Nieuwe regels voor de doelgroepvermindering eerste aanwervingen in 2022

In 2016, in het kader van de taxshift, werd beslist om de vermindering voor de eerste werknemer van onbepaalde duur te maken, maar ook een vermindering toe te kennen voor de volledige basisbijdragen. Zo werd het aanwerven van een allereerste werknemer meteen heel voordelig. Uit de studie van het Rekenhof bleek echter dat dit voordeel op een oneigenlijke manier kon worden toegepast, voor werknemers met zeer hoge lonen en om onderdelen van een grotere groep te subsidiëren, en dus niet meteen zorgde voor veel jobcreatie en steun aan startende ondernemers.

In de besprekingen rond de begroting werd daarom besloten om de onbepaalde duur te behouden, maar wel terug te keren naar een forfaitaire vermindering. Het forfait voor de eerste werknemer bedraagt vanaf 2022 maximaal 4000 euro per kwartaal. Daardoor zal voor een bruto maandloon van 5333 euro nog steeds een volledige vermindering genoten kunnen worden. Deze begrenzing zal niet enkel gelden voor de nieuw geopende rechten na 1 januari 2022, maar voor alle ‘eerste werknemers’, ook diegenen die een recht openden vóór 2022.

Heb je twaalf maanden geen werknemer meer in dienst, dan verlies je het geopende recht op de vermindering voor de eerste werknemer. Start je daarna opnieuw met personeel, dan kan je het recht wel nog eens openen indien je aan alle voorwaarden voldoet.

Om na te gaan of je een nieuwe werkgever bent, zal de RSZ niet langer gaan kijken naar de vier volledige kwartalen voorafgaand aan de datum van aanwerving. Zoals al het geval was bij de toets naar de vervangers binnen een technische bedrijfseenheid (TBE), zal men zich nu gaan houden aan een termijn van twaalf maanden. Die termijn loopt dag op dag startend op de datum van aanwerving. Om die toets te kunnen doen, zal je in je DmfA-aangifte de exacte datum van aanwerving moeten meedelen. Tot eind 2021 werd nog de eerste dag van het kwartaal van aanwerving aanvaard.

De laatste jaren was er wat onzekerheid over het begrip technische bedrijfseenheid wat betreft het toepassen van de vermindering. Werkgevers die samen met andere juridische entiteiten een TBE uitmaken, konden slechts van een vermindering genieten op voorwaarde dat er meertewerkstelling werd gecreëerd. Om de rechtsonzekerheid over het al dan niet uitmaken van een TBE weg te werken, wordt een definitie ingeschreven in de wetgeving. Enerzijds kijkt men naar het bestaan van een sociale band en wordt er bekeken of er personeelsleden en/of bestuurders gemeenschappelijk zijn. De socio-economische verwevenheid die er daarnaast ook moet zijn om te spreken van een TBE wordt beoordeeld op basis van de volgende criteria: activiteit, plaats, cliënteel, materiaal en personeelsbeheer. Daarbij wordt vanaf 2022 een bijkomend onderscheid gemaakt tussen enerzijds een simultane TBE en anderzijds een historische TBE. De regels voor het bepalen van de rang verschillen bijvoorbeeld naargelang het om de ene dan wel om de andere vorm gaat.

Een simultane TBE is een groep van twee of meer juridische entiteiten die als één geheel fungeren. Het gaat om verschillende werkgevers, maar ze hebben bestuurders, personeel en/of activiteiten gemeenschappelijk. Bijvoorbeeld:

• een groothandel en de ondersteunende informaticadienst, wanneer deze ondergebracht zijn in verschillende juridische entiteiten maar wel dezelfde eigenaar hebben.
• Een uitbater van een fysieke winkel start een nieuwe vennootschap die als activiteit dezelfde producten verkoopt maar via een webshop.
• Een groep van ondernemingen actief in de transportsector: een doet koeltransport, een doet containervervoer, een doet stockage en een laatste vennootschap beheert de gebouwen en regelt de administratie en personeelszaken.

