Contact
Bel een kantoor
Kies een kantoor
Aalst Antwerpen Antwerpen-Wilrijk Brugge Brussel Louizalaan Brussel/Bruxelles Charleroi Dendermonde Dilbeek Gent Hasselt Kortrijk Leuven Libramont Liège Lier Louvain-La-Neuve Mechelen Namur Oostende Oudenaarde Roeselare Sint-Niklaas Turnhout Zaventem
Aalst
Leo De Béthunelaan 100, 9300 Aalst
053 82 62 95
Antwerpen
Brouwersvliet 33 B7, 2000 Antwerpen
03 206 21 78
Antwerpen-Wilrijk
Groenenborgerlaan 16, 2610 Antwerpen-Wilrijk
03 829 24 90
Brugge
Baron Ruzettelaan 5 bus 2, 8310 Brugge
050 44 39 60
Brussel Louizalaan
Louizalaan 123A, 1050 Brussel
02 333 27 25
Brussel/Bruxelles
Buro & Design Center (BDC), Heizel Esplanade PB 65, 1020 Brussel-Heizel
Of kom met het openbaar vervoer. Meer info vind je op mivb.be

02 333 27 25
Charleroi
Espace Sud, Esplanade Magritte 5, 6010 Charleroi
071 47 44 62
Dendermonde
Noordlaan 148, 9200 Dendermonde
053 82 62 95
Dilbeek
Ninoofsesteenweg 354 A, 1700 Dilbeek
02 474 39 35
Gent
Kortrijksesteenweg 1131, 9051 Sint-Denijs-Westrem
09 264 12 50
Hasselt
Kunstlaan 16, 3500 Hasselt
011 24 95 80
Kortrijk
Meensesteenweg 2, 8500 Kortrijk
056 26 67 01
Leuven
Diestsepoort 1, 3000 Leuven
016 24 51 29
Libramont
Avenue Herbofin 1 B, 6800 Libramont
061 22 26 63
Liège
Parc Artisanal 11-13, 4671 Liège
04 264 48 46
Lier
Hoogveldweg 155/1, 2500 Lier
03 491 84 31
Louvain-La-Neuve
Axis Park - The Gate, Rue Fond Cattelain 2, 1435 Louvain-la-Neuve, Mont-Saint-Guibert
081 25 04 55
Mechelen
Battelsesteenweg 455 A1, 2800 Mechelen
015 40 42 60
Namur
Chaussée de Liège 140-142, 5100 Namur
081 25 04 55
Oostende
Vijverstraat 47, 8400 Oostende
059 34 10 50
Oudenaarde
Meersbloem-Melden 46 bus 35, 9700 Oudenaarde
055 20 74 67
Roeselare
Ter Reigerie 11, 8800 Roeselare
051 26 08 60
Sint-Niklaas
Industriepark-Noord 27, 9100 Sint-Niklaas
03 870 74 97
Turnhout
Parklaan 46 bus 110, 2300 Turnhout
014 40 02 40
Zaventem
Parklaan 57/1 – 1930 Zaventem
02 773 16 30

Hoe zit het met de proeftijd in arbeidsovereenkomsten?

02 november 2022

De proeftijd is een periode in het begin van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de medewerker de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzeggingstermijn noch opzegvergoeding. Zo kan je in het begin van de arbeidsrelatie evalueren of de arbeidsrelatie aan de verwachtingen voldoet, en zo neen, deze gemakkelijk beëindigen. Sinds 1 januari 2014 is de proeftijd afgeschaft voor alle arbeidsovereenkomsten, behalve voor drie specifieke soorten van arbeidsovereenkomsten voor tijdelijke vormen van werk.

Een nieuwe wet, van 7 oktober 2022, heeft wijzigingen aangebracht aan de regels over de proeftijd in die drie soorten arbeidsovereenkomsten. De bedoeling is om, ter omzetting van een Europese Richtlijn, meer zekerheid voor de werknemers te creëren.

Dit nieuwsbericht overloopt eerst de drie types van arbeidsovereenkomsten die nog gepaard gaan met een proeftijd, en geeft daarna een overzicht van de geldende regels over proeftijd, met inbegrip van de nieuwigheden ingevoerd door de nieuwe wet.

De nieuwe wet zal in werking treden op 10 november 2022.

De drie types van arbeidsovereenkomsten die nog met een proeftijd gepaard gaan

De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten

De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten is een arbeidsovereenkomst gesloten tussen een student en een werkgever. Binnen bepaalde grenzen kan zo’n student werken tegen verminderde sociale bijdragen. De student en zijn werkgever zijn dan geen gewone sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd, maar enkel een 'solidariteitsbijdrage'.

De arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid

De arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid kan worden gesloten om:

  • in de vervanging van een vaste werknemer te voorzien, of
  • te beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk, of
  • te zorgen voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk.

Over zo’n arbeidsovereenkomst staan bijzondere regels in de Uitzendarbeidswet, die afwijken van de regels in de Arbeidsovereenkomstenwet.

Die bijzondere regels uit de Uitzendarbeidswet zijn wel facultatief. Dit betekent dat je met je medewerker kan afspreken om in plaats van de bijzondere regels uit de Uitzendarbeidswet, de algemene regels van de Arbeidsovereenkomstenwet toe te passen op de arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid.

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is de arbeidsovereenkomst die wordt gesloten tussen een uitzendkracht en een uitzendbureau. De uitzendkracht verbindt zich in die arbeidsovereenkomst tot het verrichten van uitzendarbeid bij een gebruiker, die een klant is van het uitzendbureau.

Welke regels gelden voor de proeftijd in deze drie types van arbeidsovereenkomsten?

De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten

In een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten worden de eerste drie effectieve arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd.

