wordt meegenomen in de berekening van de eindejaarspremie.

Let op, bepaalde sectoren zouden in deze tijden van crisis hun gebruikelijk standpunt kunnen wijzigen en voor de eindejaarspremie een uitzonderlijke gelijkstelling van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus kunnen voorzien. Dit besluit van de sectoren moet dan wel nog worden geformaliseerd in de vorm van een cao.

Daarnaast verwijzen een aantal sectoren voor de gelijkstellingen voor bijvoorbeeld de eindejaarspremie of de ecocheques naar de gelijkgestelde dagen in de wetgeving rond jaarlijkse vakantie. Zoals je hier kan lezen, besliste de regering zowel voor het jaar 2020 als het jaar 2021 om de dagen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht gelijk te stellen. Verwijst je sectorale cao naar deze gelijkstelling, dan tellen de dagen ook mee voor het berekenen van het bedrag van de eindejaarspremie, de ecocheques of een ander loonvoordeel.

Ben je aangesloten bij Acerta sociaal secretariaat, dan raadpleeg je hoofdstuk 20.9 van de sectorale gids op Trefzeker, die gratis voor jou beschikbaar is.

Ik heb flexi-jobbers in dienst, kan ik hen tijdelijk werkloos stellen en kunnen zij uitkeringen genieten?

Er heerst wat verwarring over de vraag of je voor je flexi-jobbers tijdelijke werkloosheid kan aanvragen. Het antwoord op deze vraag is dan ook niet zo eenduidig. Theoretisch gezien kan je voor de flexi-jobber tijdelijke werkloosheid aanvragen en kan deze persoon uitkeringen genieten. Toch zal in bepaalde gevallen de aanvraag niet aanvaard worden.

Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen zal niet mogelijk zijn, aangezien je flexi-jobbers net aanwerft omdat je meer werk hebt. De RVA zal dan ook niet aanvaarden dat je voor deze werknemers tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen aanvraagt. Gaat het om mondelingen dagcontracten, dan worden deze gewoon niet gesloten, aangezien je geen werk kan aanbieden door de sluiting.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan dan wel weer mogelijk zijn, voor een flexi-jobber met wie je een arbeidsovereenkomst had gesloten voor een langere periode. De RVA aanvaardt meer bepaald dat je tijdelijke werkloosheid inroept in het tweede kwartaal (april, mei of juni) wanneer je met dezelfde flexi-jobber al een schriftelijke arbeidsovereenkomst had voor het eerste kwartaal van 2020 (voor 14 maart 2020) en deze in het tweede kwartaal verlengd wordt.

Bij mondelinge dagcontracten is ook overmacht uitgesloten, om dezelfde reden als hierboven vermeld, namelijk dat je geen werk kan aanbieden dat er niet is.

Ik vraag voor mijn werknemers tijdelijke werkloosheid aan. Kan ik studenten of flexi-jobbers aan het werk zetten?

Vraag je tijdelijke werkloosheid aan voor je vaste werknemers, dan kan je het werk dat zij normaal doen niet laten uitvoeren door andere werknemers. Onder andere werknemers verstaan we uitzendkrachten, gelegenheidswerknemers, studenten, flexi-jobbers. Het is uiteraard eerst de bedoeling je vaste werknemers terug te laten werken. Pas wanneer zij allemaal het werk hervat hebben en je dan nog nood hebt aan helpende handen, kan je tijdelijke krachten zoals studenten en flexi-jobbers aanwerven.

De RVA zal strikt toezien op de naleving van dit verbod. Zijn er toch uitzonderingen mogelijk? Ja, in twee gevallen en de voorwaarden zijn heel strikt.

  • De tijdelijke werkloosheid wordt toegepast omwille van een reden eigen aan de werknemer. Bijvoorbeeld omdat de werknemer behoort tot een risicogroep en op advies van een arts niet naar kantoor mag komen. Wanneer thuis werken niet mogelijk is in de functie die de werknemer uitoefent, kan je tijdelijke werkloosheid toepassen.
  • De tijdelijke werkloosheid wordt toegepast voor bepaalde functies en je wil tijdelijke krachten aanwerven voor het uitoefenen van andere functies. Let wel, het moet dan gaan om functies die de tijdelijk werkloos gestelde vaste werknemers redelijkerwijze niet kunnen uitoefenen.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid aan. Wat met de zieke werknemers?

Voor de dagen dat je werknemer ziek is en tijdelijk werkloos, moet je geen gewaarborgd loon betalen. Je werknemer zal ook geen uitkeringen tijdelijke werkloosheid krijgen, maar wel ziekte-uitkeringen van zijn mutualiteit. Deze regel gaat op voor alle dagen van samenloop van ziekte en tijdelijke werkloosheid, ongeacht of de ziekte begonnen is voor de start van de tijdelijke werkloosheid of tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid.

De groep van 10 heeft op 14 april 2020 een akkoord bereikt over het afstemmen van de ziekte-uitkeringen voor de werknemer op de verhoogde RVA-uitkeringen tijdelijke werkloosheid. De primaire ziekte-uitkering wordt vanaf 1 maart 2020 tot 30 juni 2022 opgetrokken naar 70 procent van het loon, verhoogd met 5,98 euro. In elk geval ontvangt de zieke werknemer minstens 66,20 euro, zodat voor de ziekte-uitkering hetzelfde minimumbedrag geldt als voor de uitkering tijdelijke werkloosheid. Vanaf 1 januari 2021 is echter een maatregel van begrenzing van toepassing. Dit betekent dat de som van de primaire ziekte-uitkering en de aanvullende uitkering het bruto dagloon niet mag overschrijden. Als dat het geval is, dan zal de aanvullende uitkering worden beperkt. Meer informatie vind je hier.

Normaal gezien moet de werknemer wanneer hij ziek is tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid een Z aanduiden op zijn controleformulier C 3.2 A. Werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld worden uitzonderlijk vrijgesteld in het bezit te zijn van een controleformulier C3.2A gedurende de maanden maart 2020 tot en met 30 juni 2022.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid aan. Wat met de werknemers die progressief het werk hebben hervat?

Heb je werknemers in dienst die na een periode van ziekte het werk progressief hebben hervat, dan is voor deze werknemers ook tijdelijke werkloosheid mogelijk. Zij wisselen prestaties af met dagen of dagdelen van ziekte, vergoed door de mutualiteit. Voor het deel van de door de mutualiteit toegestane prestaties kan je tijdelijke werkloosheid toepassen. Het is dan belangrijk dat je in de ASR aangifte scenario 5 (WECH005) aanduidt dat het om zo’n werknemer gaat. Dit doe je met de ‘code werkschema’ 03 of 14.

Opgelet! Werknemers die het werk progressief hervatten maar daarbij minder dan 20% werken, kunnen geen uitkeringen tijdelijke werkloosheid krijgen, aangezien ook zij een volledige ziekte-uitkering ontvangen. Werknemers tewerkgesteld ‘buiten het normale arbeidscircuit’ in een beschutte of sociale werkplaats of maatwerkbedrijf die het werk progressief hervatten kunnen echter wel aanspraak maken op uitkeringen als tijdelijk werkloze, ongeacht het percentage van de werkhervatting.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aan. Wat met de jobstudenten?

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan niet aangevraagd worden voor jobstudenten, als je die in dienst hebt. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst zal geschorst zijn wegens overmacht en je moet de jobstudent dus geen loon betalen. De jobstudent heeft echter geen recht op uitkeringen. Deze dagen tellen dan niet mee voor het contingent van de 475 uur aan solidariteitsbijdragen.

Welke feestdag(en) moet je betalen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid?

1. Gaat het om een tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende)?

Het basisprincipe is dat je als werkgever de feestdagen moet betalen die vallen in de 14 kalenderdagen vanaf de start van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende). Wanneer arbeidsprestaties afgewisseld worden met dagen tijdelijke werkloosheid, dan zal de periode van 14 kalenderdagen (waarin feestdagen betaald moeten worden) zich telkens opnieuw openen wanneer er een dag van tijdelijke werkloosheid volgt op een gewerkte dag.

Let ook zeker op:

  • indien een vakantiedag valt in de periode van tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende), zal er een nieuwe periode van 14 kalenderdagen geopend worden;
  • wanneer verschillende schorsingen (bv. ziekte, tijdelijke werkloosheid en een feestdag) samenlopen, bekijk dan deze regels even opnieuw in onderstaande vragen.  
     

2. Gaat het om een tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken (arbeider), slecht weer (arbeider) of technische stoornis (arbeider)?

In deze situaties ben je als werkgever alle feestdagen verschuldigd in de periode van tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken (arbeider), slecht weer (arbeider) of technische stoornis (arbeider). Voor een bepaald aantal feestdagen heb je als werkgever recht op een verminderd tarief. Afhankelijk van het aantal dagen tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken (arbeider), slecht weer (arbeider) en technische stoornis (arbeider) voor deze werknemer in jouw onderneming sinds het begin van het jaar zal je voor een bepaald aantal feestdagen enkel het bruto belastbaar loon moeten betalen (m.a.w. bruto verminderd met de sociale zekerheidsbijdragen). Klanten van Acerta die daarop ingeschreven zijn, kunnen hierover meer informatie terugvinden in afdeling 33, I, E, 2 van de Sociale Gids in Trefzeker.

Moet je de feestdag vergoeden die valt in een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)?

Als werkgever zal je loon voor de feestdagen verschuldigd zijn die vallen in de periode van 14 kalenderdagen, te rekenen vanaf de eerste dag van de schorsing. Het is dus belangrijk na te gaan wanneer de schorsing tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) een aanvang neemt om te bepalen of je als werkgever loon voor de feestdag verschuldigd bent of niet.

  • Volledige schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht (corona)

Voorbeeld:  Als de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) in jouw onderneming begint op maandag 23 maart 2020, dan zullen enkel de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf 23 maart 2020 door de werkgever betaald moeten worden. Paasmaandag valt buiten deze periode.

Voorbeeld: Als de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) in jouw onderneming begint op maandag 6 april 2020, dan zullen de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf 6 april 2020 door de werkgever betaald moeten worden. Paasmaandag valt binnen deze periode. Je zal dus feestdagloon voor de werknemer moeten betalen.

  • Je werknemer wisselt arbeidsprestaties af met bepaalde dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)

Opgelet! Wanneer het gaat om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht n.a.v. corona is het nu ook mogelijk dat je werknemer arbeidsprestaties afwisselt met dagen tijdelijke werkloosheid.

Bij een periode van tijdelijke werkloosheid afgewisseld met werkdagen is er recht op het feestdagloon voor de feestdagen die samenvallen met een geplande dag werkloosheid en die vallen binnen een periode van 14 dagen volgend op de start van de tijdelijke werkloosheid. De periode van de 14 dagen opent zich telkens opnieuw wanneer er een dag van werkloosheid volgt op een gewerkte dag. In de meeste van deze gevallen zal Paasmaandag dus wel betaald moeten worden door de werkgever.

Feestdagen die vallen op een normale activiteitsdag binnen een regeling van gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht (corona) blijven uiteraard gewoon hun karakter als feestdag behouden ten laste van de werkgever.

Wat gebeurt er met feestdagen die vallen tijdens de tijdelijke werkloosheid, maar na een vakantieperiode?

Het gaat hier om een  werknemer in ‘volledige’ tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende). Er wordt dus tijdelijk geen enkele arbeidsprestatie meer geleverd. De feestdag valt samen met een dag tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende) . Als werkgever zal je in principe slechts loon voor de feestdagen verschuldigd zijn die vallen in de periode van 14 kalenderdagen, te rekenen vanaf de eerste dag van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende).

Wanneer een dag collectieve of individuele vakantie deze periode doorprikt, zal de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of economische oorzaken (bediende) opnieuw een periode van 14 kalenderdagen openen waarin je als werkgever loon voor de feestdagen verschuldigd bent.

Voorbeeld:  Je vroeg een volledige schorsing tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) voor je werknemer. Dit ging in op maandag 30 maart 2020. Dan zullen in principe enkel de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf 30 maart 2020 door de werkgever betaald moeten worden. Echter wanneer op maandag 6 april een collectieve of individuele verlofdag voorzien is in de onderneming dan begint op dinsdag 7 april een nieuwe periode van 14 kalenderdagen te lopen waarin je als werkgever de feestdagen moet betalen. Paasmaandag (13 april) zal in deze situatie dus wel te betalen zijn door de werkgever.

Een ADV-dag of inhaalrustdag doet geen nieuwe termijn van 14 kalenderdagen starten.

Moet je de feestdag vergoeden die valt in een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende) als je werknemer eveneens ziek is?

Wanneer het gaat over de samenloop van schorsingen geldt als uitgangspunt dat de uitvoering van een arbeidsovereenkomst niet tegelijkertijd omwille van twee verschillende redenen kan worden geschorst. We maken gebruik van het chronologisch criterium waarbij de eerste schorsingsoorzaak primeert en eventuele andere gebeurtenissen neutraliseert.

Daarnaast is het nuttig om eerst na te gaan wat de oorzaak is van de schorsing. Als de arbeidsovereenkomst wordt geschorst wegens arbeidsongeschiktheid, moeten de feestdagen die vallen binnen 30 dagen na de aanvang van deze schorsing, door de werkgever worden betaald (terwijl deze termijn 14 dagen bedraagt in geval van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende)).

