Mag uw werknemer zijn zoon of dochter meebrengen naar het werk?

14 augustus 2018

Tijdens de zomervakantie twee maanden lang opvang voorzien voor de kinderen loopt niet altijd even vlot. Mogen uw werknemers hun kinderen mee naar het werk brengen als ze geen opvang hebben?

Akkoord van de werkgever nodig?

Als werkgever kiest u in eerste instantie of u aanvaardt dat uw werknemers hun kinderen meebrengen naar het werk. Zonder uw expliciet akkoord kunnen uw werknemers dus niet zomaar hun kinderen meebrengen. Uw werknemers moeten immers handelen volgens de instructies die u hen geeft en ze moeten de door u opgedragen taken uitvoeren zolang die in overeenstemming zijn met de arbeidsovereenkomst die jullie gesloten hebben.
Uw werknemers moeten hun werk zorgvuldig en eerlijk uitvoeren, op het afgesproken tijdstip, op de overeengekomen plaats en volgens de gemaakte afspraken. Als uw werknemers hun kinderen meebrengen naar het werk, is het hoogst twijfelachtig dat zij zich even hard kunnen focussen op hun werk als anders aangezien ze tussendoor ook nog met hun kinderen bezig moeten zijn.

Staat u dit toe voor één werknemer of alle werknemers?

Indien u toestaat dat één werknemer zijn kinderen meebrengt, moet u er rekening mee houden dat u dit ook zal moeten toestaan aan uw andere werknemers die zich in dezelfde situatie bevinden. Anders kan u beschuldigd worden van discriminatie.

Welke risico’s?

Wanneer uw werknemers hun kinderen meebrengen naar het werk kan dit bepaalde risico’s inhouden.
Stel dat één van de kinderen een ongeval heeft op de werkvloer, dan zal de arbeidsongevallenverzekering niet tussenkomen. Sommige werkplekken zijn ook helemaal niet geschikt voor kinderen omdat er zich gevaarlijke situaties kunnen voordoen. Denk bijvoorbeeld maar aan bouwwerven of plaatsen waar met gevaarlijke stoffen wordt gewerkt.

Vaak zullen de kinderen wel wat kopieën willen maken om te helpen of gewoon om zich bezig te houden. Let er wel voor op dat dit niet zou beschouwd worden als “werken”, want kinderarbeid is (behoudens enkele uitzonderingen) verboden in België. Indien er op dat moment een inspecteur van de sociale inspectie zou binnenvallen, kan dit u duur te staan komen.

Zijn er alternatieven?

U zou in bepaalde situaties verlof om dwingende redenen kunnen toestaan. Het verlof om dwingende redenen dient namelijk om elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, op te kunnen vangen. Dit geldt natuurlijk enkel op voorwaarde dat die gebeurtenis ervoor zorgt dat de werknemer daardoor niet op het werk kan zijn. Het plotse sluiten van de kribbe of de kinderopvang kan bijvoorbeeld beschouwd worden als zo’n onvoorzienbare gebeurtenis. Een werknemer kan maximaal 10 dagen per jaar verlof om dwingende redenen nemen. Deze dagen zijn in principe onbetaald.

De beste oplossing blijft natuurlijk om een akkoord te sluiten met uw werknemer. U kan hem bijvoorbeeld toestaan om (betaalde of onbetaalde) vakantie te nemen.

Deel dit artikel
Terug naar overzicht juridisch nieuws en updates