Veelgestelde vragen over het coronavirus

De maatregelen die de regering heeft opgelegd hebben grote gevolgen voor zelfstandigen, werkgevers en werknemers. Bepaalde sectoren zoals horeca en winkels zijn hard getroffen. Thuiswerk, 'social distance', overbruggingsrecht voor zelfstandigen, de coronaprocedure rond tijdelijke werkloosheid,... Je zit ongetwijfeld met veel vragen over de gevolgen van deze maatregelen voor jouw werksituatie. Aan de hand van veelgestelde vragen bieden we je hier de eerste antwoorden. 

In de kijker: Moet ik een register bijhouden van werknemers die niet-telewerken?

Terug aan de slag met het Relanceplan

Terug aan de slag met het Relanceplan

Je hr-beleid staat voor grote uitdagingen. Daarom werkte Acerta voor jou het relance plan uit. In het aanbod van dit relanceplan vind je tools, support en advies om je personeelsbeleid toekomstgericht te organiseren. Diensten en advies om je hr-afdeling te optimaliseren, te besparen op je personeelskosten, veilig te werken en je medewerkers te motiveren.  

Bekijk het aanbod

Recente beslissingen van het Overlegcomité

Overlegcomité van 4 juni 2021

Thuiswerken blijft verplicht maar er mag één terugkeerdag per week georganiseerd worden. Op 9 juni 2021 treedt de eerste stap van het aangekondigde zomerplan in werking. Het overlegcomité verduidelijkt welke voorwaarden daarbij gerespecteerd moeten worden.

Het overlegcomité bepaalt ook onder welke voorwaarden er vanaf 1 juli 2021 gereisd kan worden. Op 11 juni 2021 is het volgende overlegcomité gepland en zal de verdere invulling van het zomerplan vanaf 1 juli 2021 besproken worden.

De onderstaande toelichting is gemaakt op basis van de besprekingen in de persconferentie. Zodra de nodige wetteksten hierover gepubliceerd worden zal de inhoud verwerkt worden in de andere onderdelen van deze website.

Vanaf 9 juni 2021

  • Horeca:
    • De horecasector mag ook binnen mensen ontvangen;
    • Het sluitingsuur is 23.30 uur, zowel voor de terrassen als de binnenruimten;
    • Het openingsuur wordt vervroegd van 8 uur naar 5 uur ’s morgens.

De voorwaarden zijn dus minder streng dan deze die in het overlegcomité van 11 mei 2021 waren aangekondigd.

  • Heropening van:
    • Publieke sauna’s, fitnesscentra, bioscopen en bowlingzalen;
    • Binnengedeelten van attractie-, natuur- en dierenparken.
       
  • Thuiswerken blijft verplicht maar er mag één terugkeerdag per week georganiseerd worden. Er zijn nooit meer dan 20% van de werknemers tegelijk aanwezig (of max. 5 in kmo’s met minder dan 10 werknemers). Testing wordt ten zeerste aanbevolen. Vanaf 1 juli 2021 zal thuiswerken niet meer verplicht zijn, maar sterk aangeraden.
     
  • Sport- en cultuurevenementen:
    • Kunnen binnen doorgaan met 200 zittende mensen, mits het dragen van een mondmasker;
    • Kunnen buiten doorgaan met maximum 400 personen die een mondmasker dragen.
    • Het maximum aantal deelnemers zal nog verder opgedreven worden vanaf de maand augustus:
      • Tot maximum 3000 personen voor binnen georganiseerde evenementen;
      • Tot maximum 5000 personen voor buiten georganiseerde evenementen;
    • Vanaf 13 augustus kunnen er ook grotere evenementen plaatsvinden met maximaal 75.000 personen op voorwaarde dat de deelnemers een volledige vaccinatie (+2 weken) of een recente PCR-test (<72 uur) kunnen voorleggen. Een snelle antigeentest ter plaatste is eveneens mogelijk.

 

Reizen vanaf 1 juli 2021

Reizen binnen de Europese Unie zal kunnen op basis van het Europees digitaal coronacertificaat dat in alle EU-landen gebruikt zal worden vanaf 1 juli. Dit certificaat toont aan dat iemand gevaccineerd is tegen corona, negatief getest heeft op corona of van corona hersteld is. Reizen naar landen buiten de Europese Unie blijft sterk afgeraden.

  • Groene of oranje zone

    Wanneer men terugkeert of België binnenreist als niet-inwoner vanuit een groene of oranje zone is er geen verplichting tot quarantaine of een test.
     
  • Rode zone

    Wanneer men terugkeert of België binnenreist als niet-inwoner vanuit een rode zone en beschikt over een digitaal coronacertificaat met volledig vaccinatie (+ 2 weken), recente negatieve PCR-test (< 72 uur) of herstelcertificaat hoeft niet in quarantaine. Inwoners die zich niet vóór hun terugkeer hebben laten testen, kunnen zich laten testen bij aankomst (dag 1 of dag 2) en hoeft niet in quarantaine. Voor personen vanaf 12 jaar wordt een negatieve PCR-test gevraagd.
     
  • Zone met heel hoog risico

Wie terugkeert uit een zone met heel hoog risico voor gevaarlijke varianten van het coronavirus moet altijd verplicht in quarantaine voor 10 dagen, met PCR-test op dag 1 en dag 7, ook al ben je volledig gevaccineerd of heb je een negatieve test afgelegd.

Voor niet-Belgen die niet in België resideren en zich in de afgelopen 14 dagen op enig moment in een zone met heel hoog risico bevonden geldt een inreisverbod. Er is een uitzondering voor essentiële reizen door vervoerspersoneel en diplomaten. Zij moeten 10 dagen verplicht in quarantaine met PCR-test op dag 1 en dag 7.

Niet-inwoners die België willen binnen reizen van buiten de Europese Unie moeten volledig gevaccineerd zijn (+ 2 weken) met een door Europa erkend vaccin én een PCR-test afleggen op de dag van aankomst. Indien de test negatief is, hoeft men niet in quarantaine.

Aan het gebruik van het Passenger Location Form, verandert er niets. Het onderscheid tussen professioneel en niet-professioneel reizen vervalt. Ook voor professionele reizen moet vanaf 1 juli een PLF worden ingevuld in plaats van de Business Travel Abroad-tool (BTA).

Overlegcomité van 11 mei 2021

Het overlegcomité van 11 mei 2021 schuift een zomerplan naar voren dat zal ingaan vanaf 9 juni 2021. Het overlegcomité gaat er vanuit dat er op dat moment voldoende kwetsbare mensen gevaccineerd zullen zijn om de onderstaande versoepelingen door te voeren.

De onderstaande opsomming is gemaakt op basis van de besprekingen in de persconferentie. Zodra de nodige wetteksten hierover gepubliceerd worden zal de inhoud verwerkt worden in de andere onderdelen van deze website.

  • Horeca:
    • De horecasector mag ook binnen mensen ontvangen mits het respecteren van een aantal maatregelen zoals onder andere het openingsuur dat loopt van 8 tot 22 uur;
    • Het sluitingsuur voor terrassen verschuift naar 23.30 uur.
       
  • Heropening van:
    • Publieke sauna’s, fitnesscentra, bioscopen en bowlingzalen;
    • Binnengedeelten van attractie-, natuur- en dierenparken.
       
  • Thuiswerken blijft verplicht maar er mag één terugkeerdag per week georganiseerd worden. Vanaf 1 juli 2021 zal thuiswerken niet meer verplicht zijn, maar sterk aangeraden.
     
  • Sport- en cultuurevenementen:
    • Kunnen binnen doorgaan met 200 zittende mensen, mits het dragen van een mondmasker;
    • Kunnen buiten doorgaan met maximum 400 personen die een mondmasker dragen.

Het maximum aantal deelnemers zal nog verder opgedreven worden vanaf de maand augustus:

  • Tot maximum 3000 personen voor binnen georganiseerde evenementen;
  • Tot maximum 5000 personen voor buiten georganiseerde evenementen;
  • Vanaf 13 augustus kunnen er ook grotere evenementen plaatsvinden met meer dan 5000 personen op voorwaarde dat de deelnemers een vaccinatiebewijs hebben of een negatieve coronatest kunnen voorleggen.

Ook voor jeugdkampen, feesten, huwelijken en begrafenissen zullen het aantal deelnemers stelselmatig stijgen doorheen de zomermaanden. Dit met de bedoeling om vanaf 1 september de beperkingen maximaal te kunnen opheffen.

Verplichte sluiting en mogelijke heropening

In ons land worden allerhande maatregelen genomen om de verspreiding van het corona-virus tegen te gaan. De genomen maatregelen hebben tot gevolg dat bepaalde ondernemingen in bepaalde periodes moeten sluiten. Welke maatregelen er precies genomen worden, wordt bepaald door het Overlegcomité of de Nationale Veiligheidsraad.

Je vindt hieronder de maatregelen die momenteel geldig zijn. In het item ‘Overzicht afgelopen fases en maatregelen’ kan je een historiek vinden van alle voorgaande maatregelen.

Fase vanaf 9 juni 2021

Op 9 juni 2021 treedt de eerste stap van het aangekondigde zomerplan in werking. Het overlegcomité van 4 juni 2021 verduidelijkte welke voorwaarden daarbij gerespecteerd moeten worden. Je vindt hier een kort overzicht van de maatregelen die het overlegcomité aankondigde.

Hieronder vind je een volledig overzicht van de maatregelen die gelden vanaf 9 juni 2021 (voorlopig is voorzien dat deze gelden tot en met 30 juni 2021).

Aangekondigde maatregelen met een latere startdatum dan 9 juni 2021 (bv: grote evenementen vanaf 13 augustus 2021), werden nog niet uitgewerkt in het ministerieel besluit en kan je hieronder dus nog niet terugvinden.

Opgelet: gewesten, provincies, steden en gemeenten kunnen strengere maatregelen nemen. Ga zeker ook hier kijken of er in uw gewest of provincie specifieke maatregelen zijn vastgelegd.

 

Ondernemingen en verenigingen die goederen of diensten aanbieden aan consumenten

Is weer mogelijk vanaf 9 juni 2021:

  • huis-aan-huis- en leurdersactiviteiten van welke aard dan ook het aanbieden van goederen aan en in huis.

 Teambuildings met fysieke aanwezigheid zijn nog steeds verboden.
 

Ondernemingen en verengingen die goederen of diensten aanbieden aan consumenten moeten de nodige regels naleven die vastgelegd zijn in sectorspecifieke protocollen. Voor wat betreft tewerkstelling van werknemers moeten de regels in de generieke gids of de sectorspecifieke versies daarvan worden nageleefd.

Ondernemingen en verengingen die goederen of diensten aanbieden aan consumenten,  moeten in elk geval de volgende minimale regels respecteren :

  • consumenten, personeelsleden en derden tijdig en duidelijk zichtbaar informeren over de geldende preventiemaatregelen;
  • de consumenten mogen worden ontvangen in groepen van maximum twee personen, kinderen tot en met 12 jaar en begeleiders van personen die nood hebben aan begeleiding niet meegeteld. Groepen van meer dan twee personen zijn toegestaan voor zover ze behoren tot hetzelfde huishouden;
  • een afstand van 1,5 meter garanderen tussen elke groep van personen;
  • er wordt 1 klant per 10 m² van de voor het publiek toegankelijke vloeroppervlakte toegelaten. Bedraagt de publiek toegankelijke vloeroppervlakte minder dan 20 m², dan is het toegelaten ofwel om 2 consumenten te ontvangen, mits de afstand van 1,5 meter gegarandeerd is, ofwel om een groep te ontvangen. Bedraagt de publiek toegankelijke vloeroppervlakte meer dan 400 m², dan moet er een toereikende toegangscontrole worden voorzien;
  • fotografen mogen in hun lokalen vier personen tegelijk ontvangen, kinderen tot en met 12 jaar niet meegeteld, of meer indien de personen behoren tot hetzelfde huishouden;
  • het bedekken van de mond en neus met een mondmasker is verplicht in de voor het publiek toegankelijke ruimtes en wanneer de afstandsregels niet nageleefd kunnen worden omwille van de aard van de uitgeoefende activiteit worden daarenboven ook andere persoonlijke beschermingsmiddelen sterk aanbevolen;
  • de activiteit moet zo georganiseerd worden dat samenscholingen vermeden worden en de regels van social distancing gerespecteerd blijven, eveneens in de wachtrijen buiten de inrichting;
  • de nodige middelen voor handhygiëne moeten ter beschikking gesteld worden van personeel en klanten;
  • de inrichting en gebruikte materialen moeten regelmatig gedesinfecteerd worden;
  • er wordt gezorgd voor een goede verluchting;
  • er wordt een contactpersoon aangesteld die klanten en personeelsleden kunnen contacteren wanneer ze mogelijks besmet zijn met het coronavirus, met het oog op contact-tracing;
  • de openbare ruimten (inclusief de terrassen) worden georganiseerd volgens de voorschriften bepaald door de lokale overheden.
     

Winkels mogen open blijven volgens de gebruikelijke dagen en uren, tenzij andere lokale regels. Ook voor hen bestaat er een specifiek protocol dat nageleefd moet worden. Nachtwinkels mogen geopend blijven vanaf het gebruikelijke openingsuur tot 23.30 uur  (vóór 9 juni was dat maar tot 22 uur).
 

In winkelcentra gelden de volgende bijkomende minimale regels:

  • er wordt 1 klant per 10 m² toegelaten;
  • bezoekers mogen worden ontvangen in groepen van maximum vier personen, kinderen tot en met 12 jaar niet meegeteld. Groepen van meer dan vier personen zijn toegestaan voor zover ze behoren tot hetzelfde huishouden;
  • het winkelcentrum stelt de nodige middelen voor handhygiëne ter beschikking van personeel en bezoekers bij de in- en uitgangen;
  • het behoud van afstand van 1,5 meter moet vergemakkelijkt worden door het aanbrengen van markeringen op de grond en/of signalisaties;
  • er wordt een toereikende toegangscontrole voorzien;
  • mondmaskers en andere persoonlijke beschermingsmiddelen zijn verplicht voor wie ouder is dan 12 jaar.
     

Vanaf 9 juni 2021 mag er weer alcohol verkocht worden. Voorheen gold er een verbod van verkoop van 20 uur tot 5 uur ’s morgens.


Horeca en logies

Alle inrichtingen die behoren tot de horecasector en andere eet- en drankgelegenheden kunnen vanaf 9 juni 2021 weer open. De voorwaarden die daaraan verbonden zijn, kan je hier lezen.
 

Markten en kermissen

Vanaf 9 juni zijn jaar-, brocante- en rommelmarkten en kermissen ook weer toegestaan.

Markten, jaar-, brocante- en rommelmarkten, braderijen en kermissen kunnen enkel plaatsvinden na toelating van de bevoegde gemeentelijke overheid met naleving van de volgende regels:

  • er mag weer voeding of drank worden aangeboden mits de regels zoals van toepassing in de horeca-sector worden nageleefd;;
  • bezoekers worden ontvangen in groepen van maximum vier personen, kinderen tot en met 12 jaar niet meegeteld. Groepen van meer dan vier personen zijn toegestaan voor zover ze behoren tot hetzelfde huishouden; er mag maximaal 1 bezoeker per 1,5 lopende meter aan elke zijde van het kraam of de attractie aanwezig zijn;
  • er wordt een organisatie of een systeem ingevoerd om te controleren hoeveel klanten er aanwezig zijn;
  • de markt- en kermiskramers en hun personeel en wanneer de lokale overheid dat bepaalt ook alle personen (12 jaar of ouder) die op de markten aanwezig zijn, zijn verplicht een mondmasker (of een andere oplossing) te dragen, of als dit om medische redenen niet mogelijk is, moeten zij een gelaatsscherm dragen;
  • de gemeentelijke overheid stelt middelen ter beschikking voor handhygiëne bij de in- en uitgangen;
  • de markt- en kermiskramers zorgen voor handhygiëne-apparatuur voor personeel en klanten;
  • er moet een eenrichtingsverkeersplan worden opgesteld met afzonderlijke toe- en uitgangen tot en van de markt of kermis, tenzij er in uitzonderlijke omstandigheden een gemotiveerde afwijking wordt toegestaan door de bevoegde lokale overheid, die een alternatieve oplossing bepaalt;
  • er is geen beperking van het aantal kramen voorzien.
     

Cultuur, sport en vrije tijd

Mogen de deuren weer openen vanaf 9 juni:

  • welnesscentra met inbegrip van onder meer sauna’s, jacuzzi’s, stoomcabines en hammams;
  • onbemande zonnecentra en onbemande zonnebanken;
  • de pretparken;
  • feest- en receptiezalen;
  • binnengedeelten van natuurparken;
  • de binnenspeeltuinen;
  • de bowlingzalen;
  • sportzalen en -voorzieningen (behoudens uitzonderingen hieronder opgesomd);
  • de handelsbeurzen en salons;
  • de bioscopen;
  • de fitnesszalen;
  • de skipistes, langlaufpistes en skicentra
  • enz.
     

Moeten nog gesloten blijven:

  • discotheken.
  • dancings.
     

Minimale regels:

De inrichtingen die behoren tot de culturele, feestelijke, sportieve, recreatieve en evenementensector moeten de volgende minimale regels naleven naast de toepasselijke protocollen:

  • de openingsuren zijn beperkt van 5 tot 23 uur;
  • In fitnesscentra is het gebruik van een luchtkwaliteitsmeter (CO2) verplicht. Deze moet op een voor de bezoeker duidelijk zichtbare plaats staan:
    • De luchtkwaliteitsrichtnorm is 900 ppm CO2;
    • Tussen 900 ppm en 1200 ppm dient de uitbater te beschikken over een actieplan om compenserende luchtkwaliteits- of luchtzuiveringsmaatregelen te verzekeren;
    • Boven 1200 ppm dient de inrichting onmiddellijk gesloten te worden.
  • de uitbater of organisator informeert de bezoekers, personeelsleden en derden tijdig en duidelijk zichtbaar over de geldende preventiemaatregelen;
  • bezoekers mogen worden ontvangen in groepen van maximum vier personen, kinderen tot en met 12 jaar niet meegeteld, tenzij dit onmogelijk is omwille van de aard van de activiteit. Groepen van meer dan vier personen zijn toegestaan voor zover ze behoren tot hetzelfde huishouden;
  • er wordt gezorgd dat een afstand van 1,5 meter gerespecteerd wordt tussen elke groep;
  • het bedekken van de mond en neus met een mondmasker is verplicht in de voor het publiek toegankelijke ruimtes, en indien de regels van de social distancing niet kunnen worden nageleefd wegens de aard van de uitgeoefende activiteit worden ook andere persoonlijke beschermingsmiddelen sterk aanbevolen;
  • de inrichting zorgt dat samenscholingen worden vermeden en dat de regels van de social distancing kunnen worden gerespecteerd, eveneens in wachtrijen buiten de inrichting;
  • de uitbater of organisator neemt de gepaste hygiënemaatregelen om de inrichting en het gebruikte materiaal regelmatig te desinfecteren;
  • de uitbater of organisator zorgt voor een goede verluchting.
     

Aantal aanwezigen:

Er moet bovendien rekening gehouden worden met de volgende beperkingen in aantal aanwezigen:

  • Bij activiteiten georganiseerd door een club of vereniging, in aanwezigheid van een meerderjarige trainer, begeleider of toezichter, mogen deelnemen (de begeleider niet meegeteld):
    • Tot en met 24 juni 2021: maximum 50 personen;
    • Vanaf 25 juni 2021: maximum 100 personen.

Daarbij moeten de volgende regels worden nageleefd:

  • De deelnemers moeten in eenzelfde groep blijven;
  • Ze mogen enkel plaatsvinden zonder overnachting (tot en met 24 juni 2021);
  • Elke deelnemer tot en met 18 jaar mag vergezeld worden door maximum één lid van hetzelfde huishouden.
  • Deelnemers bij sportieve wedstrijden en sporttrainingen:
    • Professionele: zonder beperking in aantal deelnemers
    • Niet-professionele: binnen met maximum 50 personen of buiten met maximum 100 personen.      
  • Publiek bij evenementen, culturele en andere voorstellingen, sportieve wedstrijden en trainingen en congressen:
    • Binnen georganiseerd: een zittend publiek van 75% van de CIRM-capaciteit zonder 200 personen te overschreiden;
    • Buiten georganiseerd: een publiek van maximum 400 personen;
    • De evenementen, culturele en andere voorstellingen, sportieve wedstrijden en trainingen en congressen kunnen enkel plaatsvinden tussen 5 en 23 uur.   
  • Handelsbeurzen:

Bij het organiseren van handelsbeurzen moeten dezelfde regels gevolgd worden als deze die van toepassing zijn voor ondernemingen en verenigingen die goederen of diensten aanbieden aan consumenten.

Ook bij het organiseren van evenementen, voorstellingen en evenementen moeten de nodige specifieke sectorprotocollen gerespecteerd worden.

Afgelopen fases en maatregelen

De Nationale Veiligheidsraad monitort de evoluties omtrent het corona-virus in ons land en bepaalt welke maatregelen er zullen worden genomen om de verspreiding van het virus tegen te gaan. Sinds 18 maart moesten een heel aantal bedrijven de deuren sluiten. Sindsdien kunnen meer bedrijven weer de deuren openen en worden er wijzigende maatregelen genomen. Dit document biedt een chronologisch overzicht van de voorbije fases die werden afgekondigd door de Nationale Veiligheidsraad en de verschillende genomen maatregelen uit het verleden. De huidige maatregelen die van toepassing zijn, kan je in de FAQ zelf lezen.

Kunnen boetes worden opgelegd aan bedrijven die de maatregelen niet respecteren?

Ondernemingen die de opgelegde sluitingsmaatregelen, gezondheidsmaatregelen, verplichting tot registratie van contactgegevens van klanten enz. niet respecteren kunnen hiervoor een geldboete van 200 tot 4.000 euro (incl. opdeciemen) oplopen en bovendien zou de werkgever ook een gevangenisstraf kunnen oplopen van 8 dagen tot drie maanden

Wanneer er een inbreuk wordt vastgesteld, zal de politie hiervoor een proces-verbaal opstellen en eventueel eerst een minnelijke schikking voorstellen.

Steden en gemeentes kunnen er ook voor opteren om een GAS-boete van 250 euro per inbreuk op te leggen wanneer de regels niet gerespecteerd worden.

Tijdelijke werkloosheid

Kan ik beroep doen op tijdelijke werkloosheid wanneer ik mijn werknemers niet kan laten werken?

Ja, in veel gevallen zal je beroep kunnen doen op tijdelijke werkloosheid. Hierdoor hoef jij geen loon te betalen en ontvangen je werknemers een werkloosheidsuitkering per dag dat ze niet kunnen werken.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht is mogelijk wanneer de werknemer niet meer tewerkgesteld kan worden ten gevolge van een maatregel die opgelegd werd om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Bijvoorbeeld:

  • Je moest verplicht sluiten
  • Je hebt minder bestellingen van klanten
  • Je kan niet alle medewerkers tegelijkertijd laten werken omdat je aan de social distancing richtlijnen moet kunnen voldoen
  • Je bent toeleverancier van een onderneming die verplicht gesloten is

In deze FAQ opgesteld door de RVA kan je alle redenen voor tijdelijke werkloosheid vinden.

Zowel de volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst als een gedeeltelijke schorsing worden aanvaard. In dat geval kunnen werkdagen dus afgewisseld worden met werkloosheidsdagen.

Daarnaast wordt de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ook aanvaard voor de volgende situaties:

  • Je werknemer is niet ziek, maar moet thuis blijven wegens een quarantaine en deze persoon kan niet telewerken;
  • Je werknemer kan niet werken omwille van de opvang van een kind omdat de crèche, de school of het opvangcentrum voor gehandicapten gesloten is door een maatregel om de verspreiding van het coronavirus te beperken. Je werknemer bezorgt je hierover een attest van sluiting corona dat de instelling heeft ingevuld.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht

Tot 30 juni 2021 kunnen alle werkgevers die door de crisis een gebrek aan werk voor hun werknemers hebben, een beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona.

Om tijdelijke werkloosheid wegens corona-overmacht in te zetten, is het niet nodig om een aanvraag bij de RVA in te dienen om de tijdelijke werkloosheid te laten starten. 

Let wel, het is niet omdat je nu geen aanvraag meer moet doen, dat je geen grond tot overmacht meer moet kunnen aantonen. Wij raden je dan ook aan een gemotiveerd dossier op te stellen met daarin de redenen die aanleiding geven tot het toepassen van de tijdelijke werkloosheid. Dit hou je goed bij en leg je voor aan de RVA indien ze controles uitvoeren.

Ook moeten er geen C 3.2 A controlekaarten meer afgeleverd en ingevuld worden voor de maanden maart 2020 tot en met juni 2021. Dit geldt ook voor de C 3.2 A-bouw.

Wat moet er dan nog concreet gebeuren?

Maand per maand doe je de aangifte WECH005 (ASR scenario 5) waardoor de uitbetalingsinstellingen en de RVA weten voor welke dagen ze uitkeringen moeten betalen. In deze aangifte duid je bij type aan dat het gaat om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. En bij de reden, een veld dat je verplicht moet invullen, vermeld je ‘Corona’. Ben je aangesloten bij ons sociaal secretariaat, dan gebeurt deze aangifte automatisch op basis van de ingevoerde looncodes

  • 4713 (tijdelijke werkloosheid overmacht corona)
  • 4714 (quarantaine)
  • 4715 (opvang kind)

Er is ook goed nieuws voor je medewerkers want zij ontvangen naast de verhoogde uitkering van 70 procent van het gemiddeld loon (begrensd op 2 754,76 euro) ook een supplement van 5,63 euro. Beide bedragen worden betaald door de uitbetalingsinstelling, dus de vakbond of de Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen. Voor de maanden mei 2020 tot en met juni 2021 zal er op deze bedragen slechts 15% bedrijfsvoorheffing worden ingehouden (normaal is dit 26,75%). Aan de behandeling in de personenbelasting wijzigt niets.

Hoe breng ik mijn werknemers op de hoogte van de tijdelijke werkloosheid die ik voor hen inroep?

Vanaf maandag 13 juli rust een nieuwe meldingsplicht op de werkgever die tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van de corona pandemie inroept. Je moet je werknemers op de hoogte stellen van het toepassen van tijdelijke werkloosheid, telkens je:

  • Een nieuwe regeling van tijdelijke werkloosheid invoert
  • Het aantal dagen van tijdelijke werkloosheid verhoogt en dus ook wanneer je overgaat van een regeling van gedeeltelijke schorsing naar een volledige schorsing

Was er al tijdelijke werkloosheid in je organisatie en wijzigt er niets aan het aantal dagen of de betrokken werknemers, dan moet je geen melding doen. Het doel van deze nieuwe meldingsplicht is zekerheid bieden aan de betrokken werknemers. Ze moeten op voorhand duidelijk geïnformeerd worden over de dagen dat ze tijdelijk werkloos zijn en de dagen dat ze geacht worden te werken.

In de kennisgeving zet je zeker het volgende:

  • De periode van de tijdelijke werkloosheid, dus de begin- en einddatum
  • Het aantal dagen van werkloosheid en het aantal dagen van prestaties, indien er nog gewerkt wordt. Je kan ook de data van de werkloosheidsdagen en van de werkdagen opsommen.

Je kan de melding doen aan elke betrokken werknemer apart of collectief, wanneer je bijvoorbeeld tijdelijke werkloosheid moet inroepen voor een hele afdeling of dienst. Dan vermeld je in de collectieve kennisgeving best de namen van de werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld.

Je doet de melding voorafgaandelijk en uiterlijk de dag voor de start van de tijdelijke werkloosheid. Hoe je de melding doet is niet bepaald, wat betekent dat je kan kiezen om dit mondeling te doen, bijvoorbeeld via een telefoontje, of schriftelijk, via e-mail, sms, whatsapp, aanplakking, …

Om achteraf discussies te vermijden, raden we je aan de melding schriftelijk te doen. Hieronder kan je een model downloaden voor een individuele melding of een model voor een collectieve melding.

Download de modeldocumenten

Tot slot moet je ook de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging in je onderneming op de hoogte stellen van de tijdelijke werkloosheid, wanneer die er zijn binnen je onderneming.

Voldoe je niet aan de meldingsplicht, dan wordt een zware straf opgelegd. Je moet dan alsnog het loon betalen voor de dagen van werkloosheid.

Kan ik tijdelijke werkloosheid toepassen voor een halve werkdag?

Neen, normaal gezien kan dit niet. De tijdelijke werkloosheid is maar mogelijk wanneer je werknemer de volledige werkdag niet kan werken omwille van een overmachtssituatie zoals de corona pandemie. In andere gevallen, waarin maar een deel van de werkdag niet gewerkt kan worden, ben je als werkgever verplicht gewaarborgd dagloon te betalen voor de uren die niet gewerkt kunnen worden.

Op deze regel wordt echter een uitzondering gemaakt voor twee soorten activiteiten. Werknemers verbonden aan hun werkgever met een arbeidsovereenkomst-dienstencheques en werknemers verbonden aan schoolvervoer die minstens een halve werkdag niet kunnen werken, kan je voor een halve werkdag op tijdelijke werkloosheid zetten.

Bijvoorbeeld:

Een poetshulp bij een dienstenchequesbedrijf werkt normaal gezien 3 uur in de voormiddag bij de ene gebruiker en 4 uur in de namiddag bij een andere gebruiker. De gebruiker voor de prestaties in de namiddag annuleert de poetshulp aangezien het gezin in quarantaine moet. Voor die weggevallen uren kan je als werkgever tijdelijke werkloosheid aanvragen. Annuleert de gebruiker in de voormiddag, dan kan dit niet aangezien dat aantal uren niet minstens de helft van het voorziene uurrooster bedraagt.

Er is wel een bepaalde procedure die je moet volgen om de tijdelijke werkloosheid te mogen toepassen. Je moet namelijk aan de RVA meedelen over welke dag het gaat en welke medewerker betrokken is. Concreet moet je de volgende gegevens meedelen aan de RVA:

  • naam, adres en ondernemingsnummer van de werkgever;
  • naam, voornaam, rijksregisternummer van de werkloos gestelde werknemer;
  • de dag waarop de arbeidsovereenkomst voor een halve werkdag wordt geschorst;
  • het volledig adres van de plaats waar de werkloos gestelde werknemer die halve dag normaal zou gewerkt hebben (het adres van de gebruiker of in het geval van leerlingenvervoer het adres van de school)
  • de verklaring dat er die halve werkdag niet kan worden gewerkt omwille van een onvoorzienbare en buiten de wil van de werkgever gelegen reden die het rechtstreeks gevolg is van de COVID-19 pandemie;
  • het aantal uren dat de werknemer op die dag normaal zou hebben gewerkt volgens het toepasselijke uurrooster;
  • het aantal uren dat wegvalt omwille van een onvoorzienbare en buiten de wil van de werkgever gelegen reden die het rechtstreeks gevolg is van de COVID-19-pandemie.

De elektronische mededeling aan de RVA kan gebeuren de werkdag voorafgaand aan de halve dag van werkloosheid, de dag zelf of de dag daaropvolgend. De mededeling moet verplicht gebeuren per betrokken medewerker en per dag dat je van deze mogelijkheid gebruik maakt.

Heb jij deze werknemers in dienst en wil je de tijdelijke werkloosheid toepassen voor een halve dag? Wij kunnen de aangifte voor jou doen! Neem contact met ons op via bpo.service@acerta.be

Kan je een tijdelijk werkloze werknemer vervangen?

Je kan het werk dat normaal gesproken door de werknemer wordt uitgevoerd, niet aan een derde uitbesteden. Concreet betekent dit dat een uitzendkracht, een student, een flexijobber of een nieuwe werknemer die hiertoe wordt aangeworven, het werk van de tijdelijk werkloze niet kunnen uitvoeren.

Als de activiteit wordt hervat, heb je enkel de keuze om je tijdelijk werkloze werknemer terug arbeidsprestaties te laten leveren.

Dit verbod geldt echter alleen voor het werk dat door de tijdelijk werkloze wordt verricht. Als je extra arbeid nodig hebt voor activiteiten die niets te maken hebben met de functie van de tijdelijk werkloze, kan je eventueel overwegen om nieuwe tijdelijke arbeidskrachten in te zetten.

Is het mogelijk om (tele)werk en tijdelijke werkloosheid te combineren?

Als je activiteit wordt vertraagd door het coronavirus, is het misschien nodig om je werknemers tijdelijk werkloos te stellen. In deze periode staat de RVA toe dat je uitzonderlijk arbeidsdagen combineert met dagen van werkloosheid.

Hou er wel rekening mee dat tijdelijke werkloosheid alleen kan worden toegekend voor volle dagen en niet voor halve dagen. In de praktijk geef je dan in je maandelijkse aangifte aan de RVA volledige dagen aan het werk door en volledige dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus.

Deze regel is ook van toepassing op wie telewerkt en op alle andere werkzaamheden die door de werknemer worden verricht tijdens deze periode.

Heeft mijn werknemer recht op uitkeringen?

In het geval van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht geldt geen wachttijd. Alle werknemers hebben dus onmiddellijk recht op uitkeringen. Maar ze moeten wel nog voldoen aan de algemene vergoedbaarheidsvoorwaarden.

  • Wie ziek is, heeft geen recht op werkloosheidsuitkeringen en moet zijn mutualiteit contacteren
  • Wie een tewerkstelling uitoefent of aanvat bij een andere werkgever dan deze door wie hij tijdelijk werkloos gesteld werd, bijvoorbeeld als uitzendkracht of flexijobber, mag deze inkomsten niet cumuleren met de werkloosheidsuitkering.

Opgelet! In de periode april 2020 tot en met juni 2021 is het mogelijk om, met behoud van 75% van de uitkering tijdelijke werkloosheid, te werken in de ‘vitale sectoren’. Op de dagen dat je werknemer tijdelijk werkloos wordt gesteld, kan hij werken in de sector van de land-, bos- en tuinbouw. Wat de tuinbouw betreft, geldt deze uitzondering niet voor de sector inplanting en onderhoud van parken en tuinen. Wat de landbouw betreft, moet het gaan om activiteiten op de eigen gronden van de werkgever. Dezelfde voordelige regeling geldt ook voor wie in een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) zit. Dezelfde regeling geldt in de periode van oktober 2020 tot en met juni 2021 ook voor een tewerkstelling in de zorgsector, het onderwijs en instellingen en centra die contactopsporing verrichten met het oog op het beperken van de verspreiding van het coronavirus Covid-19.

De werknemer moet elke tewerkstelling tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid meedelen aan zijn uitbetalingsinstelling, zodat er niet ten onrechte uitkeringen worden betaald. Of te veel uitkeringen, in het geval van een tewerkstelling in de vitale sectoren. Indien nodig, zal een terugvordering gebeuren van de te veel uitbetaalde uitkeringen. 

 

Het bedrag van de uitkering wordt bepaald op basis van de uren tijdelijke werkloosheid die je maandelijks aangeeft.

  • Voor voltijdse werknemers en deeltijdse werknemers met behoud van rechten (zij hebben dat statuut dan aangevraagd en gekregen bij de RVA) vermenigvuldig je het aantal uren tijdelijke werkloosheid met 6 (de uitkeringen worden betaald in de zesdagenweek, dus met inbegrip van zaterdag) en dat resultaat deel je door de gemiddelde arbeidsduur in je onderneming. Dit zijn de volle uitkeringen en deze geven recht op het supplement van 5,63 euro.
  • Voor gewone deeltijdse werknemers vermenigvuldig je het aantal uren tijdelijke werkloosheid met 12 en dat resultaat deel je door het aantal arbeidsuren per week verricht door een voltijds in dezelfde functie en in dezelfde onderneming tewerkgestelde werknemer. Dit zijn de volle uitkeringen en deze geven recht op een half supplement, dus slechts op 2,82 euro.

Voor de periode februari 2020 tot en met juni 2021 gelden voor de tijdelijk werkloze een aantal versoepelde regels:

  • Het is mogelijk zonder aangifte een vrijwillige activiteit uit te oefenen voor een particulier of voor een organisatie. Je werknemer kan eveneens zonder hiervan aangifte te moeten doen aan de RVA ondersteunend vrijwilligerswerk verrichten in het onderwijs en de zorgsector (voor instellingen uit de publieke sector of instellingen zonder winstoogmerk uit de private sector) en voor een niet commerciële organisatie vrijwilligerswerk verrichten in een vaccinatiecentrum.
  • Het is toegelaten om zonder formaliteiten activiteiten als vrijwillige brandweerman en als vrijwilliger van de civiele bescherming te verrichten; de hiervoor ontvangen vergoedingen mogen gecumuleerd worden
  • Het is mogelijk een bijkomstige zelfstandige of loontrekkende activiteit die al uitgeoefend werd in de drie maanden voor de tijdelijke werkloosheid verder te blijven uitoefenen; deze activiteit moet niet worden aangegeven en de inkomsten daaruit zijn zonder invloed op de werkloosheidsuitkering
  • Wie een pensioen ontvangt, moet daarvan geen aangifte doen en dit is zonder invloed op de werkloosheidsuitkering. 
  • Voor de periode van 1 maart tot 30 juni 2021 is de tijdelijk werkloze ook vrijgesteld van de verplichting een controlekaart (C 3.2 A) bij te houden

De uitkering voor tijdelijke werkloosheid wordt niet uitbetaald door de RVA zelf, maar wel door de uitbetalingsinstellingen. Dat zijn de drie vakbonden ABVV, ACLVB en ACV en de Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen. De werknemer kan kiezen bij welke van deze hij zijn aanvraag doet. Voor sommige werknemers zal een aanvraag zelfs niet nodig zijn. Een nieuwe aanvraag moet namelijk enkel gebeuren:

  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een indiensttreding bij een nieuwe werkgever
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een onderbreking van de uitkeringen tijdelijke werkloosheid van meer dan 3 jaar
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na een verandering van het wekelijks aantal uren van de contractuele arbeidsregeling (bijvoorbeeld voor wie deeltijdse loopbaanonderbreking of tijdskrediet heeft genomen)
  • voor wie de eerste maal tijdelijk werkloos wordt gesteld na zijn 65ste verjaardag

Wat moet de werknemer doen?

De werknemer doet zijn aanvraag online via de website van zijn vakbond of de Hulpkas. Of downloadt het formulier C 3.2-WERKNEMER-CORONA en bezorgt dat via e-mail of post aan zijn vakbond of de Hulpkas.

Voor werknemers die tijdelijke werkloosheid aanvragen omdat het evenement waarop ze zouden werken, werd geannuleerd, geldt de verplichting om het specifieke formulier C 3.2-WERKNEMER-CORONA-EVENEMENT te gebruiken.

Wil je werknemer alles nog eens nalezen, dan kan je hem doorverwijzen naar de website van de RVA en meer bepaald het infoblad T2

Kan je inkomensverlies van je werknemers vergoeden?

Ik moet mijn werknemers tijdelijk werkloos stellen en wil hen vergoeden voor het verlies dat ze daardoor lijden, kan dit?

Ja, je kan als werkgever een bijpas betalen en deze is bovendien vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen. Het gaat wel om een belastbaar voordeel waarop 26,75% bedrijfsvoorheffing wordt ingehouden. De regels die je moet naleven zijn de volgende.

Je kan enkel een bijpas geven bij een voordeel van sociale zekerheid, dus een wettelijk voorzien voordeel. Een uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid kan dus aangevuld worden.

De toekenning van de bijpas mag niet tot gevolg hebben dat de werknemer zijn uitkering verliest. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer niet meer kan overhouden aan deze situatie dan wanneer hij zijn gewoon loon ontvangt. Bij het berekenen van de aanvullende vergoeding moet je rekening houden met de volgende elementen:

  • Het bedrag van de uitkering
  • Het bedrag van het supplement betaald door de uitbetalingsinstelling bovenop de uitkering en dat bedraagt 5,63 euro voor volle uitkeringen en 2,82 euro per uitkering voor halve uitkeringen
  • Het bedrag van het sectoraal supplement als dat verschuldigd is, zelfs indien het niet door de werkgever maar door een fonds voor bestaanszekerheid betaald wordt

Wat verstaat de RSZ onder het normale loon?

  • Je mag enkel rekening houden met het loon waarop sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Andere voordelen die wegvallen tijdens de dagen van werkloosheid zoals bijvoorbeeld maaltijdcheques kan je dus niet vergoeden.
  • Je moet je niet noodzakelijk baseren op het netto maandloon en het netto bedrag van de aanvullingen en RVA-uitkering. Wel moet je er rekening mee houden dat op het loon, de RVA-uitkeringen en aanvullingen andere percentages van bedrijfsvoorheffing gelden. De RSZ raadt daarom ook aan om als uitgangspunt de respectievelijke bruto belastbare bedragen te nemen.
  • Wanneer het gaat om werknemers met een variabel loon, mag je rekening houden met het gemiddelde loon van de voorbije maanden.

Tenslotte moet uit de aard, de reden van toekenning en de berekeningswijze, duidelijk blijken dat het om een aanvulling bij een voordeel van sociale zekerheid gaat.

De bijpas kan de vorm aannemen van een forfait, dan wel een percentage zijn tot welk niveau van het voorverdiende loon wordt bijgepast. 

Moet ik elke werknemer een/dezelfde bijpas toekennen?

Nee, je mag een onderscheid maken tussen je werknemers op voorwaarde dat je het onderscheid objectief en redelijk kan rechtvaardigen. Je moet dus alle werknemers van dezelfde categorie gelijk behandelen.

Onderscheid op criteria die opgenomen zijn in onze anti-discriminatieregelgeving (zoals leeftijd, geslacht, ras…) zijn uit den boze.

Wat evenmin kan, is een onderscheid voorzien tussen arbeiders en bedienden of tussen medewerkers met een contract van onbepaalde dan wel bepaalde duur.

Je kan wel voor een welomschreven groep/categorie van werknemers (met bv. een verschillende functie, o.a. salesfuncties versus administratieve functies) een andere bijpas toekennen.

Je hebt ten allen tijde het recht om de bijpassing te herziening in functie van toekomstige sectorale regelingen die je onderneming zal dienen toe te passen, alsook in functie van overheidsbeslissingen m.b.t. de toepassing van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van Corona.

We raden je aan je werknemers in kennis te stellen van de bijpassing en de bijhorende modaliteiten via deze richtlijn die je kan downloaden

Mag de bijpas variabel zijn in tijd? Mag ik voor maart bijpassen tot 100% en voor april tot 80%?

Ja, het toekennen van een bijpassing en het bepalen van de hoogte ervan behoort tot je autonome beslissingsbevoegdheid. Het variëren van de hoogte van de bijpas mag niet tot gevolg hebben dat de werknemer zijn uitkering verliest en dus niet meer kan overhouden aan deze situatie dan wanneer hij zijn gewoon loon ontvangt.

Beslissingen voortkomend uit sociaal overleg in je sector kunnen mogelijks nog aanleiding geven tot de bijpassing van een bijkomend supplement waardoor je het werkgeverssupplement dat je reeds toekende dient bij te stellen om te vermijden dat de werknemer zijn/haar uitkering verliest.

Je hebt ten allen tijde het recht om de bijpassing te herziening in functie van toekomstige sectorale regelingen die je onderneming zal dienen toe te passen, alsook in functie van overheidsbeslissingen m.b.t. de toepassing van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van Corona.

We raden je aan je werknemers in kennis te stellen van de bijpassing en de bijhorende modaliteiten via onderstaande richtlijn. 

Download de richtlijn over de bijpassing tijdelijke werkloosheid

Zal de tijdelijke werkloosheid gevolgen hebben voor de eindejaarspremie van mijn werknemers?

Een eventuele gelijkstelling van de periode van tijdelijke werkloosheid voor de berekening van het bedrag van de eindejaarspremie wordt bepaald door de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (cao) die de eindejaarspremie oplegt. Wij raden je dan ook aan om bij je sector na te gaan of tijdelijke werkloosheid door overmacht al dan niet wordt meegenomen in de berekening van de eindejaarspremie.

Let op, bepaalde sectoren zouden in deze tijden van crisis hun gebruikelijk standpunt kunnen wijzigen en voor de eindejaarspremie een uitzonderlijke gelijkstelling van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus kunnen voorzien. Dit besluit van de sectoren moet dan wel nog worden geformaliseerd in de vorm van een cao. Wees dus aandachtig naar het sectornieuws dat je de komende weken te horen krijgt.

Ben je aangesloten bij Acerta sociaal secretariaat, dan raadpleeg je hoofdstuk 20.9 van de sectorale gids op Trefzeker, die gratis voor jou beschikbaar is.

Ik heb flexi-jobbers in dienst, kan ik hen tijdelijk werkloos stellen en kunnen zij uitkeringen genieten?

Er heerst wat verwarring over de vraag of je voor je flexi-jobbers tijdelijke werkloosheid kan aanvragen. Het antwoord op deze vraag is dan ook niet zo eenduidig. Theoretisch gezien kan je voor de flexi-jobber tijdelijke werkloosheid aanvragen en kan deze persoon uitkeringen genieten. Toch zal in bepaalde gevallen de aanvraag niet aanvaard worden.

Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen zal niet mogelijk zijn, aangezien je flexi-jobbers net aanwerft omdat je meer werk hebt. De RVA zal dan ook niet aanvaarden dat je voor deze werknemers tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen aanvraagt. Gaat het om mondelingen dagcontracten, dan worden deze gewoon niet gesloten, aangezien je geen werk kan aanbieden door de sluiting.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan dan wel weer mogelijk zijn, voor een flexi-jobber met wie je een arbeidsovereenkomst had gesloten voor een langere periode. De RVA aanvaardt meer bepaald dat je tijdelijke werkloosheid inroept in het tweede kwartaal (april, mei of juni) wanneer je met dezelfde flexi-jobber al een schriftelijke arbeidsovereenkomst had voor het eerste kwartaal van 2020 (voor 14 maart 2020) en deze in het tweede kwartaal verlengd wordt.

Bij mondelinge dagcontracten is ook overmacht uitgesloten, om dezelfde reden als hierboven vermeld, namelijk dat je geen werk kan aanbieden dat er niet is.

Ik vraag voor mijn werknemers tijdelijke werkloosheid aan. Kan ik studenten of flexi-jobbers aan het werk zetten?

Vraag je tijdelijke werkloosheid aan voor je vaste werknemers, dan kan je het werk dat zij normaal doen niet laten uitvoeren door andere werknemers. Onder andere werknemers verstaan we uitzendkrachten, gelegenheidswerknemers, studenten, flexi-jobbers. Het is uiteraard eerst de bedoeling je vaste werknemers terug te laten werken. Pas wanneer zij allemaal het werk hervat hebben en je dan nog nood hebt aan helpende handen, kan je tijdelijke krachten zoals studenten en flexi-jobbers aanwerven.

De RVA zal strikt toezien op de naleving van dit verbod. Zijn er toch uitzonderingen mogelijk? Ja, in twee gevallen en de voorwaarden zijn heel strikt.

  • De tijdelijke werkloosheid wordt toegepast omwille van een reden eigen aan de werknemer. Bijvoorbeeld omdat de werknemer behoort tot een risicogroep en op advies van een arts niet naar kantoor mag komen. Wanneer thuis werken niet mogelijk is in de functie die de werknemer uitoefent, kan je tijdelijke werkloosheid toepassen.
  • De tijdelijke werkloosheid wordt toegepast voor bepaalde functies en je wil tijdelijke krachten aanwerven voor het uitoefenen van andere functies. Let wel, het moet dan gaan om functies die de tijdelijk werkloos gestelde vaste werknemers redelijkerwijze niet kunnen uitoefenen.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid aan. Wat met de zieke werknemers?

Voor de dagen dat je werknemer ziek is en tijdelijk werkloos, moet je geen gewaarborgd loon betalen. Je werknemer zal ook geen uitkeringen tijdelijke werkloosheid krijgen, maar wel ziekte-uitkeringen van zijn mutualiteit. Deze regel gaat op voor alle dagen van samenloop van ziekte en tijdelijke werkloosheid, ongeacht of de ziekte begonnen is voor de start van de tijdelijke werkloosheid of tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid.

De groep van 10 heeft op 14 april 2020 een akkoord bereikt over het afstemmen van de ziekte-uitkeringen voor de werknemer op de verhoogde RVA-uitkeringen tijdelijke werkloosheid. De primaire ziekte-uitkering wordt vanaf 1 maart 2020 tot 30 juni 2021 opgetrokken naar 70 procent van het loon, verhoogd met 5,63 euro. In elk geval ontvangt de zieke werknemer minstens 61,22 euro, zodat voor de ziekte-uitkering hetzelfde minimumbedrag geldt als voor de uitkering tijdelijke werkloosheid. Vanaf 1 januari 2021 is echter een maatregel van begrenzing van toepassing. Dit betekent dat de som van de primaire ziekte-uitkering en de aanvullende uitkering het bruto dagloon niet mag overschrijden. Als dat het geval is, dan zal de aanvullende uitkering worden beperkt. Meer informatie vind je hier.

Normaal gezien moet de werknemer wanneer hij ziek is tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid een Z aanduiden op zijn controleformulier C 3.2 A. Werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld worden uitzonderlijk vrijgesteld in het bezit te zijn van een controleformulier C3.2A gedurende de maanden maart 2020 tot en met 30 juni 2021.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid aan. Wat met de werknemers die progressief het werk hebben hervat?