1. Volledige schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende)

  • De ziekte is gestart voor de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende)

Voorbeeld:  De ziekte is gestart op dinsdag 17 maart 2020 en de tijdelijke werkloosheid overmacht n.a.v. corona (volledige schorsing) werd ingeroepen vanaf 19 maart 2020. Beide schorsingen lopen nog op 13 april (Paasmaandag). De eerste schorsing is ziekte. Dit betekent dat je als werkgever de feestdagen moet betalen die vallen binnen de 30 kalenderdagen na aanvang van de schorsing wegens ziekte. Je zal als werkgever in deze situatie dus het loon voor Paasmaandag verschuldigd zijn.  

  • De ziekte start tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende) 

Voorbeeld: De tijdelijke werkloosheid wegens overmacht n.a.v. corona (volledige schorsing) is gestart op 19 maart 2020. De werknemer wordt ziek op 25 maart 2020. Beide schorsingen lopen nog op 13 april (Paasmaandag). De eerste schorsing is tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona). Dit betekent dat je als werkgever de feestdagen moet betalen die vallen binnen de 14 kalenderdagen na aanvang van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona). Je zal als werkgever in deze situatie dus geen loon voor Paasmaandag verschuldigd zijn. De werknemer zal echter ook geen uitkering wegens werkloosheid ontvangen voor deze feestdag omdat de werknemer nog altijd ziek is. De werknemer zal wel een uitkering krijgen van de mutualiteit.

  • De ziekte start op dezelfde dag als de tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende)

Voorbeeld:  De werknemer zou op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) geplaatst worden vanaf 26 maart 2020. De werknemer brengt echter een doktersbewijs binnen dat loopt vanaf 26 maart tot en met 13 april. Ook de tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) loopt nog op 13 april.  

Er is dus een samenloop van arbeidsongeschiktheid en tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht in de vorm van een volledige schorsing. Wanneer de verschillende schorsingen op dezelfde dag aanvatten, volstaat het niet om te werken met ‘de eerste schorsing primeert’. We moeten nagaan op welk ogenblik in de tijd het eerst vaststond dat een schorsing er zou komen.

Als  de aanvang van de tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht of economische oorzaken (bediende) eerst vaststond, primeert deze schorsingsgrond wanneer een werknemer nadien op een gegeven moment ziek wordt. Wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor de gehele periode geschorst is omwille van tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht, zal de werknemer recht hebben op de betaling van de feestdagen die vallen binnen een periode van 14 kalenderdagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht of economische oorzaken (bediende) .

2. Je werknemer wisselt arbeidsprestaties af met bepaalde dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende)

Voorbeeld: De werknemer is gedeeltelijk tijdelijk werkloos wegens overmacht (corona) sinds 23 maart 2020. De werknemer is elke maandag en dinsdag tijdelijk werkloos; en werkt in principe woensdag, donderdag en vrijdag. De werknemer wordt echter ziek. Hij heeft een doktersbewijs van maandag 30 maart tot en met zondag 3 mei. De werknemer wordt in dit voorbeeld dus arbeidsongeschikt op een dag waarop normaal niet gewerkt wordt in de regeling van gedeeltelijke arbeid.  Moet je als werkgever de feestdag van donderdag 1 mei betalen?

De werknemer is arbeidsongeschikt geworden tijdens de regeling van gedeeltelijke arbeid, maar op een dag waarop normaal niet gewerkt wordt in de regeling van gedeeltelijke arbeid. Die dag is er een samenloop van schorsingen. De schorsing wegens tijdelijke werkloosheid stond als eerste vast in de tijd. Bijgevolg zal er op die dag sprake zijn van een schorsing wegens tijdelijke werkloosheid met recht op een uitkering. Op de eerstvolgende dag waarop normaal moet worden gewerkt in de regeling van gedeeltelijke arbeid zal de schorsing wegens arbeidsongeschiktheid effect nemen en vanaf dat ogenblik primeren op latere schorsingsgronden wegens overmacht.

Voor deze werknemer zal de arbeidsovereenkomst dus geschorst zijn omwille van arbeidsongeschiktheid vanaf woensdag 1 april, en dit voor de duurtijd die blijkt uit het geneeskundig getuigschrift. De werknemer heeft recht op het loon voor de feestdagen die vallen in de periode van 30 kalenderdagen volgend op de aanvang van de schorsing van de verrichting van de arbeid wegens arbeidsongeschiktheid. 30 april is de laatste dag van deze termijn van 30 kalenderdagen. De werkgever zal dus geen loon moeten betalen voor de feestdag van 1 mei.

Wie betaalt de feestdag als je werknemer ziek werd voor de aanvraag van de tijdelijke werkloosheid overmacht of economische oorzaken (bediende), en op het moment van de feestdag niet langer ziek is, maar wel nog tijdelijk werkloos?

Voorbeeld: Je werknemer is ziek vanaf 7 februari 2020 tot en met dinsdag 7 april 2020. In de onderneming werd volledige tijdelijke werkloosheid aangevraagd voor alle werknemers vanaf 17 maart 2020. De feestdag valt op maandag 13 april 2020. De werknemer werkt in een vijfdagenweek van maandag tot en met vrijdag.

In dit voorbeeld start de arbeidsongeschiktheid voor het ingaan van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. De arbeidsovereenkomst zal geschorst zijn wegens arbeidsongeschiktheid, en dit zolang de arbeidsongeschiktheid duurt (m.a.w. tot en met 7 april). Vanaf woensdag 8 april is er niet langer sprake van een samenloop van schorsingen en zal de uitvoering van de arbeidsovereenkomst uitsluitend geschorst zijn omwille van tijdelijke werkloosheid.

De werknemer heeft recht op het loon voor de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen volgend op de aanvang van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht of economische oorzaken (bediende). De werkgever zal dus het loon voor de feestdag van maandag 13 april verschuldigd zijn. 

Wat gebeurt er met feestdagen die vallen in een periode van tijdelijke werkloosheid overmacht of economische oorzaken (bediende) als de werknemer deeltijds tijdskrediet of thematisch verlof heeft?

  • Volledige schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende).​

Voorbeeld: De werknemer is in volledige tijdelijke werkloosheid overmacht sinds 30 maart 2020.  De werknemer heeft op vrijdag steeds een dag tijdskrediet (1/5).

De algemene regel is dat de werkgever de feestdagen moet betalen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf de aanvang van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht of economische oorzaken (bediende), in dit voorbeeld vanaf 30 maart 2020. 

De werknemer met tijdskrediet of een thematisch verlof heeft tijdens deze periode het statuut van deeltijdse werknemer. De dagen waarop een werknemer deeltijds tijdskrediet of een deeltijds thematisch verlof opneemt vormen geen nieuwe schorsing van de arbeidsovereenkomst die de start van een nieuwe periode van 14 kalenderdagen zou doen ontstaan.

In dit voorbeeld zijn de dagen van tijdskrediet dus gewoon inbegrepen in de periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht. Dit betekent dat de periode van 14 kalenderdagen start op 30 maart 2020 en eindigt op 12 april 2020. De werkgever moest de feestdag van 13 april 2020 (Paasmaandag) dus niet betalen. 

  • Je werknemer wisselt arbeidsprestaties af met bepaalde dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende).

Wanneer er gewerkt wordt met gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of economische oorzaken (bediende) is er geen sprake van een aaneengesloten schorsingsperiode. De dagen van schorsing worden immers afgewisseld met dagen waarop gewerkt wordt.

De werknemer heeft recht op de betaling van de feestdagen die vallen binnen een periode van 14 kalenderdagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht of economische oorzaken (bediende). Dit zal steeds opnieuw moeten worden toegepast bij elke nieuwe schorsing op basis van overmacht of economische oorzaken (bediende). Feestdagen die vallen op een normale activiteitsdag binnen een regeling van gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid blijven uiteraard gewoon hun karakter als feestdag behouden en zijn te betalen door de werkgever.

Bouwen mijn werknemers ADV-dagen op tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid?

In een aantal sectoren wordt er bijvoorbeeld 40 uur per week gewerkt. Werknemers bouwen door wekelijks 2 uur extra te werken ADV-dagen op. Tegen het einde van het jaar moeten werknemers deze ADV-dagen recupereren, zodanig dat ze op jaarbasis gemiddeld 38 uur per week gewerkt hebben.

Of werknemers ADV-dagen blijven opbouwen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid, is afhankelijk van wat de sector en/of de onderneming daarover bepaald heeft. In een minderheid van de sectorale- en ondernemingscao’s (of het arbeidsreglement) is vastgelegd dat enkel met effectief geleverde prestaties ADV-dagen kunnen opgebouwd worden. Een werknemer zal dan geen ADV-dagen opbouwen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid.

In andere sectoren of ondernemingen wordt dan weer uitdrukkelijk vastgelegd dat tijdelijke werkloosheid moet gezien worden als gewerkte dag zodat hiermee wel ADV-dagen worden opgebouwd. Is er in de onderneming al jaren het gebruik om periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst gelijk te stellen om ADV-dagen op te bouwen, dan zal je dit nu uiteraard ook moeten blijven doen.

Is er geen regeling voorzien door de sector- of de onderneming, dan worden de ADV-dagen opgebouwd op basis van de werkelijke prestaties. Werknemers zullen dan geen ADV-dagen opbouwen en dus in de rest van het jaar minder ADV-dagen kunnen opnemen.

Wil je de periode van tijdelijke werkloosheid nu enkel tijdelijk en éénmalig meetellen omwille van de uitzonderlijke situatie in het kader van de coronacrisis, ook dat is een optie. Neem in dat geval contact op met onze consultants om hierover duidelijke afspraken op papier te zetten. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: legal.consult@acerta.be.

Bouwen mijn werknemers vakantiedagen en vakantiegeld op tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid?

Ja, de dagen van tijdelijke werkloosheid worden immers met een specifiek koninklijk besluit gelijkgesteld voor het recht op vakantie en vakantiegeld. Je leest er hier meer over.

 

Is de opzegtermijn van mijn werknemer opgeschort tijdens de tijdelijke werkloosheid?

Algemene regel

Als algemene regel geldt dat een werknemer die met een opzeggingstermijn wordt ontslagen door zijn werkgever, zijn opzeggingstermijn verlengd ziet wegens afwezigheid tijdens de opzeggingstermijn.

Dusdanig schorten periodes van economische werkloosheid de opzegtermijn op.

Tijdelijke werkloosheid als gevolg van overmacht schort de opzegtermijn in principe niet op. Dit betekent dus dat de opzegtermijn gewoon doorloopt. Volgens dit principe schort ook tijdelijke werkloosheid in het kader van de coronacrisis (regeling die voorals nog loopt tot 31 augustus 2020) de opzegtermijn niet op.

Uitzondering: tijdelijke werkloosheid overmacht-corona

De wet van 15 juni 2020 voorziet echter in een uitzondering op dit principe en bepaalt dat tijdelijke werkloosheid als gevolg van overmacht in verband met covid-19 de opzeggingstermijn wel opschort.

Zo is de opzeggingstermijn van een werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingstermijn van 2 weken en die begint te lopen op maandag 15 juni, in principe afgelopen op 29 juni. Als hij/zij in de loop van die 2 weken vijf dagen tijdelijk werkloos wordt gesteld door corona, zou zijn/haar contract pas op 4 juli afgelopen zijn in geval van schorsing.

Voor meer informatie kun je het volgende artikel lezen.

Uitzondering op de uitzondering: werknemers ontslagen met het oog op SWT – erkende onderneming in moeilijkheden of herstructurering

Omdat de tijdelijke werkloosheid als gevolg van overmacht de opzegtermijn niet opschort, had dit tot gevolg dat werknemers die waren ontslagen met het oog op SWT voor een erkende onderneming in moeilijkheden of herstructurering, soms niet in aanmerking kwamen voor SWT.

Dit omwille van het feit dat de opzeggingstermijn, omwille van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid als gevolg van corona overmacht, een einde nam na de periode van erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering en/of na de geldigheidsduur van de cao.

Intussen is de regelgeving aangepast waardoor voor deze werknemers geen rekening dient te worden gehouden met de periodes van tijdelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van corona-overmacht.

Dit met terugwerkende kracht vanaf 22 juni 2020

Telt tijdelijke werkloosheid mee voor het bepalen van inhaalrust en overloon?

Tellen van inhaalrust

De uren dat je werknemer tijdelijke werkloos is, tellen mee om na te gaan of je werknemer op het einde van de referteperiode meer, minder of gelijk aan zijn gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft gewerkt. Hoeveel uren je mee moet tellen, hangt af van het aantal uren dat vooraf al op de planning stond. Dit hangt samen met de manier waarop je werknemer wordt tewerkgesteld.

