Het landschap van de paritaire (sub)comités is in beweging. Er wordt gesleuteld aan bepaalde bevoegdheidsgebieden, en sommige paritaire (sub)comités (zullen) worden opgeheven. Het doel van die wijzigingen is de indeling in paritaire (sub)comités te moderniseren of te vereenvoudigen, en/of voor een toenadering te zorgen tussen de arbeidsvoorwaarden van de arbeiders en bedienden in de sector. Word je geconfronteerd met zo'n wijziging met betrekking tot je paritair (sub)comité, dan rijst de vraag naar de impact hiervan op de arbeidsvoorwaarden die specifiek zijn voor je sector. Op verzoek van de sociale partners schept de wetgever hierover meer rechtszekerheid. De nieuwe regels zijn in werking getreden op 1 januari 2023.
Waarover gaat dit?
De arbeidsvoorwaarden die voor je medewerkers gelden, bepaal je met naleving van:
- het federale arbeidsrecht, én
- de regels die specifiek zijn voor het paritair (sub)comité waaronder jij en je medewerkers horen:
- de meeste sectorspecifieke arbeidsvoorwaarden worden bepaald door sector-cao's, die worden gesloten binnen je paritair (sub)comité,
- daarnaast worden sommige arbeidsvoorwaarden die specifiek zijn voor je sector vastgelegd bij koninklijk besluit.
Wanneer het bevoegdheidsgebied van een paritair (sub)comité wijzigt, wanneer een paritair (sub)comité wordt opgeheven, of nog wanneer een nieuw paritair (sub)comité wordt opgericht, kan dit een wijziging tot gevolg hebben van het paritair (sub)comité waaronder jij en je medewerkers vallen.
Verderop in dit bericht overlopen we de impact die zo’n wijziging heeft op de arbeidsvoorwaarden die specifiek zijn voor je sector, naargelang die arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd in een sector-cao of in een koninklijk besluit. We geven daarbij aan wat nieuw is sinds 1 januari 2023.
In dit bericht bedoelen we met:
- wijziging van paritair (sub)comité: enkel de situatie waarin werkgevers en hun medewerkers onder een ander paritair (sub)comité komen te vallen als gevolg van:
- een wijziging van het bevoegdheidsgebied van een paritair (sub)comité, en/of
- de oprichting of opheffing van een paritair (sub)comité;
- oud paritair (sub)comité: het paritair (sub)comité waaronder de betrokken werkgevers en hun medewerkers vóór dergelijke wijziging vallen;
- nieuw paritair (sub)comité: het paritair (sub)comité waaronder de betrokken werkgevers en hun medewerkers na dergelijke wijziging vallen.
Waarover gaat dit niet?
De regels die we hier bespreken, gelden enkel bij een wijziging van paritair (sub)comité zoals hierboven afgebakend.
Dit bericht gaat dus niet over het scenario waarbij werknemers onder een ander paritair comité komen te vallen door bijvoorbeeld een verandering van statuut of activiteit of door een overgang van onderneming.
Impact op sectorale arbeidsvoorwaarden vastgelegd in sector-cao's
Wanneer jij en je medewerkers onder een ander paritair (sub)comité komen te vallen door een wijziging van het bevoegdheidsgebied van een paritair (sub)comité en/of de oprichting of opheffing van een paritair (sub)comité, dan worden jullie geconfronteerd met nieuwe sector-cao’s, namelijk deze die gelden in het nieuwe paritair (sub)comité waaronder jullie voortaan horen.
De huidige wettelijke regeling
- De wet bepaalt dat het aan het nieuw paritair (sub)comité is om zo’n geval te regelen hoe de cao's die binnen dat paritair (sub)comité gelden, worden toegepast op deze nieuwgekomen werkgevers en werknemers.
- Zolang het nieuw paritair (sub)comité dit niet heeft geregeld, blijven deze werkgevers en werknemers onderworpen aan de cao's gesloten in hun oude paritair (sub)comité.
Deze wettelijke regeling waarborgt zo de continuïteit van de sectorspecifieke arbeidsvoorwaarden, totdat de betrokken werkgevers en werknemers rechtszekerheid hebben over de toepassing van de sector-cao’s van het nieuwe paritair (sub)comité.
Wat is hier nieuw aan sinds 1 januari 2023?