Heb je werknemers in dienst die na een periode van ziekte het werk progressief hebben hervat, dan is voor deze werknemers ook tijdelijke werkloosheid mogelijk. Zij wisselen prestaties af met dagen of dagdelen van ziekte, vergoed door de mutualiteit. Voor het deel van de door de mutualiteit toegestane prestaties kan je tijdelijke werkloosheid toepassen. Het is dan belangrijk dat je in de ASR aangifte scenario 5 (WECH005) aanduidt dat het om zo’n werknemer gaat. Dit doe je met de ‘code werkschema’ 03 of 14.

Opgelet! Werknemers die het werk progressief hervatten maar daarbij minder dan 20% werken, kunnen geen uitkeringen tijdelijke werkloosheid krijgen, aangezien ook zij een volledige ziekte-uitkering ontvangen. Werknemers tewerkgesteld ‘buiten het normale arbeidscircuit’ in een beschutte of sociale werkplaats of maatwerkbedrijf die het werk progressief hervatten kunnen echter wel aanspraak maken op uitkeringen als tijdelijk werkloze, ongeacht het percentage van de werkhervatting.

Ik vraag voor al mijn werknemers tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aan. Wat met de jobstudenten?

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan niet aangevraagd worden voor jobstudenten, als je die in dienst hebt. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst zal geschorst zijn wegens overmacht en je moet de jobstudent dus geen loon betalen. De jobstudent heeft echter geen recht op uitkeringen. Deze dagen tellen dan niet mee voor het contingent van de 475 uur aan solidariteitsbijdragen.

Hoe zit het met de groepsverzekering en/of hospitalisatieverzekering van je werknemers bij tijdelijke werkloosheid?

Bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst waarvoor je als werkgever geen loon verschuldigd bent, kunnen de waarborgen inzake hospitalisatie, pensioenen, uitkeringen bij overlijden en invaliditeit voor je werknemers vervallen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij tijdelijke werkloosheid. 

Je werknemers zullen deze waarborgen automatisch blijven genieten tijdens de periode dat ze tijdelijk werkloos zijn door de coronamaatregelen tenzij je daarover andere afspraken hebt opgenomen in het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst. Je pensioeninstelling informeert je hierover. Je betaalt de bijdrage door alsof de overeenkomst niet opgeschort is. Jij kan bovendien vragen om de betaling van de premie uit te stellen tot 30 juni 2021. 

De pensioenopbouw kan ook worden opgeschort. Er kunnen zich dan drie situaties voordoen:

  • Je had de pensioenopbouw reeds opgeschort ten gevolge van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of wegens economische redenen in het kader van de crisis van het coronavirus COVID-19 voor 30 september 2020. Deze opschorting wordt verdergezet.
  • Je had de opbouw nog niet opgeschort ten gevolge van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of wegens economische redenen in het kader van de crisis van het coronavirus COVID-19 voor 30 september 2020. In dat geval zal je pensioeninstelling je informeren over die mogelijkheid, waarna je over een termijn van 30 dagen beschikt om je keuze tot opschorting mee te delen. Ook je werknemers moeten worden geïnformeerd over de gevolgen van de opschorting en het eventuele lot van hun persoonlijke bijdragen.
  • Je had de opbouw nog niet opgeschort omdat je tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of wegens economische redenen in het kader van de crisis van het coronavirus COVID-19 voor het eerst toepast na 30 september 2020. In dat geval zal je pensioeninstelling je informeren over die mogelijkheid, waarna je over een termijn van 30 dagen beschikt om je keuze tot opschorting mee te delen. Ook je werknemers moeten worden geïnformeerd over de gevolgen van de opschorting en het eventuele lot van hun persoonlijke bijdragen.

In deze gevallen hebben de betrokken werknemers tot 30 juni 2021 recht op de overlijdensdekking die is voorzien in het pensioenreglement.

Welke feestdag(en) moet je betalen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid?

1. Gaat het om een tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende)?

Het basisprincipe is dat je als werkgever de feestdagen moet betalen die vallen in de 14 kalenderdagen vanaf de start van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende). Wanneer arbeidsprestaties afgewisseld worden met dagen tijdelijke werkloosheid, dan zal de periode van 14 kalenderdagen (waarin feestdagen betaald moeten worden) zich telkens opnieuw openen wanneer er een dag van tijdelijke werkloosheid volgt op een gewerkte dag.

Let ook zeker op:

  • indien een vakantiedag valt in de periode van tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende), zal er een nieuwe periode van 14 kalenderdagen geopend worden;
  • wanneer verschillende schorsingen (bv. ziekte, tijdelijke werkloosheid en een feestdag) samenlopen, bekijk dan deze regels even opnieuw in onderstaande vragen.  
     

2. Gaat het om een tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken (arbeider), slecht weer (arbeider) of technische stoornis (arbeider)?

In deze situaties ben je als werkgever alle feestdagen verschuldigd in de periode van tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken (arbeider), slecht weer (arbeider) of technische stoornis (arbeider). Voor een bepaald aantal feestdagen heb je als werkgever recht op een verminderd tarief. Afhankelijk van het aantal dagen tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken (arbeider), slecht weer (arbeider) en technische stoornis (arbeider) voor deze werknemer in jouw onderneming sinds het begin van het jaar zal je voor een bepaald aantal feestdagen enkel het bruto belastbaar loon moeten betalen (m.a.w. bruto verminderd met de sociale zekerheidsbijdragen). Klanten van Acerta die daarop ingeschreven zijn, kunnen hierover meer informatie terugvinden in afdeling 33, I, E, 2 van de Sociale Gids in Trefzeker.

Moet je de feestdag vergoeden die valt in een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)?

Als werkgever zal je loon voor de feestdagen verschuldigd zijn die vallen in de periode van 14 kalenderdagen, te rekenen vanaf de eerste dag van de schorsing. Het is dus belangrijk na te gaan wanneer de schorsing tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) een aanvang neemt om te bepalen of je als werkgever loon voor de feestdag verschuldigd bent of niet.

  • Volledige schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht (corona)

Voorbeeld:  Als de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) in jouw onderneming begint op maandag 23 maart 2020, dan zullen enkel de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf 23 maart 2020 door de werkgever betaald moeten worden. Paasmaandag valt buiten deze periode.

Voorbeeld: Als de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) in jouw onderneming begint op maandag 6 april 2020, dan zullen de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf 6 april 2020 door de werkgever betaald moeten worden. Paasmaandag valt binnen deze periode. Je zal dus feestdagloon voor de werknemer moeten betalen.

  • Je werknemer wisselt arbeidsprestaties af met bepaalde dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona)

Opgelet! Wanneer het gaat om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht n.a.v. corona is het nu ook mogelijk dat je werknemer arbeidsprestaties afwisselt met dagen tijdelijke werkloosheid.

Bij een periode van tijdelijke werkloosheid afgewisseld met werkdagen is er recht op het feestdagloon voor de feestdagen die samenvallen met een geplande dag werkloosheid en die vallen binnen een periode van 14 dagen volgend op de start van de tijdelijke werkloosheid. De periode van de 14 dagen opent zich telkens opnieuw wanneer er een dag van werkloosheid volgt op een gewerkte dag. In de meeste van deze gevallen zal Paasmaandag dus wel betaald moeten worden door de werkgever.

Feestdagen die vallen op een normale activiteitsdag binnen een regeling van gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht (corona) blijven uiteraard gewoon hun karakter als feestdag behouden ten laste van de werkgever.

Wat gebeurt er met feestdagen die vallen tijdens de tijdelijke werkloosheid, maar na een vakantieperiode?

Het gaat hier om een  werknemer in ‘volledige’ tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende). Er wordt dus tijdelijk geen enkele arbeidsprestatie meer geleverd. De feestdag valt samen met een dag tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende) . Als werkgever zal je in principe slechts loon voor de feestdagen verschuldigd zijn die vallen in de periode van 14 kalenderdagen, te rekenen vanaf de eerste dag van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende).

Wanneer een dag collectieve of individuele vakantie deze periode doorprikt, zal de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of economische oorzaken (bediende) opnieuw een periode van 14 kalenderdagen openen waarin je als werkgever loon voor de feestdagen verschuldigd bent.

Voorbeeld:  Je vroeg een volledige schorsing tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) voor je werknemer. Dit ging in op maandag 30 maart 2020. Dan zullen in principe enkel de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf 30 maart 2020 door de werkgever betaald moeten worden. Echter wanneer op maandag 6 april een collectieve of individuele verlofdag voorzien is in de onderneming dan begint op dinsdag 7 april een nieuwe periode van 14 kalenderdagen te lopen waarin je als werkgever de feestdagen moet betalen. Paasmaandag (13 april) zal in deze situatie dus wel te betalen zijn door de werkgever.

Een ADV-dag of inhaalrustdag doet geen nieuwe termijn van 14 kalenderdagen starten.

Moet je de feestdag vergoeden die valt in een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende) als je werknemer eveneens ziek is?

Wanneer het gaat over de samenloop van schorsingen geldt als uitgangspunt dat de uitvoering van een arbeidsovereenkomst niet tegelijkertijd omwille van twee verschillende redenen kan worden geschorst. We maken gebruik van het chronologisch criterium waarbij de eerste schorsingsoorzaak primeert en eventuele andere gebeurtenissen neutraliseert.

Daarnaast is het nuttig om eerst na te gaan wat de oorzaak is van de schorsing. Als de arbeidsovereenkomst wordt geschorst wegens arbeidsongeschiktheid, moeten de feestdagen die vallen binnen 30 dagen na de aanvang van deze schorsing, door de werkgever worden betaald (terwijl deze termijn 14 dagen bedraagt in geval van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende)).

1. Volledige schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende)

  • De ziekte is gestart voor de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende)

Voorbeeld:  De ziekte is gestart op dinsdag 17 maart 2020 en de tijdelijke werkloosheid overmacht n.a.v. corona (volledige schorsing) werd ingeroepen vanaf 19 maart 2020. Beide schorsingen lopen nog op 13 april (Paasmaandag). De eerste schorsing is ziekte. Dit betekent dat je als werkgever de feestdagen moet betalen die vallen binnen de 30 kalenderdagen na aanvang van de schorsing wegens ziekte. Je zal als werkgever in deze situatie dus het loon voor Paasmaandag verschuldigd zijn.  

  • De ziekte start tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende) 

Voorbeeld: De tijdelijke werkloosheid wegens overmacht n.a.v. corona (volledige schorsing) is gestart op 19 maart 2020. De werknemer wordt ziek op 25 maart 2020. Beide schorsingen lopen nog op 13 april (Paasmaandag). De eerste schorsing is tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona). Dit betekent dat je als werkgever de feestdagen moet betalen die vallen binnen de 14 kalenderdagen na aanvang van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona). Je zal als werkgever in deze situatie dus geen loon voor Paasmaandag verschuldigd zijn. De werknemer zal echter ook geen uitkering wegens werkloosheid ontvangen voor deze feestdag omdat de werknemer nog altijd ziek is. De werknemer zal wel een uitkering krijgen van de mutualiteit.

  • De ziekte start op dezelfde dag als de tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende)

Voorbeeld:  De werknemer zou op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) geplaatst worden vanaf 26 maart 2020. De werknemer brengt echter een doktersbewijs binnen dat loopt vanaf 26 maart tot en met 13 april. Ook de tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) loopt nog op 13 april.  

Er is dus een samenloop van arbeidsongeschiktheid en tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht in de vorm van een volledige schorsing. Wanneer de verschillende schorsingen op dezelfde dag aanvatten, volstaat het niet om te werken met ‘de eerste schorsing primeert’. We moeten nagaan op welk ogenblik in de tijd het eerst vaststond dat een schorsing er zou komen.

Als  de aanvang van de tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht of economische oorzaken (bediende) eerst vaststond, primeert deze schorsingsgrond wanneer een werknemer nadien op een gegeven moment ziek wordt. Wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor de gehele periode geschorst is omwille van tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht, zal de werknemer recht hebben op de betaling van de feestdagen die vallen binnen een periode van 14 kalenderdagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht of economische oorzaken (bediende) .

2. Je werknemer wisselt arbeidsprestaties af met bepaalde dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende)

Voorbeeld: De werknemer is gedeeltelijk tijdelijk werkloos wegens overmacht (corona) sinds 23 maart 2020. De werknemer is elke maandag en dinsdag tijdelijk werkloos; en werkt in principe woensdag, donderdag en vrijdag. De werknemer wordt echter ziek. Hij heeft een doktersbewijs van maandag 30 maart tot en met zondag 3 mei. De werknemer wordt in dit voorbeeld dus arbeidsongeschikt op een dag waarop normaal niet gewerkt wordt in de regeling van gedeeltelijke arbeid.  Moet je als werkgever de feestdag van donderdag 1 mei betalen?

De werknemer is arbeidsongeschikt geworden tijdens de regeling van gedeeltelijke arbeid, maar op een dag waarop normaal niet gewerkt wordt in de regeling van gedeeltelijke arbeid. Die dag is er een samenloop van schorsingen. De schorsing wegens tijdelijke werkloosheid stond als eerste vast in de tijd. Bijgevolg zal er op die dag sprake zijn van een schorsing wegens tijdelijke werkloosheid met recht op een uitkering. Op de eerstvolgende dag waarop normaal moet worden gewerkt in de regeling van gedeeltelijke arbeid zal de schorsing wegens arbeidsongeschiktheid effect nemen en vanaf dat ogenblik primeren op latere schorsingsgronden wegens overmacht.

Voor deze werknemer zal de arbeidsovereenkomst dus geschorst zijn omwille van arbeidsongeschiktheid vanaf woensdag 1 april, en dit voor de duurtijd die blijkt uit het geneeskundig getuigschrift. De werknemer heeft recht op het loon voor de feestdagen die vallen in de periode van 30 kalenderdagen volgend op de aanvang van de schorsing van de verrichting van de arbeid wegens arbeidsongeschiktheid. 30 april is de laatste dag van deze termijn van 30 kalenderdagen. De werkgever zal dus geen loon moeten betalen voor de feestdag van 1 mei.

Wie betaalt de feestdag als je werknemer ziek werd voor de aanvraag van de tijdelijke werkloosheid overmacht of economische oorzaken (bediende), en op het moment van de feestdag niet langer ziek is, maar wel nog tijdelijk werkloos?

Voorbeeld: Je werknemer is ziek vanaf 7 februari 2020 tot en met dinsdag 7 april 2020. In de onderneming werd volledige tijdelijke werkloosheid aangevraagd voor alle werknemers vanaf 17 maart 2020. De feestdag valt op maandag 13 april 2020. De werknemer werkt in een vijfdagenweek van maandag tot en met vrijdag.

In dit voorbeeld start de arbeidsongeschiktheid voor het ingaan van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. De arbeidsovereenkomst zal geschorst zijn wegens arbeidsongeschiktheid, en dit zolang de arbeidsongeschiktheid duurt (m.a.w. tot en met 7 april). Vanaf woensdag 8 april is er niet langer sprake van een samenloop van schorsingen en zal de uitvoering van de arbeidsovereenkomst uitsluitend geschorst zijn omwille van tijdelijke werkloosheid.

De werknemer heeft recht op het loon voor de feestdagen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen volgend op de aanvang van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht of economische oorzaken (bediende). De werkgever zal dus het loon voor de feestdag van maandag 13 april verschuldigd zijn. 

Wat gebeurt er met feestdagen die vallen in een periode van tijdelijke werkloosheid overmacht of economische oorzaken (bediende) als de werknemer deeltijds tijdskrediet of thematisch verlof heeft?

  • Volledige schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende).​

Voorbeeld: De werknemer is in volledige tijdelijke werkloosheid overmacht sinds 30 maart 2020.  De werknemer heeft op vrijdag steeds een dag tijdskrediet (1/5).

De algemene regel is dat de werkgever de feestdagen moet betalen die vallen in de periode van 14 kalenderdagen vanaf de aanvang van de schorsing wegens tijdelijke werkloosheid overmacht of economische oorzaken (bediende), in dit voorbeeld vanaf 30 maart 2020. 

De werknemer met tijdskrediet of een thematisch verlof heeft tijdens deze periode het statuut van deeltijdse werknemer. De dagen waarop een werknemer deeltijds tijdskrediet of een deeltijds thematisch verlof opneemt vormen geen nieuwe schorsing van de arbeidsovereenkomst die de start van een nieuwe periode van 14 kalenderdagen zou doen ontstaan.

In dit voorbeeld zijn de dagen van tijdskrediet dus gewoon inbegrepen in de periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht. Dit betekent dat de periode van 14 kalenderdagen start op 30 maart 2020 en eindigt op 12 april 2020. De werkgever moest de feestdag van 13 april 2020 (Paasmaandag) dus niet betalen. 

  • Je werknemer wisselt arbeidsprestaties af met bepaalde dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (corona) of economische oorzaken (bediende).

Wanneer er gewerkt wordt met gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of economische oorzaken (bediende) is er geen sprake van een aaneengesloten schorsingsperiode. De dagen van schorsing worden immers afgewisseld met dagen waarop gewerkt wordt.

De werknemer heeft recht op de betaling van de feestdagen die vallen binnen een periode van 14 kalenderdagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht of economische oorzaken (bediende). Dit zal steeds opnieuw moeten worden toegepast bij elke nieuwe schorsing op basis van overmacht of economische oorzaken (bediende). Feestdagen die vallen op een normale activiteitsdag binnen een regeling van gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid blijven uiteraard gewoon hun karakter als feestdag behouden en zijn te betalen door de werkgever.

Bouwen mijn werknemers ADV-dagen op tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid?

In een aantal sectoren wordt er bijvoorbeeld 40 uur per week gewerkt. Werknemers bouwen door wekelijks 2 uur extra te werken ADV-dagen op. Tegen het einde van het jaar moeten werknemers deze ADV-dagen recupereren, zodanig dat ze op jaarbasis gemiddeld 38 uur per week gewerkt hebben.

Of werknemers ADV-dagen blijven opbouwen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid, is afhankelijk van wat de sector en/of de onderneming daarover bepaald heeft. In een minderheid van de sectorale- en ondernemingscao’s (of het arbeidsreglement) is vastgelegd dat enkel met effectief geleverde prestaties ADV-dagen kunnen opgebouwd worden. Een werknemer zal dan geen ADV-dagen opbouwen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid.

In andere sectoren of ondernemingen wordt dan weer uitdrukkelijk vastgelegd dat tijdelijke werkloosheid moet gezien worden als gewerkte dag zodat hiermee wel ADV-dagen worden opgebouwd. Is er in de onderneming al jaren het gebruik om periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst gelijk te stellen om ADV-dagen op te bouwen, dan zal je dit nu uiteraard ook moeten blijven doen.

Is er geen regeling voorzien door de sector- of de onderneming, dan worden de ADV-dagen opgebouwd op basis van de werkelijke prestaties. Werknemers zullen dan geen ADV-dagen opbouwen en dus in de rest van het jaar minder ADV-dagen kunnen opnemen.

Wil je de periode van tijdelijke werkloosheid nu enkel tijdelijk en éénmalig meetellen omwille van de uitzonderlijke situatie in het kader van de coronacrisis, ook dat is een optie. Neem in dat geval contact op met onze consultants om hierover duidelijke afspraken op papier te zetten. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: legal.consult@acerta.be.

Bouwen mijn werknemers vakantiedagen en vakantiegeld op tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid?

In 2020 zijn er flink wat werknemers, zowel arbeiders als bedienden, gedurende een aantal dagen in tijdelijke werkloosheid. In niet-coronatijden zou dit betekenen dat er in 2020 onvoldoende werd gewerkt om volledige vakantierechten op te bouwen voor 2021 en zouden werknemers in 2021 minder vakantiedagen krijgen en ook minder vakantiegeld.  

Het Koninklijk besluit dat in het Belgisch Staatsblad van 5 juni verscheen heeft er echter voor gezorgd dat ook de dagen tijdelijke werkloosheid ten gevolge van corona gepresteerd in de periode van 1 februari tot en met 31 augustus 2020 zullen behandeld worden als gewerkte dagen om de vakantierechten van 2021 te berekenen en om het bedrag van het vakantiegeld te bepalen. Een tweede koninklijk besluit dat in het Belgisch Staatsblad van 31 december 2020 verscheen, voorziet ook een gelijkstelling voor de periode van 1 september 2020 tot en met 31 december 2020.

Deze maatregel impliceert ook dat werkgevers die hun bedienden op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht hebben moeten plaatsen, meer kosten zullen hebben in 2021. De regering heeft een steunmaatregel uitgewerkt voor deze werkgevers. Je leest er hier meer over.

Voor de dagen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht in 2021 is nog geen gelijkstelling voorzien.

Is de opzegtermijn van mijn werknemer opgeschort tijdens de tijdelijke werkloosheid?

Als algemene regel geldt dat een werknemer die met een opzeggingstermijn wordt ontslagen door zijn werkgever, zijn opzeggingstermijn verlengd ziet wegens afwezigheid tijdens de opzeggingstermijn.

Dusdanig schorten periodes van economische werkloosheid de opzegtermijn op.

Tijdelijke werkloosheid als gevolg van overmacht schort de opzegtermijn in principe niet op. Dit betekent dus dat de opzegtermijn gewoon doorloopt. Volgens dit principe schort ook tijdelijke werkloosheid in het kader van de coronacrisis (regeling die vooralsnog loopt tot 31 augustus 2020) de opzegtermijn niet op.

De wet van 15 juni 2020 voorziet echter in een uitzondering op dit principe en bepaalt dat tijdelijke werkloosheid als gevolg van overmacht in verband met covid-19 de opzeggingstermijn wel opschort.

Zo is de opzeggingstermijn van een werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingstermijn van 2 weken en die begint te lopen op maandag 15 juni, in principe afgelopen op 29 juni. Als hij/zij in de loop van die 2 weken vijf dagen tijdelijk werkloos wordt gesteld door corona, zou zijn/haar contract pas op 4 juli afgelopen zijn in geval van schorsing.

Voor meer informatie kun je het volgende artikel lezen.

Telt tijdelijke werkloosheid mee voor het bepalen van inhaalrust en overloon?

Tellen van inhaalrust

De uren dat je werknemer tijdelijke werkloos is, tellen mee om na te gaan of je werknemer op het einde van de referteperiode meer, minder of gelijk aan zijn gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft gewerkt. Hoeveel uren je mee moet tellen, hangt af van het aantal uren dat vooraf al op de planning stond. Dit hangt samen met de manier waarop je werknemer wordt tewerkgesteld.

  • Vaste werkroosters of vaste cyclussen

De uren tijdelijke werkloosheid tellen mee als gewerkte arbeidsduur om te bepalen of je werknemer inhaalrust moet nemen. Werkt je werknemer bijvoorbeeld in een vaste 38-urenweek en is hij de volledige week tijdelijk werkloos, dan moet je die week gewoon 38 uur meetellen om te bepalen of je werknemer inhaalrust moet nemen. Is je werknemer slechts enkel dagen tijdelijk werkloos, dan tellen deze dagen eveneens mee om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te bepalen volgens het aantal uren voorzien in het rooster.

  • Variabele tewerkstelling

Stel je werknemers in een variabele tewerkstelling (bijvoorbeeld een systeem van kleine flexibiliteit en een variabel deeltijdse tewerkstelling) tijdelijk werkloos, dan zullen de uren van reeds bekendgemaakte roosters meetellen om de gemiddelde arbeidsduur te bepalen. Had je dus al een piekrooster gepland dan zal dit nadien nog moeten worden ingehaald met dalroosters, ook indien je werknemers tijdelijk werkloos waren tijdens die piekroosters.

Had je nog geen roosters bekendgemaakt en wordt je werknemer tijdelijk werkloos, dan zullen deze uren tijdelijke werkloosheid ook meetellen om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te bepalen, maar dat gebeurt dan op basis van het aantal uren van het gewone basisrooster.

  • Einde referteperiode of arbeidsovereenkomst

Eindigt binnenkort de arbeidsovereenkomst van je werknemer of de referteperiode waarbinnen je de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moet respecteren, dan zal je je werknemer de nog niet eerder ingehaalde overuren nu wel nog moeten laten inhalen. Je vervangt dan een dag tijdelijke werkloosheid, door een dag gewone inhaalrust en betaalt hiervoor het loon. Zomaar extra loon uitbetalen, nadat de referteperiode al voorbij is of deze uren pas op een later tijdstip laten inhalen, kan niet.

Tellen van overloon

De uren tijdelijke werkloosheid worden niet meegeteld om na te gaan of er op het einde van de week een overloontoeslag verschuldigd is. 

Kan je werknemer op vakantie gaan wanneer hij tijdelijk werkloos is?

In principe kan je werknemer op elk moment tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid worden opgeroepen. Wanneer je eerder dan gepland de werkzaamheden hervat, kan het zijn dat je werknemer, voor wie tijdelijke werkloosheid was gepland, weer aan het werk moet.

De wet bepaalt niet hoe en wanneer een werknemer "oproepbaar" is en zich dus beschikbaar moet houden. Binnen je organisatie kan je dus zelf bepalen hoe en binnen welke termijn werknemers kunnen worden teruggeroepen. Hou daarbij wel rekening met redelijke termijnen en afspraken.

Bijgevolg kan je werknemer enkel tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid op vakantie gaan als het daarbij mogelijk is om weer aan het werk te gaan zodra je hem terugroept binnen de gestelde voorwaarden en termijnen.

Wij adviseren je dan ook om binnen je organisatie duidelijke afspraken te maken om later een conflict te voorkomen.

Welke impact heeft tijdelijke werkloosheid corona-overmacht op de mogelijkheid om in SWT te gaan (onderneming in moeilijkheden of herstructurering)?

Wanneer je een oudere werknemer moet ontslaan, dan kan hij aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering en in bepaalde omstandigheden ook op een aanvullende vergoeding die jij moet betalen. Dit is het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT). Een van de situaties waarin dit mogelijk is, is wanneer je onderneming erkend is als onderneming in moeilijkheden of herstructurering. Bij de beoordeling van de erkenning wordt er onder andere gekeken naar het aantal werkloosheidsdagen die je onderneming gekend heeft.

In regel tellen voor de erkenning alleen de dagen tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen mee. Uitzonderlijk voor 2020 is er nu voorzien dat ook dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door corona meetellen. Voor de eventuele erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering in 2020 wordt dus rekening gehouden met :

  • enerzijds de dagen economische werkloosheid van de arbeiders;
  • anderzijds in 2020 ook de dagen werkloosheid corona-overmacht van de arbeiders.

In 2020 kan je als werkgever bij een erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering een afwijking verkrijgen in kader van SWT waarbij de volgende leeftijds- en loopbaanvereisten zijn voorzien:

  • Leeftijdsvoorwaarde van 59 jaar tem 30 december 2020
  • Leeftijdsvoorwaarde van 60 jaar vanaf 31 december 2020
  • Loopbaanvoorwaarde van 10/20 jaar

Het paaskamp van de kinderen van mijn werknemer werd geannuleerd. Kan ik tijdelijke werkloosheid toepassen?

Werknemers hebben al het recht om afwezig te zijn op het werk wanneer hun kind door de coronamaatregelen niet naar school, de kinderopvang of het centrum voor opvang van personen met een handicap kan gaan. Dat systeem van tijdelijke werkloosheid kan ingeroepen worden wanneer de opvangplaats of de school (deels) moet sluiten of wanneer het kind thuis moet blijven om de verspreiding van het coronavirus te beperken.

Deze maatregel zal binnenkort ook toepasbaar zijn bij de annulering van de paaskampen van kinderen van jouw werknemer. Dat heeft vicepremier en minister van Werk Pierre-Yves Dermagne recent aangekondigd. Omdat jeugdkampen met overnachtingen niet meer mogen doorgaan en activiteiten bovendien beperkt moeten worden tot groepen van maximum 10 personen dreigen veel kampen geannuleerd te worden. Door de tijdelijke werkloosheid open te stellen voor deze situaties wil men vermijden dat kinderen en jongeren tijdens de paasvakantie massaal door hun grootouders worden opgevangen.

Een werknemer die van het systeem gebruik wil maken, zal wel moeten kunnen bewijzen dat het kamp van zijn kind geannuleerd werd omwille van corona.

Andere steunmaatregelen

Betalingsmodaliteiten fiscus en RSZ in het kader van de coronacrisis

Werkgevers die door de coronacrisis getroffen zijn, kunnen genieten van een aantal steunmaatregelen. Zowel de RSZ als de FOD Financiën zullen bijvoorbeeld betalingsfaciliteiten toestaan.

Bedrijfsvoorheffing

 Aanvraag afbetalingsplan

In het kader van de bedrijfsvoorheffing werd een reeks steunmaatregelen genomen.

Tijdens de eerste golf van de coronacrisis werd tijdelijk een automatisch uitstel van betaling van de bedrijfsvoorheffing verleend. Momenteel kunnen ondernemingen enkel nog individuele steunmaatregelen aanvragen indien zij door Covid-19 financiële problemen hebben.

Ondernemingen die door de coronacrisis hinder ondervinden, en dit ook kunnen aantonen, kunnen een afbetalingsplan aanvragen voor wat de betaling van hun schulden inzake de bedrijfsvoorheffing betreft.

Dergelijk plan kan trouwens ook worden aangevraagd voor de schulden die betrekking hebben op de btw, personenbelasting, vennootschapsbelasting of rechtspersonenbelasting.

Je moet hier als onderneming zelf een aanvraag voor indienen op het ogenblik waarop je het aanslagbiljet of betaalbericht ontvangt en ten laatste tegen 30 juni  2021. Het aanvraagformulier en de wijze waarop je deze aanvraag indient, vind je terug op de website van de FOD Financiën. De FOD beoordeelt vervolgens of je in aanmerking kan komen voor een afbetalingsplan (binnen de 30 dagen).

Bijkomend kan ook vrijstelling worden verleend van de betaling van nalatigheidsinteresten en/of kwijtschelding van eventuele boetes opgelegd wegens niet-betaling.

Afschaffing decembervoorschot

Om de liquiditeit van ondernemingen te vergroten wordt bovendien  ook het decembervoorschot in de bedrijfsvoorheffing (voorgoed) afgeschaft.

Het gaat dan zowel over het bedrag dat werkgevers-kwartaalaangevers uiterlijk 15 december moeten betalen, als voorschot op de bedrijfsvoorheffing die zij verschuldigd zullen zijn voor het vierde trimester, als over het bedrag dat grote ondernemingen uiterlijk op 24 december moeten betalen met betrekking tot de inkomsten die zij toegekend hebben gedurende de eerste 15 dagen van december.

RSZ-bijdragen

Minnelijk afbetalingsplan

Sinds de uitbraak van de corona-pandemie staat de RSZ toe dat werkgevers een minnelijk afbetalingsplan bij de RSZ aanvragen. Met een afbetalingsplan aan de RSZ doe je maandelijkse afbetalingen voor een maximum van 24 maanden. Voer je de overeengekomen betalingen vermeld in het plan uit, dan stelt de RSZ je vrij van bijdrageopslagen en intresten. De mogelijkheid om een afbetalingsplan aan te vragen als corona-maatregel was mogelijk voor alle kwartalen van 2020 en zal uitgebreid worden naar het eerste en tweede kwartaal van 2021. Het niet doorstorten van de voorschotten voor deze kwartalen zal evenmin aanleiding geven tot sancties.

Op het portaal van de sociale zekerheid, neem je de pagina Minnelijk afbetalingsplan en vul je het aanvraagformulier in. In het vak ‘Uw motivatie’ leg je uit op welke manier je onderneming financieel te lijden heeft door het coronavirus. De RSZ zal elke aanvraag individueel beoordelen.

Uitstel van betaling aan de RSZ

Nagenoeg alle werkgevers uit ons land worden getroffen door de coronacrisis. De overheid heeft dan ook heel wat steunmaatregelen voorzien om onze economie en werkgelegenheid te beschermen.

Een van die maatregelen betreft het uitstel van betaling van de voorziene sociale zekerheidsbijdragen aan de RSZ en dit tot 15 december 2020. Hieronder kunnen we je meer duidelijkheid geven over welke werkgevers van dit voordeel kunnen genieten en hoe alles in zijn werk zal gaan.

Vraag je je af voor welk soort van uitstel je in aanmerking komt, ga dan zeker ook eens kijken naar de voorbeelden en FAQ op de website van de RSZ.

1. Over welke bijdragen gaat het?

Het uitstel van betaling heeft betrekking op alle betalingen vanaf 20 maart 2020. Hieronder vallen dus:

  • het derde voorschot voor het eerste kwartaal (normaal was dit te betalen op 5 april);
  • het saldo van het eerste kwartaal (normaal was dit te betalen op 30 april);
  • het debetbericht jaarlijkse vakantie arbeiders dat normaal te betalen was voor 30 april;
  • de voorschotten voor het tweede kwartaal (normaal te betalen op 5 mei, 5 juni en 5 juli);
  • het saldo van het tweede kwartaal (normaal te betalen op 31 juli);
  • de nog te betalen wijzigingen der bijdragen met een betaaldatum tussen 20 maart en 14 december;
  • de maandelijkse schijven van de lopende minnelijke afbetalingsplannen met een betaaldatum tussen 20 maart en 14 december, wat dus wil zeggen dat je de betaling dan in een keer doet en niet meer in schijven.

2. Over welke werkgevers gaat het?

De werkgevers die gebruik kunnen maken van deze steunmaatregelen zijn de werkgevers uit de private sector. Enkele uitzonderingen niet te na gesproken, komen de openbare besturen en hun instellingen en diensten niet in aanmerking voor enige vorm van uitstel van betaling zoals hier vermeld.

3. Automatisch uitstel

Werd je verplicht je onderneming te sluiten in het kader van de maatregelen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, dan kent de RSZ je automatisch uitstel van betaling toe tot 15 december 2020.

Het gaat om ondernemingen uit de volgende sectoren:

  • Horeca
  • De culturele, feestelijke, recreatieve en sportieve sector
  • Alle handelszaken en winkels die overeenkomstig de bepalingen van de betreffende ministeriële besluiten gesloten zijn, met uitzondering van:
    • voedingswinkels, met inbegrip van nachtwinkels
    • dierenvoedingswinkels
    • apotheken
    • krantenwinkels
    • tankstations en de leveranciers van brandstoffen

Klant bij Acerta sociaal secretariaat? De RSZ heeft ons de lijst bezorgd van de werkgevers die dit recht toegekend krijgen. Wij nemen hierover contact met je op! Wil je liever toch op regelmatige basis blijven betalingen doen, dan kan je er voor kiezen om het uitstel niet te aanvaarden. Laat ons dat via dit formulier weten.

Werk je met een automatische betalingsvolmacht, dan passen wij deze data aan!

Via de website van de RSZ kan je op basis van je ondernemingsnummer nakijken of je er recht op hebt. Heb je van ons niets gehoord en meen je in aanmerking te komen, dan doe je daar best even de check. Krijg je dan de boodschap dat je geen automatisch recht hebt en meen je dat dat niet correct is, dan kan je alsnog een uitstel vragen aan de RSZ via het contactformulier dat daar onder de boodschap verschijnt.

4. Uitstel aanvragen na volledige sluiting

Moest je niet verplicht sluiten, maar heb je vrijwillig de deuren gesloten, bijvoorbeeld omdat je de sanitaire maatregelen niet kan naleven, dan kan je aan de RSZ vragen om ook het uitstel van betalingen toegekend te krijgen. Hiervoor moet je een verklaring op eer afleggen.

Het gaat hierbij om de volgende ondernemingen:

  • Niet-essentiële bedrijven, die gesloten zijn omdat zij in de onmogelijkheid verkeren om de sanitaire maatregelen toe te passen.
  • Ondernemingen die niet verplicht gesloten zijn en die, om andere redenen dan het niet kunnen naleven van de sanitaire maatregelen, zelf hebben beslist om volledig te sluiten. Het gaat hierbij onder meer over ondernemingen die moesten sluiten omwille van de sluiting van hun toeleveranciers of omdat hun klanten gesloten zijn.

Wat verstaat de RSZ onder volledig gesloten? Er wordt bedoeld dat de productie en verkoop is stopgezet. Dit verhindert niet dat er binnen de onderneming nog een beperkt aantal medewerkers actief kunnen zijn omwille van veiligheid, administratie, noodzakelijk onderhoud enzovoort.

Ben je aangesloten bij Acerta sociaal secretariaat en wil je van deze mogelijkheid gebruik maken, dan doen wij het nodige om jouw verklaring op eer te bezorgen aan de RSZ. Je vult deze verklaring hier online in.

5. Uitstel aanvragen na vermindering van de economische activiteit

Wie de deuren niet heeft moeten sluiten en dat niet zelf heeft gedaan, kan eveneens een uitstel van betaling aanvragen aan de RSZ. Je dient dan aan te tonen dat voor het tweede kwartaal van 2020, dus de periode april tot en met juni, je het volgende verwacht:

  • Ofwel een vermindering met ten minste 65 % van de omzet die resulteert uit de handelingen die moeten worden opgenomen in kader 2 van de periodieke btw-aangiften bedoeld in artikel 53, § 1, eerste lid, 2°, van het Btw-wetboek met betrekking tot het tweede kwartaal 2020, ten opzichte van de omzet die resulteert uit dezelfde handelingen die moesten worden opgenomen in de periodieke btw-aangiften met betrekking tot het tweede kwartaal 2019 of het eerste kwartaal 2020;
  • En/of een vermindering van de aan de RSZ aangegeven loonmassa voor het tweede kwartaal 2020 met minstens 65 % ten opzichte van het tweede kwartaal 2019 of het eerste kwartaal 2020.

Zij kunnen uitstel van betaling genieten voor alle bijdragen vermeld onder 1, met uitzondering van het derde voorschot voor het eerste kwartaal. Dit moest je namelijk al betaald hebben op 5 april.

Ben je aangesloten bij Acerta sociaal secretariaat en wil je van deze mogelijkheid gebruik maken, dan doen wij het nodige om jouw verklaring op eer te bezorgen aan de RSZ. Je vult deze verklaring hier online in.

6. Andere werkgevers

Behoor je niet tot een van bovenstaande groepen, dan kan je geen uitstel van betaling genieten. Wat je wel kan doen is aan de RSZ een minnelijk afbetalingsplan aanvragen. Dit doe je via de website van de RSZ. Je vindt de voorwaarden hiervoor ook in de tekst hierboven.

Opgelet! De Dmfa-aangifte voor elk kwartaal moet je wel nog steeds op de juiste data indienen.

Wanneer kan je werknemer beroep doen op de Vlaamse aanmoedigingspremie?

Een werknemer, tewerkgesteld bij een onderneming met uitbatingszetel in het Vlaams Gewest, kan aanspraak maken op de Vlaamse aanmoedigingspremie wanneer zijn arbeidsduur verminderd wordt in het kader van een herstructurering die het gevolg is van de coronamaatregelen.

Ook werknemers tewerkgesteld in de Vlaamse sociale profitsector komen hiervoor in aanmerking

Voorwaarden waaraan de werknemer moet voldoen:

Wanneer de werknemer, in het kader van een herstructureringsplan dat het gevolg is van de coronacrisis, zijn arbeidsduur vermindert, kan hij aanspraak maken op de aanmoedigingspremie. De arbeidsduur moet met ten minste 10 % van de voltijdse arbeidsregeling verminderd zijn en moet na vermindering nog minstens 50 % van de voltijdse arbeidsregeling bedragen.

Een werknemer die een zelfstandige activiteit uitoefent kan dit combineren als hij al minstens één jaar zelfstandige in bijberoep was. De aanmoedigingspremie kan niet gecombineerd worden met een onderbrekingsuitkering voor tijdskrediet.

Voorwaarden waaraan de werkgever moet voldoen:

De werkgever moet een substantiële daling van zijn economische activiteiten kunnen aantonen van minstens 20% van de omzet, productie of het aantal bestellingen in de maand waarin de arbeidsduurvermindering start, ten opzichte van dezelfde maand van het jaar voordien. Het bewijs daarvan moet blijken uit een plan dat de werkgever opmaakt. Dat plan bevat:

  • De opgave van de arbeidsherverdelingsmaatregelen en de link met de impact van de coronavirusmaatregelen
  • De opgave van het aantal arbeidsplaatsen die het voorwerp uitmaken van de maatregelen
  • De opgave van de periode van de maatregelen
  • De btw-aangiften van alle maanden.

Dit plan moet goedgekeurd zijn door de ondernemingsraad of als die er niet is, door de vakbondsafvaardiging of bij gebrek daaraan, door het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij gebrek daaraan kan het worden opgenomen in het arbeidsreglement.

Als het bewijs van onderneming in moeilijkheden of in herstructureringen blijkt uit het plan, kan de aanmoedigingspremie worden toegekend gedurende de periode van de maatregelen vermeld in het plan en uiterlijk tot 31 december 2020. Het plan kan terugwerken tot 1 april 2020.  De aanvraag moet altijd in volledige maanden gebeuren.

Merk op dat de aanmoedigingspremie niet kan genoten worden bovenop de uitkeringen tijdelijke werkloosheid.

De premie kan ook niet gecumuleerd worden met de looncompensatie die wordt toegekend in het kader van de federale maatregel van tijdelijke vermindering van de arbeidsduur. Meer informatie over deze maatregel is te vinden in de FAQ ‘Wat kan ik doen wanneer ik niet genoeg werk heb voor mijn werknemers?’    

Acerta kan je helpen bij het opmaken van je plan en de aanvragen voor je werknemers. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: info.consult@acerta.be.

Verlies ik het recht op de Vlaamse aanwervingsincentive?

Heb je recent een werkzoekende tussen 25 en 55 jaar aangeworven? Dan maak je mogelijk gebruik van de aanwervingsincentive. Deze premie krijg je als Vlaamse werkgever wanneer je een persoon aanwerft die minstens twee jaar werkzoekend was.

De premie wordt uitgekeerd in twee schijven:

  • een eerste schijf van € 1.250 na drie maanden tewerkstelling van deze werknemer in je onderneming;
  • een tweede schijf van € 3.000 na twaalf maanden tewerkstelling.

De effectieve premie die je krijgt, hangt af van de tewerkstellingsbreuk van deze werknemer. Werkt de werknemer minder dan 30% krijg je niets. Bij een tewerkstelling van 30% tot 80% heb je recht op een pro rata van 60%.

In tegenstelling tot de eerste schijf, gebeurt de uitbetaling van de tweede schijf niet op basis van hetgeen in het arbeidscontract staat, maar op basis van de effectieve tewerkstelling die je meegeeft in je kwartaalaangifte aan de RSZ.

De Vlaamse regering wil vermijden dat werkgevers die de tewerkstellingsbreuk door de coronacrisis moeten verlagen, hierdoor bijkomend financieel verlies zouden lijden. Ze heeft daarom beslist om bij de berekeningswijze van de tweede schijf  enkel rekening te houden met de tewerkstellingsbreuk van toepassing voor de coronacrisis. Je kan hiervoor een aanvraag  indienen bij het Departement voor Werk en Sociale Economie.

Consumptiecheque

  • Algemene regeling: consumptiecheque van 300 EUR

Op vrijdag 17 juli werd in het Belgisch Staatsblad het koninklijk besluit gepubliceerd dat de langverwachte consumptiecheque mogelijk maakt. Deze cheque kan je als werkgever vrij van sociale en fiscale bijdragen aan je medewerkers toekennen als extraatje. Bovendien is hij aftrekbaar voor jou als werkgever. Daarbij steun je de door de corona maatregelen zwaarst getroffen sectoren. Een win-win situatie.

Wat is er mogelijk?

  • Je kan de consumptiecheque toekennen in papieren of elektronische vorm. Je bestelt de cheques bij een erkende uitgiftemaatschappij of koopt ze aan op de plaats waar ze besteed kunnen worden, dus bijvoorbeeld in een restaurant naar keuze.
  • De maximale waarde van een consumptiecheque is 10 euro. De totaalwaarde mag niet meer dan 300 euro zijn.
  • Tot het maximumbedrag zijn ze vrij van RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing en zijn ze aftrekbaar als beroepskost.
  • Ze mogen geheel, noch gedeeltelijk ingeruild worden voor geld.
  • De toekenning moet vervat zijn in een sectorale cao, een ondernemingscao of in een individuele overeenkomst. De sector waarin je actief bent kan dus initiatief nemen om consumptiecheques toe te kennen en dan zal je deze verplicht moeten afleveren aan de medewerkers die er volgens de cao recht op hebben. In paritair comité 330 zal het federaal zorgpersoneel consumptiecheques ontvangen. Doet je sector niets of wil je in afwachting van een eventuele sectorale regeling al consumptiecheques, dan kan je een ondernemingscao sluiten of werken met individuele overeenkomsten indien er geen vakbondsafvaardiging is in je onderneming. De paritaire comités 104, 118, 200 en 220 hebben namelijk al te kennen gegeven geen sectoraal akkoord te kunnen of zullen sluiten. Met vragen hierover kan je bij je dossierbeheerder terecht.
  • De consumptiecheque is een extraatje dat je toekent en kan dus niet in de plaats van verworven loon, premies of andere voordelen worden toegekend.
  • De cheques moeten worden afgeleverd op naam van de medewerker en je moet het totaalbedrag van de afgeleverde cheques vermelden op de individuele rekening.
  • Kende je ze toe, dan moest de uitreiking ervan gebeuren voor 31 december 2020. Voor het federaal zorgpersoneel kan de uitreiking gebeuren tot eind juni 2021. De geldigheidsperiode van de cheques loopt van 8 juni 2020 tot de verlengde einddatum van 31 december 2021, ongeacht de datum van uitreiking.
  • Je medewerkers kunnen ze besteden:
    • In een horecazaak
    • In een kleinhandelszaak die verplicht langer dan één maand gesloten zijn geweest en waar de consument fysiek aanwezig is tijdens de aankoop (geen online aankopen). Bovendien moet het om zogenaamde microvennootschappen gaan. Dat houdt onder meer in dat de handelszaak niet meer dan 10 personeelsleden mag tewerkstellen (als jaargemiddelde) en een jaaromzet van minder dan 700.000 euro moet hebben. Grote winkelketens komen niet in aanmerking.
    • Bij een erkende of gesubsidieerde culturele vereniging
    • Bij een sportvereniging voor wie een federatie bestaat, op gemeenschaps- of nationaal niveau.
  • Consumptiecheques kunnen niet (vrijgesteld) toegekend worden aan zelfstandige bedrijfsleiders.

Behoor je tot één van deze zwaar getroffen sectoren, betekent dit ook voor jou dus mogelijk nog een extra duwtje in de rug.

Ben je nog op zoek naar bijkomende inspiratie? Lees dan zeker ook deze blog of vraag aan een van onze experts om je loonbeleid te herbekijken in het kader van ons relanceplan.
 

  • Loonakkoord 2021-2022: consumptiecheque van 500 EUR als coronapremie

Het bereikte akkoord over de loonmarge voor 2021-2022 voorziet dat bedrijven met goede cijfers een coronapremie van maximaal 500 euro netto per werknemer, in de vorm van een consumptiecheque, kunnen toekennen. Op deze coronapremie zal een werkgeversbijdrage van 16,5 % moeten betaald worden.

De modaliteiten en de toekenning van de coronapremie maakt het voorwerp uit van verder sociaal overleg op ondernemingsniveau.  Ook de criteria om te bepalen of een onderneming een goed resultaat heeft geboekt moeten op dat niveau verder worden bepaald.

Verder is voorzien dat de consumptiecheque op meer plaatsen gebruikt zal kunnen worden (onder meer ook bij kappers en schoonheidssalons, online aankopen zullen daarentegen worden uitgesloten). Voor  2021 zal de consumptiecheque ook uitgesloten blijven van de loonmarge.  

In afwachting van de publicatie van de nodige regelgeving en van de opstart van het sectoraal overleg, is het aan te raden om zelf nog geen initiatief te nemen tot toekenning van de coronapremie. Zodra hierover meer gekend is, zullen we de nodige informatie op deze FAQ-pagina verwerken.

In deze blog kom je alles te weten over het loonakkoord.

Wat gebeurt er met maaltijdcheques, ecocheques, geschenkcheques en sport- en cultuurcheques die door de crisis niet voor hun vervaldatum kunnen gebruikt worden?

Als gevolg van de coronacrisis werd besloten om de geldigheidsduur van maaltijdcheques, ecocheques en geschenkcheques die in de periode van 1 november 2020 tot en met 31 maart 2021 afloopt, te verlengen met zes maanden.  

De sport- en cultuurcheques, die op 30 september 2020 zijn verlopen en waarvan de geldigheidsduur reeds een eerste keer werd verlengd tot 31 december 2020, worden opnieuw verlengd tot 30 september 2021.

Nieuwe gedeeltelijke vrijstelling doorstorting van bedrijfsvoorheffing

Principe

Werkgevers die gedurende een ononderbroken periode van minstens 30 kalenderdagen gebruik hebben gemaakt van het stelsel van tijdelijke werkloosheid, kunnen een gedeelte van de bedrijfsvoorheffing die ze ingehouden hebben op de bezoldigingen van hun werknemers bijhouden in plaats van deze door te storten naar de fiscus. Het gaat over de bedrijfsvoorheffing voor de maanden juni, juli en augustus 2020.

Met deze maatregel wil de regering de loonkost voor deze maanden milderen, om zo de tewerkstelling in de getroffen sectoren te ondersteunen.

Voor wie?

Je kan van deze maatregel gebruik maken wanneer je in de periode van 12 maart tot 31 mei 2020, beide data inbegrepen, gedurende een ononderbroken periode van minstens 30 kalenderdagen gebruik hebt gemaakt van tijdelijke werkloosheid.

