Vorige

Tijdelijke vervanging nodig? Kies je voor een arbeidsovereenkomst of biedt een uitzend- of freelancecontract een oplossing?

07 oktober 2019 Ann Mertens Werkgevers

Je medewerker is langdurig afwezig wegens ziekte en je bent op zoek naar vervanging. Er zijn verschillende medewerkersstatuten om iemand tijdelijk werk te laten verrichten. Kies je voor een medewerker met een arbeidsovereenkomst, een uitzendovereenkomst of een freelance contract? Afhankelijk van de situatie, maak je een bepaalde beslissing. Laat je de beslissing afhangen van welk statuut de toekomstige medewerker verkiest of bepaal je als onderneming zelf je voorwaarden voor je een bepaalde medewerker kiest?  

Leestijd: Later lezen?

Uitzendovereenkomst

Uitzendarbeid is niet altijd toegelaten. Om een uitzendkracht aan te werven moet je steeds één van deze vier motieven kunnen inroepen: instroom, vervanging van een medewerker, tijdelijke vermeerdering van het werk of de uitvoering van een uitzonderlijk werk. Bovendien ben je niet vrij om de duur van de overeenkomst te bepalen en moet je in bepaalde gevallen de goedkeuring krijgen van de vakbondsafvaardiging. Ben je niet tevreden over je uitzendkracht, dan ben je niet verplicht om de wettelijke opzegtermijnen te respecteren, aangezien het uitzendkantoor de werkgever is. Alles hangt af van welke afspraken je als gebruiker hebt gemaakt met het uitzendbureau.

Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of vervangingsovereenkomst

Is een contract van bepaalde duur een optie? Of is een vervangingsovereenkomst een beter idee? Het voordeel van de vervangingsovereenkomst is dat je afwijkende opzegtermijnen kan voorzien in de overeenkomst. Zo kan je bijvoorbeeld bepalen dat de vervangingsovereenkomst eindigt op het ogenblik dat de vervangen werknemer terugkeert.

Freelance

Freelancers zijn vaak ervaren medewerkers die al in verschillende werkcontexten gewerkt hebben en dus behoorlijk wat expertise opgebouwd hebben. Werken met freelancers laat toe om op korte termijn een bepaalde nood in te vullen zonder dat er veel inwerk- en opleidingstijd vereist is. Maar hoe behandel je deze medewerkers? Een belangrijk verschil met een medewerker verbonden door een arbeidsovereenkomst is dat de freelancer niet onder het gezag van de werkgever werkt. Er is immers het risico van schijnzelfstandigheid.  

Wil je meer informatie over de verschillende medewerkersstatuten?

Benieuwd naar de risico’s van de verschillende statuten of naar creatieve oplossingen om tijdelijk medewerkers te vervangen of in te schakelen? Wens je je medewerkersbeleid af te stemmen op de juridische do’s en don’ts?

Volg de opleiding ‘Alle medewerkersstatuten op een rij’
Deel dit artikel
Ann Mertens

Geschreven door Ann Mertens

Legal consultant legal & reward

Gerelateerde artikels

Belgen werken steeds meer vast en voltijds
Werkgevers

Belgen werken steeds meer vast en voltijds

11 april 2019

Contracten van onbepaalde duur zijn steeds meer voltijdse overeenkomsten. Hoewel het niet strookt met het idee van consequente flexibilisering en tijdelijke contracten, bewijzen cijfers van Acerta toch het tegendeel: werknemers werken massaal meer vast én voltijds.

Lees meer
Werknemers uit het buitenland aanwerven: 4 aandachtspunten
Werkgevers

Werknemers uit het buitenland aanwerven: 4 aandachtspunten

09 oktober 2018

Buitenlandse werknemers die in België willen komen werken, moeten zelf een flink aantal privézaken regelen. Maar ook voor jou als werkgever is er werk aan de winkel bij een internationale tewerkstelling.

Lees meer