Van 15 februari 2018 tot en met 31 december 2022 bepaalde de wet hierover dat de werkgevers en hun medewerkers in zo’n geval gebonden blijven door de sector-cao’s gesloten in hun oude paritair (sub)comité, zoals deze cao’s golden op het ogenblik van de wijziging van paritair (sub)comité, totdat het nieuw bevoegde paritair (sub)comité vóór 1 januari 2023 de toepassing heeft geregeld van de in haar schoot gesloten cao’s op deze werkgevers en hun medewerkers.
Bij de evaluatie van deze regeling merkte de Nationale Arbeidsraad op dat er door deze deadline (“vóór 1 januari 2023”) vanaf 1 januari 2023 geen waarborg meer zou zijn van de continuïteit van de loon-en arbeidsvoorwaarden bij een wijziging van paritair (sub)comité.
De Nationale Arbeidsraad vroeg dan ook om deze deadline uit de wet te schrappen, en om terug te keren naar de formulering van deze wettelijke regeling van vóór 15 februari 2018.
De wetgever is op die vraag ingegaan.
De huidige wettelijke regeling, zoals hierboven uiteengezet, geldt ook wanneer de wijziging van paritair (sub)comité plaatsvond tussen 15 februari 2018 en 31 december 2022. Met andere woorden, voor deze werkgevers en werknemers blijven de sector-cao’s van het oude paritair (sub)comité ook vanaf 1 januari 2023 van toepassing, totdat het nieuw paritair (sub)comité maatregelen heeft genomen met betrekking tot deze werkgevers en werknemers.
Impact op sectorale arbeidsvoorwaarden vastgelegd bij koninklijk besluit
Voor heel wat aspecten van het arbeidsrecht (bv. arbeidstijd, nachtarbeid, zondagsarbeid, economische werkloosheid) kunnen de sectorale arbeidsvoorwaarden bij koninklijk besluit worden vastgelegd.
Dit komt doordat diverse wettelijke bepalingen de Koning de bevoegdheid verlenen om, op advies, voorstel of verzoek van het bevoegde paritair (sub)comité, bepaalde sectorspecifieke arbeidsvoorwaarden vast te leggen.
Tot 1 januari 2023 regelde de wet niet wat met dergelijke koninklijke besluiten moet gebeuren wanneer het betrokken paritair (sub)comité een wijziging ondergaat (door een wijziging van zijn bevoegdheidsgebied, en/of door een opheffing / oprichting van een paritair (sub)comité).
Sinds 1 januari 2023 regelt de wet dit wél, op vraag van de sociale partners:
- De bedoeling is dat eenkoninklijk besluitvastlegt
- welke koninklijke besluiten over loon- of arbeidsvoorwaarden binnen het oude paritair (sub)comité van toepassing blijven na zo’n wijziging, en
- op welke werkgevers en hun werknemers die koninklijke besluiten dan van toepassing blijven.
Zo’n koninklijk besluit moet worden aangenomen op eenparig advies van het oude paritair (sub)comité.
- De wet voorziet ook in een oplossing voor het geval dat het oude paritair (sub)comité geen initiatief neemt om het lot van deze koninklijke besluiten te regelen. Ook in zo’n geval hebben de betrokken werkgevers en hun medewerkers immers nood aan rechtszekerheid.
Daarom bepaalt de wet dat, als het oude paritair (sub)comité vóór de inwerkingtreding van de wijziging van het paritair (sub)comité geen dergelijk eenparig advies heeft uitgebracht, de betrokken werkgevers en hun medewerkers automatisch onderworpen blijven aan de koninklijke besluiten over loon- en arbeidsvoorwaarden binnen hun oude paritair comité die op het ogenblik van de wijziging van paritair (sub)comité op hen van toepassing zijn. Deze koninklijke besluiten blijven op hen van toepassing totdat deze besluiten worden opgeheven of gewijzigd.
Deze wettelijke regeling geldt enkel voor koninklijke besluiten die zelf bijzondere loon- of arbeidsvoorwaarden vaststellen voor een specifieke sector. Deze wettelijke regeling heeft dus geen betrekking op koninklijke besluiten waarbij sector-cao’s algemeen verbindend worden verklaard.
Bron:
Wet van 26 december 2022 tot wijziging van verschillende bepalingen inzake de collectieve arbeidsbetrekkingen, BS 27 januari 2023