Een ononderbroken periode van ten minste 30 kalenderdagen moet begrepen worden als een periode van 30 opeenvolgende dagen, zaterdagen, zondagen en wettelijke feestdagen inbegrepen. Wanneer een wettelijke feestdag wordt vervangen, dan onderbreekt ook deze vervangende feestdag de periode van 30 kalenderdagen in het stelsel van tijdelijke werkloosheid niet.

Het volstaat dat gedurende deze periode ten minste 1 werknemer van de onderneming tijdelijk werkloos werd gesteld, zonder dat dit noodzakelijk steeds dezelfde persoon moet zijn. Een systeem waarbij verschillende werknemers achtereenvolgend tijdelijk werkloos waren kan dus ook in aanmerking komen.

Werkgevers die zelf geen erkend uitzendkantoor zijn en die in de betrokken periode beroep hebben gedaan op uitzendkrachten, houden bij de beoordeling van deze voorwaarde enkel rekening met hun vaste werknemers.

Alle stelsels van tijdelijke werkloosheid komen hiervoor in aanmerking.

 

Aandachtspunten bij de beoordeling van de 30 dagen ononderbroken tijdelijke werkloosheid

  • ADV-dagen

Volgens de circulaire 2020/C/135 onderbreken ADV-dagen de periode van 30 kalenderdagen in het stelsel van tijdelijke werkloosheid niet. In het concrete voorbeeld in de circulaire gaat het echter (enkel) over collectief ingeplande ADV-dagen. Of de conclusie hetzelfde is ingeval werknemers hun ADV-dagen vrij kunnen opnemen is momenteel nog niet duidelijk.

  • Collectieve sluiting

Ook periodes waarin een onderneming collectief gesloten was, zorgen niet voor een onderbreking van de periode van 30 kalenderdagen in het stelsel van tijdelijke werkloosheid.

Donderdag 09/04 TWL TWL TWL
Vrijdag 10/04 TWL TWL TWL
Zaterdag  11/04  -  -   -
Zondag  12/04  -   -  -
Maandag  13/04 Wettelijke feestdag (Paasmaandag) 
Dinsdag 14/04 Collectieve sluiting 
Woensdag 15/04 Collectieve sluiting 
Donderdag  16/04 Collectieve sluiting 
Vrijdag  17/04 Collectieve sluiting 
Zaterdag  18/04  -  -  -
Zondag  19/04  -   -   - 
Maandag  20/04 TWL TWL TWL
Dinsdag  21/04 TWL TWL TWL

 

De tijdelijke werkloosheid loopt verder op de weekenddagen, op Paasmaandag (feestdag) en op de dagen van collectieve sluiting.

  • Individuele vakantiedagen

Werknemers van wie de vakantiedagen al goedgekeurd waren, en die daarna tijdelijk werkloos worden gesteld gedurende een langere periode behouden hun dagen vakantie. Aangezien de werknemer op die dagen niet tijdelijk werkloos is, doorbreken deze vakantiedagen de periode van tijdelijke werkloosheid.

Volgens de circulaire onderbreken ook ziektedagen en dagen waarop een werknemer ouderschapsverlof heeft genomen de periode van 30 kalenderdagen in het stelsel van tijdelijke werkloosheid.

  • Combinatie 5-dagenstelsel en 6-dagenstelsel

Indien een onderneming zowel werknemers tewerkstelt in een 5-dagenstelsel (van maandag tot vrijdag) als in een 6-dagenstelsel (van maandag tot zaterdag) is het voldoende dat ten minste 1 werknemer in het 5-dagen stelstel gedurende een periode van 30 kalenderdagen tijdelijk werkloos werd gesteld.

    Werknemer
  2020 A B C D E
Maandag 16/03 TWL TWL TWL Werk Werk
Dinsdag 17/03 TWL TWL TWL Werk Werk
Woensdag 18/03 TWL TWL TWL Werk Werk
Donderdag 19/03 TWL TWL TWL Werk Werk
Vrijdag 20/03 TWL TWL TWL Werk Werk
Zaterdag 21/03  -   -   -  Werk Werk
Zondag  22/03  -   -   -   -  -
Maandag  23/03 TWL TWL TWL Werk  Werk

 

Berekening vrijstelling

Voor elk van de maanden juni 2020, juli 2020 en augustus 2020 bedraagt de niet door te storten bedrijfsvoorheffing 50 % van het verschil tussen:

  • enerzijds, de totaal verschuldigde bedrijfsvoorheffing van die maand op de in aanmerking te nemen werknemersbezoldigingen en
  • anderzijds, het totaal van de verschuldigde bedrijfsvoorheffing van de maand mei 2020 (referentieperiode) op de in aanmerking te nemen werknemersbezoldigingen.

Een aantal bezoldigingselementen wordt uitgesloten uit de berekeningsbasis (zoals  het dubbel vakantiegeld, de eindejaarspremie, achterstallige bezoldigingen, opzegvergoedingen en vervangingsinkomsten).

Voor werkgevers die reeds gebruik maken van andere vrijstellingen van doorstorting van bedrijfsvoorheffing zal deze nieuwe vrijstelling toegepast worden op het bedrag aan bedrijfsvoorheffing dat nog doorgestort moet worden na toepassing van die andere vrijstellingen.

Het bedrag van de totale vrijstelling mag over de  3 betrokken maanden heen niet meer bedragen dan 20 miljoen euro.

 

Uitgesloten werkgevers

De vrijstelling is niet van toepassing op de ondernemingen die tijdens de periode van 12 maart 2020 tot 31 december 2020:

  • ofwel een inkoop van eigen aandelen of een toekenning of uitkering van dividenden als bedoeld in artikel 18 WIB 92, met inbegrip van de uitkering van liquidatiereserves als bedoeld in de artikelen 184quater en 541 WIB 92, of een kapitaalvermindering met inbegrip van de kapitaalvermindering als bedoeld in artikel 537 WIB 92, of elke andere vermindering of verdeling van het eigen vermogen hebben verricht.

Echter, het gebruik van de winst van het boekjaar (dus zonder aantasting van het eigen vermogen) voor de betaling van deelnemingen in de winst aan de werknemers van de vennootschap (dit is de zogenaamde “winstpremie”) vormt geen belemmering voor de toekenning van deze vrijstelling.              

Of de toekenning van tantièmes moet worden geherkwalificeerd als een uitkering van dividenden moet dan weer geval per geval worden bekeken, op basis van de feitelijke omstandigheden (in het bijzonder in het geval waarbij de bedrijfsleider-begunstigde ook aandeelhouder of vennoot is van de vennootschap).

  •  ofwel een rechtstreekse deelneming aanhouden in een vennootschap die gevestigd is in een Staat die is opgenomen op één van de lijsten waarnaar wordt verwezen in artikel 307, § 1/2, WIB 92 of een Staat die is opgenomen in de lijst in artikel 179, KB/WIB 92 (dit zijn de zogenaamde “belastingparadijzen”)
  • ofwel betalingen hebben gedaan aan vennootschappen die gevestigd zijn in een belastingparadijs, voor zover deze betalingen in de loop van het belastbare tijdperk een totaalbedrag vormen van ten minste 100.000 euro en niet werd aangetoond dat deze betalingen werden verricht in het kader van werkelijke en oprechte verrichtingen die het gevolg zijn van rechtmatige financiële of economische behoeften.

120 extra vrijwillige netto-overuren zonder overloontoeslag voor de kritieke sectoren

120 van de vrijwillige overuren die bij werkgevers uit de kritieke sectoren worden gepresteerd, zijn vrijgesteld van belastingen en van sociale bijdragen. Deze netto-overuren kunnen gepresteerd worden in de volgende periodes:

  • 1 oktober tot en met 31 december 2020;
  • 1 januari tot en met 31 maart 2021;
  • 1 april tot en met 30 juni 2021.

Lees hier meer over de voorwaarden en modaliteiten van deze vrijwillige overuren.

 

 

Premie ter compensatie van de sociale zekerheidsbijdragen voor het derde kwartaal van 2020

De regering heeft een steunmaatregel uitgewerkt voor de zwaarst getroffen sectoren. Initieel ging het om de horeca, evenementen- en kermissectoren. Na de aankondiging van de tweede lockdown werd de maatregel uitgebreid naar alle ondernemingen die verplicht moeten sluiten. Voor welke werkgevers de compensatie geldt, vind je hier.

Wat houdt de tegemoetkoming in?

De RSZ berekent een premie die gelijk is aan het bedrag van de patronale basisbijdragen voor je gewone werknemers en de patronale solidariteitsbijdrage voor je studenten voor het derde kwartaal van 2020.

Geniet je al bepaalde doelgroepverminderingen, bijvoorbeeld voor jonge of oudere werknemers, dan worden deze afgetrokken van de berekende premie. Voor de andere bijdragen, zoals de persoonlijke bijdrage van 13,07% van je werknemers of de vakantiebijdragen voor je arbeiders, kan je geen compensatie genieten.

Hoe verloopt de toekenning?

  1. Op basis van je aangifte voor het eerste kwartaal van 2020 wordt een voorlopige premie berekend in november 2020
  2. Op basis van je aangifte voor het derde kwartaal van 2020 wordt een definitieve premie berekend in januari 2021

Is het bedrag van de voorlopige premie hoger dan dat van de definitieve premie, dan mag je het verschil houden. Is het lager, dan krijg je het verschil ook betaald. Heb je openstaande schulden aan de RSZ, dan wordt het bedrag eerst gebruikt om die aan te zuiveren. Wat rest, krijg je betaald op je rekening.

In voorbereiding van de betaling van de premie kan je via de onlinedienst Check RSZ-compensatie zelf nakijken of je in aanmerking komt voor de premie.

Premie ter compensatie van de sociale zekerheidsbijdragen voor toeleveranciers

De regering heeft een steunmaatregel uitgewerkt voor de bedrijven die hun omzet halen uit het leveren van goederen of diensten aan de zwaarst getroffen sectoren. Deze “toeleveranciers” kunnen genieten van dezelfde steun als de verplicht gesloten sectoren. De RSZ berekent een premie, die in mindering wordt gebracht van de factuur aan sociale zekerheidsbijdragen. Blijft er een saldo over, dan kan je kiezen om dit te laten uitbetalen of om het te gebruiken om je toekomstige RSZ-facturen alvast te betalen.

Bedrijven die zich toeleverancier noemen, moeten kunnen aantonen dat minstens 20 procent van hun omzet bestaat uit het leveren van goederen of diensten aan verplicht gesloten sectoren of activiteiten.

  • Het gaat om de omzet van 2019, tenzij je als bedrijf pas gestart bent in 2020. Dan kan je aan de hand van de omzet van 2020 het bewijs leveren.
  • Welke de verplicht gesloten sectoren en activiteiten zijn, vind je hier

Kan je aan de RSZ aantonen dat je toeleverancier bent, dan heb je recht op de premie als je voor het tweede of het vierde kwartaal van 2020 een daling kunt aantonen van minstens 65 procent van je omzet of loonmassa.

  • Ben je BTW-plichtig, dan moet je een daling van minstens 65 procent van je omzet kunnen aantonen, naar keuze
    • in het tweede kwartaal van 2020, in vergelijking met het tweede kwartaal van 2019 of het eerste kwartaal van 2020
    • in het vierde kwartaal van 2020, in vergelijking met het vierde kwartaal van 2019 of het derde kwartaal van 2020

 

  • Ben je niet BTW-plichtig of dien je geen periodieke BTW-aangifte in te dienen, dan moet je een daling van minstens 65 procent van je loonmassa kunnen aantonen, naar keuze
    • in het tweede kwartaal van 2020, in vergelijking met het tweede kwartaal van 2019 of het eerste kwartaal van 2020
    • in het vierde kwartaal van 2020, in vergelijking met het vierde kwartaal van 2019 of het derde kwartaal van 2020

Je vraagt de premie online aan via een toepassing van de RSZ. Dit moet ten laatste op 15 februari 2021 gebeuren. De RSZ onderzoekt de aanvragen zowel op basis van het 2de kwartaal 2020 als op basis van het 4de kwartaal 2020.

Je kan voor beide periodes de aanvraag doen. Voldoe je aan de voorwaarden voor beide periodes, dan krijg je echter enkel het hoogste bedrag van de twee premies toegekend.

De premie komt overeen met de netto patronale basisbijdragen voor al je werknemers, met uitzondering van de flexi-jobwerknemers en de werknemers die niet op je DmfA-aangifte vermeld staan, en de patronale solidariteitsbijdragen voor studenten.

  • De premie wordt eerst berekend op het eerste kwartaal van 2020.
  • Daarna wordt de premie berekend op het derde kwartaal van 2020.
  • Het hoogste van de twee bedragen krijg je toegekend.

Heb je ook de premie voor de verplicht gesloten sectoren aangevraagd en heb je eveneens recht op de premie van toeleveranciers, dan krijg je een bijkomende premie uitbetaald ten belope van het verschil tussen de twee premies, op voorwaarde dat de premie toeleverancier hoger is.

Tijdelijke maatregelen ter bescherming van werknemers te kampen met loonbeslag of loonoverdracht

Door alle maatregelen die genomen moesten worden om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, hebben heel wat werknemers het financieel zwaar te verduren gekregen. Voor werknemers voor wie de werkgever een beslag op het loon of een overdracht van loon moet uitvoeren, werden daarom extra maatregelen genomen om hen toch een leefbaar inkomen te garanderen.

  • Tijdelijke inperking van beslag en overdracht

Voor de periode van 24 december 2020 tot en met 31 januari 2021 werd bepaald dat een schuldeiser geen loonbeslag mag laten leggen of een overdracht van loon mag betekenen. Als werkgever betekent dit voor jou dat je in deze periode geen gerechtsdeurwaarders aan de deur zal krijgen met een te betekenen beslag of overdracht. Er bestaan echter wel uitzonderingen op deze tijdelijke inperking, zoals bijvoorbeeld wanneer het gaat om achterstallig onderhoudsgeld of schulden voortvloeiend uit een strafrechtelijke veroordeling. De werknemer kan er eveneens zelf mee akkoord gaan om de uitvoering toch door te laten gaan.

Lopende beslagen en overdrachten moet je wel verder blijven uitvoeren, maar met andere grenzen om het voor beslag vatbaar deel te berekenen.

  • Tijdelijke verhoging van de loongrenzen voor beslag en loonoverdracht

Voor de periode van 24 december 2020 tot en met 30 september 2021 werd bepaald dat bij het uitvoeren van een beslag of overdracht, je rekening moet houden met loongrenzen die 20% hoger liggen dan de normaal geldende loongrenzen. Je vindt de verhoogde bedragen bij onze juridische nieuwsberichten.

Uitstel bijdragen jaarlijkse vakantie voor de arbeiders in Horeca en andere gesloten sectoren

Elke werknemer heeft recht op betaalde vakantie. Hiervoor betaal je als werkgever enkel en dubbel vakantiegeld. Voor je bedienden doe je dat rechtstreeks. Arbeiders krijgen hun vakantiegeld via de vakantiekas. Jij als werkgever betaalt hier echter voor, doordat je aan de RSZ bijdragen betaalt op de brutolonen van je arbeiders aan 108%. Elk kwartaal betaal je zo via de normale kwartaalaangifte 5,57% bovenop je normale werkgeversbijdragen om het vakantiegeld van je arbeiders te financieren.  Via een aparte factuur van de RSZ (debetbericht) betaal je één keer per jaar nog 10,27% daarbovenop.

Het factuur van 10,27% moet je normaalgezien betalen tegen 30 april.  Op de ministerraad van 19 maart werd echter een voorstel goedgekeurd waarbij de Horeca en andere gesloten sectoren hiervoor zes maanden uitstel krijgen.

  • Werkgevers uit de Horeca zullen de debetnota met zes maanden uitstel krijgen.
  • Behoor je tot een andere sector die verplicht gesloten is, ontvang je de factuur wel gewoon in april. Je kan dan echter een afbetalingsplan aanvragen, dat neerkomt op zes maanden uitstel. Meer informatie over hoe je dit afbetalingsplan kunt aanvragen volgt via de debetnota.

Organisatie van het werk

Mogen mijn werknemers nog naar het werk komen?

Thuiswerk verplicht met terugkeermomenten

Thuiswerk/telewerk is minstens nog tem 30 juni 2021 verplicht voor alle ondernemingen en diensten voor alle personeelsleden, tenzij dit onmogelijk is omwille van de aard van de functie of de continuïteit van de onderneming. Vanaf 1 juli 2021 zou thuiswerk sterk aanbevolen worden, en niet langer verplicht.

Vanaf 9 juni 2021 zijn georganiseerde terugkeermomenten mogelijk voor je werknemers met een telewerkbare functie.

Is telewerk onmogelijk, dan moet de werkgever een attest of een ander bewijsstuk bezorgen aan zijn werknemers om zijn aanwezigheid op de werkplaats te bevestigen. De werkgever moet geen attest (of bewijs) waaruit blijkt dat men op de werkplek aanwezig moet zijn, afleveren voor de terugkeermomenten.

Als  thuiswerk niet kan worden toegepast, moeten bovendien ook de passende maatregelen genomen worden om de regels van social distancing:

  • maximaal na te leven in niet-essentiële ondernemingen;
  • in de mate van het mogelijke na te leven in ondernemingen van de cruciale sectoren en de essentiële diensten en in de ondernemingen van producenten, leveranciers, aannemers en onderaannemers van goederen, werken en diensten die essentieel zijn voor de activiteit van deze cruciale sectoren en essentiële diensten.

De mogelijke passende maatregelen zijn opgenomen in de generieke gids. Werkgevers informeren werknemers over de genomen maatregelen en voorzien een passende opleiding. Ook derden moeten hierover tijdig geïnformeerd worden.

Voor de werknemers die gaan moeten telewerken sluit je best een bijlage bij de arbeidsovereenkomst die je tijdelijk wilt laten thuiswerken. Die kan je hier gratis downloaden. Meer info over thuiswerk vind je hier.

Verplaatsingen tijdens de nachtklok

Momenteel is er geen nachtklok meer van toepassing. Deze werd vervangen door een verbod van samenscholing met meer dan 3 personen in de openbare ruimte tussen middernacht en 05.00 uur. Voor leden die tot hetzelfde huishouden behoren werd een uitzondering voorzien.

Tot en met 7 mei 2021 gold er een avondklok:

  • In Vlaanderen gold deze vanaf 20 oktober 2020 tussen 0.00 uur en 05.00 uur ’s morgens;
  • In Wallonië gold deze sinds 24 oktober 2020 van 22 uur tot 06.00 uur en vanaf 1 maart 2021, net zoals in Vlaanderen tussen 0.00 uur en 05.00 uur ’s morgens;
  • Op het grondgebied van het Brussels hoofdstedelijk gewest gold deze van 22.00 uur tot 06.00 uur.

 

    Aan welke voorwaarden moet het attest voldoen dat aan de werknemers moet worden gegeven wanneer telewerk onmogelijk is?

    Het attest moet op naam van de werknemer worden opgesteld en de noodzaak van de aanwezigheid van de werknemer op de werkplek bevestigen,. Je moet de redenen in geval van een inspectie verder kunnen toelichten.

    Het attest kan worden opgesteld voor een dag of voor een bepaalde periode of  voor de duur van de maatregel van het verplicht telewerken. Zodra de werknemer op de werkplek is, moet de noodzaak van zijn of haar aanwezigheid op de werkplek worden bevestigd door een attest dat op dat moment van toepassing is.

    Je vindt hier een gratis model.

    In geval van een inspectie op de naleving van de thuiswerkverplichting onder invloed van corona, moet de onderneming of organisatie motieven kunnen aanhalen die aantonen waarom de aanwezigheid van de betrokken werknemer aan wie ze het attest verleent, noodzakelijk is. De onderneming of organisatie moet concreet kunnen maken waarom de aard van de functie de aanwezigheid op de werkvloer noodzaakt en/of waarom de aanwezigheid noodzakelijk is om de continuïteit te garanderen. Dit attest vormt hier enkel een bevestiging van. U dient de noodzakelijke aanwezigheid verder mondeling of schriftelijk te kunnen toelichten in geval van een inspectie. Naast het attest kan elk ander bewijsstuk, in voorkomend geval in elektronische vorm, worden gebruikt, op voorwaarde dat het onmiddellijk aan de bevoegde toezichthoudende autoriteiten kan worden getoond.

    Wie moet het attest afleveren in geval van uitzendarbeid?

    Zowel de gebruiker (bij wie het werk wordt uitgevoerd) als het uitzendkantoor kan het attest afgeven. In principe ligt de eindverantwoordelijkheid voor de naleving van deze regel bij de gebruiker, maar niets belet beide werkgevers om andere afspraken te maken. Het uitzendkantoor kan deze attesten dus opstellen, wanneer dat gebeurt in overleg met de gebruiker.

    Verplaatsingen naar het buitenland

    Voor reizen naar het buitenland hangen de te volgen richtlijnen af van het gebied waarnaar je werknemer reist of moet reizen. Deze zones worden van dag tot dag door de overheid aangepast. Meer informatie over reizen naar het buitenland vind je op de website van de FOD Buitenlandse Zaken.

    Frankrijk

    Vanaf 30 oktober 2020 zijn er specifieke regels van toepassing voor verplaatsingen in Frankrijk. Je werknemer moet dan in bepaalde gevallen in het bezit zijn van specifieke attesten. De meest actuele stand van zaken en attesten kan je hier terugvinden.

    Kan je je werknemers een andere functie laten uitoefenen?

    Bijvoorbeeld: kan je je restaurant omvormen naar een take-away of drive-in?

    In principe betreft de functie van de werknemer een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst en kan de werkgever deze dus niet zomaar eenzijdig wijzigen. De sanctie die opgelegd wordt wanneer je dit wel doet is het betalen van een verbrekingsvergoeding omdat je door die wijziging een einde hebt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. Gelet op de zeer bijzondere omstandigheden van deze pandemie, kan de vraag van de werkgever aan de werknemer om zijn functie – tijdelijk en voor zover als noodzakelijk – op een andere wijze uit te oefenen, zodat ze niet in strijd zou zijn met de hogere belangen van de gezondheid en de veiligheid (zowel van de andere werknemers, als van de klanten, als maatschappelijk…), niet beschouwd worden als een intentie van de werkgever om aan de arbeidsovereenkomst een einde te maken.

    Tip - Probeer in deze crisisperiode concrete afspraken te maken met je werknemers. Bevestig deze instemming schriftelijk door middel van een wijziging van de arbeidsovereenkomst waarin de aanpassing van de functie van de werknemer en de periode waarin deze aanpassing zal plaatsvinden, worden beschreven.

    Wanneer je geconfronteerd wordt met een meer terughoudende werknemer, kun je hem of haar het beste vertellen dat de veiligheidsregels die worden opgelegd je verplichten om het werk tijdelijk anders te organiseren. Je vraagt om begrip hiervoor en probeert de veranderingen zo beperkt en tijdelijk mogelijk te houden. Je bevestigt dit ook in een e-mail of brief aan je werknemers. Vervolgens stuur je een e-mail of brief met de aanpassing van het werk en met de vraag om het op deze manier uit te voeren. Als je werknemer dit doet, heeft hij zijn stilzwijgende toestemming gegeven en is de arbeidsovereenkomst dus de facto en in onderling overleg gewijzigd. Als je werknemer het niet eens is, zijn er andere oplossingen nodig. In veel van deze gevallen zal het tijdelijke werkloosheid zijn, maar de werknemer zal dan een deel van zijn of haar loon verliezen en terugvallen op een uitkering van 70% van zijn begrensd loon.

    Voor meer informatie over het aanpassen van je arbeidsovereenkomst met het oog op een tijdelijke functieverandering, kan je terecht bij Acerta. Je kan onze experts bereiken via tel. 016 24 63 45 of mail info.consult@acerta.be

    Kan je een collectieve sluiting invoeren?

    Je onderneming baat geen activiteit uit waarvoor een verplichte sluiting geldt, maar toch zou je graag een tijdje de deuren sluiten. Kan je de voorziene periode van collectieve sluiting nog veranderen en nu sluiten in plaats van in de zomer?

    Als werkgever kan je niet zelf beslissen om eenzijdig een collectieve sluiting in te voeren. De werknemers moeten hiermee instemmen. Er is hiervoor een specifieke procedure vastgelegd. 

    • Heeft het paritair comité een collectieve sluiting vastgelegd?

    Wanneer een akkoord werd gesloten op niveau van het paritair comité moeten de collectieve vakantiedagen aan de FOD Sociale zaken worden meegedeeld ten laatste op 31 december van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de vakantie moet worden genomen. Indien dit gebeurd is, kan dit niet zomaar op werkgeversniveau aangepast worden.

    • Collectieve sluiting op werkgeversniveau?

    Als er geen beslissing aan de FOD Sociale zaken werd meegedeeld vóór 31 december van het jaar dat het vakantiejaar voorafgaat, kunnen de data van de collectieve vakantie op werkgeversniveau vastgelegd worden. Hierbij is er in principe geen uiterste datum voorzien. Wel wordt aangeraden dit tijdig mee te delen aan de werknemers zodat zij hierbij rekening kunnen houden voor hun persoonlijke organisatie. In praktijk gebeurt dit dus normaal gezien voor het einde van het jaar voorafgaand aan het jaar van opname vakantie. De dagen worden ook toegevoegd aan het arbeidsreglement. Indien de werkgever wenst over te gaan tot een collectieve sluiting zal deze beslissing dus moeten genomen worden in de ondernemingsraad of bij gebrek hieraan via een akkoord met de vakbondsafvaardiging of bij gebrek hieraan via een akkoord met alle werknemers.  Misschien is dit een optie waar werknemers akkoord mee kunnen gaan indien andere opties zoals thuiswerk, tijdelijke werkloosheid,… niet mogelijk zouden zijn.

    Hoe organiseer je je werkroosters met het oog op social distance?

    Kan je voor een betere spreiding, werknemers gemiddeld evenveel laten werken, maar op verschoven momenten?

    Om de terugkeer naar de werkvloer mogelijk te maken en de social distancing bij aankomst, vertrek en de pauzes mogelijk te maken, wordt in de generieke gids best practices aangeraden om de werkroosters te spreiden. Bijvoorbeeld door iedereen met een kwartier verschil te laten starten, door een groep om 8 uur en een andere groep om 9 uur te laten starten, en/of door de pauzes te spreiden, of door op bepaalde dagen meer en andere dagen minder te laten werken. Zijn die werkroosters reeds voorzien in het arbeidsreglement, dan kan je daar zo mee starten.

    Is dat niet het geval en wil je enkel de start- en einduren verschuiven, maar hetzelfde aantal uren houden per dag, dan heeft de overheid ons bevestigd dat je voor deze uitzonderlijke situatie buiten de werkroosters uit het arbeidsreglement mag laten werken als dat noodzakelijk is om aan de regels rond social distancing te voldoen. Dat volgt uit artikel 38bis Arbeidswet. Het coronavirus wordt immers gezien als een voorgekomen ongeval waarvoor de social distancing door de overheid werd opgelegd. De sociale inspectie legt wel op dat je je medewerkers tijdig op de hoogte brengt èn de vakbondsafvaardiging ‘betrekt’ en zegt erbij dat die noodzakelijkheid een feitenkwestie is die de werkgever moet kunnen aantonen.

    Je kan natuurlijk ook je arbeidsreglement wijzigen door Social Distance werkroosters op te nemen die nu (tijdelijk) zullen gelden. De klassieke grenzen van toepassing voor jouw organisatie voor arbeidsduur en overloon blijven dan gelden. Klanten van Acerta kunnen hiervoor hun sectorale gids in Trefzeker raadplegen. Let wel, om je arbeidsreglement te wijzigen, moet je een bepaalde procedure volgen.

    Door je arbeidsreglement te wijzigen, ben je wel zeker in orde en dan kan je bij een eventuele heropflakkering van het virus snel deze werkroosters opnieuw activeren.

    Of je individuele werknemers akkoord moeten zijn, is afhankelijk van de situatie. Is de wijziging van het werkrooster noodzakelijk om de regels rond social distancing te respecteren, of zijn de wijzigingen beperkt, dan heb je in principe geen toestemming van de werknemer nodig. Het is wel aan te raden om hen minstens 5 dagen op voorhand op de hoogte te brengen van het nieuwe werkrooster. Zijn de wijzigingen niet strikt noodzakelijk of belangrijker, dan raden wij wel aan een individueel akkoord te bekomen.

    Gezien de moeilijkheid van deze materie is het evenwel aangeraden dat je je hiervoor juridisch laat bijstaan door onze consultants. Vraag een offerte voor ondersteuning aan via 016 24 63 45 of mail info.consult@acerta.be.

    Kan je werknemers (gemiddeld) meer laten werken?

    Mogelijks kan je gebruik maken van de uitzondering ‘voorgekomen (en in zekere zin ook dreigen) ongeval’ van artikel 26, §1, 1° Arbeidswet. De uren die onder deze uitzondering worden gepresteerd, moeten immers niet worden ingehaald. Dan verwijzen we je naar de vraag Kan ik flexibeler omgaan met werkroosters en inhaalrust dan anders? Dit is een tijdelijke maatregel, een praktische toelating die de inspectie geeft. Vanaf het ogenblik dat daar verandering in komt, melden we dat op deze website. Deze mogelijkheid is er echter enkel voor de gevallen waar de noodzaak om meer te laten werken het rechtstreeks gevolg is van de maatregelen die de regering oplegt om het coronavirus te bestrijden.

    Wanneer die uitzonderlijke toelating ingetrokken wordt of wanneer de extra uren die je wil laten presteren niet het rechtstreeks gevolg zijn van de coronamaatregelen opgelegd door de regering, maar enkel onrechtstreeks (bv: je moet overuren organiseren om de opgelopen werkachterstand in te halen), moet je terugvallen op een klassieke wettelijke toelating om overuren te laten presteren (bv. buitengewone vermeerdering van werk, kleine flexibiliteit, nieuwe arbeidsregelingen,…).

    Kan dat niet, dan kan je kan ook gebruik maken van het systeem van de vrijwillige overuren. Je werknemers moeten hiervoor een akkoordverklaring ondertekenen. Hebben ze deze al ondertekend, hou er dan rekening mee dat elke verklaring maar zes maanden geldig blijft. Hernieuw deze dus op tijd.

    Vrijwillige overuren zijn overuren die gepresteerd worden buiten de bekendgemaakte uurroosters. Je moet deze dus niet op voorhand inroosteren. Het akkoord en de beschikbaarheid van je werknemer volstaat. Hou wel rekening met de spreiding van de arbeidsduur die de sector eventueel oplegt (bv: verplichte 5-dagenweek) en de grenzen van 11 uur per dag en 50 uur per week die je ook niet mag overschrijden, wanneer je deze vrijwillige overuren gebruikt. Hiervoor worden alle uren meegeteld, inclusief inhaalrust en eventuele vakantiedagen die je werknemers nu opnemen. Voor de vrijwillige overuren zelf, geef je geen inhaalrust, je betaalt deze gewoon uit op het einde van de betaalperiode.

    Algemeen is er voor deze vrijwillige overuren een maximum van 120 uur per kalenderjaar per werknemer vastgelegd. Kijk eventueel na in de sectorale gids of je sector dit aantal verhoogd heeft, wanneer dit maximum al werd bereikt. Hou er rekening mee dat je  overloon betaalt als de overloongrens overschreden wordt.

    Deeltijdse werknemers in dienst? Deeltijdse werknemers kunnen pas vrijwillige overuren presteren zodra zij de normale voltijdse dag- of weekgrenzen overschrijden die gelden voor hun voltijdse collega’s. Tot ze die voltijdse grenzen bereiken kan er gewerkt worden met meeruren waarvoor eigen specifieke regels gelden (denk bijvoorbeeld aan het betalen van een toeslag wanneer het meerurenkrediet bereikt is). Voor het laten presteren van deze meeruren is geen schriftelijk akkoord vereist.

    Gebruikte je tot nog toe nog geen vrijwillige overuren, dan kan Acerta je helpen met een modelverklaring. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail.

    Hetzelfde geldt normaal gezien ook voor de kritieke sectoren en voor de producenten, leveranciers en (onder)aannemers waarvan de goederen, werken en diensten essentieel zijn voor de werking van de ondernemingen in de kritieke sectoren. Deze werkgevers kunnen in het vierde kwartaal van 2020 en voor het eerste en tweede kwartaal van 2021 echter tot 220 vrijwillige overuren laten presteren. Lees hier de voorwaarden.  

    Vraag advies over flexibele uurroosters

    Heb je advies nodig om te bepalen wat het meest aangewezen is in jouw onderneming? Vraag een offerte voor ondersteuning aan via 016 24 63 45 of via mail.

    Extra vrijwillige overuren in kritieke sectoren

    Algemeen is er voor deze vrijwillige overuren in de privésector een maximum van 120 uur per kalenderjaar per werknemer vastgelegd. De sector kan dit aantal eventueel verhoogd hebben.

    In de periode van 1 april tot en met 30 juni 2020 werd de mogelijkheid voorzien om bij de werkgevers uit de cruciale sectoren en bij de producenten, leveranciers of (onder)aannemers daarvan tot maximum 220 vrijwillige overuren te laten presteren. Concreet waren dat maximum 100 vrijwillige overuren van het basiscontingent (dus 20 minder dan in normale omstandigheden) en 120 extra vrijwillige overuren voor het tweede kwartaal daarbovenop. 120 van deze overuren waren bovendien vrij van overloontoeslag, rsz-bijdragen en bedrijfsvoorheffing.

    Eenzelfde mogelijkheid werd voorzien voor de periode van 1 oktober tot en met 31 december 2020 en voor de periode van 1 januari tot en met 31 maart 2021. Deze periode wordt nu verlengd tot en met 30 juni 2021

    Indien je tot de doelgroep behoort, dan kunnen je werknemers ook in het tweede kwartaal van 2021 tot maximaal 220 vrijwillige overuren presteren. Het aantal dat nog effectief gepresteerd kan worden, is echter afhankelijk van hoeveel overuren er in het eerste kwartaal al werden gepresteerd.

    Het aantal extra vrijwillige overuren dat je werknemer in de periode van 1 januari tot en met 31 maart 2021 gepresteerd heeft, moet je aftrekken van de 120 extra vrijwillige overuren die in het tweede kwartaal gepresteerd kunnen worden om te weten hoeveel extra vrijwillige overuren er nog in de periode van 1 april tot en met 30 juni 2021 gepresteerd kunnen worden

    Een voorbeeld:

    Indien tijdens de periode van 1 januari tot en met 31 maart 2021 al 60 extra vrijwillige overuren werden gepresteerd, kunnen er nog 60 (=120-60) extra vrijwillige overuren worden gepresteerd in het tweede kwartaal van 2021.

    Hoeveel uren er daarnaast nog overblijven van het basiscontingent voor 2021, hangt af van het aantal vrijwillige overuren dat je werknemer daarvan gedurende het volledige kalenderjaar al heeft gepresteerd.

    Wil je van deze maatregel gebruik maken, raden we aan om hiervoor  een afzonderlijke schriftelijke akkoordverklaring van je werknemer te vragen. Zo weet jij perfect wat de afspraken zijn gedurende deze periode, en je werknemer ook.

    Deeltijdse werknemers in dienst? Deeltijdse werknemers kunnen de extra vrijwillige overuren pas presteren zodra zij de normale voltijdse dag- of weekgrenzen overschrijden die gelden voor hun voltijdse collega’s. Tot ze die voltijdse grenzen bereiken kan er gewerkt worden met meeruren waarvoor eigen specifieke regels gelden (denk bijvoorbeeld aan het betalen van een toeslag wanneer het meerurenkrediet bereikt is). Voor het laten presteren van deze meeruren is geen schriftelijk akkoord vereist. Houd er rekening mee dat de vrijstelling van RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing niet geldt voor deze meeruren.

    Gebruikte je tot nog toe nog geen vrijwillige overuren of wil je hulp bij het opstellen van de afzonderlijke verklaring voor de extra vrijwillige overuren in de kritieke sectoren of bij producenten, toeleveranciers of (onder)aannemers daarvan, dan kan Acerta je helpen met een modelverklaring. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail.

    Lees ook dit nieuwsbericht voor een meer uitgebreide toelichting.

    Kan ik flexibeler omgaan met werkroosters en inhaalrust dan anders?

    Toezicht sociale wetten heeft ons bevestigd dat de coronacrisis kan worden beschouwd als een voorgekomen (en in zekere zin ook een dreigend) ongeval. Dit betekent dat  - om de directe gevolgen van het virus zelf te bestrijden of wanneer het rechtstreeks noodzakelijk is door de maatregelen die de overheid heeft opgelegd - je voor sociale inspectie je werknemers tijdelijk:

    • mag laten werken buiten de roosters opgenomen in het arbeidsreglement
    • overuren kan laten presteren

    Deze prestaties moeten bovendien niet meegerekend worden voor de gemiddelde arbeidsduur wanneer het gaat om prestaties die in jouw bedrijf zelf worden uitgevoerd. Inhaalrust voor de extra geleverde prestaties is dus niet noodzakelijk. Voor werken uitgevoerd bij derden mag de gemiddelde arbeidsduur overschreden worden met 65 uren (of het eventueel in je sector voorziene hoger aantal uren), op voorwaarde dat de inhaalrust wordt toegekend binnen 3 maanden

    • ’s zondags kan laten werken
    • na 20 uur kan laten werken
    • niet noodzakelijk 11 uur rust in elk tijdvak van 24 uur tussen twee prestaties moet geven
    • niet noodzakelijk 35 uren opeenvolgende rust per week moet verstrekken
    • en mag afgeweken worden van de wettelijk voorziene pauzes.

    Voorbeelden die door toezicht sociale wetten zelf worden aangehaald zijn de gezondheidssector en de essentiële bedrijven die direct de gevolgen van de coronacrisis bestrijden, zoals bijvoorbeeld bedrijven die tests produceren om het coronavirus op te sporen. Ook wanneer het absoluut onontbeerlijk is om de regels van social distancing te kunnen respecteren, en je hiervoor geen gebruik kan maken van bestaande werkroosters of de mogelijkheid om gemiddeld evenveel te laten werken, maar op verschoven momenten, kan een tijdelijke wijziging van de arbeidsorganisatie worden toegestaan. Bijvoorbeeld wanneer het om de regels van social distancing te kunnen respecteren noodzakelijk is om werknemers afwisselend op aparte dagen tewerk te stellen (sommige werknemers op maandag, woensdag en vrijdag. Andere werknemers op dinsdag, donderdag en zaterdag. Er zal in dit geval niet alleen afgeweken moeten worden van de bestaande uurroosters, maar de arbeidsduur zal ook gepresteerd moeten worden op een kleiner aantal dagen dan normaal.

    Vergeet niet om je werknemers tijdig eventuele wijzigingen door te geven. Heb je een syndicale afvaardiging? Dan moet je ook dit orgaan betrekken bij een tijdelijke wijziging van werkroosters.

    Gaat het enkel om onrechtstreekse gevolgen, zoals bijvoorbeeld de plotse toevloed van werk in voedingsbedrijven omwille van hamstergedrag of een toestroom van klanten omdat de winkels opengaan, dan moet je de normale spelregels blijven volgen en kan er niet zomaar buiten de normale roosters worden gewerkt. Dan verwijzen we je naar de vraag Kan je werknemers (gemiddeld) meer laten werken? en de mogelijkheid van vrijwillige overuren die daar wordt besproken.

    Opgepast, dit is het standpunt dat toezicht Sociale wetten zal innemen in geval er controles zouden worden uitgevoerd. Een individuele werknemer is hier niet door gebonden, ook niet wanneer het gaat over aanpassingen die ontegensprekelijk rechtstreeks voortvloeien uit de recent genomen overheidsmaatregelen. Gezien het uurrooster een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst vormt, raden we daarom nog altijd aan om het uitdrukkelijk akkoord van je werknemer te vragen en raden we aan om het gewijzigd uurrooster ook toe te voegen als bijlage bij de arbeidsovereenkomst.

    Gezien de moeilijkheid van deze materie is het evenwel aangeraden dat je je hiervoor juridisch laat bijstaan door onze consultants. Vraag een offerte voor ondersteuning aan via 016 24 63 45 of mail info.consult@acerta.be.

    Ik heb een acuut personeelstekort. Mag ik werknemers van andere werkgevers tijdelijk aanwerven?

    Je zou er aan kunnen denken werknemers die normaal elders werken, maar nu geen werk hebben ten gevolge van het coronavirus, tijdelijk in dienst te nemen. Het kan gaan om werknemers die deels of helemaal tijdelijk werkloos zijn, of werknemers die nog wel een loon ontvangen maar vrijgesteld zijn van prestaties bij hun werkgever. In elke situatie spreken we dan van ‘delen van werknemers’.

    Dit is een bestaand concept dat Acerta al verschillende keren heeft uitgewerkt, maar gezien de omstandigheden nu plots veel gevraagd wordt. Lees meer over werknemers delen

    Acerta kan je hiervoor helpen. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 94 of via mail: werknemers.delen@acerta.be.

    • Soepelere terbeschikkingstelling in zorg, onderwijs en instellingen belast met contactopsporing

    Een werkgever kan zijn vaste werknemers (d.i. werknemer die reeds vóór 1 oktober 2020 in dienst is getreden) ter beschikking stellen van een gebruiker in de zorgsectoren, het onderwijs en de instellingen belast met contactopsporing.

    De voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling moet worden vastgelegd in een geschrift ondertekend door de werkgever, de gebruiker en de werknemer. De einddatum kan 30 juni 2021 niet overschrijden. Dit geschrift moet worden opgesteld vóór het begin van de terbeschikkingstelling. In geen geval mogen de lonen, vergoedingen en voordelen die de werknemer ontvangt lager zijn dan die welke de werknemers ontvangen die dezelfde functies in de onderneming van de gebruiker uitoefenen.

    De bestaande arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer blijft gelden. De gebruiker wordt wel hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die daaruit volgen. De gebruiker is ook verantwoordelijk voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid.

    Voor het tijdelijk aanwerven van werknemers uit de Vlaamse social profitsectoren in het kader van de vaccinatiecentra werd er een specifiek kaderakkoord uitgewerkt. Je leest er hier meer over.

     
     

    Wat kan ik doen wanneer ik niet genoeg werk heb voor mijn werknemers?

    Wanneer je minder werk hebt in de onderneming omwille van de gevolgen van de corona-crisis, zijn er een aantal mogelijkheden om je werknemers minder te laten werken of je kan hen elders laten werken. We bespreken hieronder de mogelijkheden:

    • Je kan je werknemers elders laten werken

    Je zou kunnen overwegen om je werknemers tijdelijk elders te laten werken. Dat kan financieel aantrekkelijk zijn voor hen, en de broodnodige afleiding bezorgen. We spreken dan van ‘delen van werknemers’. Zo zijn er dagcentra in de zorg die moesten sluiten, maar die hun werknemers in woonzorgcentra hebben laten starten. Je deelt dan tijdelijk je werknemers met een andere werkgever. En wie weet vind je het nadien wel interessant om permanent werknemers te delen en de samenwerking in de toekomst te behouden? 

    Hoe regel je dat concreet en juridisch correct? Acerta kan je helpen. Neem hiervoor contact op, telefonisch 016 24 63 45 of via mail: legal.consult@acerta.be.

    Opgepast, werknemers die tijdelijks werkloos zijn en elders willen werken, zullen in principe hun werkloosheidsuitkering verliezen.

    • Je kan de arbeidsduur van je werknemers tijdelijk, collectief verminderen (en aanspraak maken op een doelgroepvermindering)

    Om ondernemingen toe te laten om de vermindering van werk op te vangen en ook de loonkost te doen dalen, werd vanaf 1 juli 2020, de mogelijkheid gecreëerd om de arbeidsduur tijdelijk en collectief, voor alle werknemers of een specifieke categorie van werknemers, te verminderen. De voorwaarde is wel dat je onderneming erkend is als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering die ten vroegste aanvangt op 1 maart 2020 en ten laatste op 31 december 2020.

    De arbeidsduurvermindering kan worden ingevoerd voor maximum 1 jaar en kan bestaan uit:

    • een vermindering van de arbeidsduur met 1/4 of 1/5;
    • het invoeren van een vierdagenweek

    Dat is niet enkel de zuivere vierdagenweek, maar dat mag ook 3 volledige dagen zijn en twee halve dagen (waarbij een halve dag gelijk is aan de helft van de dag met het meeste aantal uren in het werkrooster die week)

    Deze arbeidsduurvermindering moet worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst of, indien er geen vakbondsafvaardiging is in de onderneming, in het arbeidsreglement. Daarin moeten een aantal vermeldingen verplicht worden opgenomen zoals onder andere de begin- en einddatum van de tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur en de looncompensatie die je verplicht moet voorzien. Een kopie van daarvan moet gestuurd worden aan het bevoegd directiehoofd van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.

    Als je de arbeidsduurvermindering met 1/4 of 1/5  of de vierdagenweek invoert, dan heb je recht op een doelgroepvermindering voor het kwartaal van invoering en de daaropvolgende kwartalen. In totaal kan je maximaal vier kwartalen genieten van een doelgroepvermindering.

    • Verminder je de arbeidsduur met 1/4 dan gaat het om 750 euro per kwartaal
    • Verminder je de arbeidsduur met 1/5 dan gaat het om 600 euro per kwartaal

    Indien je beide maatregelen invoert, dan zijn de bedragen hoger.

    • Verminder je de arbeidsduur met 1/4 én voer je de vierdagenweek in, dan gaat het om 1150 euro per kwartaal
    • Verminder je de arbeidsduur met 1/5 én voer je de vierdagenweek in, dan gaat het om 1000 euro per kwartaal

    Let wel, deze verhoogde verminderingen kan je enkel genieten voor je voltijdse werknemers.

    Je moet deze vermindering aanwenden om de looncompensatie die je je werknemers moet geven te financieren.

    Aangezien er een procedure moet gevolgd worden om een erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering te bekomen en er een cao moet gesloten of het arbeidsreglement moet gewijzigd worden, is het aangewezen om je daarbij te laten bijstaan door een expert. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: info.consult@acerta.be.

    • Je kan je werknemers voorstellen om corona-tijdskrediet te nemen

    Vanaf 1 juli 2020 kan een werkgever die tussen 1 maart 2020 en 31 december 2020 erkend is als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden zijn werknemer vragen om een corona-tijdskrediet op te nemen. Dit laat je toe om de arbeidsprestaties van een concrete werknemer te verminderen zonder dat je werknemer een te groot inkomensverlies lijdt. Hij kan aanspraak maken op uitkeringen van RVA. Lees er hier meer over.

    Aangezien er een procedure moet gevolgd worden om een erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering te bekomen, is het aangewezen om je daarbij te laten bijstaan door een expert. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: info.consult@acerta.be.

    • Je kan je werknemers voorstellen om corona-landingsbaan te nemen

    Vanaf 1 juli 2020 kunnen werknemers die tewerkgesteld zijn in een onderneming die tussen 1 maart 2020 en 31 december 2020 erkend is als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering kunnen in die periode een landingsbaan (1/2 of 1/5) aanvatten met een uitkering vanaf de leeftijd van 55 jaar. Lees er hier meer over.

    Aangezien er een procedure moet gevolgd worden om een erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering te bekomen, is het aangewezen om je daarbij te laten bijstaan door een expert. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 24 of via mail: info.consult@acerta.be.

    • Je kan je werknemers tijdelijk werkloos zetten

    In veel gevallen zal je beroep kunnen doen op tijdelijke werkloosheid wanneer je niet genoeg werk hebt voor je werknemers. Jij zal je werknemer dan geen loon moeten uitbetalen en je werknemer krijgt een uitkering van RVA. Lees er hier meer over.

    Wie kan een erkenning bekomen als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering?

    Vanaf 1 juli 2020 werden verschillende mogelijkheid gecreëerd om, wanneer er wat minder werk is, de arbeidsduur, en dus ook de loonkost, van werknemers te doen dalen. Zo is het mogelijk om:

    Dé voorwaarde om van deze mogelijkheden gebruik te maken is wel dat je onderneming erkend is als onderneming in moeilijkheden of herstructurering die ten vroegste aanvangt op 1 maart 2020 en ten laatste op 31 december 2020.

    • Onderneming in moeilijkheden:

    De onderneming die:

    • in de jaarrekeningen van de laatste twee boekjaren, die de periode voorafgaan voor dewelke de erkenning gevraagd wordt, een verlies boekt uit de gewone bedrijfsuitoefening vóór belastingen;
    • en wanneer voor het laatste boekjaar dit verlies het bedrag van de afschrijvingen en de waardevermindering op oprichtingskosten, op immateriële en materiële vaste activa overschrijdt.

     

    • Onderneming in herstructurering:

    Om een erkenning te kunnen bekomen als onderneming in herstructurering moet de onderneming voldoen aan één van de volgende voorwaarden:

    1. de onderneming die een collectief ontslag doorvoert, namelijk:

    • ten minste 10% van de werknemers wordt ontslagen in ondernemingen met meer dan 100 werknemers;
    • ten minste 10 werknemers in ondernemingen van meer dan 20 werknemers maar minder dan 100 werknemers;
    • ten minste 6 werknemers in ondernemingen met meer dan 11 werknemers en minder dan 21 werknemers;
    • ten minste de helft van de werknemers in ondernemingen met minder dan 12 werknemers.

    De onderneming dient dit collectief ontslag uit te voeren uiterlijk binnen de 6 maanden die volgen op de datum van erkenning als zijnde een onderneming in herstructurering.