  • Vaste werkroosters of vaste cyclussen

De uren tijdelijke werkloosheid tellen mee als gewerkte arbeidsduur om te bepalen of je werknemer inhaalrust moet nemen. Werkt je werknemer bijvoorbeeld in een vaste 38-urenweek en is hij de volledige week tijdelijk werkloos, dan moet je die week gewoon 38 uur meetellen om te bepalen of je werknemer inhaalrust moet nemen. Is je werknemer slechts enkel dagen tijdelijk werkloos, dan tellen deze dagen eveneens mee om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te bepalen volgens het aantal uren voorzien in het rooster.

  • Variabele tewerkstelling

Stel je werknemers in een variabele tewerkstelling (bijvoorbeeld een systeem van kleine flexibiliteit en een variabel deeltijdse tewerkstelling) tijdelijk werkloos, dan zullen de uren van reeds bekendgemaakte roosters meetellen om de gemiddelde arbeidsduur te bepalen. Had je dus al een piekrooster gepland dan zal dit nadien nog moeten worden ingehaald met dalroosters, ook indien je werknemers tijdelijk werkloos waren tijdens die piekroosters.

Had je nog geen roosters bekendgemaakt en wordt je werknemer tijdelijk werkloos, dan zullen deze uren tijdelijke werkloosheid ook meetellen om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te bepalen, maar dat gebeurt dan op basis van het aantal uren van het gewone basisrooster.

  • Einde referteperiode of arbeidsovereenkomst

Eindigt binnenkort de arbeidsovereenkomst van je werknemer of de referteperiode waarbinnen je de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moet respecteren, dan zal je je werknemer de nog niet eerder ingehaalde overuren nu wel nog moeten laten inhalen. Je vervangt dan een dag tijdelijke werkloosheid, door een dag gewone inhaalrust en betaalt hiervoor het loon. Zomaar extra loon uitbetalen, nadat de referteperiode al voorbij is of deze uren pas op een later tijdstip laten inhalen, kan niet.

Tellen van overloon

De uren tijdelijke werkloosheid worden niet meegeteld om na te gaan of er op het einde van de week een overloontoeslag verschuldigd is. 

Kan je werknemer op vakantie gaan wanneer hij tijdelijk werkloos is?

In principe kan je werknemer op elk moment tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid worden opgeroepen. Wanneer je eerder dan gepland de werkzaamheden hervat, kan het zijn dat je werknemer, voor wie tijdelijke werkloosheid was gepland, weer aan het werk moet.

De wet bepaalt niet hoe en wanneer een werknemer "oproepbaar" is en zich dus beschikbaar moet houden. Binnen je organisatie kan je dus zelf bepalen hoe en binnen welke termijn werknemers kunnen worden teruggeroepen. Hou daarbij wel rekening met redelijke termijnen en afspraken.

Bijgevolg kan je werknemer enkel tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid op vakantie gaan als het daarbij mogelijk is om weer aan het werk te gaan zodra je hem terugroept binnen de gestelde voorwaarden en termijnen.

Wij adviseren je dan ook om binnen je organisatie duidelijke afspraken te maken om later een conflict te voorkomen.

Compensatiepremie voor evenementen en verplicht gesloten sectoren

Op het overlegcomité van 22 december werd aangekondigd dat de cultuursector weer moest sluiten. Ook andere activiteiten zoals discotheken en binnenspeeltuinen konden niet langer open blijven. Hoewel deze maatregel eind december werd teruggedraaid na een uitspraak van de Raad van State, is duidelijk dat bepaalde sectoren heel zwaar te lijden hebben onder de coronamaatregelen. Daarom besliste de regering ook voor de sluiting van de cultuursector al dat een nieuwe steunmaatregel nodig was om enerzijds ontslagen in de betrokken sectoren te vermijden en anderzijds de loonkost te doen dalen voor het tewerkstellen van personeel dat een volledige heropstart moet voorbereiden.

De werkgevers uit deze sectoren zullen een premie krijgen. De RSZ zal deze berekenen en toekennen. In de eerste plaats zal deze premie aangewend worden om de openstaande schulden voor het eerste kwartaal van 2022 aan te zuiveren.

Hoewel veel van de werkgevers door de RSZ geïdentificeerd kunnen worden op basis van de NACE-code, zal je toch een aanvraag moeten doen om van de premie te kunnen genieten. Je kan als werkgever kiezen om de aanvraag te doen voor 25 februari 2022 ofwel in de periode tussen 26 februari 2022 en 15 mei 2022. Dat zal je kunnen doen via een beveiligde toepassing op de website van de RSZ. Afhankelijk van het moment van je aanvraag krijg je het voordeel al in het eerste kwartaal van 2022 toegekend.

Je leest er meer over in ons nieuwsbericht van 28 januari

Quarantaine

Wanneer moet mijn werknemer in quarantaine en/of getest worden?

Quarantaine en test

1. Jouw werknemer moet in quarantaine en getest worden in volgende gevallen:

Van zodra werknemer symptomen heeft, maar nog geen positieve coronatest heeft afgelegd. Levert je medewerker een quarantaineattest af , dan zijn er verschillende mogelijkheden:

  • Kan de medewerker van thuis uit werken, dan doet hij dat. De voorziene prestaties worden geleverd, maar van thuis uit in plaats van in het bedrijf. Je betaalt het overeengekomen loon.
  • Kan de medewerker niet van thuis uit werken, dan kan je tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aanvragen. Opgelet: je kan tijdelijke werkloosheid enkel aanvragen voor volledige werkdagen.

2. Bij terugkeer uit het buitenland

Het quarantaine- en testingbeleid bij terugkeer uit het buitenland hangt af van verschillende aspecten, zoals de kleurcode van het land, het feit of het land zich in de EU of Schengenzone bevindt en de vaccinatiestatus van de reiziger. De meest actuele stand van zaken is hier te raadplegen.

Opgelet! Wie om niet-professionele redenen een reis maakt naar een rode zone, heeft geen recht op uitkeringen wanneer deze persoon niet kan werken omdat deze na terugkeer in quarantaine moet blijven en niet kan telewerken. Wat kan wel een geldige reden zijn? Een noodzakelijke professionele reis of een privé-reis voor dwingende familiale of andere redenen bijvoorbeeld. Er kan dan overeen gekomen worden om de dagen van de quarantaine inhaalrust of vakantie op te nemen. Wil de werknemer dat niet, dan kan je als werkgever gewettigde of zelfs ongewettigde afwezigheid boeken.

Ik krijg een ziektebriefje van mijn werknemer in quarantaine, moet ik zijn afwezigheid dan boeken als ziekte?

Het is mogelijk dat je werknemer niet ziek is en dus volledig in staat is om te werken, maar dat hij niet kan komen werken omdat hij in quarantaine moet worden geplaatst. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als de werknemer in contact is geweest met een persoon die besmet is met het coronavirus of als de werknemer een verminderde immuniteit heeft. In dit geval is je werknemer niet arbeidsongeschikt, maar kan hij tijdelijk werkloos zijn.

Er moet dus een onderscheid worden gemaakt tussen:

  • de arbeidsongeschikte werknemer die ofwel een vergoeding van zijn ziekenfonds ofwel een gewaarborgd loon ontvangt. Er wordt dan een medisch attest van arbeidsongeschiktheid verstrekt;
  • de werknemer in quarantaine die tijdelijk werkloos moet worden gesteld wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus als hij of zij niet kan telewerken. De werknemer krijgt dan een medisch attest van quarantaine (quarantainegetuigschrift).

Om het onderscheid tussen beide situaties te kunnen maken, werd een nieuw model van een medisch attest opgesteld. Het kan gebruikt worden voor zowel fysieke raadplegingen als telefonische contacten en geldt voor werknemers in alle soorten ondernemingen.

Kun je je werknemer dwingen om na een buitenlands verblijf in quarantaine te gaan?

Sinds 19 april 2021 zijn de verplaatsingen voor recreatief-toeristische doeleinden – ongeacht het vervoermiddel – van en naar België opnieuw toegestaan maar reizen blijft ten stelligste afgeraden.

De vaccinatiestatus en buitenlandse bestemming bepalen of jouw werknemer wettelijk verplicht is om in quarantaine te gaan of niet. Indien de quarantaine wettelijk verplicht is, kan je als werkgeverde toegang van de werknemer tot zijn werk verbieden. Hij mag dan niet naar de werkplek komen, enkel telewerken kan dan overwogen worden. 

Sommige personen zijn evenwel volledig vrijgesteld van quarantaine of testen na (terug)komst uit een rode zone in het buitenland, omwille van een essentiële of professionele reden. Deze uitzondering is niet van toepassing als ze in contact kwamen met een persoon die corona heeft (hoogrisicocontact).

Mijn werknemer is in quarantaine, maar niet ziek, bouwt hij vakantierechten op?

Mijn werknemer is niet ziek maar kan niet thuiswerken. Hij is in quarantaine en heeft een attest hiervoor. Hij zal dus in tijdelijke werkloosheid kunnen worden geplaatst. Bouwt hij in die periode rechten op voor jaarlijkse vakantie? Ja, dit is een schorsing van de arbeidsovereenkomst, veroorzaakt door de pandemie. Deze vorm van tijdelijke werkloosheid is gelijkgesteld met werken voor het bepalen van vakantierechten voor de periode februari 2020 tot en met december 2020. Deze werknemer zal om deze reden geen vakantie noch vakantiegeld verliezen in 2021. Dezelfde beslissing werd eind oktober 2021 genomen voor de dagen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht in 2021. Wie tijdelijk werkloos is geweest ten gevolge van de coronapandemie verliest ook in 2022 geen vakantierechten.

Is quarantaine verplicht voor buitenlandse werknemers die in België tewerkgesteld worden?

Dit hangt af van de reden van de reis, de ingevulde controledocumenten en de duur van het verblijf. Je vindt al deze informatie, situatie per situatie, hier.

Jaarlijkse vakantie

Mag ik mijn werknemer tijdelijk werkloos stellen terwijl hij nog vakantiedagen over heeft?

Ja, dat mag! De vakantiedagen moeten niet allemaal opgenomen zijn voor dat de tijdelijke werkloosheid begint. Dit geldt zowel voor tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen als voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Wel moeten alle vakantiedagen die opgespaard werden in 2021 (vakantiedienstjaar), opgenomen zijn op 31 december 2022 (vakantiejaar). 

Moet ik mijn werknemer verplichten vakantiedagen op te nemen omdat er nu minder werk voorhanden is? Of kan ik hem in tijdelijke werkloosheid plaatsen?

Vakantie kun je niet opleggen, vakantie kun je maar vastleggen in onderling akkoord met je werknemer. Ja, je mag je werknemer tijdelijk werkloos stellen. Verlies daarbij niet uit het oog dat de periode waarin vakantie genomen kan worden, steeds maar korter wordt en alle vakantiedagen moeten uiterlijk op 31 december van het vakantiejaar opgenomen zijn.

Tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid mag een werknemer vakantiedagen nemen. Gaat het om een bediende, dan krijgt hij op het moment van vakantie nemen zijn vakantiegeld uitbetaald. Dat vakantiegeld is evenveel als zijn normaal loon. Gaat het om een arbeider, dan wordt die dag gedekt door een vakantiecheque. Het inkomen dat een werknemer krijgt door het nemen van vakantie, is hoger dan een uitkering.

Heeft tijdelijke werkloosheid wegens corona gevolgen voor de vakantie in 2021? Of in 2022?

In ‘normale’ omstandigheden werkt een werknemer in het ene jaar en mag hij in het jaar dat daar op volgt, vakantie nemen. Tijdelijke werkloosheid wegens corona is een vorm van niet werken en dus zouden je werknemers daardoor vakantierechten verliezen. De overheid heeft beslist dat je werknemers in coronawerkloosheid toch vakantie opbouwen voor het vakantiejaar 2021. Werknemers die in 2020 tijdelijk werkloos zijn geweest, behouden dus volledige rechten op vakantie in 2021. Dezelfde beslissing werd eind oktober 2021 genomen voor de dagen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht in 2021. Wie tijdelijk werkloos is geweest ten gevolge van de coronapandemie verliest dus noch in 2021, noch in 2022 om die reden vakantierechten.

Mijn werknemer heeft vakantie gepland. Kan ik voor die dagen tijdelijke werkloosheid toepassen?

Eens de vakantie werd afgesproken tussen werkgever en werknemer, blijft deze afspraak bestaan. Komt de werknemer na deze afspraak met bijvoorbeeld een attest dat hij in quarantaine moet, dan wijzigt dat niets aan het gegeven dat jaarlijkse vakantie doorgaat op de afgesproken datum.

Volgens de werkloosheidsreglementering kan je niet akkoord gaan met de werknemer om de vakantie terug in te trekken. Tijdens de vakantie heeft de werknemer een inkomen. Dit recht op inkomen ongedaan maken door de vakantie, zelfs in gemeen akkoord, in te trekken, is meewerken aan onrechtmatig verkrijgen van uitkeringen.

Mijn werknemer kan niet werken omdat de kinderen thuis zitten omwille van corona. Bouwt hij vakantierechten op?

Ja. Als de werknemer niet kan werken omwille van gebrek aan kinderopvang in 2021, zal hij op basis van die dagen vakantierechten opbouwen in het jaar 2022. Je leest er hier meer over.

 

 

Moet ik in 2022 vakantiegeld betalen voor periodes waarin de werknemer niet gewerkt heeft in 2021?