Een historische TBE daarentegen zijn twee of meer werkgevers die wel eens een band hadden, bijvoorbeeld doordat de ene werkgever een afsplitsing is van de andere of dat het gaat om elkaar in de tijd opvolgende werkgevers, maar die op het moment van aanwerving van een nieuwe werknemer niets meer met elkaar te maken hebben. Het gaat hier bijvoorbeeld om de een overname van een zaak door een nieuwe eigenaar. Een ander voorbeeld betreft een werknemer bij een sanitairbedrijf die ontslag neemt om te starten als zelfstandig loodgieter en die materiaal en een deel van de klanten die in zijn regio wonen overneemt. 

Werknemers die overgenomen werden door een nieuwe werkgever in het kader van cao 32bis na een faillissement tellen niet mee om na te gaan of er een sociale band bestaat tussen de oude en de nieuwe werkgever.

Hierboven kon je al lezen dat er voortaan een onderscheid gemaakt wordt tussen simultane en historische TBE’s. Dit onderscheid is van groot belang voor het bepalen van de rang en dus om na te gaan welke vermindering je kan genieten.

Ben je actief in een simultane TBE, dan bepaalt men de rang op het niveau van de groep. Alle werknemers (met uitzondering van bijvoorbeeld gelegenheidswerknemers in de horeca en de land- en tuinbouw, flexi-jobwerknemers, deeltijds leerplichtigen…) die over alle werkgevers in de groep actief zijn, tellen dus mee. De vermindering kan echter maar genoten worden op het niveau van de werkgever zelf die de aanwerving heeft gedaan én op voorwaarde dat op dat niveau aan alle regels voldaan is. Merk op dat er geen rechten meer kunnen geopend worden als er in de 12 maanden voor de aanwerving reeds 6 of meer werknemers tegelijkertijd tewerkgesteld waren op het niveau van de simultane TBE, zelfs al zorgt de nieuwe aanwerving voor een meertewerkstelling op het niveau van de TBE.  

Een voorbeeld:
Twee vennootschappen maken deel uit van een simultane TBE. De ene vennootschap heeft al 5 werknemers in dienst. In de andere vennootschap is enkel een bedrijfsleider actief. Ze willen een bijkomende aanwerving doen, liefst op de vennootschap waar nog geen personeel is. Opent deze aanwerving een recht op een vermindering en zo ja, dewelke? Op de vennootschap waar nog geen personeel is, kan geen recht geopend worden. Er is weliswaar een meertewerkstelling op het niveau van de TBE en er zijn daarnaast nog geen zes werknemers actief geweest in de TBE in de twaalf voorgaande maanden, maar op het niveau van de juridische entiteit is niet voldaan aan de noodzakelijke voorwaarden. In tegenstelling tot vroeger (nl. vóór 1 januari 2022) kan het recht op de eerste werknemer niet geopend worden. Volgens de nieuwe regelgeving komt enkel de laagste in rang in aanmerking, in dit geval de zesde rang. Het betreft immers de aanwerving van de zesde werknemer op het niveau van de simultane TBE. Dat recht kan echter niet toegepast worden bij de vennootschap waar initieel enkel een bedrijfsleider aanwezig was. Een vermindering voor een n-de werknemer kan immers maar worden toegepast op het niveau van de juridische entiteit als er ook n werknemers in dienst zijn. De enige optie om een vermindering voor een zesde werknemer te kunnen toepassen, is de nieuwe werknemer aanwerven bij de vennootschap die reeds 5 werknemers in dienst heeft. Het recht voor de zesde werknemer kan daar genoten worden.

In een historische TBE daarentegen bepaalt men de rang op het niveau van de werkgever, de juridische entiteit en dus niet op het niveau van de TBE. Daarbij moet je wel rekening houden met overgenomen werknemers, tenzij die uit een faillissement zijn overgenomen in het kader van cao 32bis van de Nationale Arbeidsraad.