    2. De onderneming waar:

    • ten minste 50% arbeiders tewerkgesteld zijn;
    • en die tijdens het jaar dat de aanvraag voorafgaat een aantal dagen economische werkloosheid voor de arbeiders heeft gekend, dat ten minste gelijk is aan 20% van het totaal aantal dagen aangegeven voor arbeiders aan RSZ.

    Sinds 24 september 2020 wordt er daarnaast ook rekening gehouden met de dagen tijdelijke werkloosheid voor arbeiders wegens overmacht ten gevolge van corona. Opm: Ondernemingen die voldoen aan de voorwaarden als hard getroffen sector, om in de periode van 1 september tot en met 31 december 2020 gebruik te kunnen blijven maken van tijdelijke werkloosheid wegens corona-overmacht, zullen dus ook in aanmerking komen voor deze erkenning als ook de andere voorwaarde voldaan is.

    Aangezien er een procedure moet gevolgd worden om een erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering te bekomen, is het aangewezen om je daarbij te laten bijstaan door een expert. Je kan hiervoor contact opnemen met Acerta Legal Consult en dit telefonisch via 016 24 53 24 of via mail: info.consult@acerta.be.

    Kan je je werknemer verplichten om opgebouwde inhaalrust voor overuren of ADV-dagen op te nemen?

    Hebben je werknemers overuren gemaakt, bijvoorbeeld in het kader van buitengewone vermeerdering van werk, dan moet je hen doorgaans ook inhaalrust toekennen. Is er minder werk, of wil je liever dat je werknemer thuisblijft, dan zou je je werknemer kunnen vragen om de opgebouwde inhaalrust op te nemen.

    Let wel: tegen het einde van de referteperiode, deze is standaard een trimester, maar is in veel gevallen verlengd tot een (kalender)jaar, moeten alle overuren weggewerkt zijn door het toekennen van inhaalrust.

    Strikt juridisch is er niet bepaald dat er een akkoord vereist is tussen werknemer en werkgever over het tijdstip waarop de inhaalrust wordt genomen, dus je zou het opnemen van inhaalrust kunnen opleggen Al is het uiteraard aangeraden om de opname van de inhaalrust in onderling overleg te bepalen. Bekijk ook zeker je arbeidsreglement. Het is mogelijk dat daarin regels opgenomen zijn over het moment waarop de inhaalrust kan genomen worden.

    Hetzelfde geldt voor het opnemen van ADV-dagen. ADV-dagen worden toegekend om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur op jaarbasis te bereiken (bv. 40 uur per week werken met 12 ADV-dagen zodat er op jaarbasis gemiddeld 38 uur gewerkt wordt). Als niet alle ADV-dagen zijn opgenomen binnen de referteperiode, wordt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur overschreden, wat niet toegelaten is. Wanneer er geen collectieve arbeidsovereenkomst voorligt en deze ADV-dagen individueel mogen worden opgenomen, is het aangewezen om de modaliteiten voor het opnemen van deze dagen op te nemen in het arbeidsreglement. Je moet er dus in principe wel voor zorgen dat de ADV-dagen opgenomen zijn tegen het einde van de referteperiode, die in veel gevallen een (kalender)jaar bedraagt.

    Werk je met een flexibele arbeidsregeling (bv. kleine of grote flexibiliteit), hou dan eveneens in de gaten dat je tegen het einde van de referteperiode (vaak een jaar) de gemiddelde arbeidsduur correct bereikt hebt.

    Hoewel het voor de meeste situaties niet wettelijk werd voorzien, is het ook mogelijk om aan een deeltijdse werknemer te vragen dat de meeruren, die hij extra presteert tot de grenzen van de voltijdse arbeidsduur, ingehaald worden. De werknemers krijgen dan inhaalrust in plaats van bijkomend loon voor deze extra uren. Een akkoord hiervoor is noodzakelijk. Mogelijk zijn je deeltijdse werknemers hier in coronatijden echter wel toe bereid.

    Mijn werknemer kan nog werken ondanks de maatregelen, maar weigert te komen. Wat kan ik doen?

    Deze werknemer kan geen overmachtsreden inroepen om te stellen dat hij de arbeidsovereenkomst kan schorsen. Strikt genomen zou je kunnen stellen dat indien de werknemer  niet komt werken, hij bijgevolg ongewettigd afwezig is en hij geen recht heeft  op  loon. Je zou ook de sancties uit het arbeidsreglement kunnen opleggen om de werknemer toch te dwingen. Of je zou zelfs tot ontslag kunnen overgaan. Gegeven de uitzonderlijke situatie, is het echter wel belangrijk dat je rekening houdt met de omstandigheden: is de werknemer bijvoorbeeld bang om besmet te geraken op het werk en komt hij daardoor niet werken, of voelt hij zich niet zo goed en is hij op zijn beurt bang dat hij anderen zou kunnen besmetten, zonder al echt ziek te zijn, of heeft hij werkelijk gewoon geen zin? Daarom: welke maatregel je ook neemt, belangrijk is dat die in verhouding staat tot de omstandigheden. De huidige context van de corona-crisis, vraagt ook om een bijzondere aanpak van de directie met oog voor het individueel welzijn van de werknemer, verantwoordelijkheid voor de totale populatie en burgerzin.

    Kunnen geplande vakantiedagen nog gewijzigd of uitgesteld worden?

    Werden de data van de vakantiedagen collectief vastgesteld, dan is het enkel het orgaan dat de vakantiedagen heeft vastgelegd dat deze kan wijzigen. Bijvoorbeeld in de bouwsector worden vakantiedagen op sectoraal niveau vastgelegd. Enkel de  bouwsector zelf kan de data veranderen. Een wetsvoorstel is in de maak dat toelaat de collectieve sluiting, geregeld op sectorniveau, te annuleren binnen de onderneming. Pas als dit wetsvoorstel definitief wordt, kan dit principe toegepast worden maar dat is nu nog niet het geval.

    Ondernemingen die collectieve sluiting regelden met hun ondernemingsraad, kunnen een nieuw akkoord in de ondernemingsraad maken. Is er geen ondernemingsraad, dat is dit een akkoord met de werkgever en de syndicale delegatie. Is die er niet, dan gaat het om een akkoord tussen de werkgever en de werknemers. Overgaan van collectieve naar individueel te regelen vakantie is ook mogelijk.

    Werden de vakantiedagen individueel vastgelegd tussen werkgever en werknemer, dan kunnen zij de vastgelegde data enkel in onderling akkoord wijzigen. De ene partij kan zijn wil niet opleggen aan de andere partij.

    Let wel, een mogelijk risico van het uitstellen van vakantiedagen is dat de werknemers later dit jaar op een kortere periode al hun resterende vakantiedagen nog moeten opnemen.

    Mogen vakantiedagen overgedragen worden naar volgend jaar?

    De 4 weken wettelijke vakantie, waar elke voltijdse werknemer doorgaans recht op heeft, kunnen niet overgedragen worden naar volgend jaar. De extralegale vakantiedagen (vastgelegd door de sector of binnen de onderneming) kunnen overgedragen worden wanneer diegenen die deze dagen hebben toegekend, de mogelijkheid van overdracht toestaan. De mogelijkheden van overdracht van extralegale vakantiedagen moeten dus sectoraal, of zelfs op ondernemingsniveau bekeken worden.

    Kan de werkgever zijn werknemer verbieden om tijdens zijn vakantie te reizen naar het buitenland?

    Neen, de werkgever kan zijn werknemer niet verbieden om te reizen naar het buitenland.

    Het gezag dat een werkgever uitoefent over zijn werknemer, heeft enkel betrekking op de tijd die de werknemer aan zijn werk besteedt. De werknemer is dus vrij om te doen wat hij wil tijdens zijn vrije tijd.

    De regering heeft echter een verbod ingesteld op internationale verplaatsingen van en naar België voor recreatief-toeristische doeleinden vanaf 27 januari 2021 tot 1 maart, en dit ongeacht het vervoermiddel. Essentiële verplaatsingen blijven echter mogelijk.

     

    De werknemer zit vast in de regio waar hij op vakantie was, wat nu?

    De werknemer moet zijn werkgever zo snel mogelijk verwittigen. Doet hij dit niet, dan kan de werkgever de betreffende werknemer als ongewettigd afwezig beschouwen.

    Heeft de werknemer zijn werkgever op de hoogte gebracht, is de werkgever niet verplicht om hem te betalen. De werknemer is dan wel gewettigd afwezig, maar heeft geen recht op loon.

    In dat laatste geval kunnen werkgever en werknemer overeenkomen om jaarlijkse verlofdagen te gebruiken indien de werknemer er nog over heeft. Deze zijn uiteraard wel betaald. Maar als je dat niet doet, moet je hem of haar niet betalen.

    Samenloop tijdelijke werkloosheid en jaarlijkse vakantie … wat nu?

    • Wat als de werknemer al op vakantie was voordat het bedrijf toevlucht nam tot tijdelijke werkloosheid ?

    Dan zullen de vakantiedagen hun statuut van vakantiedagen behouden. Je zal het loon moeten betalen voor je bediende. Voor je arbeider zal de vakantiekas dit betalen. De werknemer zal niet in staat zijn om deze vrije dagen achteraf te recupereren. Na afloop van de vakantieperiode komt de werknemer automatisch in tijdelijke werkloosheid terecht.

    Bijvoorbeeld: De werknemer was op vakantie van 10 maart tot 25 maart en de tijdelijke werkloosheid door overmacht begon op 19 maart in uw bedrijf en eindigde op 19 april. Dan is de werknemer officieel op vakantie tot 25 maart en van 26 maart tot 19 april is hij of zij tijdelijk werkloos.

    • Wat als de werknemer tijdelijk werkloos is en komende week een week vakantie heeft gepland?

    Uit de instructie van de RVA blijkt dat tijdelijke werkloosheid niet mogelijk is op ‘geplande’ vakantiedagen. Als de werknemer vakantie neemt zal er geen tijdelijke werkloosheid kunnen genomen worden op die dag. Je zal het loon moeten betalen voor je bediende en voor je arbeider zal de vakantiekas dit betalen. De werknemer zal niet in staat zijn om deze vrije dagen achteraf te recupereren. Voor en na de geplande vakantie blijft de werknemer tijdelijk werkloos.

    Bijvoorbeeld: Als de werknemer een vakantie had gepland van 23 tot 27 maart en de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht begon op 19 maart in uw bedrijf en eindigt op 19 april. In dit geval is de werknemer tijdelijk werkloos van 19 tot 22 maart en van 28 tot 19 april. Van 23 tot 27 maart is de werknemer officieel op vakantie.

    • Moet een werknemer eerst zijn vakantiedagen opnemen vooraleer tijdelijk werkloos te kunnen worden gesteld?

    De werknemer kan niet verplicht worden om eerst zijn verlof op te nemen vooraleer hij tijdelijk werkloos gesteld kan worden wegens overmacht. Conform de instructie van de RVA zal tijdelijke werkloosheid ook niet mogelijk zijn op reeds ‘geplande’ vakantiedagen.

    Huwelijk, begrafenis of communie: heeft je werknemer recht op klein verlet in coronatijden?

    In deze tijden van corona kunnen huwelijken en begrafenissen nog steeds doorgaan, maar in zeer beperkte kring. Het is dus mogelijk dat je werknemer één of meerdere dagen klein verlet vraagt. Communies worden uitgesteld tot een latere datum.

    Je werknemer heeft nog steeds recht op klein verlet naar aanleiding van bepaalde gebeurtenissen. Is de arbeidsovereenkomst echter al geschorst omwille van tijdelijke werkloosheid, dan kan je werknemer op deze dagen geen klein verlet opnemen.  

    Voor meer informatie: zie het artikel Huwelijk, begrafenis of communie: heeft je werknemer recht op klein verlet in corona tijden?

    Ik wil een arbeidsovereenkomst of een bijlage daarbij elektronisch ondertekenen. Hoe pak ik dat aan?

    Je kan een arbeidsovereenkomst of een bijlage (bv. inzake telewerk of een tijdelijke wijziging van uurroosters) elektronisch afsluiten als de mogelijkheid in je arbeidsreglement is voorzien en met akkoord van je werknemer. Voor sommige arbeidsovereenkomsten of bijlage kan je vandaag enkel gebruik maken van een gekwalificeerde elektronische handtekening. Dat kan dan via je eID of de Itsme-app. De elektronisch afgesloten arbeidsovereenkomst moet je ook elektronisch opslaan en gedurende vijf jaar bewaren.

    In volgend artikel kom je hierover meer te weten.

    Mag ik de loonbrieven en andere sociale documenten elektronisch versturen?

    Als je werknemer ermee instemt, kan je bepaalde sociale documenten (de loonbrief, de individuele rekening, het tewerkstellingsattest en het vakantie-attest) elektronisch bezorgen en opslaan. Je werknemer kan zijn keuze jaarlijks herzien.

    In volgend artikel kom je hierover meer te weten.

    Mag ik een opzeggingsbrief elektronisch betekenen?

    Je kan kiezen voor een elektronische gekwalificeerde aangetekende zending. Ook een aangetekende e-mail is rechtsgeldig als een gekwalificeerde elektronische verzendingsdienst tussenkomt.

    In volgend artikel kom je hierover meer te weten.

    Ik wil een collectieve arbeidsovereenkomst elektronisch ondertekenen en neerleggen. Hoe pak ik dat aan?

    Voortaan is het vastgelegd dat collectieve arbeidsovereenkomsten in de onderneming of binnen de paritaire comités niet alleen op papier geldig gesloten en neergelegd kunnen worden, maar ook elektronisch.

    Dit geldt niet enkel voor een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst, maar ook voor de toetreding van een organisatie of een werkgever tot een overeenkomst en de opzegging van een overeenkomst voor onbepaalde tijd of van een overeenkomst voor bepaalde tijd met verlengingsbeding.

    De handtekening kan door middel van een elektronische handtekening  die wordt gecreëerd door de elektronische identiteitskaart. De neerlegging moet gebeuren op elektronische wijze op de door de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg op haar website gepreciseerde manier. Meer info vind je hier.

    Wanneer de overmachtsperiode voor “aanvragen tijdelijke werkloosheid bedienden” is afgelopen en de normale procedure terug van kracht is, zullen ook de aanvragen en erkenningen economische werkloosheid via deze online-tool kunnen worden ingediend.

    Kunnen de controleurs nagaan of de werknemer zijn verplichtingen om de verspreiding van het coronavirus te beperken, is nagekomen?

    Personen die zich op de arbeidsplaats bevinden, moeten de verplichtingen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken naleven zoals vastgesteld door de bevoegde overheden.


    Op de arbeidsplaatsen kunnen de preventieadviseurs-arbeidsartsen, evenals alle diensten en instellingen belast met het toezicht op de naleving van de verplichtingen opgelegd in het raam van de dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken, aan de betrokken personen vragen het bewijs te leveren dat zij de verplichtingen naleven zoals vastgesteld door de bevoegde overheden.

    Dit kan bijvoorbeeld betrekking hebben op de quarantaineregels.

    Kan ik een event of een teambuildingactiviteit voor mijn werknemers organiseren?

    Vanaf 9 juni kan al wie telewerkt gedeeltelijk naar het werk terugkeren. Dit kan werkgevers ertoe aanzetten een teambuilding te organiseren om de band tussen collega’s, die door het opgelegde isolement kan zijn verwaterd, te herstellen.

    Het ministerieel besluit is hier echter duidelijk over: face-to-face teambuilding blijft verboden, ook na 9 juni. Overweeg je een dergelijk initiatief, dan zal je de volgende fase moeten afwachten alvorens je zo’n activiteit kan organiseren.

    Quarantaine

    Wanneer moet mijn werknemer in quarantaine en/of getest worden?

    Quarantaine en test

    Jouw werknemer moet in quarantaine en getest worden in volgende gevallen:

    1. Van zodra werknemer zich ziek voelt, maar nog geen positieve coronatest heeft afgelegd

    In afwachting van het resultaat van de test moet de werknemer in quarantaine. Hij moet zich zo snel mogelijk laten testen. Als de test positief is, moet de werknemer 10 dagen in isolatie. Indien er geen test uitgevoerd wordt, duurt de quarantaine ook 10 dagen.

    2. Wanneer hij een hoog-risico contact had met een persoon die corona heeft.

    In dit geval start een quarantaineperiode van tien dagen vanaf het laatste contact en zal hij aan twee testen onderworpen worden. Op de eerste dag na het laatste hoogrisicocontact volgt een eerste test. Als de eerste test positief is moet de werknemer 10 dagen in isolatie, te tellen vanaf de datum van de uitvoering van de test. Indien de eerste test negatief is, dan wordt de quarantaine verdergezet. Op dag 7 na het laatste contact met de persoon die corona heeft, volgt dan een tweede test. Is deze test negatief, dan wordt de quarantaine beëindigd en mag de werknemer het werk hervatten, met waakzaamheid voor het eventueel verschijnen van symptomen tot 14 dagen na het hoogrisicocontact. Is de test positief, dan moet de werknemer nog minstens 10 dagen in isolatie blijven.

    3. Wanneer hij langer dan 48 u in het buitenland verbleef

    Sinds 19 april 2021 zijn  de verplaatsingen voor recreatief-toeristische doeleinden – ongeacht het vervoermiddel – van en naar België opnieuw toegestaan maar reizen blijft ten stelligste afgeraden.

    Wie zich vanuit en naar België verplaatst na een verblijf van langer dan 48u in het buitenland, zal steeds een verklaring op eer moeten kunnen voorleggen via een modelformulier. Het modelformulier is door de overheid ter beschikking gesteld en kan je hier terugvinden. Deze verklaring moet gelinkt worden aan het verplicht in te vullen Passenger Location Form, en ondersteund worden door de nodige documenten die de verplaatsing rechtvaardigen.

    Wie minder dan 48u in het buitenland verbleef, moet niet in quarantaine en moet geen test ondergaan.

    Indien de werknemer terugkeert van een buitenlandse verblijf in een rode zone van meer dan 48 uur of als de reis als een hoogrisicocontact wordt beschouwd (na analyse van het Passenger Location Form), dan moet hij  in quarantaine gaan en zich laten testen op dag 1 en op dag 7 van de terugkeer. Als de eerste test positief is moet de werknemer 10 dagen in isolatie, te tellen vanaf de datum van de uitvoering van de test. Indien de eerste test negatief is, dan wordt de quarantaine verdergezet. De werknemer laat dan een tweede test afnemen ten vroegste 7 dagen na de dag van terugkeer. Indien de tweede test negatief is, wordt de quarantaine beëindigd en mag de werknemer het werk hervatten, maar met waakzaamheid voor het eventueel verschijnen van symptomen tot 14 dagen na terugkeer. Als de tweede test positief is moet de reiziger 10 dagen in isolatie, te tellen vanaf de datum van deze tweede test (of start van symptomen). Indien er geen test uitgevoerd wordt, duurt de quarantaine 10 dagen.

    Sommige personen zijn evenwel volledig vrijgesteld van quarantaine of testen na (terug)komst uit een rode zone in het buitenland, omwille van een essentiële of professionele reden. Deze uitzondering is niet van toepassing als ze in contact kwamen met een persoon die corona heeft (hoogrisicocontact). Het gaat onder andere over:

    • Grensbewoners of grensarbeiders die reizen in deze hoedanigheid.
    • Vervoerspersoneel dat belast is met goederenvervoer en ander vervoerspersoneel die reizen voor de uitoefening van hun functie;
    • Zeevarenden, de sleepbootbemanning, de loodsen en het industrieel personeel tewerkgesteld in de offshore windmolenparken (mits het strikt naleven van de protocollen die werden opgemaakt om het risico op besmettingen te reduceren);
    • Personen die reizen in het kader van grensoverschrijdend co-ouderschap;
    • Leerlingen, studenten en stagairs die zich dagelijks of wekelijks naar het buitenland verplaatsen in het kader van hun studies of een grensoverschrijdende stage;
    • Grensscholieren die reizen in het kader van leerplichtonderwijs of in het kader van hoger onderwijs en het volwassenonderwijs naar en van de locatie waar ze het onderwijs genieten;
    • de “Border Force Officers” van het Verenigd–Koninkrijk.

    Sommige personen zijn gedeeltelijk vrijgesteld van quarantaine na (terug)komst uit een rode zone in het buitenland, omwille van een essentiële of professionele reden. Deze uitzondering is niet van toepassing als ze in contact kwamen met een persoon die corona heeft (hoogrisicocontact)

    De lijst van en de voorwaarden voor personen die gedeeltelijk zijn vrijgesteld van quarantaine na een reis omwille van een professionele of essentiële reden in een rode zone in het buitenland, vind je hier.

    • De lijst van en de voorwaarden voor personen die gedeeltelijk zijn vrijgesteld na een verblijf in het buitenland omwille van de uitvoering van een essentiële functie in België, vind je hier

    Kijk hier voor alle verplichtingen wanneer een werknemer terugkeert uit het buitenland.

    Opgelet! Wie om niet-professionele redenen een reis maakt naar een rode zone, heeft geen recht op uitkeringen wanneer deze persoon niet kan werken omdat deze na terugkeer in quarantaine moet blijven en niet kan telewerken. Wat kan wel een geldige reden zijn? Een noodzakelijke professionele reis of een privé-reis voor dwingende familiale of andere redenen bijvoorbeeld. Er kan dan overeen gekomen worden om de dagen van de quarantaine inhaalrust of vakantie op te nemen. Wil de werknemer dat niet, dan kan je als werkgever gewettigde of zelfs ongewettigde afwezigheid boeken.

    4. Risicopatiënten

    Een quarantainegetuigschrift kan ook in andere situaties worden afgegeven, bijvoorbeeld als de werknemer een verminderde immuniteit heeft. In dit geval heb je geen andere indicatie dan wat er op het quarantainegetuigschrift van de behandelend arts staat, dat je te allen tijde dient te respecteren.

    Uitzondering op quarantaineverplichting

    Voor asymptomatische werknemers die een kritieke functie uitoefenen in een essentiële sector, zoals zorgverleners, kan werken in bovenstaande gevallen per hoge uitzondering toegestaan worden op de quarantaineverplichting indien dit de enige mogelijkheid is om de continuïteit van de zorg/dienst te waarborgen, mits:

    • het dragen van adequate beschermingsmiddelen;
    • het naleven van een strikte handhygiëne;
    • een actieve opvolging van de lichaamstemperatuur en mogelijke symptomen van COVID-19;
    • het behoud van een afstand van minstens 1,5 m van collega’s;
    • het vermijden van sociale contacten buiten het werk;
    • het niet reizen.

    Deze uitzondering geldt enkel voor preventieve quarantaine, NIET voor isolatie na een positief testresultaat. De werknemer mag bovendien geen hoogrisicocontact zijn van iemand besmet met COVID-19 die onder hetzelfde dak woont.

    De lijst van essentiële sectoren is hier te vinden.

    Als werkgever van een  essentieel bedrijf/sector moet je bovendien een nominatieve lijst opstellen van de personen die kritieke functies vervullen, en deze voorleggen voor akkoord voor aan de Ondernemingsraad (OR). De kritische functies binnen een essentiële sector komen alleen in aanmerking voor een uitzondering, wanneer alle andere alternatieven om de continuïteit te waarborgen zijn uitgeput. Je bent ook verplicht om de betrokken werknemers een certificaat van uitzondering op de quarantaine te geven.

    Nieuwe rol arbeidsarts

    De arbeidsarts beschikt ook over nieuwe bevoegdheden om hoogrisicocontacten in de onderneming op te sporen en quarantaineattesten voor deze hoogrisicocontacten uit te schrijven. In bepaalde gevallen kan de arbeidsarts werknemers ook doorverwijzen om een covid-19 test te ondergaan of zelf een test afnemen.

    Heeft mijn werknemer in quarantaine recht op tijdelijke werkloosheid?

    Indien je werknemer in quarantaine moet, dan krijgt hij via zijn behandeld arts, arbeidsarts of de contactopsporingsinstanties een quarantaineattest. Levert je werknemer zo’n attest af, dan zijn er verschillende mogelijkheden.

    • Kan de werknemer van thuis uit werken, dan doet hij dat. De voorziene prestaties worden geleverd, maar van thuis uit in plaats van in het bedrijf. Je betaalt het overeengekomen loon.
    • Kan de werknemer niet van thuis uit werken, dan kan je tijdelijke werkloosheid aanvragen. Tijdens de periode gedekt door het attest ontvangt de werknemer dan een werkloosheidsuitkering aan 70 procent van zijn gemiddeld loon (geplafonneerd op 2754,76 euro). Daar komt nog een supplement van 5,63 euro bovenop.

    Opgelet! Wie een niet-essentiële reis heeft gemaakt naar een rode zone, heeft geen recht op uitkeringen wanneer deze persoon niet kan werken omdat deze na terugkeer in quarantaine moet blijven en niet kan telewerken. Er kan dan overeen gekomen worden om de dagen van de quarantaine inhaalrust of vakantie op te nemen. Wil de werknemer dat niet, dan kan je als werkgever gewettigde of zelfs ongewettigde afwezigheid boeken.

    Meer informatie over de situaties waarin tijdelijke werkloosheid wel mogelijk is, vind je hier.

    Ik krijg een ziektebriefje van mijn werknemer in quarantaine, moet ik zijn afwezigheid dan boeken als ziekte?

    Het is mogelijk dat je werknemer niet ziek is en dus volledig in staat is om te werken, maar dat hij niet kan komen werken omdat hij in quarantaine moet worden geplaatst. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als de werknemer in contact is geweest met een persoon die besmet is met het coronavirus of als de werknemer een verminderde immuniteit heeft. In dit geval is je werknemer niet arbeidsongeschikt, maar kan hij tijdelijk werkloos zijn.

    Er moet dus een onderscheid worden gemaakt tussen:

    • de arbeidsongeschikte werknemer die ofwel een vergoeding van zijn ziekenfonds ofwel een gewaarborgd loon ontvangt. Er wordt dan een medisch attest van arbeidsongeschiktheid verstrekt;
    • de werknemer in quarantaine die tijdelijk werkloos moet worden gesteld wegens overmacht ten gevolge van het coronavirus als hij of zij niet kan telewerken. De werknemer krijgt dan een medisch attest van quarantaine (quarantainegetuigschrift).

    Om het onderscheid tussen beide situaties te kunnen maken, werd een nieuw model van een medisch attest opgesteld. Het kan gebruikt worden voor zowel fysieke raadplegingen als telefonische contacten en geldt voor werknemers in alle soorten ondernemingen.

    Kun je je werknemer dwingen om na een buitenlands verblijf in quarantaine te gaan?

    Sinds 19 april 2021 zijn de verplaatsingen voor recreatief-toeristische doeleinden – ongeacht het vervoermiddel – van en naar België opnieuw toegestaan maar reizen blijft ten stelligste afgeraden.

    Komt je werknemer toch terug uit een “rood gebied” na een verblijf van meer dan 48 uur of wordt het verblijf als een hoogrisicocontact beschouwd, dan is de werknemer wettelijk verplicht om in quarantaine te gaan en mag de werkgever de toegang van de werknemer tot zijn werk verbieden. Hij mag dan niet naar de werkplek komen, enkel telewerken kan dan overwogen worden. 

    De werknemer, Belgische inwoner, moet op de 1e en 7e dag van de quarantaine worden getest. Hij kan pas terugkeren naar de werkplek na een negatieve covid-test op de 7e dag van de quarantaine.

    Sommige personen zijn evenwel volledig vrijgesteld van quarantaine of testen na (terug)komst uit een rode zone in het buitenland, omwille van een essentiële of professionele reden. Deze uitzondering is niet van toepassing als ze in contact kwamen met een persoon die corona heeft (hoogrisicocontact). Het gaat onder andere over:

    • Grensbewoners of grensarbeiders die reizen in deze hoedanigheid.
    • Vervoerspersoneel dat belast is met goederenvervoer en ander vervoerspersoneel die reizen voor de uitoefening van hun functie;
    • Zeevarenden, de sleepbootbemanning, de loodsen en het industrieel personeel tewerkgesteld in de offshore windmolenparken (mits het strikt naleven van de protocollen die werden opgemaakt om het risico op besmettingen te reduceren);
    • Personen die reizen in het kader van grensoverschrijdend co-ouderschap;
    • Leerlingen, studenten en stagairs die zich dagelijks of wekelijks naar het buitenland verplaatsen in het kader van hun studies of een grensoverschrijdende stage;
    • Grensscholieren die reizen in het kader van leerplichtonderwijs of in het kader van hoger onderwijs en het volwassenonderwijs naar en van de locatie waar ze het onderwijs genieten;
    • de “Border Force Officers” van het Verenigd–Koninkrijk.

    Sommige personen zijn gedeeltelijk vrijgesteld van quarantaine na (terug)komst uit een rode zone in het buitenland, omwille van een essentiële of professionele reden. Deze uitzondering is niet van toepassing als ze in contact kwamen met een persoon die corona heeft (hoogrisicocontact)

    De lijst van en de voorwaarden voor personen die gedeeltelijk zijn vrijgesteld van quarantaine na een reis omwille van een professionele of essentiële reden in een rode zone in het buitenland, vind je hier.

    De lijst van en de voorwaarden voor personen die gedeeltelijk zijn vrijgesteld na een verblijf in het buitenland omwille van de uitvoering van een essentiële functie in België, vind je hier.

    Mijn werknemer is in quarantaine, maar niet ziek, bouwt hij vakantierechten op?

    Mijn werknemer is niet ziek maar kan niet thuiswerken. Hij is in quarantaine en heeft een attest hiervoor. Hij zal dus in tijdelijke werkloosheid kunnen worden geplaatst. Bouwt hij in die periode rechten op voor jaarlijkse vakantie? Ja, dit is een schorsing van de arbeidsovereenkomst, veroorzaakt door de pandemie. Deze vorm van tijdelijke werkloosheid is gelijkgesteld met werken voor het bepalen van vakantierechten voor de periode februari 2020 tot en met december 2020. Deze werknemer zal om deze reden geen vakantie noch vakantiegeld verliezen.

    Is quarantaine verplicht voor buitenlandse werknemers die in België tewerkgesteld worden?

    Dit hangt af van de reden van de reis, de ingevulde controledocumenten en de duur van het verblijf. Je vindt al deze informatie, situatie per situatie, hier.

    Jaarlijkse vakantie

    Mag ik mijn werknemer tijdelijk werkloos stellen terwijl hij nog vakantiedagen over heeft?

    Ja, dat mag! De vakantiedagen moeten niet allemaal opgenomen zijn voor dat de tijdelijke werkloosheid begint. Dit geldt zowel voor tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen als voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Wel moeten alle vakantiedagen die opgespaard werden in 2020 (vakantiedienstjaar), opgenomen zijn op 31 december 2021 (vakantiejaar). 

    Moet ik mijn werknemer verplichten vakantiedagen op te nemen omdat er nu minder werk voorhanden is? Of kan ik hem in tijdelijke werkloosheid plaatsen?

    Vakantie kun je niet opleggen, vakantie kun je maar vastleggen in onderling akkoord met je werknemer. Ja, je mag je werknemer tijdelijk werkloos stellen. Verlies daarbij niet uit het oog dat de periode waarin vakantie genomen kan worden, steeds maar korter wordt en alle vakantiedagen moeten uiterlijk op 31 december van het vakantiejaar opgenomen zijn.

    Tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid mag een werknemer vakantiedagen nemen. Gaat het om een bediende, dan krijgt hij op het moment van vakantie nemen zijn vakantiegeld uitbetaald. Dat vakantiegeld is evenveel als zijn normaal loon. Gaat het om een arbeider, dan wordt die dag gedekt door een vakantiecheque. Het inkomen dat een werknemer krijgt door het nemen van vakantie, is hoger dan een uitkering.

    Mijn werknemer heeft een tijd geleden vakantie gevraagd vanaf 2 november. Vanaf deze datum is mijn onderneming gesloten wegens Corona. Wat gebeurt er met de vakantie?

    Die vakantie was vastgelegd voor de verstrengde lockdown vanaf 2 november 2020. Dan geldt het principe ‘de eerste schorsing primeert’. De vakantie blijft vakantie en pas wanneer er geen werk is bij terugkomst van deze werknemer, zal hij tijdelijk werkloos gesteld kunnen worden.

    Heeft tijdelijke werkloosheid wegens corona gevolgen voor de vakantie in 2021? Of in 2022?

    In ‘normale’ omstandigheden werkt een werknemer in het ene jaar en mag hij in het jaar dat daar op volgt, vakantie nemen. Tijdelijke werkloosheid wegens corona is een vorm van niet werken en dus zouden je werknemers daardoor vakantierechten verliezen. De overheid heeft beslist dat je werknemers in coronawerkloosheid toch vakantie opbouwen voor het vakantiejaar 2021. Werknemers die in 2020 tijdelijk werkloos zijn geweest, behouden dus volledige rechten op vakantie in 2021.

    Om te kijken of je bediende/arbeider vakantie mag nemen in 2022, wordt gekeken of hij gewerkt in het jaar 2021. Een werknemer die in 2021 dagen tijdelijke werkloosheid wegens corona kreeg, heeft die dagen niet gewerkt. Hij verliest daardoor een aantal vakantiedagen. Het is niet uitgesloten dat de wetgeving hiervoor zal aangepast worden maar dat is op dit moment niet het geval. Zoals de zaken er nu voor staan en in tegenstelling tot het vorig jaar, verliezen werknemers die tijdelijk werkloos gesteld werden wegens corona in 2021 vakantiedagen in 2022.

    Mijn werknemer kan niet werken omdat de kinderen thuis zitten omwille van corona. Bouwt hij vakantierechten op?

    Als de werknemer niet kan werken omwille van gebrek aan kinderopvang in 2021, zal hij op basis van die dagen geen vakantierechten opbouwen in het jaar 2022.

    Moet ik in 2021 vakantiegeld betalen voor periodes waarin de werknemer niet gewerkt heeft in 2020?

    Ja. Stel dat je tijdelijke werkloosheid hebt gekend gedurende de hele maand april 2020, dan heeft je werknemer slechts 11/12 van het jaar 2020 gewerkt, maar hij krijgt vakantie alsof hij 12/12 gewerkt heeft. Hij heeft maar gewerkt om 19 dagen verlof te krijgen in 2020, maar in 2021 moet je 20 dagen toekennen en betalen.

    Voor wat de tijdelijke werkloosheid wegens Corona betreft gaat de overheid tussenkomen in deze meerkost. Met de publicatie van de wettelijke basis in het Belgisch Staatsblad van 30 december 2020 is er nu duidelijkheid en zekerheid over hoe groot de koek is en hoe hij gaat verdeeld worden. Lees hier meer over de compensatie die de overheid voorziet voor de werkgevers.

    Met betrekking tot prestaties in het jaar 2021 voor het opbouwen van vakantiedagen in het jaar 2022 is er momenteel geen reglementering die de tijdelijke werkloosheid wegens Corona gelijkstelt waardoor de werknemer die tijdelijk werkloos is in 2021, vakantierechten zal verliezen in 2022.

    Welke compensatie voorziet de overheid voor de meerkost voor werkgevers die de volledige vakantierechten in 2021 moeten toekennen aan werknemers die in 2020 tijdelijk werkloos waren door corona?

    Het startpunt is een enveloppe van 93.582.41 euro. Deze totale som wordt verdeeld onder de werkgevers die bedienden op tijdelijke werkloosheid hebben moeten zetten.

    Wie krijgt welk aandeel?

    Eerst gaat men kijken naar de prestatiebreuken van de bedienden die tijdelijk werkloos waren wegens overmacht. Het aantal dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten opzichte van het totaal aantal arbeidsdagen bepaalt de prestatiebreuk voor het tweede kwartaal van 2020. De resultaten voor alle bedienden worden opgeteld en zo bekomt men een gemiddelde per werkgever. Op basis van dat gemiddelde heeft de werkgever recht op een bepaald percentage aan compensatie.

    Gemiddeld percentage aan tijdelijke werkloosheid wegens overmacht

    Percentage van de compensatie

    Kleiner dan 10

    0

    Minstens 10 en kleiner dan 20

    33%

    Minstens 20 en kleiner dan 50

    66%

    Gelijk aan 50 of groter

    100%

    Dat compensatiepercentage wordt toegepast op de som van prestatiebreuken van alle bedienden van de werkgever en voor het tweede, derde en vierde kwartaal van 2020. Het totaal voor de individuele werkgever wordt dan vergeleken met het totaalresultaat voor alle werkgevers. Dat eindresultaat geeft weer op welk deel van de totale enveloppe van 93.582.741 euro de werkgever recht heeft.

    Wanneer krijg je deze compensatie?

    De RSZ berekent het bedrag waarop de werkgever recht heeft en wendt het in het tweede kwartaal van 2021 aan om de bijdragen aan te zuiveren. Dit wordt kwartaal per kwartaal herhaald tot het bedrag op is. Voorwaarde is wel dat de werkgever dan nog personeel tewerkstelt en dus bijdragen verschuldigd is.

    En voor je arbeiders?

    Hetzelfde bedrag, namelijk 93.582.741 euro, wordt aan de RJV gestort, die dit aanwendt om de meerkost voor de vakantierechten van de arbeiders die tijdelijke werkloosheid hebben gekend te financieren.

    Mijn werknemer is minder gaan werken in 2020. Heeft dit nog gevolgen voor mij dit jaar? En het volgend jaar?

    Ja. Voor het jaar 2020 heeft je werknemer meer vakantierechten opgebouwd dan hij mag nemen. Bijvoorbeeld: als hij voltijds werkte in een 38-uren week, heeft hij (38 x 4 =) 152 uren opgebouwd. Is hij in 2020  overgeschakeld op een 4/5 regime, dan mag hij maar (30,4 x 4 =) 121,6 uren nemen. De 30,4 uren waarvoor hij gewerkt heeft maar die hij niet meer kan opnemen, moet je hem in december 2020 uitbetalen. Heeft hij dubbel vakantiegeld gekregen nadat hij minder is gaan werken, dan zul je in december ook nog een stukje dubbel vakantiegeld moeten uitbetalen.

    Maatregelen om tijdelijk meer personeel te laten werken

    Wat zijn de mogelijkheden om studenten aan te nemen tijdens de crisis?

    Om te zorgen voor extra arbeidskrachten, kan de werkgever beroep doen op studenten. Meer informatie over deze mogelijkheid vindt u in deze FAQ op de volgende link.

    De overheid heeft ook besloten om studenten meer te laten werken met behoud van hun voordelige statuut.

    In principe kan een student 475 uren per kalenderjaar werken aan een voordelig RSZ-tarief en met vrijstelling van de inhouding van bedrijfsvoorheffing.

    RSZ-bijdragen

    In plaats van de normale sociale zekerheidsbijdragen, worden er enkel solidariteitsbijdragen gerekend op het loon van de student. Deze bedragen slechts 8,13%, waarvan de werkgever 5,42% betaalt en de student zelf 2,71%. Werkt de student echter meer dan 475 uren per kalenderjaar, dan moeten de gewone bijdragen (in een normale situatie) betaald worden en die bedragen minstens 25%.

    Tijdens en omwille van de coronacrisis tellen de uren die studenten presteren niet mee voor die grens van 475 uren. Dit was al het geval in enkele kwartalen in 2020 en wordt ook verlengd in 2021. Let wel, voor de toepassing van deze neutralisatieregel in 2021 moet het volgende onderscheid gemaakt worden:

    • Het tweede kwartaal 2021 (1 april – 30 juni): de uren die gepresteerd worden tijdens deze maanden, kunnen aan het voordeeltarief aangegeven worden wanneer de werkgever actief is in de zorg (zijn te herkennen aan de paritaire comités 318, 319, 330, 331, 332 en de daar ingezette uitzendkrachten (PC 322)) of het onderwijs. Zij worden door de RSZ geïdentificeerd aan de hand van bepaalde werkgeverscategorieën. Voor de openbare zorginstellingen gaat het om werkgevers met de volgende NACE-codes: 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 en 88999. Onder de zorgsector wordt eveneens verstaan: de private en openbare instellingen of diensten die belast zijn met de exploitatie van vaccinatiecentra in het kader van de strijd tegen het coronavirus COVID-19 en dit voor alle activiteiten die verband houden met de exploitatie van een vaccinatiecentrum.
       
    • Het derde kwartaal 2021 (1 juli – 30 september 2021): de uren die gepresteerd worden tijdens deze maanden zouden ook aan het voordeeltarief aangegeven kunnen worden door alle werkgevers in alle activiteitensectoren. De wetgeving die dit mogelijk maakt, moet wel nog officieel gepubliceerd worden.

    Zo kunnen meer studenten aan de slag en wordt de loonkost van de werkgevers wat verzacht.

     

    De RSZ heeft er voor gezorgd dat de betrokken werkgevers geen bijzondere procedure moeten volgen om dit mogelijk te kunnen maken.

    De aangifte van de te reserveren uren gebeurt zoals de werkgevers al enige tijd gewend zijn:

    • Er wordt een Dimona STU gedaan, waarin het voorzien aantal uren wordt meegedeeld.
    • De betrokken werkgevers krijgen dan een melding terug dat de aangifte in orde is, zelfs al zouden ze ‘te veel’ uren reserveren.

    Fiscale situatie

    Inhouding van bedrijfsvoorheffing

    De neutralisatie van de uren studentenarbeid op RSZ-vlak wordt, voor wat de situatie in het tweede kwartaal van 2021 betreft, ook doorgetrokken op het vlak van de vrijstelling van inhouding van bedrijfsvoorheffing.

    Zo zal er geen bedrijfsvoorheffing moeten worden ingehouden op de bezoldigingen die de student ontvangt voor deze uren studentenarbeid. Bovendien zullen deze uren niet in aanmerking genomen om na te gaan of de student al 475 uren aangegeven studentenarbeid heeft verricht in het betrokken kalenderjaar. Zolang dit maximumaantal niet overschreden wordt, zal ook op de bezoldigingen voor studentenarbeid – buiten het hoger beschreven kader – geen bedrijfsvoorheffing moeten worden ingehouden.

    Vermoedelijk zal de fiscale regeling ook in het derde kwartaal de neutralisatie op RSZ-vlak volgen, maar daartoe moet de wetgeving nog aangepast worden.

    Student als persoon ten laste

    Veel studenten wonen nog thuis en zijn fiscaal ten laste van hun ouders. Hierdoor genieten hun ouders van een belastingvoordeel: een verhoging van het belastingvrij minimum (belastingvrije som).

    Studenten die gebruik maken van de mogelijkheid om meer te werken tijdens de coronacrisis zullen ook meer verdienen. Hierdoor bestaat de kans dat zij meer verdienen dan toegelaten is om nog ten laste te kunnen zijn. Daarvoor mag je immers een grens van nettobestaansmiddelen niet overschrijden. Hoeveel nettobestaansmiddelen de student mag hebben hangt af van de situatie:

    • principe: max. 3 410 euro/jaar (aanslagjaar 2022)
    • kind ten laste van een alleenstaande ouder: 4 920 euro/jaar (aanslagjaar 2022)
    • gehandicapt kind ten laste van een alleenstaande ouder: 6 240 euro/jaar (aanslagjaar 2022)

    Deze bedragen gelden na aftrek van de solidariteitsbijdrage ten laste van de student, een eerste schijf aan vrijgesteld inkomen uit studentenarbeid (voor aanslagjaar 2022 is dit 2 840 euro) en beroepskosten.

    De wetgever heeft hier echter ingegrepen: de nettobestaansmiddelen die het resultaat zijn van studentenarbeid gepresteerd in het tweede kwartaal van 2021, onder het stelsel van de solidariteitsbijdragen, in de zorgsector of in het onderwijs worden niet meegeteld om de grenzen uit de tabel na te gaan.

    Welke kostenvergoeding kan ik aan vrijwilligers toekennen?

    Veel organisaties hebben tijdens de Covid-19-crisis beroep gedaan op vrijwilligers om hun diensten te ondersteunen. Doorgaans ontvangen deze vrijwilligers hiervoor een kostenvergoeding. Door de duur van deze gezondheidscrisis en de frequentie van de opdrachten stelde men in de praktijk vast dat veel vrijwilligers het klassieke jaarplafond van 1.388,40 euro (inkomstenjaar 2020) bijna, of reeds, bereikt hadden. Dit geldt zeker voor de vrijwilligers die activiteiten uitvoerden die nauw verbonden zijn met deze gezondheidscrisis.

    Dit had tot gevolg dat deze vrijwilligers niet langer konden worden ingezet voor Covid-19 (of andere) opdrachten. Daarom besliste de regering om voor bepaalde vrijwilligers het maximumbedrag van de forfaitaire kostenvergoedingen te verhogen tot 2.549,90 euro/jaar (inkomstenjaar 2020). Deze optrekking gold enkel voor de vrijwilligers die:

    • effectief ingezet werden in de ondernemingen, verenigingen en diensten van de cruciale sectoren en de essentiële diensten;
    • voor activiteiten in het kader van het beheer van de Covid-19 crisis;
    • in de periode van 18 maart 2020 tot en met 17 mei 2020.

    Het maximumbedrag van de kostenvergoeding op dagbasis werd niet aangepast.

    Aangezien het ook tijdens de tweede corona-golf nodig blijft om vrijwilligers in te kunnen schakelen in het kader van deze crisis, en om deze vrijwilligers ook de mogelijkheid te laten hun gewoon vrijwilligerswerk verder te zetten, werd opnieuw voorzien dat bepaalde vrijwilligers gebruik kunnen maken van het verhoogde jaarlijkse kostenplafond. Deze verhoging geldt enkel voor de vrijwilligers die:

    • effectief ingezet werden in de ondernemingen, verenigingen en diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de vitale belangen van de Natie en de behoeften van de bevolking (bedoeld in de bijlage van het ministerieel besluit van 28 oktober 2020) voor activiteiten in het kader van het beheer van de COVID-19 crisis tijdens het 4de kwartaal van 2020, het 1ste en/of 2de kwartaal van 2021, of
    • effectief ingezet werden in de vaccinatiecentra in de periode van 15 februari 2021 tot en met 31 december 2021.

    In het inkomstenjaar 2021 bedraagt de verhoogde jaargrens voor de forfaitaire kostenvergoedingen 2 600,90 euro.

    Opgelet, ook tijdens de Coronacrisis blijven de klassieke voorwaarden voor vrijwilligerswerk gelden. Enkel organisaties zonder winstoogmerk kunnen dus beroep doen op vrijwilligers. Op dit principe wordt tijdelijk echter een uitzondering gemaakt voor organisaties die niet als vereniging zonder winstoogmerk zijn opgericht, maar die door de bevoegde overheid zijn erkend voor de bijstand aan en de zorg voor bejaarden en voor de opvang en de huisvesting van bejaarden (private commerciële instellingen). Deze uitzondering gold aanvankelijk slechts tot 1 september 2020, maar intussen werd deze periode verlengd tot 30 juni 2021.

    Kan ik een tijdelijk werkloze of een werknemer in SWT met behoud van de uitkering tewerkstellen?

    Bepaalde sectoren kenden de voorbije maanden een zeer groot tekort aan werknemers. Om ze een duwtje in de rug te geven, zijn voor deze sectoren speciale maatregelen uitgewerkt.

    Werknemers die in hun gewoonlijke job tijdelijk werkloos werden gesteld of die in SWT zijn, kunnen met behoud van 75% van hun uitkering aan de slag in een cruciale sector, in de zorg en het onderwijs en bij instellingen belast met contactopsporing.

    Werkgevers in de cruciale sectoren zijn de handelszaken, private en publieke bedrijven en diensten die personeel tewerkstellen en die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de vitale belangen van de Natie en de behoeften van de bevolking (bedoeld in de bijlage van het ministerieel besluit van 28 oktober 2020), alsook de producenten, leveranciers, aannemers en onderaannemers van goederen, werken en diensten die essentieel zijn voor de activiteit van deze ondernemingen en deze diensten.

    In deze sectoren kunnen tijdelijk werklozen en SWT’ers het werk hervatten tot en met 30 juni 2021.  

    Kan ik werknemers die in tijdskrediet of thematisch verlof zijn tijdelijk aanwerven?

    Meer informatie over deze mogelijkheid vindt u in deze FAQ op de volgende link.

    Kan ik opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd sluiten met werknemers die in tijdelijke werkloosheid zijn?

    Van 1 oktober 2020 tot 30 juni 2021 is het mogelijk om meerdere opeenvolgende contracten van bepaalde duur af te sluiten met iemand die in tijdelijke werkloosheid is, mits elk van deze contracten voor minimaal 7 dagen wordt afgesloten. Je hoeft geen bijzondere stappen te ondernemen, behalve het sluiten van een klassieke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er is uitdrukkelijk vastgelegd dat dit niet het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot gevolg heeft.

    Merk op dat deze mogelijkheid alleen bestaat voor werkgevers de zorgsectoren, het onderwijs en de instellingen belast met contactopsporing.

    De zorgsector omvat de werkgevers uit de paritaire comités 318, 319, 330, 331, 332 en de daar ingezette uitzendkrachten (PC 322), alsook de private en openbare instellingen of diensten die belast zijn met de exploitatie van vaccinatiecentra in het kader van de strijd tegen het coronavirus COVID-19 en dit voor alle activiteiten die verband houden met de exploitatie van een vaccinatiecentrum. Voor de openbare zorginstellingen gaat het om werkgevers met de volgende NACE-codes: 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 en 88999.

    Kan ik asielzoekers tewerkstellen?

    In principe kan een asielzoeker enkel werken op voorwaarde dat hij vier maanden na het indienen van zijn verzoek om internationale bescherming nog steeds geen beslissing heeft gekregen van het commissariaat-generaal voor vluchtelingen en staatlozen. Deze wachttermijn valt tijdelijk weg.