Ja. Stel dat je tijdelijke werkloosheid hebt gekend gedurende de hele maand april 2020, dan heeft je werknemer slechts 11/12 van het jaar 2020 gewerkt, maar hij krijgt vakantie alsof hij 12/12 gewerkt heeft. Hij heeft maar gewerkt om 19 dagen verlof te krijgen in 2020, maar in 2021 moet je 20 dagen toekennen en betalen.

Voor wat de tijdelijke werkloosheid wegens Corona betreft gaat de overheid tussenkomen in deze meerkost. Met de publicatie van de wettelijke basis in het Belgisch Staatsblad van 30 december 2020 is er nu duidelijkheid en zekerheid over hoe groot de koek is en hoe hij gaat verdeeld worden. Lees hier meer over de compensatie die de overheid voorzag voor de werkgevers in 2021.

Met betrekking tot prestaties in het jaar 2021 voor het opbouwen van vakantiedagen in het jaar 2022 is eveneens beslist om in een gelijkstelling te voorzien en daarvoor een compensatie te voorzien. De compensatie wordt ongeveer op dezelfde manier berekend en verdeeld worden in 2022 door de RSZ als in 2021 het geval was voor het jaar 2020.

Welke compensatie voorziet de overheid voor de meerkost voor werkgevers die volledige vakantierechten in 2022 moeten toekennen aan werknemers die in 2021 tijdelijk werkloos waren door corona?

Voor het jaar 2022 is een enveloppe van 46 miljoen euro voorzien. Deze totale som wordt verdeeld onder de werkgevers die bedienden op tijdelijke werkloosheid hebben moeten zetten.

Wie krijgt welk aandeel?

Eerst gaat men kijken naar de prestatiebreuken van de bedienden die tijdelijk werkloos waren wegens overmacht in het eerste en/of tweede kwartaal van 2021. Het aantal dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten opzichte van het totaal aantal arbeidsdagen bepaalt de prestatiebreuk. De resultaten voor alle bedienden worden opgeteld en zo bekomt men een gemiddelde per werkgever. Op basis van dat gemiddelde heeft de werkgever recht op een bepaald percentage aan compensatie.

Gemiddeld percentage

Compensatie

Kleiner dan 41

Geen

Kleiner dan 51

40%

Kleiner dan 61

50%

Kleiner dan 71

60%

Kleiner dan 81

70%

Kleiner dan 91

80%

Groter of gelijk aan 91

95%


Wanneer krijg je deze compensatie?Het totaal voor de individuele werkgever wordt dan vergeleken met het totaalresultaat voor alle werkgevers. Dat eindresultaat geeft weer op welk deel van de totale enveloppe van 46 miljoen euro de werkgever recht heeft.

De RSZ berekent het bedrag waarop de werkgever recht heeft en wendt het in het tweede kwartaal van 2022 aan om de bijdragen aan te zuiveren. Is er nog een bedrag over, dan wordt het aangewend om de oudste schulden aan te zuiveren als die er zijn. Zo niet, kan je het bedrag aanwenden voor de daaropvolgende kwartalen of kan je de terugbetaling ervan vragen.

En voor je arbeiders?

Er wordt eveneens een bedrag aan de RJV gestort, die dit aanwendt om de meerkost voor de vakantierechten van de arbeiders die tijdelijke werkloosheid hebben gekend te financieren.

Maatregelen om tijdelijk meer personeel te laten werken

Wat zijn de mogelijkheden om studenten aan te nemen tijdens de crisis?

Om te zorgen voor extra arbeidskrachten, kan de werkgever beroep doen op studenten. Meer informatie over deze mogelijkheid vindt u in deze FAQ op de volgende link.

De overheid heeft ook besloten om studenten meer te laten werken met behoud van hun voordelige statuut.

In principe kan een student 475 uren per kalenderjaar werken aan een voordelig RSZ-tarief en met vrijstelling van de inhouding van bedrijfsvoorheffing.

RSZ-bijdragen

In plaats van de normale sociale zekerheidsbijdragen, worden er enkel solidariteitsbijdragen gerekend op het loon van de student. Deze bedragen slechts 8,13%, waarvan de werkgever 5,42% betaalt en de student zelf 2,71%. Werkt de student echter meer dan 475 uren per kalenderjaar, dan moeten de gewone bijdragen (in een normale situatie) betaald worden en die bedragen minstens 25%.

Tijdens en omwille van de coronacrisis tellen de uren die studenten presteren niet mee voor die grens van 475 uren. Dit was al het geval in enkele kwartalen in 2020 en wordt ook verlengd tem 30 september 2021.

Ook in eerste kwartaal 2022 blijft dat mogelijk, en moet het volgende onderscheid gemaakt worden:

  • 1 januari – 31 maart 2022:
    • 45 uren gepresteerd bij alle werkgevers in alle sectoren met een groot personeelstekort zullen niet in aanmerking worden genomen voor het quotum van 475 uren per jaar;
    • de uren die gepresteerd worden tijdens deze maanden, kunnen aan het voordeeltarief aangegeven worden wanneer de werkgever actief is in de zorg of het onderwijs. 

Beide systemen kunnen met elkaar worden gecumuleerd.

In de zorgsectoren en het onderwijs is dat mogelijk van 1 januari tem 31 maart 2022. Er is een verlenging aangekondigd om ook de uren studentenarbeid die tijdens het tweede kwartaal van 2022 worden gepresteerd, niet in aanmerking te nemen voor het quotum van 475 uren per jaar.

Zo kunnen meer studenten aan de slag en wordt de loonkost van de werkgevers wat verzacht.

De RSZ heeft er voor gezorgd dat de betrokken werkgevers geen bijzondere procedure moeten volgen om dit mogelijk te kunnen maken.

De aangifte van de te reserveren uren gebeurt zoals de werkgevers al enige tijd gewend zijn:

  • Er wordt een Dimona STU gedaan, waarin het voorzien aantal uren wordt meegedeeld.
  • De betrokken werkgevers krijgen dan een melding terug dat de aangifte in orde is, zelfs al zouden ze ‘te veel’ uren reserveren.

Fiscale situatie

Inhouding van bedrijfsvoorheffing

De neutralisatie van de uren studentenarbeid op RSZ-vlak wordt, , ook doorgetrokken op het vlak van de vrijstelling van inhouding van bedrijfsvoorheffing.

Zo zal er geen bedrijfsvoorheffing moeten worden ingehouden op de bezoldigingen die de student ontvangt voor deze uren studentenarbeid. Bovendien zullen deze uren niet in aanmerking genomen om na te gaan of de student al 475 uren aangegeven studentenarbeid heeft verricht in het betrokken kalenderjaar. Zolang dit maximumaantal niet overschreden wordt, zal ook op de bezoldigingen voor studentenarbeid – buiten het hoger beschreven kader – geen bedrijfsvoorheffing moeten worden ingehouden.
 

Student als persoon ten laste

Veel studenten wonen nog thuis en zijn fiscaal ten laste van hun ouders. Hierdoor genieten hun ouders van een belastingvoordeel: een verhoging van het belastingvrij minimum (belastingvrije som).

Studenten die gebruik maken van de mogelijkheid om meer te werken tijdens de coronacrisis zullen ook meer verdienen. Hierdoor bestaat de kans dat zij meer verdienen dan toegelaten is om nog ten laste te kunnen zijn. Daarvoor mag je immers een grens van nettobestaansmiddelen niet overschrijden. Hoeveel nettobestaansmiddelen de student mag hebben hangt af van de situatie:

  • principe: max. 3 490 euro/jaar (aanslagjaar 2023)
  • kind ten laste van een alleenstaande ouder: 5 040 euro/jaar (aanslagjaar 2023)
  • gehandicapt kind ten laste van een alleenstaande ouder: 6 400 euro/jaar (aanslagjaar 2023)

Deze bedragen gelden na aftrek van de solidariteitsbijdrage ten laste van de student, een eerste schijf aan vrijgesteld inkomen uit studentenarbeid (voor aanslagjaar 2023 is dit 2 910 euro) en beroepskosten.

De nettobestaansmiddelen die het resultaat zijn van studentenarbeid gepresteerd in het eerste kwartaal van 2022, onder het stelsel van de solidariteitsbijdragen, worden niet meegeteld om de grenzen uit de tabel na te gaan.

Kan ik een tijdelijk werkloze of een werknemer in SWT met behoud van de uitkering tewerkstellen?

Heel wat werkgevers kennen een groot personeelstekort. Voor de toeleiding van extra werkkrachten zijn speciale maatregelen uitgewerkt.

Werknemers die in hun gewoonlijke job tijdelijk werkloos werden gesteld of die in SWT zijn, kunnen met behoud van 75% van hun uitkering aan de slag.

Met uitzondering van de zorgsectoren en het onderwijs, konden tijdelijk werklozen en SWT’ers het werk hervatten van 23 januari tem 28 februari 2022.

In de zorgsectoren en het onderwijs is dat mogelijk van 1 januari tem 31 maart 2022. Er is een verlenging aangekondigd tem 30 juni 2022.  

Kan ik werknemers die in tijdskrediet of thematisch verlof zijn tijdelijk aanwerven?

Meer informatie over deze mogelijkheid vindt u in deze FAQ op de volgende link.

Kan ik opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd sluiten met werknemers die in tijdelijke werkloosheid zijn?

Met uitzondering van de zorgsectoren en het onderwijs was het van 23 januari tem 28 februari 2022 mogelijk om meerdere opeenvolgende contracten van bepaalde duur af te sluiten met iemand die in tijdelijke werkloosheid is, mits elk van deze contracten voor minimaal 7 dagen wordt afgesloten. Je hoeft geen bijzondere stappen te ondernemen, behalve het sluiten van een klassieke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er is uitdrukkelijk vastgelegd dat dit niet het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot gevolg heeft.

In de zorgsectoren en het onderwijs is dat mogelijk van 1 januari tem 31 maart 2022. Er is een verlenging aangekondigd tem 30 juni 2022.  

Kan ik asielzoekers tewerkstellen?

In principe kan een asielzoeker enkel werken op voorwaarde dat hij vier maanden na het indienen van zijn verzoek om internationale bescherming nog steeds geen beslissing heeft gekregen van het commissariaat-generaal voor vluchtelingen en staatlozen. Deze wachttermijn valt tijdelijk weg.

Asielzoekers die hun aanvraag ten laatste op 31 december 2021 hadden ingediend, konden  zo voor de volledige duur van hun procedure aan de slag bij alle werkgevers met een personeelstekort en dat van 23 januari tem 28 februari 2022.

In de zorgsectoren en het onderwijs is dat mogelijk van 1 januari tem 31 maart 2022. Er is een verlenging aangekondigd tem 30 juni 2022 voor asielzoekers die hun aanvraag ten laatste op 31 maart 2022 hebben ingediend.

Welzijn en preventie

Mag je ter preventie de temperatuur van je werknemers meten?

Experten wijzen erop dat de temperatuurmeting als preventieve maatregel tegen corona zijn beperkingen kent. In die zin wijst o.a. de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg er op dat de meting via frontale scanning weinig betrouwbaar is aangezien deze genomen wordt ter hoogte van het voorhoofd en beïnvloed kan worden door uiteenlopende factoren. Bovendien blijken de testresultaten vaak “vals negatief”, waardoor werknemers die geen symptomen vertonen, mogelijks toch besmet kunnen zijn of daarentegen “vals positief” waardoor werknemers met een lichte verhoging ten onrechte vermoed worden met het coronavirus besmet te zijn.

Daarnaast is het belangrijk te weten dat het nemen van de lichaamstemperatuur gelijkgesteld kan worden met een medische handeling, zeker als de geschiktheid om te werken hieraan gekoppeld wordt. Deze handeling is dan voorbehouden aan de behandelende arts of de arbeidsarts die kan doorverwijzen naar de behandelende arts van je werknemer.

De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg geeft wel aan dat gelet op de huidige crisisperiode, temperatuurmetingen toegelaten zijn voor zover je een procedure volgt gelijkaardig aan deze voorzien in CAO nr. 100, gesloten in de NAR, namelijk dat je de beslissing om opsporingstesten in te voeren (alsook de modaliteiten ervan) in je arbeidsreglement moet opnemen via de gebruikelijke procedure. De procedure verschilt dan naargelang er in je onderneming een ondernemingsraad is of niet.

In bepaalde gevallen moet je bij het meten van de temperatuur van je werknemers ook rekening houden met GDPR. Er is een onderscheid naargelang het gaat om het louter aflezen van de temperatuur dan wel het aflezen van de temperatuur en de verwerking/ opname daarvan (al of niet geautomatiseerd)  in een bestand.

Het louter aflezen van temperatuur zonder verdere verwerking en/of  registratie van de temperatuur of overige gevolgen wordt niet beschouwd als een verwerking. De GDPR is dan niet van toepassing.

Van zodra er echter een (gedeeltelijke of gehele) geautomatiseerde verwerking of opname van gegevens in een bestand plaatsvindt, zijn de bepalingen van de GDPR wel degelijk van toepassing.

