Op 19 januari 2023 treedt een wet in werking die de wetgeving tegen genderdiscriminatie op verschillende punten wijzigt. Het doel is om de Europese richtlijn over evenwicht tussen werk en privéleven om te zetten in de anti-discriminatiewetgeving, en een betere bescherming te bieden aan slachtoffers van genderdiscriminatie.
In 2019 werd een Europese richtlijn uitgevaardigd over het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. Onder meer een wet van 7 oktober 2022 bracht ons arbeidsrecht in overeenstemming met die richtlijn.
Een wet van 15 november 2022, die recent is gepubliceerd en in werking treedt op 19 januari 2023, zet die richtlijn nu ook om in onze anti-discriminatiewetgeving, en meer bepaald de Genderwet.
Dit nieuwsbericht overloopt de belangrijkste van deze wijzigingen vanaf 19 januari 2023.
Nieuwe lijst van discriminatiegronden (beschermde criteria), en invoering van het criterium “gezinsverantwoordelijkheden”
De Genderwet verbiedt discriminatie op grond van geslacht en voorziet in maatregelen ter bescherming tegen dergelijke discriminatie.
De Genderwet biedt die bescherming ook met betrekking tot bepaalde andere discriminatiegronden dan geslacht, zoals zwangerschap en genderidentiteit, maar dan via de omweg van een gelijkstelling met een onderscheid op grond van geslacht.
Ter illustratie:
De Genderwet stelt een direct onderscheid op grond van (vb.) zwangerschap gelijk met een direct onderscheid op grond van geslacht. Dit betekent dat de beoordeling of het direct onderscheid op grond van zwangerschap al dan niet discriminatoir is, gebeurt aan de hand van de criteria voor een kwalificatie van een discriminatie op grond van geslacht.
Vanaf 19 januari 2023 verdwijnt die methode: de Genderwet verbiedt dan discriminatie op grond van de volgende, naast elkaar bestaande, criteria:
- geslacht,
- zwangerschap,
- medisch begeleide voortplanting,
- bevalling,
- geven van borstvoeding,
- moederschap,
- gezinsverantwoordelijkheden,
- genderidentiteit,
- genderexpressie,
- sekse-kenmerken, en
- geslachtsverandering.
Het criterium “gezinsverantwoordelijkheden” is nieuw. De wet zelf definieert dit criterium niet, maar in de memorie van toelichting wordt hierover uitgelegd dat het een overkoepelend criterium is, dat betrekking heeft op:
- de zorgtaken die ouders hebben ten aanzien van kinderen, en de verloven die ouders in kader van deze zorgtaken kunnen opnemen; alsook
- iedere vorm van zorg of steun voor familieleden die nood hebben aan sociale, familiale of emotionele bijstand.
Hieronder vallen, onder meer: het geboorteverlof, adoptieverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof, verlof om dwingende redenen en flexibele werkregelingen.
Een werknemer die zo’n verlof opneemt om voor zijn kind of ander familielid te zorgen, is dus via het criterium van “gezinsverantwoordelijkheden” beschermd tegen discriminatie omwille van die zorg.
Ter illustratie:
Een werkgever weigert een sollicitant die jonge kinderen heeft, omdat die sollicitant tijdens het sollicitatiegesprek aangeeft in de toekomst misschien ouderschapsverlof of een ander zorgverlof te willen opnemen. De sollicitant die dit kan bewijzen, kan hiervoor tegen de werkgever een vordering instellen op grond van discriminatie wegens gezinsverantwoordelijkheden.
Bescherming van werknemers die gebruik maken van verloven in het kader van hun gezinsverantwoordelijkheden
In de Genderwet worden waarborgen ingeschreven ter bescherming van werknemers die moederschapsrust, geboorteverlof, adoptieverlof of een ander verlof in het kader van gezinsverantwoordelijkheden opnemen
Een werknemer die zo’n verlof opneemt, heeft meer bepaald recht op:
- Terugkeer naar zijn/haar functie na afloop van het verlof. Als terugkeer naar dezelfde functie niet mogelijk is, is de werkgever verplicht om te voorzien in een gelijkwaardige of vergelijkbare functie, die in overeenstemming is met de arbeidsovereenkomst van de werknemer.
- Elke verbetering van zijn of haar arbeidsvoorwaarden waarop hij/zij tijdens het verlof aanspraak had kunnen maken.
- Alle verworven en in wording zijnde rechten tijdens de opname van het verlof.
Als de werkgever die waarborgen niet naleeft, kan de werknemer een schadevergoeding wegens discriminatie vorderen. Dit is naar keuze van de werknemer ofwel een vergoeding van de reële schade (door de werknemer te bewijzen), ofwel een forfaitaire schadevergoeding van in principe zes maanden bruto loon.
Deze bescherming geldt niet voor een werknemer die verlof opneemt buiten het kader van ouderschap of andere gezinsverantwoordelijkheden, zoals bijvoorbeeld een gewone ongemotiveerde afwezigheid.
Bevestiging van cumuleerbaarheid van de schadevergoeding wegens discriminatie
De schadevergoeding wegens genderdiscriminatie kan worden gecombineerd met de beschermingsvergoedingen waarop een werknemer recht kan hebben ingevolge de beëindiging van zijn arbeidsbetrekking, tenzij dit door een specifieke regel wordt uitgesloten. Een ontslag of niet-verlenging kan immers zowel in strijd zijn met het arbeidsrecht als met de Genderwet.
Uitbreiding van de opdracht en bevoegdheden van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen
De wettelijke opdracht en bevoegdheden van het Intituut worden verruimd om deze in lijn te brengen met de voormelde uitbreiding van de bescherming tegen genderdiscriminatie.
Bron:
Wet van 15 november 2022 tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen en van de wet van 16 december 2002 houdende oprichting van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, BS 9 januari 2023