    Asielzoekers die hun aanvraag ten laatste op 8 december 2020 hadden ingediend, kunnen zo tot uiterlijk 30 juni 2021 voor de volledige duur van hun procedure aan de slag. Je moet als werkgever wel een opvangplaats voorzien, zodat verplaatsingen maximaal vermeden kunnen worden.

    Thuiswerk

    Is telewerk verplicht?

    Thuiswerk/telewerk is minstens nog tem 30 juni 2021 verplicht voor alle ondernemingen en diensten voor alle personeelsleden, tenzij dit onmogelijk is omwille van de aard van de functie of de continuïteit van de onderneming. Vanaf 9 juni 2021 zijn georganiseerde terugkeermomenten mogelijk voor je werknemers met een telewerkbare functie.

    Wordt thuiswerk niet toegepast, dan moeten de passende maatregelen genomen worden om de regels van social distancing:

    • maximaal na te leven in niet-essentiële ondernemingen;
    • in de mate van het mogelijke na te leven in ondernemingen van de cruciale sectoren en de essentiële diensten en in de ondernemingen van producenten, leveranciers, aannemers en onderaannemers van goederen, werken en diensten die essentieel zijn voor de activiteit van deze cruciale sectoren en essentiële diensten.
       

    Opgelet: de werkgever moet eveneens een attest of een ander bewijsstuk bezorgen aan zijn werknemers om zijn aanwezigheid op de werkplaats te bevestigen. Lees er hier meer over.

    De mogelijke passende maatregelen zijn opgenomen in de generieke gids aangevuld met de opgestelde sectorale protocollen (sinds 12 mei 2021  is er een vernieuwde versie van deze gids). Werkgevers informeren werknemers over de genomen maatregelen en voorzien een passende opleiding. Ook derden moeten hierover tijdig geïnformeerd worden.

    Moet ik een register bijhouden van werknemers die niet-telewerken?

    Het Overlegcomité van 24 maart heeft aangekondigd dat er strengere controles zouden gebeuren op telewerk. Telewerk is immers nog steeds verplicht minstens tem 30 juni. Alleen wanneer de aard van de functie het thuiswerken onmogelijk maakt, of de continuïteit van de onderneming in het gedrang komt, mogen werknemers naar de werkvloer gaan. Als werkgever moet je je werknemers dan een attest bezorgen dat hun aanwezigheid op de werkplaats bevestigt.

    Om de strengere controles mogelijk te maken, zullen werkgevers daarnaast verplicht worden om mee te delen hoeveel werknemers er absoluut niet kunnen telewerken. Dit kan worden ingegeven via de Telewerkaangifte die beschikbaar is op de portaalsite van de sociale zekerheid. De registratieplicht geldt vanaf de maand april en je hebt de tijd tot de zesde kalenderdag van de maand om de aangifte te doen.

    Vanaf 1 juli zou telewerk niet langer meer verplicht zijn maar wel sterk aanbevolen. Voor juli 2021 en de maanden nadien moeten werkgevers niet langer een telewerkaangifte verrichten.  

    In deze FAQ opgesteld door de RSZ kan je alle informatie over de telewerkregistratie terugvinden.

    We zetten even op een rijtje wat je moet weten over de registratietool:

    • De verplichting om de registratietool te gebruiken geldt voor alle werkgevers. Er zijn echter enkele uitzonderingen op deze regel voorzien:
      • Ondernemingen die verplicht volledig gesloten zijn, hoeven de aangifte niet te doen. 
      • Ook voor de persoonlijk assistent van een persoon met een beperking die over een persoonlijk assistentiebudget / persoonsvolgend budget  (PAB / PGB) beschikt, hoeft geen aangifte te gebeuren.
      • Onderwijsinstellingen (met uitzondering van universiteiten, privé-scholen en andere opleidingsinstellingen die de lonen van al hun personeelsleden zelf betalen) moeten evenmin een aangifte doen.
         
    • Je kan een formulier invullen per vestiging van je onderneming. Die kan je herkennen aan hun vestigingseenheidsnummer. Grote ondernemingen met meer dan 20 vestigingen mogen de aangifte doen via een gestructureerd Excelbestand.
       
    • Je vermeldt twee getallen:
      • Het totaal aantal personen werkzaam in je onderneming. Je houdt rekening met iedereen die normaal gezien regelmatig op de werkvloer aanwezig is. Dat zijn niet alleen je eigen medewerkers die met een arbeidsovereenkomst, kaderovereenkomst (flexi-jobs) of leerovereenkomst aan jou verbonden zijn, maar ook uitzendkrachten, vrijwilligers en werknemers van onderaannemers bijvoorbeeld. Ook de langdurig zieken en medewerkers in een vorm van loopbaanonderbreking vermeld je, net als de personen met een functie waarbij ze niet vaak op kantoor zijn zoals bijvoorbeeld koeriers.
      • Het aantal personen dat een functie uitoefent  die ‘niet-telewerkbaar’ is. Die notie moet je strikt interpreteren: enkel de medewerkers die in geen enkel geval hun taken of een deel ervan thuis kunnen uitvoeren, tel je dus. Ook hier vermeld je de uitzendkrachten, vrijwilligers en werknemers van onderaannemers.

    Het gaat telkens om het aantal medewerkers op de eerste werkdag van de maand.

    Je moet het formulier maand per maand invullen.

    • Je zal een bevestiging krijgen van de gegevens die je geregistreerd hebt via een e-mail naar het e-mailadres dat je hebt opgegeven in de e-box van je onderneming. Je kan nog een wijziging of rechtzetting doen. De laatste aangifte voor een bepaalde maand vervangt telkens de vorige.
    • Indien er geen wijziging is in het aantal personen werkzaam bij de onderneming en/of in het aantal personen met een niet-telewerkbare functie, tegenover de laatste gedane aangifte, moet je geen nieuwe aangifte. Deed je bijvoorbeeld de aangifte in april en is de situatie in je onderneming ongewijzigd, dan hoef je geen nieuwe aangifte voor de maand mei te doen.

    De gegevens die je als werkgever met deze tool meedeelt, zullen de controlediensten moeten helpen bij hun werk. De aantallen die je er in vermeldt, zullen niet bindend zijn.

     

    Kan ik mijn medewerkers laten terugkeren naar de werkvloer?

    Thuiswerk is verplicht voor alle ondernemingen en diensten voor alle personeelsleden, tenzij dit onmogelijk is omwille van de aard van de functie of de continuïteit van de onderneming.

    Vanaf 9 juni 2021 kan je  je thuiswerkende medewerkers gecontroleerd laten terugkeren naar de werkvloer. De mogelijkheid is minstens tem 30 juni 2021 voorzien.

    Het aantal terugkeermomenten mag maximaal één werkdag per week per persoon bedragen. Per dag mag maximum 20% van de personen voor wie telethuiswerk verplicht is, tegelijk in de vestigingseenheid aanwezig zijn. Voor de KMO's waar minder dan tien personen werkzaam zijn, mogen maximum vijf personen van diegenen voor wie het telethuiswerk verplicht is, tegelijk in de vestigingseenheid aanwezig zijn.

    Tijdens deze terugkeermomenten moeten passende preventiemaatregelen genomen worden om de regels van social distancing te garanderen en een maximaal niveau van bescherming te bieden. Deze passende preventiemaatregelen zijn opgenomen in de generieke gids.

    De volgende voorwaarden, die op 7 mei door de sociale partners zijn vastgesteld, moeten ook worden nageleefd:

    • het doel van deze terugkeermomenten moet zijn het psychosociaal welzijn en de teamgeest te bevorderen;
    • er moet een gemeenschappelijk akkoord worden bereikt over de terugkeermomenten tussen werkgever en werknemers;
    • de werknemers kunnen niet worden verplicht aan deze terugkeermomenten deel te nemen;
    • de werknemers moeten vooraf instructies krijgen over alle maatregelen die moeten worden genomen om ervoor te zorgen dat de terugkeer veilig verloopt;
    • de werknemers moeten erover geïnformeerd worden dat zij in geen geval naar het werk mogen terugkeren als zij zich ziek voelen, ziektesymptomen vertonen of zich in een quarantainesituatie bevinden;
    • de werkgever mag geen gevolgen verbinden aan het niet deelnemen aan terugkeermomenten;
    • de verplaatsing van en naar het werk met het openbaar vervoer moet zoveel als mogelijk buiten piekuren, carpooling moet zoveel mogelijk worden vermeden;
    • het besluit om terugkeermomenten te organiseren moet worden genomen met inachtneming van de sociale dialoog in de onderneming, waarbij alle bovenstaande voorwaarden worden gecontroleerd.

    De werkgever moet geen attest (of bewijs) waaruit blijkt dat men op de werkplek aanwezig moet zijn afleveren voor de terugkeermomenten.

    Wat riskeer ik als ik de regels rond verplicht thuiswerk niet respecteer?

    De sociale inspectie heeft aangekondigd dat zij verscherpte controles bij werkgevers zal uitvoeren om na te gaan of het verplichte telewerk in de dienstensectoren wordt nageleefd.

    Om je op een dergelijke controle voor te bereiden, kan je de specifieke checklist op de website van de SIOD raadplegen.

    Stelt de inspecteur een inbreuk vast op het verplichte telewerk, dan kan er een sanctie worden opgelegd van niveau 2:

    • Of een administratieve geldboete van 200 – 2000 euro (inclusief opdeciemen);
    • Of een strafrechtelijke geldboete van 400 – 4000 euro (inclusief opdeciemen).

    De geldboete is te vermenigvuldigen met het aantal werknemers voor wie men de inbreuk vaststelt.

    Het is eveneens van belang om de maatregelen opgenomen in de ‘generieke gids’ of de sectorspecifieke gids te respecteren. Je kan gebruik maken van deze checklist om je voor te bereiden op een controle.

    Welke welzijnsverplichtingen heb ik als werkgever bij thuiswerk omwille van corona?

    De Nationale Arbeidsraad heeft op 26 januari 2021 een cao gesloten die een wettelijk kader biedt voor thuiswerk dat opgelegd wordt vanwege de coronacrisis. Hierin worden ook enkele bestaande welzijnsrechtelijke bepalingen samengevat. Dit dient als hulp en leidraad voor de ondernemingen die deze overeenkomst toepassen.

    Zo moet elk bedrijf een welzijnsbeleid voeren dat specifiek betrekking heeft op telewerken en opgesteld is in sociaal overleg binnen het comité voor preventie en bescherming op het werk van de onderneming.

    Dit beleid moet gebaseerd zijn op een multidisciplinaire risicoanalyse, die ook rekening moeten houden met de gezondheidsaspecten en psychosociale aspecten die eigen zijn aan telewerken.

    Bovendien moeten er passende maatregelen genomen worden om de verbondenheid van de telewerkers met de collega’s en met de onderneming te behouden en isolatie te voorkomen. Bijzondere aandacht voor kwetsbare telewerkers is hierbij cruciaal.

    De werknemers moeten ook op de hoogte gebracht worden van dit beleid. Bijvoorbeeld over preventieve maatregelen, in het bijzonder over de inrichting van de werkplek, over het juiste gebruik van beeldschermen en over de beschikbare technische en IT-ondersteuning. Zij worden ook geïnformeerd over de mogelijkheid van informele of formele psychosociale interventie en de mogelijkheid van spontaan overleg met de preventieadviseur/arbeidsarts.

    Zowel de hiërarchische lijn als de telewerkers moeten de nodige informatie en eventueel een gepaste opleiding krijgen over de modaliteiten en bijzonderheden van telewerk.

    Om het welzijnsbeleid goed te kunnen toepassen, moeten werkgevers de namen en contactgegevens van de volgende personen meedelen aan de telewerkers:

    • De directe leidinggevende;
    • De preventieadviseurs verantwoordelijk voor arbeidsveiligheid;
    • De arbeidsarts;
    • De preventieadviseur verantwoordelijk voor psychosociale aspecten;
    • De vertrouwenspersoon (indien er een dergelijk persoon aangesteld is binnen de organisatie).

    Kan je je werknemer verplichten om tijdelijk thuis te werken?

    Vanaf 2 november 2020 moet u uw werknemers verplichten thuis te werken als dat mogelijk is.

    Afspraken rond (langlopend) telewerk gaan in principe uit van vrijwilligheid en worden in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer vastgelegd. De coronapandemie stelt de organisatie van arbeid evenwel voor grote uitdagingen en heeft geleid tot een ongeziene toename van het thuiswerk, in een situatie van overmacht die niet voorzien werd in de bestaande wettelijke kaders.

    In het licht van de snel en sterk toenemende coronacijfers, voerde de federale overheid met ingang van 2 november 2020 opnieuw een verstrenging door van de thuiswerkmaatregel (ministerieel besluit van 1 november 2020).

    Telewerk is vanaf 2 november verplicht in alle bedrijven, verenigingen en diensten, tenzij het onmogelijk is vanwege de aard van de functie, de continuïteit van het management van het bedrijf, de activiteiten of de diensten.

    Wanneer telewerk niet kan worden toegepast, nemen de niet-essentiële ondernemingen, verenigingen en diensten de nodige preventiemaatregelen om de maximale naleving van de regels van social distancing te garanderen (zowel op de werkvloer als op het eventuele vervoer ernaartoe). De handelszaken, (private en publieke) bedrijven en diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de vitale belangen van het land en de behoeften van de bevolking (opgesomd in de bijlage bij het MB), alsook hun toeleveranciers, nemen maatregelen om de social distancing in de mate van het mogelijke toe te passen.

    Passende preventiemaatregelen zijn alle veiligheids- en gezondheidsvoorschriften van materiële, technische en/of organisatorische aard zoals opgenomen in de "Generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan”, eventueel aangevuld met maatregelen op sector- of ondernemingsniveau.

    Daarnaast heb je als werkgever vanuit het welzijnsrecht een verantwoordelijkheid voor de gezondheid van je werknemer en alle andere werknemers. En ook de werknemer heeft een verantwoordelijkheid om voor de gezondheid van zijn collega’s te zorgen. Een werknemer met ziektesymptomen kun je aanmanen om naar huis te vertrekken en contact op te nemen met zijn behandelend arts. De arbeidsarts zelf heeft geen specifieke opdracht in de opsporing van  werknemers die mogelijks met het coronavirus besmet zijn, om hen met ziekteverlof te sturen of door te verwijzen.

    Kan mijn werknemer eisen om van thuis uit te werken?

    In de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus  is telewerk sinds 2 november 2020 verplicht. behalve wanneer dit onmogelijk is vanwege de aard van het werk, de continuïteit van het management van het bedrijf, de activiteiten of diensten. Je medewerker moet over een attest beschikken wanneer telewerk onmogelijk is voor de uitoefening van zijn/haar professionele activiteiten. Zie in dit verband: Aan welke voorwaarden moet het attest voldoen dat aan werknemers moet worden gegeven wanneer telewerk onmogelijk is?

    Tot voor kort bestond er geen specifiek wettelijk kader voor telewerk dat aanbevolen of verplicht wordt door corona. Het stond je vrij om een voorlopig kader hiervoor tot stand te brengen, dan wel over te schakelen naar een structureel thuiswerkbeleid dat ook post-corona gebruikt kan worden.

    De sociale partners in de Nationale Arbeidsraad brachten hier evenwel verandering in en ontwikkelden een wettelijk kader voor corona telewerk met ingang van 1 januari 2021. De nieuwe regeling geldt niet wanneer er in je onderneming al collectieve arbeidsovereenkomsten, individuele akkoorden, of telewerkpolicies zijn opgesteld volgens de regels van het sociaal overleg die gesloten zijn vóór 1 januari 2021.

    Meer informatie over het nieuw ontwikkelde kader voor corona telewerk, kun je terugvinden in deze blog.

    Dat kader kan aangevuld of verduidelijkt worden door reglementen binnen je eigen organisatie. Die reglementen moeten wel opnieuw verplicht vastgesteld zijn in een cao, het arbeidsreglement, individuele overeenkomsten of meegedeelde telewerkpolicies, met het nodige sociaal overleg. 

    Evenzeer blijft het mogelijk om een structureel kader voor telewerk in je onderneming te ontwikkelen in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 van 9 november 2005 betreffende het telewerk.

    Je doet er goed aan de nodige afspraken te maken en een thuiswerkbeleid in je onderneming te implementeren, en individuele afspraken of telewerkpolicies uitdrukkelijk te communiceren naar je medewerkers, bijvoorbeeld via intranet, e-mail of digitale vergadering.

    Individuele afspraken rond het corona telewerk, leg je best vast in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst.

     

    Moet je iets op papier zetten om te kunnen telewerken in het kader van het coronavirus?

    Met CAO nr. 149 is een wettelijk kader tot stand gekomen voor de uitwerking van het verplicht of aanbevolen telewerk als gevolg van corona in je onderneming. De nieuwe regeling geldt niet wanneer je al voor 1 januari 2021 in je onderneming een kader voor dit telewerk hebt uitgewerkt door middel van een CAO, individueel akkoord of policy.

    Met ingang van 1 januari 2021 kan je je baseren op dit kader voor de uitwerking van een corona telewerkbeleid. Je kan aanvullende afspraken maken, volgens de gangbare regels van het sociaal overleg, door een CAO hierover te sluiten, een wijziging van het arbeidsreglement door te voeren of door individuele akkoorden of meegedeelde thuiswerkpolicies op te stellen.

    Individuele afspraken dien je helder te communiceren en je  neemt ze best op in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst van de medewerker die telewerkt in het kader van de coronacrisis.

    Op die manier kan je contractueel afspraken maken over het ter beschikking stellen van materiaal,  het betalen van een onkostenvergoeding, over wat als iemand te veel of te weinig werkt van thuis uit, over bereikbaarheid en deconnectie,…

    Het is niet nodig fysiek een handtekening te zetten. Een contract komt tot stand zodra er een bewijs is van een wilsovereenstemming. Indien je onze modeldocumenten gebruikt stellen wij daarom voor dat je de tekst daarvan in een e-mail plakt en zo naar de werknemer stuurt, die per e-mail kan antwoorden ‘voor akkoord’. Maak je al gebruik van elektronisch ondertekenen, dan kan je dat natuurlijk ook gebruiken. 

    Het is sterk aanbevolen het corona thuiswerk breed te omkaderen (gedragsregels, afspraken rond werkmateriaal). Hiervoor kan je gebruik maken van een bijlage bij de arbeidsovereenkomst waarvan je een model  hieronder kan downloaden.

    Wil je werknemers ook in de toekomst structureel laten thuiswerken? Dan kan je hier de nodige modeldocumenten bestellen. Nood aan ondersteuning of een begeleiding van jouw dossier van a tot z? Dan kan je hier terecht voor ons aanbod.

    Welke roosters moeten telewerkers respecteren?

    Allereerst moet je nagaan wat er in je bedrijf al is ingevoerd op het gebied van werktijden voor telewerk, eventueel in het kader van structureel telewerk. Als een dergelijk kader in voege is, moet je het, tenzij anders overeengekomen, ook in rekening brengen  in de context van verplicht of aanbevolen coronatelewerk.

    Als je  niet over dergelijke overeenkomsten op ondernemingsvlak beschikt, kan de telewerker in principe dezelfde uren werken als hij of zij op de bedrijfslocatie zou hebben moeten werken.

    Als er binnen je bedrijf speciale afspraken zijn gemaakt voor telewerkers (bv. over aangepaste werktijden of een aangepaste werkorganisatie), moeten deze expliciet aan de telewerkers worden meegedeeld, bv. via intranet.

    Moet je een bijkomende onkostenvergoeding betalen aan werknemers die vanaf nu thuis werken?

    Er bestaat geen wettelijke bepaling die de werkgever verplicht om een vergoeding te betalen aan zijn werknemers voor opgelegd of aanbevolen telewerk in het kader van de gezondheidscrisis (CAO nr. 149 ondertekend op 26 januari 2021). De werkgever is evenwel verplicht –  zo nodig en tenzij anders is bepaald – om de voor de uitvoering van het werk benodigde instrumenten ter beschikking te stellen.

    In dit verband moeten afspraken worden gemaakt tussen werkgever en werknemer, waarbij rekening wordt gehouden met alle kosten en uitgaven die de werkgever in tijden van crisis betaalt:

    • over de terbeschikkingstelling door de werkgever van de nodige uitrusting en technische bijstand die het telewerk mogelijk maken (bv. de terbeschikkingstelling van een computer);
    • bij gebruik van de eigen apparatuur van de telewerker: de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de kosten van de installatie van de desbetreffende computerprogramma's, de kosten van gebruik, werking en onderhoud, alsmede de afschrijving;
    • eventuele extra aansluitingskosten.

    Deze overeenkomst tussen werkgever en werknemer moet worden gespecificeerd in een bedrijfs-CAO, in het arbeidsreglement, in individuele overeenkomsten tussen werkgever en werknemer of in een gecommuniceerd telewerkbeleid, opgesteld volgens de regels van het sociaal overleg binnen de ondernemingen.

    De eventuele maatregelen die je naar aanleiding van de coronacrisis in het kader van telewerk hebt genomen, beletten de ontwikkeling, binnen de onderneming, van een instrument van onbepaalde duur niet, bijvoorbeeld met het oog op structureel telewerk in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 van 9 november 2005 betreffende telewerk.

    Maar je moet wel kijken naar wat er al is afgesproken rond thuiswerken als er geen sprake is van het Coronavirus: heb je bijvoorbeeld met je werknemer al een overeenkomst ondertekend dat er voor elke dag dat er thuis wordt gewerkt een bepaalde onkostenvergoeding wordt toegekend, dan ben je ook nu door die overeenkomst gebonden. Het kan ook zijn dat je dergelijke verplichting hebt opgenomen in een policy.

    Indien je voor het thuiswerk tijdens de coronacrisis toch een kostenvergoeding zou willen toekennen, geven we je hier de spelregels van de fiscus en de RSZ mee:

    • Fiscaal : toekenning forfaitaire thuiswerkvergoeding

    Fiscaal bestond er tot voor kort geen algemeen aanvaarde kostenvergoeding voor thuiswerk. Onder invloed van de coronacrisis en het thuiswerk dat daaruit voortvloeide heeft ook de FOD Financiën een regeling ingevoerd rond de thuiswerkvergoedingen die werkgevers kunnen toekennen, en recent ook rond de materialen die zij ter beschikking kunnen stellen in het kader van het thuiswerk.

    Circulaire 26 februari 2021 over tussenkomsten van de werkgever voor thuiswerk

    Voorwaarden

    De toegekende forfaitaire kantoorvergoeding zal vrijgesteld zijn van belastingen (en RSZ-bijdragen, zie verder) indien volgende voorwaarden worden nageleefd:

    • De werknemers (of ambtenaren) moeten regelmatig en structureel thuiswerken, dit is: het equivalent van 1 werkdag per week. Dit wordt beoordeeld op maandbasis. Enkel het thuiswerk tijdens de normale werkdagen komt in aanmerking. De vergoedingen die eventueel toegekend worden aan werknemers die buiten de normale werkuren (bv. 's avonds of in het weekend) thuis werken, vallen dus niet onder het toepassingsgebied van deze circulaire).
    • De vergoeding bedraagt maximaal 129,48 euro/maand (sinds 1 april 2020). Voor de deeltijdse werknemers moet geen inkorting van het bedrag gebeuren.
    • De forfaitaire thuiswerkvergoeding vergoedt de “kantoorkosten” van de werknemer, dit zijn alle kosten die courant moeten worden gemaakt om de beroepsactiviteit op een normale manier te kunnen uitoefenen. Het gaat dan bijvoorbeeld over kosten voor het gebruik (inclusief huur en eventuele afschrijvingen) van een kantoorruimte bij de werknemer thuis,  printer- en computermateriaal, kantoorbenodigdheden, nutsvoorzieningen zoals water, elektriciteit en verwarming, onderhoud, verzekering, onroerende voorheffing, koffie en water, ... Deze kosten mogen dan niet (meer) op een andere manier vergoed worden. Deze vergoeding kan dus niet gecombineerd worden met een reeds bestaande vergoeding voor kantoorkosten. Dezelfde kosten kunnen immers niet meerdere keren worden vergoed.

    Voor alle situaties waarin niet voldaan is aan  de voorwaarden uit de circulaire, moeten de algemene regels gevolgd worden. De werkgever zal dan bewijsstukken moeten kunnen voorleggen, of hij kan een klassieke ruling aanvragen.

    Ook voor thuiswerk na corona

    De circulaire is niet beperkt tot het thuiswerk dat het gevolg is van de coronamaatregelen. De circulaire is in werking getreden op 1 maart 2021, zonder einddatum. Ook na corona zullen werkgevers er dus beroep op kunnen doen om hun werknemers eenvoudig op forfaitaire wijze te vergoeden voor de kosten die ze maken door thuiswerk.

    Deze circulaire vervangt de Circulaire over thuiswerk (nr. 2020/C/100) die afgelopen zomer gepubliceerd werd.

    Tijdelijke verhoging

    Recent besliste de regering om de grens voor de belastingvrije thuiswerkvergoeding tijdelijk op te trekken. Voor de periode van 1 april 2021 tot 30 juni 2021 kan een werkgever op basis van de circulaire een forfaitaire thuiswerkvergoeding van maximaal 144,31 euro/maand toekennen, vrij van belastingen.

    • RSZ : bestaande vergoeding bureaukosten

    De RSZ volgt de fiscale regeling voor wat betreft de kostenvergoedingen enerzijds en de kwalificatie van ter beschikking stelling van materiaal en terugbetalingen in het kader van kosten verbonden aan thuiswerk anderzijds.

    De RSZ aanvaardt bijgevolg de kostenvergoeding van 129.48 euro/maand, als vergoeding voor bureaukosten. Deze vergoeding dekt allerlei kleine kosten verbonden aan het thuiswerk (bv. elektriciteit, verwarming,…). Hiervoor is niet vereist dat je een specifieke overeenkomst voor telewerk hebt gesloten met je werknemer(s). Deze vergoeding kan dus ook worden toegekend aan werknemers die tijdens de corona maatregelen thuis (moeten) werken, maar dit daarvoor niet deden. Uiteraard moet de toekenning van deze vergoeding wel in een formeel kader worden gegoten.

    Ook de RSZ aanvaardt - voor de periode van 1 april 2021 tot 30 juni 2021 – de verhoogde forfaitaire thuiswerkvergoeding van maximaal 144,31 euro/maand, vrij van RSZ-bijdragen.

    Bovenop deze kostenvergoeding mag je als werkgever nog een kostenvergoeding betalen voor het gebruik door je werknemer van:

    • zijn eigen PC: 20 euro/maand;
    • zijn eigen internetverbinding: 20 euro/maand;
    • zijn eigen tweede computerbeeldscherm en/of printer/scanner zonder privécomputer: maximum 10,00 euro/maand (5 euro/maand per item gedurende maximaal 3 jaar). Dit forfait geldt als alternatief voor het gebruik van de eigen PC met randapparatuur.

    Dit kan uiteraard enkel indien dit in werkelijkheid ook het geval is.

    Werknemers die voor de coronacrisis al thuiswerkten op basis van een formele overeenkomst voor telewerk, ontvangen in principe gewoon verder de vergoeding die zij al ontvingen voor hun thuisprestaties (d.i. 10% van hun brutoloon dat gelinkt is aan het telewerk). Opgelet, het (bijkomend) telewerk dat zij verrichten in het kader van de coronacrisis heeft geen invloed op het brutoloon dat in aanmerking wordt genomen. Hun kostenvergoeding blijft dus dezelfde, zelfs al werken zij nu voor 100% van thuis uit.

    Indien het resultaat van deze berekening lager zou liggen dan de algemene kostenvergoeding van 129,48 euro voor bureaukosten, mag de vergoeding in functie van het brutoloon ook tijdelijk vervangen worden door het forfait.

    Voor meer informatie over dit onderwerp, lees zeker ook onze blog.

    Moet ik mijn werknemers nog een tussenkomst in hun vervoerskosten betalen als zij thuiswerken?

    Openbaar vervoer

    Wanneer een werknemer een geldig openbaar vervoerbewijs voorlegt, moet je als werkgever tussenkomen in de door hem gemaakte kosten. Hoeveel die tussenkomst bedraagt is afhankelijk van het gebruikte vervoermiddel (trein, bus/tram) en eventueel sectoraal gemaakte afspraken.

    Ook als een werknemer verplicht voltijds moet telewerken, moet je tussenkomen in de kosten van het lopende abonnement. Hiervoor heeft de werknemer immers reeds de kosten voor de aankoop van het abonnement (maand-, driemaanden- of jaarabonnement) gemaakt. We raden je wel aan om je werknemer te melden dat hij zijn abonnement niet moet verlengen zolang hij verplicht moet thuis werken. 

    Werkt je werknemer bepaalde dagen thuis en andere niet, dan betaal je ook de volledige tussenkomst voor de gemaakte kosten van het lopend abonnement. Bij een verlenging van het abonnement zou je je werknemer kunnen vragen om te kiezen voor een halftijds abonnement. Je dient wel te bekijken of de gemaakte afspraken inzake telewerk in overeenstemming zijn met de voorwaarden die de NMBS oplegt voor wat betreft het gebruik van een halftijds abonnement (5 heen- en terugritten in een periode van 15 dagen). Legt je sector een derdebetalersregeling op, dan moet je deze verder blijven voorzien als je werknemer bepaalde dagen thuiswerkt. Ook in dat geval zou je desgevallend kunnen kiezen voor een halftijdse formule.

    Privé-vervoer en fiets

    Of je als werkgever in normale omstandigheden moet tussenkomen in de vervoerskosten van je werknemer wanneer hij gebruik maakt van een privé vervoermiddel of de fiets, is afhankelijk van de gemaakte afspraken in je sector of je onderneming. Je mag je werknemer geen tussenkomst meer betalen als hij verplicht thuis moet werken. Hij heeft immers geen verplaatsingen meer gemaakt naar zijn normale werkplaats.

    Werkt je werknemer bepaalde dagen thuis en andere niet, dan mag je je werknemer enkel een tussenkomst betalen voor de dagen waarop er niet werd getelewerkt en effectief een verplaatsing naar de werkplaats werd gemaakt.

    Hoeveel moet een werknemer thuis werken?

    Een telewerker moet thuis evenveel werken als wanneer hij naar het werk zou komen. Er gelden voor de telewerker met andere woorden ‘gelijkwaardige werkbelasting en gelijkwaardige prestatienormen’ als wanneer hij naar het werk zou komen.

    In ruil krijgt de telewerker ook hetzelfde loon als wanneer hij naar het werk zou komen.

    Kan je verplichten dat een werknemer op bepaalde tijdstippen bereikbaar is?

    Met je werknemers moet een overeenkomst worden gesloten over de bereikbaarheid en onbereikbaarheid van de telewerker, die bestaat uit de tijden of perioden waarin de telewerker bereikbaar moet zijn of waarin hij of zij niet bereikbaar is.

    Dit akkoord tussen werkgever en werknemer moet worden vastgelegd in een bedrijfs-CAO, in het arbeidsreglement, in individuele overeenkomsten tussen werkgever en werknemer of in een gecommuniceerd telewerkbeleid, opgesteld volgens de regels van het sociaal overleg binnen de onderneming.

    Kan ik mijn telewerker controleren?

    De werkgever kan het werk van de telewerker controleren, maar deze controle moet adequaat en evenredig zijn. Dit kan niet betekenen dat de werkgever de werknemer permanent controleert, maar hij kan wel controleren of het werk daadwerkelijk correct is uitgevoerd. Bovendien mag de werkgever de bestaande regelgeving inzake privacy niet schenden.

    Ook de bescherming van bedrijfsgegevens moet worden gewaarborgd.

    Ten slotte moet de werknemer op de hoogte worden gebracht van de wijze waarop de controle wordt uitgevoerd.

    De wijze waarop het werk wordt gecontroleerd, alsmede de te bereiken resultaten en/of de beoordelingscriteria, moeten met de werknemers binnen de onderneming worden overeengekomen.

    Hebben telewerkers dezelfde rechten als werknemers in het bedrijf?

    Ja, de gelijkheid van rechten tussen telewerkers en werknemers die hun werk in de onderneming verrichten, wordt zelfs uitdrukkelijk gegarandeerd in CAO nr. 149 van de Nationale Arbeidsraad (gesloten op 26 januari 2021).

    Concreet wil dit zeggen dat de werkgever de nodige maatregelen moet nemen om er voor te zorgen dat telewerkers de bedrijfscommunicatie op dezelfde wijze ontvangen als werknemers die op kantoor werken.

    Bovendien moeten de evaluatie- en resultaatcriteria gelijkwaardig blijven aan de werkzaamheden zoals die in de onderneming werden uitgevoerd.

    Ten slotte moet de communicatie tussen telewerkers en hun vertegenwoordigers in stand kunnen worden gehouden (in beide richtingen).

    Wat het welzijn van telewerkers betreft, moet bijzondere aandacht worden besteed aan de bijzondere kenmerken van telewerken. Meer informatie over de regels die van toepassing zijn op het welzijn van telewerkers vind je hier.

    Wat als je werknemer thuis meer werkt dan je vraagt?

    Werkt een werknemer thuis meer dan hij volgens zijn werkrooster zou moeten, dan loop je een risico dat je achteraf extra loon zal moeten betalen. Om dat te voorkomen, spreek je dus best contractueel af dat er maar van thuis uit mag worden gewerkt als je het normale werkrooster of de normale arbeidsduur respecteert.

    Een telewerker kan in principe geen overloon vorderen. Maar opgepast, dat geldt enkel wanneer de telewerker niet onder “het toezicht of de rechtstreekse controle van deze werkgever staat”. Wil je wel verregaande controle uitoefenen en wordt er te veel gewerkt, dan zou er ook overloon gevorderd kunnen worden. Ook daarom spreek je dus best contractueel af dat er geen overuren mogen gepresteerd worden. 

    Maak tijdens de periode van corona-telewerk gebruik van een telewerk policy of een bijlage aan de arbeidsovereenkomst inzake telewerk.

    Wil je werknemers ook in de toekomst structureel laten thuiswerken? Dan kan je hier de nodige modeldocumenten bestellen. Nood aan ondersteuning of een begeleiding van jouw dossier van a tot z? Dan kan je hier terecht voor meer informatie.

    Wat met de arbeidsongevallenverzekering?

    Je arbeidsongevallenverzekering dekt het occasionele telewerk. Valt de werknemer die thuis werkt bijvoorbeeld van zijn stoel, dan zal dat ongeval gedekt zijn. Wel moet het telewerk “generiek of punctueel, collectief of individueel” toegestaan zijn. Dit document kan van de werknemer (voorafgaand individueel verzoek per e-mail opgestuurd bijvoorbeeld) of van de werkgever komen (bepalingen in het arbeidsreglement, nota aan het personeel...).

    Goed om weten: indien geen locatie wordt vermeld, geldt het vermoeden voor de woning of de plaats(en) waar de telewerker gewoonlijk werkt. Als er geen uurregeling wordt vermeld, dan is het gebruikelijke uurrooster zoals dat toepassing vindt in de onderneming doorslaggevend. Wees dus voorzichtig wanneer de plaats of de tijd van het telewerk afwijkt van wat gewoonlijk gepland is.

    Kan ik mijn werknemers vragen om een opleiding te volgen tijdens thuiswerk?

    Thuiswerken is de norm vandaag. Deze periode wordt door vele bedrijven aangegrepen om werknemers (online) opleiding te laten volgen. Logisch ook : vaak is er minder ongoing business, mensen kunnen ongestoord luisteren en leren, ze moeten zich niet verplaatsen, er is nu tijd voor… en het stelt je werknemers in staat om na de crisis met nog meer bagage of vaardigheden hun werk uit te voeren. Bovendien is er een razendsnelle shift gebeurd in het opleidingenlandschap : bijna alle opleidingen worden nu digitaal of via online-tools aangeboden.

    Als de opleiding binnen de functie van je werknemer past en je acht ze nuttig of nodig voor de ontwikkeling of ervaring van je werknemers, dan kan je werknemers opleggen om de opleiding te volgen. Ook tijdens thuiswerk. Het is immers de taak van de werkgever om het werk te organiseren. En opleiding volgen is ook werken. Tenminste... als ze aansluit en kadert in de functie van je werknemer of past in een traject naar een andere functie. Wordt de opleiding online gegeven, dan respecteer je ook de maatregelen die de regering heeft opgelegd ter bestrijding van de coronacrisis. Uiteraard is het de bedoeling dat jij als werkgever de kosten draagt voor deze opleiding.

     

    Leiderschap op afstand

    Hoe houd ik controle wanneer iedereen thuis werkt?

    Eerder dan controle uitoefenen, ben je in deze tijd meer gebaat bij het tonen van interesse in datgene waar je medewerkers mee bezig zijn. 

    Uit internationaal onderzoek blijkt namelijk dat die nood aan controle niet zo hoog is als op het eerste zicht blijkt. Het grootste deel van de thuiswerkers werkt over het algemeen meer uren per dag dan op kantoor. En de uren die ze werken, zijn ze bovendien veel meer gefocust omdat ze minder afgeleid worden.

    Belangrijk is dat je vertrouwen kan geven. Dat is de basis van een vruchtbare samenwerking, ook op afstand. Wanneer je er in slaagt om medewerkers voldoende structuur en duidelijke verwachtingen mee te geven, dan sta je al heel ver. Spiegel je daarvoor op de formele en informele structuur, toen iedereen nog hoofdzakelijk op kantoor werkte. Welk overleg organiseerde je? Hoe frequent spraken jullie elkaar? Wanneer begon en eindigde de werkdag voor je medewerkers? Wie had je dagelijks of wekelijks aan de lijn?... Tracht deze gewoontes over te brengen naar de digitale wereld. Ons brein houdt immers van structuur en voorspelbaarheid.

    Drie tips:

    1. Besteed (nóg) meer tijd aan informeel overleg: pols individueel, en vanuit authentieke interesse, naar hoe het met je mensen gaat vandaag, welke moeilijkheden ze ondervonden en wat hun successen waren. Koppel nadien (vb. tijdens een wekelijks overleg) terug over wat je daarbij hebt opgevangen. Je hoeft hierbij geen namen te noemen, belangrijkste is dat collega’s merken dat je hen gehoord hebt én dat ze gemeenschappelijke punten herkennen.
    2. Door collega’s elkaar te laten helpen, initieer je hulp én opvolging van die taken. ‘Controle’ hoeft dus zeker niet enkel bij jou te liggen.
    3. Vraag collega’s om jou op de hoogte te houden: leg verantwoordelijkheid in hun handen. De druk om resultaat na te streven ligt niet enkel bij jou.

    Vergeet ook niet dat je de bestaande wettelijke regels inzake de controle op je werknemers moet naleven. Meer informatie hierover vind je hier.

    Hoe bewaak je de balans werk – privé bij thuiswerk?

    Die scheiding tussen werk en privé is voor veel mensen nu veel moeilijker omdat de fysieke afstand tussen werkplek en thuis nu ook wegvalt. En dan geraakt de balans vaak zoek. De uitdaging is om die grenzen zelf te gaan bouwen en een structuur aan je werkdag te geven. Met deze tips laat je je brein weten dat je aan het werk gaat:

    • Ga ’s morgens even je deur uit, beweeg en kom terug ‘thuis’ op kantoor. Doe ’s avonds net hetzelfde, komt zo terug thuis met een ‘leeg’ hoofd.
    • Werk zo veel als mogelijk in een afgescheiden ruimte: doe ook effectief de deur toe.
    • Heb je geen aparte ruimte in huis:
      • zet dagelijks opnieuw je ‘bureau’ klaar, je professioneel brein start mee op. Neem een tas koffie of doe een babbel met een collega, zoals je op kantoor zou doen.
      • ruim je werkmateriaal na afloop van je werkdag op, doe zo je professionele ogen en oren toe.
    • Maak afspraken met je huisgenoten: je kinderen kijken uit naar een vieruurtje wanneer je een kwartier bewust en exclusief aandacht voor hen hebt.

    Wees ook mild voor je medewerkers: elk van ons voert dagelijks zijn of haar kleine strijd met de realiteit. Het schuldgevoel dat mensen hebben bij het niet kunnen behalen van de (door henzelf) gewenste vooruitgang, dien je niet uit te buiten of te vergroten. Zeker medewerkers die van nature minder planmatig of doelgericht zijn, kan je vooral helpen door hen focus te bieden. (timings, extern systeem met onderlinge afspraken,…)

    Kort gesteld komt het er op neer je eigen aandacht en energie bewust te beheren. Wees je ervan bewust wanneer je als individu het meest productief bent. Plan je dag- en weekschema zo in dat je hier rekening mee houdt.

    En vergeet niet: geen grotere beloning dan wat vrije tijd na een periode van inspanning. Stel als individu doch ook als team een doel om naartoe te werken. Een gezamenlijk digitaal koffiemoment voelt zoveel beter als je samen kleine successen kan vieren.

    Hoe zorg je voor teamgevoel op afstand?

    Er bestaat niet één zaligmakende oplossing. Alles hangt af van de cultuur en manier van samenwerken die  er vroeger reeds was in de organisatie:

    • Tracht de frequentie en timing van overleg aan te houden, zoals iedereen gewoon was.
    • Initieer zelf eens wat meer contact, je krijgt (terug) wat je geeft. Focus daarbij niet primair op het formele, net nu is het informele veel belangrijker. Een betrokken medewerker weet goed genoeg zelf wat zijn/haar formele verwachtingen zijn.
    • Er zijn genoeg IT-tools die jou kunnen helpen om contact te bevorderen. Experimenteer en kijk wat werkt voor jullie. Maak wel een duidelijk scheiding tussen wat formeel noodzakelijk is (wat moet iedereen weten / kennen / doen) en wat informeel is (niet iedereen heeft hier dezelfde behoefte, niet iedereen hoeft altijd mee in te bellen). Zoek vooral naar tools die ‘synchrone communicatie’ toelaten: directe interactie en antwoorden op vragen.
    • Verras je mensen eens: stuur een kaartje, steun de lokale bloemist door bij iedereen eens iets klein aan de deur te laten leveren. In deze tijden zonder fysiek contact zijn dit soort tastbare details zaken die het verschil kunnen maken.

    Bedenk daarbij ook dat deze crisis een uitgelezen kans is om te tonen als leidinggevende dat jouw team echt belangrijk is voor jou. Het is ook een gelegenheid voor jou om een onuitwisbare indruk te maken.

    Hoe bevorder je het welzijn van je medewerkers? Hoe ga je om met onzekerheid?

    Welzijn kent veel dimensies:

    Fysiek

    De werkplek van mensen thuis is wellicht in veel gevallen minder ergonomisch dan wat jij op kantoor beschikbaar stelt. In principe moet de thuiswerkplek wel aan dezelfde richtlijnen voldoen als een werkplek op kantoor. De medewerker is zelf uiteraard verantwoordelijk om apparatuur goed te gebruiken en in te stellen, doch jij als werkgever moet ook de juiste middelen ter beschikking stellen. Zoniet kan de medewerker een forfaitaire vergoeding van je eisen. Je kan dit regelen via een addendum bij de arbeidsovereenkomst. Check ook de vraag: Moet je iets op papier zetten om te kunnen telewerken in het kader van het coronavirus?

    Mentaal

    • Naast het praktische ‘welzijn’ weegt in deze tijd vooral het mentale welzijn door. Vele medewerkers maken zich zorgen over financiële draagkracht, duurtijd van de maatregelen, zelf ziek worden of mogelijke ziekte bij mensen in de nabije omgeving,… De boodschappen met stijgende cijfers rond ziekte en economische gevolgen en de goed bedoelde adviezen, bestoken ons netvlies en verzwaren onze perceptie van de situatie. Toon daar begrip voor:
    • Bedenk dat iedereen anders omgaat met spanning en emotie. Wees je vooral bewust van gedragsveranderingen bij je medewerkers en heb aandacht voor de meer introverte types. Vaak hangen mensen die het meest gebaat zijn met hulp, dit net niet aan de grote klok.
    • Maak emotionele thema’s bespreekbaar in groep, zo viseer je niemand.
    • Stel jezelf beschikbaar en bereikbaar op, doch geef ook een alternatief kanaal mee. Als leidinggevende, hoe empathisch je ook bent, boezem je bij mensen niet altijd het nodige vertrouwen in om dit soort thema’s te sprake te brengen. Belangrijk is wel dat er duidelijke afspraken zijn op voorhand omtrent wat de vertrouwenspersoon kan en zal doen met deze informatie.
    • De informatie wijzigt snel en de verwarring was groot op het moment van het uitvaardigen van de ‘lockdown’-maatregelen. Dit maakt dat mensen wat “gepakt werden in snelheid”. Weerstand tegen deze beslissingen kan altijd later nog opduiken, eens de stress is wegzakt.
    • Blijf authentiek communiceren over wat je wel en niet weet of welke informatie je mist. Geef een indicatie mee wanneer je zelf meer duidelijkheid kan bieden.
    • Houd je bij voorkeur aan een vast stramien van overleg. Denk daarbij aan timing, platform, spreker,…  
    • Laat je niet vermurwen tot goed bedoelde beloftes waar je achteraf moet op terugkomen. Dat zorgt alleen maar voor teleurstelling en nog meer verwarring.

    Scholen en onderwijs

    Mogen kinderen terug naar school?

    Vanaf 1 september zullen alle scholen heropstarten in code geel. Dat betekent dat alle leerlingen van kleuter, lager, middelbaar, hoger,  volwassenen en (deeltijds) kunstonderwijs voltijds naar school kunnen. In gemeenten waar de pandemiesituatie acuut blijkt te zijn, kan worden overgeschakeld naar code oranje, wat bijvoorbeeld betekent dat leerlingen in het secundair onderwijs de ene week naar school kunnen en de andere week afstandsonderwijs volgen.

    Zie voor meer informatie:

    Kan mijn werknemer zijn kind naar de opvang brengen?

    Alle kinderen zijn in principe weer welkom in de opvang, in crèches en bij onthaalmoeders. Ze kunnen echter wel sluiten wanneer quarantainemaatregelen noodzakelijk zijn.

    Voor ouders die geen beroep kunnen doen op opvang, een crèche of een onthaalmoeder, bestaan er andere oplossingen.

    Heb ik als rechthebbende op het Groeipakket ook recht op de Covid-19-toeslag?

    De COVID-19-toeslag is een extra en tijdelijke financiële tegemoetkoming binnen het Vlaamse Groeipakket. De toeslag is door de Vlaamse overheid in het leven geroepen om het inkomensverlies die de meest kwetsbare gezinnen in Vlaanderen geleden hebben als gevolg van de coronacrisis mee te helpen opvangen.

    Het gaat dan zowel om gezinnen die tijdens de coronacrisis onder de vastgestelde inkomensgrens zijn gezakt, als gezinnen die reeds een sociale toeslag ontvingen en van wie het inkomen door de coronacrisis nog verder is gedaald. Daarvoor moet je kunnen aantonen dat:

    • Je een inkomensdaling geleden hebt van minstens 10% tijdens de maanden maart, april, mei of juni 2020 ten opzichte van de maanden januari of februari 2020
    • Je als gevolg daarvan een gezamenlijk gezinsinkomen hebt dat ligt dan 2.213,30 euro (bruto belastbaar)
    • Je geen andere inkomsten hebt, bijvoorbeeld uit de verhuur van onroerende goederen, door een KI-test te doen

    Alle informatie over de toeslag en de nodige gegevens om de aanvraag te kunnen doen, vind je op de website van Infino.

    Wat kan mijn werknemer doen als hij of zij voor de kinderen moet zorgen?

    Het corona-ouderschapsverlof, dat was aangekondigd om de moeilijkheden ten gevolge van de combinatie van gezinsleven en werk tijdelijk te verlichten, is maar mogelijk tot 30 september 2020. Er zijn echter andere oplossingen.

    We analyseren hierna de verschillende opties die in deze bijzondere omstandigheid mogelijk, of uitgesloten, zijn.

    Tijdelijke werkloosheid

    Heeft je werknemer een kind dat in quarantaine moet? Dan is het vanaf 1 oktober mogelijk om tijdelijke werkloosheid wegens overmacht toe te passen. Deze situatie zorgt er namelijk voor dat de ouder zijn werk niet kan uitvoeren, wanneer er geen alternatief voorhanden is inzake opvang. Er moet een attest zijn dat de quarantaine oplegt. Van de huisarts, de school of de crèche. Lees er hier meer over.

    Occasioneel telewerk

    Zoals je wellicht weet, kan je sinds 1 februari 2017 in het kader van werkbaar en wendbaar werk occasioneel telewerk voorzien voor je werknemers.

    De sluiting van een school en het opvangprobleem van je werknemer zou een reden kunnen zijn om te kiezen voor occasioneel telewerk. Op die manier behoud je actieve arbeidskrachten voor die dag en je werknemer heeft een oplossing voor zijn/haar kind.

    Het is soms echter moeilijk haalbaar om telewerken te combineren met les geven aan je kinderen. Je zou dus in onderling overleg kunnen overeenkomen om de werktijden van jouw werknemers tijdelijk aan te passen, zodat ze zich beter kunnen organiseren.

    Verlof om dwingende redenen

    Verlof om dwingende redenen is een in principe onbetaald verlof dat door de werkgever toegekend wordt om een dringend familiaal of sociaal probleem op te lossen.

    De sluiting van een school zou beschouwd kunnen worden als een dwingende reden.