Dit laatste betekent onder meer dat men zich moet vergewissen van een rechtsgrond voor de verwerking, transparantie , …. De Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA) geeft aan dat er op dit moment geen voldoende duidelijke en specifieke rechtsgrond bestaat om:

  • temperatuur op te meten met het oog op het nadien opnemen van het meetresultaat in een bestand
  • temperatuur op te meten om nadien de gevolgen van het meetresultaat voor betrokkenen op te nemen in een bestand
  • temperatuur op te meten aan de hand van geavanceerde elektronische meettoestellen die de waarde van de lichaamswarmte meten

Wat met werknemers met een verminderde weerstand, zwangere of besmette werknemers?

Onze partner Idewe geeft antwoord in verband met de meest gestelde vragen rond gezondheid, preventie en zieke medewerkers. 

Hoe laat ik mijn werknemers veilig werken?

Wanneer je je werknemers aan het werk houdt, moet je daarbij bepaalde preventiemaatregelen treffen om ervoor te zorgen dat werknemers in veilige en gezonde omstandigheden kunnen blijven werken.

Op 7 maart 2022 trad de nieuwe generieke gids ‘Veilig werken tijdens een epidemie of een pandemie’ in de plaats van de oorspronkelijke generieke gids om de bestrijding van COVID-19 op het werk tegen te gaan. Deze introduceert een nieuwe aanpak. Deze nieuwe aanpak is niet enkel gericht op de coronapandemie, maar ook op eventuele toekomstige epidemieën en pandemieën. De bijzondere preventiemaatregelen variëren daarom in functie van de ernst van de epidemie of van de pandemie in de onderneming en in de samenleving. Daartoe worden zij ingedeeld in drie fases:

  • Fase 1: Waakzaamheid
  • Fase 2: Interventie
  • Fase 3: Kritiek

Op 7 maart starten we automatisch in de waakzaamheidsfase, tenzij je zelf als onderneming, een bepaalde sector of een bevoegde overheid zou beslissen tot het activeren van een hogere fase.

In de fase ‘Waakzaamheid’ moeten binnen ondernemingen beschermingsmaatregelen genomen worden op vlak van hygiëne en ventilatie van binnenruimtes (en controle via CO2-meting). Ook social distancing moet zo goed als mogelijk gerespecteerd worden. Het gebruik van een mondmasker is aanbevolen als afstand houden niet mogelijk is.

Het instrument blijft een ‘generieke gids’. Dit betekent dat het een kader van maatregelen biedt, die verder kunnen ingekleurd worden door de sectoren of door elke werkgever. Het blijft dus belangrijk dat je als werkgever, volgens de behoeften en noden in de onderneming, samen met de bevoegde diensten voor preventie en bescherming op het werk en het sociaal overleg, nagaat welke concrete maatregelen precies moeten worden genomen.

Daarnaast moet je je medewerkers informeren over de genomen maatregelen en voorzien een passende opleiding. Ook derden (zoals aannemers of uitzendkrachten) moeten hierover tijdig geïnformeerd worden.

Moet mijn werknemer een mondmasker dragen?

Vanaf 7 maart 2022 is het dragen van een mondmasker alleen nog maar verplicht voor iedereen ouder dan 12 jaar in de bus, de (pre)metro, de tram en de trein voor wat betreft de binnenruimten. Het rijdend personeel van de openbare vervoersmaatschappijen en van alle bussen die diensten uitvoeren in het kader van het openbaar vervoer is niet verplicht om de mond en de neus te bedekken, voor zover enerzijds de bestuurder goed geïsoleerd is in een cabine en anderzijds een affiche en/of zelfklever aan de gebruikers de reden aangeeft waarom de bestuurder geen masker draagt.

Het mondmasker mag occasioneel worden afgezet op te eten en te drinken.

Is het dragen van een mondmasker niet mogelijk omwille van medische redenen, dan mag een gelaatscherm worden gebruikt.

Is de persoon in de onmogelijkheid om een mondmasker of een gelaatscherm te dragen omwille van een beperking en dat kan aantonen met een medisch attest, moet geen mondmasker of gelaatscherm dragen.

Momenteel is het dragen van een mondmasker op de werkvloer aanbevolen wanneer de afstand van 1,5 meter niet kan worden gegarandeerd. Lees meer over het mondmaskergebruik op de werkvloer in de Generieke Gids.

Ook moeten deze werkplekken voldoende geventileerd worden, met een controle hierop via CO2-metingen.

Als je mondmaskers wil of moet ter beschikking stellen aan je werknemers, dan kan dat onder bepaalde voorwaarden vrij van RSZ. Ook de fiscus aanvaardt in Circulaire nr. 2021/C/15 dat je mondmaskers aan je werknemers ter beschikking kan stellen, zonder dat er sprake is van een belastbaar voordeel van alle aard bij de werknemer.  De RSZ en de fiscus vereisen dat het aantal maskers in verhouding staat tot het aantal dat de werknemer moet gebruiken tijdens de werkuren (op de werkvloer bij werkgever, bij klantenbezoek) en voor woon-werkverplaatsingen of beroepsverplaatsingen met het openbaar vervoer. Eén tot maximaal drie mondmaskers per werkdag, inclusief woon-werkverkeer, zijn een proportioneel aantal. Overschrijd je dat aantal, dan wordt dat voordeel wel als loon aanzien.

Koopt je werknemer de mondmaskers aan en wil je tussenkomen in de aankoopkosten, dan kan dat niet vrij van RSZ en belastingen. Behalve in uitzonderingssituaties waarin je werknemer door jou aangekochte mondmaskers niet in ontvangst kan nemen (bv. omdat hij in het buitenland tewerkgesteld is).

Eens in gebruik, moet het mondmasker dagelijks worden gereinigd op een voldoende hoge temperatuur. In principe moet je als werkgever zelf de reiniging van de mondmaskers voorzien. In de praktijk wordt een collectieve reiniging op het bedrijf echter afgeraden. Met duidelijke wasinstructies kan je personeel zelf instaan voor de reiniging. Je kan je werknemers daarvoor wel een RSZ- en belastingvrije kostenvergoeding toekennen. De werknemer zal de realiteit en hoogte van de kost moeten kunnen aantonen. De RSZ en de fiscus vinden een terugbetaling tot maximaal 0,20 euro per week aanvaardbaar.

Kan je een Covid-test terugbetalen aan je werknemers?

Ja, je kan tussenkomen in de kosten die een werknemer maakt voor een Covid-19-test. De enige voorwaarde is dat de test om beroepsredenen gebeurt, bijvoorbeeld om de werknemer op een veilige manier naar het werk te laten komen. Je tussenkomst is dan vrij van RSZ-bijdragen.

Het feit dat je via een ander kanaal een terugbetaling zou ontvangen, is daarbij niet van belang. 

Kan ik jobstudenten tewerkstellen wanneer SARS-CoV-2 als biologisch agens van groep 3 wordt erkend?

Een nieuwe Europese richtlijn (die de lidstaten moeten omzetten voor 24/11/2020) brengt SARS‐CoV‐2 onder in de lijst van biologische agentia van groep 3. Er werd nu ook uitvoering gegeven aan deze richtlijn en de inschaling in groep 3 werd opgenomen in Bijlage VII.1-1 van de Belgische Codex over het welzijn op het werk. Dat kan in het bijzonder gevolgen hebben voor de tewerkstelling van jobstudenten in de zorgsector.

De Welzijnscodex bepaalt namelijk dat jongeren in principe geen arbeid mogen verrichten die gevaar inhoudt door blootstelling aan biologische agentia van groepen 3 en 4. Dat verbod speelt wanneer jongeren activiteiten zouden verrichten waardoor zij door de aard van het werk in aanraking komen met virussen, zoals in de zorgsector. Een uitzondering op het verbod geldt wel voor jongeren die stage lopen in een ziekenhuis omdat zij omwille van de aard van hun opleiding (b.v. geneeskunde) met die blootstelling moeten leren omgaan.

Belangrijk om weten is dat de regels over het contact met biologische agentia in de Codex welzijn enkel gelden voor werknemers die door de aard van hun beroep in aanraking komen met biologische agentia waaronder virussen. Het gaat dan onder meer om verzorgend personeel in ziekenhuizen, laboranten, dierenartsen of om personeel van onderzoekscentra voor het ontwikkelen van een vaccin. De Codex legt in dat geval (naast het voormelde verbod) ook het gebruik van beschermingsmaatregelen op: specifieke beschermingsmiddelen (maskers type FFP2, FFP3), spatbril, handschoenen, schorten, …

Jongeren die arbeidsprestaties leveren in andere sectoren (o.a. voeding, handel of horeca) komen niet onmiddellijk tot een extra blootstelling aan biologische agentia, althans niet meer dan in hun thuisbubbel, in de sportclub of op andere plekken. Er geldt dan ook geen verbod voor jongeren om in deze sectoren als jobstudent aan de slag te baan. De algemene preventiemaatregelen in de strijd tegen corona blijven uiteraard wel hun rol spelen.

Kan een besmetting met Covid-19 als een arbeidsongeval erkend worden?

Een besmetting met COVID-19 kan als een arbeidsongeval erkend worden, mits enkele voorwaarden vervuld zijn, namelijk:

  1. Het moet gaan om een plotse gebeurtenis
  2. die een letsel heeft veroorzaakt
  3. en die optrad tijdens
  4. en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst

De uitstoot van ademhalingsdruppeltjes of het contact met een oppervlak dat met die druppeltjes is bedekt, kan beschouwd worden als een plotse gebeurtenis, aangezien het een duidelijk in tijd en ruimte afgebakende gebeurtenis betreft, voor zover men die gebeurtenis kan isoleren en kan aanwijzen als de oorsprong van het letsel en voor zover zij optreedt binnen de termijn die momenteel als incubatietijd wordt aanvaard. Daarom kan het bewijs van een contact met een besmette persoon (cliënt, collega of iedere andere persoon met wie de werknemer in contact komt tijdens de uitvoering van zijn werk) of met een besmet voorwerp worden beschouwd als een plotselinge gebeurtenis

In geval van weigering door de wetsverzekeraar mag het slachtoffer Fedris altijd vragen de beslissing van de verzekeringsmaatschappij te onderzoeken.  Indien het slachtoffer het oneens is met de beslissing van de verzekeringsmaatschappij of van Fedris, kan het de zaak voorleggen aan de Arbeidsrechtbank.

Kan ik mijn medewerker verplichten zich te laten vaccineren tegen het coronavirus?

In de vaccinatiestrategie heeft de overheid prioritaire doelgroepen aangeduid. In de eerste fase zullen de bewoners van woonzorgcentra, het personeel en de andere zorgmedewerkers aan de beurt komen. Nadien zullen ook mensen met essentiële beroepen ingeënt kunnen worden.

Je medewerkers zijn niet verplicht zich te laten vaccineren. Je kan hen maximaal sensibiliseren en via verschillende kanalen informatie meegeven over de vaccinatie. Zo kan je ook een vertrouwenspersoon of een arts aanwijzen om twijfels bespreekbaar te maken.

Je medewerkers dient de reden van niet-vaccinatie niet mee te delen. Het zou natuurlijk kunnen dat een werknemer dit spontaan meldt.

Als je medewerker het vaccin wil, moet hij de toestemming meedelen aan vaccinator op de locatie waar het vaccin wordt toegediend.

Mag een werknemer zich laten vaccineren tijdens de arbeidsuren?

Vanaf 9 april heeft jouw werknemer recht om van het werk afwezig te zijn, met behoud van zijn normaal loon, met het oog op het toegediend krijgen van een vaccin ter bescherming tegen het coronavirus COVID-19 tijdens de werkuren. Deze afwezigheid wordt beschouwd als klein verlet. Het normale loon voor deze afwezigheid wordt berekend volgens de wetgeving op de feestdagen.

 

Gedurende welke tijd mag de werknemer afwezig zijn?

De werknemer heeft dit recht gedurende de tijd die nodig is voor de vaccinatie. Dit omvat zowel de tijd die wordt doorgebracht in het vaccinatiecentrum, als de tijd die nodig is om zich te verplaatsen naar en van de locatie waar de vaccinatie zal plaatsvinden. Zijn er verschillende inentingen nodig, die telkens plaatsvinden tijdens de werkuren, dan wordt het recht op klein verlet toegekend voor elke vereiste injectie.

Deze afwezigheid met behoud van loon, geldt enkel voor de vaccinatie zelf. Indien een werknemer ziek zou worden door de vaccinatie, dan geldt de gewone regeling van een arbeidsongeschiktheid.

 

Wie kan gebruik maken van dit recht op betaalde afwezigheid?

Het recht op klein verlet voor vaccinatie is van toepassing op alle werknemers en werkgevers die met elkaar zijn verbonden door een arbeidsovereenkomst.  Ook jobstudenten, uitzendkrachten, werknemers die telewerk verrichten en contractuele ambtenaren vallen hier dus onder.  De wet is daarentegen niet van toepassing op statutaire personeelsleden, leerlingen, stagiairs en vrijwilligers.

 

Moet de werknemer jou vooraf verwittigen?

Om gerechtigd te zijn op het loon moet de werknemer de werkgever vooraf verwittigen en zo spoedig mogelijk  zodra het tijdstip of tijdsslot van de vaccinatie voor hem bekend is. 

