Sociaal Werk en de arbeidsmarktkrapte

Steeds meer organisaties worden geconfronteerd met de krapte op de arbeidsmarkt van sociaal werkers. Vacatures raken moeilijker ingevuld of mensen stromen uit. Binnen de lijst van knelpuntberoepen 2025, gepubliceerd door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB), worden meerdere functies opgenomen die nauw aansluiten bij het werkveld van sociaal werk. 

Hoewel de term ‘Sociaal Werk’ als dusdanig niet expliciet vermeld wordt, behoren onder meer maatschappelijk werker, opvoeder en arbeidsbemiddelaar tot de geclassificeerde knelpuntberoepen. Tegelijk daalt de instroom van studenten in de bacheloropleidingen Sociaal Werk en wordt er binnen de sociaalwerkpraktijk nagedacht over hoe afgestudeerde master-en graduaatsstudenten met heel diverse diploma’s best kunnen worden ingezet. 

Sterk Sociaal Werk en Departement Zorg hebben de schouders gezet onder een jaarproject dat moet uitmonden in een langetermijnvisie en aanbevelingen voor een concreet actieplan om de nood aan sociaal werkers op de arbeidsmarkt te lenigen.
Hun rapport werd voorgelegd op de studiedag van 4 september 2025. 

Via verschillende invalshoeken werd dit vraagstuk benaderd en werden inspirerende praktijken verzameld: van het verhogen van de instroom in de opleidingen en de praktijk, versterken van de professionele identiteit van studenten en praktijkwerkers over het inzetten op inclusie, werkbaar werk en retentiebeleid.

Situatie arbeidsmarktkrapte, enkele cijfers:

De tewerkstelling van sociaal werkers in Vlaanderen is tussen 2014 en 2023 sterk gestegen met 36,9% in de algemene arbeidsmarkt en 51,8% in de sector maatschappelijke dienstverlening. Deze toenames zijn beduidend sterker dan wat we gemiddeld waarnemen over alle beroepen heen in de Vlaamse arbeidsmarkt (+11,4%) en in de sector van de Maatschappelijke dienstverlening (+ 12,0%). Tegelijk blijft er een grote aanwervingsbehoefte, vooral door vervangingsvraag van 55-plussers die de arbeidsmarkt verlaten. De demografische evoluties maken de situatie problematischer. De beroepsbevolking tussen 20 en 64 jaar zal in de komende decennia stagneren of krimn. Tegelijkertijd stijgt de vervangingsvraag door uittredende 55- plussers. Tegen 2033 zal die vervangingsvraag oplopen tot 13,1% van de totale tewerkstelling.

Daarbovenop komt de beperkte inclusie (of re-activering zoals vaak gezegd wordt) van beschikbare arbeidsreserves, zoals langdurig zieken, huisvrouwen en leefloners, van wie velen niet gekend zijn bij VDAB en weinig tot geen arbeidswens hebben. Voor elke 100 mensen die de Vlaamse arbeidsmarkt verlaten, zijn er 80 mensen die instromen.

Werkbaarheid onder druk

De werkbaarheid in de zorg- en welzijnssector staat onder druk. In 2023 had slechts 50,5% van de werknemers een werkbare job zonder veel risicofactoren. Belangrijke risicofactoren zijn emotionele belasting (43,7%), hoge werkdruk (38,2%) en gebrek aan autonomie (24,7%). 

Studentenaantallen

Hoewel het totaal aantal studenten in het hoger onderwijs is toegenomen, is dit niet evenredig zichtbaar in de sociaalwerkopleidingen, met uitzondering van een stijging in de graduaatsopleidingen. De bacheloropleidingen sociaal werk kennen zelfs een daling van het aantal studenten.

Aanbevelingen

Het rapport bevat 60 concrete aanbevelingen gericht aan verschillende actoren: overheid, VDAB, Sterk Sociaal Werk, hoger onderwijs en sociaalwerkorganisaties zelf. De aanbevelingen concentreren zich rond drie thema’s:

1. Instroom verhogen door een verbetering van de beeldvorming van het sociaal werk om op die manier meer studenten aan te trekken. De samenwerking tussen het onderwijs en het werkveld verbeteren vooral op het punt van de organisatie van de stages kan beter en het uitwerken van flexibele opleidingsformules die werken en leren combineren. De zij-instromers moeten met meer zorg worden behandeld en er moet meer aandacht zijn voor de inclusieve opvang van nieuwkomers. 
    
2. Professionalisering HRM door een andere, meer specifieke en aantrekkelijker manier van het uittekenen van functieprofielen. De manier van rekrutering moet innovatiever. Van zodra medewerkers aan boord zijn moet er alles worden aangedaan om hen te houden door een sterk onboardingsbeleid en aandacht voor welbevinden op het werk. 
    
3. Daarbij kunnen innovatieve netwerken een belangrijke rol spelen niet alleen door middel van digitalisering, aandacht voor administratieve vereenvoudiging en arbeidsorganisatie waarbij aan medewerkers meer autonomie wordt gegeven ook door het bevorderen van samenwerking tussen organisaties binnen de sociale sector. Samenwerkingen zijn essentieel om complexe maatschappelijke vraagstukken effectief aan te pakken en de kwaliteit van zorg en ondersteuning te verbeteren. Door krachten te bundelen kunnen organisaties efficiënter omgaan met schaarse personeelsbronnen, innovatie stimuleren en de kwaliteit van dienstverlening waarborgen. https://departementwvg.be/sites/default/files/media/Eindrapport_arbeidsmarktkrapte_Sociaal_Werk.pdf

Ook Acerta heeft aandacht voor het steeds groter spanningsveld tussen vraag en aanbod, waarbij de juiste competenties vinden een echte zoektocht wordt.

Lokale besturen worden immers geconfronteerd met een grotere vraag naar maatschappelijk werkers bij OCMW’s, nu de beperking van de werkloosheidsuitkering een extra druk zet op de OCMW’s.  Ze kijken naar loopbanen, jobmobiliteit en flexibele inzet van functies als antwoord op die uitdagingen. Door samen medewerkers aan te werven of in te zetten, kan je als lokaal bestuur niet alleen bouwen aan duurzame loopbanen, maar ook sterker uitpakken in de war for talent én je employer branding versterken. Bovendien geef je medewerkers de kans om elders ervaring op te doen en later, verrijkt met nieuwe kennis, terug te keren.

De verschillende mogelijkheden van jobmobiliteit worden besproken in het webinar van 20 oktober. 

Tijdens deze webinar ontdek je welke juridische pistes er bestaan, welke voordelen ze bieden én krijg je concrete tips die je meteen kan toepassen in jouw organisatie.