    Dit verlof is in principe onbetaald, maar als je deze verlofdag toch wenst uit te betalen, dan kunt je dat doen. Je bent in geen geval verplicht om deze verlofdag uit te betalen.

    Verlof om dwingende redenen mag niet verward worden met “klein verlet”, dat een recht is van de werknemer om afwezig te zijn van het werk met behoud van zijn loon in bepaalde vastgelegde omstandigheden. Het recht op klein verlet bestaat enkel in een aantal limitatief, in de wet of een cao, opgesomde gevallen. De huidige omstandigheden met betrekking tot het coronavirus behoort hier niet toe.

    Vakantie

    De werknemer kan ook vragen om die dag een dag betaalde vakantie op te nemen.

    Het moment waarop de jaarlijkse vakantie genomen wordt, moet altijd het voorwerp uitmaken van een akkoord tussen de werkgever en de werknemer. De werknemer kan zijn verlof dus niet opdringen of pas de dag zelf of de dag na zijn afwezigheid verwittigen. Wordt het verlof opgenomen zonder voorafgaande toestemming, dan kan je het beschouwen als een ongewettigde afwezigheid.

    Inhaalrust voor overuren

    Sommige werknemers hebben tijdens de periode van de coronacrisis veel overuren gepresteerd. Doorgaans moet je werknemer inhaalrust kunnen nemen om de gepresteerde overuren te compenseren op een later moment. Je zou samen met je werknemer kunnen overeenkomen dat hij de opgebouwde uren inhaalrust opneemt.

    Verlof zonder wedde

    Heeft je werknemer zijn vakantiedagen uitgeput, dan zou hij een dag verlof zonder wedde kunnen vragen. Hier is niet enkel de datum van het verlof, maar ook het recht op zich onderworpen aan het akkoord van de werkgever. Bijgevolg kan je werknemer enkel mits uitdrukkelijk akkoord van jouw kant een verlof zonder wedde overwegen. Is een dergelijk akkoord er niet, dan kan je ook hier uitgaan van een ongewettigde afwezigheid.

    “Klassieke” tijdskrediet of ouderschapsverlof

    Tijdskrediet en ouderschapsverlof zijn onderworpen aan voorwaarden en een strikte procedure. Als de werknemer besluit om zijn ouderschapsverlof of tijdskrediet op te nemen om voor zijn kind te zorgen dat niet naar school kan gaan, is dat enkel mogelijk mits een kennisgeving die hij enkele maanden eerder liet horen aan zijn werkgever. Het is enkel mogelijk om een tijdskrediet of ouderschapsverlof van de ene op de andere dag op te nemen mits het expliciet akkoord van de werkgever.

    Bovendien kan het tijdskrediet of ouderschapsverlof enkel worden opgenomen voor een bepaalde minimumperiode. Het is niet mogelijk om dit soort loopbaanonderbrekingen te starten voor een periode van slechts enkele dagen. In dat opzicht biedt ouderschapsverlof een grotere flexibiliteit dan het tijdskrediet, aangezien het eventueel kan worden ingevoerd voor een periode van een week. Om meer te weten te komen over deze flexibiliteit, die mogelijk is dankzij het ouderschapsverlof, aarzel niet om de volgende link te raadplegen.

    Tot slot, als je werknemer al in een systeem van loopbaanonderbreking zit dat niet is aangepast aan de huidige praktische situatie, bijvoorbeeld indien de werknemer in een systeem van ouderschapsverlof op woensdagen zit en de school sluit op donderdag en vrijdag, kan de werknemer die zijn ouderschapsverlof (niet tijdskrediet) opneemt eventueel, in akkoord met zijn werkgever, beslissen om zijn ouderschapsverlof eenmalig aan te passen aan deze situatie.

    Corona-ouderschapsverlof

    Corona-ouderschapsverlof was mogelijk vanaf de maand mei tot en met 30 september 2020. Meer informatie over dit onderwerp vind je hier.

    Mijn werknemer moet voor de kinderen zorgen. Kan ik tijdelijke werkloosheid toepassen?

    In bepaalde gevallen  zal het kind van je werknemer door de coronamaatregelen niet naar het kinderdagverblijf, de school of naar een centrum voor opvang van personen met een handicap kunnen gaan.

    Van 1 oktober 2020 tot en met 30 juni 2021 hebben werknemers in dit geval het recht om afwezig te zijn op het werk en uitkeringen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aan te vragen wanneer de ouder zijn werk niet kan uitvoeren en er geen alternatief voorhanden is inzake opvang.

    Het feit dat het kind niet naar het kinderdagverblijf, de school of het centrum voor opvang van personen met een handicap kan gaan, moet te wijten zijn aan:

    • Ofwel de sluiting of tijdelijke stopzetting van de dienst door een maatregel om de verspreiding van het coronavirus te beperken.

    Het kan hierbij ook gaan om een gedeeltelijke sluiting van een school of opvangcentrum (bijvoorbeeld bij geheel of gedeeltelijk afstandsonderwijs ).

    In deze gevallen moet de bevoegde instelling deel A van het RVA-document ‘opvang kind sluiting corona’ invullen en ondertekenen. Daarna moet de werknemer deel B invullen en ondertekenen en vervolgens het volledig ingevuld document aan zijn werkgever bezorgen. Dit document is niet nodig in geval van een volledige of gedeeltelijke sluiting van de scholen ten gevolge van een algemene maatregel uitgaande van een bevoegde gemeenschap (bijvoorbeeld verlenging van een schoolvakantie), tenzij de werkgever hierom verzoekt.

    • Ofwel het feit dat het kind zelf in quarantaine of in isolatie moet om de verspreiding van het coronavirus te beperken.

    In dit geval moet de werknemer het RVA-document ‘opvang kind quarantaine corona’ zelf invullen en ondertekenen en samen met het quarantainegetuigschrift aan zijn werkgever bezorgen. Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht voor de opvang van een kind is echter niet mogelijk als het kind terugkeert van vakantie uit een land dat bij vertrek een rode zone was.

    Tijdens de periode gedekt door het attest ontvangt je werknemer een werkloosheidsuitkering aan 70 procent van zijn gemiddeld loon (geplafonneerd op 2754,76 euro). Daar komt per dag van tijdelijke werkloosheid nog een supplement van 5,63 euro bovenop.

    Indien de werknemer samenwoont met een andere ouder van het kind, kan het recht op tijdelijke werkloosheid voor éénzelfde periode maar worden toegekend aan één van beiden. In een situatie van alternerende huisvesting (co-ouderschap) kan dit recht enkel gevraagd worden door de werknemer die gedurende de periode van sluiting, quarantaine…. effectief samenwoont met het kind. 

    Kan je werknemer van thuis uit werken en komen jullie overeen dat zelfs met de kinderen thuis het nodige werk kan gebeuren, dan is ook in dit geval tijdelijke werkloosheid niet mogelijk. De voorziene prestaties worden geleverd, maar van thuis uit in plaats van in het bedrijf. Je betaalt het overeengekomen loon.

    Het staat de werknemer daarnaast vrij om met jou overeen te komen om vakantiedagen op te nemen of inhaalrust. Dit gebeurt steeds in onderling overleg.

    Daarnaast zijn er nog een heleboel andere alternatieven die werknemers met kinderen kunnen overwegen.

    Het corona-ouderschapsverlof kan niet meer opgenomen worden, aangezien deze regeling is afgelopen op 30 september 2020.

    Kan een jongere als jobstudent werken tijdens de schorsing van de lessen?

    Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen jongeren die nog steeds leerplichtig zijn en studenten die niet meer leerplichtig zijn (vanaf 18 jaar).

    • Wat betreft jongeren die nog steeds leerplichtig zijn, heeft de regering weliswaar de opschorting van de lessen in de scholen tot 3 april 2020 doorgevoerd, maar het is de bedoeling dat deze onderwijsperiode nog steeds wordt gebruikt voor de opleiding van de jongeren.

    Het is dan ook niet mogelijk om leerplichtige jongeren, in de perioden dat deze normaal gesproken lessen zouden moeten volgen, te laten werken als jobstudent.

    • Voor studenten die niet leerplichtig zijn, is een studentencontract mogelijk zolang de jongere niet verplicht is om alternatieve cursussen te volgen (bijv. computercursussen op bepaalde tijdstippen).

    Volgens de richtlijnen van de regering, moeten het aantal verplaatsingen en contacten zoveel mogelijk beperkt worden en dit om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Als je zo'n student aanwerft, zorg er dan voor dat hij of zij niet wordt blootgesteld aan dergelijke contacten en leef de opgelegde sanitaire maatregelen strikt na.

    De regering heeft daarnaast beslist dat de door de jobstudenten gewerkte uren tijdens het tweede kwartaal van 2020 niet zullen meetellen voor het contingent van 475 uren. Dit wil zeggen dat je de jobstudent het hele tweede kwartaal kan laten werken aan het voordelige tarief van de solidariteitsbijdragen zonder dat je moet nagaan of de student nog uren over had van zijn jaarlijks potje van 475 uren.

    Voor de periode oktober tot en met juni 2021 wordt het aantal uren gepresteerd als jobstudent geneutraliseerd voor het bepalen van het contingent van 475 uren. Let wel, voor deze periode wordt de maatregel beperkt tot de zorgsectoren PC 318, 319, 330, 331 en 332, de openbare zorginstellingen (NACE-codes 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 en 88999), het onderwijs en de vaccinatiecentra. De aangifte van deze uren gebeurt op de gebruikelijke wijze, wat inhoudt dat de werkgever het te presteren aantal uren per kwartaal aangeeft met een Dimona STU.

    Meer informatie over het werken met jobstudenten.

    Wat met stagiairs in kader van duaal leren (Vlaanderen)?

    De Vlaamse overheid heeft haar richtlijnen verstrengd met betrekking tot :

    • de overeenkomsten alternerende opleiding (OAO en SAO)
    • de deeltijdse arbeidsovereenkomsten in duaal leren
    • DBSO
    • leertijd

    Vanaf 4 mei volgt de hervatting van de werkcomponent in kader van alternerende opleidingen de fasering zoals voorzien in de heropstart van de economie.

    Van zodra de onderneming de activiteiten kan hervatten en wanneer de onderneming het opportuun en mogelijk vindt om de opleiding op de werkplek opnieuw aan te vatten mag de leerling opnieuw naar de werkplek op voorwaarde dat:

    • de onderneming de richtlijnen en beschermingsmaatregelen zoals voorzien in de Generieke gids volgt om een verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan;
    • er zorgvuldig overleg is geweest tussen de onderneming en de opleidingsverstrekker zodat kwaliteitsvolle begeleiding en een veilige werkomgeving kunnen voorzien worden.

    Indien deze voorwaarden niet vervuld zijn, mag de leerling de werkcomponent niet hervatten.

    De werkhervatting kan volledig of gedeeltelijk gebeuren. Indien nodig kan in onderling overleg een nieuw uurrooster opgesteld worden en/of nieuwe afspraken gemaakt worden met betrekking tot het opleidingsplan. Wijzigingen aan uurrooster en/of opleidingsplan moeten voorlopig niet geregistreerd worden in het digitale loket. 

    In cruciale sectoren en essentiële diensten kunnen de overeenkomsten verder lopen mits volgende voorwaarden worden gerespecteerd:

    • als de opleiding is opgenomen in de lijst van opleidingen in duaal leren/ leren en werken waarvoor de overeenkomsten in essentiële diensten mogen verderlopen EN
    • de betrokken sector acht het mogelijk om de werkplekcomponent verder te laten lopen EN
    • de onderneming vindt het opportuun om de opleiding op de werkplek verder te zetten en kan de nodige beschermingsmaatregelen garanderen.

    Bij de start van het nieuwe schooljaar is voorzien dat ondernemingen die nog gebruik maken van tijdelijke werkloosheid nieuwe overeenkomsten mogen sluiten in kader van alternerende opleidingen. Lopende overeenkomsten kunnen onder dezelfde, hierna beschreven voorwaarden eveneens hervat worden.

    Het uitgangspunt blijft dat het doel van de overeenkomst is om nieuwe competenties aan te leren. Er mag dus in geen geval een vervanging gebeuren van werknemers in tijdelijke werkloosheid.

    De voorwaarden zijn als volgt :

    • de mentor is aan het werk
    • de onderneming vindt het mogelijk om de leerling op de werkplek op te leiden. De competentieverwerving van de leerling staat centraal
    • de onderneming past de richtlijnen en beschermingsmaatregelen toe zoals voorzien in de generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan (en waar nodig ook rekening te houden met de sectorale vertaalslag hiervan)
    • er moet ook zorgvuldig overleg geweest zijn tussen onderneming en opleidingsverstrekker om een kwaliteitsvolle begeleiding te voorzien en een veilige werkomgeving te garanderen.

    Je kan ook voor de leerlingen met een overeenkomst van alternerende opleiding (OAO) of deeltijdse arbeidsovereenkomst tijdelijke werkloosheid toepassen (als je bijvoorbeeld verplicht moet sluiten).

    Hou er rekening mee dat wat betreft het al dan niet toekennen van een leervergoeding voor de schoolcomponent volgende regels aan de orde zijn:

    • In uitvoering van het decreet tot het nemen van dringende maatregelen in het onderwijs is voorzien dat retroactief vanaf 1 september er geen leervergoeding moet betaald worden voor de dagen schoolcomponent
    • Op voorwaarde dat voor de betrokken leerling minstens 5 dagen tijdelijke werkloosheid overmacht of economische reden ten gevolge van COVID-19 wordt toegekend in dezelfde maand

    Wat is het gevolg van het verlengen van de herfstvakantie voor leerlingen in alternerende opleidingen (Vlaanderen) ?

    De herfstvakantie wordt in Vlaanderen verlengd tot en met 11 november. Zowel de leerlingen met een Overeenkomst Alternerende Opleiding (OAO) als de leerlingen met een Stageovereenkomst Alternerende Opleiding (SAO), moeten in de verlengde schoolvakantie niet naar de werkplek noch naar de les. Deze extra vakantiedagen worden gezien als onbetaalde vakantie.

    Wat met de erkenning in het kader van de mentoropleiding?

    Ondernemingen die leerlingen laten werken in het kader van duaal leren moeten een gekwalificeerde mentor in dienst hebben. De mentor moet een mentoropleiding volgen en dit binnen de 12 maanden vanaf de erkenning van de onderneming om leerlingen te laten werken.

    Omwille van het effect van de maatregelen die genomen werden door de Nationale Veiligheidsraad is het voor ondernemingen niet mogelijk om binnen de 12 maanden na de erkenning de medewerker de specifieke mentoropleiding te laten volgen. Klassikale opleidingen, nodig omwille van de specifieke aard van de mentoropleiding, zijn voorlopig immers niet mogelijk. 

    Om nadelige gevolgen voor de erkenning van de onderneming te vermijden is beslist dat voor ondernemingen die een erkenning kregen in de periode van 1 september 2019 tot en met 31 maart 2020 de termijn waarbinnen de mentor een mentoropleiding moet volgen wordt verlengd met 6 maanden. Op die manier beschikt men over een periode van 18 maanden (in plaats van 12 maanden) vanaf de erkenning om de mentor een mentoropleiding te laten volgen.

    Wat zijn de gevolgen van het stopzetten van een IBO voor de cursist (Vlaanderen)?

    Een Individuele Beroepsopleiding (IBO) houdt in dat een cursist tijdens het traject een opleiding krijgt op de werkvloer. Na afloop van dit traject wordt de cursist aangeworven als werknemer in het bedrijf. Tijdens dit opleidingstraject krijgt de cursist via de VDAB een vergoeding die afhankelijk is van de hoogte van de werkloosheidsuitkering. Het bedrijf in kwestie betaalt geen loon aan de cursist.  De VDAB factureert wel aan het bedrijf een maandelijkse premie.

    Omwille van de maatregelen ter bestrijding van het corona-virus zijn veel bedrijven gedwongen om het opleidingstraject stop te zetten. Er wordt voor IBO-cursisten voorzien dat zij ook maandelijks een tijdelijke vergoeding zullen krijgen van 70 % van het bedrag waar een cursist recht op had op het ogenblik van de stopzetting van de overeenkomst. De IBO-cursist die een werkloosheidsuitkering heeft, ontvangt een forfaitaire premie die 225 euro bedraagt.

    De premie zal worden toegekend voor iedere IBO-overeenkomst die liep op 16 oktober of na 16 oktober werd opgestart en ondertussen is stopgezet. Het recht op de premie geldt voor de periode van 16 oktober 2020 tot 16 januari 2021.

    Wat zijn de gevolgen van corona voor de opname van het Vlaams Opleidingsverlof (VOV)?

    Door de lockdown begin dit jaar konden heel wat opleidingen die in aanmerking komen voor het Vlaams Opleidingsverlof niet worden voortgezet. Of althans enkel  via vormen van afstandsonderwijs. Om deze problemen het hoofd te bieden trof de Vlaamse overheid tijdelijke maatregelen, o.a. door de aanwezigheid tijdens online vervanglessen te erkennen, door in een mogelijke stopzetting van de opleiding te voorzien in het WSE-loket en door werkgevers de mogelijkheid te bieden om een lopend opleidingsverlof tijdelijk te schorsen in geval van personeelstekorten. Achtergrondinformatie hierover kunt u terugvinden op de website van de Vlaamse overheid.  

    Voor het schooljaar 2020-2021 voert de Vlaamse regering een meer structurele aanpassing door in de reglementering op het Vlaams Opleidingsverlof om de toepasbaarheid, ook bij afstandsleren te versterken. Concreet worden digitale leervormen ruimer toegelaten. Op die manier kunnen opleidingen voortgezet worden, ook wanneer de kleurencodes voor het onderwijs aangepast zouden worden. De regelgeving liet dan wel al vormen van “blended leren” toe, maar de mogelijkheid wordt beter gedefinieerd en uitgebreid voor een periode die loopt van 1 september 2020 tot 31 augustus 2021.

    VOV kan dus ook worden toegepast voor een opleiding via “blended leren” die minstens 32 uur opleidingstijd bevat. Onder blended learning wordt verstaan het geven van een opleiding in een weloverwogen combinatie van een face-to-face aanbod en een digitale component, waarvoor de opleidingsverstrekker gebruik maakt van een learning managementsysteem om het leerproces te ondersteunen en de leerevolutie op te volgen. De nieuwe bepaling verplicht de opleidingsverstrekker bovendien om in geval van blended leren bij de indiening van zijn aanvraag tot registratie mee te delen welk learning managementsysteem hij precies voor de opleiding hanteert en hoe hij het doorlopen van het leerproces en het behalen van de vooropgezette leerdoelstellingen zal opvolgen.

    Meer informatie hierover vindt u via deze link terug.

    Welzijn en preventie

    Hoe communiceer je best met je medewerkers over de maatregelen die je neemt?

    De corona-crisis vraagt een gedegen communicatie-aanpak. Enerzijds naar je klanten toe over je dienstverlening. Maar ook zeker naar je eigen medewerkers. De overheid legt diverse maatregelen op om de verspreiding van het coronavirus te vermijden. Deze hebben een impact op hygiëne, contact tussen mensen, verplaatsingen. Als werkgever vertaal je deze naar je eigen situatie en is het belangrijk dat je je medewerkers hiervan op de hoogte brengt.

    Hierbij enkele tips:

    1. Communiceer duidelijk en concreet

    • Welke fysieke contacten mogen nog wel / niet meer? Bijvoorbeeld:
      • Wanneer kan een vergadering nog doorgaan?
      • Hoe staan we tegenover het volgen van opleidingen?
    • Wat doen we met events die we zelf organiseren?
    • Welke alternatieven bied je aan om verplaatsingen, fysieke contacten te vermijden?
    • Wat verwacht je op vlak van hygiëne?
    • Wanneer moet de medewerker je op de hoogte brengen over zijn/haar gezondheidstoestand?
    • Wanneer gelden deze maatregelen?

    2. Maak je verhaal specifiek

    Het kan bijvoorbeeld zijn dat je bepaalde doelgroepen specifiek moet benoemen als er voor hen andere afspraken gelden. Denk hierbij aan een winkelketen waarbij er wellicht andere maatregelen gelden voor het ondersteunend personeel als voor de winkelbediendes.

    3. Communiceer één en dezelfde boodschap

    Het is belangrijk dat iedereen dezelfde boodschap ontvangt om verwarring te vermijden.
    Je stuurt deze daarom ook best uit van een zelfde e-mailadres, bij voorkeur de zaakvoerder/CEO.

    Download een voorbeeld van interne communicatie

    Mag je ter preventie de temperatuur van je werknemers meten?

    Experten wijzen erop dat de temperatuurmeting als preventieve maatregel tegen corona zijn beperkingen kent. In die zin wijst o.a. de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg er op dat de meting via frontale scanning weinig betrouwbaar is aangezien deze genomen wordt ter hoogte van het voorhoofd en beïnvloed kan worden door uiteenlopende factoren. Bovendien blijken de testresultaten vaak “vals negatief”, waardoor werknemers die geen symptomen vertonen, mogelijks toch besmet kunnen zijn of daarentegen “vals positief” waardoor werknemers met een lichte verhoging ten onrechte vermoed worden met het coronavirus besmet te zijn.

    Daarnaast is het belangrijk te weten dat het nemen van de lichaamstemperatuur gelijkgesteld kan worden met een medische handeling, zeker als de geschiktheid om te werken hieraan gekoppeld wordt. Deze handeling is dan voorbehouden aan de behandelende arts of de arbeidsarts die kan doorverwijzen naar de behandelende arts van je werknemer.

    De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg geeft wel aan dat gelet op de huidige crisisperiode, temperatuurmetingen toegelaten zijn voor zover je een procedure volgt gelijkaardig aan deze voorzien in CAO nr. 100, gesloten in de NAR, namelijk dat je de beslissing om opsporingstesten in te voeren (alsook de modaliteiten ervan) in je arbeidsreglement moet opnemen via de gebruikelijke procedure. De procedure verschilt dan naargelang er in je onderneming een ondernemingsraad is of niet.

    In bepaalde gevallen moet je bij het meten van de temperatuur van je werknemers ook rekening houden met GDPR. Er is een onderscheid naargelang het gaat om het louter aflezen van de temperatuur dan wel het aflezen van de temperatuur en de verwerking/ opname daarvan (al of niet geautomatiseerd)  in een bestand.

    Het louter aflezen van temperatuur zonder verdere verwerking en/of  registratie van de temperatuur of overige gevolgen wordt niet beschouwd als een verwerking. De GDPR is dan niet van toepassing.

    Van zodra er echter een (gedeeltelijke of gehele) geautomatiseerde verwerking of opname van gegevens in een bestand plaatsvindt, zijn de bepalingen van de GDPR wel degelijk van toepassing.

    Dit laatste betekent onder meer dat men zich moet vergewissen van een rechtsgrond voor de verwerking, transparantie , …. De Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA) geeft aan dat er op dit moment geen voldoende duidelijke en specifieke rechtsgrond bestaat om:

    • temperatuur op te meten met het oog op het nadien opnemen van het meetresultaat in een bestand
    • temperatuur op te meten om nadien de gevolgen van het meetresultaat voor betrokkenen op te nemen in een bestand
    • temperatuur op te meten aan de hand van geavanceerde elektronische meettoestellen die de waarde van de lichaamswarmte meten

    Wat met werknemers met een verminderde weerstand, zwangere of besmette werknemers?

    Onze partner Idewe geeft antwoord in verband met de meest gestelde vragen rond gezondheid, preventie en zieke medewerkers. 

    Hoe laat ik mijn werknemers veilig werken?

    Wanneer je je werknemers aan het werk houdt, moet je daarbij zo veel mogelijk de regels van social distancing respecteren. Wanneer de Nationale Veiligheidsraad de huidige maatregel versoepelt en meer bedrijven terug aan de slag mogen, zullen deze regels eveneens gerespecteerd moeten blijven. Hier kan je een gids vinden die je een overzicht geeft van mogelijke maatregelen die genomen kunnen worden in jouw bedrijf om de social distancing te garanderen.

    Het is een ‘generieke gids’. Dit betekent dat het een kader van maatregelen biedt, die verder kunnen ingekleurd worden door de sectoren of door elke werkgever. Dit document is evolutief en wordt aangepast in het kader van goede inzichten en praktijken en in functie van richtlijnen van de Nationale Veiligheidsraad. Als sectoren specifieke gidsen zouden ontwikkelen, dan zal je deze eveneens hier kunnen terugvinden.

    Daarnaast bestaan er ook praktische aanbevelingen rond de praktische implementatie en bewaking van ventilatie en binnenluchtkwaliteit in het kader van COVID-19. Daarnaast bestaan er ook instructies over waar men op moet letten bij het kiezen van een geschikte en gebruiksvriendelijke CO2-meter en het correcte gebruik ervan.

    Aarzel niet om de checklist te raadplegen van alle punten die een inspecteur kan vragen bij de controle op de naleving van de COVID-19-preventieve maatregelen.

    Moet mijn werknemer een mondmasker dragen?

    Algemeen

    Wie ouder is dan 12 jaar, is verplicht om een mondmasker (of een alternatief) te dragen wanneer het onmogelijk is om de naleving van de regels van social distancing te garanderen.

    Het is verplicht om een mondmasker te dragen voor wie ouder is dan 12 jaar op de volgende plaatsen:

    • de winkels en de winkelcentra;
    • conferentiezalen;
    • de auditoria;
    • de gebedshuizen en bezinningsplaatsen;
    • de bibliotheken, de spelotheken en de mediatheken;
    • de winkelstraten, de markten en elke private of publieke druk bezochte plaats, bepaald door de bevoegde lokale overheid en afgebakend met een aanplakking die de tijdstippen preciseert waarop de verplichting van toepassing is;
    • de inrichtingen en plaatsen waar horeca-activiteiten toegelaten zijn, zowel de klanten als het personeel, tenzij gedurende het eten, drinken of aan tafel zittend;
    • bij verplaatsingen in de publieke en niet-publieke delen van de gerechtsgebouwen, zittingszalen of overeenkomstig de richtlijnen van de kamervoorzitter;
    • tijdens de toegestane evenementen, culturele en andere voorstellingen, sportieve wedstrijden en sporttrainingen en congressen;
    • tijdens de handelsbeurzen en salons.

    Het mondmasker of het alternatief in stof mag occasioneel worden afgezet om te eten en te drinken en wanneer het dragen ervan onmogelijk is omwille van de aard van de activiteit. 

    Op de werkvloer

    Wanneer je de afstandsregel van 1,5 meter op de werkvloer niet kan garanderen, kan je als werkgever het dragen van een mondmasker verplichten. Die verplichting ontslaat je niet van andere preventiemaatregelen, zoals onder meer het ter beschikking stellen van middelen voor een goede en voldoende handhygiëne. Het is voor je werknemer ook verplicht om een mondmasker te dragen bij woon-werk verplaatsingen met het openbaar vervoer en bij het doorkruisen van lokaal afgebakende zones waarin een mondmaskerplicht geldt.

    In een nieuw advies raadt de Risk Assessment Group (RAG) echter aan om ook als de afstand van 1,5 meter gegarandeerd is een mondmasker te dragen op het werk. Dit geldt in het bijzonder in ruimtes waar werknemers lange tijd blijven, waar er veel gepraat wordt en de luchttoevoer ontoereikend of niet gecontroleerd kan worden.

    Als je mondmaskers wil of moet ter beschikking stellen aan je werknemers, dan kan dat onder bepaalde voorwaarden vrij van RSZ. Ook de fiscus aanvaardt in Circulaire nr. 2021/C/15 dat je mondmaskers aan je werknemers ter beschikking kan stellen, zonder dat er sprake is van een belastbaar voordeel van alle aard bij de werknemer.  De RSZ en de fiscus vereisen dat het aantal maskers in verhouding staat tot het aantal dat de werknemer moet gebruiken tijdens de werkuren (op de werkvloer bij werkgever, bij klantenbezoek) en voor woon-werkverplaatsingen of beroepsverplaatsingen met het openbaar vervoer. Eén tot maximaal drie mondmaskers per werkdag, inclusief woon-werkverkeer, zijn een proportioneel aantal. Overschrijd je dat aantal, dan wordt dat voordeel wel als loon aanzien.

    Koopt je werknemer de mondmaskers aan en wil je tussenkomen in de aankoopkosten, dan kan dat niet vrij van RSZ en belastingen. Behalve in uitzonderingssituaties waarin je werknemer door jou aangekochte mondmaskers niet in ontvangst kan nemen (bv. omdat hij in het buitenland tewerkgesteld is).

    Eens in gebruik, moet het mondmasker dagelijks worden gereinigd op een voldoende hoge temperatuur. In principe moet je als werkgever zelf de reiniging van de mondmaskers voorzien. In de praktijk wordt een collectieve reiniging op het bedrijf echter afgeraden. Met duidelijke wasinstructies kan je personeel zelf instaan voor de reiniging. Je kan je werknemers daarvoor wel een RSZ- en belastingvrije kostenvergoeding toekennen. De werknemer zal de realiteit en hoogte van de kost moeten kunnen aantonen. De RSZ en de fiscus vinden een terugbetaling tot maximaal 0,20 euro per week aanvaardbaar.

    Kan ik jobstudenten tewerkstellen wanneer SARS-CoV-2 als biologisch agens van groep 3 wordt erkend?

    Een nieuwe Europese richtlijn (die de lidstaten moeten omzetten voor 24/11/2020) brengt SARS‐CoV‐2 onder in de lijst van biologische agentia van groep 3. Er werd nu ook uitvoering gegeven aan deze richtlijn en de inschaling in groep 3 werd opgenomen in Bijlage VII.1-1 van de Belgische Codex over het welzijn op het werk. Dat kan in het bijzonder gevolgen hebben voor de tewerkstelling van jobstudenten in de zorgsector.

    De Welzijnscodex bepaalt namelijk dat jongeren in principe geen arbeid mogen verrichten die gevaar inhoudt door blootstelling aan biologische agentia van groepen 3 en 4. Dat verbod speelt wanneer jongeren activiteiten zouden verrichten waardoor zij door de aard van het werk in aanraking komen met virussen, zoals in de zorgsector. Een uitzondering op het verbod geldt wel voor jongeren die stage lopen in een ziekenhuis omdat zij omwille van de aard van hun opleiding (b.v. geneeskunde) met die blootstelling moeten leren omgaan.

    Belangrijk om weten is dat de regels over het contact met biologische agentia in de Codex welzijn enkel gelden voor werknemers die door de aard van hun beroep in aanraking komen met biologische agentia waaronder virussen. Het gaat dan onder meer om verzorgend personeel in ziekenhuizen, laboranten, dierenartsen of om personeel van onderzoekscentra voor het ontwikkelen van een vaccin. De Codex legt in dat geval (naast het voormelde verbod) ook het gebruik van beschermingsmaatregelen op: specifieke beschermingsmiddelen (maskers type FFP2, FFP3), spatbril, handschoenen, schorten, …

    Jongeren die arbeidsprestaties leveren in andere sectoren (o.a. voeding, handel of horeca) komen niet onmiddellijk tot een extra blootstelling aan biologische agentia, althans niet meer dan in hun thuisbubbel, in de sportclub of op andere plekken. Er geldt dan ook geen verbod voor jongeren om in deze sectoren als jobstudent aan de slag te baan. De algemene preventiemaatregelen in de strijd tegen corona blijven uiteraard wel hun rol spelen.

    Mag je vragen naar de reisbestemming van je werknemer?

    Sommige bestemmingen, zoals bijvoorbeeld de Verenigde Staten, houden nog een groot risico in wat betreft het oplopen van Covid-19. Mag je aan je werknemers vragen dat ze jou laten weten waar ze op vakantie gaan? Nee, je kan hen niet verplichten te antwoorden op deze vraag. 

    Het zou natuurlijk kunnen dat een werknemer spontaan zou melden dat hij op reis gaat naar een bestemming die conform de website van FOD buitenlandse zaken als risicogebied wordt aanzien.

    Net zoals het geval is voor het opnemen en eventueel bijhouden van de lichaamstemperatuur van je werknemers, geldt dat in het kader van het nemen van preventieve gezondheidsmaatregelen elke verwerking van persoonsgegevens maar kan conform de bepalingen van de Algemene Verordering Gegevensbescherming (AVG) en op basis van een rechtmatigheidsgrond. Dit geldt in bijzonder voor de verwerking van gezondheidsgegevens. Ook indien je werknemer deze informatie spontaan meldt, kan je de informatie dus niet bijhouden of verwerken.

    Kan ik mijn werknemer verplichten de app Coronalert te installeren?

    De app Coronalert is sinds 30 september actief en kan door iedereen vrijblijvend en gratis worden gedownload op de smartphone. De app zal een anonieme melding geven als er een contact is geweest van langer dan een kwartier op minder dan 1,5 meter afstand met iemand die positief getest heeft op COVID-19. De app houdt evenwel geen rekening met mondmaskers, plexiglas en handhygiëne.

    Je kan als werkgever je medewerkers maximaal aansporen, maar nooit verplichten, om de app te installeren. Een brede toepassing op de werkvloer laat wel toe potentiële besmettingen snel te detecteren en de nodige (quarantaine)maatregelen te nemen.

    De app dient als een aanvullende tool, en bestaat naast de algemeen geldende verplichtingen inzake contact tracing en quarantainemaatregelen.

    Kan een besmetting met Covid-19 als een arbeidsongeval erkend worden?

    Een besmetting met COVID-19 kan als een arbeidsongeval erkend worden, mits enkele voorwaarden vervuld zijn, namelijk:

    1. Het moet gaan om een plotse gebeurtenis
    2. die een letsel heeft veroorzaakt
    3. en die optrad tijdens
    4. en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst

    De uitstoot van ademhalingsdruppeltjes of het contact met een oppervlak dat met die druppeltjes is bedekt, kan beschouwd worden als een plotse gebeurtenis, aangezien het een duidelijk in tijd en ruimte afgebakende gebeurtenis betreft, voor zover men die gebeurtenis kan isoleren en kan aanwijzen als de oorsprong van het letsel en voor zover zij optreedt binnen de termijn die momenteel als incubatietijd wordt aanvaard. Daarom kan het bewijs van een contact met een besmette persoon (cliënt, collega of iedere andere persoon met wie de werknemer in contact komt tijdens de uitvoering van zijn werk) of met een besmet voorwerp worden beschouwd als een plotselinge gebeurtenis

    In geval van weigering door de wetsverzekeraar mag het slachtoffer Fedris altijd vragen de beslissing van de verzekeringsmaatschappij te onderzoeken.  Indien het slachtoffer het oneens is met de beslissing van de verzekeringsmaatschappij of van Fedris, kan het de zaak voorleggen aan de Arbeidsrechtbank.

    Kan ik mijn medewerker verplichten zich te laten vaccineren tegen het coronavirus?

    In de vaccinatiestrategie heeft de overheid prioritaire doelgroepen aangeduid. In de eerste fase zullen de bewoners van woonzorgcentra, het personeel en de andere zorgmedewerkers aan de beurt komen. Nadien zullen ook mensen met essentiële beroepen ingeënt kunnen worden.

    Je medewerkers zijn niet verplicht zich te laten vaccineren. Je kan hen maximaal sensibiliseren en via verschillende kanalen informatie meegeven over de vaccinatie. Zo kan je ook een vertrouwenspersoon of een arts aanwijzen om twijfels bespreekbaar te maken.

    Je medewerkers dient de reden van niet-vaccinatie niet mee te delen. Het zou natuurlijk kunnen dat een werknemer dit spontaan meldt.

    Als je medewerker het vaccin wil, moet hij de toestemming meedelen aan vaccinator op de locatie waar het vaccin wordt toegediend.

    Mag ik mijn werknemers die zich laten vaccineren, belonen via bijvoorbeeld een vaccinatiepremie?

    Neen.

    Eerst en vooral mag je niet vragen naar de vaccinatiestatus van de werknemer. Deze gegevens zijn beschermd door het grondrechtelijke recht op privacy en de Algemene Verordening Gegevensbescherming. Ben je als werkgever toch op de hoogte van wie zich heeft laten vaccineren, dan mag je niets met deze informatie doen. De Algemene Verordening Gegevensbescherming bepaalt  immers dat gezondheidsgegevens bijzondere persoonsgegevens zijn. Het verwerken en gebruiken van deze gegevens is in principe verboden en onderworpen aan bijzondere voorwaarden. Het bijhouden van een lijst van werknemers die zich al dan niet gevaccineerd hebben is bijvoorbeeld niet mogelijk. Bovendien mag je werknemers die zich niet laten vaccineren, niet op een ongunstige manier behandelen. Dit zou immers gezien kunnen worden als een vorm van discriminatie. Dit betekent dan ook dat je als werkgever geen individuele beloning in de vorm van een premie kan geven aan werknemers.

    Ook een parafiscaal gunstige collectieve bonus in de zin van CAO nr. 90 (niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen) invoeren voor alle werknemers bij het behalen van een bepaalde gemeenschappelijke vaccinatiegraad binnen de onderneming ligt in de praktijk moeilijk. Zoals eerder aan bod kwam, mag je immers niet vragen naar de vaccinatiestatus van werknemers. Bovendien kan het behalen van een bepaalde vaccinatiegraad moeilijk aanvaard worden als een doelstelling in de zin van CAO nr. 90. Dit heeft immers niets te maken met collectieve resultaten van de onderneming.

    Op voorwaarde dat er in de onderneming een preventieplan bestaat is het wel mogelijk om te voorzien in de toekenning van een bonus wanneer het aantal afwezigheidsdagen wegens arbeidsongevallen of ziekte vermindert.

    Mag een werknemer zich laten vaccineren tijdens de arbeidsuren?

    Vanaf 9 april heeft jouw werknemer recht om van het werk afwezig te zijn, met behoud van zijn normaal loon, met het oog op het toegediend krijgen van een vaccin ter bescherming tegen het coronavirus COVID-19 tijdens de werkuren. Deze afwezigheid wordt beschouwd als klein verlet. Het normale loon voor deze afwezigheid wordt berekend volgens de wetgeving op de feestdagen.

     

    Gedurende welke tijd mag de werknemer afwezig zijn?

    De werknemer heeft dit recht gedurende de tijd die nodig is voor de vaccinatie. Dit omvat zowel de tijd die wordt doorgebracht in het vaccinatiecentrum, als de tijd die nodig is om zich te verplaatsen naar en van de locatie waar de vaccinatie zal plaatsvinden. Zijn er verschillende inentingen nodig, die telkens plaatsvinden tijdens de werkuren, dan wordt het recht op klein verlet toegekend voor elke vereiste injectie.

    Deze afwezigheid met behoud van loon, geldt enkel voor de vaccinatie zelf. Indien een werknemer ziek zou worden door de vaccinatie, dan geldt de gewone regeling van een arbeidsongeschiktheid.

     

    Wie kan gebruik maken van dit recht op betaalde afwezigheid?

    Het recht op klein verlet voor vaccinatie is van toepassing op alle werknemers en werkgevers die met elkaar zijn verbonden door een arbeidsovereenkomst.  Ook jobstudenten, uitzendkrachten, werknemers die telewerk verrichten en contractuele ambtenaren vallen hier dus onder.  De wet is daarentegen niet van toepassing op statutaire personeelsleden, leerlingen, stagiairs en vrijwilligers.

     

    Moet de werknemer jou vooraf verwittigen?

    Om gerechtigd te zijn op het loon moet de werknemer de werkgever vooraf verwittigen en zo spoedig mogelijk  zodra het tijdstip of tijdsslot van de vaccinatie voor hem bekend is. 

    Werknemers die last minute worden opgeroepen om zich te laten vaccineren via reservelijsten zoals Qvax of lokale reservelijsten hebben eveneens recht op klein verlet voor vaccinatie.

     

    Mag je de werknemer om een bewijs vragen?

    Op verzoek van de werkgever moet de werknemer bewijs kunnen tonen.

    Het voorleggen van de bevestiging van de afspraak om op een bepaald tijdstip aanwezig te zijn op een plaats waar de vaccinatie wordt toegediend, geldt als voldoende bewijs. Wanneer de bevestiging niet vermeldt wanneer de werknemer aanwezig  moet zijn op een plaats waar de vaccinatie wordt toegediend, dient de uitnodiging voorgelegd te worden.

    De werkgever mag de informatie die hij verkrijgt enkel gebruiken met het oog op de organisatie van het werk en het verzorgen van een correcte loonadministratie. Het is niet toegestaan om onder welke vorm dan ook een kopie van de afspraakbevestiging te nemen of de informatie die ze bevat manueel over te schrijven, met uitzondering van het tijdstip van de afspraak.  Er mag bijgevolg ook niet gevraagd worden om een bewijs via e-mail te bezorgen. 

     

    Hoe kan je het vaccinatieverlof registeren?

    Het is de werkgever enkel toegestaan om de afwezigheid van de werknemer te registreren als klein verlet. Het is niet toegestaan om de reden van het klein verlet te registreren en/of te registreren dat de werknemer gezondheidsproblemen heeft.

    Het recht op klein verlet voor vaccinatie tegen COVID-19 treedt in werking op 9 april 2021 en geldt tot 31 december 2021 (eventueel verlengbaar tot uiterlijk 30 juni 2022).

    Bepaalde werkgevers kunnen vaccinaties op de werkplaats organiseren onder begeleiding van de arbeidsarts. In dat geval zal de tijd die wordt uitgetrokken voor de vaccinatie worden beschouwd als bezoldigde arbeidstijd en zal de vaccinatie ook moeten gebeuren tijdens de normale werktijden.

    Is een ongeval van en naar of op het vaccinatiecentrum een arbeidsongeval?

    De keuze van je werknemer om zich te laten vaccineren is immers een persoonlijke keuze. De verplaatsing van en naar het vaccinatiecentrum en de aanwezigheid daar maakt je werknemer uit vrije wil.

    Een arbeidsongeval is een ongeval dat je werknemer overkomt tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Een arbeidswegongeval doet zich voor op het normale traject naar en van het werk.

    Ongevallen die je werknemer overkomen in een vaccinatiecentrum, en/of op de weg heen en terug kan in principe niet als een arbeids(weg)ongeval worden gekwalificeerd. Dat is het geval, ongeacht hoe je de afwezigheid kwalificeert (als arbeidstijd, als toegestane afwezigheid of als klein verlet omwille van vaccinatie). 

    Je arbeidsongevallenverzekeraar zal evenwel steeds voor elk ingediend dossier, geval per geval,  onderzoeken of de wettelijke criteria voor de erkenning van een arbeids(weg)ongeval al dan niet vervuld zijn.

    Wat is de rol van de arbeidsarts bij de bestrijding van covid-19 in mijn onderneming?

    Omwille van deze uitzonderlijke gezondheidscrisis, heeft de arbeidsarts enkele nieuwe taken gekregen om covid-19 in ondernemingen en instellingen te bestrijden.

    • De arbeidsarts kan hoogrisicocontacten in de onderneming identificeren en quarantaineattesten voor deze hoogrisicocontacten uitschrijven;
    • In bepaalde gevallen kan de arbeidsarts werknemers ook doorverwijzen om een covid-19 test te ondergaan, volgens de geldende teststrategie;
    • Indien hij dit meer aangewezen acht en op voorwaarde dat de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen en testmaterialen worden gebruikt, kan de arbeidsarts de covid-19 test zelf (of door een verpleegkundige, onder zijn verantwoordelijkheid) afnemen. Deze tests kunnen enkel uitgevoerd bij:
      • werknemers die geïdentificeerd zijn als hoogrisicocontact,
      • werknemers waarvoor de arbeidsarts een test noodzakelijk acht om een dreigende uitbraak in de onderneming te bestrijden (in het kader van clustermanagement),
      • werknemers die meestal niet in België wonen en hier slechts een beperkte periode werken, en waarvan ten minste één de symptomen vertoont of positief getest heeft op covid-19 (in het kader van clustermanagement),
      • werknemers die een zakenreis naar het buitenland moeten maken, waarvoor een negatieve covid-19-test nodig is,
      • werknemers in bepaalde specifieke omstandigheden, na de beslissing van de bevoegde overheid en in overleg met de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

    Deze extra taken van de arbeidsarts in verband met covid-19 hebben ook voorrang op zijn gebruikelijke taken en missies in het kader van het gezondheidstoezicht, en dit zolang de gezondheidscrisis voortduurt. Bijgevolg kan de arbeidsarts beslissen welke missies en taken in het kader van het gezondheidstoezicht het eerst moeten worden uitgevoerd, in welke volgorde en voor welke werknemers, zoals bijvoorbeeld de meest kwetsbare werknemers.

    Daarnaast kunnen sommige raadplegingen op afstand plaatsvinden (per video of telefoon). De arbeidsarts zal dit moeten aangeven op het formulier voor gezondheidsbeoordeling.Teleconsultaties zijn bijvoorbeeld toegestaan bij het onderzoek bij werkhervatting, onderzoek in het kader van moederschapsbescherming,de spontane raadpleging, het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting en medische vragenlijsten als aanvullende medische handelingen, uitgevoerd door of onder verantwoordelijkheid van de arbeidsarts.

    Voorafgaande gezondheidsbeoordelingen moeten echter altijd bij voorrang worden uitgevoerd op andere onderzoeken in het kader van het gezondheidstoezicht, en ze moeten altijd worden uitgevoerd door middel van een fysiek onderzoek van de werknemer (d.w.z. niet via een teleconsultatie).

    Mag ik als werkgever sneltesten inzetten op de werkvloer?

    Sneltesten kunnen sinds kort ingezet worden op de werkvloer om de verspreiding van het virus op de werkvloer te monitoren en onder controle te houden. Het is de preventieadviseur-arbeidsarts of de arts sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht Welzijn op het werk van de FOD WASO die na een risicoanalyse beslist of het inzetten van sneltesten wenselijk is.

     

    In welke bedrijven en sectoren kunnen de sneltesten ingezet worden?

    Concreet kunnen in bedrijven of sectoren waar telewerk onmogelijk is, sneltesten ingezet kunnen worden. Momenteel werkt het coronacommissariaat aan een lijst met zogenaamde ‘risicovolle bedrijven’.

     

    Wanneer kunnen sneltesten ingezet worden?

    • Sneltesten kunnen ingezet worden in het kader van ‘clusterbeheer’, oftewel de opvolging van laagrisicocontacten en clusterbesmettingen in de bredere bedrijfspopulatie, waarin de cluster zich voordoet. De arbeidsarts kan alle werknemers of een deel van de werknemers op geregelde tijdstippen (bv. 2x/week) aan een (snel)test onderwerpen, en dat gedurende een bepaalde termijn (bv. 3 weken). De termijn wordt door de arbeidsarts vastgelegd en kan verlengd worden naargelang het aantal geregistreerde besmettingen
    • Enkel onder strikte voorwaarden zullen sneltesten buiten het kader van clusterbeheer ingezet mogen worden. Op basis van het profiel van de onderneming, de aard van de activiteiten of een verhoogde viruscirculatie in de regio, kan de preventieadviseur-arbeidsarts bepalen of een preventieve screening van bepaalde categorieën werknemers die aanwezig moeten zijn op de werkvloer nodig is. Deze beslissing maakt hij eventueel in samenspraak met de regionale gezondheidsinspecteur en/of de arts-sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht Welzijn (FOD WASO) op het werk. De uiteindelijke beslissing moet in overleg met de werkgever én met inachtneming van het sociaal overleg worden genomen.
    • De arts-sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht Welzijn op het werk van de FOD WASO kan, in het kader van clusterbeheer of als een aanvullende maatregel in verband met de bestrijding van virusoverdracht, de preventieadviseur-arbeidsarts verzoeken om gedurende een door deze inspecteur vastgestelde periode op geregelde tijdstippen repetitieve tests te voorzien voor op de werkvloer aanwezige personen.

     

    Wie neemt de sneltesten af?

    De sneltesten moeten afgenomen worden door medisch geschoolde personen onder toezicht van de arbeidsarts van de arbeidsgeneeskundige dienst.

    Testkits moeten rechtstreeks aan de arbeidsgeneeskundige diensten bezorgd worden, en in geen enkel geval aan de werkgever.

     

    Mag ik zomaar elke medewerker laten testen?

    De testen kunnen enkel worden afgenomen bij werknemers waarbij er een mogelijk verhoogd risico is op virusoverdracht. De preventieadviseur-arbeidsarts maakt deze risicoinschatting. Bovendien moeten de sneltesten vrijwillig gebeuren. Je hebt dus toestemming van je medewerkers nodig. Om die reden moet je je werknemers grondig informeren over het doel van de testen.

    Daarnaast moet je ook de privacy van je werknemers verzekeren. De testresultaten mogen in geen enkel geval met werkgever worden gedeeld.

     

    Wat te doen bij een positief/negatief testresultaat?

    Bij een negatief testresultaat kan de medewerker aan het werk blijven. Maar een negatief testresultaat wil niet noodzakelijk zeggen dat men niet besmettelijk is. Personen met een relatief lage virale lading worden immers niet gedetecteerd. Het inzetten van sneltesten ontslaat jou als werkgever in geen geval van de verplichting om de preventiemaatregelen zoals bepaald in de generieke gids/sectorgidsen na te leven.

    Bij een positief testresultaat, moet de medewerker meteen in isolatie en wordt de contactopsporing gestart. De arbeidsarts kan in dit geval van oordeel zijn dat een bijkomende PCR-test nodig is om het zekerheid te verschaffen.

    Tot slot is het belangrijk om te benadrukken dat het om een aanvullende maatregel gaat die de bestaande preventiemaatregelen op de werkvloer zeker niet vervangen. Ze mogen geen middel zijn om een afwijking te verkrijgen op de quarantaineverplichting.  De tests zijn ook geen  reden om niet meer te telewerken.