Werknemers die last minute worden opgeroepen om zich te laten vaccineren via reservelijsten zoals Qvax of lokale reservelijsten hebben eveneens recht op klein verlet voor vaccinatie.

 

Mag je de werknemer om een bewijs vragen?

Op verzoek van de werkgever moet de werknemer bewijs kunnen tonen.

Het voorleggen van de bevestiging van de afspraak om op een bepaald tijdstip aanwezig te zijn op een plaats waar de vaccinatie wordt toegediend, geldt als voldoende bewijs. Wanneer de bevestiging niet vermeldt wanneer de werknemer aanwezig  moet zijn op een plaats waar de vaccinatie wordt toegediend, dient de uitnodiging voorgelegd te worden.

De werkgever mag de informatie die hij verkrijgt enkel gebruiken met het oog op de organisatie van het werk en het verzorgen van een correcte loonadministratie. Het is niet toegestaan om onder welke vorm dan ook een kopie van de afspraakbevestiging te nemen of de informatie die ze bevat manueel over te schrijven, met uitzondering van het tijdstip van de afspraak.  Er mag bijgevolg ook niet gevraagd worden om een bewijs via e-mail te bezorgen. 

 

Hoe kan je het vaccinatieverlof registeren?

Het is de werkgever enkel toegestaan om de afwezigheid van de werknemer te registreren als klein verlet. Het is niet toegestaan om de reden van het klein verlet te registreren en/of te registreren dat de werknemer gezondheidsproblemen heeft.

Het recht op klein verlet voor vaccinatie tegen COVID-19 treedt in werking op 9 april 2021 en geldt tot 30 juni 2022.

Bepaalde werkgevers kunnen vaccinaties op de werkplaats organiseren onder begeleiding van de arbeidsarts. In dat geval zal de tijd die wordt uitgetrokken voor de vaccinatie worden beschouwd als bezoldigde arbeidstijd en zal de vaccinatie ook moeten gebeuren tijdens de normale werktijden.

 

Hebben ouders die hun minderjarige kinderen tijdens de werkuren bijstaan bij hun vaccinatie ook recht op vaccinatieverlof?

Alle 12- tot 15-jarigen worden momenteel ook uitgenodigd voor een vaccinatie in het vaccinatiecentrum van hun regio. De 12- tot 15-jarigen hebben wel de toestemming van hun ouders nodig om gevaccineerd te kunnen worden. Ouders (of de wettelijke voogd) kunnen die toestemming geven door hun kind te begeleiden in het vaccinatiecentrum of door een schriftelijke toestemming mee te geven.

Het huidige wetgevende kader rond het vaccinatieverlof is eveneens van toepassing op werknemers die tijdens de werkuren afwezig zijn omwille van het begeleiden van hun minderjarige kinderen, eenmeerderjarige persoon met een handicap of een persoon onder voogdij naar het vaccinatiecentrum. Dat recht kan echter uitsluitend worden uitgeoefend door één van de ouders of door één van de voogden.

Het recht op klein verlet voor de begeleiding van een minderjarig kind of een persoon met een handicap of onder voogdij geldt van 1 januari 2022 tot 30 juni 2022, met een mogelijkheid tot verdere verlenging tot 30 december 2022.

Is een ongeval van en naar of op het vaccinatiecentrum een arbeidsongeval?

De keuze van je werknemer om zich te laten vaccineren is immers een persoonlijke keuze. De verplaatsing van en naar het vaccinatiecentrum en de aanwezigheid daar maakt je werknemer uit vrije wil.

Een arbeidsongeval is een ongeval dat je werknemer overkomt tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Een arbeidswegongeval doet zich voor op het normale traject naar en van het werk.

Ongevallen die je werknemer overkomen in een vaccinatiecentrum, en/of op de weg heen en terug kan in principe niet als een arbeids(weg)ongeval worden gekwalificeerd. Dat is het geval, ongeacht hoe je de afwezigheid kwalificeert (als arbeidstijd, als toegestane afwezigheid of als klein verlet omwille van vaccinatie). 

Je arbeidsongevallenverzekeraar zal evenwel steeds voor elk ingediend dossier, geval per geval,  onderzoeken of de wettelijke criteria voor de erkenning van een arbeids(weg)ongeval al dan niet vervuld zijn.

Wat is de rol van de arbeidsarts bij de bestrijding van covid-19 in mijn onderneming?

Omwille van deze uitzonderlijke gezondheidscrisis, heeft de arbeidsarts enkele nieuwe taken gekregen om covid-19 in ondernemingen en instellingen te bestrijden.

  • De arbeidsarts kan hoogrisicocontacten in de onderneming identificeren en quarantaineattesten voor deze hoogrisicocontacten uitschrijven;
  • In bepaalde gevallen kan de arbeidsarts werknemers ook doorverwijzen om een covid-19 test te ondergaan, volgens de geldende teststrategie;
  • Indien hij dit meer aangewezen acht en op voorwaarde dat de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen en testmaterialen worden gebruikt, kan de arbeidsarts de covid-19 test zelf (of door een verpleegkundige, onder zijn verantwoordelijkheid) afnemen. Deze tests kunnen enkel uitgevoerd bij:
    • werknemers die geïdentificeerd zijn als hoogrisicocontact,
    • werknemers waarvoor de arbeidsarts een test noodzakelijk acht om een dreigende uitbraak in de onderneming te bestrijden (in het kader van clustermanagement),
    • werknemers die meestal niet in België wonen en hier slechts een beperkte periode werken, en waarvan ten minste één de symptomen vertoont of positief getest heeft op covid-19 (in het kader van clustermanagement),
    • werknemers die een zakenreis naar het buitenland moeten maken, waarvoor een negatieve covid-19-test nodig is,
    • werknemers in bepaalde specifieke omstandigheden, na de beslissing van de bevoegde overheid en in overleg met de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Deze extra taken van de arbeidsarts in verband met covid-19 hebben ook voorrang op zijn gebruikelijke taken en missies in het kader van het gezondheidstoezicht, en dit zolang de gezondheidscrisis voortduurt. Bijgevolg kan de arbeidsarts beslissen welke missies en taken in het kader van het gezondheidstoezicht het eerst moeten worden uitgevoerd, in welke volgorde en voor welke werknemers, zoals bijvoorbeeld de meest kwetsbare werknemers.

Daarnaast kunnen sommige raadplegingen op afstand plaatsvinden (per video of telefoon). De arbeidsarts zal dit moeten aangeven op het formulier voor gezondheidsbeoordeling.Teleconsultaties zijn bijvoorbeeld toegestaan bij het onderzoek bij werkhervatting, onderzoek in het kader van moederschapsbescherming,de spontane raadpleging, het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting en medische vragenlijsten als aanvullende medische handelingen, uitgevoerd door of onder verantwoordelijkheid van de arbeidsarts.

Voorafgaande gezondheidsbeoordelingen moeten echter altijd bij voorrang worden uitgevoerd op andere onderzoeken in het kader van het gezondheidstoezicht, en ze moeten altijd worden uitgevoerd door middel van een fysiek onderzoek van de werknemer (d.w.z. niet via een teleconsultatie).

Internationaal

Mijn buitenlandse werknemer kan niet meer naar België komen om te werken en moet nu verplicht telewerken. Heeft dit een impact op sociale zekerheidsbijdragen en belastingen?

Bij grensoverschrijdende tewerkstelling is een werknemer – behoudens uitzonderingen zoals tijdelijke detachering of salary split – onderworpen aan de sociale zekerheid en belastingen van het land waar hij werkt. Indien een werknemer – die gewoonlijk in België werkt voor een Belgische werkgever – ineens gedwongen wordt om van thuis uit te werken in het kader van de COVID-19 pandemie, zou dit een grondige verschuiving van de verschuldigde bijdragen kunnen betekenen, met veel administratieve aanpassingen van de loonadministratie voor de werkgever tot gevolg.

Ondertussen heeft België reeds een aantal afwijkingen op bovenstaand principe afgesproken met een aantal buurlanden: de algemene tendens van deze afspraken is dat uitgegaan mag worden van de theoretische plaats van tewerkstelling eerder dan waar de werknemer effectief werkt, om na te gaan waar sociale zekerheidsbijdragen en belastingen verschuldigd zijn.

Een buitenlandse werknemer die door deze uitzonderlijke omstandigheden gedwongen vanuit het buitenland moet telewerken voor een Belgische werkgever, zal in de meeste gevallen onderworpen blijven aan dezelfde sociale bijdragen en belastingen als voorheen de COVID-19 crisis.

Dit geldt zeker en vast voor :

  • Franse grensarbeiders die een bijzonder fiscaal statuut genieten: er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij tot eind juni 2022 buiten de Belgische grensstreek gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis om na te gaan of zij de “30 dagen” grens respecteren.
  • Luxemburgse werknemers die gewoonlijk in België werken en slechts maximum 34 dagen vanuit het Groothertogdom werken: er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij in het Groothertogdom Luxemburg gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis, voor het bepalen of de grens van 34 arbeidsdagen overschreden is of niet. Deze regeling geldt mutatis mutandis ook voor Belgische werknemers die gewoonlijk in het Groothertogdom Luxemburg werken. Ondertussen werd dit reeds verlengd tot eind juni 2022 .
  • Nederlandse/Duitse/Franse grensarbeiders:  er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij van thuis uit in Nederland/Duitsland /Frankrijk gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis voor de bepaling van de toepasselijke belastingen. Deze regeling werd ondertussen verlengd tot eind juni 2022 . Deze regeling geldt mutatis mutandis ook voor Belgische werknemers die gewoonlijk in Nederland/Duitsland/Frankrijk werken.

Wel is het aan te raden, misschien meer zelfs dan voorheen, dat werknemers met een internationaal tewerkstellingspatroon, een gedetailleerd overzicht bijhouden van waar zij effectief fysiek aan het werk waren, én waar ze in theorie hadden moeten werken. Het is essentieel om hiervoor ook de nodige bewijsstukken bij te houden.

Opgelet: indien u intussen een stelsel van structureel thuiswerk hebt ingevoerd in uw onderneming, en uw buitenlandse werknemers structureel – los van COVID – vanuit het buitenland mogen telewerken, gelden bovenstaande uitzonderingen niet. In dat geval mogen de buitenlandse arbeidsdagen niet gelijkgesteld worden met Belgische arbeidsdagen, en kan dit gevolgen hebben voor de toepasselijke sociale zekerheid en loonfiscaliteit.

Mijn werknemer werkt in een salary split, maar kan nu enkel van thuis uit werken. Moet ik zijn loonadministratie aanpassen?

In principe wordt bij een salary split het loon in meerdere landen belast pro rata de fysieke aanwezigheid in het ene dan wel het andere land. Door tijdelijk gedwongen thuiswerk wegens de lockdown te wijten aan de COVID-19 pandemie, kan dit tot gevolg hebben dat de aanwezigheid in het thuisland hoger uitvalt dan voorzien. Dit zou mogelijk kunnen resulteren in een fiscaal nadeel voor de werknemer.

Indien zou blijken dat de vooropgestelde aanwezigheid per land in de loonadministratie de werkelijkheid niet weerspiegelt, kan dit aanleiding geven tot correcties, eventueel reeds in de loonadministratie maar zeker op niveau van de belastingaangifte.

Echter werden er ondertussen meerdere initiatieven genomen om het tijdelijke thuiswerk tijdens de Corona-maatregelen geen (nadelige) impact te laten hebben op de situatie van de werknemers. Zo hebben de sociale zekerheidsautoriteiten aangegeven dat zij - tijdens de officiële Corona-thuiswerkperiode alvast tot 30 juni 2022 - rekening zouden houden met fictie alsof de werknemers nog steeds hun normale tewerkstellingspatroon aanhouden (met tewerkstelling in verschillende landen dus). Dit wordt op vlak van de sociale zekerheidsinstanties in de meeste landen reeds zo toegepast. 

Dit wordt op vlak van de sociale zekerheidsinstanties in de meeste landen reeds zo toegepast. Ook heeft België dit op fiscaal vlak ondertussen geformaliseerd met Nederland en Duitsland, Frankrijk en het Groothertogdom Luxemburg, voorlopig alvast tot 30 juni 2022;. Voor andere landen geldt deze fiscale tolerantie dus niet.

De vraag is natuurlijk ook wat uw werknemers zullen gaan doen na de officiële thuiswerkperiode. Mogelijk zal hun patroon definitief wijzigen.  

De percentages waarop een salary split loonadministratie gebaseerd is,  zijn trouwens eerder op jaarbasis te bekijken. Het is niet omdat iemand op heden intensiever van thuis uit werkt in één land, dat dit niet kan betekenen dat hij/zij na de corona crisis wat vaker in het andere land zou werken.

Wij raden dus voorlopig op heden aan om de kat nog even uit de boom te kijken om na te gaan of de vooropgestelde percentages realistisch zijn op jaarbasis, al dan niet rekening houdende met de tolerantie van de fiscus voor de periode tijdens de officiële Corona-crisis. Op basis van die oefening kunnen later dit jaar nog steeds eventuele correcties doorgevoerd worden in de loonadministratie.

Welke informatie moet ik aan mijn internationale werknemers bezorgen wanneer geen rekening moet worden gehouden met  “corona” thuiswerkdagen?

