Flexi-jobs: voordelen en voorwaarden

Het statuut van flexi-jobs is een tijdelijke en flexibele tewerkstellingsvorm. Het statuut is in 2015 tot stand gebracht als een tewerkstellingsvorm die financieel voordelig is voor de werkgever en de werknemer. Sindsdien zijn flexi-jobs toegelaten in een heel aantal sectoren en functies. Ook is de wetgeving geleidelijk aan aangepast. Welke zijn de actuele voorwaarden om een flexi-jobwerknemer aan te werven? En wat betekenen flexi-jobs voor u als werkgever?

Het statuut van flexi-jobs laat je toe om op flexibele wijze een tijdelijke werkkracht aan te nemen. Het flexi-jobstatuut werd in 2015 in het leven geroepen, toen alleen nog voor de horeca. Ondertussen is het systeem verder uitgebreid en zijn er een heel aantal sectoren en functies bijgekomen waarin flexi-jobs zijn toegelaten.

Flexi-jobs mogen niet verward worden met studentenarbeid. Ook het aannemen van een stagiair verloopt volgens andere voorwaarden en regels.

Heel wat gepensioneerden willen nog wat werken om de tijd te verdrijven of een extra inkomen te verwerven. Daarom kunnen gepensioneerden sinds 2018 een flexi-job uitoefenen in de toegelaten sectoren en functies. Ze mogen onbeperkt bijverdienen, op voorwaarde dat ze op 1 januari van het betrokken jaar de wettelijke pensioenleeftijd bereikt hebben of een loopbaan van minstens 45 jaar van minstens 104 dagen per jaar achter de rug hebben.

Wil je als werkgever een flexi-jobber aannemen? Dan zijn er een aantal voorwaarden waar je je aan moet houden.

• Algemeen geldt dat flexi-jobwerken een vorm van gelegenheidswerk is. Dat betekent dat je flexi-jobwerknemers doorgaans mensen zijn die naast een tewerkstelling van minimaal 4/5 een centje bijverdienen door bij jou te werken.

• Als werkgever moet je elke kwartaal nagaan of je werknemer nog onder het stelsel van flexi-jobs mag werken.

• De flexi-jobber moet in het derde kwartaal voorafgaand aan elk kwartaal waarin hij of zij een flexi-job uitoefent (het zogenaamd kwartaal "T-3") minstens 4/5 hebben gewerkt bij één of meerdere werkgevers. De RSZ controleert zelf of deze voorwaarde in orde is wanneer je je Dimona-aangifte doet. Deze tewerkstellingsvoorwaarde in kwartaal “T-3” geldt niet voor wie de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt of wie al twee kwartalen vóór het kwartaal van de opstart van de flexi-job een pensioen ontving en dus was opgenomen in het pensioenkadaster.

• De flexi-jobber mag in het kwartaal waarin hij bij jou flexi-jobt, niet voor jou werken onder een andere arbeidsovereenkomst. Noch gelijktijdig, noch voorafgaand aan de start van de flexi-job. Wat wel mag: in eenzelfde kwartaal eerst bij jou komen werken als flexi-jobber, en daarna met een reguliere arbeidsovereenkomst. 

• De flexi-jobber zit niet in een opzegtermijn bij jouw onderneming. Hij of zij zit tijdens de uitoefening van de flexi-job in jouw onderneming ook niet in een periode gedekt door een verbrekings- of ontslagcompensatievergoeding betaald door jou als werkgever.

• Werknemers mogen alleen via een uitzendkantoor bij jou komen flexi-jobben als ze geen arbeidsovereenkomst met jou hebben.

• Heeft de werknemer al een arbeidsovereenkomst voor een tewerkstelling van 4/5 of meer bij een onderneming die met jou verbonden is? Dan mag hij of zij geen flexi-job bij jou uitoefenen.