     

    Welke kosten gaan met zo’n sneltest gepaard?

    De federale overheid stelt de sneltesten gratis ter beschikking tot 1 mei 2021 of zolang de voorraad strekt. De bestelling is beperkt tot twee sneltests per werknemer voor vier weken. Dit komt neer op acht gratis tests per werknemer. De sneltesten zelf zijn dus gratis, maar de kosten voor het afnemen van de sneltesten en de registratie van de testresultaten door de arbeidsarts of verpleegkundige van de preventiedienst worden wel doorgerekend aan werkgevers in preventie-eenheden of in euro voor A, B, C+ bedrijven of volgens de wettelijke minimumtarieven van externe preventiediensten bij kleinere bedrijven.

    Moet ik alle preventieve maatregelen blijven toepassen voor gevaccineerde werknemers?

    Ook wanneer een aantal van jouw werknemers al gevaccineerd is, moet je als werkgever alle preventieve maatregelen blijven toepassen op de werkplek. Dit betekent ook dat telewerk verplicht blijft voor deze werknemers, tenzij dit onmogelijk is omwille van de aard van de functie, of de continuïteit van de bedrijfsvoering, de activiteiten of de dienstverlening.

    Internationaal

    Stel je werknemers tewerk in onze buurlanden? Wat zijn daar de coronamaatregelen?

    Corona kent geen grenzen en heeft zo stilaan de hele wereld in zijn greep. Stel je werknemers tewerk in het buitenland? Dan zit je ongetwijfeld met een heleboel vragen. De internationale tewerkstelling wordt dan ook drastisch beïnvloed. Wij lichten alvast de maatregelen in onze buurlanden toe.

    Voor grensarbeiders die voor hun werk de grens oversteken, zijn er specifieke documenten beschikbaar. Meer info vind je bij Verplaatsingen naar het buitenland. 

    Mijn buitenlandse werknemer kan niet meer naar België komen om te werken en moet nu verplicht telewerken. Heeft dit een impact op sociale zekerheidsbijdragen en belastingen?

    Bij grensoverschrijdende tewerkstelling is een werknemer – behoudens uitzonderingen zoals tijdelijke detachering of salary split – onderworpen aan de sociale zekerheid en belastingen van het land waar hij werkt. Indien een werknemer – die gewoonlijk in België werkt voor een Belgische werkgever – ineens gedwongen wordt om van thuis uit te werken in het kader van de COVID-19 pandemie, zou dit een grondige verschuiving van de verschuldigde bijdragen kunnen betekenen, met veel administratieve aanpassingen van de loonadministratie voor de werkgever tot gevolg.

    Ondertussen heeft België reeds een aantal afwijkingen op bovenstaand principe afgesproken met een aantal buurlanden: de algemene tendens van deze afspraken is dat uitgegaan mag worden van de theoretische plaats van tewerkstelling eerder dan waar de werknemer effectief werkt, om na te gaan waar sociale zekerheidsbijdragen en belastingen verschuldigd zijn.

    Een buitenlandse werknemer die door deze uitzonderlijke omstandigheden gedwongen vanuit het buitenland moet telewerken voor een Belgische werkgever, zal in de meeste gevallen onderworpen blijven aan dezelfde sociale bijdragen en belastingen als voorheen de COVID-19 crisis.

    Dit geldt zeker en vast voor :

    • Franse grensarbeiders die een bijzonder fiscaal statuut genieten: er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij tot eind juni 2021 buiten de Belgische grensstreek gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis om na te gaan of zij de “30 dagen” grens respecteren.
    • Luxemburgse werknemers die gewoonlijk in België werken en slechts maximum 24 dagen vanuit het Groothertogdom werken: er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij in het Groothertogdom Luxemburg gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis, voor het bepalen of de grens van 24 arbeidsdagen overschreden is of niet. Deze regeling geldt mutatis mutandis ook voor Belgische werknemers die gewoonlijk in het Groothertogdom Luxemburg werken. Ondertussen werd dit reeds verlengd tot eind juni 2021
    • Nederlandse/Duitse/Franse grensarbeiders:  er zal geen rekening gehouden worden met de dagen die zij van thuis uit in Nederland/Duitsland /Frankrijk gewerkt hebben tijdens de COVID-19 crisis (van medio maart t.e.m. 30 juni 2020) voor de bepaling van de toepasselijke belastingen. Deze regeling kan nadien maandelijks uitgebreid worden in onderling overleg tussen de betrokken landen; ondertussen werd dit reeds verlengd tot eind juni 2021. Deze regeling geldt mutatis mutandis ook voor Belgische werknemers die gewoonlijk in Nederland/Duitsland/Frankrijk werken.

    Wel is het aan te raden, misschien meer zelfs dan voorheen, dat werknemers met een internationaal tewerkstellingspatroon, een gedetailleerd overzicht bijhouden van waar zij effectief fysiek aan het werk waren, én waar ze in theorie hadden moeten werken. Het is essentieel om hiervoor ook de nodige bewijsstukken bij te houden.

    Mijn werknemer werkt in een salary split, maar kan nu enkel van thuis uit werken. Moet ik zijn loonadministratie aanpassen?

    In principe wordt bij een salary split het loon in meerdere landen belast pro rata de fysieke aanwezigheid in het ene dan wel het andere land. Door tijdelijk gedwongen thuiswerk wegens de lockdown te wijten aan de COVID-19 pandemie, kan dit tot gevolg hebben dat de aanwezigheid in het thuisland hoger uitvalt dan voorzien. Dit zou mogelijk kunnen resulteren in een fiscaal nadeel voor de werknemer.

    Indien zou blijken dat de vooropgestelde aanwezigheid per land in de loonadministratie de werkelijkheid niet weerspiegelt, kan dit aanleiding geven tot correcties, eventueel reeds in de loonadministratie maar zeker op niveau van de belastingaangifte.

    Echter werden er ondertussen meerdere initiatieven genomen om het tijdelijke thuiswerk tijdens de Corona-maatregelen geen (nadelige) impact te laten hebben op de situatie van de werknemers. Zowel de sociale zekerheidsautoriteiten als de fiscus hebben aangegeven dat zij -tijdens de officiële Corona-thuiswerkperiode alvast tot 30 juni 2021 - rekening zouden houden met fictie alsof de werknemers nog steeds hun normale tewerkstellingspatroon aanhouden (met tewerkstelling in verschillende landen dus).

    Dit wordt op vlak van de sociale zekerheidsinstanties in de meeste landen reeds zo toegepast. Ook heeft België dit op fiscaal vlak ondertussen geformaliseerd met Nederland en Duitsland, Frankrijk en het Groothertogdom Luxemburg. Voor andere landen geldt deze fiscale tolerantie dus niet.

    De vraag is natuurlijk ook wat uw werknemers zullen gaan doen na de officiële thuiswerkperiode. Mogelijk zal hun patroon definitief wijzigen.  

    De percentages waarop een salary split loonadministratie gebaseerd is,  zijn trouwens eerder op jaarbasis te bekijken. Het is niet omdat iemand op heden intensiever van thuis uit werkt in één land, dat dit niet kan betekenen dat hij/zij na de corona crisis wat vaker in het andere land zou werken.

    Wij raden dus voorlopig op heden aan om de kat nog even uit de boom te kijken om na te gaan of de vooropgestelde percentages realistisch zijn op jaarbasis, al dan niet rekening houdende met de tolerantie van de fiscus voor de periode tijdens de officiële Corona-crisis. Op basis van die oefening kunnen later dit jaar nog steeds eventuele correcties doorgevoerd worden in de loonadministratie.

    Welke informatie moet ik aan mijn internationale werknemers bezorgen wanneer geen rekening moet worden gehouden met  “corona” thuiswerkdagen?

    Als werkgever moet je een (geïndividualiseerd) attest opmaken ter attentie van jouw werknemer met vermelding van het aantal thuiswerkdagen die enkel en alleen gelinkt zijn aan de maatregelen die werden genomen ter bestrijding van COVID-19. Dit attest moet zeker volgende elementen bevatten

    • Volledige identificatie van de werknemer (naam, voornaam, adres, geboortedatum)
    • De aard van de functie uitgeoefend door de werknemer
    • Overzicht van het aantal thuiswerkdagen enkel en alleen omwille de maatregelen ter bestrijding van COVID-19
    • Indien van toepassing, het overzicht van het aantal thuiswerkdagen als voorzien in de arbeidsovereenkomst
    • Het overzicht van eventuele ziektedagen, verlof- en/of recuperatiedagen
    • Verklaring op erewoord dat het attest waar en oprecht is
    • Datum en handtekening van de werkgever, alsook de medeondertekening van de werknemer.

    Mijn werknemer moet vroegtijdig zijn tijdelijke opdracht buiten België stopzetten en verder van thuis uit werken. Hoe wordt dit belast?

    De overeenkomsten COVID-19 met onze buurlanden hebben geen betrekking op tijdelijke terbeschikkingstelling van Belgische werknemers in Duitsland, Frankrijk, het Groothertogdom Luxemburg of Nederland. De bezoldigingen zijn dus belastbaar in België, woon- en werkstaat.

    Wat zijn de verplichtingen wanneer je een beroep doet op buitenlandse arbeidskrachten of wanneer je medewerker vanuit het buitenland terugkeert naar België?

    1. Registratieplicht

    Elke werkgever of gebruiker die bij de uitvoering van zijn werkzaamheden tijdelijk een beroep doet op een werknemer of zelfstandige die in het buitenland woont of verblijft om in België werkzaamheden te verrichten, houdt vanaf het begin van de werkzaamheden tot en met de veertiende dag na het einde van de werkzaamheden een register bij met de volgende gegevens:

    • Naam en voornamen
    • Geboortedatum
    • INSZ-nummer (rijksregisternummer of bis-nummer)
    • Verblijfplaats gedurende de werkzaamheden in belgië
    • Telefoonnummer waarop de werknemer of zelfstandige kan worden gecontacteerd
    • In voorkomend geval, aanduiding van de personen waarmee hij samenwerkt bij zijn werkzaamheden in België.

    De registratieplicht geldt niet voor de tewerkstelling van grensarbeiders, noch wanneer het verblijf in België van een werknemer of zelfstandige die in het buitenland woont of verblijft niet meer dan 48 uur duurt. De verplichting geldt evenmin voor zover de werkgever of gebruiker een natuurlijke persoon is bij wie of voor wie de werkzaamheden voor strikt persoonlijke doeleinden geschieden.

    De werkgever of gebruiker stelt de lijsten op bij de start van de tewerkstelling en houdt ze ter beschikking van de inspectie- en controlediensten die nagaan of iedereen zich aan de opgelegde maatregelen houdt. Op de 15e dag na het einde van de tewerkstelling moet de werkgever of gebruiker de lijsten weer vernietigen. Bovendien mag de informatie die verzameld wordt enkel gebruikt worden in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus en niet voor andere doeleinden.

    2. Controleplicht Passenger Locator Form

    Is de buitenlandse arbeidskracht bovendien net toegekomen in België of teruggekeerd na een verblijf in het buitenland van meer dan twee dagen, dan is hij verplicht het passenger locator form in te vullen. Dat formulier moet 48 uur voor de aankomst in België worden ingevuld door iedereen die met het vliegtuig, de boot, de bus of de trein naar ons land is gereisd. 

    Wanneer een werknemer of zelfstandige die in het buitenland woont of verblijft, het formulier voor de standplaats van de passagier moet invullen, moet de werkgever of de gebruiker die hem tijdelijk verzoekt om beroepsactiviteiten in België uit te voeren, vóór de aanvang van de werkzaamheden nagaan of het formulier voor de standplaats van de passagier daadwerkelijk is ingevuld. Bij gebrek aan bewijs dat dit formulier is ingevuld, zorgt de werkgever of de gebruiker ervoor dat het formulier voor de standplaats van de passagier uiterlijk wordt ingevuld of wanneer de werknemer of zelfstandige die in het buitenland woont of verblijft, in België begint te werken. De verplichte controle van het PLF geldt niet voor een natuurlijke persoon bij wie of voor wie de werkzaamheden voor strikt persoonlijke doeleinden geschieden.

    3. Negatieve corona-test voorleggen

    Een werknemer of zelfstandige die in het buitenland woont of verblijft, en die tijdelijk in dienst is van een werkgever of een gebruiker om activiteiten in België te verrichten, is verplicht het bewijs te leveren van een negatief resultaat op een test die ten vroegste 72 uur voor de aanvang van zijn werk of activiteit in België wordt uitgevoerd, wanneer hij meer dan 48 uur op het Belgische grondgebied verblijft. Dit negatieve resultaat kan worden gecontroleerd door de preventieadviseurs/beroepsartsen en door alle diensten of instellingen die verantwoordelijk zijn voor het toezicht op de naleving van de verplichtingen die zijn vastgelegd in de noodmaatregelen die zijn genomen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken.

    Deze gegevens moeten niet bijgehouden worden voor grensarbeiders of medewerkers die minder dan twee dagen in België zullen verblijven om er te werken. Een grensarbeider is een werknemer die arbeid in loondienst verricht in een lidstaat maar in een andere lidstaat zijn woonplaats heeft waarnaar die werknemer in de regel dagelijks of ten minste éénmaal per week terugkeert.

    Raadpleeg zeker de checklist sanitaire maatregelen op de website van de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD).

    4. Schematisch overzicht van de regeling voor professionele reizen vanaf 4/1/2021.

    Tot en met 18 april gold  er een verbod voor recreatief-toeristische reizen van en naar België. Sinds 19 april worden ze niet langer verboden, maar wel nog ten zeerste afgeraden.  Essentiële reizen, waaronder de professionele reizen, blijven  - onder voorwaarden- toegelaten.

    Er geldt evenwel een inreisverbod voor personen die zich op enig moment in de afgelopen 14 dagen op het grondgebied van Brazilië, Zuid-Afrika of India bevonden, om zich rechtstreeks, dan wel onrechtstreeks naar het Belgische grondgebied te verplaatsen, in zoverre zij niet beschikken over de Belgische nationaliteit of hun hoofdverblijfplaats niet hebben in België, met uitzondering (1) van de professionele reizen van vervoerspersoneel, vracht- en cargopersoneel en zeevarenden, mits zij in het bezit zijn van een attest uitgereikt door de werkgever en (2) van de reizen van diplomaten, personeel van internationale organisaties en door internationale organisaties uitgenodigde personen van wie fysieke aanwezigheid onontbeerlijk is voor de goede werking van deze organisaties, bij het uitoefenen van hun functie, mits zij in het bezit zijn van een attest van essentiële reis uitgereikt door de Belgische diplomatieke of consulaire post.

    Als deze voorwaarden niet vervuld zijn, dan kan de binnenkomst in België verboden worden voor onderdanen van deze landen.

    Voor wie zijn professionele reizen toegelaten ?

    • Voor personen met de nationaliteit van of de hoofdverblijfplaats in een land van de EU of de Schengenzone worden reizen om professionele redenen als essentieel beschouwd. Deze reizen omvatten ook de reizen van beroepssporters met een topsportstatuut, professionelen uit de cultuursector en journalisten, bij het uitoefenen van hun professionele activiteit.
       
    • Voor personen die reizen vanuit een derde land (met uitzondering van Brazilië, Zuid-Afrika en Indië) naar België en die niet beschikken over de nationaliteit van een land van de EU of van de Schengenzone zijn essentieel: de professionele reizen van grensarbeiders, de professionele reizen van seizoenarbeiders in de land- en tuinbouw en van het vervoerspersoneel. Daarnaast zijn ook de professionele reizen van gezondheidswerkers, onderzoekers op het gebied van gezondheid en beroepskrachten uit de ouderenzorg binnen deze groep essentieel. Tot slot gaat het, wat de professionele reizen betreft, ook om de reizen van diplomaten, personeel van internationale organisaties en instellingen en door deze instellingen uitgenodigde personen van wie de fysieke aanwezigheid is vereist voor de goede werking van de organisatie.  Verder ook om de professionele reizen van militair personeel, van ordediensten, van de douane, van de inlichtingendiensten en magistraten en van humanitaire hulpverleners en personeel van de civiele bescherming, bij het uitoefenen van hun functie.

    Welke voorwaarden gelden er voor de hier bedoelde reizen?

    Hieronder vind je een schematisch overzicht terug van de actuele verplichtingen die gelden voor professionele reizen naar België in deze periode. De regeling verschilt naargelang een inwoner terugkeert naar België, dan wel een niet-inwoner naar België reist en naargelang de wijze van reizen. Ook de verblijfsduur in het buitenland speelt een rol.

    De bepalingen hieronder gelden niet voor grensarbeiders die enkel in het bezit moeten zijn van een verklaring op eer (zie onderaan).

    Inwoners (residenten) komen terug in België

    Indien verplaatsing met ander vervoer (niet boot of vliegtuig):

    minder dan 48u in buitenland:

    meer dan 48 u in buitenland:

    • BTA voor de reis verplicht
    • PLF invullen binnen de 48 u voor aankomst ( inclusief zelf-evaluatie, BTA-nummer) verplicht
    • Quarantaine van 7 dagen kan verplicht zijn afhankelijk van risico-gedrag, cfr. invullen zelfevaluatie
      • Uitzondering mogelijk als je actief bent in een essentiële sector en je werknemer een kritieke functie heeft – zie hier voor meer info
    • Corona-test dag 1 van terugkomst in België kan verplicht zijn afhankelijk van risico-gedrag, cfr. invullen zelfevaluatie
    • Corona-test dag 7 van terugkomst in België kan verplicht zijn afhankelijk van risico-gedrag, cfr. invullen zelfevaluatie

    Indien verplaatsing per boot/vliegtuig:

    minder dan 48u in buitenland:

    • Business Travel Abroad ( BTA) aanbevolen voor de reis
    • PLF verplicht invullen binnen de 48 u voor aankomst (inclusief zelf-evaluatie, BTA-nummer) verplicht maar tijdsduur

    meer dan 48 u in buitenland:

    • BTA voor de reis verplicht
    • PLF invullen binnen de 48 u voor aankomst (inclusief zelf-evaluatie, BTA-nummer) verplicht
    • Quarantaine van 7 dagen kan verplicht zijn afhankelijk van risico-gedrag, cfr. invullen zelfevaluatie
      • Uitzondering mogelijk als je actief bent in een essentiële sector en je werknemer een kritieke functie heeft – zie hier voor meer info
    • Corona-test dag 1 van terugkomst in België kan verplicht zijn afhankelijk van risico-gedrag, cfr. invullen zelfevaluatie
    • Corona-test dag 7 van terugkomst in België kan verplicht zijn afhankelijk van risico-gedrag, cfr. invullen zelfevaluatie

     

    Niet-inwoners komen naar België

    Indien verplaatsing met ander vervoer (niet vliegtuig of boot):

    minder dan 48u in België:

    • Attest van essentiële reis uitgereikt door de Belgische diplomatieke of consulaire post, indien reiziger uit een derde land
    • Business Travel Abroad ( BTA) door Belgische werkgever aanbevolen

    meer dan 48 u maar minder dan 5 dagen in België:

    • Attest van essentiële reis uitgereikt door de Belgische diplomatieke of consulaire post, indien reiziger uit een derde land
    • BTA door Belgische werkgever verplicht
    • PLF invullen binnen de 48 u voor aankomst (inclusief zelf-evaluatie, BTA-nummer) verplicht
    • Quarantaine van 7 dagen kan verplicht zijn afhankelijk van risico-gedrag, cfr. invullen zelfevaluatie
    • Uitzondering mogelijk als je actief bent in een essentiële sector en je werknemer een kritieke functie heeft – zie hier voor meer info

    Meer dan 5 dagen in België:

    • Attest van essentiële reis uitgereikt door de Belgische diplomatieke of consulaire post, indien reiziger uit een derde land
    • PLF invullen binnen de 48 u voor aankomst verplicht
    • Quarantaine van 7 dagen altijd verplicht
    • Voorafgaande negatieve test (
    • Uitzondering mogelijk als je actief bent in een essentiële sector en je werknemer een kritieke functie heeft – zie hier voor meer info
    • Corona-test dag 7 van aankomst in België verplicht

    Indien verplaatsing met boot/vliegtuig:

    minder dan 48u in België:

    • Attest van essentiële reis uitgereikt door de Belgische diplomatieke of consulaire post, indien reiziger uit een derde land
    • Business Travel Abroad ( BTA) door Belgische werkgever aanbevolen voor de reis
    • PLF verplicht invullen binnen de 48 u voor aankomst (inclusief zelf-evaluatie, BTA-nummer) verplicht maar tijdsduur

    meer dan 48 u maar minder dan 5 dagen in België:

    • Attest van essentiële reis uitgereikt door de Belgische diplomatieke of consulaire post, indien reiziger uit een derde land
    • BTA door Belgische werkgever verplicht
    • PLF invullen binnen de 48 u voor aankomst (inclusief zelf-evaluatie, BTA-nummer) verplicht
    • Negatief testresultaat, test afgenomen uiterlijk 72u voor vertrek naar België (uitzondering voor transportwerkers, vervoeraanbieders en zeevarenden).
      • Quarantaine van 7 dagen kan verplicht zijn afhankelijk van risico-gedrag, cfr. invullen zelfevaluatie
        • Uitzondering mogelijk als je actief bent in een essentiële sector en je werknemer een kritieke functie heeft – zie hier voor meer info

     meer dan 5 dagen in België:

    • PLF invullen binnen de 48 u voor aankomst verplicht
    • Quarantaine van 7 dagen altijd verplicht
      • Uitzondering mogelijk als je actief bent in een essentiële sector en je werknemer een kritieke functie heeft – zie hier voor meer info
    • Corona-test dag 7 van terugkomst in België verplicht
    • Negatief testresultaat, test afgenomen uiterlijk 72u voor vertrek naar België.

    Naast de hier vermelde verplichtingen en documenten, moet een reiziger die zich vanuit of naar België verplaatst ook steeds in het bezit zijn van een verklaring op eer. Voor de mogelijke registratieplicht, verwijzen wij je door naar het eerste punt onder deze vraag. Dergelijke verklaring op eer is niet vereist voor de transportwerkers of vervoeraanbieders, met inbegrip van vrachtwagenchauffeurs die goederen voor gebruik op het grondgebied vervoeren, en personen die alleen maar op doorreis zijn, voor zover zij in het bezit zijn van transportdocumenten die aangeven dat zij in het kader van hun functie reizen.

    Het passenger locator form (PLF) en het negatieve testresultaat voorafgaand aan vertrek, vormen geen verplichting voor de volgende categorieën van personen, voor zover zij in het kader van hun functie naar België reizen:

    • De transportwerkers of vervoeraanbieders, met inbegrip van vrachtwagenchauffeurs die goederen voor gebruik op het grondgebied vervoeren en de personen die alleen maar op doorreis zijn.
    • De zeevarenden.
    • De “Border Force Officers” van het Verenigd Koninkrijk.
    • De grensarbeiders.

    Pensioen

    Mijn werknemer is tijdelijk werkloos door de coronamaatregelen. Wat betekent dit voor zijn/haar toekomstige pensioen?

    De periode van tijdelijke werkloosheid wordt gelijkgesteld met een gewerkte periode. Er is geen impact op het pensioendatum noch op het pensioenbedrag.

    Mag de verpleegster, dokter, gezondheidsdeskundige die ik oproep uit pensioen in de strijd tegen het coronavirus het inkomen cumuleren met het pensioen?

    Gepensioneerde verpleegsters, dokters, gezondheidsdeskundigen en andere beroepsactiviteiten in cruciale sectoren of essentiële diensten mogen voor de duur van de pandemie onbeperkt bijverdienen bovenop hun pensioen.

    Voor de periode tot en met 30 juni 2021 hebben de inkomsten geen enkel gevolg op de betaling van het (rust- of overlevings)pensioen of de overgangsuitkering.

    Ik heb gepensioneerden in dienst die bijverdienen na het pensioen. Zij zijn tijdelijk werkloos door de coronamaatregelen. Wat betekent dit voor de uitbetaling van hun pensioen?

    Wie minder dan 65 jaar oud is en een pensioen ontvangt, mag het pensioen combineren met de werkloosheidsuitkering. Er moet ook geen aangifte van het vervangingsinkomen gebeuren. De tijdelijke werkloosheid beïnvloedt de uitbetaling van het pensioen niet. Deze regeling geldt voor de periode van 1 september 2020 tot en met 30 juni 2021.

    Wie ouder dan 65 is, kan normaal gezien enkel tijdelijke werkloosheidsuitkeringen ontvangen als hij geen pensioen geniet. Parallel aan de versoepelde procedure tijdelijke werkloosheid voor de periode van 1 oktober 2020 tot en met 30 juni 2021 wordt hier een uitzondering op gemaakt. 

    Ik heb gerechtigden op een overlevingspensioen in dienst. Zij zijn tijdelijk werkloos door de coronamaatregelen. Wat betekent dit voor de uitbetaling van hun overlevingspensioen?

    Het overlevingspensioen kan gecumuleerd worden met bepaalde vervangingsinkomens (waaronder een tijdelijke werkloosheidsuitkering) gedurende een periode van 12 al dan niet opeenvolgende maanden. Gedurende deze periode wordt het bedrag van het overlevingspensioen beperkt tot het bedrag van de inkomensgarantie voor ouderen.

    Gezien de uitzonderlijke situatie wordt voor tijdelijke werkloosheidsuitkering een neutralisatie toegepast worden voor zover deze uitkeringen betrekking hebben op de periode die loopt van 1 oktober 2020 tot en met 30 juni 2021 en het genot van de uitkering te wijten is aan het coronavirus. Het bedrag wordt ook niet beperkt.

    Tijdskrediet en thematische verloven

    Kan je een werknemer die deeltijds ouderschapsverlof of tijdskrediet heeft tijdelijk werkloos stellen?

    Een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst tijdelijk vermindert door tijdskrediet of een thematisch verlof, kan tijdens die periode eveneens tijdelijk werkloos gesteld worden in zijn verminderd rooster. De werknemer wordt dan beschouwd als vrijwillig deeltijdse werknemer. Het bedrag van de uitkering voor tijdelijke werkloosheid zal daar dan ook aan aangepast worden. Voor de momenten waarop de werknemer in ouderschapsverlof of tijdskrediet is behoudt hij zijn gebruikelijke uitkering.

    Kan mijn werknemer zijn 1/5 ouderschapsverlof omzetten naar een 1/2 of voltijds ouderschapsverlof?

    Om de vorm van het ouderschapsverlof te veranderen, moet steeds het lopende ouderschapsverlof worden stopgezet. Dat kunnen werknemer en werkgever in onderling akkoord, best schriftelijk en mits de RVA daarvan op de hoogte gebracht wordt.

    Bij het stopzetten van een 1/5 ouderschapsverlof tijdens een lopende periode van 5 maanden, verliest de werknemer in principe het resterende saldo van die 5 maanden omdat je de minimumtermijn niet respecteert. Maar RVA zal tijdens de regeringsmaatregelen om het coronavirus in te dijken het saldo, bij wijze van uitzondering,  niet als verloren beschouwen.

    Na de stopzetting van het lopende ouderschapsverlof, moet de werknemer een nieuwe aanvraag doen bij de werkgever en bij de RVA om het 1/2 of voltijds ouderschapsverlof te bekomen. Ouderschapsverlof moet in principe tussen de derde  en de tweede maand voorafgaand aan de ingangsdatum aangevraagd worden bij de werkgever maar de werkgever mag zijn akkoord geven om die aanvraagtermijn te verkorten. Die onderling akkoord om een ouderschapsverlof vroeger te laten beginnen heeft geen effecten op de uitkeringen.

    Dezelfde regels gelden bij eender welke overstap naar een andere vorm van ouderschapsverlof. (bv. 1/5 naar voltijds of omgekeerd, voltijds naar 1/2…)

    Kan je tijdskrediet of een thematisch verlof voor het verleden toestaan?

    De termijnen die een werknemer moet respecteren bij het aanvragen bij de werkgever van tijdskrediet en thematische verloven zijn wettelijk vastgelegd:

    • Tijdskrediet:
      • drie maanden vooraf ter kennis, indien er meer dan 20 werknemers waren in de onderneming op 30 juni 2019;
      • en zes maanden vooraf, indien er ten hoogste 20 werknemers werken.
    • Ouderschapsverlof: maximum 3 en minimum 2 maanden voorafgaand aan de ingangsdatum ;
    • Medische bijstand (thematisch verlof): 7 dagen voorafgaand aan de ingangsdatum;
    • Palliatief verlof (thematisch verlof): in de week voorafgaand aan de ingangsdatum;

    Werkgever en werknemer kunnen in onderling akkoord een kortere termijn overeenkomen. Dit leggen ze dan best schriftelijk vast. RVA deelt nu mee dat zij voor wat betreft het recht op uitkering elke datum van schriftelijke kennisgeving aanvaardt, zelfs als deze zich situeert na de aanvangsdatum van het tijdskrediet of thematisch verlof en dit gedurende de periode waarin de maatregelen rond het coronavirus van toepassing zijn.

    Kan ik mijn werknemer vragen om tijdelijk een corona-tijdskrediet te nemen?

    Vanaf 1 juli kan een werkgever die tussen 1 maart 2020 en 31 december 2020 erkend is als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden zijn werknemer vragen om een tijdskrediet - corona - op te nemen.

    Dit corona-tijdkrediet maakt het mogelijk om de tewerkstelling te verminderen met 1/5 of tot een halftijdse betrekking gedurende een periode die niet korter dan een maand mag zijn en niet langer dan 6 maanden. Het nemen van verschillende niet aaneensluitende perioden is mogelijk, mits de maximumtermijn wordt nageleefd en de erkenning als onderneming in moeilijkheden binnen de bovengenoemde geldigheidsduur valt.

    Om dit coronatijdskrediet te kunnen gebruiken, moet de werknemer voltijds tewerkgesteld zijn als hij zijn arbeidstijd met 1/5 wil verminderen of een initiële tewerkstelling van 3/4 als hij halftijds tijdskrediet neemt.

    Gedurende deze periode ontvangt de werknemer dezelfde uitkering als bij het ‘gewone’ tijdskrediet. De werkgever kan een bijkomende vergoeding geven zolang het totale bruto-inkomen van de werknemer niet hoger is dan zijn ‘normale’ inkomen vóór het tijdskrediet.

    Het corona-tijdkrediet moet het voorwerp uitmaken van een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer. Deze overeenkomst wordt geformaliseerd door middel van een bijlage bij de arbeidsovereenkomst waarin wordt gespecificeerd welke tewerkstellingsbreuk voorzien wordt en gedurende welke periode. U vindt hier een model van een bijlage bij de arbeidsovereenkomst in het kader van een corona-tijdkrediet.

    Merk op dat, in tegenstelling tot het klassieke tijdskrediet, de werkgever bij verbreking van de arbeidsovereenkomst tijdens de loopbaanonderbreking een verbrekingsvergoeding moet betalen die in overeenstemming is met de oorspronkelijke tewerkstelling van de werknemer. Dus volgens de tewerkstellingsbeuk die de werknemer uitoefende voordat het tijdskrediet begon.

    Kan mijn werknemer corona-landingsbaan nemen?

    Een werknemer die landingsbaan neemt om zijn arbeidsprestaties te verminderen, kan in principe aanspraak maken op een uitkering van RVA vanaf 60 jaar (of in uitzonderlijke gevallen vanaf 55 jaar).

    In het kader van de coronaviruscrisis is, bij wijze van uitzondering, bepaald dat werknemers die hun arbeidstijd met 1/5 (van een normale voltijdse functie in het bedrijf) willen verminderen of tot een halftijdse betrekking, al vanaf de leeftijd van 55 jaar een uitkering van de RVA kunnen krijgen. De werknemer kan zijn of haar arbeidsprestaties voor een minimumperiode van één maand verminderen.

    Om in aanmerking te komen voor deze mogelijkheid om een uitkeringen van RVA te bekomen voor een landingsbaan vanaf de leeftijd van 55 jaar, zijn de volgende cumulatieve voorwaarden te vervullen:

    • de werknemer moet in dienst zijn van een onderneming die erkend is als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden, mits de erkenningsperiode ten vroegste op 1 maart 2020 en ten laatste op 31 december 2020 aanvang
    • de werknemer moet 25 jaar beroepsverleden kunnen aantonen

    Kan mijn werknemer extra corona-ouderschapsverlof nemen?

    Neen, corona-ouderschapsverlof was maar mogelijk tot 30 september 2020. Lees hier welke andere mogelijkheden je werknemer heeft wanneer hij voor zijn kinderen moet zorgen.

    Van 1 mei tot 30 september 2020 was het voor werknemers die één maand anciënniteit hadden in je onderneming mogelijk om corona-ouderschapsverlof te nemen voor een  kind jonger dan 12 jaar (21 jaar voor gehandicapte kinderen). Moet je werknemer voor zijn kinderen zorgen omdat de school moest sluiten omwille van de coronamaatregelen of omdat zijn kind in quarantaine moet, dan kan hij momenteel beroep doen op tijdelijke werkloosheid corona. Lees hier meer informatie.

    Kan mijn werknemer tijdskrediet nemen na corona-ouderschapsverlof?

    Vanaf 1 mei 2020 tot en met 30 september 2020 hadden werknemers die aan alle voorwaarden voldeden de mogelijkheid om corona-ouderschapsverlof te nemen. Nu het corona-ouderschapsverlof afgelopen is, stelt zich de vraag of deze werknemers terug tijdskrediet kunnen nemen.

    Werknemers die tijdskrediet aanvragen, moeten opnieuw voldoen aan alle voorwaarden. Zo zal bijvoorbeeld het kind nog moeten voldoen aan de leeftijdsvoorwaarde en moet de tewerkstellingsvoorwaarde ook vervuld worden.

    De werknemer moet gedurende de 12 maanden voorafgaand aan de aanvraag bij de werkgever:

    • 3/4 van een voltijdse betrekking hebben in de onderneming wanneer hij een halftijds tijdskrediet wil nemen;
    • voltijds gewerkt hebben wanneer hij een 1/5 tijdskrediet wil nemen.

    De Nationale Arbeidsraad heeft een wijziging aangebracht in cao 103 waardoor voortaan de periode van corona-ouderschapsverlof geneutraliseerd is om te bepalen of de tewerkstellingsvoorwaarde vervuld is. Indien dat niet het geval zou zijn, zou geen enkele werknemer die corona-ouderschapsverlof nam een tijdskrediet kunnen bekomen in het komende jaar omdat hij niet voltijds gewerkt heeft.

    Bijvoorbeeld: een werknemer had corona-ouderschapsverlof van 1 mei tot en met 30 september 2020. Hij doet een aanvraag voor 1/5 tijdskrediet op 1 oktober 2020. De werknemer moet in principe voltijds tewerkgesteld geweest zijn in de periode van 1 oktober 2019 tot en met 30 september 2020 om te kunnen voldoen aan de tewerkstellingsvoorwaarde. In die periode nam de werknemer echter 5 maanden corona-ouderschapsverlof. Die periode wordt geneutraliseerd. Om te beoordelen of de tewerkstellingsvoorwaarde vervuld is, wordt er gekeken naar de periode van 1 mei 2019 tot en met 30 april 2020 zodat hij wel in aanmerking komt om tijdskrediet te nemen.

    Kan mijn werknemer zijn tijdskrediet of thematisch verlof tijdelijk schorsen om terug aan het werk te gaan?

    In principe heeft een werknemer niet de mogelijkheid om zijn lopende voltijdse of deeltijdse tijdskrediet of thematisch verlof tijdelijk te schorsen om het daarna te hernemen. Werkgever en werknemer kunnen wel overeenkomen om het huidige tijdskrediet of thematisch verlof stop te zetten. Vervolgens moet er dan een nieuwe aanvraag gebeuren om een nieuwe periode van tijdskrediet of thematisch verlof te laten van start gaan. RVA moet van de stopzetting verwittigd worden en er moet voor de nieuwe periode een nieuwe aanvraag bij RVA gebeuren. Onder bepaalde omstandigheden kan de werknemer een deel van zijn of haar loopbaanonderbreking verliezen. Het is daarom aangewezen dat de werknemer contact opneemt met de RVA om zijn of haar situatie te analyseren.

    Een wet van  2 april 2021 maakt het echter mogelijk dat werknemers een lopend tijdskrediet of thematisch verlof tijdelijk schorst. Na afloop van de tijdelijke schorsing, wordt het oorspronkelijk tijdskrediet of thematisch verlof verdergezet onder dezelfde voorwaarden en voor de resterende duur Bovendien zal de periode van de schorsing automatisch worden toegevoegd aan de oorspronkelijke periode. Uiteindelijk verliest de werknemer dus geen saldo  van zijn tijdskrediet of thematisch verlof. Tijdens de schorsing van het tijdskrediet of thematisch verlof is er geen recht op een uitkering. De schorsing moet dan ook meegedeeld worden aan RVA. Daarvoor kan gebruik gemaakt worden van het formulier dat RVA ter beschikking zal stellen. Zolang de schorsing duurt, kan er geen gebruik gemaakt worden van tijdelijke werkloosheid om economische redenen of omwille van corona-overmacht, tenzij deze het gevolg is van overmacht die zich voordoet in hoofde van de werknemer.

    Deze maatregel was in de periode van 1 oktober 2020 tot en met 31 maart 2021 beperkt tot werknemers tewerkgesteld in de zorgsectoren, het onderwijs en de instellingen belast met contactopsporing. Vanaf 1 april is de maatregel niet langer beperkt tot deze sectoren. De maatregel geldt tot 30 juni 2021.

    Kan ik werknemers die in tijdskrediet of thematisch verlof zijn tijdelijk aanwerven?

    In principe kan een werknemer niet bij een andere werkgever gaan werken als hij in tijdskrediet of thematisch verlof is. Hij zou dan immers een ongerechtvaardigde cumulatie maken tussen de uitkeringen van de RVA en het bijkomende loon.

    Een wet van 20 december 2020 maakt het echter mogelijk dat werknemers, die bij hun huidige werkgever in tijdskrediet of thematisch verlof zijn, toch aan het werk kunnen bij een werkgever in de zorgsectoren, het onderwijs en de instellingen belast met contactopsporing. Hiervoor moet bij de werkgever waar men  tijdelijk aan het werk zal gaan wel een schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten worden. Het bedrag van de uitkering die de werknemer krijgt van RVA, wordt wel met een kwart verminderd voor de duur van de arbeidsovereenkomst. De uitkering zal pro rata worden berekend voor de onvolledige maanden. Daarvoor kan gebruik gemaakt worden van het formulier dat RVA ter beschikking stelt. Deze afwijkende regeling is van toepassing van 1 oktober 2020 tot en met 30 juni 2021.

    Kan ik een werknemer met ouderschapsverlof ontslagen?

    Een werknemer die met ouderschapsverlof (of tijdskrediet) is, is beschermd tegen ontslag. Dat betekent dat de werkgever moet kunnen aantonen dat het ontslag geen verband houdt met het ouderschapsverlof van de werknemer. Er is dus geen ontslagverbod, maar de werkgever moet aandachtiger zijn wat betreft de redenen van het ontslag en het bewijs daarvan.  

    Deze bescherming begint vanaf de schriftelijke aanvraag door de werknemer en eindigt 3 maanden na het effectieve einde van de loopbaanonderbreking.

    Werknemers die met corona-ouderschapsverlof zijn, genieten ook deze bescherming tegen ontslag.

    Specifieke regionale informatie

    We geven hieronder een overzicht van specifieke regionale maatregelen die genomen werden om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Bekijk ook zeker de federaal opgelegde maatregelen. De specifieke regionale maatregelen zijn van toepassing wanneer ze strenger zijn dan wat er federaal wordt opgelegd.

    We beperken ons tot maatregelen die genomen worden door de gewesten en de provincies. Maatregelen genomen door steden, gemeenten of andere lokale maatregelen worden hier niet opgenomen. Voor informatie over lokale maatregelen kan je doorgaans terecht op de website van de stad of gemeente in kwestie.

    Brussels Hoofdstedelijk Gewest

    Onderstaande specifieke maatregelen gelden op het gehele grondgebied van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

    Mondmasker

    Iedereen vanaf 13 jaar, die zich op het openbaar domein of een publiek toegankelijke plaats begeeft, is verplicht een mondmasker te dragen dat de neus en de mond bedekt (tot en met 8 juni 2021).

    Het dragen van een mondmasker is niet verplicht op voorwaarde dat de fysieke afstand gerespecteerd wordt:

    • tijdens het beoefenen van een sport;
    • bij het uitvoeren van intensief fysiek werk op de openbare weg;
    • voor mensen met een handicap die hen verhindert een masker of gelaatscherm te dragen
    • voor fietsers en stepgebruikers wanneer zij zich verplaatsen op de openbare weg.

    Winkels

    Er mag geen alcohol gebruikt worden in de openbare ruimte vanaf 22 uur tot 5 uur (tot en met 8 juni 2021).

    Provincie Antwerpen

    Onderstaande specifieke maatregelen gelden op het gehele grondgebied van de provincie Antwerpen.

    Mondmasker

    Iedereen vanaf de leeftijd van 13 jaar moet steeds een mondneusmasker bij zich hebben in de openbare ruimte en in private plaatsen die toegankelijk zijn voor het publiek.

    Bovendien is iedereen vanaf de leeftijd van 13 jaar verplicht om een mondneusmasker te dragen op volgende plaatsen en tijdens volgende activiteiten:

    • de openbare gebouwen (voor publiek toegankelijke delen);
    • binnen een straal van 200 meter van de in- en uitgangen van onderwijsinstellingen (kleuter-, lager-, secundair-, hoger-, universitair- en volwassenonderwijs), tijdens de gebruikelijke in- en uitlooptijden van de onderwijsinstellingen. Strengere gemeentelijke regels zijn mogelijk;
    • de winkelstraten (tijdens de openingsuren van de handelszaken), de markten en elke private of publieke druk bezochte plaats;
    • huwelijken, begrafenissen en crematies;
    • sportieve en andere wedstrijden als toeschouwer en/of medewerk (voor, tijdens en na de wedstrijd) en als sporter (voor en na de wedstrijd);
    • betogingen met naleving van de voorgeschreven regels.

    Tijdens het nuttigen van eten en/of drinken moet het mondneusmasker niet gedragen worden.

    Is het dragen van een mondneusmasker niet mogelijk om medische redenen, dan mag een gelaatscherm gebruikt worden. Is een mondneusmasker en een gelaatscherm niet mogelijk omwille van medische redenen, dan moet een medisch attest kunnen voorgelegd worden.

    Provincie Henegouwen

    Onderstaande specifieke maatregelen gelden op het gehele grondgebied van de provincie Henegouwen.

    Mondmasker

    In de provincie is het voor iedereen boven 12 jaar verplicht om steeds een mondneusmasker bij zich te hebben in de openbare ruimte (tot en met 1 april 2021).

    Het is verplicht voor iedereen vanaf 12 jaar verplicht om een mondmasker te dragen (tot en met 1 april 2021):

    • op drukbezochte plaatsten;
    • in een wachtrij;
    • op markten;
    • toeschouwers op sportevenementen of trainingen (zowel binnen als buiten);
    • in openbare gebouwen;
    • bij het bijwonen van huwelijken, begrafenissen, crematies en statische betogingen op de openbare weg;
    • het is ook verplicht om een mondmasker te dragen vanaf 1 uur vóór tot 1 uur na de tijden van aankomst en vertrek van de scholen en dit binnen een straal van 200 meter van elke in- of uitgang van scholen of onderwijsinstellingen (kleuter-, basis-, middelbaar-, hoger en universitair onderwijs en het onderwijs van sociale promotie).

    Horeca en vrije tijd

    • Het is vanaf 26 augustus 2020 verboden om alcoholische dranken te verkopen of te gebruiken op rustplaatsen van autosnelwegen van 22 uur tot 6 uur ’s morgens;
    • Prostitutiesalons en -bars en parenclubs moeten sluiten (tot en met 1 april 2021).

    Andere

    Vanaf 2 november bestaan er eveneens specifieke regels met betrekking tot het organiseren van begrafenissen. Je kan hier de regels raadplegen.

     

    Provincie Luik

    Onderstaande specifieke maatregelen gelden op het gehele grondgebied van de provincie Luik.

    Mondmasker

    Elke persoon vanaf 12 jaar moet een mondmasker dragen:

    • wanneer het niet mogelijk is om de afstand van 1,5 meter te respecteren;
    • in de omgeving van scholen, 1 uur voor en een uur na de gebruikelijke openings- en sluitingstijden van de scholen, in de onmiddellijk omgeving van elke in- en uitgang van schoolgebouwen (kleuter-, lager-, secundair-, hoger- en universitair onderwijs);
    • op markten;
    • in wachtrijen;
    • tijdens georganiseerde activiteiten (bij burgerlijke huwelijken, begrafenissen en crematies) en bij statische manifestaties;
    • al wie een sportief evenement bijwoont (binnen of buiten);
    • in openbare gebouwen.

    Andere

    Vanaf 1 november bestaan er eveneens specifieke regels met betrekking tot het organiseren van begrafenissen. Je kan hier de regels raadplegen.

    Provincie Luxemburg

    Onderstaande specifieke maatregelen gelden op het gehele grondgebied van de provincie Luxemburg.

    Mondmasker

    Iedereen vanaf 12 jaar is verplicht om steeds een mondmasker bij zich te hebben in de publieke en openbaar toegankelijke ruimtes zodat men het kan dragen wanneer dat verplicht is of wanneer het respecteren van 1,5 meter afstand niet mogelijk is (tot en met  8 juni 2021).

    Het is verplicht voor iedereen vanaf 12 jaar verplicht om een mondmasker te dragen (tot en met  8 juni 2021):

    • in een wachtrij;
    • toeschouwers op sportevenementen of trainingen (zowel binnen als buiten);
    • op begraafplaatsen tijdens begrafenissen en ceremonies
    • openbare gebouwen;
    • rond scholen, vanaf 7 uur tot 18 uur van maandag tot en met vrijdag, in de straten waar zich een in-of uitgang bevindt van een onderwijsinstelling (kleuter-, basis-, middelbare school of hoger onderwijs).

    Horeca en vrije tijd

    • In de vrijetijdssector, sport, onderwijs en cultuur moet er een covid-19-verantwoordelijke worden aangeduid voor elke infrastructuur en elke formele of informele organisatie (vzw, feitelijke vereniging enz.). Deze covid-19-verantwoordelijke moet zorgen voor een correcte toepassing van de bestaande protocollen en de federale maatregelen die van toepassing zijn in de sector. De naam van deze verantwoordelijke wordt per mail meegedeeld aan de bevoegde burgemeester. Er mag geen enkele activiteit plaatsvinden zonder de aanwezigheid van de covid-19-verantwoordelijke of zijn aangestelde vervanger (tot en met  8 juni 2021 );
    • Het is verboden om alcohol te gebruiken op de openbare weg of in openbare ruimte, behalve op de terrassen van horecazaken (tot en met  8 juni 2021).

    Andere

    Vanaf 2 november bestaan er eveneens specifieke regels met betrekking tot het organiseren van begrafenissen. Je kan hier de regels raadplegen.

    Provincie Namen

    Onderstaande specifieke maatregelen gelden op het gehele grondgebied van de provincie Namen.

    Mondmasker

    Iedereen, behalve kinderen tot en met 12 jaar, is verplicht om steeds een mondneusmasker (of een alternatief in stof) bij zich te hebben op de openbare weg en op publiek toegankelijke plaatsen.

    Het is voor iedereen, behalve kinderen tot en met 12 jaar, verplicht om een mondneusmasker (of een alternatief in stof) te dragen:

    • op markten;
    • in alle publiek toegankelijke delen van de openbare gebouwen;
    • in een wachtrij of -groep in de openbare ruimte, ongeacht het motief van het wachten.

    Personen die geen mondneusmasker, alternatief in stof of gelaatscherm kunnen dragen om medische redenen, moeten dit kunnen staven door een medisch attest.

    Andere

    Vanaf 2 november bestaan er eveneens specifieke regels met betrekking tot het organiseren van begrafenissen. Je kan hier de regels raadplegen.

    Provincie Oost-Vlaanderen

    Mondmasker

    Het is voor iedereen vanaf 12 jaar verplicht om op het gehele grondgebied van de provincie Oost-Vlaanderen steeds een mondneusmasker (of een alternatief in stof) bij zich te hebben. Men moet het kunnen tonen op vraag van de politie (tot en met 8 juni 2021).

    Op het grondgebied van de provincie Oost-Vlaanderen, is het voor iedereen vanaf de leeftijd van 12 jaar verplicht om een mondneusmasker (of een alternatief in stof) te dragen:

    • in alle publiek toegankelijke delen van de openbare gebouwen, inclusief de recyclageparken.

    Personen die geen mondneusmasker, alternatief in stof of gelaatscherm kunnen dragen om medische redenen, moeten dit kunnen staven door een medisch attest.

    Provincie Vlaams-Brabant

    Mondmasker

    Vanaf 14 augustus moet iedereen boven 12 jaar steeds een mondneusmasker (of een alternatief in stof) bij zich hebben in de openbare ruimte van het gehele grondgebied van de provincie Vlaams-Brabant (tot en met 8 juni 2021).

    Dit zorgt ervoor dat burgers niet voor verrassingen komen te staan wanneer ze zich plots op een plaats begeven waar het dragen van een mondmasker verplicht is volgens de regels opgelegd door de federale overheid of door de Vlaams-Brabantse gemeenten of wanneer zich onvoorziene situaties voordoen.