Als werkgever moet je een (geïndividualiseerd) attest opmaken ter attentie van jouw werknemer met vermelding van het aantal thuiswerkdagen die enkel en alleen gelinkt zijn aan de maatregelen die werden genomen ter bestrijding van COVID-19. Dit attest moet zeker volgende elementen bevatten

  • Volledige identificatie van de werknemer (naam, voornaam, adres, geboortedatum)
  • De aard van de functie uitgeoefend door de werknemer
  • Overzicht van het aantal thuiswerkdagen enkel en alleen omwille de maatregelen ter bestrijding van COVID-19
  • Indien van toepassing, het overzicht van het aantal thuiswerkdagen als voorzien in de arbeidsovereenkomst
  • Het overzicht van eventuele ziektedagen, verlof- en/of recuperatiedagen
  • Verklaring op erewoord dat het attest waar en oprecht is
  • Datum en handtekening van de werkgever, alsook de medeondertekening van de werknemer.

Mijn werknemer moet vroegtijdig zijn tijdelijke opdracht buiten België stopzetten en verder van thuis uit werken. Hoe wordt dit belast?

De overeenkomsten COVID-19 met onze buurlanden hebben geen betrekking op tijdelijke terbeschikkingstelling van Belgische werknemers in Duitsland, Frankrijk, het Groothertogdom Luxemburg of Nederland. De bezoldigingen zijn dus belastbaar in België, woon- en werkstaat.

Pensioen

Mag de verpleegster, dokter, gezondheidsdeskundige die ik oproep uit pensioen in de strijd tegen het coronavirus het inkomen cumuleren met het pensioen?

Gepensioneerde verpleegsters, dokters, gezondheidsdeskundigen en andere beroepsactiviteiten in cruciale sectoren of essentiële diensten mogen voor de duur van de pandemie onbeperkt bijverdienen bovenop hun pensioen.

Voor de periode tot en met 30 september 2021 hebben de inkomsten geen enkel gevolg op de betaling van het (rust- of overlevings)pensioen of de overgangsuitkering. 

Met terugwerkende kracht tot 1 oktober 2021 en tot en met 31 maart 2022 mogen gepensioneerden die een beroepsactiviteit uitoefenen in de strijd tegen het coronavirus COVID-19 deze inkomsten cumuleren met het pensioen.

Met terugwerkende kracht tot 1 oktober 2021 en tot en met 30 juni 2022 mogen gepensioneerden die een beroepsactiviteit uitoefenen in de strijd tegen het coronavirus COVID-19 deze inkomsten cumuleren met het pensioen, voor zover deze wordt uitgeoefend in:

  • de zorgsector: de private en openbare diensten voor zorg, opvang en bijstand voor personen, voor oudere personen, voor minderjarigen, voor mindervalide personen en voor kwetsbare personen, met inbegrip van slachtoffers van intrafamiliaal geweld. Voor de private sector behoren deze diensten of organisaties tot de volgende paritaire comités: PC 313 voor de apotheken en tarificatiediensten, PC 318 voor de diensten voor gezins-en bejaardenhulp, PC 319 voor de opvoedings- en huisvestingsinrichtingen en -diensten, PC 329 voor de socioculturele sector (beperkt tot zorg en voedselbedeling), PC 330 voor de gezondheidsinrichtingen en -diensten, PC 331 voor de Vlaamse welzijns- en gezondheidssector, PC 332 voor de Franstalige en Duitstalige welzijns- en gezondheidssector, PC 322 voor de uitzendarbeid en de erkende ondernemingen die buurtwerken of -diensten leveren, voor zover de uitzendkracht wordt tewerkgesteld bij een gebruiker die ressorteert onder één van de hierboven vermelde paritaire comités en het aanvullend PC voor de non-profitsector (beperkt tot de gehandicaptenzorg).

    Onder de openbare zorgsector wordt verstaan de openbare instellingen en diensten met als NACE-code 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 en 88999.
     
  • de private en openbare instellingen of diensten die belast zijn met de exploitatie van vaccinatiecentra in het kader van de strijd tegen het coronavirus COVID-19 en dit voor alle activiteiten die verband houden met de exploitatie van een vaccinatiecentrum.

Tijdskrediet en thematische verloven

Kan je een werknemer die deeltijds ouderschapsverlof of tijdskrediet heeft tijdelijk werkloos stellen?

Een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst tijdelijk vermindert door tijdskrediet of een thematisch verlof, kan tijdens die periode eveneens tijdelijk werkloos gesteld worden in zijn verminderd rooster. De werknemer wordt dan beschouwd als vrijwillig deeltijdse werknemer. Het bedrag van de uitkering voor tijdelijke werkloosheid zal daar dan ook aan aangepast worden. Voor de momenten waarop de werknemer in ouderschapsverlof of tijdskrediet is behoudt hij zijn gebruikelijke uitkering.

Kan ik mijn werknemer vragen om tijdelijk een corona-tijdskrediet te nemen?

Vanaf 1 juli kan een werkgever die tussen 1 maart 2020 en 31 december 2020 erkend is als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden zijn werknemer vragen om een tijdskrediet - corona - op te nemen.

Dit corona-tijdkrediet maakt het mogelijk om de tewerkstelling te verminderen met 1/5 of tot een halftijdse betrekking gedurende een periode die niet korter dan een maand mag zijn en niet langer dan 6 maanden. Het nemen van verschillende niet aaneensluitende perioden is mogelijk, mits de maximumtermijn wordt nageleefd en de erkenning als onderneming in moeilijkheden binnen de bovengenoemde geldigheidsduur valt.

Om dit coronatijdskrediet te kunnen gebruiken, moet de werknemer voltijds tewerkgesteld zijn als hij zijn arbeidstijd met 1/5 wil verminderen of een initiële tewerkstelling van 3/4 als hij halftijds tijdskrediet neemt.

Gedurende deze periode ontvangt de werknemer dezelfde uitkering als bij het ‘gewone’ tijdskrediet. De werkgever kan een bijkomende vergoeding geven zolang het totale bruto-inkomen van de werknemer niet hoger is dan zijn ‘normale’ inkomen vóór het tijdskrediet.

Het corona-tijdkrediet moet het voorwerp uitmaken van een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer. Deze overeenkomst wordt geformaliseerd door middel van een bijlage bij de arbeidsovereenkomst waarin wordt gespecificeerd welke tewerkstellingsbreuk voorzien wordt en gedurende welke periode. U vindt hier een model van een bijlage bij de arbeidsovereenkomst in het kader van een corona-tijdkrediet.

Merk op dat, in tegenstelling tot het klassieke tijdskrediet, de werkgever bij verbreking van de arbeidsovereenkomst tijdens de loopbaanonderbreking een verbrekingsvergoeding moet betalen die in overeenstemming is met de oorspronkelijke tewerkstelling van de werknemer. Dus volgens de tewerkstellingsbeuk die de werknemer uitoefende voordat het tijdskrediet begon.

Kan mijn werknemer corona-landingsbaan nemen?

Een werknemer die landingsbaan neemt om zijn arbeidsprestaties te verminderen, kan in principe aanspraak maken op een uitkering van RVA vanaf 60 jaar (of in uitzonderlijke gevallen vanaf 55 jaar).

In het kader van de coronaviruscrisis is, bij wijze van uitzondering, bepaald dat werknemers die hun arbeidstijd met 1/5 (van een normale voltijdse functie in het bedrijf) willen verminderen of tot een halftijdse betrekking, al vanaf de leeftijd van 55 jaar een uitkering van de RVA kunnen krijgen. De werknemer kan zijn of haar arbeidsprestaties voor een minimumperiode van één maand verminderen.

Om in aanmerking te komen voor deze mogelijkheid om een uitkeringen van RVA te bekomen voor een landingsbaan vanaf de leeftijd van 55 jaar, zijn de volgende cumulatieve voorwaarden te vervullen:

  • de werknemer moet in dienst zijn van een onderneming die erkend is als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden, mits de erkenningsperiode ten vroegste op 1 maart 2020 en ten laatste op 31 december 2020 aanvang
  • de werknemer moet 25 jaar beroepsverleden kunnen aantonen

Kan mijn werknemer zijn tijdskrediet of thematisch verlof tijdelijk schorsen om terug aan het werk te gaan?

In principe heeft een werknemer niet de mogelijkheid om zijn lopende voltijdse of deeltijdse tijdskrediet of thematisch verlof tijdelijk te schorsen om het daarna te hernemen. Werkgever en werknemer kunnen wel overeenkomen om het huidige tijdskrediet of thematisch verlof stop te zetten. Vervolgens moet er dan een nieuwe aanvraag gebeuren om een nieuwe periode van tijdskrediet of thematisch verlof te laten van start gaan. RVA moet van de stopzetting verwittigd worden en er moet voor de nieuwe periode een nieuwe aanvraag bij RVA gebeuren. Onder bepaalde omstandigheden kan de werknemer een deel van zijn of haar loopbaanonderbreking verliezen. Het is daarom aangewezen dat de werknemer contact opneemt met de RVA om zijn of haar situatie te analyseren.

Op 9 maart 2022 werden echter twee wetten gepubliceerd die het mogelijk maken dat je werknemer zijn  lopend tijdskrediet of thematisch verlof tijdelijk schorst om bij jou terug aan het werk te gaan. Na afloop van de tijdelijke schorsing, wordt het oorspronkelijk tijdskrediet of thematisch verlof verdergezet onder dezelfde voorwaarden en voor de resterende duur. Bovendien zal de periode van de schorsing automatisch worden toegevoegd aan de oorspronkelijke periode. Uiteindelijk verliest de werknemer dus geen saldo  van zijn tijdskrediet of thematisch verlof. Tijdens de schorsing van het tijdskrediet of thematisch verlof is er recht op uitkering, maar beperkt tot 75%.   

De schorsing moet meegedeeld worden aan RVA. RVA stelt daarvoor modeldocumenten ter beschikking:

Om gebruik te kunnen maken van de maatregel moet er wel een zekere vorm van sociaal overleg gebeuren in de onderneming:

  • in de zorgsector en het onderwijs moet de werkgever, afhankelijk van welk orgaan aanwezig is in de onderneming, ofwel de ondernemingsraad, ofwel het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, ofwel de vakbondsafvaardiging informeren dat hij gebruik wil maken van deze regeling. De besprekingen worden geagendeerd op de eerstvolgende vergadering. De bespreking wordt verder maandelijks geagendeerd, zolang het gebruik van de maatregel aanhoudt en een laatste keer op de vergadering volgend op het einde van het gebruik;
  • in alle andere sectoren brengt de werkgever de syndicale delegatie, of als die niet aanwezig is in de onderneming, de werknemers, op de hoogte dat hij gebruik wenst te maken van deze maatregel, de exacte startdatum, de afwezigheden binnen de onderneming en de impact op de werking van de onderneming. Na een initiële periode van twee weken, kan de werkgever verder gebruik maken van de maatregel, tenzij de syndicale delegatie zich hiertegen unaniem verzet binnen 10 dagen na de start van het gebruik van de maatregelen. Zij motiveren schriftelijk waarom de maatregelen niet langer mogen worden toegepast. Is er geen syndicale delegatie aanwezig in de onderneming, dan meldt de werkgever de intentie tot verder gebruik van de maatregel aan het paritair comité.

Deze maatregel is van toepassing:

  • voor de zorgsector en het onderwijs: van 1 januari tot en met 31 maart 2022. Er is een verlenging aangekondigd tot en met 30 juni 2022. 
  • voor alle andere sectoren: van 23 januari tot en met 28 februari 2022.
 

Kan ik werknemers die in tijdskrediet of thematisch verlof zijn tijdelijk aanwerven?

In principe kan een werknemer niet bij een andere werkgever gaan werken als hij in tijdskrediet of thematisch verlof is. Hij zou dan immers een ongerechtvaardigde cumulatie maken tussen de uitkeringen van de RVA en het bijkomende loon.

Op 9 maart 2022 werden echter twee wetten gepubliceerd die het mogelijk maken dat werknemers, die bij hun huidige werkgever in tijdskrediet of thematisch verlof zijn, toch aan het werk kunnen bij een andere werkgever. Werkt de werknemer in de zorg of het onderwijs, dan moet hij wel aan het werk bij een werkgever uit die sectoren. Werkt de werknemer niet in de zorg of het onderwijs, dan kan hij aan de slag in alle sectoren, behalve zorg en onderwijs. Hiervoor moet bij de werkgever waar men  tijdelijk aan het werk zal gaan wel een schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten worden. Het bedrag van de uitkering die de werknemer krijgt van RVA, wordt met een kwart verminderd voor de duur van de arbeidsovereenkomst. De uitkering zal pro rata worden berekend voor de onvolledige maanden. De werknemer zal RVA dan ook moeten verwittigen. RVA stelt daarvoor modeldocumenten ter beschikking:

Om gebruik te kunnen maken van de maatregel moet er wel een zekere vorm van sociaal overleg gebeuren in de onderneming:

  • in de zorgsector en het onderwijs moet de werkgever, afhankelijk van welk orgaan aanwezig is in de onderneming, ofwel de ondernemingsraad, ofwel het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, ofwel de vakbondsafvaardiging informeren dat hij gebruik wil maken van deze regeling. De besprekingen worden geagendeerd op de eerstvolgende vergadering. De bespreking wordt verder maandelijks geagendeerd, zolang het gebruik van de maatregel aanhoudt en een laatste keer op de vergadering volgend op het einde van het gebruik;
  • in alle andere sectoren brengt de werkgever de syndicale delegatie, of als die niet aanwezig is in de onderneming, de werknemers, op de hoogte dat hij gebruik wenst te maken van deze maatregel, de exacte startdatum, de afwezigheden binnen de onderneming en de impact op de werking van de onderneming. Na een initiële periode van twee weken, kan de werkgever verder gebruik maken van de maatregel, tenzij de syndicale delegatie zich hiertegen unaniem verzet binnen 10 dagen na de start van het gebruik van de maatregelen. Zij motiveren schriftelijk waarom de maatregelen niet langer mogen worden toegepast. Is er geen syndicale delegatie aanwezig in de onderneming, dan meldt de werkgever de intentie tot verder gebruik van de maatregel aan het paritair comité.