• Is de werknemer overgestapt van een voltijdse tewerkstelling in kwartaal "T-4" naar een 4/5-tewerkstelling in kwartaal "T-3"? Dan mag hij of zij in het huidige kwartaal (kwartaal "T") en in het volgende kwartaal (kwartaal "T+1") geen flexi-job uitoefenen.

           Wil je een gepensioneerde in dienst nemen? Je leest er hier meer over.

• Mensen die in het onderwijs werken en geen vaste benoeming hebben, kunnen het volledige jaar door een flexi-job uitoefenen in de toegelaten sectoren wanneer zij aan de voorwaarden voldoen.

Aan de slag met flexi-jobbers in je organisatie? Neem dan zeker eens een kijkje in onze snelgids.

In 2023 zijn heel wat sectoren toegevoegd aan de lijst met mogelijke flexi-jobs. Die is daarna nog verder uitgebreid: vandaag zijn in heel wat sectoren flexi-jobs toegestaan. Een overzicht van de huidige sectoren vind je hier.

Hou er wel rekening mee dat er specifieke functies zijn die niet mogen worden uitgeoefend door een flexi-jobber. Dit gaat over artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies. Ook zorgfuncties komen niet in aanmerking voor flexi-jobbers.

Sinds 1 januari 2024 hebben flexi-jobbers minstens recht op het sectorale baremaloon voor de uitgeoefende functie.

Bestaat er in je sector geen baremaloon voor de functie die de flexi-jobber bij jou uitoefent? Dan wordt het minimale basisuurloon van de flexi-jobber bepaald op basis van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen.

De horeca vormt een uitzondering op deze algemene regel. Daar geldt voor flexiwerk een specifiek flexi-loon. Dat bedraagt sinds 1 februari 2025 minstens 12,53 euro per uur, inclusief vakantiegeld.

Let op: in alle sectoren geldt dat het flexiloon – inclusief vergoedingen, premies en voordelen – niet meer mag bedragen dan 150% van het minimale basisloon. Een sector-cao kan een ander maximum dan die 150% vaststellen.

Als je als werkgever dit loonplafond van 150% (tenzij sectorale afwijking) van het minimale basisloon niet naleeft, beschouwen de RSZ en de fiscus de flexi-tewerkstelling als een gewone tewerkstelling. In dat geval moet je dus ook de gewone sociale zekerheidsbijdragen betalen op het flexiloon verhoogd met 125% (dus aan 225%). Je bent bovendien werknemersbijdragen en de niet-afgehouden bedrijfsvoorheffing verschuldigd.

Zowel voor jou als werkgever als voor je werknemer biedt een flexi-job heel wat voordelen.

Als werkgever betaal je op het flexiloon enkel een bijzondere werkgeversbijdrage. Die bedraagt 28% sinds 1 januari 2024. Het flexiloon – eventueel aangevuld met andere voordelen – en de werkgeversbijdragen worden beschouwd als aftrekbare beroepskosten.

In de horeca kan je een voltijdse werknemer tot 360 overuren uitbetalen zonder overwerktoeslag, belastingen en sociale bijdragen. Uiteraard geldt dit enkel wanneer je hiervoor de juiste voorwaarden en formaliteiten naleeft. 

Ook de werknemer plukt de vruchten van een flexi-job. Zo bouwt hij of zij gewone sociale rechten op, zoals vakantiedagen en pensioen. Bovendien is het flexi-loon een netto-vergoeding die is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing.

Let op: de fiscale vrijstelling voor inkomsten uit flexi-jobs geldt sinds 1 januari 2024 enkel voor de eerste 12.000 euro (op jaarbasis), behalve voor flexi-jobbers die met (al dan niet vervroegd) wettelijk pensioen zijn.

Overtuigd van de voordelen van een flexi-jobber? Acerta werkt samen met bookU, een gebruiksvriendelijke tool waarmee je makkelijk flexi-jobbers inplant en de administratie van Dimona-aangiftes en contracten vereenvoudigt. 