Gedurende die eerste drie arbeidsdagen mogen zowel de werkgever als de student de overeenkomst beëindigen, zonder een opzegtermijn te moeten respecteren of een opzegvergoeding te moeten betalen.

Nieuw sinds de nieuwe wet (inwerkingtreding op 10 november 2022):

  • De duur van de proeftijd moet verplicht worden opgenomen in de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten. Ook de nadere regels over de proefperiode, met name de wijze waarop tijdens de proefperiode een einde kan worden gemaakt aan de arbeidsovereenkomst, moeten in de overeenkomst zelf worden vermeld.
     
  • Wanneer een student bij eenzelfde werkgever via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor tewerkstelling van studenten in dezelfde functie wordt tewerkgesteld, zijn opeenvolgende proefperiodes verboden. In dat geval is een proefperiode dus enkel mogelijk in het kader van de eerste arbeidsovereenkomst.
De arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid

In een arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid worden de eerste drie arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd.

Gedurende de duur van de proeftijd mogen zowel de werkgever als de medewerker de overeenkomst beëindigen, zonder een opzegtermijn te moeten respecteren of een opzegvergoeding te moeten betalen.

Anders dan het geval is bij een overeenkomst voor tewerkstelling als studenten, kunnen de werkgever en medewerker die een arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid met elkaar sluiten, wel afwijken van de regel over de proefperiode van drie arbeidsdagen. Er zijn verschillende mogelijkheden: de werkgever en de medewerker kunnen met elkaar (schriftelijk) overeenkomen:

  • dat er geen proeftijd zal zijn, of
  • dat er wel een proeftijd zal zijn, maar van een kortere duur dan de eerste drie arbeidsdagen, of
  • dat er wel een proeftijd zal zijn, maar van een langere duur dan de eerste drie arbeidsdagen.

Nieuw sinds de nieuwe wet (inwerkingtreding op 10 november 2022):

  • De duur van de proeftijd moet verplicht worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid. Ook de nadere regels over de proefperiode, met name de wijze waarop tijdens de proefperiode een einde kan worden gemaakt aan de arbeidsovereenkomst, moeten in de overeenkomst zelf worden vermeld.
     
  • Als de werkgever en de medewerker beslissen om af te wijken van de standaard duur van de proeftijd (namelijk drie arbeidsdagen), moet de duur van de proeftijd die zij overeenkomen in verhouding staan tot de verwachte duur van de overeenkomst en de aard van het werk.
    In de parlementaire documenten wordt hierover verduidelijkt dat de proeftijd redelijk moet zijn en niet langer kan zijn dan de helft van de duur van de arbeidsovereenkomst.
    In geen geval zal de proeftijd langer kunnen zijn dan 6 maanden.
     
  • Wanneer een medewerker via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid in dezelfde functie wordt tewerkgesteld, zijn opeenvolgende proefperiodes verboden.
De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid

Ook in een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid worden de eerste drie arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd.

Gedurende de duur van de proeftijd mogen zowel het uitzendbureau als de uitzendkracht de overeenkomst beëindigen, zonder een opzegtermijn te moeten respecteren of een opzegvergoeding te moeten betalen.

Net zoals bij de arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid, kunnen de werkgever (d.i. het uitzendbureau) en medewerker (d.i. de uitzendkracht) afwijken van de regel van een proefperiode van drie arbeidsdagen, door (schriftelijk) overeen te komen:

  • dat er geen proeftijd zal zijn, of
  • dat er wel een proeftijd zal zijn, maar van een kortere duur dan de eerste drie arbeidsdagen, of
  • dat er wel een proeftijd zal zijn, maar van een langere duur dan de eerste drie arbeidsdagen.

Als een uitzendkracht, via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid, in dezelfde functie en bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt, zijn opeenvolgende proeftermijnen verboden. Dit betekent dat enkel de eerste arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid een proeftijd zal hebben. Tot aan de inwerkintreding van de nieuwe wet geldt dit verbod op opeenvolgende proeftermijnen enkel wanneer de functie bij dezelfde gebruiker op dezelfde arbeidspost werd uitgeoefend.

Nieuw sinds de nieuwe wet (inwerkingtreding op 10 november 2022):

  • De duur van de proeftijd moet verplicht worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. Ook de nadere regels over de proefperiode, met name de wijze waarop tijdens de proefperiode een einde kan worden gemaakt aan de arbeidsovereenkomst, moeten in de overeenkomst zelf worden vermeld.
     
  • Als het uitzendbureau en de uitzendkracht beslissen om af te wijken van de standaard duur van de proeftijd (namelijk drie arbeidsdagen), moet de duur van de proeftijd die zij overeenkomen in verhouding staan tot de verwachte duur van de overeenkomst en de aard van het werk.
    In de parlementaire documenten wordt hierover verduidelijkt dat de proeftijd redelijk moet zijn en niet langer kan zijn dan de helft van de duur van de arbeidsovereenkomst.
    In geen geval zal de proeftijd langer kunnen zijn dan 6 maanden.
     
  • Wat het verbod op opeenvolgende proeftermijnen betreft: de nieuwe wet schrapt de voorwaarde dat ook de arbeidspost dezelfde moet zijn. Als de uitzendkracht dezelfde functie uitoefent bij dezelfde gebruiker, zal vanaf de nieuwe wet het verbod op opeenvolgende proeftermijnen gelden, ook al betreft het een andere arbeidspost. In dat geval zal de proeftermijn dus niet meer kunnen worden vernieuwd in de volgende overeenkomst voor dezelfde functie bij dezelfde gebruiker.

Bron:
Hoofdstukken 2-3 van de wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, BS 31 oktober 2022.

Deel dit juridisch nieuws en updates

Terug naar overzicht juridisch nieuws en updates