Deze maatregel is van toepassing:

  • voor de zorgsector en het onderwijs: van 1 januari tot en met 31 maart 2022. Er is een verlenging aangekondigd tot en met 30 juni 2022. 
  • voor alle andere sectoren: van 23 januari tot en met 28 februari 2022.
 

Sectorspecifieke informatie

Dit hoofdstuk bevat informatie over structurele oplossingen die bepaalde sectoren hebben toegepast tijdens de coronaviruscrisis. Bekijk ook zeker jouw sectorale gids in Trefzeker (gratis beschikbaar voor klanten van het sociaal secretariaat Acerta). Daar vind je de volledige sectorale informatie terug en ook de sectoraal voorziene aanvullende vergoedingen voor personeel in tijdelijke werkloosheid of dat nog aan het werk is.

PC 318, 319, 330, 331 en 332: Specifieke maatregelen voor de zorgsector

Is Covid-19 een beroepsziekte voor personen werkzaam in de gezondheidszorg?

Fedris, het Federaal agentschap voor beroepsrisico’s, heeft bevestigd dat personen met COVID-19 (gediagnosticeerd door middel van een laboratoriumtest) die werkzaam zijn in de gezondheidszorg en die een duidelijk verhoogd risico lopen om besmet te worden door het virus, in aanmerking komen voor schadeloosstelling wegens beroepsziekte.

Het gaat dan om:

  • ambulanciers die betrokken zijn bij het vervoer van COVID-19-patiënten;
  • in de ziekenhuizen:
    • het personeel werkzaam in spoeddiensten en diensten voor intensieve zorgen;
    • het personeel werkzaam in de diensten voor longziekten en infectieziekten;
    • het personeel werkzaam in andere diensten waar patiënten met COVID-19 zijn opgenomen;
    • personeelsleden die diagnostische en therapeutische handelingen hebben uitgevoerd bij patiënten met COVID-19;
  • het personeel werkzaam in andere diensten en verzorgingsinstellingen waar zich een uitbraak van COVID-19 heeft voorgedaan (twee of meer geclusterde gevallen).

Elk personeelslid (medisch, paramedisch, logistiek en schoonmaakpersoneel) bij wie de infectie in verband kan staan met hun beroepsactiviteit komt in aanmerking. Dat geldt ook voor leerlingen en studenten die stage lopen.

Andere gevallen (personeelsleden die patiënten behandelen of verzorgen en die niet onder een van de bovenstaande categorieën vallen), kunnen voor erkenning in aanmerking komen als de ziekte in verband kan worden gebracht met een gedocumenteerd professioneel contact met een COVID-19-patiënt.

Indien je van je werknemer een aangifte arbeidsongeschiktheid omwille van de beroepsziekte ontvangt, dan moet je eerst gewaarborgd loon betalen. Je arbeider heeft recht op gewaarborgd loon gedurende 7 dagen, je bediende met een contract van onbepaalde duur gedurende 30 dagen. Fedris zal jou de dagvergoedingen voor deze periode storten. Na de periode gewaarborgd loon ontvangt je werknemer een dagvergoeding rechtstreeks van Fedris.

Om uitkeringen te ontvangen moet je werknemer een aanvraag tot schadeloosstelling indienen bij Fedris. Hij moet daarnaast ook zijn mutualiteit verwittigen.  Voor meer informatie kunnen jij en je werknemer terecht op de site van Fedris.

Dit hoofdstuk bevat informatie over structurele oplossingen die bepaalde sectoren hebben toegepast tijdens de coronaviruscrisis. Bekijk ook zeker jouw sectorale gids in Trefzeker (gratis beschikbaar voor klanten van het sociaal secretariaat Acerta). Daar vind je de volledige sectorale informatie terug en ook de sectoraal voorziene aanvullende vergoedingen voor personeel in tijdelijke werkloosheid of dat nog aan het werk is.

Hoe kan ik een tekort aan werknemers opvangen?
  • Definitie zorgsectoren

De zorgsector omvat de werkgevers uit de paritaire comités 318, 319, 330, 331, 332 en de daar ingezette uitzendkrachten (PC 322), alsook de private en openbare instellingen of diensten die belast zijn met de exploitatie van vaccinatiecentra in het kader van de strijd tegen het coronavirus COVID-19 en dit voor alle activiteiten die verband houden met de exploitatie van een vaccinatiecentrum en de centra voor contactopsporing.

Voor de openbare zorginstellingen gaat het om werkgevers met de volgende NACE-codes: 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 en 88999.

  • Neutralisatie studentenarbeid

Meer informatie over deze mogelijkheid vindt u in deze FAQ op de volgende link.

  • Tewerkstelling van asielzoekers

Meer informatie over deze mogelijkheid vindt u in deze FAQ op de volgende link.

  • Inzet tijdelijke werklozen, bruggepensioneerden/werklozen met bedrijfstoeslag en personen in tijdskrediet, loopbaanonderbreking of in een thematisch verlof met behoud van 75% van hun uitkering

Tijdelijk werklozen, bruggepensioneerden/werklozen met bedrijfstoeslag en personen in tijdskrediet, loopbaanonderbreking of in een thematisch verlof kunnen aan de slag in de zorgsectoren, het onderwijs en de instellingen belast met contactopsporing.

Tijdens deze tewerkstelling wordt 75% van de (werkloosheids)uitkering behouden. Voor bruggepensioneerden/werklozen met bedrijfstoeslag geldt een verplichte voortzetting van de betaling van de bedrijfstoeslag en van de sociale en fiscale vrijstelling (werkhervatting type 1).

Deze mogelijkheid bestaat voor de periode van 1 januari tot en met 31 maart 2022. Er is een verlenging aangekondigd tem 30 juni 2022.  

  • Schorsing loopbaanonderbreking, tijdskrediet of thematisch verlof

Meer informatie over deze mogelijkheid vindt u in deze FAQ op de volgende link.

  • Soepelere procedure voor terbeschikkingstelling

Een werkgever kan zijn vaste werknemers (d.i. werknemer die reeds vóór 1 oktober 2021 in dienst is getreden) ter beschikking stellen van een gebruiker in de zorgsectoren, het onderwijs en de instellingen belast met contactopsporing en dat voor de periode van 1 januari tot en met 31 maart 2022.

De voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling moet worden vastgelegd in een geschrift ondertekend door de werkgever, de gebruiker en de werknemer. De einddatum kan 31 maart 2022 niet overschrijden. Dit geschrift moet worden opgesteld vóór het begin van de terbeschikkingstelling. In geen geval mogen de lonen, vergoedingen en voordelen die de werknemer ontvangt lager zijn dan die welke de werknemers ontvangen die dezelfde functies in de onderneming van de gebruiker uitoefenen.

De bestaande arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer blijft gelden. De gebruiker wordt wel hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die daaruit volgen. De gebruiker is ook verantwoordelijk voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid.

Er is een verlenging aangekondigd tem 30 juni 2022.  

Wil je verder  werknemers delen. Acerta kan je hiervoor helpen. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 94 of via mail: werknemers.delen@acerta.be.

  • Opeenvolgende contracten van bepaalde duur voor werknemers in tijdelijke werkloosheid

Tijdelijk werklozen met opeenvolgende contracten van bepaalde duur van minstens 7 dagen kunnen bij een werkgever in de zorgsector, het onderwijs en de instellingen belast met contactopsporing aan de slag, in de periode van 1 januari tot en met 31 maart 2022. Je werknemer heeft het recht deze arbeidsovereenkomsten zonder opzegging te beëindigen.

Dit hoofdstuk bevat informatie over structurele oplossingen die bepaalde sectoren hebben toegepast tijdens de coronaviruscrisis. Bekijk ook zeker jouw sectorale gids in Trefzeker (gratis beschikbaar voor klanten van het sociaal secretariaat Acerta). Daar vind je de volledige sectorale informatie terug en ook de sectoraal voorziene aanvullende vergoedingen voor personeel in tijdelijke werkloosheid of dat nog aan het werk is.

Er is een verlenging aangekondigd tem 30 juni 2022.  

Moeten gezondheidszorgbeoefenaars zich verplicht laten vaccineren?

Momenteel nog niet.

Het overlegcomité van 20 augustus 2021 heeft, gezien de cruciale rol van zorgverleners in het bestrijden van COVID-19 en de noodzaak patiënten maximaal te beschermen, wel gevraagd te onderzoeken onder welke modaliteiten de verplichting tot volledige vaccinatie kan worden ingevoerd voor alle gezondheidszorgbeoefenaar, met inbegrip van zelfstandigen, zowel in de ambulante sector als in de zorginstellingen. Het gaat dan concreet om de artsen, verpleegkundigen, zorgkundigen en andere paramedici.

Er ligt een voorstel op tafel dat voorziet in een overgangsperiode van 1 januari 2022 tem 31 maart 2022 waarin de gezondheidszorgbeoefenaar moet aantonen dat hij gevaccineerd is. Bij niet-vaccinatie moet hij over een recente negatieve PCR-test of herstelcertificaat beschikken en de nodige beschermingsmaatregelen nemen (dragen van een (mond)masker en het naleven van andere hygiënische maatregelen). Indien deze niet voorhanden zijn, kan de gezondheidszorgbeoefenaar terugvallen op tijdelijke werkloosheid. Vanaf 1 april 2022 wordt het visum ingetrokken, kan de gezondheidszorgbeoefenaar ontslagen worden en recht openen op werkloosheidsuitkeringen. Het is nog wachten op de regelgeving die dit voorstel omzet. 

Het nemen van andere (collectieve en individuele) preventiemaatregelen blijft vandaag noodzakelijk om patiënten of kwetsbare bewoners en de zorgverstrekkers zelf in voldoende mate te beschermen. Tot zolang de verplichting niet bij wet is vastgelegd, zullen de werkgevers in de ondernemingen waar de vaccinatiegraad laag is, in samenwerking met het comité voor preventie en bescherming op het werk en met de hulp van de arbeidsartsen van de preventiediensten, intens moeten informeren en sensibiliseren om zoveel mogelijk werknemers te overtuigen van het nut van een vaccinatie en dit door middel van een collectieve en individuele benadering.

PC 318, 319, 329, 330, 331 en 337: Vlaamse social profitsectoren - kaderakkoord uitlenen van werknemers

De intersectorale sociale partners sloten een kaderakkoord voor het uitlenen van werknemers tijdens de uitzonderlijke omstandigheden van de aanhoudende coronacrisis. Het kaderakkoord is identiek aan dat uit de eerdere coronagolven. Het heeft een tijdelijk karakter en geldt voor de periode van 8 december 2021 tem 30 juni 2022.

Met het akkoord wordt een kader van afspraken en voorwaarden geboden waarbinnen werknemers tijdens de coronacrisis arbeidsprestaties kunnen leveren op een andere tewerkstellingsplaats dan hun feitelijke of contractuele tewerkstellingsplaats bij de werkgever waarmee ze door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn. Vrijwilligheid staat centraal. Je  werknemer kan het initiatief nemen, maar ook jij kan jouw werknemer vragen om tijdelijk elders te werken, al is  je werknemer vrij om hier al dan niet op in te gaan.

De afspraken worden opgenomen in een driepartijen uitleningsovereenkomst tussen de werkgever (de bestaande werkgever), de gebruiker (de tijdelijke nieuwe werkgever) en de werknemer. Die uitleningsovereenkomst regelt onder meer de duur van de overeenkomst, de functie en de taken bij de gebruiker, de plaats van tewerkstelling en de loon- en arbeidsvoorwaarden. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van de modelovereenkomst “overeenkomst van uitlening in het kader van de coronacrisis”.

Zowel de werknemersorganisaties in de syndicale afvaardiging van de werkgever als deze van de gebruiker dienen zich, bij ontstentenis van de ondernemingsraad, bij ontstentenis van het comité preventie en bescherming op het werk, akkoord te verklaren met de tijdelijke uitlening.

Los van deze specifieke sectorale mogelijkheid om werknemers te delen, zijn er nog andere mogelijkheden. Lees meer over werknemers delen. Acerta kan je hiervoor helpen. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 94 of via mail: werknemers.delen@acerta.be.

Deel deze pagina