Wil je een flexi-jobber voor de eerste keer aanwerven? Dan moet je eerst een raamovereenkomst sluiten. Dit is geen arbeidsovereenkomst, maar legt wel het kader vast waarin de flexi-jobarbeidsovereenkomsten gesloten worden.

Daarna kan je gewoon werken met één of meerdere mondelinge dagcontracten. Je bent als werkgever dus niet verplicht om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te sluiten met je flexi-jobber. Wel is het belangrijk dat je de verplichting om schriftelijke informatie te geven over de loon- en arbeidsvoorwaarden respecteert. Dit doe je ten laatste op de startdag van elke concrete tewerkstelling. Bij schriftelijke overeenkomsten geef je die informatie via de arbeidsovereenkomst zelf. Bij mondelinge dagcontracten bezorg je je flexi-jobwerknemer de informatie op schriftelijke wijze of elektronisch (bijvoorbeeld: per e-mail, in een sms, in een WhatsApp-bericht). Kies je voor het elektronisch bezorgen van de informatie, zorg er dan voor dat je flexi-jobwerknemer toegang heeft tot de informatie en deze kan opslaan en afdrukken.

.

Wil je voor een langere periode dan een dag samenwerken? Dan is het interessant om een schriftelijke arbeidsovereenkomst van bepaalde duur te sluiten. Let wel op dat je hiermee voor een niet-gepensioneerde nooit een arbeidsovereenkomst sluit voor langer dan een kwartaal, om controle van de tewerkstellingsvoorwaarde mogelijk te maken.

Hulp nodig bij het opstellen van een arbeidscontract? Acerta helpt je graag!

Voor elke flexi-jobwerknemer doe je apart een Dimona-aangifte voordat hij of zij effectief begint te werken. De manier waarop je die aangifte doet, is afhankelijk van het soort contract dat je hebt gesloten.

Werk je met een schriftelijke arbeidsovereenkomst van meer dan één dag? Doe je aangifte dan per kwartaal. Daarnaast moet je al de prestaties van de flexi-jobwerknemer registeren en bijhouden via een systeem van aanwezigheidsregistratie.

Werk je met één of meerdere dagcontracten? Dan doe je een Dimona-aangifte per gewerkte dag.

Een tijdige en correcte Dimona-aangifte is een absolute voorwaarde om iemand als flexi-jobber te kunnen laten werken. Met de tool bookU breng je de aangiftes automatisch in orde. De gebruiksvriendelijke tool kan je dus heel wat administratie uit handen nemen.

Meer weten over sociale aangiftes? Je leest het hier.

De flexiloonaangifte komt naast de trimestriële DmfA-aangifte te staan en vervangt deze dus niet

Wat is de wetgeving rond tijdskrediet en thematisch verlof? Mag je bijvoorbeeld iemand die in loopbaanonderbreking is als flexi-jobwerknemer aanwerven? 

De combinatie van een tijdskrediet of thematisch verlof – zoals ouderschapsverlof – en de uitvoering van een flexi-job, is mogelijk. Maar dan wel enkel onder bepaalde voorwaarden.

Een werknemer die gebruikmaakt van tijdskrediet of thematisch verlof bij zijn werkgever, kan tijdens die verlofperiode enkel een flexi-job uitoefenen bij een andere werkgever.

• In het geval van tijdskrediet

De werknemer moet minstens 3 flexi-jobprestaties per trimester hebben geleverd bij één of meerdere werkgevers in de loop van de 12 maanden voorafgaand aan de aanvang van het tijdskrediet. Die flexi-jobprestaties moeten tegelijk met de hoofdactiviteit worden uitgeoefend waarvoor de onderbreking wordt gevraagd. De eerste flexi-jobprestatie moet ten laatste op de eerste dag van deze referteperiode van 12 maanden geleverd zijn.

• In het geval van thematisch verlof