    Vanaf 6 oktober moet iedereen boven 12 jaar steeds een mondneusmasker (of een alternatief in stof) dragen op het grondgebied van de provincie Vlaams-Brabant (tot en met 8 juni 2021):

    • In publiek toegankelijke gebouwen;
    • Op alle markten;
    • In de recyclageparken;

    Is het om medische redenen niet mogelijk om een mondneusmasker, een alternatief in stof of een gelaatscherm te dragen, dan moet dat bewezen worden aan de hand van een medisch attest.

    Economie

    Elke deur-aan-deur activiteit, zowel voor commerciële, ludieke, folkloristische of liefdadigheidsactiviteit is verboden vanaf 4 november 2020 tot en met 8 juni 2021. Leveringen aan huis kunnen nog steeds.

    Vanaf 4 november 2020 tot en met 8 juni 2021 moeten verenigingen die een occasionele verkoop organiseren van goederen, voor de bereiding en afhaling werken volgens de bestaande sectorprotocollen. Voor etenswaren impliceert dit onder meer dat het hele proces wordt begeleid en uitgevoerd door een professionele traiteur/cateraar/restaurateur. Indien er niet geleverd wordt, wordt er gewerkt via een afhaalpunt georganiseerd of goedgekeurd en gecontroleerd door de lokale overheid of een winkel.

    Provincie Waals-Brabant

    In de provincie Waals-Brabant worden bijkomende, tijdelijke maatregelen genomen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan.

    Mondmasker

    Het is voor iedereen vanaf 12 jaar verplicht om een mondmasker bij zich te hebben (tot  31 mei 2021).

    Het dragen van een mondmasker is verplicht (tot  31 mei 2021):

    • in openbare gebouwen;
    • in de onmiddellijke nabijheid van de ingangen van scholen (kleuter, lager, middelbare, hogescholen en universiteiten), vanaf 1 uur voor tot 1 uur na het gebruikelijke uur van aankomst en vertrek van de scholen;
    • in alle soorten wachtrijen, openbare gebouwen, op begraafplaatsen tijdens begrafenisplechtigheden;
    • voor toeschouwers en begeleiders van sportevenementen (zowel in een vaste als niet-vaste infrastructuur). De sporters zelf moeten tijdens het uitoefenen van de sport geen masker dragen.

    Handel en vrije tijd

    • Alle handelszaken en take-away moeten de deuren sluiten om 22 uur. Deze maatregel is niet van toepassing op tankstations voor het verkopen van brandstof en winkels verbonden aan tankstations gelegen op rustplaatsen van snelwegen (tot en met  31 mei 2021);
    • In de vrijetijdssector, sport, onderwijs en cultuur moet er een covid-19-verantwoordelijke worden aangeduid voor elke infrastructuur en elke formele of informele organisatie (vzw, feitelijke vereniging enz.). Deze covid-19-verantwoordelijke moet zorgen voor een correcte toepassing van de bestaande protocollen en de federale maatregelen die van toepassing zijn in de sector. De naam van deze verantwoordelijke wordt meegedeeld aan elke lid of deelnemer. Op vraag van de politiediensten moet bewijs voorgelegd kunnen worden van zijn aanstelling en de communicatie. Er mag geen enkele activiteit plaatsvinden zonder de aanwezigheid van de covid-19-verantwoordelijke of zijn aangestelde vervanger (tot en met 31 mei  2021).

    Andere

    Het is de klok rond verboden om alcohol te gebruiken in de openbare ruimte tot  31 mei 2021.

    Vanaf 1 november bestaan er eveneens specifieke regels met betrekking tot het organiseren van begrafenissen. Je kan hier de regels raadplegen.

    Provincie West-Vlaanderen

    In de provincie West-Vlaanderen worden specifieke maatregelen genomen ter bestrijding van het coronavirus.

    Iedereen vanaf 13 jaar moet steeds een mondneusmasker (of een alternatief in stof) bij zich hebben en kunnen tonen op vraag van de politie (vanaf 30 oktober 2020).

    Het is op het grondgebied van de provincie West-Vlaanderen verplicht om een mondneusmasker (of een alternatief in stof) te dragen op volgende plaatsen (vanaf 30 oktober 2020):

    • in alle voor het publiek toegankelijke gebouwen, behalve wanneer men neerzit en de veiligheidsafstand van 1,5 meter en de andere algemene regels gerespecteerd kunnen worden;
    • op alle markten;
    • in de recyclageparken;
    • in gebouwen voor erediensten of niet-confessionele morele dienstverlening;

    Wie geen mondneusmasker, alternatief in stof of een gelaatscherm kan dragen om medische redenen moet dit staven door een medisch attest

    Sectorspecifieke informatie

    Dit hoofdstuk bevat informatie over structurele oplossingen die bepaalde sectoren hebben toegepast tijdens de coronaviruscrisis. Bekijk ook zeker jouw sectorale gids in Trefzeker (gratis beschikbaar voor klanten van het sociaal secretariaat Acerta). Daar vind je de volledige sectorale informatie terug en ook de sectoraal voorziene aanvullende vergoedingen voor personeel in tijdelijke werkloosheid of dat nog aan het werk is.

    PC 331: De compensatieregeling in de Vlaamse kinderopvang

    Organisatoren van voorschoolse en buitenschoolse kinderopvang kunnen tijdens de coronapandemie en onder bepaalde voorwaarden een compensatiesubsidie aanvragen bij Kind&Gezin. De subsidie dient om het  geleden verlies aan ouderbijdragen op te vangen en ter compensatie van het moeten doorbetalen van de lonen van de medewerkers.

    De Vlaamse overheid voerde in november 2020 voert een schakelsysteem in voor de periode van 1 november 2020 tot en met 30 juni 2021. Maand per maand en in functie van de stand van de pandemie besliste de overheid om ofwel de volledige dan wel de gedeeltelijke compensatiesubsidie toe te kennen.  

    De Vlaamse overheid besliste recent om het schakelsysteem te verlengen tot en met juni 2021. Kind&Gezin zal elke maand bekend maken welke subsidie van toepassing is.

    Op de site van Kind&Gezin staan uitgebreide nota’s waarin de voorwaarden en de procedures worden besproken die van toepassing zijn tijdens een periode van volledige of gedeeltelijke compensatie. De nota’s zijn aangepast aan de aard van het opvanginitiatief (baby’s/peuters, buitenschoolse opvang, vrije prijs, inkomenstarief). U vindt deze nota’s hier.

    Wil een organisator gebruik maken van de volledige compensatieregeling toepassen, dan kan dit onder de volgende voorwaarden:

    • De opvang is open of beschikbaar voor de ouders die nood hebben aan opvang indien dit mogelijk is. Voor een reeds eerder geplande vakantiesluiting kan men geen gebruik maken van deze subsidieregeling. 
    • De beschikbare medewerkers die tijdelijk niet kunnen werken in het opvanginitiatief worden indien mogelijk elders ingezet. De Vlaamse overheid rekent op onderlinge solidariteit en vraagt maximale inspanningen om tegemoet te komen aan de opvangbehoeften die zich elders kunnen voordoen vb. in een naburig opvanginitiatief, in een woonzorgcentrum… De organisator en de medewerkers kunnen zich in het licht van deze voorwaarde aanmelden op de website helpdehelpers.be of op een ander lokaal platform.
    • De organisator betaalt de lonen van zijn medewerkers door, ook al kunnen ze niet werken. Hij vraagt dus geen tijdelijke werkloosheid overmacht aan en hij maakt ook geen gebruik van andere overheidsmaatregelen (vb. Vlaamse coronapremies).  Tijdelijke werkloosheid overmacht corona is echter wel mogelijk indien de concrete medewerker wordt vervangen of indien een medewerker tijdelijke werkloosheid overmacht aanvraagt  voor de zorg van zijn kind vb. school gesloten, kind in quarantaine… (enkel in dit geval is er in principe geen vervanging nodig).
    • De ouders betalen niet voor de afwezigheid van hun kind.
    • Een organisator van buitenschoolse opvang moet samenwerken met het lokaal bestuur dat voor de opvang op schoolvrije dagen en voor de opvang tijdens de schooltijd de opvangvragen en het opvangaanbod coördineert. Dit kan vb. door lokalen, medewerkers of materiaal ter beschikking te stellen.

     

     

    PC 144 en 145: Specifieke maatregelen voor de land- en tuinbouwsector

    Welke preventiemaatregelen moet ik nemen?

    Lees hieronder de specifieke afspraken voor jouw sector: 

    Deze afspraken zijn een hulpmiddel om extra veiligheidsmaatregelen te kunnen treffen en komen bovenop de  algemene maatregelen die al voorzien werden in de Generieke Gids.

    Raadpleeg hier ook de affiches die je kan gebruiken om je medewerkers te wijzen op de veiligheidsregels.

    Mogen mijn werknemers en ik ons nog verplaatsen?

    Om aan de grenzen aan te tonen dat men landen (bvb. Polen, Duitsland, Oostenrijk, …) enkel wil doorkruisen op weg naar België, om er als seizoenarbeider te gaan werken, of dat men op terugweg daarvan is, is het ‘certificaat cross border’ een concreet hulpmiddel:

    Opgelet, deze documenten bieden geen garantie in geval van grenscontroles, wel een hulpmiddel om de doortocht van je werknemers zo goed mogelijk te faciliteren. 

    Lees zeker ook Verplaatsingen naar het buitenland. Daar vind je onder meer de link naar de kleurcodes per regio en het Passenger Locator Form dat moet worden ingevuld. Het is voor anderstalige seizoenarbeiders niet altijd eenvoudig om dit document in te vullen. Daarom vind je hieronder ook enkele vertalingen. Opgelet: het formulier moet wel in het Nederlands, Engels of Frans aan de administratie bezorgd worden of het is niet geldig.

    Welke bijkomende spelregels zijn er voor seizoenarbeiders?

    In veel fruitbedrijven worden er logies voorzien op en door de bedrijven zelf. Er wordt met elke werknemer een overeenkomst opgesteld, in een taal die de werknemer begrijpt, in verband met de voorwaarden van het logement (huur en andere kosten).

    In het modeldocument dat de voorwaarden voor het logement voorziet wordt een paragraaf opgenomen in verband met preventieve temperatuurmeting bij aankomst en nadien ook periodiek. Deze gegevens zullen niet worden opgeslagen, of bijgehouden. Wanneer er een verhoogde temperatuur wordt vastgesteld, wordt een huisarts verwittigd. Let op: effectieve temperatuurmeting kan enkel wanneer ofwel het overlegorgaan binnen jouw onderneming, ofwel de seizoenarbeider zelf akkoord gaat. Je kan hen vragen om hiervoor de volgende akkoordverklaring te ondertekenen:

    Na het overlegcomité van 30 december gelden vanaf 31 december 2020 daarnaast volgende maatregelen zowel voor land-als tuinbouw:

    • Iedere seizoenarbeider  die uit het buitenland komt, moet het PLF (Passenger Locator Form) invullen (zie hierboven bij ‘Mogen mijn werknemers en ik ons nog verplaatsen’).
    • Elke seizoenarbeider moet in principe ook een negatieve PCR-test (-72u) kunnen voorleggen bij aankomst in België. Dat zal echter niet altijd mogelijk zijn.
    • Als werkgever moet je verifiëren dat zowel het PLF is ingevuld als een negatieve test kan worden voorgelegd. Een papieren versie van het PLF kan eventueel nog worden doorgestuurd naar PLFBelgium@health.fgov.be.  Je moet ook een register bijhouden met alle aanwezige personen en hun coördinaten en wie samenwerkt met wie.
    • Elke seizoenarbeider gaat bij aankomst in quarantaine. Lever een attest af dat vermeldt dat werkzaamheden in de land- en tuinbouw essentieel en noodzakelijk zijn en dat de betrokken werknemer een kritische functie uitoefent in een cruciale sector.  Door het afleveren van dit attest kunnen seizoenarbeiders werken in de periode van quarantaine (zo veel mogelijk afgezonderd en met respect voor alle veiligheidsvoorschriften). Een werknemer zonder negatieve PCR-test Ook indien bij aankomst wel een negatieve PCR-test (-72u) uit het thuisland kon worden voorgelegd, wordt op dag 1 van de aankomst in België getest en ook op dag 7.   Deze test wordt geregeld via het triagecentrum, de arbeidsgeneeskundige dienst of een arts. In bepaalde gevallen komt de ziekteverzekering tussen. Anders betaalt het Waarborg en Sociaal Fonds voor het Tuinbouwbedrijf 70 euro terug. Het bijgevoegd schema verduidelijkt. Leg je het bovenstaande attest voor, dan kan er tijdens de quarantaine gewerkt worden mits het respect van de social distancing en de veiligheidsvoorschriften.

    Iemand die positief test, moet in isolatie:

    • voor personen met een positieve test met symptomen wordt de isolatie opgeheven ten vroegste zeven dagen na de aanvang van de symptomen èn ten minste drie dagen zonder koorts;
    • voor personen met een positieve test zonder symptomen, eindigt de isolatie vanaf zeven dagen na de testdatum. 

    Lees hier meer over de maatregelen die je moet nemen voor werknemers die een hoogrisicocontact hadden met een persoon die een positieve test heeft afgelegd.

    • De seizoenarbeiders die mogen werken, moeten in dezelfde vaste groepen van maximaal 10 personen worden tewerkgesteld.  Er wordt aangeraden bij aanvang en nadien op regelmatige basis hun temperatuur te nemen, met inachtname van de regels zoals hierboven vermeld voor de fruitbedrijven. Meer gedetailleerde richtlijnen van de preventiedienst vind je hier. (Opgelet, deze richtlijnen golden in principe maar tot 30 november. Tegen 15 januari zouden hernieuwde maatregelen worden uitgewerkt).

    Deze regels blijven gelden zelfs wanneer er een onderscheid wordt gemaakt tussen professionele en niet-professionele verplaatsingen.  Verplaatsingen met het oog op werkzaamheden in de land- en tuinbouw worden beschouwd als essentiële professionele verplaatsingen.

    Ook seizoensarbeiders komen sedert 21 augustus 2020 onder bepaalde voorwaarden in aanmerking voor een uitkering tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Er moet dan wel een Dimona QUA-aangifte gebeuren en het gelegenheidsformulier moet worden ingevuld. Daarnaast moeten er mogelijk ook een aantal formaliteiten naar de RVA toe worden vervuld. Aarzel niet om contact op te nemen met het Sociaal Secretariaat voor al jouw verdere vragen in dit verband.

    Het is belangrijk dat, wanneer seizoenarbeiders moeten afgezonderd worden, dit op een plaats kan die afgezonderd is van het logement van de andere werknemers.  Zorg dus dat je alvast concrete oplossingen voorhanden hebt. Heb je geen aparte ruimte en ben je lid van Boerenbond? Dan kan je hiervoor mogelijk alvast beroep doen op de 100 à 150  mobiele woonunits die zij hiervoor tot half oktober 2020 gereserveerd hebben bij hun partner. Deze kunnen dan binnen twaalf uur naar het afgesproken adres worden gebracht. Meer informatie daarover bij Boerenbond. De overeenkomst voor logement (huur e.d.m.) kan onderling tussen arbeider en bedrijf herbekeken worden.

    Opgelet, ook wanneer seizoenarbeiders via een uitzendkantoor bij jou werken, ben je verantwoordelijk voor het naleven van de bovenstaande regels.

    Hoe kan ik een tekort aan werknemers opvangen?
    Meer mogelijkheden om seizoenswerknemers tewerk te stellen

    Versoepeling van de 180-dagenregel

    De 180-dagenregel voorziet dat een persoon maar kan werken als seizoenwerknemer voor zover men in de voorafgaande 180 dagen niet reeds heeft gewerkt als vaste werknemer in de land- of tuinbouwsector. Oorspronkelijk moest deze controle gebeuren op niveau van de sector.  Deze regeling wordt versoepeld en moet voortaan alleen maar worden beoordeeld op niveau van je eigen onderneming. Je kan een persoon, die gewerkt heeft als vaste werknemer in een andere sector of in een andere onderneming dus in dienst nemen als seizoenwerknemer zonder een tussenperiode van 180 dagen.

    Geef je na de tewerkstelling  als seizoenwerknemer, ook nog een contract voor een bepaalde duur of voor een bepaald werk van maximaal zes weken, dan worden deze niet meegerekend voor de toepassing van de 180 dagenregel. Tenslotte kan iemand die met wettelijk pensioen gaat, onmiddellijk worden ingezet als seizoenwerknemer, ook in dezelfde onderneming.

    Op de ministerraad van 30 november 2020 werd besloten dat deze versoepelde regeling van 180 dagen ook in 2021 verder toegepast kan worden.

    Een tweede gelegenheidsformulier

    Tot en met 31 december 2020 kan een tweede gelegenheidsformulier worden gebruikt. Dit betekent voor het aantal dagen seizoenarbeid per werknemer in 2020 het volgende :

    Sector Aantal dagen
    PC 144 landbouw 2 * 30 dagen = 60 dagen
    PC 145 tuinbouw (*) 2 * 65 dagen = 130 dagen

    In tegenstelling tot de informatie die eerder gegeven werd, kan de voorziene verhoging tot 100 dagen voor de witloof en fruitteelt in 2020 niet worden gebruikt. De respectievelijke aanvraagprocedures werden voorlopig stopgezet.

    Ben je actief binnen de champignonteelt? Dan kan een verhoging tot 100 dagen via het toekomstplan nog wel.

      Je werd AANVAARD om gebruik te maken van het toekomstplan voor de champignonteelt Je maakt GEEN gebruik van het toekomstplan voor de champignonteelt
    Werkgever Je kan het ganse jaar gebruik maken van seizoenarbeiders

    Je kan slechts gedurende 156 dagen gebruik maken van seizoenarbeiders

    Werknemer
    • Mag tot 130 dagen werken in 2020
    • Max 2 plukkaarten
    • 65 dagen per plukkaart
    • Mag tot 130 dagen werken in 2020
    • Max 2 plukkaarten
    • 65 dagen per plukkaart

    Alle aangesloten werkgevers ontvingen hiervoor intussen ook een communicatie van het Fonds.

    In het voorjaar van 2021 zullen de sociale partners het gebruik van de dubbele plukkaart in 2020 evalueren.

    In 2021 zullen er de volgende mogelijkheden zijn:

    • er komt een verhoging van 65 naar 100 dagen voor alle productiesectoren van de tuinbouw;
    • de specifieke regeling van de 100 dagen seizoenarbeid voor de sectoren hardfruitteelt, witloofteelt en champignonteelt  zal niet meer worden toegepast. De werkgevers uit deze sectoren kunnen zich beroepen op de algemene verhoging van 65 naar 100 dagen;
    • voor de landbouw komt er een verdubbeling van 30 naar 60 dagen. 
    Andere tewerkstellingsmogelijkheden

    Je kan een andere zelfstandige inschakelen in jouw bedrijf, zonder dat deze laatste zijn of haar premie voor de eigen exploitatiezetel verliest. Dit kan ook met een plukkaart.

    Tot en met 30 juni 2021 kan je ook opnieuw werknemers inschakelen die tijdelijk werkloos of in SWT zijn bij een andere werkgever, met behoud van 75% van hun werkloosheidsuitkering. Hetzelfde zou beslist zijn voor personen die een leefloon genieten. Zij zouden zelfs hun volledige uitkering kunnen behouden wanneer ze komen werken in jouw bedrijf. Deze laatste maatregel werd voorlopig echter nog niet definitief bevestigd. Wij houden je vanzelfsprekend verder op de hoogte.

    Tijdelijk meer personeel nodig? Denk dan zeker aan de mogelijkheid van het ‘delen van werknemers’.

    Kijk ook bij onze partner Boerenbond voor meer informatie.

    Wat zijn de afspraken inzake vaccinatie voor buitenlandse seizoenarbeiders in Vlaanderen ?

    In Vlaanderen heeft de Taskforce Vaccinatie beslist om buitenlandse seizoenarbeiders ook in te passen in de vaccinatiestrategie.  Er wordt daarvoor een specifieke campagne opgezet.

    Deze specifieke campagne is opgezet in overleg met de sectoren landbouw en tuinbouw.  Er wordt vanuit de sector een communicatie verstuurd aan betrokken werkgevers met buitenlandse seizoenarbeiders.

    De Belgische seizoenarbeiders worden mee gevaccineerd via de gewone campagne.

    In tegenstelling tot de gewone campagne wordt bij de specifieke campagne niet voorzien in een onderscheid op basis van leeftijd.  Iedereen wordt gelijktijdig/gezamenlijk gevaccineerd.

    De vaccinatiecentra nemen zelf initiatief om de werkgevers te contacteren die  buitenlandse seizoenarbeiders te werk stellen.  Werkt men echter met interim in kader van buitenlandse seizoenarbeid, dan is niet voorzien in een vaccinatie.

    Afhankelijk van de situatie kan de vaccinatie gebeuren hetzij op het bedrijf zelf hetzij in het vaccinatiecentrum in de buurt (hiervoor is het aangewezen om vervoer te regelen voor de seizoenarbeiders).  De keuze wordt bepaald in overleg tussen het vaccinatiecentrum en het bedrijf.

    In het kader van een correcte administratie op vlak van vaccinatie zijn volgende gegevens nodig van alle buitenlandse seizoenarbeiders :

    • naam en voornaam werknemer
    • Bisnummer;
    • Leeftijd;
    • De taal die wordt gesproken;
    • informeren van vaccinatiecentrum indien een seizoenarbeider al gevaccineerd is.

    De volledige vaccinatie moet gebeuren in hetzelfde land.  In geval van vaccinatie met 2 dosissen moeten beide dus gebeuren in hetzelfde land. 

    Indien je als werkgever niet bent gecontacteerd voor 31/07 dan neemt men contact op met de populatiemanager van het vaccinatiecentrum in de buurt.  Het telefoonnummer in kwestie kan worden gevonden via deze link

    PC 118: Vlees

    PC 121: Schoonmaak

    PC 124: Bouw

    PC 302: Horeca

    Wie mag open zijn?

    Alle inrichtingen die behoren tot de horecasector en andere eet- en drankgelegenheden kunnen vanaf 9 juni 2021 weer openen en diensten verlenen, weliswaar rekening houdend met een aantal preventiemaatregelen.

    De openingsuren zijn nog wel beperkt van 5 tot 23 uur. Dienstverlening aan huis kan tot uiterlijk 23.30 uur.

    Take-away van maaltijden en (alcoholische) dranken mag georganiseerd worden tot 23.30 uur (vóór 9 juni kon dat maar tot 22 uur).

    Welke preventiemaatregelen moet je nemen?

    Bij het professioneel uitoefenen van horeca-activiteiten moeten de hierna vermelde minimale regels worden nageleefd. Dat is niet het geval bij dienstlevering aan huis:

    • het gebruik van een luchtkwaliteitsmeter (CO2) is verplicht in de eet- en drankgelegenheden van de horecasector, behalve als het gaat om een open terras. Deze meter moet op een voor de bezoeker duidelijk zichtbare plaats geïnstalleerd worden:
      • de luchtkwaliteitsrichtnorm is 900 ppm CO2;
      • tussen 900 ppm en 1200 ppm dient de uitbater te beschikken over een actieplan om compenserende luchtkwaliteits- of luchtzuiveringsmaatregelen te verzekeren;
      • boven 1200 ppm dient de inrichting onmiddellijk gesloten te worden.
    • de tafels worden zo geplaatst dat een afstand van minstens 1,5 meter tussen de tafelgezelschappen wordt gegarandeerd;
    • een maximum van vier personen per tafel is toegestaan, kinderen tot en met 12 jaar niet meegeteld;
    • enkel zitplaatsen aan tafel zijn toegestaan en elke persoon moet in principe aan zijn eigen tafel blijven, behalve bij buffetten en bediening aan de bar in eenmanszaken;
    • buffetten zijn toegestaan;
    • bediening aan de bar is niet toegelaten, tenzij in eenmanszaken,
    • de uitbater informeert de klanten, personeelsleden en derden tijdig en duidelijk zichtbaar over de geldende preventiemaatregelen;
    • de uitbater organiseert zich zodat samenscholingen worden vermeden en dat de regels van de social distancing kunnen worden gerespecteerd, eveneens voor wat betreft wachtrijen buiten de inrichting;
    • de uitbater stelt middelen voor de noodzakelijke handhygiëne ter beschikking van het personeel en de klanten;
    • de uitbater neemt de gepaste hygiënemaatregelen om de inrichting en het gebruikte materiaal regelmatig te desinfecteren;
    • de openbare ruimten, met inbegrip van de terrassen in de openbare ruimte, worden georganiseerd overeenkomstig de voorschriften bepaald door de lokale overheden;
    • indien het een open terras betreft, is minstens één volledig zijde van het terras te allen tijde geopend en dient het een voldoende ventilatie te verzekeren;
    • per afgescheiden receptie of banket is een groep van maximum 50 klanten toegelaten, behalve als het gaat om een open terras;
    • het geluidsniveau mag 80 decibels niet overschrijden, tenzij het een open terras betreft;
    • er geldt geen verplichting tot het registreren van gegevens van klanten;
    • het collectief gebruik van een waterpijp is ook na 9 juni 2021 nog verboden. Individueel gebruik is wel toegelaten.

    De FOD Economie publiceerde een ‘Gids voor een veilige heropstart van de horeca’. In deze gids vind je alle noodzakelijke, minimale preventiemaatregelen om de contacten tussen jou, je medewerkers en je klanten zo veilig mogelijk te laten verlopen. Het is ook aangeraden om de ‘generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan’ te raadplegen met tips om je werknemers veilig te werk te stellen.

    De FOD Economie stelt daarnaast ook materiaal (affiches aangepast met de laatste verplichtingen en een communicatiekit, pictogrammen, wegwijzers, …) ter beschikking die je kunnen helpen om je klanten te informeren en de ruimtes en het klantenverkeer in de zaak te organiseren. Deze informatie vind je hier.

    De lokale autoriteiten mogen daarnaast nog meer restricties opleggen. Doe dus zeker navraag bij je stad of je gemeente of er nog bijkomende zaken zijn waarmee je rekening moet houden. Schrijf je indien mogelijk ook in op een nieuwsflash op de website of volg je lokale overheid op sociale media om zo snel mogelijk op de hoogte te worden gebracht bij eventuele wijzigingen.

    Hoe je personeel optimaal inzetten?

    Je vindt inspiratie in deze blog. Je vindt hier ook een link naar het Nederlandstalig webinar, recent opgenomen met de laatste updates over onder meer werken met flexijobwerknemers, extra’s en studenten en hoe je gebruik kan maken van de 360 netto vrijwillige overuren.

    Meer informatie over de mogelijkheden om het werk anders te organiseren vind je hier:

    • Kan je je werknemers een andere functie laten uitoefenen?
    • Kan je je werknemers elders laten werken?
    • Herorganisatie van werkroosters: Zo kan je nu bijvoorbeeld tijdelijk beperkt afwijken van je werkroosters om de social distancing bij aankomst, vertrek en de pauzes mogelijk te maken of om deze aan te passen aan het gewijzigde sluitingsuur. Zolang je de wijzigingen daaraan kan linken èn het blijft een tijdelijke situatie, moet je daarvoor niet onmiddellijk de voltijdse roosters in je arbeidsreglement gaan wijzigen. Gezien het uurrooster een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst vormt, raden we wel nog altijd aan om het uitdrukkelijk akkoord van je werknemer te vragen en raden we aan om het gewijzigd uurrooster ook toe te voegen als bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Pas je nu en dan een ander werkrooster toe, respecteer voor de gewijzigde roosters van je voltijdse werknemers dan minstens dezelfde bekendmakingsregels als je voor je deeltijdse werknemers respecteert.

    Heb je nood aan langdurige wijzigingen of wil je grotere of andere wijzigingen doorvoeren, pas je wel best zo snel mogelijk je arbeidsreglement aan om deze gewijzigde roosters op te nemen. Door je arbeidsreglement effectief te wijzigen, ben je altijd zeker in orde en kan je deze werkroosters, indien nodig, ook opnieuw heractiveren bij een eventuele heropflakkering achteraf.

    Nood aan advies en begeleiding op maat? Neem dan contact op met onze consultants.

    Kan ik flexijobwerknemers, uitzendkrachten, extra’s en studenten inzetten?

    Hou er rekening mee dat de inzet van gelegenheidswerknemers (uitzendkrachten, jobstudenten, extra’s, flexijobs,…) terwijl jouw vast personeel nog tijdelijk werkloos is, niet kan. De RVA is hier zeer duidelijk en strikt in. Enkel in bepaalde situaties kan daarvan worden afgeweken:

    1. Niet jij als werkgever, maar jouw werknemer heeft zelf een reden om de overmacht in te roepen. Bijvoorbeeld een quarantainemaatregel omdat je werknemer behoort tot een risicogroep of contact heeft gehad met een besmet persoon.
    2. De tijdelijke werkloosheid wordt ingevoerd in afdeling A, de andere werknemers (uitzendkrachten, jobstudenten, extra’s en flexijobs) worden tewerkgesteld in afdeling B. Dit kan bovendien enkel wanneer het werk in afdeling B redelijkerwijze niet kan worden verricht door de  werknemers van afdeling A die op dat ogenblik nog tijdelijk werkloos zouden zijn.(*)

    (*) Let op: De RVA spreekt over afdelingen. Het  enkel uitoefenen van een andere functie volstaat hiervoor dus niet. Neem in geval van twijfel contact op met je lokaal werkloosheidsbureau om de situatie te bespreken.

    De RVA zal hier controles op uitvoeren. Neem in geval van twijfel dus zeker contact op met je dossierbeheerder.

    Kan je nog beroep doen op tijdelijke werkloosheid?

    Als zwaar getroffen sector kan je mogelijk nog tot 31 december gebruik maken van de versoepelde procedure tijdelijke werkloosheid wegens overmacht omwille van het coronavirus. Lees hier meer over de voorwaarden. Je hebt dan wel een reden nodig. Gesloten blijven op eigen initiatief uit rentabiliteitsoverwegingen is dat niet noodzakelijk.

    Bovendien hou je er best rekening mee dat ook halve dagen tijdelijke werkloosheid voor je werknemer niet mogelijk zijn. Probeer indien mogelijk de werkroosters te groeperen of functies te herschuiven. Het is niet zomaar mogelijk om je vast personeel te vervangen door een flexijobwerknemer, extra, student of uitzendkracht.

    Nog meer informatie over tijdelijke werkloosheid vind je in deze FAQ.

    En wat met leerlingen?

    In de periode dat je verplicht moet sluiten, of om een andere reden de leerling niet kan opleiden op de werkplek, kan je ook voor de leerlingen met een overeenkomst van alternerende opleiding (OAO) of deeltijdse arbeidsovereenkomst tijdelijke werkloosheid toepassen.

    De algemene voorwaarden voor de werkhervatting van leerlingen en hoe je omgaat met de leervergoeding in geval van tijdelijke werkloosheid lees je hier

    Let wel op, in onderstaande afdelingen mogen jongeren met een stage of overeenkomst alternerende opleiding enkel werken wanneer er geen tijdelijke werkloosheid wordt toegepast voor de andere werknemers in diezelfde afdeling:  

    • zaal
    • keuken
    • administratie
    • kamerdiensten

    Staan er in jouw onderneming werknemers op tijdelijke werkloosheid binnen dezelfde afdeling als deze van de leerjongere, dan betekent dat:

    • Voor stagecontracten: deze moeten onmiddellijk verbroken worden (via de betrokken school);
    • Voor OAO-overeenkomsten: schors het contract en zet de jongere volledig op tijdelijke werkloosheid.
    Hoe ga je om met onvolledige dagprestaties?

    Begin oktober werden vele horecazaken plots geconfronteerd met een vervroegd sluitingsuur. Was jij één van hen? Dan kon je mogelijk niet het volledige voorziene uurrooster laten uitvoeren door je werknemers. De vraag is dan natuurlijk of je als werkgever ook voor de mindergepresteerde uren loon verschuldigd bent.

    Er zijn een aantal mogelijkheden om dergelijke situatie op te vangen.

    • Anticiperen is altijd de beste optie: Het tijdelijk bekendmaken van aangepaste werkroosters (verschoven werkroosters of een dalrooster) vermijdt dat je loon moet betalen voor mindergepresteerde uren. Let er wel op dat elke werknemer op het einde van het jaar wel minstens een loon (of vervangingsinkomen) moet hebben gekregen dat overeenkomt met zijn gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. M.a.w. een bekendgemaakt dalrooster moet je dus op andere ogenblikken gecompenseerd krijgen met een piekrooster.
    • Mogelijk heeft je werknemer nog recht op recuperatie, ADV of vakantie. Probeer dan overeen te komen dat deze bij voorkeur ook voor deze verplicht mindergepresteerde uren worden ingezet. Herinner je werknemer er ook aan dat een overdracht hiervan naar 2021 wettelijk niet toegestaan wordt.
    • Het is eventueel ook mogelijk om functies tijdelijk te wijzigen en/of werkroosters te hergroeperen. We denken daarbij bijvoorbeeld aan het vast personeel dat na haar normale dagtaak die nu vroeger stopt nog een andere taak op zich neemt.

    Het inzetten van tijdelijke werkloosheid is geen optie bij vervroegde sluitingsuren. Is er geen mogelijkheid om de situatie anders op te vangen, zoals hierboven toegelicht, dan moet je als werkgever voor de uren van het werkrooster die niet gepresteerd konden worden wel gewaarborgd dagloon betalen.

    Kan iemand die de voorbije maanden (vaak) tijdelijk werkloos was, in mijn zaak nog komen flexijobben binnenkort?

    De periode van tijdelijke werkloosheid wordt volledig gelijkgesteld met gewerkte dagen. Dat wil zeggen dat deze dagen geen enkele invloed hebben op de tewerkstellingsvoorwaarde van 4/5de in kwartaal – 3 waaraan een flexijobwerknemer moet voldoen om in jouw zaak tewerkgesteld te kunnen worden.

    Indien er geen andere beletselen zijn en aan de voorwaarden is voldaan, kan je dus een flexijobber in dienst nemen die de afgelopen periode tijdelijk werkloos is geweest bij een andere werkgever.

    Heeft corona invloed op de eindejaarspremie 2020?

    Normaalgezien zou je ook een eindejaarspremie moeten betalen voor de dagen tijdelijke werkloosheid in 2020 omwille van corona.  Intussen werd echter beslist dat het Fonds hiervoor zal tussenkomen. Als werkgever betaal je voor deze dagen dus niets.

    Doelgroepvermindering voor hoteluitbaters

    De voorbije maanden werden heel wat steunmaatregelen uitgevaardigd door de federale regering en de regio’s ter ondersteuning van de zwaarst getroffen werkgevers. Federaal minister van werk Dermagne kondigde op 19 maart op zijn website aan dat ook de hotelsector een eigen steunmaatregel krijgt.

    De werkgevers die actief zijn in de hotelsector zullen voor het tweede kwartaal van 2021 een doelgroepvermindering kunnen genieten voor 5 werknemers per vestiging.

    De doelgroepvermindering zorgt er voor dat de werkgever geen basisbijdragen (ten belope van 25% van het brutoloon) meer moet betalen voor die werknemers.

    Wat zijn de voorwaarden om van de doelgroepvermindering te genieten?

    • De werkgever moet een omzetdaling van minstens 60% kunnen aantonen. Het gaat over de omzet op het niveau van de juridische entiteit, dus niet enkel met betrekking tot de hotelactiviteit.
    • De werkgever moet de werknemers voor wie hij de vermindering toepast in dienst houden.
    • De werkgever moet alle werknemers een opleidingsaanbod doen van minstens 5 dagen over het jaar 2021.

    Let wel, het gaat nog maar een aankondiging. De concrete voorwaarden en voordelen kunnen dus nog wijzigen.   

    PC 318, 319, 330, 331 en 332: Specifieke maatregelen voor de zorgsector

    Is Covid-19 een beroepsziekte voor personen werkzaam in de gezondheidszorg?

    Fedris, het Federaal agentschap voor beroepsrisico’s, heeft bevestigd dat personen met COVID-19 (gediagnosticeerd door middel van een laboratoriumtest) die werkzaam zijn in de gezondheidszorg en die een duidelijk verhoogd risico lopen om besmet te worden door het virus, in aanmerking komen voor schadeloosstelling wegens beroepsziekte.

    Het gaat dan om:

    • ambulanciers die betrokken zijn bij het vervoer van COVID-19-patiënten;
    • in de ziekenhuizen:
      • het personeel werkzaam in spoeddiensten en diensten voor intensieve zorgen;
      • het personeel werkzaam in de diensten voor longziekten en infectieziekten;
      • het personeel werkzaam in andere diensten waar patiënten met COVID-19 zijn opgenomen;
      • personeelsleden die diagnostische en therapeutische handelingen hebben uitgevoerd bij patiënten met COVID-19;
    • het personeel werkzaam in andere diensten en verzorgingsinstellingen waar zich een uitbraak van COVID-19 heeft voorgedaan (twee of meer geclusterde gevallen).

    Elk personeelslid (medisch, paramedisch, logistiek en schoonmaakpersoneel) bij wie de infectie in verband kan staan met hun beroepsactiviteit komt in aanmerking. Dat geldt ook voor leerlingen en studenten die stage lopen.

    Andere gevallen (personeelsleden die patiënten behandelen of verzorgen en die niet onder een van de bovenstaande categorieën vallen), kunnen voor erkenning in aanmerking komen als de ziekte in verband kan worden gebracht met een gedocumenteerd professioneel contact met een COVID-19-patiënt.

    Indien je van je werknemer een aangifte arbeidsongeschiktheid omwille van de beroepsziekte ontvangt, dan moet je eerst gewaarborgd loon betalen. Je arbeider heeft recht op gewaarborgd loon gedurende 7 dagen, je bediende met een contract van onbepaalde duur gedurende 30 dagen. Fedris zal jou de dagvergoedingen voor deze periode storten. Na de periode gewaarborgd loon ontvangt je werknemer een dagvergoeding rechtstreeks van Fedris.

    Om uitkeringen te ontvangen moet je werknemer een aanvraag tot schadeloosstelling indienen bij Fedris. Hij moet daarnaast ook zijn mutualiteit verwittigen.  Voor meer informatie kunnen jij en je werknemer terecht op de site van Fedris.

    Dit hoofdstuk bevat informatie over structurele oplossingen die bepaalde sectoren hebben toegepast tijdens de coronaviruscrisis. Bekijk ook zeker jouw sectorale gids in Trefzeker (gratis beschikbaar voor klanten van het sociaal secretariaat Acerta). Daar vind je de volledige sectorale informatie terug en ook de sectoraal voorziene aanvullende vergoedingen voor personeel in tijdelijke werkloosheid of dat nog aan het werk is.

    Hoe kan ik een tekort aan werknemers opvangen?
    • Neutralisatie studentenarbeid

    In principe kan een student 475 uren per kalenderjaar werken aan een voordelig tarief. In plaats van de normale sociale zekerheidsbijdragen, worden er enkel solidariteitsbijdragen gerekend op het loon van de student. Deze bedragen slechts 8,13% , waarvan de werkgever 5,42% betaalt en de student zelf 2,71%. Werkt de student echter meer dan 475 uren per kalenderjaar, dan moeten de gewone bijdragen (in een normale situatie) betaald worden en die bedragen minstens 25%.

    De regering heeft echter besloten dat de uren die studenten presteren in de zorgsector, het onderwijs of in een vaccinatiecentrum, voor de maanden oktober 2020 tot en met juni 2021, niet zullen meetellen voor die grens van 475 uren.

    De uren die gepresteerd worden tijdens deze maanden, kunnen dus aan het voordeeltarief aangegeven worden. Zo kunnen meer studenten aan de slag en wordt de loonkost van deze werkgevers wat verzacht.

    Het gaat om werkgevers uit de paritaire comités 318, 319, 330, 331, 332 , het onderwijs en de vaccinatiecentra. Zij worden door de RSZ geïdentificeerd aan de hand van bepaalde werkgeverscategorieën. Voor de openbare zorginstellingen gaat het om werkgevers met de volgende NACE-codes: 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 en 88999.

    De RSZ heeft er voor gezorgd dat de betrokken werkgevers geen bijzondere procedure moeten volgen om dit mogelijk te kunnen maken.

    De aangifte van de te reserveren uren gebeurt zoals de werkgevers al enige tijd gewend zijn:

    • Er wordt een Dimona STU gedaan, waarin het voorzien aantal uren wordt meegedeeld.
    • De betrokken werkgevers krijgen dan een melding terug dat de aangifte in orde is, zelfs al zouden ze ‘te veel’ uren reserveren.

    De concrete aangiftes hiervoor kunnen gedaan worden vanaf vrijdag 13 november.

    • Tot 220 vrijwillige overuren

    Het is ook in het tweede kwartaal van 2021 mogelijk je werknemers tot 220 vrijwillige overuren te laten presteren. Het aantal dat nog effectief gepresteerd kan worden, is echter afhankelijk van hoeveel overuren er in het eerste kwartaal al werden gepresteerd. Deze mogelijkheid is voorzien voor werkgevers uit de cruciale sectoren en bij de producenten, leveranciers of (onder)aannemers daarvan.

    Deze extra vrijwillige overuren zijn eveneens vrij van bedrijfsvoorheffing en RSZ en er is geen overloon verschuldigd zijn.

    Meer lezen over de algemene regels rond vrijwillige overuren kan hier.

    • Inzet tijdelijke werklozen, bruggepensioneerden/werklozen met bedrijfstoeslag en personen in tijdskrediet, loopbaanonderbreking of in een thematisch verlof met behoud van 75% van hun uitkering

    Tijdelijk werklozen, bruggepensioneerden/werklozen met bedrijfstoeslag en personen in tijdskrediet, loopbaanonderbreking of in een thematisch verlof kunnen aan de slag in de zorgsectoren, het onderwijs en de instellingen belast met contactopsporing.

    De zorgsector omvat de werkgevers uit de paritaire comités 318, 319, 330, 331, 332 en de daar ingezette uitzendkrachten (PC 322), alsook de private en openbare instellingen of diensten die belast zijn met de exploitatie van vaccinatiecentra in het kader van de strijd tegen het coronavirus COVID-19 en dit voor alle activiteiten die verband houden met de exploitatie van een vaccinatiecentrum. Voor de openbare zorginstellingen gaat het om werkgevers met de volgende NACE-codes: 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 en 88999.

    Tijdens deze tewerkstelling wordt 75% van de (werkloosheids)uitkering behouden. Voor bruggepensioneerden/werklozen met bedrijfstoeslag geldt een verplichte voortzetting van de betaling van de bedrijfstoeslag en van de sociale en fiscale vrijstelling (werkhervatting type 1).

    Deze mogelijkheid staat open tot en met 30 juni 2021.

    • Schorsing loopbaanonderbreking, tijdskrediet of thematisch verlof

    Meer informatie over deze mogelijkheid vindt u in deze FAQ op de volgende link.

    • Soepelere procedure voor terbeschikkingstelling

    Een werkgever kan zijn vaste werknemers (d.i. werknemer die reeds vóór 1 oktober 2020 in dienst is getreden) ter beschikking stellen van een gebruiker in de zorgsectoren, het onderwijs en de instellingen belast met contactopsporing.

    De voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling moet worden vastgelegd in een geschrift ondertekend door de werkgever, de gebruiker en de werknemer. De einddatum kan 30 juni 2021 niet overschrijden. Dit geschrift moet worden opgesteld vóór het begin van de terbeschikkingstelling. In geen geval mogen de lonen, vergoedingen en voordelen die de werknemer ontvangt lager zijn dan die welke de werknemers ontvangen die dezelfde functies in de onderneming van de gebruiker uitoefenen.

    De bestaande arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer blijft gelden. De gebruiker wordt wel hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die daaruit volgen. De gebruiker is ook verantwoordelijk voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid.

    Lees meer over werknemers delen. Acerta kan je hiervoor helpen. Je kan hiervoor contact opnemen telefonisch 016 24 53 94 of via mail: werknemers.delen@acerta.be.

    • Opeenvolgende contracten van bepaalde duur voor werknemers in tijdelijke werkloosheid

    Tijdelijk werklozen kunnen met opeenvolgende contracten van bepaalde duur van minstens 7 dagen aan de slag bij een werkgever in de zorgsector, het onderwijs en de instellingen belast met contactopsporing tot en met 30 juni 2021. Je werknemer heeft het recht deze arbeidsovereenkomsten zonder opzegging te beëindigen.

    Dit hoofdstuk bevat informatie over structurele oplossingen die bepaalde sectoren hebben toegepast tijdens de coronaviruscrisis. Bekijk ook zeker jouw sectorale gids in Trefzeker (gratis beschikbaar voor klanten van het sociaal secretariaat Acerta). Daar vind je de volledige sectorale informatie terug en ook de sectoraal voorziene aanvullende vergoedingen voor personeel in tijdelijke werkloosheid of dat nog aan het werk is.

    PC 330: Specifieke maatregelen voor de federale zorginstellingen

    • Consumptiecheque federaal zorgpersoneel

    Op 25 juni 2020 is in de Kamer een amendement goedgekeurd waarbij federale zorginstellingen een bijkomend budget ontvangen om een consumptiecheque ter waarde van 300 euro toe te kennen aan hun zorgpersoneel. Deze cheque kan binnenkort worden besteed in de horeca of aan culturele of sportactiviteiten. Lees hier meer over de consumptiecheque.

    In principe staat het de werkgevers vrij een consumptiecheque toe te kennen, maar door het bijkomend budget wordt de consumptiecheque aan het federaal zorgpersoneel gegarandeerd.

    Er is een sectorale CAO gesloten tot toekenning van de consumptiecheque aan deze medewerkers, met de volgende toekenningsvoorwaarden:

    • elke voltijdse werknemer heeft recht op een consumptiecheque van 300 euro. Elke consumptiecheque heeft een maximumwaarde van 10 euro;
    • het bedrag aan consumptiecheques wordt pro rata de tewerkstellingstijd en de tewerkstellingsperiode berekend;
    • voor de toekenning van de consumptiecheques wordt de periode van 1 januari 2020 tot en met 30 september 2020 als referteperiode genomen;
    • periodes van afwezigheid waarvoor geen gewaarborgd loon wordt betaald, worden niet in aanmerking genomen. Tijdelijke werkloosheid wordt wel gelijkgesteld.

    De cheques moeten zijn uitgegeven binnen een maand na ontvangst van de financiering vanuit het Fonds Sociale Maribel en uiterlijk op 30 juni 2021. De werknemer kan ze besteden tem 31 december 2021.

    Voor de Vlaams gefinancierde zorginstellingen (zoals personeel van woonzorgcentra of centra voor mensen met een handicap) is de cheque in het voorzicht gesteld in het kader van VIA 6.

    PC 318, 319, 330, 331, en 337: Vlaamse social profitsectoren - kaderakkoord uitlenen van werknemers in het kader van de vaccinatiecentra

    De intersectorale sociale partners sloten een kaderakkoord voor het uitlenen van werknemers in het kader van de vaccinatiecentra. Het akkoord heeft een tijdelijk karakter en geldt voor de periode van 8 februari tem 30 november 2021.

    Met het akkoord wordt een kader van afspraken en voorwaarden geboden waarbinnen werknemers tijdens de coronacrisis arbeidsprestaties kunnen leveren op een vaccinatiecentrum. Zo werken ze tijdelijk niet op de feitelijke of contractuele tewerkstellingsplaats bij de werkgever waarmee ze door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn. Vrijwilligheid staat centraal. Je  werknemer kan het initiatief nemen, maar ook jij kan jouw werknemer vragen om tijdelijk elders te werken, al is  je werknemer vrij om hier al dan niet op in te gaan.

    De afspraken worden opgenomen in een driepartijen uitleningsovereenkomst tussen de werkgever (de bestaande werkgever), de gebruiker vaccinatiecentrum (de tijdelijke nieuwe werkgever) en de werknemer. Die uitleningsovereenkomst regelt onder meer de duur van de overeenkomst, de functie en de taken bij de gebruiker, de plaats van tewerkstelling en de loon- en arbeidsvoorwaarden. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van de modelovereenkomst “overeenkomst van uitlening in het kader van de vaccinatiecentra”.

    Zowel de werknemersorganisaties in de syndicale afvaardiging van de werkgever als deze van de gebruiker dienen zich, bij ontstentenis van de ondernemingsraad, bij ontstentenis van het comité preventie en bescherming op het werk, akkoord te verklaren met de tijdelijke uitlening.

    Los van deze specifieke sectorale mogelijkheid om werknemers te delen, zijn er nog andere mogelijkheden. Lees meer over werknemers delen.

    Aangekondigde en beëindigde maatregelen

    Aangekondigde maatregelen

    In de media, de ministerraad, de kamer enz. wordt er druk gesproken over mogelijke toekomstige maatregelen. Het overzicht bewaren van welke maatregelen reeds van kracht zijn, is niet zo eenvoudig. In onderstaand overzicht geven wij duidelijk weer welke maatregelen reeds werden goedgekeurd en welke niet, en of je de goedgekeurde maatregelen in praktijk ook al kan toepassen of gebruiken. De stand van zaken evolueert snel. Wij streven ernaar om dit document steeds zo snel mogelijk up to date te houden. Consulteer het overzicht dan ook regelmatig.

    Beëindigde maatregelen

    Heel wat maatregelen die genomen werden om het coronavirus tegen te gaan en de gevolgen van het coronavirus te beperken waren slechts tijdelijk. In onderstaand overzicht vind je een lijst van maatregelen die afgelopen zijn en daarom niet meer opgenomen zijn in de tekst van onze FAQ.

    Deel deze pagina