Een voorbeeld:
Een onderneming met 2 werknemers wordt gesplitst in werkgever A en werkgever B. Werkgever A en B vormen samen een historische TBE.  Werkgever A heeft na de splitsing 1 werknemer in dienst. Werkgever neemt na de splitsing 2 werknemers in dienst. Er wordt bijgevolg een meertewerkstelling gecreëerd op het niveau van de TBE, er is namelijk een aangroei van een extra werknemer. Omwille van die meertewerkstelling opent er een recht op een vermindering bij de werkgever die de meertewerkstelling creëert, namelijk bij werkgever B. Volgens de nieuwe regelgeving komt enkel de laagste in rang in aanmerking. Concreet gaat het dus om de opening van een vermindering voor de tweede werknemer op het niveau van de juridische entiteit van werkgever B.

Nieuw sinds 2022 voor de telling van het aantal werknemers actief binnen een TBE is dat de wetgever een tolerantie van vijf kalenderdagen voorziet. Zo wil men vermijden dat een zeer korte tijdelijke toename van het aantal werknemers tot gevolg heeft dat het recht op een vermindering niet kan genoten worden. Wanneer de RSZ twaalf maanden terug kijkt in de tijd om het aantal werknemers te bepalen, zal men daarom de vijf kalenderdagen met het hoogste aantal werknemers buiten beschouwing laten.

De keerzijde van de medaille is dat je binnen een TBE het recht op een vermindering maar kan genieten als de aanwerving van de nieuwe medewerker minstens een maand volgehouden wordt. Slechts dan gaat het om een duurzame tewerkstelling waarvoor je een vermindering kan genieten.

Voor beide bovenstaande regels geldt dat de RSZ kijkt naar de aantallen en niet naar de concrete personen die het recht hebben geopend. Gaat je nieuw aangeworven werknemer na enkele dagen weer uit dienst, dan kan je de vermindering toch nog veilig stellen door onmiddellijk aansluitend een nieuwe werknemer in dienst te nemen.

Uitsluiten tijdelijke werknemers

Bepaalde tijdelijke of niet volledig aan sociale zekerheidsbijdragen onderworpen tewerkstellingen neemt men niet in aanmerking om na te gaan of een werkgever ‘nieuw’ is. Op dat lijstje stonden al de jobstudenten, dienstboden, gelegenheidsarbeiders in de land- en tuinbouw, … Extra’s in de horeca en flexi-jobwerknemers telden echter wel mee, maar deze laatsten leverden geen vermindering op. Deze twee vormen van tewerkstelling worden daarom vanaf 2022 eveneens uitgesloten.

Verderzetting van lopende verminderingen

Een regel die niet enkel geldt voor de doelgroepvermindering eerste aanwervingen, maar voor alle verminderingen waarbij niet enkel wordt gekeken naar het voldoen aan voorwaarden in het kwartaal waarin de vermindering wordt gevraagd maar ook naar het kwartaal van aanwerving, is dat een verderzetting van een eerder geopend recht kan worden aangevraagd aan de RSZ. Normaal gezien stopt het recht om de vermindering toe te passen wanneer de werkgever zijn juridische entiteit stopzet. In bepaalde gevallen van fusie, opsplitsing en voortzetting kan de vermindering echter verder gezet worden door de opvolgende werkgever. Het moet gaan om een van de situaties vermeld in de artikelen 12:2 tot en met 12:10 en 12:103 van het Wetboek van vennootschappen en verenigingen of analoog eraan. De procedure om de voortzetting aan te vragen zal minder formaliteiten vergen. Je zal aan de RSZ enkel nog de ingevulde modelverklaring moeten bezorgen, eventueel vergezeld van een schriftelijke overeenkomst waarin de opvolgende werkgever verklaart hoofdelijk aansprakelijk te zijn voor de sociale schulden van de overlatende werkgever. De RSZ kan deze overeenkomst ook altijd opvragen. Voordien moest in een aantal gevallen een publicatie in het Belgisch Staatsblad gebeuren en deze moest aan de RSZ bezorgd worden.

_{Bron:
Koninklijk besluit van 27 januari 2022 tot wijziging van het koninklijk besluit van 16 mei 2003 tot uitvoering van het hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet van 24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen inzake verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen, BS 10 februari 2022}